Estudio de referencia del estado de implantación de la Responsabilidad Social en las Entidades Sociales y Empresas de Inserción en España

Estudio de referencia del estado de implantación de la Responsabilidad Social en las Entidades Sociales y Empresas de Inserción en España

Octubre 2010

Observatorio de Economía Solidaria

Con el patrocionio de:

Con la colaboración de:

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Agradecimientos
Desde el Observatorio de Economía Solidaria agradecemos a todas las organizaciones que han invertido parte de su tiempo en la respuesta a esta encuesta y nos han facilitado la información para la elaboración de este informe sobre el estado de implantación de políticas de RS en las organizaciones de la economía social. Así mismo, agradecemos su participación en el estudio a la FAEDEI y al Ministerio de Trabajo su apoyo y financiación.

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Índice

Introducción Metodología Equipo de Trabajo Resultados
A) Características de la Organización CAPÍTULO 1: Perfil de la Organización CAPÍTULO 2: Personal de la Organización CAPÍTULO 3: Certificaciones B) Identificación de prácticas Socialmente Responsables en la Organización CAPÍTULO 4: Valores y Estrategias de la Organización CAPÍTULO 5: Gestión de los Grupos de Interés CAPÍTULO 6: Gestión de Personal CAPÍTULO 7: Gestión Medioambiental CAPÍTULO 8: Gestión Económica C) Percepción de la RS y sensibilidad por parte de la Organización. CAPÍTULO 9: Ventajas y dificultades de la implantación de la RS

p. 9 p.11 p.15 p.17

p.19 p.24 p.29

p.33 p.39 p.43 p.49 p.53

p.57

Conclusiones Anexo

p.61 p.65

Equipo de Trabajo Encuesta (versión completa)

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Introducción Desde su creación en 2004, el objetivo prioritario del Observatorio de Economía Solidaria (OES) ha sido profundizar en el estudio y la investigación de la economía solidaria así como promover actividades para su desarrollo y aplicación en el territorio nacional. A través de las distintas líneas de actuación, el OES ha combinado los intereses de los varios agentes implicados en este ámbito para elaborar nuevas y mejores estrategias de implantación y desarrollo de la Economía Solidaria. Una de las líneas de trabajo que más nos preocupan en la actualidad es la Implantación de la Responsabilidad Social en las Empresas. Algunos de nuestros proyectos están destinados de manera específica a esta materia a favor de las PYMES y todos incluyen criterios de RS en su desarrollo. Entendemos la Responsabilidad Social como una actitud, fundamental y estratégica para todas aquellas empresas y organizaciones del ámbito social que desean que la mejora no sea un objetivo, sino un elemento de su estrategia de actuación, apoyada por su dirección y destinada a elevar la calidad y consolidar el servicio. La colaboración específica y continuada del OES con la FAEDEI (Federación de Asociaciones Empresariales de Empresas de Inserción) desde su creación, nos ofrece la posibilidad de trabajar en el conocimiento de todo el sector a nivel nacional, con el objetivo de analizar conjuntamente el estado de la cuestión en cuanto a la aplicación de medidas de Responsabilidad Social en el sector.

Con este estudio se pretende:
En primer lugar, tomar consciencia del estado de Implantación de las políticas en Responsabilidad Social por parte de las organizaciones de la Economía Social, de todos sus aspectos y niveles, incluyendo los valores, misión y estrategias de desarrollo. En segundo lugar, iniciar un proceso de reflexión compartida y necesaria para la elaboración de nuevas estrategias y proyectos pensados específicamente para el desarrollo de la Responsabilidad Social de dichas organizaciones. Esperamos que este trabajo genere diálogo en el tejido del sector social para promover iniciativas y estrategias de desarrollo que valoren las sinergias, el compromiso y la actitud de ser socialmente responsable.

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Metodología Para la obtención de resultados se ha realizado un envío de encuestas a

aproximadamente 320 entidades sociales entre Empresas de Inserción, Centros Especiales de Trabajo y Cooperativas de todo el ámbito nacional, distribuidas por comunidades y tipo de constitución jurídica, donde la FAEDEI ha mantenido un especial interés para la priorización de las EI, que son de más reciente creación y menos conocidas, para darle una mayor visibilidad al sector y la necesidad de diferenciar las Empresas de Inserción de los Centros Especiales de Trabajo y otras entidades englobadas en el Tercer Sector, consideradas más asistenciales que entidades de producción. Dichas organizaciones corresponden a una amplia franja de niveles de facturación y muy distinto grado de posicionamiento en el sector, puesto que el objetivo del estudio contempla el análisis de la situación global actual de las mismas en la implantación de la Responsabilidad Social. La encuesta se ha difundido a través de correo electrónico, en formato electrónico Excel y Word, en papel así como en versión web de respuesta automática. El período establecido para la cumplimentación de los datos solicitados ha sido entre los días 1 de setiembre y 15 de octubre de 2010 y durante este período el Observatorio ha dispuesto de un servicio de atención a los usuarios para aquellos que quisieran consultar cualquier aspecto, vía telefónica o por correo electrónico. En cuanto a los requisitos para la cumplimentación de la encuesta han sido mínimos. Se pedía que la encuesta fuese respondida por la persona encargada de la implementación del sistema de calidad (si existe), la persona encargada de RRHH (si existe) o bien desde la dirección general de la Organización. Así mismo, se solicitaba que las respuestas presentadas debían reflejar el estado actual de dichas empresas y entidades y, en los casos solicitados, las del 2009. Se ha dividido la encuesta en apartados que corresponden a: A) Caracterización de la Organización
Perfil de la Organización Personal de la Organización Certificaciones

B) Identificación de prácticas Socialmente Responsables en la Organización
Valores y Estrategias de la Organización Gestión de los Grupos de Interés Gestión de personal Gestión Medioambiental Gestión Económica

C) Percepción de la Responsabilidad Social y sensibilidad por parte de la Organización.
Ventajas y dificultades de la implantación de la RSE

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Consideraciones metodológicas Este informe pretende ser un primer paso para la toma de conciencia del sector hacia las prácticas socialmente responsable y un impulso para su desarrollo. El estudio que da lugar al informe, se ha realizado sobre la base de las informaciones facilitadas voluntariamente por las organizaciones que han participado en la encuesta sobre la que se basa. No se ha pretendido hacer un diagnóstico técnico sobre la Responsabilidad Social en el sector, dado que la fiabilidad de los resultados está condicionada a la sinceridad con la que los participantes han respondido a las preguntas. Objetivos Existen tres objetivos prioritarios en los que se ha basado la elección de las preguntas, su formulación y la distribución de las mismas. Estos objetivos fundamentales son: • • • Elaborar un panorama actual del estado de implantación de políticas de Responsabilidad Social Dar visibilidad al trabajo de estas organizaciones Generar evidencia de las posibles necesidades de dichas organizaciones para promover actividades y recursos específicos para el desarrollo de la Responsabilidad social

Objetivos por ámbitos Por otro lado, se establecieron objetivos para cada uno de los ámbitos demandados: A) Caracterización de la Organización

Para identificar las significatividad de las diferencias entre segmentos: tipología de organización, tamaño, actividades y territorio de implantación.

Ámbito

Objetivos
Realizar una segmentación territorial del estado de implantación de la RSE y el posicionamiento de dichas empresas en el sector Conocer la relación entre la tipología de actividad desarrollada y la distribución en el territorio Disponer de un porcentaje de distribución de contratos de trabajo con fórmulas protegidas y no protegidas en las entidades sociales

Perfil de la Organización

Personal de la Organización

Conocer la distribución en la temporalidad de la contratación Disponer de un balance sobre la formación y el tiempo invertido en ella por parte de las entidades Conocer la distribución de salarios y género en el sector social Conocer el grado de implantación de sistemas, guías y recomendaciones acerca de la Responsabilidad Social Detectar el conocimiento e interés por la aplicación de dichos sistemas.
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Certificaciones

B) Identificación de prácticas Socialmente Responsables en la Organización Ámbito Objetivos

Conocer la realidad de las principales prácticas socialmente responsables en las organizaciones.

Valores y Estrategias de la Organización

Distinguir la aplicación práctica de los valores en la estrategia de la entidad en forma de objetivos. Detectar el conocimiento de la herramienta del cuadro de mando integral Conocer el grado de implantación de indicadores y su seguimiento

Gestión de los Grupos de Interés

Detectar el conocimiento sobre los propios grupos de interés de las entidades en sus territorios Conocer el grado de diálogo con los grupos de interés de las entidades Disponer de un mapa de la relación de criterios aplicados a la contratación. Conocer el grado de diversidad en las empresas del sector social Evidenciar la existencia o no de programas de formación e incentivos por objetivos para los profesionales del sector Conocer la relación entre la aplicación de medidas con criterio medioambiental y la comunicación / difusión que de ellas se realiza Destacar, si las hubiera, la existencia de medidas propias respetuosas con el medioambiente Conocer la aplicación de la herramienta de la triple cuenta de resultados

Gestión de Personal

Gestión Medioambiental

Gestión Económica

Conocer el grado de prevención del gasto económico a medio/largo plazo en el sector

C) Percepción de la Responsabilidad Social y sensibilidad por parte de la Organización. Ámbito Ventajas y dificultades de la Implantación de la RS Objetivos Conocer el testimonio directo de las organizaciones en esta materia

Para el análisis de datos, se ha procedido a una distribución por segmentación y tipo de actividad, así como posicionamiento estratégico en el sector social, dándole un carácter también prospectivo al estudio La diferenciación por segmentación y tipo de actividad constituye un mapa de activos en el territorio La diferenciación por posicionamiento en implantación de Responsabilidad Social se basa en los siguientes indicadores genéricos:
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Entidades/empresas mejor posicionadas: Aquellas que cumplen con grados de conocimiento satisfactorio, una buena gestión de los grupos de interés y significativos resultados en los tres ámbitos: económico, social y medioambiental y publican sus resultados de una manera organizada y visible o están en proceso de hacerlo. Entidades/empresas de tipo medio: Aquellas que cumplen con un grado de conocimiento elevado, identificación de los grupos de interés e implantación de estándares para alguno de los tres ámbitos: económico, social y ambiental y publican sus resultados o están en proceso de hacerlo. Entidades/Empresas de bajo perfil: Aquellas que no tienen desarrollado (o lo tienen muy parcialmente) un plan de implantación de políticas de responsabilidad Social ni tienen planificadas acciones al respecto. Uno de los aspectos en que el estudio pretende incidir es en la proyección de las empresas de bajo perfil para convertirse en empresas de tipo medio a corto plazo, generando la evidencia del estado de implantación en el sector y promoviendo medidas de aplicación y mejora. Los profesionales que han participado en el estudio y análisis de datos, realizando las tareas de compilación y tratamiento estadístico ha sido el personal propio del Observatorio, con la colaboración de profesionales externos especializados en RS y Empresa.

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Equipo de trabajo
Observatorio de Economía Solidaria • Anna Carballo • Dolors Gordi • Sira Lobo • Ignasi Parody • Núria Picornell FAEDEI • Mª Nieves Ramos Consultores Externos • Josep Anton Mestre • Eva Rull (Ver anexo 1)

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Resultados
Han participado en la encuesta 121organizaciones del sector social, de las 320 organizaciones preguntadas lo que supone un 37, 81% de respuestas obtenidas. Aún así, cabe destacar que la media de respuesta por encuesta para las respuestas cerradas ha sido notablemente baja para aquellas organizaciones que no disponen de certificaciones o reconocimientos, como se especifica en cada ámbito.

CAPÍTULO 1: Perfil de las Organizaciones CAPÍTULO 2: Recursos Humanos CAPÍTULO 3: Certificaciones CAPÍTULO 4: Valores y Estrategias de la Organización CAPÍTULO 5: Gestión de los Grupos de Interés CAPÍTULO 6: Gestión de Personal CAPÍTULO 7: Gestión Medioambiental CAPÍTULO 8: Gestión Económica CAPÍTULO 9: Ventajas y Dificultades de la Implantación de la RSE

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Capítulo 1 Perfil de las Organizaciones Se han incluido en el estudio las organizacio-

nes sociales del territorio, es decir, Empresas de Inserción, Centro Especiales de Trabajo y Cooperativas. Es fundamental en este apartado, conocer la tipología de actividad que desarrollan estas organizaciones y el territorio en que actúan para delimitar un marco de participación en el estudio. Por ello, creemos significativo destacar qué persona de la organización ha sido la encargada de responder dicha encuesta, qué cargo ocupa y, por tanto, si dispone de la información significativa preguntada en el estudio.

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Estudio del estado de la implantación de la RS en entidades sociales y empresas de inserción

Gráfico 1: Participación en la encuesta por Comunidades Autónomas

Se observa que en aquellas comunidades autónomas en donde no se ha constituido una Federación, como son Extremadura y Murcia, no se han recibido apenas respuestas, lo que indica un grado de preparación y organización, menor que en el resto de comunidades. De la Comunidad Foral de Navarra y Cantabria, no se han recibido resultados.

Gráfico 2: Personas que responden a la encuesta, distribuidos en Dirección General, Cuadros intermedios relacionados y puestos técnicos, administrativos y secretariado

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Capítulo 1: Perfil de las Organizaciones

Como se ha explicado en la metodología, se pedía a las organizaciones que la encuesta fuese contestada o bien por la dirección de la empresa o por el responsable de RRHH (o de RSC, en caso de haberlo), por ser la persona que mejor pudiera conocer todos los aspectos demandados. Cabe destacar que la mitad de las organizaciones, atendieron esta demanda, de lo que se deduce una mejor calidad y más completo registro de resultados. Aún así, como veremos más adelante en los ámbitos medioambiental y económico, por ejemplo, la cumplimentación de datos por parte de personal técnico, puestos administrativos y de secretariado, pueden haber influido en la ausencia de respuestas en determinados apartados. En este sentido podemos hacer una lectura del grado de sensibilización hacia la responsabilidad social por parte del equipo directivo de las organizaciones.

Gráfico 3: Distribución por Tipología de organización

La voluntad del estudio de incidir especialmente en las Empresas de Inserción, como se ha explicado en la introducción, resuelve aquí una distribución en que este tipo de entidades sociales de producción, destacan en número de respuestas con prácticamente un tercio del total, dato que responde a la mayor muestra de Empresas de Inserción preguntadas

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Capítulo 2 Recursos Humanos Este capítulo se divide en dos apartados según
se facilita información sobre las personas con o sin contratos bonificados dentro de las organizaciones. Las preguntas contenidas en ambos apartados son las mismas, pero nos ofrecen una herramienta de comparación en los aspectos en que se incide en este ámbito. Se reflejan aquí las cuestiones sobre los tipos de contratos existentes, y a la cuestión de su temporalidad, sea fija, temporal, por obra y servicio o bien de prácticas. Así mismo, se demanda sobre la distribución salarial (respecto a 2009), en base a la proporción con el Salario Medio Interprofesional (SMI), diferenciando entre hombres y mujeres. Finalmente, también se comprende aquí la relación entre las horas de formación anuales de sus empleados y la inversión en dicha formación.
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Estudio del estado de la implantación de la RS en entidades sociales y empresas de inserción

Personas NO beneficiarias de las fórmulas de trabajo protegido Gráfico 4: Tipos de contrato (porcentaje)

Existe una leve diferencia entre el porcentaje de contratos bonificados y contratos laborales ordinarios, lo cual es indicativo de la salud y valores de este tipo de organizaciones y sus esfuerzos en materia de contratación Así mismo, el alto número personas en condición de voluntarios aunque no evidencia necesariamente la falta de profesionalización del sector, implica una reflexión en tanto al grado de compromiso de las personas vinculadas a dichas organizaciones en carácter de voluntariado, integradas en la estructura de trabajo.

Gráfico 5: Distribución salarios por género según SMI (Salario Mínimo Interprofesional), relativos a 2009

Para las personas “No beneficiarias de las fórmulas de trabajo protegido”, la distribución responde a una mayor presencia de mujeres en todos los rangos salariales. Destaca un significativo porcentaje en el rango de mujeres que perciben entre el 1,5 y el 2 veces el SMI, el cual corresponde a puestos directivos o mandos intermedios. Percibiendo más de 2 veces el SMI que corresponde a puestos del equipo directivo el porcentaje es ajustado entre géneros, es decir, no existen diferencias significativas.
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Capítulo 2: Recursos Humanos

En cuanto a los salarios de base, correspondientes al SMI, existe un equilibrio entre géneros, no así en rangos intermedios, en que la presencia de mujeres es muy superior a la de los hombres.

Gráfico 6: Temporalidad del Contrato

Más de la mitad de los contratos en esta categoría son fijos, lo que indica estabilidad en el sector muy superior a otros sectores y un mayor asentamiento en el ritmo de producción. La mitad restante, contiene un equilibrio entre las distintas fórmulas de trabajo temporal y la práctica inexistencia del contrato de prácticas para este tipo de organizaciones. Una lectura con más profundidad nos indica datos menos optimistas, si consideramos el tamaño de las organizaciones en cuanto a la distribución entre número de personal directivo y número de personal de atención directa a las personas beneficiarias, intuimos una mayor concentración de la temporalidad entre el último grupo de trabajadores sin duda condicionada por los sistemas de financiación de las organizaciones muy condicionados a la financiación por proyectos de duración determinada.

Gráfico 7: Relación entre horas de Formación e Inversión anuales

En cuanto a la formación, de personal nuevo o formación continuada para empleados, es significativa la proporción entre las horas invertidas y el coste, pues se deriva un valor de 8,8 €/h, para cada empleado anualmente, lo que no dista especialmente del coste de la formación en las empresas convencionales. Cabe destacar pues, una inexistencia o no aprovechamiento de las fórmulas de financiación y bonificación en materia de formación, para entidades sin ánimo de lucro y otras contempladas en planes de formación de carácter estatal y autonómico.

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Personas beneficiarias de las fórmulas de Trabajo Protegidas Gráfico 8: Distribución salarios por género según SMI, relativos a 2009

En la distribución por salarios y género en el caso de la contratación bonificada, predomina, como en el anterior apartado, el género femenino, aunque es superado por el masculino, en el rango correspondiente a cargos directivos. Cabe destacar que la distribución salarial es menos amplia, sin superar 2 veces el SMI, en ninguna de ambos sexos.

Gráfico 9: Temporalidad del Contrato

En cuanto a la temporalidad de los contratos, se evidencia aquí una desproporción entre el contrato fijo, prácticamente inexistente y fórmulas temporales, en equilibrio entre el contrato temporal y el contrato por obra y servicio. Puede ser indicativa de una mayor rotación de empleo, inducida por la inestabilidad del mercado laboral y el perfil de los puestos empleados por personas con contrato bonificado. Estos resultados invitan a la reflexión sobre el grado de compromiso de las Organizaciones Sociales con la integración laboral en sus propias estructuras y una cierta falta de confianza en los argumentos que guían su discurso para apelar a la Responsabilidad Social de las empresas convencionales para que faciliten la integración laboral de sus beneficiarios.
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Capítulo 2: Recursos Humanos

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Capítulo 3 Certificaciones Actualmente, existen muchos modelos para el

reconocimiento objetivo de buenas prácticas de Responsabilidad Social, con distintos niveles de exigencia y dirigidos a sectores de actividad muy distintos. Hemos seleccionado para incluir en este estudio las más significativas por su aplicabilidad al sector que nos ocupa: Auditorías Sociales, ISO 14.000/EMAS, EFQM y Global Reporting Initiative y que recogen indicadores más cercanos a este tipo de actividad. Este apartado recoge la relación entre las organizaciones (y la actividad que desarrollan) y los reconocimientos/certificaciones de que disponen. También indica qué porcentaje de entidades están en proceso de obtenerlos, es decir, han iniciado un proceso de mejora tomando como referencia los modelos.

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Estudio del estado de la implantación de la RS en entidades sociales y empresas de inserción

La respuesta afirmativa de que se dispone de alguno de los citados reconocimientos implica el hecho de no tener que seguir contestando a la encuesta, puesto que se deriva de ello la garantía de la integración en la gestión de la Organización de los aspectos fundamentales de la Responsabilidad Social. El conocimiento por parte de la dirección de cualquier organización, en relación a los sistemas de gestión, nos da una información valiosa sobre la posibilidad de iniciar un proceso y hace necesario indagar sobre los motivos que no lo han hecho posible hasta el momento.

Gráfico 10: Organizaciones con reconocimientos/ Organizaciones sin reconocimientos.

Es evidente, con un 75% del total, la falta de sistemas o modelos de gestión reconocidos en las organizaciones sociales. Las causas pueden estar vinculadas a: • Estructuras de gestión poco consolidadas y cambiantes • Percepción de dichos sistemas como costos, en tiempo y dinero • Percepción de falta de necesidad de implantación de sistemas, por considerarse, debido a su fórmula de entidades sociales, organizaciones responsables y con valores de “per se” • Desconocimiento de las características de los de modelos. Con todo ello, algunas organizaciones han superado con éxito el proceso de implantación de algún modelo de gestión y han obtenido reconocimientos/certificaciones, por las siguientes organizaciones:

Gráfico 11: Tipos de certificación

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Capítulo 3: Certificaciones

Gráfico 12: Sobre las certificadas o en proceso: Distribución por modelo de certificación

Gráfico 13: Sobre las que no están certificadas: conocimiento de la dirección sobre los estándares, guías y modelos ¿Conoce la dirección u órgano gestor de la organización los siguientes estándares, guías y recomenda ciones?

Se constata un importante desconocimiento de los modelos con más difusión relacionados con aspectos de la gestión socialmente responsable, en todos los tipos: gestión ambiental, adhesión a principios y valores, etc. Se puede suponer que resulta un indicativo de la falta de profesionalización del sector o bien de la no percepción de la organización como empresa (en tanto a organización, no en beneficios).

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Capítulo 4 Valores y Estrategias de la Organización Resulta
obvio el interés social y los valores de compromiso con los que las entidades del sector social están comprometidas. Aún así, la elaboración de códigos éticos, principios y la transmisión de los mismos a los grupos de interés tanto internos como externos son básicos para la organización interna, como lo son para la visualización y el reporte de los avances y mejoras que se realizan a través de la consecución de objetivos. La estrategia de comunicación vinculada a los valores es visible en este apartado.

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Estudio del estado de la implantación de la RS en entidades sociales y empresas de inserción

Gráfico 14: Organizaciones con/sin Código ético (porcentaje)
¿Dispone su organización de un código ético/de valores por escrito?

La amplia inexistencia de un código ético escrito, con más del 80% es indicativo claro de la falta de percepción de dicho aspecto como necesidad. En cuestiones posteriores veremos como la importancia de la aplicación del propio código es vital, aunque no existe un registro o un protocolo de actuación o aplicación y no está vinculado a la estrategia de la organización. Se trata de un aspecto que se podría considerar contradictorio, por el propio carácter social y de valores que distingue a estas organizaciones, aunque, por lo que cabe resaltar aquí que lo significativo es que no está desarrollada la gestión organizativa del mismo.

Gráfico 15: Comunicación de valores a grupos de interés externos (porcentaje)
¿Comunica de alguna forma sus valores a las partes externas interesadas?

Evidentemente, cabe esperar que la comunicación formal de dicho código ético sea inexistente, puesto que no tiene un puesto claro y registrado dentro de la organización.

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Capítulo 4: Valores y Estrategias de la Organización

Gráfico 16: Comunicación de valores a grupos de interés internos (porcentaje)
¿Comunica de alguna forma estos valores a sus trabajadores y personal voluntario?

Así mismo, tan importante es comunicar los valores, como saber integrarlos en la estrategia de la organización, en el plan estratégico, que puede ser un cuadro de mando integral o bien como objetivos cuantificables, a través de la implantación de indicadores de control. El conocimiento del estado de integración de dichos valores en la estrategia, nos ofrece un claro panorama de la posibilidad de aplicación a corto plazo, de un sistema de gestión reconocido. En la misma línea que la comunicación externa, la interna se ve menguada en este aspecto por la falta de organización y registro de un código ético escrito o formalizado

Gráfico 17: Sistemas de detección de incumplimiento del código ético, valores, misión (porcentaje)
¿Dispone su organización de sistemas para detectar, garantizar, gestionar y corregir el incumplimiento del código ético, valores o misión?

En la misma medida en que no se percibe la necesidad de elaborar y ser consciente en los objetivos de la organización del propio código ético, no se percibe necesaria la elaboración de sistemas de control formal del mismo.

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Estudio del estado de la implantación de la RS en entidades sociales y empresas de inserción

Gráfico 18: Estrategia de implantación de políticas de Responsabilidad Social / sostenibilidad (porcentaje)
¿Dispone su organización de una estrategia de implantación de políticas de Responsabilidad Social/ Sostenibilidad?

El porcentaje de organizaciones sensibilizadas con la Responsabilidad Social es coherente con la formalización de códigos éticos pero no coincide con el porcentaje de organizaciones con reconocimientos externos (25 %), lo que nos confirma que la obtención de reconocimientos externos en aspectos relacionadas con las prácticas socialmente responsables, en algunos caso la han motivado otros factores externos ajenos a la voluntad real de la Organización en desarrollar su estrategia en el marco de la Responsabilidad Social y el desarrollo sostenible.

Despliegue de la Estrategia de la Organización Gráfico 19: Existencia del Cuadro de Mando Integral
¿La estrategia de Responsabilidad Social/Sostenibilidad se despliega en objetivos? Por ejemplo, ¿Cuadro de mando integral?

Más del 50% de las organizaciones preguntadas no han contestado esta pregunta, lo que indica un vago conocimiento de la aplicación de las estrategias en materia de Responsabilidad Social, su vinculación a los planes estratégicos o el concepto de Cuadro de mando integral.

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Capítulo 4: Valores y Estrategias de la Organización

Gráfico 20: Planificación de acciones para impulsar la consecución de los objetivos
¿Se planifican acciones para impulsar la consecución de los objetivos y se asignan responsabilidades para ello?

Destacamos el alto porcentaje de respuestas ns/nc para este apartado, lo que indica la práctica inexistencia de integración de objetivos con criterios integrados de RS.

Gráfico 21: Indicadores de seguimiento de los objetivos y estrategias
¿Dispone de indicadores adecuados que le permitan realizar un seguimiento periódico de sus objetivos y estrategias?

El significativo porcentaje de respuestas no contestadas puede tener dos lecturas con una causa común: La persona que ha respondido a la encuesta no disponía de la información necesaria. Independientemente de quién fuera la persona encargada de responder, se evidencia un escaso despliegue de las políticas de la organización en general, suponiendo que existen objetivos, éstos no se comunican debidamente a todos los niveles de la organización.

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Capítulo 5 Gestión de los Grupos de Interés Externos A
menudo los grupos de interés perciben nuestra organización de forma distinta y pueden aportar su conocimiento de la propia organización para incentivar mejoras, prevenir crisis o destacar resultados. Por ello, es importante mantener un contacto directo con ellos, tenerlos identificados y valorar su opinión. En este apartado generamos evidencia sobre el propio conocimiento de los grupos de interés de la organización, el nivel de comunicación que existe con ellos si es que lo hay y el rapport de información que les es facilitada sobre los asuntos e iniciativas que les puedan interesar.

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Estudio del estado de la implantación de la RS en entidades sociales y empresas de inserción

Gráfico 22: Conocimiento de los grupos de interés
¿Conoce cuáles son los grupos de interés en relación a su actividad, es decir, las organizaciones o grupos de personas que tienen expectativas razonables respecto a su comportamiento, las cuales no están contempladas en contratos o compromisos formalmente establecidos?

Resulta muy significativo el porcentaje de organizaciones que no han contestado a la pregunta, ya que identifica un nivel importante de desconocimiento de los conceptos fundamentales de la Responsabilidad Social.

Gráfico 23: Diálogo con los grupos de interés (en base a aquellas organizaciones que han identificado dichos grupos) (porcentaje)
¿Mantiene comunicación regular con sus grupos de interés y recoge sus expectativas y las incorpora a sus objetivos?

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Capítulo 5: Gestión de los Grupos de Interés Externos

Gráfico 24: Información de resultados a los grupos de interés (en base a aquellas organizaciones que han identificado dichos grupos)
¿Informa con regularidad a los grupos de interés sobre los resultados de las acciones planificadas para satisfacer sus expectativas?

El porcentaje considerable de organizaciones que incorporan las expectativas de sus grupos de interés disminuye cuando hablamos de comunicación de resultados.

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Capítulo 6 Gestión de Personal Los departamentos de Recursos Humanos aplican criterios responsables en la contratación de personal de forma normalizada desde hace cierto tiempo. Conocer el estado de implantación de dichas políticas en las organizaciones del ámbito social, nos indica su grado de implicación y recursos destinados a ello para aspectos tales como: conciliación vida social y laboral, Seguridad y Salud o diversidad y no discriminación. Así mismo, solicitamos datos relativos a la diversidad en el lugar de trabajo, diferenciando por rango de edad, sexo, existencia o no existencia de discapacidad y extranjería. El incremento de personal en referencia al 2009 resulta un indicador de crecimiento de la organización que, combinado con la distribución del personal por antigüedad puede ofrecer información significativa sobre el sector.

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Estudio del estado de la implantación de la RS en entidades sociales y empresas de inserción

Gráfico 25: Política de RRHH
¿Dispone su organización de una política de RRHH que contemple la: conciliación de la vida social y laboral, Seguridad y salud, Libertad de asociación, Formación continuada y Diversidad y no discriminación?

Destacamos los porcentajes no despreciables (alrededor de un 20%) de organizaciones que no disponen de una política clara en aspectos que tienen una importante relación con el cumplimiento de la legislación vigente en el estado español.

Gráfico 26: Diversidad en el trabajo, por sexos, de las personas no beneficiarias

La diversidad de los trabajadores de la organización se corresponde con el modelo medio de organizaciones de otros sectores, destacamos no obstante el porcentaje de mujeres en puestos Directivos. El porcentaje de personas con discapacidad es coherente con el porcentaje de contratos bonificados identificado en otra pregunta.
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Capítulo 6: Gestión de Personal

Gráfico 27: incremento de puestos de trabajo
¿Ha incrementado su organización los puestos de ocupación respecto a 2009?

Una vez más destacar el porcentaje elevado de organizaciones que no han respondido a la pregunta.

Gráfico 28: Distribución de personal según la antigüedad
¿Cuál es la distribución de personal según la antigüedad en la organización?

La formación es un pilar del desarrollo personal y profesional de los trabajadores de cualquier organización. Por ello, el grado de recursos destinados a este efecto, puede ser un determinante en la evaluación del clima laboral.

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Estudio del estado de la implantación de la RS en entidades sociales y empresas de inserción

Gráfico 29: Planes de formación para empleados
¿Dispone de un plan de formación en cualquier ámbito profesional para sus empleados?

Gráfico 30: Distribución de la formación para empleados
¿Los programas de formación desarrollados en 2009 se han distribuido en: intereses personales de los empleados, formación específica para su cargo, uso de herramientas de trabajo comunes, dinámica de grupos de trabajo?

La evaluación del clima laboral no es una herramienta nueva para las empresas, por ello este apartado recoge la implementación de sistemas para su recogida, la periodicidad y el grado de implicación de los empleados en el plan estratégico de la organización a medio plazo.

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Capítulo 6: Gestión de Personal

Gráfico 31: Evaluación del clima laboral
¿Evalúa periódicamente el grado de satisfacción de sus empleados (clima laboral) así como sus expectativas y motivaciones?

Gráfico 32: Incentivos económicos por objetivos
¿Dispone su empresa de incentivos económicos por la consecución de objetivos por parte de sus empleados?

Gráfico 33: Conocimiento del plan estratégico
¿Conocen sus empleados el plan estratégico de la organización a medio plazo?

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Capítulo 7 Gestión Medioambiental Las buenas prácticas ambientales o la aplica-

ción de sistemas de gestión ambiental están cada vez más contempladas en las estrategias empresariales. Para conocer el grado de implantación en el sector social, abarcamos los aspectos de reducción de consumos, elaboración de criterios para la selección de proveedores, acciones de formación, comunicación y promoción de las medidas implantadas y otras iniciativas propias que se puedan estar desarrollando. Destacar que el 56% de las organizaciones no han contestado a ninguna de las preguntas de este apartado. Así mismo, es necesario diferenciar el 11% de las organizaciones que no han respondido, por tener implantada una ISO 14000.

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Estudio del estado de la implantación de la RS en entidades sociales y empresas de inserción

Gráfico 34: Protocolos de reducción de consumo
¿Dispone su empresa de algún tipo de protocolo para la reducción de consumos?

Gráfico 35: Materias en que se ha reducido el consumo
¿En qué materias?

Gráfico 36: política de criterios para selección de proveedores
¿Dispone su empresa de una política con criterios respetuoso con el medioambiente para la selección de proveedores?

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Capítulo 7: Gestión Medioambiental

Gráfico 37: Acciones de comunicación de medidas en medioambiente
¿Ha realizado su empresa alguna acción de formación/comunicación/promoción vinculada a la implantación de medidas concretas en materia de medioambiente en su sede o fuera de ella?

Gráfico 38: Otras medidas propias implantadas
¿Además de cumplir con los requisitos legales, aplica alguna regulación o norma fuera de ésta que reduzca el impacto medioambiental de su actividad?

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Capítulo 8 Gestión Económica Una gestión adecuada de los crite-

rios económicos y por supuesto, su supervisión y control a través de indicadores integrados con los aspectos social y medioambiental, pueden no sólo mejorar el rendimiento de la organización, sino descubiri nuevas estrategias y forma de planificación a largo plazo.

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Estudio del estado de la implantación de la RS en entidades sociales y empresas de inserción

Gráfico 39: Existencia de la Triple cuenta de resultados
¿Reflejan sus cuentas anuales la inversión realizada en aspectos medioambientales y sociales en una triple cuenta de resultados?

Gráfico 40: Sistema de gestión con control de gastos a medio/largo plazo
¿Dispone su organización de un sistema de gestión económica que permita un control de gastos y corrección de inversiones a medio o largo plazo?

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Capítulo 8: Gestión Económica

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Capítulo 9 Ventajas y Dificultades de la Implantación de la RSE A menudo consideramos que la aplicación de

un sistema de RSE tiene o bien dificultades o es costoso o supone un desgaste importante. O bien al contrario, creemos que su aplicación, y el proceso de preparación que supone son medidas necesarias para las ventajas luego obtenidas. Del intercambio de opiniones y experiencias nacen a menudo opciones de colaboración y desarrollo que no cabe menospreciar. Preguntamos abiertamente a las entidades que hubieran ya obtenido algún tipo de certificación de calidad cuáles habían sido sus dificultades y cuales habían resultado las mejoras.

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Estudio del estado de la implantación de la RS en entidades sociales y empresas de inserción

Respuestas abiertas
¿Cuáles han sido las dificultades en el proceso de implantación? Cabe destacar que las respuestas a este apartado han incidido en dos aspectos fundamentales En primer lugar, se ha reportado el planteado el aspecto económico como una dificultad añadida al proceso de implantación. El coste económico de dicho proceso es percibido como un elemento negativo En segundo lugar, se ha destacado la confrontación entre el concepto de Responsabilidad Social integrado en los valores de la organización, como punto fundamental de su existencia, y la dificultad para la estandarización de los procesos necesarios para la consecución de un reconocimiento. Se ha incidido en ello desde el punto conceptual y desde el ámbito de la gestión organizativa. ¿Cuáles han sido las mejoras identificadas en los resultados anuales? En cuanto a las mejoras desarrolladas a partir de la implantación de dichas políticas, cabe destacar el amplio abanico de respuestas, desde la mejora de la organización interna, traducida en una mejor comunicación, hasta la implicación de los grupos de interés externos para la elaboración de estrategias de trabajo a medio plazo. Destaca especialmente, la incidencia en la mejora del clima laboral de las organizaciones que han implantado algún sistema. Así mismo, preguntamos a aquellos que no tuvieran implantado un sistema o los que estuvieran en el proceso, qué mejoras consideraban que podrían obtener y si veían el coste como una dificultad.

Respuestas abiertas
¿Cree que las políticas de RS pueden aportar alguna mejora a su organización? La percepción de las mejoras que podría aportar la implantación de un sistema de gestión es buena y abarca distintos ámbitos. Destacar que en varias ocasiones se habla del ahorro de costes a largo plazo, derivados de una mejor organización interna y visión de objetivos estratégicos. Por otro lado, se identifica el proceso con el establecimiento progresivo de vínculos entre el plan de conciliación socio laboral, las mejoras medioambientales, la calidad del empleo, etc., consiguiendo un marco de trabajo y estrategia únicos. Finalmente, en varios casos se destaca que los criterios de RS son inherentes a la organización, precisamente por ser sus valores fundamentales en la existencia de la organización, de modo que se percibe la implantación como una necesidad a medio plazo. ¿Cree que la implantación de políticas de RS implica un coste excesivo para asumirla por una ONL? En general, no se percibe como una dificultad exclusiva para un proceso de este tipo, pero sí como un aspecto a tener en cuenta, aunque se percibe un cierto desconocimiento respecto a las implicaciones económicas que puede reportar un proceso de este tipo.

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Capítulo 9: Ventajas y Dificultades en la Implantación de la RSE

Sobre la Encuesta
Finalmente, para comprender el servicio que pudiera haber prestado la misma encuesta sobre las entidades se ha preguntado, con opción de respuesta afirmativa o negativa, los siguientes tres aspectos: Me ha servido para reflexionar sobre mi organización

Es muy significativo que más de un 75% de las organizacoiones no respondas a este ítem, puesto que la amplitud de los aspectos que se tratan en ella y a la vista de los resultados, existe, como mínimo, una falta de concocimiento de la mayoría de ellos. Me ha resultado complicado obtener la información para completar la encuesta

La ausencia de respuestas en este apartado, conlleva de nuevo la reflexión sobre la capacidad de respuesta de las organizacioens en cuanto a sus propios procesos y resultados. Ninguna de las dos anteriores No ha habido ninguna respuesta en este apartado

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Conclusiones y Valoración de los Resultados
En líneas generales cabe destacar del estudio la ausencia de respuestas en algunos de los apartados más significativos, como son la gestión económica y los aspectos medioambientales, y de gestión de Recursos Humanos lo que debe analizarse como una falta de recogida sistemática de datos de la propia organización, o bien porque la persona encargada de responder a la encuesta no ha sido alguien de la organización con una visión global y amplia de la misma. Se detecta, de mismo modo, cierta dificultad en el grado de comunicación, tanto externa como interna, que se puede derivar de la falta de estructura o incluso de organización interna respecto a asignación clara de funciones y consolidación de procesos o protocolos de operación. Tampoco parece muy clara la identificación de las partes interesadas en su comunicación, es decir grupos de interés externo. El siguiente gráfico refleja el porcentaje de respuesta de la encuesta, mostrando la poca disposición de este tipo de organizaciones para el reporte de infamación global. Los resultados pueden estar vinculados a la incapacidad de reportar con relativa facilidad a todos los ítems, lo que habla de una evidente falta de organización interna, dificultad añadida para la implantación de sistemas de gestión u otras reglamentaciones. La lectura a estos resultados va directamente ligada al grado de interés y/o conocimiento de la implantación de políticas de Responsabilidad Social en este sector.

Valoraciones en cuanto a los criterios establecidos
Entidades/empresas mejor posicionadas: Aquellas que cumplen con grados de conocimiento satisfactorio, una buena gestión de los grupos de interés y significativos resultados en los tres ámbitos: económico, social y medioambiental y publican sus resultados de una manera organizada y visible o están en proceso de hacerlo. Criterio: Empresas que han respondido en la encuesta que disponen un reconocimiento externo con referencia a algún modelo de Responsabilidad Social o Sostenibilidad. Que han dado respuestas positivas en todos los apartados. % sobre total empresas que han cumplimentado la encuesta

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Entidades/empresas de tipo medio: Aquellas que cumplen con un grado de conocimiento elevado, identificación de los grupos de interés e implantación de estándares para alguno de los tres ámbitos: económico, social y ambiental y publican sus resultados o están en proceso de hacerlo. Criterio: Organizaciones que han dado respuestas positivas en al menos 4 de las 5 áreas de Identificación de prácticas socialmente responsables., % sobre total empresas que han cumplimentado la encuesta. Entidades/empresas de bajo perfil: Aquellas que no tienen desarrollado (o lo tienen muy parcialmente) un plan de implantación de políticas de responsabilidad Social ni tienen planificadas acciones al respecto. Criterio: Resto de las Organizaciones El siguiente gráfico muestra la situación de cada tipo de organización según los criterios establecidos en la metodología. Se aprecia un desequilibrio entre las Empresas de Inserción y los Centros Especiales de Trabajo y Cooperativas, en cuanto a perfiles, destacando la ausencia de Centros Especiales de trabajo para perfiles medios y alto. Por contrapartida, es significativo el alto porcentaje de Empresas de Inserción que han alcanzado el grado de organización mejor posicionada o en vías de llegar a esa posición, con prácticamente un 40% de ellas.

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Anexos
Equipo de Trabajo Modelo de Encuesta

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Anexo 1

Equipo de Trabajo Perfiles Profesionales
Anna Carballo Gordi – Gerente del Observatorio de Economía Solidaria
Actualmente forma parte del Comité Espejo ISO 26000. Acreditada con el Certificado GRI Certified Training Program en GRI Sustainability Reporting Process. Experta en implantación y gestión de programas formativos, tanto presenciales como e-learning, y acciones de responsabilidad social corporativa en empresas, así como consultora en nuevas tendencias tecnológicas en el ámbito empresarial y social. Postgrado en Economía Solidaria (Gestión de empresas de inserción) y EMBA 2008-2010 por La Salle – Universidad Ramon Llull, donde también ha realizado estudios de Ciencias Empresariales e Ingeniería Informática.

Dolors Gordi i Julià – Directora General del Observatorio de Economía Solidaria
Licenciada en Psicología. Máster en formación de formadores: metodologías y gestión. Experta europea en formación y Diplomada en formación de Educación General Básica. Directora General y Fundadora del Observatorio de la Economía Solidaria. Acreditada con el Certificado GRI Certified Training Program en GRI Sustainability Reporting Process. Miembro y coordinadora del comité de expertos del programa de Gestión intercultural de la Obra Social “la Caixa” y Directora del programa Formativo INCORPORA de la Obra Social “la Caixa”. Coordinadora y Directora de proyectos del postgrado de Economía Solidaria de la Cátedra de Economía Solidaria de la Universitat Abat Oliba CEU. Presidenta de la Unión de Trabajadores Democratacristianos de Cataluña, en red con todas las organizaciones de la democracia cristiana europeas. Ha sido Gerente de la empresa pública CIRE (Centro de iniciativas para la reinserción) de la Generalitat de Cataluña, y Subdirectora general de Inserción socio laboral del departamento de Justicia de la Generalitat de Cataluña.

Josep Anton Mestre Oliver - Director de RR.HH. de TC.B., SL. Gerente. Formación, selección
y Head hunting. Mestre Oliver, SL.
Licenciado en Ciencias Empresariales. Profesor presencial del Postgrado de “Técnico en Integración Laboral” en la Universitat Abat Oliba CEU de Barcelona que imparte el Observatorio de Economía Solidaria por encargo de la Fundación Obra Social “la Caixa” y en el marco del Programa INCORPORA, de integración socio laboral. Y profesor online, del mismo curso en el resto de universidades del estado donde se realiza. Profesor presencial y online del Postgrado en Economía Solidaria: Gestión de entidades y empresas de inserción, que se realiza en la Universitat Abat Oliba CEU de Barcelona y que imparte el Observatorio de Economía Solidaria a través de la Cátedra de Economía Solidaria de la UAO

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Anexo 1

Sira Lobo Enriquez – Responsable Técnica del Observatorio de Economía Solidaria
Acreditada con el Certificado GRI Certified Training Program en GRI Sustainability Reporting Process. Licenciada en Historia del Arte por la Universidad de Barcelona. Posgrado en Organización y Gestión de Entidades Culturales. Experta en gestión de proyectos de formación y actividades divulgativas en proyectos sociales y comunitarios. Participación en los procesos de implantación del Programa para la Atención de Enfermos avanzados y sus familiares de la Fundación “la Caixa”

Ignasi Parody Núñez – Secretario General del Observatorio de Economía Solidaria
Diplomado Universitario en Trabajo Social y licenciado en Derecho. Director de la Fundación Trinijove. Asesor de la Fundación “la Caixa” y asesor del Programa Incorpora. Miembro del Consejo Social del Defensor del Pueblo de Cataluña y Director de Relaciones Exteriores del Observatori de la Economia Solidaria (OES). Secretario General de la Fundación Trinijove y del Observatorio de la Economía Solidaria. Premio “Angel Herrera 2004 - 2005” en la categoría a la Solidaridad. Vicepresidente de la Federación de Empresas de Inserción de Cataluña, Vicepresidente Primero de la Federación Española de Empresas de Inserción y Vicepresidente de la Federación Europea de Empresas de Inserción.

Núria Picornell – Técnica del Observatorio de Economía Solidaria
Licenciada en Psicología, Postgrado de Técnico Superior en Recursos Humanos, Postgrado de Técnico Superior en Gestión de Personal, Postgrado en Resolución de Conflictos y Mediación Comunitaria. Experta en el diseño, planificación e implantación de políticas de RRHH. Ha sido la responsable de proyectos en diversas empresas de inserción, así como ha ostentado los cargos de gerente y de presidenta de entidades sin ánimo de lucro.

Mari Nieves Ramos – Presidenta de la Federación de Asociaciones Empresariales de Empresas de Inserción
Presidenta de AVEI (Asociación Valenciana de Empresas de Inserción) y Promotora de la Asociación Cerezo de Villena. Experta en Entidades y Empresas de la Economía Social.

Eva Rull Sabaté – consultora autónoma de Sistemas de Gestión de la Calidad, el Medio Ambiente y la Responsabilidad Social Corporativa
Actualmente forma parte del Comité Espejo ISO 26000. Desde 2005 ejerce como consultora autónoma de Sistemas de Gestión de la Calidad, el Medio Ambiente y la Responsabilidad Social Corporativa. Entre 2004 y 2005 fue responsable del Centro Especial de Trabajo y responsable del programa de acompañamiento de microcréditos para la “la Caixa” en la Fundación Privada Trinijove. Entre 1991 y 2003, consultora auditora de sistemas de gestión; arquitecto técnico e Inspector Industrial en Norcontrol Soluziona (Unión Fenosa). Finalista del Premio a la Innovación convocatoria 2001, que otorga el grupo Unión Fenosa por la idea “Método TUTOR EFQM” implantada para la formación de los directivos del grupo en el uso de los indicadores de excelencia empresarial.
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Anexo 2

Modelo de Encuesta
ANTES DE EMPEZAR
1 2 Nombre Organización
Comunidad Autónoma:

Persona que responde a la encuesta
Nombre y Apellidos Cargo:

3

Otras personas que intervienen en la respuesta de la encuesta
Nombre y Apellidos: Cargo: Nombre y Apellidos: Cargo: Nombre y Apellidos: Cargo:

4

Actividades que gestiona la Organización. Tipología de la Actividad (Marcar con una X)
Empresa de Inserción Centro Especial de Trabajo Cooperativa Otros
Si Si Si Si No No No No

5

Constitución Jurídica de las distintas organizaciones integradas en la organización principal.
Organización 1 – Nombre: Año de Constitución: Provincia Localidad

PERSONAL DE LA ORGANIZACIÓN
A partir de aquí puede elegir cumplimentar un cuestionario único o uno distinto para cada actividad diferenciada (guardar el archivo con nombre de organización): Empresa de inserción, Centro especial de Trabajo,…

PERSONAS NO BENEFICIARIAS DE LAS FÓRMULAS DE TRABAJO PROTEGIDO
6 Tipos de contrato Nº. Personas Voluntariado Nº. Personas con contrato laboral ordinario 7 Distribución salarios (2009)
Con SMI Nº. Personas Sexo Femenino Nº. Personas Sexo Masculino
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Nº. Personas con contrato bonificado

___ ___

___

Con salario entre SMI y 1,5 SMI

Con salario entre 1,5 SMI y 2 SMI

Con salario superior a 2 SMI

Anexo 2

8

Inversión en formación

Nº. H Formación: Media por persona contratada (2009) Inversión en formación (€): Media por persona contratada (2009)

___ ___

9

Temporalidad del contrato

Nº. Personas Contrato fijo Nº. Personas Contrato temporal Nº. Personas Contrato obra/servicio Nº. Personas con contrato de prácticas

___ ___ ___ ___

PERSONAS BENEFICIARIAS DE LAS FÓRMULAS DE TRABAJO PROTEGIDO
10 11 Nº. Personas total contratadas Distribución salarios (2009)
Con SMI Nº. Personas Sexo Femenino Nº. Personas Sexo Masculino Con salario entre SMI y 1,5 SMI Con salario entre 1,5 SMI y 2 SMI Con salario superior a 2 SMI

___

12

Inversión en formación

Nº. H Formación: Media por persona contratada (2009) Inversión en formación (€): Media por persona contratada (2009)

___ ___

13

Nº. Personas Contrato fijo Nº. Personas Contrato temporal Nº. Personas Contrato obra/servicio

Temporalidad del contrato

___ ___ ___

CERTIFICACIONES
14 Tipo de Certificación
Obtenida Auditorías Sociales ISO 14000/EMAS EFQM GRI * Otro Otro
*Si ha contestado afirmativamente a disponer de un sistema GRI, vaya directamente a la pestaña Preguntas Abiertas. En el caso que no disponga de ningún reconocimiento externo o sistema de gestión de la RS/Sostenibilidad

En Proceso

Organismo que acredita

Actividades Incluidas

15 ¿Conoce la dirección u órgano gestor de la organización los siguientes estándares, guías y recomendaciones?
Si Global Reporting Initiative (GRI) Pacto Mundial de la Naciones Unidas ISO 14001/EMAS 18001 OSHAS Otros Especificar
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No

Si, pero no es aplicable a nuestra organización

Anexo 2

VALORES Y ESTRATEGIAS DE LA ORGANIZACIÓN
No será necesario que cumplimenten este apartado aquellas organizaciones que tengan implantado un sistema de gestión de responsabilidad social/sostenibilidad 16 17 18 19 ¿Dispone su Organización de un código ético/de valores por escrito? Si No No, pero está previsto No es aplicable ¿Comunica de alguna forma sus valores a las partes externas interesadas? Si No No, pero está previsto No es aplicable ¿Comunica de alguna forma estos valores a sus trabajadores y personal voluntario? Si No No, pero está previsto No es aplicable ¿Dispone su organización de sistemas para detectar, garantizar, gestionar y corregir el incumpli miento del código ético, valores o misión? Si No No, pero está previsto No es aplicable ¿Dispone su organización de una estrategia de implantación de políticas de responsabilidad Social/Sostenibilidad? Si No No, pero está previsto No es aplicable

20

DESPLIEGUE DE LA ESTRATEGIA DE LA ORGANIZACIÓN
21 ¿La estrategia de Responsabilidad Social/Sostenibilidad se despliega en objetivos? Por ejemplo, ¿cuadro de mando integral? Si No No, pero está previsto No es aplicable ¿Se planifican acciones para impulsar la consecución de los objetivos y se asignan responsabili dades para ello? Si No No, pero está previsto No es aplicable ¿Dispone de indicadores adecuados que le permitan realizar un seguimiento periódico de sus objetivos y estrategia? Si No No, pero está previsto No es aplicable

22

23

RELACION CON LOS GRUPOS DE INTERES EXTERNOS
24 ¿Conoce cuáles son los grupos de interés en relación a su actividad, es decir, las orga nizaciones o grupos de personas que tienen expectativas razonables respecto a su comportamiento, las cuáles no están contempladas en contratos o compromisos formalmente establecidos? Si No No, pero está previsto No es aplicable ¿Mantiene comunicación regular con sus grupos de interés y recoge sus expectativas y las incor pora a sus objetivos? Si No No, pero está previsto No es aplicable
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25

Anexo 2

26

¿Informa con regularidad a los grupos de interés sobre los resultados de las acciones planifica das para satisfacer sus expectativas? Si No No, pero está previsto No es aplicable

GESTION DE PERSONAL
27 ¿Dispone su organización de una política de RRHH que contemple la: Si No No, pero está previsto Conciliación de la vida social y laboral Seguridad y Salud Libertad de asociación Formación continuada Diversidad y no discriminación 28 Cumplimente los siguientes datos relativos a la diversidad (referido a las personas con tratadas no beneficiarias) Si No No, pero está previsto No es aplicable Empleados
Puestos ocupados por Puestos directivos ocupados por Mayores de 50 Menores de 50 Hombres Mujeres Hombres Mujeres

No es aplicable

Puestos ocupados por personas Puestos ocupados por personas de procedencia 29 30

con discapacidad sin discapacidad comunitaria
no comunitaria

¿Ha incrementado su organización los puestos de ocupación respecto a 2009? Si No Si ha seleccionado “SI”, indique en qué porcentaje ¿Cuál es la distribución de personal según la antigüedad en la organización? Número de empleados Inferior a 1 año de 1 a 3 años Superior a 3 años ¿Dispone de un plan de formación en cualquier ámbito profesional para sus empleados? Si No *Si ha contestado afirmativamente la pregunta anterior, conteste las siguientes pre guntas. Si no, siga en la pregunta 33 ¿Los programas de formación desarrollados en 2009 se han distribuido en? ___% horas en intereses personales de los empleados
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Anexo 2

___% horas en formación específica para su cargo (en el caso de técnicos y directivos) ___% horas en uso de herramientas de trabajo comunes (office, contabilidad...) ___% horas en dinámica de grupos de trabajo 33 ¿Evalúa su empresa periódicamente el grado de satisfacción de sus empleados (clima laboral) así como sus expectativas y motivaciones? No Sí, periódicamente No, aunque está previsto hacerlo Sí, puntualmente Si ha seleccionado “Si, periódicamente”, indique con qué sistema 34 ¿Dispone su empresa de incentivos económicos por la consecución de objetivos por parte de sus empleados? Si No No, pero está previsto ¿Conocen sus empleados el plan estratégico de la organización a medio plazo? Sí, a través de la comunicación interna ___ No ___ No, aunque está previsto generar protocolos al respecto ___

35

GESTION MEDIOAMBIENTAL
36 ¿Dispone su empresa de algún tipo de protocolo para la reducción de consumos en su sede o fuera de ellas? Si No No, pero está previsto Si ha contestado sí, indique para qué materias: Agua Electricidad Tóner Papel 37 Material electrónico Otros

¿Dispone su empresa de una política con criterios respetuosos con el medioambiente para la selección de proveedores? Si No No, pero está previsto No es aplicable ¿Ha realizado su organización alguna acción de formación/comunicación/promoción vinculada a la implantación de medidas concretas en materia de medioambiente en su sede o fuera de ella? Si No No, pero está previsto No es aplicable ¿Además de cumplir con los requisitos legales, aplica alguna regulación o norma fuera de ésta que reduzca el impacto medioambiental de su actividad? Si No No, pero está previsto No es aplicable

38

39

GESTION ECONÓMICA
40 ¿Reflejan sus cuentas anuales la inversión realizada en aspectos medioambientales y sociales en una triple cuenta de resultados? Si No No, pero está previsto No es aplicable
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Anexo 2

41

¿Dispone su organización de un sistema de gestión económica que permita un control de gastos y corrección de inversiones a medio o largo plazo? Si No No, pero está previsto No es aplicable

PREGUNTAS ABIERTAS
Si su organización dispone de alguna certificación que contemple políticas de Responsabilidad Social, responda a las siguientes preguntas ¿Cuáles han sido las dificultades en el proceso de implantación? ¿Cuáles han sido las mejoras identificadas en los resultados anuales? Si su organización no ha incorporado en su estrategias políticas de Responsabilidad Social de forma estandarizada, responda a las siguientes preguntas ¿Cree que las políticas de RS pueden aportar alguna mejora a su organización? ¿Cree que la implantación de políticas de RS implica un coste excesivo para asumirla por una ONL? Sobre la Encuesta Me ha servido para reflexionar sobre mi organización Me ha resultado complicado obtener la información para completar la encuesta Ninguna de las dos anteriores ___ ___ ___

Comentarios (Indique aquí cualquier comentario relativo a sus respuestas en esta en cuesta) GRACIAS

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Octubre 2010

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