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SISTEMA DE FORMACION

Contenido
INTRODUCCIN ................................................................................................................................... 2 OBJETIVO GENERAL ............................................................................................................................. 2 OBJETIVOS ESPECFICOS ...................................................................................................................... 2 MARCO TEORICO DEL SISTEMA DE FORMACION................................................................................ 3 DEFINICIN...................................................................................................................................... 3 PROCESO DEL SISTEMA DE FORMACION ........................................................................................ 3 1. 2. 3. 4. Identificacin de las Necesidades de Formacin ................................................................ 4 El Diseo del programa de formacin ................................................................................. 6 La Implementacin del programa de formacin ................................................................. 6 La Evaluacin del programa de formacin ........................................................................ 10

CONCLUSIONES ............................................................................................................................. 10 BIBLIOGRAFIA ................................................................................................................................ 10

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INTRODUCCIN
La realizacin del presente trabajo consiste en desarrollar el fundamento terico del Sistema de Formacin, que es una de las funciones de la Gestin de Recursos Humanos, este coadyuvara a llevar a cabo la investigacin de campo. El contenido de este documento inicia con la definicin del sistema de formacin, siguiendo con el proceso de formacin que consiste en cuatro etapas que son: IDENTIFICACION DE LAS NECESIDADES.- Consiste en realizar un inventario de las necesidades o las carencia de capacitacin que deben ser atendidas y satisfechas, dicha identificacin se basa en descubrir el desfase entre la situacin actual y la situacin meta. EL DISEO.- Consiste en preparar el proyecto o programa de capacitacin para atender las necesidades diagnosticadas. LA IMPLEMENTACION.- Es ejecutar y dirigir el programa de formacin. En esta etapa se muestra los tipos y mtodos de formacin que fueron mencionadas anteriormente. LA EVALUACIN.- Se debe evaluar si el programa de entrenamiento satisface las necesidades para las que fue diseado.

OBJETIVO GENERAL
Conocer el fundamento terico del sistema de formacin para su aplicacin dentro de una organizacin

OBJETIVOS ESPECFICOS
Definir el concepto del sistema de formacin. Definir el proceso de formacin y sus etapas principales. Describir como se identifican las necesidades de formacin. Definir el diseo de formacin Explicar su implementacin de la formacin. Definir como se evala el sistema de formacin.

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MARCO TEORICO DEL SISTEMA DE FORMACION

DEFINICIN
El Sistema de formacin es una herramienta que permite dotar a la empresa de personal con los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias que contribuyan al logro de objetivos organizacionales desde sus puestos de trabajo. El sistema de formacin permite optimizar las competencias mencionadas en la definicin las cuales describimos a continuacin: Conocimiento: Informacin acerca de la organizacin, productos/servicios y sus polticas y directrices, reglas y reglamentos y clientes. Desarrollar ideas y conceptos a las personas y a pensar. Habilidades y destrezas: Preparar para la ejecucin y la operacin de tareas manejo de equipamientos, maquinas y herramientas. Actitudes: Cambio de actitudes negativas a actitudes favorables, de concientizacin y sensibilizacin, los clientes internos y externos.

PROCESO DEL SISTEMA DE FORMACION

Es un proceso cclico y continuo compuesto de cuatro etapas:

1. Necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer 4. Evaluacin de los resultados del entrenamiento 3. Ejecucin del programa de entrenamiento 2. Diseo del programa de entrenamiento

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NECECIDADES POR SATISFACER Diagnostico de la situacin DISEO DEL ENTRENAMIENTO Decisin sobre la estrategia del

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CONDUCCION DEL ENTRENAMIENTO Implementacin o accin Conduccin y aplicacin del programa de entrenamiento a travs de: Gerente lnea asesora RH. Ambos terceros de EVALUACION DE LOS RESULTADOS Evaluacin y control

Objetivos de la Programacin organizacin. entrenamiento: Competencias necesarias. Problemas produccin. Problemas personal. de

Monitoreo proceso. Evaluacin medicin resultados.

del

a quin entrenar? Cmo entrenar? Qu aspectos entrenar? Dnde entrenar? Cundo entrenar? -

y de

de

de

Resultados de la evaluacin de desempeo.

Comparacin de la situacin actual con la situacin anterior. Anlisis del costo beneficio.

1. Identificacin de las Necesidades de Formacin Consiste en realizar un inventario de las necesidades o las carencias de formacin que deben ser atendidas y satisfechas, dicha identificacin se basa en descubrir el desfase entre la situacin actual y la situacin meta. Inventario de necesidades SITUACION ACTUAL SITUACION META Aquello que debera saber y hacer una persona en cuanto: Conocimientos, Destrezas, Habilidades, Actitudes 4

Aquello que sabe y hace una persona, en cuanto: Conocimiento, Destrezas, Habilidades, Actitudes

VACIO A CUBRIR POR LA FORMACION

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Mtodos empleados en el inventario de necesidades de formacin Existen tres mtodos para determinar las necesidades de formacin: 1. Evaluar el proceso de productivo de la organizacin, localizando factores como productos rechazados, barreras, debilidades relacionados con el desempeo de personas, costos laborales elevados, etc. 2. La retroalimentacin directa de las personas sobre las necesidades de formacin sobre la organizacin, las personas informan clara y efectivamente que tipo de informacin, habilidades o actitudes necesitan para ejecutar mejor sus necesidades. 3. La visin de futuro, es la introduccin de nuevas tecnologas o equipos, nuevos procesos para fabricar los productos o servicios de la organizacin. El inventario de las necesidades de formacin, se puede realizar en los siguientes niveles de anlisis: a) Anlisis Organizacional: a partir del diagnostico de la organizacin verificar los aspectos de la misin, la visin y los objetivos estratgicos que debe atender el entrenamiento. Anlisis de los recursos humanos: a partir del perfil de las personas, determinar cules son los comportamientos, las actitudes, los conocimientos y las competencias necesarias para que las personas contribuyan a la consecucin de los objetivos estratgicos de la organizacin. Anlisis de la estructura de cargos: a partir del examen de requisitos y especificaciones de los cargos, determinar cules son las habilidades, destrezas y competencias que las personas debern desarrollar para desempear adecuadamente los cargos. Anlisis de entrenamiento: a partir de los objetivos y metas, que se debern utilizar como criterios para evaluar la eficiencia y eficacia del programa del entrenamiento.

b)

c)

d)

Indicadores de las necesidades de formacin. Existen indicadores que sealan necesidades futuras (a priori) y necesidades actuales que se manifiestan en los hechos pasados (a posteriori). a) Indicadores a priori son eventos que, si ocurren, provocaran necesidades de formacin a futuras, fcilmente previstas, como: Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados Reduccin de nmero de empleados Cambio de mtodos y procesos de trabajo Sustituciones o movimiento de personal Premios, licencias y vacaciones de personal Cambios en los programas de trabajo o de produccin Modernizacin de los equipos y de nuevas tecnologas 5

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Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios b) indicadores a posteriori: son los problemas provocados por necesidades de formacin no atendidas aun, como : Problemas de produccin Problemas de personal 2. El Diseo del programa de formacin Consiste en preparar el proyecto o programa de formacin para atender las necesidades identificadas. El programa de formacin debe definir los siguientes componentes bsicos:

A quin debe ser formarse? Cmo formar? En que formar? Quin formara? Dnde formar? Cundo formar? Para qu formar?

Personal en formacin Mtodos de formacin o recursos institucionales Asunto o contenido fe la formacin Instructor o formador Local de formacin poca u horario de formacin Objetivos de formacin

Tambin se debe tomar en cuenta el presupuesto para poder realizar la implementacin de la formacin del personal. 3. La Implementacin del programa de formacin Es ejecutar y dirigir el programa de formacin. En esta etapa se muestra los tipos y mtodos de formacin. Tipos y mtodos de formacin de personal Segn Sherman y Bohlander existen los siguientes:

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Entrenamiento para empleados no directivos. 1.

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Entrenamiento en el trabajo: a. Desarrollar metas realistas y/o medidas para que cada rea de entrenamiento en el trabajo. b. Planear un programa especfico de entrenamiento para cada sujeto, incluyendo el establecer periodos de evaluacin y retroalimentacin. c. Ayudar a los supervisores a establecer una atmosfera no amenazante que conduzca al aprendizaje. d. Llevar a cabo evaluaciones peridicas, despus del entrenamiento, para evitar regresiones. Entrenamiento fuera del trabajo: Algunos mtodos consisten en que los empleados se entrenen lejos de su lugar de trabajo pero dentro de las instalaciones de la empresa. a) Mtodo de discusin: Es un mtodo de instruccin individualizada se usa a menudo cuando el entrenamiento consiste principalmente en comunicar ideas, procedimientos y lineamientos en el mtodo de discusin. Este mtodo permite mucha flexibilidad en el grado de participacin de los empleados. b) Mtodo de entrenamiento de saln de clase: Permite que un nmero mnimo de instructores maneje un mximo nmero de sujetos de entrenamiento. Este mtodo se presta especialmente para hacer entrenamientos en las reas en las que se puede presentar la informacin e instrucciones por medio de conferencias, demostraciones, video cintas y pelculas. c) Mtodo de instruccin programada: Usa un libro, manual o mquina de enseanza para presentar temas programados. Desglosa el contenido de los temas en secuencias altamente organizadas y lgicas que exigen respuestas continuas por parte del sujeto de entrenamiento. d) Entrenamiento por computadora: Instruccin con ayuda de computadora (CAI) presenta el material de entrenamiento directamente a travs de una terminal de computadora en un formato interactivo. La capacidad de la memoria y almacenamiento de las computadoras hace posible dar instrucciones y que haya prctica, solucin de problemas, simulaciones, instruccin a travs de juegos y algunas formas muy sofisticadas de instruccin individual. Instruccin dirigida por computadora (CMI) por lo general se usa junto a la (CAI) con ello se tiene un medio eficiente para manejar la funcin de 7

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entrenamiento. Se usa una computadora para generar y calificar pruebas y as determinar el nivel de aptitudes del sujeto de entrenamiento. e) Mtodo de simulacin: A veces es imprctico o poco recomendable entrenar a los trabajadores con el equipo que se usa de hecho en el trabajo. El mtodo de simulacin subraya el realismo en el equipo y su funcionamiento a un costo mnimo con niveles mximos de seguridad. f) Entrenamiento de aprendiz: Es el sistema en el que el trabajador que llega a la industria recibe instruccin y experiencia detalladas, tanto fuera como dentro del trabajo sobre los aspectos prcticos y tericos de un oficio. Entrenamiento para gerentes y supervisores 1. Experiencias en el trabajo: a. Entrenamiento.- conlleva un flujo continuo de instrucciones, comentarios y sugerencias del superior al subordinado. b. Tareas de reemplazo.- preparan a la persona para asumir el mando del puesto del supervisor, adquiriendo experiencia en el manejo de las funciones importantes del puesto. c. Rotacin de puestos.- a travs de una variedad de experiencias laborales, proporciona los conocimientos y el entendimiento necesarios para dirigir con efectividad. d. Transferencia lateral.- significa un movimiento horizontal a lo largo de diferentes departamentos junto con un movimiento hacia arriba en la empresa. e. Trabajos de proyecto y comit.- dan a oportunidad de que la persona participe en el estudio de los problemas actuales de la empresa y en las actividades de planeacin y toma de decisiones. f. Juntas de Staff.- permiten a los participantes familiarizarse ms con los problemas que hay fuera de su rea inmediata al exponerlos a las ideas y pensamientos de otros gerentes. g. Progresin de la carrera planeada.- se usan todos esos mtodos para dar a los empleados el entrenamiento y desarrollo necesarios para progresar a travs de una serie de puestos que requieren niveles de conocimientos y/o habilidades cada vez ms altos. 2. Experiencias fuera del trabajo: Las experiencias fuera del trabajo pueden realizarse de manera individual o en grupo y pueden ser impartidas a travs de programas especiales o seminarios. incluye manejo del tiempo, entrenamiento en asertividad, habilidades para escribir textos comerciales, planeacin estratgica, 8

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evaluacin de empleados, pensamiento creativo, manejo de estrs, habilidades en relaciones personales y manejo del cambio. a. Mtodo de estudio de casos.- es especialmente til en el aprendizaje en el saln de clase. Pueden ayudar a los gerentes a aprender como reunir e interpretar la informacin, a ser conscientes de las muchas variables sobre las que se puede fundamentar una decisin directiva, y en general mejorar sus habilidades de toma de decisiones. b. Mtodo in-basket.- con esta tcnica los participantes reciben varios documentos, cada uno de los cuales describe algn problema o situacin que requiere una respuesta inmediata. De esta manera se ven forzados a tomar decisiones bajo presin de tiempo y tambin a determinar que prioridad debe darse a cada problema. c. Anlisis en grupo sin lder.- con esta tcnica se renen los sujetos de entrenamiento en un saln de conferencias para hablar de un tema determinado ya sea con o sin roles definidos para cada uno, no se les da instrucciones, se les evala por su iniciativa, habilidades de liderazgo y la capacidad para trabajar efectivamente en un grupo. d. Mtodo de juegos de negocios.- a los jugadores se encomienda la tarea de tomar una serie de decisiones que afectan a una empresa hipottica. Se pude simular el efecto de cada una de las decisiones en cada rea de la organizacin con una computadora programada para el juego. e. Mtodo de juego de papeles.- consiste en asumir la actitud y conducta como otras personas, muchas veces como el supervisor y un subordinado que tienen un problema personal. La actuacin puede ayudar a los participantes a mejorar su capacidad para entender y manejar los problemas de aquellos con quienes tratan en su trabajo diario. f. Mtodo de entrenamiento en laboratorio.- por lo general incluye la interaccin personal en un grupo, y tiene como meta principal desarrollar una mayor sensibilidad en los participantes, incluyendo la consciencia de si mismos y de los procesos en el grupo

g. Mtodo de modelaje de conducta o administracin de interaccin.subraya la necesidad de hacer que los sujetos de entrenamiento en supervisin manejen los problemas de la vida real de los empleados y dar retroalimentacin inmediata respecto a su actuacin. 9

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4. La Evaluacin del programa de formacin Se debe evaluar si el programa de formacin satisface las necesidades para las que fue diseado. Las respuestas a las preguntas que aparecen a continuacin pueden ayudar a determinar la eficacia del programa de formacin: se eliminaron los rechazos y desperdicios? se eliminaron la barreras? disminuyeron los costos de trabajo por unidad? las personas se tornaron ms productivas y felices? la organizacin alcanzo sus objetivos estratgicos y tcticos? Si la respuesta a las preguntas anteriores fue positiva, el programa de formacin tuvo xito; si fue negativa, en programa de formacin no consigui sus objetivos y se perdi el esfuerzo porque no surti ningn efecto. Las principales medidas para evaluar la formacin son: Costo.- cual ha sido el monto invertido en el programa de formacin. Calidad.- que tan bien cumpli las expectativas. Servicio.- satisfizo las necesidades de los participantes o no. Rapidez.- que tan bien se ajusto a los nuevos desafos que se presentaron. Resultados.- que resultados ha tenido.

CONCLUSIONES
El sistema de formacin del personal es muy importante porque de ello depende la calidad del personal dentro de la organizacin, ya que ello se reflejara en la imagen corporativa de la empresa y su desarrollo, siendo ellos el factor ms importante dentro de organizacin.

BIBLIOGRAFIA
LAS 7 Is de la gestin de personal, Mnica Soriano Lpez La gestin del talento humano, Idalberto Chiavenato Administracin De Los Recursos Humanos , Arthur W. Sherman & George W. Bohlander

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