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UNIVERSIDAD NACIONAL JOS MARA ARGUEDAS

GESTIN DE CONFLICTOS

AUTOR: GILMER GUILLERHUA GUILLN 2011 - II

UNIVERSIDAD NACIONAL JOS MARA ARGUEDAS CARRERA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS

TALLER DE NUEVOS ENFOQUES EN LA ADMINISTRACIN

Tema Autor

: GESTIN DE CONFLICTOS : GUILLERHUA GUILLN GILMER

Ciclo Turno Docente

: II : TARDE : LIC. ADM. EDWIN MESCCO CCERES

Andahuaylas, 2011

NDICE

DEDICATORIA AGRADECIMIENTO PRESENTACIN INTRODUCCIN RESUMEN GESTIN DE CONFLICTOS 1. Concepto 2. Caractersticas 3. niveles o tipos del conflicto 4. etapas o procesos del conflicto 5. ventajas de gestin de conflictos 6. Desventajas de gestin de conflictos 7. Estilos frente a un conflicto

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CONCLUSIONES RECOMENDACIONES GLOSARIO BIBLIOGRAFA ANEXOS

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DEDICATORIA A mis padres y a mis hermanos. sta es una oportunidad preciosa para hacerlo y dedicarlo. Aprovechar la ocasin para destacar el afecto, el amor y la ternura que contiene esta sencilla dedicatoria. Expresarles y decirlos que les quiero mucho.

AGRADECIMIENTOS En primer lugar agradezco a Dios que me dio la vida, que cada momento me acompaa. Y en segundo lugar al ser ms preciado que me trajo a este mundo, que me ensea, que me imparte los valores y los principios que llevo cada momento. Agradezco infinitamente a la Universidad Jos Mara Arguedas por darme las facilidades de estudiar. Esto me permiti adquirir nuevos conocimientos, adems de gozar como alumno de esta institucin superior. Agradezco tambin a todos los autoridades de esta alma mater, por brindarme la oportunidad de ser parte de esta institucin Arguediana. Dirigindome a la carrera de administracin de empresas, que es una carrera de mucha importancia, que emprende el xito, tener propia empresa y ser competente a nivel nacional y porque no decir a nivel internacional.

PRESENTACIN Se presenta este trabajo con el objetivo de saber y estar informado del tema que se ha buscado, se trata de un tema muy importante que es la gestin de conflictos, que sigue un proceso dinmico, en el cual las partes se influyen entre s. Las e condiciones antecedentes crean

(diferenciacin,

recursos

compartidos

interdependencia)

condiciones que incrementan la probabilidad de que ocurran conflictos. La gestin de conflictos es un signo de madurez,fomenta la conciencia de que existen problemas, discutir puntos de vista encontrados puede conducir a mejores soluciones, requiere de creatividad para encontrar los mejores resultados y aumenta la conciencia de lo que es importante para las personas, viendo con claridad que el conflicto ayuda a construir la autoestima. Hay algunos autores que explican de los conflictos que es parte de la vida y nos ensean a tomar la conciencia y en qu aspecto estamos equivocados.

INTRODUCCIN Los conflictos forman parte natural de la vida humana, aunque cueste aceptar esta situacin como natural o normal. Como seres humanos somos seres de relaciones en las cuales existen diferencias porque somos personas diferentes que vivimos en sociedad sobre la base de determinados consensos o acuerdos mnimos. Los conflictos requieren ser gestionados o manejados por las personas involucradas en los mismos, porque al ser elementos naturales se gestan, explotan o surgen y a veces se solucionan o tambin se transforman en nuevos conflictos. Pero en todos los casos es necesario manejar los conflictos y que los conflictos no manejen a las personas. Este trabajo es un aporte con el sencillo objetivo de compartir el aprendizaje diario del ejercicio profesional como abogado, y como todas las personas tambin vivo conflictos porque soy conflictivo. Los estudiantes aportan ideas diferentes, metas, valores, creencias y necesidades de sus equipos y estas diferencias son una fuerza principal de los equipos. Estas mismas diferencias conducen inevitablemente a un conflicto, incluso si el nivel de conflicto es bajo. Dado que el conflicto es inevitable, una de las formas en los profesores pueden ayudar a los estudiantes a mejorar sus habilidades para funcionar en equipos multidisciplinarios, es trabajar con ellos para desarrollar su comprensin del conflicto y su capacidad de gestin resolver los conflictos.

RESUMEN El objetivo de este documento es proporcionar a los estudiantes y miembros del profesorado con la gestin de conflictos informacin que puede ser beneficioso tanto a nivel personal y profesionalmente. Algunas personas

piensan que el conflicto es un tema que no debe ser discutido y que no deberan involucrarse en el conflicto. Productiva implicacin en un conflicto es siempre valiosa. La mayora de las personas estn dispuestas e interesadas en la solucin de sus conflictos, sino que slo tiene la habilidad adecuada conjunto y las oportunidades para practicar esta habilidad conjunto. Sin un conjunto de habilidades de conflictos, la gente quiere evitar conflicto, con la esperanza de que desaparezca o no querer hacer, "fuera gran cosa de la nada." Investigacin y experiencias personales nos muestran que, cuando evitamos conflicto, el conflicto se intensifica y nuestra realidad, pensamientos y sentimientos ms negativos. Adems, al discutir temas relacionados con el conflicto gestin, los equipos pueden establecer una espera protocolo a seguir por los miembros del equipo, cuando en los conflictos. Todos los equipos y las organizaciones tienen un conflicto cultura (la forma en que el equipo responde a los conflictos). Sin embargo, la mayora de los equipos nunca discutir lo que la cultura de conflicto es, por tanto, proporcionar la oportunidad para que los miembros del equipo para hacer supuestos que pueden ser contraproducentes para el equipo. Practicar las habilidades de uno de gestin de conflictos lleva a una participacin ms exitosa en conflicto con los resultados de la ayuda, la comprensin, la mejor comunicacin, y una mayor productividad tanto para individuales y del equipo. Cuando nuestra gestin los conflictos con mayor eficacia, se utiliza menos energa en las tareas numerosas como los conflictos sistmicos y obtener a gastar ms de nuestra energa en nuestros proyectos en el trabajo y la construccin de nuestras relaciones.

GESTIN DE CONFLICTOS
1. CONCEPTO Es una situacin en que dos o ms personas o grupos no estn en acuerdo entre s o experimentan antagonismo recproco. Quiere decir que son las diferencias o desacuerdos surgidos entre las partes. Aunque por su espectacularidad o trascendencia, solemos identificar los conflictos con aquellos que difunden los medios de comunicacin, lo cierto es que la inmensa mayora de conflictos se producen cotidianamente en el nivel de las relaciones interpersonales y son resueltos en ese mismo nivel, sin que requieran la intervencin del sistema judicial. Se producen, adems, en los propios entornos de las personas, como la escuela, la familia, el vecindario y el trabajo. Estos operan no solo como espacios fsicos sino que, en combinacin necesaria con el tipo de relaciones que all se desenvuelven, constituyen los que pueden denominarse mbitos del conflicto. Habiendo constatado la complejidad del conflicto y, en forma consecuente, de los abordajes disciplinarios y perspectivas sobre el mismo, se torna muy importante partir de una definicin de conflicto con un carcter integrador y general, que sirva como base de la mediacin. En ese sentido, se perfila como muy pertinente acoger una definicin puesta precisamente en la perspectiva de la mediacin.

2. CARACTERSTICAS DEL CONFLICTO A grandes rasgos, algunos de los principales conflictos dentro de la organizacin son: 1. Conflictos entre la sede central y sus subsidiarias. 2. Conflictos entre jefes de departamento. 3. Conflictos entre jefes de departamento. 4. Conflictos entre el jefe y sus subordinados (y viceversa). 5. Conflictos entre personas de un mismo departamento. 6. Conflicto entre los objetivos de la organizacin y los objetivos individuales de sus miembros. 7. Conflicto entre el individuo y su trabajo. Algunos de los conflictos ms frecuentes en el hbitat giran en torno de los siguientes aspectos como por ejemplo:

Malas relaciones entre vecinos. Contaminacin sonora: altos niveles de ruido. Mal manejo de basuras y desechos. Restricciones en el uso del espacio pblico. Uso inadecuado de las zonas recreativas. Mal manejo de mascotas. Desarrollo de actividades inadecuadas para zonas residenciales.

3. NIVELES O TIPOS DEL CONFLICTO Conflictos de papel. No es ms que desacuerdos entre dos o ms personas acerca de los requisitos del papel de una de ellas.

Conflictos entre unidades. Ocurre entre los grupos de una organizacin, como los departamentos, secciones o equipos de trabajo. Conflicto funcional. es una confrontacin entre grupos que resulta positiva para rendimiento de la organizacin. Conflicto disfuncional. Es cualquier confrontacin entre grupos que perjudica a la organizacin o impide que esta alcance sus objetivos. Conflicto intergrupal. Es el comportamiento que se presenta cuando los participantes de la organizacin se identifican con diferentes grupos y perciben que los dems pueden obstaculizar la realizacin de sus metas. El conflicto se produce cuando grupos opuestos chocan directamente. Conflicto interpersonal. Es el conflicto que se presenta entre personas que tienen intereses y objetivos antagnicos. Generalmente involucra emociones. Conflicto individual. Es el conflicto que enfrenta una persona con sus propios sentimientos, opiniones, deseos y motivaciones divergentes y antagnicas. Por ejemplo, ocurre cuando una persona quiere trabajar en una empresa porque ello le dar prestigio y dinero, pero al mismo tiempo no quiere hacerlo porque no le gustan sus dirigentes.

4. ETAPAS O PROCESOS DEL CONFLICTO El desarrollo del conflicto sigue un proceso dinmico, en el cual las partes se influyen entre s. Las condiciones antecedentes (diferenciacin, recursos compartidos e interdependencia) crean condiciones que incrementan la probabilidad de que ocurran conflictos. Conflicto latente. Es la presencia de condiciones problemticas que favorecen potencialmente la presencia de conflictos, los que an no existan, se pueden presentar en cualquier momento. Conflicto percibido En esta etapa e empieza a percibir o a sentir una situacin de conflicto. Se percibe un conflicto cuando una o mas partes toman conciencia de que existen entre ellas las condiciones que pueden hacer surgir el conflicto.

Conflicto sentido. Una o ambas partes toman la decisin de actuar de una manera determinada. Conflicto manifiesto. En esta etapa el conflicto se hace visible a travs del comportamiento de las partes en oposicin, este comportamiento suele incluir declaraciones, acciones y reacciones de las partes del conflicto.

Los conflictos se pueden resolver por medio de los siguientes procesos: Fuga o evasin. Es una manera de huir de los problemas que genera la divergencia de intereses entre personas y grupos. El impasse. Se trata de una situacin en la cual el conflicto genera un bloqueo o parlisis. Bsicamente es una situacin de jaque mate como el ajedrez. Ganar-perder. Se trata de una situacin de victoria/derrota resultado de una confrontacin directa entre las partes. Una gana y la otra pierde; en la medida en que el vencedor obtiene algo, el perdedor sufre una merma. Conciliacin. Se presenta cuando las partes negocian para evitar el choque frontal, por medio de un acuerdo o compromiso en el cual la victoria y la derrota son parciales y cada parte acepta ganancias, pero tambin perdidas. Integracin. Es una resolucin en la cual todas las partes involucradas buscan un punto donde ninguna deba sacrificar sus intereses. La integracin exige ir mucho ms all de una situacin conflictiva y analizar detenidamente los intereses subyacentes.

5. VENTAJAS DE GESTIN DE CONFLICTOS Considerando las siguientes ventajas:


Conflicto fomenta la conciencia de que existen problemas. Discutir puntos de vista encontrados puede conducir a mejores soluciones.

Gestin de los conflictos es ms rpida y eficaz de dejar pudrir los conflictos.

Tela de juicio antiguas pueden conducir a cambios en las prcticas obsoletas y procesos.

Conflicto requiere de creatividad para encontrar los mejores resultados. Conflicto aumenta la conciencia de lo que es importante para las personas.

Adecuada gestin de los conflictos ayuda a construir la autoestima. Gestin de conflictos y es un signo de madurez. Los conflictos son un reto. Los conflictos son muy interesantes. Los conflictos crean oportunidades.

6. DESVENTAJAS DE GESTIN DE CONFLICTOS El conflicto estimula las emociones en vez de la razn. El conflicto interfiere con el funcionamiento normal de los procesos de organizacin. La atencin se aleja de los objetivos organizacionales a favor de los objetivos personales. Muchas de las reacciones humanas tpicas frente al conflicto limitan el funcionamiento de la organizacin. 7. ESTILOS FRENTE A UN CONFLICTO

Para Thomas y Kilmann, desde la preocupacin por uno mismo y la preocupacin por la otra persona, existen cinco modos de comportarse frente a un conflicto: Evitar (tortuga) Acomodarse (oso) Convenir (hormig) Competir (tiburn- toro) Colaborar (bho)

Cada persona tiene uno o ms estilos preferidos, pero debe buscar dominar el estilo adecuado para cada conflicto. No se trata de dar valor absoluto a uno de los estilos sino que cada estilo tiene sus ventajas y desventajas que conviene reflexionar y reconocer para gestionar positivamente los conflictos. El buen

negociador maneja o tiene capacidades de usar todos los estilos con naturalidad adecuadamente.

a) Cundo evitar un conflicto? Lo que resulta perjudicial no es el conflicto en s, sino evitarlo Evitar el conflicto no hace que los problemas desaparezcan, sino que les permite permanecer y encontrarse, y despus salir a la luz de forma ms negativa La evasin dificulta enfrentar de forma realista las frustraciones y los problemas inevitables Algo que no es significativo o no hay cuestiones ms importantes No es factible satisfacer sus intereses o usted tiene poco poder para cambiar la situacin El peligro de la confrontacin supera los posibles beneficios de la solucin del conflicto A fin de calmarse, reducir tensiones o recuperar compostura Obtener ms informacin es ms importante que tomar una decisin inmediata

b) Cundo ceder frente a un conflicto? Ceder es comprender que est equivocado o cometi un error. Muestra que uno es razonable. Cuando el asunto es ms importante para el otro que para usted y ceder satisface y mantiene la cooperacin. Cuando es necesario transar o renunciar a parte de los posibles beneficios que tocan a cada parte Se recomienda ceder cuando obtener aceptacin en asuntos posteriores es ms importante para usted en el conflicto concreto Ceder para obtener armona y estabilidad como condiciones importantes para ganar-ganar Para minimizar prdidas cuando se est en minora con relacin a la otra parte en conflicto. Para que los subordinados aprendan de los errores de Usted.

c) Cundo luchar o competir en un conflicto? Cuando es necesario una decisin rpida Cuando hay cuestiones importantes y urgentes que resolver En cuestiones vitales para la institucin u organizacin y usted est seguro de que tiene razn En casos de urgencia Para hacer cumplir reglas o disciplinas poco populares.

d) Cundo negociar un conflicto? Cuando hay oponentes de igual poder que desean obtener metas mutuamente excluyentes. Cuando las metas son moderadamente importantes Para lograr arreglos temporales en cuestiones complejas Para lograr soluciones bajo presin de tiempo. La competencia y la colaboracin no tienen xito. Se debe negociar cuando hay condiciones entre las partes y equilibrio de poder.

e) Cundo desarrollar un conflicto? Cuando los intereses de ambas partes son demasiado importantes Cuando se requiere combinar criterios de personas con diferentes puntos de vista Para resolver problemas de sentimientos que han obstaculizado una relacin El objetivo es garantizar un acuerdo duradero Para mejorar la moral Para aumentar la motivacin y productividad Cuando se necesitan soluciones creativas.

CONCLUSIONES

Aprender la organizacin y la eficacia-Con el fin de alcanzar este objetivo, las estrategias de manejo de conflictos deben ser diseados para mejorar el pensamiento crtico e innovador para aprender el proceso de diagnstico e intervencin en los problemas correctos. Necesidades de las partes interesadas-a veces varias partes estn involucradas en un conflicto en una organizacin y el desafo de la gestin de conflictos sera involucrar a las partes en un proceso de resolucin de problemas que lleva a un aprendizaje colectivo y la eficacia de la organizacin. las organizaciones deben institucionalizar los cargos de defensor de los empleados, clientes y proveedores defensor, as como defensores del medio ambiente y de los accionistas.

RECOMENDACIONES

No evitar el conflicto, con la esperanza de que desaparezca.

Pida a los

participantes para describir las acciones especficas que les gustara a la otra parte a tomar. Tambin sera beneficioso contar con un tercero (es decir, un superior no directamente con el acceso a la situacin) que participan. Esto podra ser un miembro individual o un consejo dedicado a resolver y prevenir problemas. Por ltimo, no se renen por separado con las personas en

conflicto. Si usted permite que cada persona para contar su historia para ti, corre el riesgo de polarizar las posiciones

GLOSARIO

1. ACREDITACIN En general se entiende acreditacin como el reconocimiento y certificacin dado por un organismo competente, de que la institucin que lo solicita cumple con los estndares mnimos de calidad previamente establecidos. 2. COMPETENCIA Conjunto de atribuciones propias o inherentes o asignadas a un nivel de gobierno, provenientes de un mandato constitucional y/o legal. 3. CONFLICTO Se define como una situacin de crisis entre los grupos de inters y, en casos, de confrontaciones. En el diccionario encontramos que definen conflicto como choque, combate, antagonismo (Larousse, 1995). 4. DESACUERDO Es una situacin donde los grupos de inters reconocen de manera explcita una diferencia de opinin sobre un tema. 5. EVALUACIN Proceso que busca determinar los efectos y el impacto de la intervencin en relacin a las metas definidas a nivel de propsito y resultados, tomando en consideracin los supuestos sealados. 6. GESTIN Actividad de coordinacin tanto de la toma de decisiones como de la ejecucin de acciones. Sinnimo de administracin, es un trmino que se utiliza al referirse a la direccin, orientacin, conduccin y decisin del proceso de desarrollo de una cuenca, de un sistema de riego, una institucin, etc. 7. SOSTENIBILIDAD Caracterstica o estado segn el cual pueden satisfacerse las necesidades de la poblacin actual y local sin comprometer la capacidad de generaciones futuras o de poblaciones de otras regiones de satisfacer sus necesidades.

BIBLIOGRAFA

Idalberto Chiavenato (2009), comportamiento organizacional el conflicto, editorial: Mc Graw Will, p. 338 Alper, S., Tjosvold, D., y la Ley, KS (2000) La gestin de conflictos, la eficacia y el rendimiento en los equipos de la organizacin. Personal de Psicologa, 53, 625-642. Alper, S., Tjosvold, D., y la Ley, KS (2000) La gestin de conflictos, la eficacia y el rendimiento en los equipos de la organizacin. Personal de Psicologa, 53, 625-642. Acland, A. F. (1997), Cmo utilizar la mediacin para resolver conflictos en las organizaciones, Paids Empresa 15, Barcelona, Paids. Arruabarrena, M.I. y De Pal, J. (1994). Maltrato a los nios en la familia. Evaluacin y Tratamiento. Madrid: Pirmide.

Amason, AC (1996). Distinguir los efectos de los conflictos funcionales y disfuncionales de toma de decisiones estratgicas: La resolucin de una paradoja para los equipos de alta direccin. Academy of Management Journal, 39, 123-1 Baron, RA (1997). Los efectos positivos del conflicto: Anlisis de la cognicin social. En CKW DeDreu y E. Van de Vliert (Eds.)

ANEXOS

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