INTRODUCCION

Los cambios estructurales en el sistema educativo se logran a través de la participación efectiva de los integrantes de la institución escolar. La realización de una estrategia de desarrollo por medio de la cual se logre alcanzar en el mayor grado posible los objetivos que un grupo organizado se proponga, será con el objetivo de propiciar un cambio cualitativo y auto sostenido de la vida de los educandos. El éxito de una mejor educación es tarea de todos los ciudadanos quienes deben asumir junto con el Estado la responsabilidad de modificar el entorno social donde habitan niños y jóvenes; frente a ésta situación se impone la urgencia en educar a la población con el fin de que haga efectiva a través de mecanismos apropiados, su participación en la problemática que les es común y en el diseño, adopción y ejecución de las soluciones adecuadas. Ante este proceso surge la necesidad de un líder capaz de innovar en el ámbito educativo, a fin de poder alcanzar el objetivo esperados, que lleguen a convertirse en fuente de transformación de la sociedad y poner en funcionamiento todas las actividades necesarias y la escuela. Es importante en esta labor, por cuanto transmiten a los representantes la necesidad de valorar y reconocer los logros, esfuerzos y los incentiva a contribuir y afianzar su acción en el medio donde se desenvuelven, que conduzca a producir verdaderos cambios en las relaciones de padres, representantes, alumnos y docentes que integran la escuela y participen activamente en la labor realizada por los planteles. Podemos decir que el Clima organizacional en un centro laboral, no es más que favorecer un ambiente social que permita utilizar todas las potencialidades en recursos humanos e infraestructura tecnológica de manera racional y lógica, para los fines de la entidad. Aunado a esto se considera que el Organizacional, es de mayor utilidad como elemento fundamental Clima para las que les permita encargarse de hacer uso de métodos, estrategias para estimular la transformación e integración de la comunidad

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percepciones que el trabajador tiene dentro de la estructuras organizacional y procesos que ocurren en un medio laboral . La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima Organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales. Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, entre otros. El trabajo está estructurado en tres capítulos que se refieren a los siguientes aspectos: Capítulo I, El Problema y sus generalidades, informarte claves, características del problema, objetivo general y específicos, El propósito de la investigación, pregunta principal y secundarias, indicadores y supuestos. Capítulo II, El Marco Teórico Referencial, el cual lo componen los aspectos teóricos generales de la investigación, corrientes filosóficas psicológicas y sociológicas del estudio y definición de variables. Capítulo III, referido al Marco Metodológico donde se presenta el tipo y modalidad de la investigación, población objeto de estudio y Operacionalización de variables,

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CAPITULO I
EL PROBLEMA Y SUS GENERALIDADES En este capítulo se presentan los argumentos referidos a la problemática a

investigar, comprende el planteamiento del problema, informantes claves, características del problema , objetivos general y específicos , propósito de la investigación ,preguntas principales y secundarias, indicadores y supuestos. 1.1-Planteamiento del Problema La gestión educativa a finales del siglo XX y principio del XXI, se ha visto afectada por un conjunto de variables internas y externas que exigen cambios significativos llevando a las organizaciones educativas a realizar grandes esfuerzos de mejoramientos hacia el logro de la calidad total : dando nuevos conceptos y esquemas teóricos validos, orientados hacia la reestructuración funcional formal y la implementación de estrategias en el manejo de los recursos materiales muy especialmente de los humanos. El gran ideal para los países latinoamericanos y del Caribe es mejorar la calidad de la educación. Es por ello que La Declaración de México (1979), aprobada por los Ministros de Educación y los Ministerios responsables de la Planificación Económica de los Países Latinoamericanos, en reunión convocada por La Organización de las Naciones Unidas para La Educación, La Ciencia y La Cultura (UNESCO), con colaboración de la Organización de los Estados Americanos (OEA), hace énfasis en la “urgente necesidad de intensificar la acción educativa como condición necesaria para lograr un auténtico desarrollo” (P. 4). Este proceso que exige mayor acercamiento entre los padres y la escuela genera un clima organizacional que favorece las relaciones interpersonales dentro de las instituciones educativas a su vez crea una mayor compenetración entre ambos factores. El interés suscitado por el campo del clima laboral está basado en la importancia del papel que parece estar jugando todo el sistema de los individuos que integran la organización sobre sus modos de hacer, sentir y pensar y, por ende, en el modo en que su organización vive y se desarrolla.

4 Fernández y Sánchez (1996). lo que cuenta es la forma en que ve las cosas y no la realidad objetiva. a cerca de 210 empresas de América Latina. Igualmente. Esta idea comenzó a moverse por todos los campos en los que la psicología tenía su papel. (Fernández y Sánchez Op cit). De acuerdo con una investigación realizada por la Universidad Sergio Arboleda. Otro de los problemas que más aquejan a las empresas Latinoamericanas es la deficiente comunicación entre las áreas que hacen parte de un mismo proceso. el campo del clima laboral (Fernández y Sánchez 1996). como ya se mencionó en el apartado de comportamiento organizacional. Aunque este constructo. menciona que la reacción ante cualquier situación siempre está en función de la percepción que tiene ésta. Por tanto. allí se . entre los que se halla. por supuesto. Los orígenes de la preocupación por el clima organizacional se sitúan en los principios de la corriente cognitiva en psicología. el estudio realizado entre marzo y julio del 2007 estableció que entre un 80 y 100 por ciento de los problemas de gestión en las empresas de la región han tenido su origen en procesos de comunicación interna deficientes. el comportamiento está en función de la interacción del ambiente y la persona. no es de extrañar que en sus investigaciones de Lewin. En 1950 Cornell viene a definir el clima como el conjunto de las percepciones de las personas que integran la organización. Para Lewin. en el sentido de que el agotamiento de las explicaciones del comportamiento humano desde la perspectiva conductista produjo una reconciliación de la caja negra en que se había convertido a la persona. Ello plantea razonar acerca de la medida en que la percepción influye en la realidad misma. los grandes damnificados de los problemas de comunicación son el clima organizacional y los programas de servicio al cliente. señalan que se considera como punto de introducción el estudio de Halpan y Croft (1963) acerca del clima en organizaciones escolares. Rensis Likert (1986). acerca del comportamiento. Al respecto. el clima laboral aparezca como producto de la interacción entre ambiente y persona. como tal no se elaboró hasta la década de los 60. pero anterior a éste se encuentra el de Kurt Lewin como precursor del interés en el contexto que configura lo social.

presentando un 57 por ciento. El estudio también reveló que el 32 por ciento de las empresas de Colombia consideró que la carencia de información desde las directivas hacia los colaboradores. En este sentido. s este método fue presentado en su libro “Clima Organizacional en Colombia. Panamá y El Salvador son los países en donde se presentan con mayor frecuencia este problema. El Instrumento para Medir el Clima en Organizaciones Colombianas: ES un método de . es una dificultad que está presente con frecuencia.5 puede ver una marcada preocupación en países como Perú. las empresas de estos mismos países consideran que otro inconveniente tiene que ver con las relaciones interpersonales en los equipos. Perú. mientras que Argentina y Chile lo consideraron como un problema con relativa frecuencia. En cuanto a las deficiencias tecnológicas. Le sigue Colombia con un 14 por ciento. El clima organizacional ha sido estudiado por varios métodos y uno de los mas conocidos a nivel de Latinoamérica es una llamado Instrumento para Medir el Clima en Organizaciones Colombianas (IMCOC). contrario a los demás países que mostraron un balance positivo. Este fue Creado en 1980 por Carlos Méndez. Otro de los inconvenientes presentados es la falta de expresiones de reconocimiento y motivación de los superiores inmediatos hacia los colaboradores. donde el 32 por ciento de las empresas encuestadas. pues sus directivos consideraron que éste se presenta de una forma muy marcada en un 43 por ciento. Panamá y El Salvador. consideró que este es un inconveniente muy frecuente. porque el 21 por ciento de las organizaciones afirmó que esta situación se presenta de una manera muy frecuente. las empresas que mostraron mayor preocupación fueron las colombianas. Finalmente la investigación concluyó que un problema común en todos los países es la carencia de retroalimentación o canales de doble vía donde los colaboradores puedan resolver sus dudas.

motivación.6 análisis para su intervención”. toma de decisiones. y así encuentra las variables primordiales para mejorar el clima organizacional que son: cooperación. Este instrumento está conformado por 45 preguntas y un software para el procesamiento de la información. políticas y sociales. los autores desarrollaron el siguiente estudio que busca establecer qué dimensiones componen el clima organizacional en las empresas mineras en el Perú. relaciones interpersonales. Entre sus características están la de ser acumulativo en los resultados encontrados. así como en la implementación de políticas . sus teorías son generalizaciones empíricas. técnicas de análisis y sistematización del trabajo. la cultura y clima organizacional son dos conceptos de necesario conocimiento dentro de una organización. han cuestionado y vuelto obsoletos los instrumentos. En un mundo de acelerados cambios y profundas transformaciones económicas. La situación actual de la educación venezolana enfocada como empresa debe ser estudiada desde el punto de vista de las relaciones interpersonales existente en las instituciones educativas. Ello tiene consecuencias en la gestión organizacional tanto a nivel productivo como de recursos humanos.000 encuestas realizadas. sin olvidar el impacto tan grande que puede tener dentro de la productividad de una empresa. y es aplicable. liderazgo. objetivos y control. ambos influyen directamente en los objetivos y metas trazados y en su forma de actuar. Como podemos ver. en donde Méndez publica los resultados del estudio de cultura organizacional a 176 empresas colombianas entre 1980 y 2005. caracterizado por la globalización de la economía. El IMCOC Es una herramienta que ayuda a directivos a tomar decisiones para mejorar la cultura organizacional de sus empresas. Considerando lo importante que es contar con un clima organizacional adecuado que promueva la satisfacción de los colaboradores y un elevado nivel de productividad. según las 13. la competitividad internacional y el desarrollo. para lo cual se toma como modelo la unidad económica administrativa Orcopampa de la Compañía de Minas Buenaventura. basado cada vez más en el conocimiento y las innovaciones tecnológicas. explica y predice.

Aristóteles definió al hombre como un zoonpolitikon. lo que en buena parte motivo su alejamiento de las instituciones educativas. A lo largo de los siglos. la vida humana ha sido un tejido complejísimo de comunicaciones. Cuatro siglos antes de la era cristiana. 2000:9). Por lo anterior.7 de empleo. Eminentes antropólogos atribuyen él mérito de la cultura y la civilización al lenguaje. es decir como un animal social. Este distanciamiento provocó que el mundo del trabajo y el de la educación actuaran cada uno por su lado. además de falta de complementariedad en esfuerzos y recursos. afectando las posibilidades de superación y desarrollo de las personas (Soto Sánchez. ha creado una brecha y un abismo entre el homo sapiens y los simios de los bosques y de los parques zoológicos. y la ausencia de un marco que permitiera articular y reconocer los aprendizajes logrados en uno y otro sector. lo que evidentemente trajo. las relaciones entre educación y trabajo. Para las relaciones humanas no hay recetas. al permitir una comunicación cada vez mas refinada. crece la convicción que instituciones educativas y empresas se necesitan recíprocamente. en las relaciones y negociaciones entre trabajadores y empresarios y entre instituciones educativas y empresas. Tal vez por eso nadie tenga éxito total en sus relaciones. por ello la formación profesional debe estar focalizada en familias específicas de ocupaciones. es cierto que éstas tampoco se preocuparon por establecer y desarrollar la relación con el sector de la producción. diversidad de planes y programas con distintos grados de calidad y pertinencia respecto a los requerimientos. Si bien el sector productivo desarrolló por su cuenta fórmulas que le permitieron por un tiempo resolver las insuficiencias en la preparación de recursos humanos para el trabajo. Este en sus diferentes formas. integrando las competencias como comportamientos efectivos con habilidades necesarias para el desempeño de las tareas ocupacionales. no hay reglas de matemáticas y de aplicación universal. así Para la mejor comprensión de los recursos humanos en el ámbito laboral. Y quien . es importante conocer las causas que originan la conducta humana y sus relaciones sociales. De esta forma.

jerarquía. James A.” En ese mismo contexto. Por esta . Toda comunicación además de un contenido determinado. situaciones ecológicas y expectativas personales. R. ideología. Stonner. Es así como la motivación se convierte en un elemento importante. incluye determinada información sobre como debe tomarse dicho contenido. F. Una ayuda para ubicarnos en este mare mágnum es distinguir las grandes esferas del existir y del actuar: la familia. normas sociales. entre otros. épocas históricas. sexo. señalan que “los gerentes y los investigadores de la administración llevan mucho tiempo suponiendo que las metas de la organización son inalcanzables. en tanto se controlen las otras variables de la producción. el administrador puede operar estos elementos a fin de que su organización funcione más adecuadamente y los miembros de ésta se sientan más satisfechos. Cada relación humana es única. La motivación es una característica de la psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la persona. en un examen de conciencia.8 dijera lo contrario de sí mismo. Eduard Freeman y Daniel A. a menos que exista el compromiso permanente de los miembros de la organización. por separado. sino en circunstancias muy concretas de raza. la energía y la conducta en general del trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a las organizaciones y a la misma persona. el trabajo. y analizarlas. con eficiencia. calidad e innovación”. Nunca afinaremos demasiado nuestras antenas receptoras y emisoras para salir airosos de la difícil y eterna tarea. Judith Gordon señala que: “todos los administradores enfrentan un reto enorme: motivar a los empleados para que produzcan los resultados deseados. mentiría o se engañaría. tradiciones culturales. Al respecto. edad. mediante el manejo de la motivación. Cada relación humana podría repetir la célebre expresión de Ortega y Gaste: “yo soy yo y mis circunstancias”. Las relaciones humanas son causadas. Gilbert Jr. Las relaciones humanas no se realizan en abstracto. motivadas y orientadas hacia objetivos comunes entre los seres humanos. que permitirán canalizar el esfuerzo. En tal sentido. las actividades sociales.

encontraremos que existen muchos factores. por un lado. Sin embargo. consecuentemente. la individualidad de éste. por otro lado. 1995). acciones y consecuencias de la motivación. Si analizamos los motivos por los cuales una persona trabaja o aporta su esfuerzo a una organización. la gran preocupación sería: ¿Qué induce a las personas a comportarse. ahora. De acuerdo con lo anterior. por cuanto muestran qué . Gordon responde que “las teorías y las investigaciones en el campo de la motivación proporcionan un medio sistemático de diagnosticar el grado de motivación y de recomendar maneras de mejorarla”. mayor esfuerzo. existen diversas teorías que tratan de explicar las causas. mayor tensión y. ¿cómo identificar los factores que motivan a los trabajadores para producir más y mejor? J. se reducirá la tensión. Esta situación necesariamente conlleva. la teoría de las necesidades concluye en lo siguiente: • • • • Un trabajador motivado será un trabajador en estado de tensión. Para aliviar la tensión. conocer los móviles de la motivación es tan complejo como compleja es la naturaleza humana. Entonces. los administradores o gerentes deberían interesarse en recurrir a aspectos relacionados con la motivación. El comportamiento organizacional ha estudiado la motivación con la finalidad de dar respuesta a la pregunta: ¿por qué trabaja la gente? Y para responderla. como recurso para enfrentar los desafíos que plantea el aumento de la competitividad y los crecientes requerimientos de profesionalizar la gestión del recurso humano (Gallart y Jacinto. tener en consideración los aspectos socio-culturales de la sociedad donde se desenvuelve el trabajador y. las competencias laborales se perciben como el punto de encuentro entre los sectores educativo y productivo. Desde querer tener dinero que le permita por lo menos cubrir sus necesidades básicas. Si ese esfuerzo lleva a la satisfacción de la necesidad. el trabajador desarrolla un esfuerzo que se traduce en un comportamiento. Dada esta complejidad. para coadyuvar a la consecución de sus objetivos. A mayor motivación. Como las relaciones laborales vienen recurriendo al enfoque de competencias. hasta aspiraciones superiores como la autorrealización. pensar o sentir de una determinada manera?.9 razón.

«El surgimiento de la gestión por competencia laboral en la empresa. En Colombia el SENA ha promovido el enfoque de competencias laborales. A su vez. Como lo plantea Maldonado. en los países en desarrollo su aplicación ha estado asociada al mejoramiento de los sistemas de formación para lograr un mayor equilibrio entre las necesidades de las personas. España. Dadas las ventajas del enfoque en relación con su fuerte vínculo con el sector productivo. entre otros. en general. a la demanda de un nuevo mercado laboral. Japón y Brasil. Colombia y Argentina. dichos sistemas han sido promovidos por la acción de los Ministerios de Educación. posteriormente fue asumido por Australia (1990) y México (1996). con el propósito de generar competitividad en todos los sectores de la economía. la descripción de las competencias para el desempeño laboral en Colombia. a través de políticas impulsadas por los respectivos gobiernos centrales para consolidar sistemas nacionales de elaboración. Salvo contadas excepciones. Francia. en parte obedece a la necesidad de acortar la distancia entre esfuerzo de formación y resultado efectivo». a técnicos. Canadá. la generación de referentes comunes para la formación y evaluación de las personas. y solo es posible alcanzarlas cuando el sujeto. organizacionales y. el cual empieza a ser adoptado de forma amplia por los empresarios para la gestión de su talento humano. formación y certificación de competencias. surgen por iniciativa de empresarios y trabajadores para propiciar la competitividad de algunos sectores económicos. 2002:16). Desde el contexto histórico la concepción de competencia laboral se acuñó primero en los países industrializados a partir de la necesidad de formar personas para responder a los cambios tecnológicos.10 se debe formar en los trabajadores y los desempeños que éstos deben alcanzar en el espacio laboral. las empresas y la sociedad en general. luego de ingresar a una empresa logra adquirir experiencia y dominio teórico – práctico para ejercer una profesión. pero especialmente los profesionales egresados de la . no aparecen en el currículo o en los programas académicos. actualmente las instituciones de educación media están volcando su atención sobre las competencias para definir la formación laboral que ofrecen a sus estudiantes (Mineducación. En Estados Unidos. Empleo y Seguridad Social. el desencuentro afecta. los desempleados. distante de su complemento productivo. se encuentra de la mano de la educación el grupo de la expectativa y el desarraigo. tecnólogos. La aplicación del enfoque de competencias laborales se inició en el Reino Unido en 1986. En otros países como Alemania. «En una de las orillas.

su dilema es zarpar con empíria franca o con el academicismo improductivo. pequeño. las políticas de ajuste genera incertidumbre en el gremio profesional. Desde el contexto de Trabajo Social las competencias laborales se vislumbran en los siguientes momentos: • Desde la década de los 80 las escuelas de trabajo social son caracterizadas por procesos de fuerte confrontación en torno al ser y deber ser de la formación académica así como el apremio de superar el divorcio con el campo ocupacional. mediano. Esta década se caracterizó por la búsqueda de equilibrios y superación de desajustes por asumir en la tarea universitaria las relaciones con el mundo del trabajo. afligido ante la guerra de mercados.y acogida por el Consejo Nacional para la Educación en Trabajo Social –CONETSquien a través de las facultades y programas asumieron el proceso de construcción . el empresario grande. propuesta por el Ministerio de Educación Superior –MEN. la integralidad enfocada a formar ciudadanos y ciudadanas con capacidad de incorporarse y aportar en la dinámica de los procesos sociales un profesional líder. el cambio en las relaciones de poder. Una opción es seleccionar un grupo de trabajadores empíricos. por núcleos temáticos o ejes temáticos. los énfasis conservando un currículo básico y la formación general ofreciendo al estudiante profundizar un área especifica de su interés. En esta década ya se vislumbraban las principales competencias en las que se articulan la función del Trabajador Social a partir de la aprehensión de la problemática social entre las que se destacan la promoción social con papeles de animador. la mediación de conflictos familiares y vecinales. interpretar y crear. diestros en operaciones manuales. Lo anterior llevo a la revisión de los programas académicos a una estructuración del currículo.11 educación superior. 2002). pero con serias restricciones para analizar. saturados de información pero ajenos al mundo trabajo» (Maldonado. la formulación de proyectos y programas sociales. la otra opción es contratar egresados de los institutos de educación. la intervención terapéutica. • En los comienzos del milenio el tema de las competencias para trabajo social son introducidas a partir del proceso de los Exámenes de Calidad de la Educación Superior –ECAES. la violencia y las transformaciones tecnológicas que deben seguir navegando con los profesionales que el país le ofrece. En la otra orilla. • En la década de los 90 el proceso de modernización del estado.

De este análisis surgió la siguiente pregunta. promotor. Es una realidad inevitable que está afectando a todo el sistema. lo cual se evidencia en los elevados índices delictivos. que esta bajo de su responsabilidad de manera que tiende a optimizar las empresas educativas en conjunto . gremiales y público en general afirman: “que el sistema educativo venezolano es de baja calidad. innovador. 187). que ayude al educando a explorar su vocación profesional y manteniendo un clima organizacional optimo para lograr el proceso enseñanza aprendizaje y que este sea el mas adecuado para el desarrollo intelectual de los niños y niñas.12 de las pruebas de estado por competencias para el país. deserción escolar. desempleo entre otros”. En relación a lo antes expuesto Nerici (2001). estimulándose a la superación (p. no es la excepción y se ha constituido en un lugar común señalar que la acción educativa está viviendo sus peores momentos históricos. la formación del Trabajador Social Venezuela. plantea: La acción orientadora se logra cuando el docente es capaz de contribuir a la formación del educando. Esta experiencia se constituyó en una oportunidad de encuentro académico para que cada escuela revisara sus propios procesos formativos lo cual posibilito una aproximación al estado actual de desarrollo de la formación profesional en el país. dando especial importancia a su rol de orientador. en el ciudadano profesional y en el padre de familia. docentes. En consecuencia se considera volcar los esfuerzos al clima organizacional ya que el producto final (Los Alumnos) no puede ser desechado ni reciclado cada uno de los autores de educación tiene un área de influencia . . teórico y metodológico. por lo tanto a la relación formación profesional desempeño laboral. que sea responsable y cumpla diariamente con su trabajo. que estimule el desarrollo integral de la personalidad. necesario en el individuo como estudiante. condición necesaria e ineludible que permita implementar un modelo educativo que atienda desde lo epistémico. dirigentes políticos. facilitando así la decisión de la vida futura del niño. en ese sentido. El país requiere urgentemente de docentes con un perfil de orientador. prostitución. global y local. padres y representantes. ¿Cómo pensar la formación de Trabajo Social para el mundo del trabajo? Es claro que la educación y la formación profesional deben estar de cara la realidad social.

los puestos principales de formulación de principios de acción y una proporción significativa de otros cargos superiores de la jerarquía son retenidos por miembros de una familia extensa. Henry. delegador. etc. gerentes o supervisores. En la gerencia existen cuatro tipos los cuales son: La Gerencia Patrimonial Este tipo de gerencia es aquella que en la propiedad. La gerencia es un cargo que ocupa el director de una empresa lo cual tiene dentro de sus múltiples funciones. cognitivos. motivacionales. representar a la sociedad frente a terceros y coordinar todos los recursos a través del proceso de planeamiento. gerencia es sinónimo del ejercicio de autoridad sobre sus vidas de trabajo” De allí que. organización dirección y control a fin de lograr objetivos establecidos. representantes. Lo señalado tiene gran significación si se toma en cuenta que a nivel nacional se plantea que existe un conjunto de factores que obstaculizan el desempeño del rol del docente como promotor social. entre los cuales se encuentran elementos actitudinales. participen en los cambios y mejoras en el proceso para sentir la satisfacción de los beneficios de la acción educativa. La Gerencia Política . Para los trabajadores. Se hace necesario que todos se involucren: Educador. medios de comunicación social y dirigentes políticos. Uno de los aspectos básicos a mejorar en educación lo constituye el clima organizacional que desempeñan todos los integrantes de las instituciones educativas. Sisk y Mario Sverdlik (1979) expresa que: “El término (gerencia) es difícil de definir: significa cosas diferentes para personas diferentes.13 De la cita se verifica la acción del docente como promotor social es fundamental en la formación integral del educando. en muchos casos la gerencia cumple diversas funciones porque la persona que desempeña el rol de gerencial tiene que desenvolverse como administrador. Algunos lo identifican con funciones realizadas por empresarios. De allí la dificultad de establecer una definición concreta de ese término. funcionales y gerenciales. otros lo refieren a un grupo particular de personas. padres. alumnos. grupos religiosos. supervisor.

Esto no es así aunque el proceso. sus posibilidades de supervivencia son débiles en las sociedades industrializantes modernas. Planeamiento: es la primera función que se ejecuta. ella existe cuando la propiedad. es necesaria cierta precaución. Ejemplo de planes de largo alcance podemos encontrarlos en programas de desarrollo de productos y en las proyecciones financieras de una compañía. . Una vez que los objetivos han sido determinados. Cuando la gerencia es vista como un proceso. y aun necesario. Estos ejemplos representan extremos en la extensión de tiempo cubierta por el proceso de planeamiento. y cada parte componente discutida separadamente. y cada uno de ellos es necesario para lograr los objetivos prefijados por la compañía. podría parecer que el proceso gerencial es una serie de funciones separadas. en altos cargos decisivos y los puestos administrativos claves están asignados sobre la base. Los planes se preparan para actividades que requieren poco tiempo. años a veces. describir y estudiar cada función del proceso separadamente. Al discutir el proceso gerencial es conveniente. Sin embargo. para completarse. cada una de ellas encajadas ajustadamente en un compartimento aparte.14 La gerencia política es menos común y al igual que la dirección patrimonial. dirección y control. La gerencia por objetivos se define como el punto final (o meta) hacia el cual la gerencia dirige sus esfuerzos. la determinación de un propósito. todas o algunas de las siguientes cuatro funciones: Planeamiento. En la práctica. puede ser analizada y descrita en términos de varias funciones fundamentales. deberá ser subdividido. En la otra punta de la escala del tiempo. de la afiliación y de las lealtades políticas. los medios necesarios para lograr estos objetivos son presentados como planes. y cuando se aplica a una organización empresaria. o al menos en forma continuada. para que pueda ser bien entendido. Los planes de una organización determina su curso y proveen una base para estimar el grado de éxito probable en el cumplimiento de sus objetivos. un supervisor de producción planea el rendimiento de su unidad de trabajo para un día o una semana de labor. así como también son necesarios para proyectos a corto plazo. organización. un gerente puede (y de hecho lo hace con frecuencia) ejecutar simultáneamente. El establecimiento de un objetivo es en efecto. se convierte en el establecimiento de la razón de su existencia. Como resultado.

los estándares de productividad. liderato. Dirección: Esta tercera función gerencial envuelve los conceptos de motivación. A pesar de que cada uno de estos términos tiene una connotación diferente. Litwin y Stinger (1978) citados por Paulina Bustos y otros 2 autores fueron los primeros en determinar que el clima organizacional comprendía nueve componentes: la Estructura. inmediato es medir. las relaciones y la cooperación entre sus miembros. el que los planes sean apropiada e integralmente apropiados. está más íntimamente asociada con la función de planeamiento. es por ello que muchos estudiosos del proceso gerencial consideran ambas funciones como parte de un ciclo continuo de planeamiento-control-planeamiento. La función de control es ejercida continuadamente. determina. Es función de la gerencia determinar el tipo de organización requerido para llevar adelante la realización de los planes que se hayan elaborado.15 Organización: Para poder llevar a la práctica y ejecutar los planes. guía. casi invariablemente. A su vez los objetivos de una empresa y los planes respectivos que permiten su realización. Su propósito. una vez que estos han sido preparados. cualitativamente y cuantitativamente. el desafío de las metas. Es como resultado de los esfuerzos de cada miembro de una organización que ésta logra cumplir sus propósitos de ahí que dirigir la organización de manera que se alcancen sus objetivos en la forma más óptima posible. el manejo del conflicto. La acción correctiva del control da lugar. la responsabilidad o autonomía en la toma de decisiones. en buena medida. es una función fundamental del proceso gerencial. la recompensa recibida. La clase de organización que se haya establecido. es necesario crear una organización. todos ellos indican claramente que esta función gerencial tiene que ver con los factores humanos de una organización. a un replanteamiento de los planes. estímulo y actuación. necesita una organización completamente diferente de la de una firma cuyo objetivo es transportar gas natural por medio de un gasoducto. Una empresa cuyo objetivos es proveer techo y alimento al público viajero. . la ejecución en relación con los patrones de actuación y. como resultado de esta comparación. y aunque relacionada con las funciones de organización y dirección. determinar si es necesario tomar acción correctiva o remediar que encauce la ejecución en línea con lar normas establecidas. y la identificación con la organización. ejercen una influencia directa sobre las características y la estructura de la organización. Control: La última fase del proceso gerencial es la función de control.

sociedad de padres y representantes es fundamental para en conjunto se manejen acciones que respondan a una programación integral orientada a la sensibilización y participación tanto del funcionario de la institución escolar como a la comunidad a la que sirve. donde la participación de toda la comunidad educativa. Refiere que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes. sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.71) Ante tal panorama es pertinente asumir que las relaciones sociales que caracterizan la integración son la participación y cooperativismo. ni políticas. (Scheneider y May 1982). interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la organización. Sin embargo. Es notorio en los colegios del estado Monagas que los docentes no logran que los representantes cooperen en la integración de los distintos sectores de la comunidad. pero alcanzable • Responsabilidad: los empleados cuentan con autoridad para lograr objetivos • Flexibilidad: no hay reglas. 2007 reseña:“Es por esto que se hace necesario que los . (P. De ahí que el Clima Organizacional refleja la interacción entre características personales y organizacionales. ni procedimientos innecesarios • Reconocimiento: los empleados son reconocidos y compensados por el buen desempeño • Espíritu de equipo: la gente esta orgullosa de pertenecer a la organización En este sentido.Para afianzar este aspecto González. para dar efectivo funcionamiento y participación de los miembros que la conforman. ha identificado seis dimensiones críticas de clima que son medidos a través de un instrumento especialmente construido para el efecto denominado ECO (Estudio de Clima Organizacional): • Claridad: todos en la organización saben lo que se espera de él /ella • Estándares: se establecen objetivos retadores.16 La consultora Hay Group. alumnos. estas percepciones dependen en buena medida de las actividades. docentes. en ella se pone de manifiesto que la educación es un hecho que concierne a todos los sectores productivos del país. sede Venezuela.

que existen crisis diversas que alejan al joven y que si no son atendidos a tiempo pueden impedir su continuación en la escuela” (p. R. (2004). En el Municipio Maturín en las Escuelas Básicas Bolivarianas se han presentado problemas en cuanto al clima organizacional y las relaciones interpersonales del docente en los centros escolares. este proceso no favorece a la formación del estudiante. Con ello. Indica al respecto: “En la mayoría de los centros escolares de nuestro estado. el docente no debe permanecer indiferente a los problemas de la institución. en ese sentido. a la vez difundir en esas poblaciones los conocimientos necesarios para fomentar y poner en práctica esa actitud. Por ello.35) La acción sistemática a desarrollar en una comunidad. 106). es notorio el desinterés que existe en relación a la integración de la institución escolar y la comunidad. De acuerdo a lo señalado por MATA. específicamente en el Municipio Maturín es evidente la presencia de múltiples deficiencias en lo que respecta al clima organizacional desarrollado por el docente en su labor socio-educativa que realiza en la comunidad. En el ámbito del estado Monagas. los docentes han dejado de lado su función social del alumno para dedicar más tiempo a la docencia directa en aulas. poco se ayuda al alumno si se considera que en los últimos años han aumentado los problemas sociales y familiares. De lo citado se observa la existencia de una indiferencia del docente frente a las necesidades de orientación que presentan los alumnos. cambio de actitud caracterizados por una tendencia a encarar los problemas sociales (locales o generales) en forma activa o solidaria.17 docentes se preparen para formar hombres creativos y capaces de resolver los diferentes problemas que se le pueda presentar en su entorno” (p. si se considera que son adolescentes que se encuentran transitando un período de inestabilidad donde se está en búsqueda de la propia identidad personal. tiene por objeto promover en sus pobladores un cambio de actitud en relación con la vida social. entendida como un recurso estratégico a favor de la eficacia de la enseñanza y ello sólo podría lograrse cuando ambos factores se integren y formen un equipo con objetivos y finalidades comunes. .

1999. “Los docentes continúan siendo dadores de clases. talleres sobre el tema de clima organizacional? • ¿Que repercusiones genera el clima organizacional en el comportamiento laboral? comportamiento individual? • ¿El Director busca formas de generar un Clima Positivo? • ¿Qué acciones motivacionales se aplican para incorporar a los docentes y representantes a cooperar en el proceso comunicacional y clima organizacional? • ¿El clima organizacional Influye tanto en el sistema organizacional como en el . seminarios.75). en el desarrollo evolutivo. INFORMANTES CLAVE A fin de conocer la situación señalada se elaboro un cuestionario de preguntas abiertas para obtener información referida al tema tratado. el trabajo social y especialmente la disciplina dentro de la institución. Es evidente lo referido a las necesidades de los adolescentes en lo afectivo. el maestro no promueve discusiones que conduzcan a un análisis crítico” (MAY. lo cual origina falta de motivación del educando hacia el proceso enseñanza-aprendizaje. • ¿Cuál es el grado de participación de los docentes y representantes en el desarrollo de un ambiente organizacional sano? • ¿De que manera el director demuestra su liderazgo en la escuela? • ¿Conoce el docente los problemas que afectan el clima organizacional? • ¿Que factores han impedido una buena comunicación entre padres y maestros para lograr el fortalecimiento del clima organizacional en la institución? • ¿Cuáles son las causas que han impedido articular y unificar criterios para planificar cursos. se observa que la mayoría de los docentes limitan sus funciones a la administración de un programa rígido. el estudio. Esto sirve de base para conocer en que medida el clima organizacional para el fortalece las relaciones interpersonales y el logro de los objetivos comunes en las escuelas del subsistema de educación primara adscrita al distrito escolar 8-e del municipio Maturín.18 En los planteles del Municipio Escolar 8-E. para ello se debe abrir una de las vías de posibilidad de realización más rápidas y eficaces. edo. el noviazgo. el consumo de drogas. la sexualidad. Atenuar estos factores debe ser el interés máximo de la educación venezolana. p. Monagas.

: Eny Araguayan. docente de la Escuela Primaria Bolivariana “pueblo nuevo de Orocual” 10 años de servicios. aseadora Escuela Primaria Bolivariana “Pueblo Nuevo de Orocual” 5 años de servicios. representante Escuela Primaria Bolivariana “Pueblo Nuevo de Orocual”  Profe.: Amni Martínez.: Agni Rodríguez docente de la Escuela Primaria Bolivariana “Pueblo Nuevo de Orocual” 11 años de servicios.: Yamilet Santil docente de la Escuela Primaria Bolivariana “Pueblo Nuevo de Orocual” 12 años de servicios.  Sra.  Sra.19 • ¿Qué estrategias deben fomentarse para estimular la integración familia-escuela? • ¿Que elementos desmotivan a los docentes para asistir a la escuela? • ¿Qué propuesta ha de realizarse para incentivar a los docentes y representantes para aplicar una buena relación interpersonal? • ¿Aplican los docentes el proceso administrativo para que exista una buena relación laboral entre ellos? Para la aplicación de este instrumento se seleccionaron las siguientes personas quienes aportaron sus opiniones:  Profa. representante de la Escuela Primaria Bolivariana “Pueblo Nuevo de Orocual”  Profa. docente de la Escuela Primaria Bolivariana “Pueblo Nuevo de Orocual” 10 años de servicios.: Noris Brito.: Keila Méndez aseadora de la Escuela Primaria Bolivariana “Pueblo Nuevo de Orocual” 7 años de servicios  Sra. Representante de 1er grado de la Escuela “Pueblo nuevo de orocual”  Profa. docente de Escuela Primaria Bolivariana “Pueblo Nuevo de Orocual”12 años de servicios.: María Ávila.: Adela Rojas.  Profa.  Sra. El ambiente de trabajo permite que cada competencias tanto personales como individuo actué y exprese sus en el cumplimiento de sus Primaria Bolivariana psicológicas .: luís Rondon.: Niurka Méndez.  Sra.

 Las escuelas funcionan de manera desarticuladas sin unificar criterios para la planificar.  Escasa comunicación entre padres y maestros.  Falta de estrategias para estimular la integración entre clima organizacional y comportamiento individual.  Pocas estrategias para fomentar y estimular la integración familia-escuela.  El docente debe conocer detalladamente los problemas que afectan al clima organizacional.2. En función a lo señalado. sobre la importancia de mejorar la participación de los representantes en las actividades escolares. la problemática planteada se caracteriza por: 1.Posibles Soluciones.  Falta de técnicas para incentivar a los docentes para aplicar una buena relación interpersonal.3.  Poca relación interpersonal entre los docentes y los representantes. para lograr el fortalecimiento del clima organizacional en la institución.  Motivación por parte del docente.  Escasa motivación por parte de los integrantes de la institución para generar un clima organizacional agradable.  Poca participación de los docentes y representantes en el desarrollo de un ambiente organizacional sano. . Un aspecto importante para ello es la Atmósfera o Clima Laboral en el cual se participa y se convive en ocho ó más horas diarias de trabajo.20 funciones y objetivos institucionales..  Integrar de forma permanente al docente y representantes al trabajo educacional.CARACTERÍSTICAS DEL PROBLEMA.  El director utiliza poco liderazgo democrático 1.  Desmotivación de todos los integrantes de las instituciones educativas para cooperar en el proceso comunicacional y clima organizacional.  Actualizar al personal docente para que tengan presente su función como educador.

• Planificar. • Afianzar en el docente las habilidades y destrezas necesarias para crear una buena relación interpersonal. como: comunicación padrehijo. la participación activa de padres y representantes a la escuela por medio de convocatorias. Monagas.Objetivos de la Investigacion. edo.  interpersonales y el clima organizacional de las instituciones educativas. • Aplicar el manual de convivencia de la institución (docentes.  instituciones educativas. talleres y reuniones. 1.  relaciones interpersonales en las instituciones de educación básica. visitas a los hogares. 1. integración escuela-comunidad. .4.1. organizar y controlar actividades para integrar a los representantes al proceso gerencial de la escuela. representantes y alumnos). Y otros. Los objetivos de la investigación se clasifican en general y específicos. relaciones organizaciones.  trabajadores de la institución educativa.4.21 • Establecer a través de charlas. comunicaciones constantes que estrechen las relaciones escuela – familia • Propiciar ayuda a aquellos padres y representantes cuyo grupo familiar no esté bien conformado y requieran de asesoría en algunos aspectos.2. 1.4.Objetivos Específicos.Objetivo General Diagnosticar cuales son las causas que han impedido el desarrollo de un clima organizacional para el fortalecimiento de las relaciones interpersonales y el logro de los objetivos comunes en la escuela básica bolivariana del subsistema de educación primara adscrita al distrito escolar 8-E del municipio Maturín.  Identificar el clima organizacional para conocer su influencia en las Caracterizar el clima organizacional para conocer su relación con las Señalar la vinculación que existe entre el clima organizacional y las Describir las relaciones interpersonales predominantes percibidas por los Determinar el grado de relación entre el liderazgo .

– Monagas? • ¿Que factores han de considerarse para elaborar una Propuesta que permita la eficiencia y eficacia que motiven a los miembros de la comunidad educativa a incorporarse a un clima organizacional agradable en las instituciones en estudio? 1.PROPÓSITO DE LA INVESTIGACIÓN. Para lograr lo planteado se procede a la búsqueda de respuestas de un conjunto de interrogantes que se desprenden del planteamiento del problema y que se exponen a continuación. filosóficos. 1.1.  organizacional. alumnos. El propósito de esta investigación esta orientada a elaborar una propuesta que permita Analizar la influencia del clima organizacional en las Instituciones educativas destacando su participación en el establecimiento de las relaciones interpersonales para el logro de los objetivos comunes. • ¿Cuáles son las causas que han impedido a los docente a mantener un clima organizacional efectivo para incentivar el desarrollo creativo y eficiente entre los miembros de la comunidad educativa distrito escolar 8-E Municipio Maturín-Edo.2.PREGUNTAS PRINCIPALES. Identificar que papel juega la gerencia para la toma de decisiones en los Señalar las técnicas motivacionales que generan unas relaciones representantes. sicológicos.PREGUNTAS SECUNDARIAS.5.  interpersonales sanas.22  Identificar las causas de las poca comunicación entre docentes y Señalar las fallas en el proceso administrativo que afectan al clima Determinar las funciones del director dentro del proceso administrativo. administrativo y comunidad en el desarrollo de un ambiente organizacional sano? . • • ¿Cuáles son los basamentos teóricos.5.5.   talleres y seminarios dictados. sociológicos y legales que fundamentan esta investigación? ¿de que manera participan los docentes. 1.

• Poco acercamiento. administrativos..-Escasa motivación por parte de .23 • • • • • • • • • ¿Cómo es la comunicación entre padres. representantes en el desarrollo de un administrativo y comunidad. • Poca comunicación • Escaso incentivo 2. clima organizacional en la institución. maestros. alumnos.. 4. • Barreras comunicacionales los • Poca participación docente. ambiente organizacional sano. • Apatía personal • Falta de información. talleres sobre el tema de clima organizacional? ¿Qué elementos han podidos generar un clima organizacional en el comportamiento laboral? ¿Cómo Influye tanto en el sistema organizacional como en el comportamiento individual? ¿Qué técnicas y métodos utiliza el director para generar un Clima adecuado? ¿Cómo se motivan al personal docentes. administrativos y alumnos para lograr el fortalecimiento del clima organizacional en la institución? ¿Qué mecanismo se aplican para articular y unificar criterios para planificar cursos.6.-Las escuelas funcionan de manera • Poca comunicación. • Docentes individualistas. administrativos y obreros a cooperar en el proceso comunicacional y clima organizacional? ¿Qué tipos de programas se utilizan los trabajadores para estimular la integración familia-escuela? ¿Cómo se motivan a los docentes para que asistan a la institución? ¿Cómo influye el incentivo incentivar en los docentes. desarticuladas sin unificar criterios para • Falta de planificacion institucional planificar.Poca participación de los docentes y • Desidia de los docentes. • Carecen de cursos de crecimiento personal. seminarios.Indicadores y Supuestos. 3. obreros y administrativo para aplicar una buena relación interpersonal? 1. • Desinterés por parte del maestros para lograr el fortalecimiento del docente.Escasa comunicación entre padres. INDICADORES SUPUESTOS 1.

• Falta de innovaciones. • Apatía docente. interpersonal. • Poca importancia. los 8. 10. integración entre clima organizacional y • Exceso de ocupaciones. clima organizacional agradable. organizacional. • Concentración de cada docente en su área por tanto no existe interrelación entre ellos. • Relaciones interpersonales limitadas. • Poco interés de los representantes.-Falta de estrategias para estimular la • Falta de orientación. Poco tiempo disponible.-Poca participación del directivo en el • Ambiente educativo poco armonico.-Pocas estrategias para fomentar estimular la integración familia-escuela. • Muchas ocupaciones 9. • Falta de estimulo. comportamiento individual.-Poca relación interpersonal entre los • Poca comunicación entre los docentes y docentes y los representantes para un clima los representantes. desarrollo de un clima organizacional positivo. 11.-Desmotivación de todos los integrantes de • Poca actividad motivacional.24 integrantes de la institución para generar un • Falta de motivación. • Poco interés. • Múltiples ocupaciones 6. motivadores. • y • • • Poco interés de los representantes. • Alto rumores y rencillas de situaciones entre docentes y representantes. 7. • Conformismo docentes. • Escasos incentivos. • Poco desarrollo de actividades motivacionales.-Desmotivación de los docentes para asistir • Ambientes educativos poco a la escuela. organizacional estable. . obreros y administrativo • Falta de oportunidades. • desidia 5.-Falta de técnicas para incentivar a los • Poca oportunidad de talleres de docentes para aplicar una buena relación relaciones interpersonales. • Falta de integración. Escasa motivación. las instituciones educativas para cooperar en • Poca valoración por parte de el proceso comunicacional y clima integrantes de las instituciones. Irresponsabilidad de los padres.

general.Teoría General Referida al Problema. Desafío. Cooperación. • El director no delega funciones.25 • Baja comunicación asertiva y afectiva 12. teoría institucional y de la audiencia.-El director utiliza poco liderazgo • El director docente solo toma decisiones democrático para tomar decisiones asertivas sin considerar a los docentes en acerca del clima organizacional. • Liderazgo autocratico. Relaciones. entre otros. • Falta de gerencia administrativa.. • Director delega función a su conveniencia. Recompensa. perfil ideal de la audiencia y variables a investigar. visión y misión. Conflictos.1. 2. que permitió tener una amplia visión al respecto. . Para determinar los antecedentes de esta investigación se realizó una revisión de la bibliografía relacionada con el tema.1.1. CAPITULO II MARCO TEÓRICO REFERENCIAL En este capítulo se hace referencia a los aspectos teóricos y generalidades del caso en estudio.Enfoques Teóricos del clima organizacional. 2. En diversas opiniones algunos autores afirman la existencia de algunas variables de personalidad que hacen referencia con las relaciones interpersonales y generan un clima organizacional que se ha caracterizado por la Responsabilidad. identidad.

el clima organizacional lo constituye el medio interno de una organizacional. Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima. Además de la actitudes. De ahí que el Clima Organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales. sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.13) El clima organizacional es un factor que afecta la efectividad del personal que labora en toda institución. la atmosfera que existe en cada organización. Sin embargo. los reglamentos internos (factores estructurales). interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. . para determinar el comportamiento del sujeto. para Idalberto Chiavenato(1975). forma de comportamientos sociales que son sancionados (factores sociales) ( p. son de permanencia relativa en el tiempo e influyen en la conducta de las personas de la organización”.416) La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos. ya que este influye en los caracteres del individuo de forma negativa o positivamente de acuerdo con las técnicas de motivación que aplique y existan dentro de la institución Así mismo. en función a las percepciones de los miembros. Según Gibson (1990). y se ve afectado por todo lo que sucede dentro de ésta.(p. De acuerdo a lo planteado anteriormente. el Clima Organizacional es “un grupo de características que describen una organización y que la distinguen de otras organizaciones. las metas operacionales. incluye diferentes aspectos de la situación que se sobreponen mutuamente en diversos grados. se interpreta que este ambiente interno interactúa con las características individuales. como el tipo de organización. según la cual se trata del ambiente humano dentro del cual realizan sus labores los trabajadores de una organización. la tecnología.26 Existen diferentes acepciones y definiciones sobre Clima Organizacional. sistemas de valores. comenzando con la definición genérica de Keith (1986). estas percepciones dependen de buena medida de las actividades. las políticas de la compañía.

remuneraciones. • Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo.).2. etc. El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. etc. se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa. apoyo social. Basándonos en las consideraciones precedentes podríamos llegar a la siguiente definición de Clima Organizacional: El Clima Organizacional. relaciones de dependencia. forman un sistema interdependiente altamente dinámico.-Tipos de clima organizacional . Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente. El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. rotación. junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen.) 2. etc.). interacción con los demás miembros. Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores: • • Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria. participativa. promociones. etc. satisfacción. • El Clima.27 A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos: • • • • • El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo. Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones. Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo.1. es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad.).

El punto de motivación es la participación. Likert. o Sistema I. El clima participativo. existe interacción entre ambas partes existe la delegación. El sistema II autoritario paternalista: se caracteriza porque existe confianza entre la dirección y sus subordinados. estos son: • “Clima de tipo autoritario. se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus subordinados. Autoritarismo paternalista. toma de decisiones persigue la integración de todos los niveles. sistema III. llego a la conclusión de que los climas de orientación más humana generan un nivel más elevado de en los resultados obtenidos por una organización tales como la . se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivación para los trabajadores. sobre dos grandes tipos de clima organizacionales. las responsabilidades compartidas. El sistema I autoritario explotador: se caracteriza porque la dirección no posee confianza en sus empleados. Autoritario explotador o Sistema II. Esta atmósfera está definida por el dinamismo y la administración funcional en base a objetivos por alcanzar. aún integrada por distintas propiedades. la interacción entre los superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas únicamente por los jefes. Participación en grupo. lo que explicaría la existencia de un macro-clima global de la organización. El sistema IV. o Sistema III. consultivo. A continuación la propuesta de Lickert (1999). y la inercia de éste. el clima que se percibe es de temor.28 Primeramente señalar la existencia de dos escuelas de estudio de clima laboral excluyentes entre sí: La de enfoque dimensional .la cual asume que el clima es una percepción "multidimensional". • Clima de tipo Participativo. Consultivo. o Sistema IV. se busca satisfacer necesidades de estima. En este clima la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados. las relaciones de trabajo (supervisor – supervisado) se basa en la amistad. participación en grupo. sin embargo da la impresión de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado. se les es permitido a los empleados tomar decisiones específicas. los supervisores manejan mecanismos de control. lo que explicaría la variedad de percepciones –por la variabilidad en el desarrollo de cada dimensión. se trabaja en función de objetivos por rendimiento.en las distintas áreas de la organización según sus diversas circunstancias y el enfoque tipológico: en el que el clima tendría una configuración total. existe la plena confianza en los empleados por parte de la dirección. la comunicación fluye de forma verticalhorizontal – ascendente – descendente.

2.3. sólo en las últimas décadas se han hecho esfuerzos.1Litwin y Stinger (1978) proponen el siguiente esquema de Clima Organizacional.1.29 productividad. educativas. Sin embargo. Desde esa perspectiva el Clima Organizacional es un filtro por el cual pasan los fenómenos objetivos (estructura. por lo tanto.. influyen sobre la percepción del clima”.1. gubernamentales. evaluando el Clima Organizacional se mide la forma como es percibida la organización.Enfoques y Modelos sobre el clima organizacional Este concepto clima sin duda ha despertado el interés en demasiados estudiosos o investigadores y ante ello se han desarrollado un sin fin de estudios tanto en organizaciones industriales. las tasas de rotación. etc. Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional.3. liderazgo. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su .1. (pp 58) 2. etc. A continuación se mostraran algunas posturas referentes al clima.3. clima organizacional. igual que el rendimiento o desempeño y la satisfacción de los empleados. toma de decisiones). el ausentismo. por explicar su naturaleza e intentar medirlo. atmósfera.Diferentes esquemas de clima organizacional 2. Ante ello al clima se le ha llamado de diferentes maneras: ambiente.

Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como. por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción. 1982). productividad. adaptación.30 correspondiente comportamiento.2.3. en el clima. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos y estos comportamientos inciden en la organización. rotación.3. sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Likert establece tres tipos de variables que definen las características propias de una organización y que influyen en la percepción individual del clima.1. etc. 1999) establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben. y por ende. Sin embargo.Teoría del Clima Organizacional de Likert. completando el circuito: 2. satisfacción. 2. De ahí que el Clima Organizacional refleja la interacción entre características personales y organizacionales (Schneider y Hall.Modelo de Schneider La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes.3.1. por ejemplo. estas percepciones son en buena medida de las actividades. La teoría de clima Organizacional de Likert (citado por Brunet. En tal sentido se cita: . interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa.

Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y la administrativa. ganancia y pérdida. sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de cada uno de estos factores. b) Variables Intermedias: este tipo de variables están orientadas a medir el estado interno de la empresa.. rendimiento. las cuales están orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados. reflejado en aspectos tales como: motivación. comunicación y toma de decisiones.31 a) Variables causales: definidas como variables independientes.1. Estas variables revistan gran importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la Organización. las decisiones.4. Roobins (2001) menciona que la importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un miembro de la organización no es el resultado de los factores organizacionales existentes (externos y principalmente internos). están orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organización tales como productividad. se pudiera decir que los factores extrínsecos e intrínsecos de la Organización influyen sobre el desempeño de los miembros dentro de la organización y dan forma al ambiente en que la organización se desenvuelve.Roobins (2002) y su postulación.3. 2. competencia y actitudes. Estos factores no influyen directamente sobre la organización. Sin . Para resumir. c) Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad. sino sobre las percepciones que sus miembros tengan de estos factores.

Sasser y Schlesinger.. lo demuestran convirtiéndose en compradores leales y haciendo de embajadores de la empresa. El valor que proporciona la organización al empleado mediante un salario justo. 2. Atrae. 2.6. Tal comportamiento le proporciona beneficios a la empresa y crea una continuidad. Para conservar estas relaciones. Procura que los clientes estén muy satisfechos y que demuestren un comportamiento de "embajador de la organización". Proporciona producción y facturación.Teoría del Value Profit Chain Los empleados motivados. Atrae buenos clientes. un ambiente laboral agradable.1. .3. la satisfacción se convierte en un comportamiento de comprador y embajador leal. Sugiere ideas para nuevos productos y/o servicios.Heskett. a través de sus recomendaciones. le motiva y le hace más fácil suministrar un valor al cliente. 2003). la organización no sólo recibe. Sasser & Schlesinger. interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la Organización. por su ilusión. sino que también ofrece algo a cambio. Cuando el cliente está muy satisfecho. a otros empleados. nuevos empleados buenos. leales y productivos transmiten un valor a los clientes que. formación relevante.5.1. Transmite conocimientos. así como un valor para los accionistas (en el caso de una empresa con cotización en bolsa). 2003 mencionan: • • • • • • • • • Inspira. El planteamiento fundamental del Value Profit Chain se basa en el intercambio de valor en un contexto de relaciones duraderas.32 embargo. etc.3. De ahí que el Clima Organizacional refleja la interacción entre características personales y organizacionales. Todo esto se traduce finalmente en resultados financieros excelentes con los que la organización podrá vincular aún más al trabajador (Heskett. a su vez. estas percepciones dependen en buena medida de las actividades. Transmite la cultura de la organización. Sugiere ideas para mejorar la actual prestación de servicios..

Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. consideramos valiosas las aportaciones proporcionadas por Luís Martínez. Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo.). afectando el clima organizacional necesario para garantizar productividad. especialmente las pymes que se caracterizan por ser familiares. rotación. requiriéndose de acciones correctivas a fin de restablecer la armonía necesaria para dar paso a una operatividad que le permita competir. etc.. Factores relacionados con el sistema formal y l a estructura d e l a organización (sistema • de comunicaciones. desenvolverse en el entorno donde operan. participativa. adaptación. 2. para ello. productividad. relaciones de dependencia. etc. satisfacción. interacción con los demás miembros. apoyo social. grupos de poder.1. Con respecto a la importancia de lo que representa el clima organizacional en pro del desenvolvimiento eficaz de la empresa. etc. amistad.33 2.Factores del Clima Organizacional: • • Factores de liderazgo y prácticas de dirección(tipos de supervisión: autoritaria. de considerar las Características del clima organizacional que generan un determinado Clima Organizacional. sin sólidos conocimientos de los tópicos gerenciales modernos. es necesario que la gerencia considere su alcance. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como. etc.4. remuneraciones. empresas que operan en base de arreglos. calidad.).1.Gerencia y Clima Organizacional La gerencia de muchas de las empresas . Todo ello ha incidido determinantemente en el comportamiento organizacional. hoy se sienten afectadas antes las medidas radicales del gobierno en lo concerniente a su responsabilidad social. promociones. por ejemplo. .).5.

trámites y otras limitaciones a que s e ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre. procedimientos. f) Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos.34 Litwin y Stinger. informal e inestructurado. c) Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. b) Responsabilidad: Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. tales como: a) “Estructura: Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas. (1978) postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. Es la medida en que l a organización utiliza más el premio que el castigo. y de otros empleados del grupo. es decir. d) Desafío: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. tanto de niveles superiores como inferiores. el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización. . La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia. e) Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de l a existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

1. i) Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. tanto pares como superiores.6.. h) Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización. Cultura Los investigadores de la cultura.Diferencia entre Clima y Cultura Organizacional El debate sobre cultura y clima organizaciones radica en las diferencias metodológicas y epistemológicas. es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización”. Casi todos eran sicometristas quienes consideraban que el progreso consistía en mejoras increméntales dentro del contexto de este enfoque básico. La discusión no se refiere t a n t o a l q u é estudiar sino al cómo estudiarla. con copiosas notas de campo.(p. En general. trataron de entender los valores y las hipótesis fundamentales que los m i e m b r o s sentido o propósito tenía para el funcionamiento organizacional. Clima organizacional individuales de organizaciones agregaban al sistema social del cual formaba parte y la importancia que el .35 g) Estándares: Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento. Clima Los investigadores del clima. aceptan las opiniones discrepantes y no t e m e n enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. trataron de caracterizar situaciones organizacionales específicas con respecto a dimensiones y principios universales. con base en cuestionarios.43) 2.

En su libro “Así Somos y Qué”. Carlos Méndez explica que la cultura organizacional se estudia mediante técnicas cuantitativas (encuestas) y cualitativas (sesiones de grupo). planta o departamento. información. conductas. escrita. filial. 154). De esta forma. es un conjunto de suposiciones. una cultura puede existir en una organización entera o bien referirse al ambiente de una división. así como: logotipo.7. creencias. percepciones básicas. limpieza. Unas son de más fácil medición al igual que el instrumento a utilizar con este fin. . 2. clima. hábitos. valores u normas que comparten sus miembros. creencias. “Las manifestaciones colectivas en los comportamientos de las personas en la empresa no deben someterse a procedimientos matemáticos” (Méndez. atmósfera o ambiente organizacional.1. Además. tecnología. forma de expresión oral. “Para el estudio de la cultura organizacional es necesario describir los aspectos esenciales. tampoco se diagnostica. crea el ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo. resistencia. motivación. que se concretan en las manifestaciones en las organizaciones a través de procedimientos. velocidad. Por eso puede haber un clima de satisfacción. edificios.36 El clima se refiere a una percepción común o una reacción común de individuos ante una situación. cohesión grupal. gestual. Cultura organizacional La cultura organizacional.Dimensiones de la Cultura Organizacional. comportamientos. no siendo así en aquellas que están relacionadas con el aspecto socio psicológico a nivel individual y grupal”. p. organización. ritos. pues la cultura no puede definirse como buena o mala. constituidos por los valores. La cultura se describe pues mediante la narración de diferentes variables se evidencian rasgos altamente arraigados de cultura que se comparten en la organización y la hacen diferente. organigramas. sino describir. formas de vestir. participación o como lo dice Studs Tirkel "salubridad". como se quiera llamar. pero no visibles. y no se debe medir ni diagnosticar.

políticas y procedimientos. el manejo del conflicto y el universalismo entre otros. 2.8. Además se promueve la integración entre las áreas por medio de tradiciones y eventos que hacen que los empleados sientan que son como una familia. cito a dos importantes autores sobre el tema: . la independencia. así como la orientación hacia el cumplimiento de las reglas y normas b. e. Orientación hacia la recompensa: Incluye los comportamientos que las personas tienen con el propósito de orientar el trabajo hacia la consecución de logros y metas que les permitan alcanzar satisfacción. Autonomía individual: Se refiere a la responsabilidad individual. Para definir este término. d.1. Grado de estructura y su influencia en el cargo desempeñado: Se refiere a la forma en que los directivos determinan objetivos. entusiasmo y apoyo: Los directivos dan apoyo a sus subalternos en la ejecución de su labor. así como el uso de estrategias de comunicación empleadas que mantiene informado a los miembros de la organización. incluye factores como la tolerancia.Clima Organizacional. libertad e iniciativa para desempeñarse en su cargo. además propician acciones que estimulan el entusiasmo de los empleados por el reconocimiento y afecto. Como en toda sociedad se crean mitos los cuales hacen que las personas sigan un patrón de conducta y que a la vez relacionen situaciones del presente con las soluciones que se dieron en dichos mitos. así como beneficios y metas.37 En el libro: Así somos y qué? El profesor Carlos Méndez argumenta que en el estudio de la cultura organizacional se debe diferenciar 5 dimensiones para hacer una completa descripción dentro de la empresa a. Vemos que en muchas empresas los empleados se apoyan unos a otros creando grupos de trabajo e incentivando el liderazgo y la permanencia de valores e ideales. Orientación hacia el desarrollo y la promoción en el trabajo: Hace énfasis en la importancia de conformación de grupos de trabajo. c. Consideración. la participación en proceso de decisiones.

políticas de la compañía. La Motivación en el trabajo. Este término está relacionado con voluntad e interés. Carlos Méndez “El clima organizacional lo constituye el medio interno de una organización. Así pues podemos deducir que si una empresa tiene un clima organizacional favorable. se sienten identificados con frases como: “somos la empresa líder del mercado” o “La mejor calidad siempre” lo que genera que las personas se convenzan de que no pueden estar en un lugar mejor que el actual. las metas operacionales. Las distintas escuelas de psicología tienen diversas teorías sobre cómo se origina la motivación y su efecto en la conducta observable. se reflejará en su calidad de trabajo. se verá reflejado en una mayor calidad en la vida de su personal y. Para ejemplificar este concepto podemos tomar estudios realizados a diferentes empresas que evidencian situaciones en que tanto los empleados como los directivos y los accionistas se sienten orgullosos de pertenecer a una compañía. que significa «movido». La motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad. como consecuencia. sistemas de valores. Idalberto Chiavenato. o de motio. como el tipo de organización. Tal proceso está influenciado por el sistema de valores. actitudes y creencias. reglamentos internos (factores estructurales). Son las actitudes que dirigen el comportamiento . formas de comportamiento sociales que son sancionadas (factores sociales)”. que significa «movimiento». Además de las actitudes. la atmósfera que existe en cada organización. creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción. o bien para que deje de hacerlo. tecnología. La palabra motivación deriva del latín motus. así como de su ambiente y entorno interno”. Motivación: Son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación.38 “El clima organizacional es el resultado de la forma como las personas establecen procesos de interacción social. incluye diferentes aspectos de la situación que se sobreponen mutuamente en diversos grados.

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de una persona hacia el trabajo y lo apartan de la recreación y otras esferas de la vida. Es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado. La motivación exige necesariamente que haya alguna necesidad de cualquier grado; ésta puede ser absoluta, relativa, de placer o de lujo. Siempre que se esté motivado a algo, se considera que ese algo es necesario o conveniente. La motivación es el lazo que une o lleva esa acción a satisfacer esa necesidad o conveniencia, o bien a dejar de hacerlo. Los motivos pueden agruparse en diversas categorías: •En primer lugar figuran los motivos racionales y los emocionales. •Los motivos pueden ser egocéntricos o altruistas. •Los motivos pueden ser también de atracción o de rechazo, s e g ú n muevan a hacer algo en favor de los demás o a dejar de hacer algo que se está realizando o que podría hacerse. La motivación también puede ser debida a factores intrínsecos y factores extrínsecos. Los primeros vienen del entendimiento personal del mundo y los segundos vienen de la incentivación externa de ciertos factores. Factores extrínsecos pueden ser: •El dinero •El tiempo de trabajo •Viajes •Coches •Cenas •Bienes materiales Todos estos factores pueden incrementarse o decrementarse en el espacio alrededor del individuo, sin embargo, los factores intrínsecos dependen del significado que le de la persona a lo que hace. Si bien es cierto, los llamados Factores extrínsecos también dependen de esta interpretación de la persona, éstos pueden cambiarse radicalmente de forma muy rápida mientras que los intrínsecos requieren de un trabajo de asimilación más adecuado a la mente del individuo. Los factores intrínsecos tratan de los deseos de las personas de hacer cosas por el hecho de considerarlas importantes o interesantes .Existen tres factores intrínsecos importantes. •Autonomía: El impulso que dirige nuestras vidas, libertad para tener control sobre lo hacemos

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•Maestría: El deseo de ser mejor en algo que realmente importa •Propósito: La intención de hacer lo que hacemos por servicio a algo más grande que nosotros mismos

La Desmotivación
Un término opuesto a motivación, es desmotivación, generalmente definido como un sentimiento de desesperanza ante los obstáculos, o como un estado de angustia y pérdida de entusiasmo, disposición o energía. Aunque la desmotivación puede verse como una consecuencia normal en las personas cuando se ven bloqueados o limitados sus anhelos por diversas causas, tiene consecuencias que deben prevenir se. Para el conferencista, orientador de la conducta y escritor, Renny Yagosesky, la desmotivación es un estado interior limitador y complejo, caracterizado por la presencia de pensamientos pesimistas y sensación de desánimo, que se origina como consecuencia de la generalización de experiencias pasadas negativas, propias o ajenas, y la auto percepción de incapacidad para generar los resultados deseados. Desde su punto de vista, la desmotivación puede resultar claramente nocivas se convierte en una tendencia recurrente o estable, pues tiende a afectar la salud, a limitar la capacidad de vinculación y a desfavorecer la productividad por cuanto afecta la confianza en uno mismo, el flujo de la creatividad, la capacidad de tomar riesgos y la fuerza de la voluntad.

2.2.- Bases Filosóficas, Sociológicas, Psicológicas, y Andragógicas del clima organizacional.
La educación es un componente esencial de la estrategia de cooperación enmarcado dentro de la transmisión de conocimientos y el financiamiento de valores. Que propicien la convivencia, la responsabilidad, la solidaridad y la justicia para lograr esas premisas debe tomarse en cuenta a la familia, elemento de gran relevancia ya que cumple un papel básico. Bases Filosóficas: La orientación teórica de la educación básica venezolana se sustenta en principios filosóficos, los cuales contribuyen al entendimiento de la naturaleza

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de la existencia humana, de la verdad y de los valores del hombre. Entre las corrientes filosóficas se encuentran: Pragmatismo: Refiere “el conocimiento está, según los pragmatistas, enraizado en la experiencia. El hombre no tiene una mente pasiva, receptiva; todo lo contrario, su mente es activa y exploratoria.” (Guilfort, 1998, p.45) Como resultado, no sólo recibe conocimientos sino que también los produce al interactuar con su ambiente interno y externo. La búsqueda del conocimiento es, por lo tanto, una transacción por la experiencia con el mundo que lo rodea para estimular su proceso creativo a través de la relaciones interpersonales. Reconstruccionismo: “Esta teoría sostiene que la educación formal puede llegar a ser el mayor agente en la reconstrucción del orden social. La escuela puede y debe cambiar su papel tradicional y convertirse en fuente de innovaciones sociales”. (Heinelt, 2005, p.75). El agente social indica las relaciones interpersonales que se crean en los lugares de trabajo así como las instituciones educativas crean relación entre docentes y representantes fortaleciendo la comunicación entre escuela y familia. Bases Psicológicas. La educación necesita utilizar el conocimiento que sobre la naturaleza del hombre y su comportamiento aporta la psicología, la complejidad de la naturaleza humana y de los múltiples factores que intervienen en el proceso de aprendizaje, Por lo que requiere de diversas teorías para sustentarse. Corriente Conductista: Establece “la necesidad de formular y definir claramente los objetivos que se persiguen, basados éstos en la identificación de necesidades” (Romo, 2005, p.21) por cuanto la educación básica aspira a constatar en lo posible el logro de las metas conductuales propuestas; la consideración del uso de la motivación externa, y la necesidad de la práctica y del refuerzo de las habilidades que necesitan perfeccionamiento y entre ellas estimular el clima organizacional. Corriente Humanista: “La educación, entendida ésta como un proceso

permanente. La concepción del educando como una persona con intereses y necesidades, con libertad para decidir, con responsabilidades” (Ibidem, p. 23). Es necesario que el personal docente, administrativo y obrero pueda escoger para hacerse

físico. El grupo familiar ha jugado un papel primordial dentro de las distintas sociedades donde el individuo como parte integrante de ella le ha tocado desempeñar diferentes roles dentro de su vida y de quien los rodea. docentes. cada uno debe desarrollarse según sus propias capacidades y recursos. El impulso vital expresa una exigencia de creación. Bases Sociológicas La escuela se fortalece cuando existe participación del entorno porque brinda la oportunidad de compartir. 13). Este proceso se da en el tiempo.  Comprensión funcional del proceso educativo. Bases Pedagógicas La Educación Básica responde a la filosofía pedagógica de la escuela nueva. tanto bajo el aspecto individual como social. social y creativo para el grupo que forma el clima organizacional. por acción y esfuerzo espiritual. (CERPE). por obra del crecimiento y la maduración. coincidente con el enfoque de una educación para la formación integral que tome en cuenta el desarrollo intelectual. A través de los tiempos la familia ha sido la célula fundamental de la sociedad. que deberá resultar de una síntesis de orden dinámico y funcional. desde el proceso d comunicación e interacción” (Ídem) Es fundamental para el trabajo individual y grupal ya que coexisten diversidad de individuos con funciones y características diferentes: alumnos. padres y otros miembros de las comunidades. emocional. Esta filosofía se fundamenta:  Respeto a la personalidad del educando o el reconocimiento de que el debe disponer de libertad. la define como: “La unidad social más importante a la que pertenecen los hombres” (p. eficiencia y esta implica adquisición posible sólo a través de la experiencia del educando. orientadores. de allí la necesidad de crear en distintas maneras alternativas que ayude a fortalecer el clima organizacional. fomentar la sana convivencia y acercamiento con la familia. la existencia mental se entreteje en la interacción de cada persona.42 así mismo. De la Psicología Social: “Señala la importancia del ambiente y de las relaciones.  La comprensión del aprendizaje simbólico en situaciones de la vida biológica. los cuales hacen posible formas cada vez más elevadas de expresar la vida con armonía. en las cuales se .

p. controlar el proceso de enseñanza en la escuela.  La consideración de cada individuo con sus características peculiares. participar.32 Lo planteado se basa en los principios de innovación de la educación y de su vinculación al trabajo productivo. forma al educando mediante el desarrollo de sus destrezas y de sus capacidades técnicas y artísticas y creadoras que prepare a los alumnos para el ejercicio de una función socialmente útil. (Proyecto Educativo Nacional. de trabajo.43 inserta. según la cultura de la familia. p. puedan colaborar. juzgar.67) Las recomendaciones anteriores son de gran utilidad. padres. 2004. de recreación y de vida. 1999. Debe fomentar el valor del conocimiento como medio indispensable para el Se debe formar un individuo con plena conciencia sobre el respeto y cuidado de mejoramiento de la sociedad. A medida que la persona se desarrolla. porque coadyuvan a mejorar la participación de los padres en el proceso enseñanza-aprendizaje de sus hijos. y a través de su experiencia procura aunar todos los esfuerzos conjuntamente con los padres. alumnos y todos los demás miembros de la comunidad.  la vida y del medio ambiente (Rojas. Donde los docentes. del cual asimila la cultura de la que viene luego a participar. Corrientes Andragógicas Una forma de lograr el cambio educativo.  El individuo funciona como un todo . se amplia también ese ambiente. para dar respuestas y orientar el proceso de enseñanza por lo que requiere tomar en cuenta que. su grupo de inserción. de cumplir con los objetivos de capacitación de los recursos humanos necesarios para el desarrollo del país. es creando estructuras organizacionales participativas con climas organizacionales óptimos para desarrollo intelectual del grupo que la conforma. En el contexto educativo el docente es la persona que se preocupa por lo que sucede en aula y el entorno laboral. Para ello debe asegurarse que:   Utilicen con inteligencia la educación.

sino que es una exploración conjunta de posibles soluciones. y está por ende. a través de instituciones. Determinará el grado de participación en el desarrollo de un ambiente organizacional sano.44  El carácter de unicidad del hombre viene dado por las particularidades. Aspectos comunicación entre padres y maestros. lo que significa. pp. 2.Variables a Investigar.  Variable II. intereses y necesidades. Precisará la forma de comunicarse los padres y maestros para lograr el fortalecimiento del clima organizacional en la institución. Las variables son los medios que van a permitir alcanzar el resultado de la investigación. Aspectos participación de los docentes – directivo y padres y representantes..  La conducta es el esfuerzo dirigido hacia una meta para satisfacer sus necesidades. . las cuales están en función de sus valores. El sistema educativo suele definirse como un proceso por medio del cual la sociedad transmite sus nuevos miembros. sujeta a modificaciones (Quijada.  El hombre tiene la capacidad creativa para tomar decisiones. docentes.  El crecimiento y desarrollo individual es continuo. si encuentra situaciones que se lo permitan.  La mayor parte de la conducta humana es aprendida.  Toda persona tiene la habilidad innata de aprender.  Variable I. 34-35). para que el individuo pueda tomar sus propias decisiones y desarrollar habilidad para el autoanálisis y autodirección. conocimientos y directrices que le sirven como norma e instrumentos de desempeño en su diario quehacer.3. que la educación comprende patrones de comportamiento previamente establecidos. por grupos de mayor experiencia.  El ser humano es capaz de realizarse ilimitadamente. que debían ser asimiladas y puestas en práctica. Es importante destacar que los principios no pueden considerarse en forma aislada. 2004.

 Variable VI. Aspectos motivación por parte de los integrantes de la institución.  Variable XI Relación interpersonal entre los docentes y los representantes. Determinará que elementos han impedido a los integrantes de la institución incentivarse para generar un clima organizacional agradable. al personal Establecerá docente.  Variable V. Aspectos Desmotivación de todos los integrantes de las instituciones educativas.  Variable VIII. Aspectos estrategias para estimular la integración.  Variable IX.  Variable X. Permitirá conocer las estrategias para estimular la integración en el proceso comunicacional y clima organizacional. Conocerá las causas por las cuales las escuelas funcionan de manera desarticulada. Aspectos técnicas para incentivar a los docentes y representantes. Aspectos para participación a del directivo. .  Variable VII. Aspectos estrategias para fomentar y estimular la integración. acciones padres y motivacionales incorporar cooperar representantes en el desarrollo de un clima organizacional positivo. Precisará como influye la demostración de afecto entre clima organizacional y comportamiento individual. sin unificar criterios para planificar. Permitirá conocer las estrategias para estimular la integración familia-escuela. Precisara como repercute el bajo nivel de incentivo en los docentes y representantes para una buena relación interpersonal. Aspectos criterios para planificar. Determinara los elementos que desmotivan de los educandos para asistir a la escuela.  Variable IV. Aspectos Desmotivación de los docentes.45  Variable III.

Operacionalización de las Variables.46 Permitirá conocer las causas del ambiente laboral para un clima organizacional estable. sustentada en instrumentos con interrogantes a responder las cuales. Población objeto de Estudio. CAPITULOIII MARCO METODOLÓGICO En este capítulo se hace referencia y se explica de manera detallada. 1996.Tipo de Investigación. A tal efecto.  Variable XII El director utiliza poco liderazgo democrático. 94). “La investigación de campo permite al investigador conocer la verdad y garantiza mayor nivel de confianza lo que permite abordar con mayor precisión la realidad existente” (Sabino. p. Es de campo por que se fundamenta en la observación de los mismos mediante datos que pueden ser cuantitativos o cualitativos. Esquema Investigacional. Para la realización de este trabajo se requirió de una investigación de campo de carácter descriptiva.1. el fortalecimiento metodológico que se utilizó en la elaboración de esta investigación. 3.. citamos los siguientes aspectos: Tipo de Investigación. Determinara las causas que afectan la comunicación para tomar decisiones asertivas acerca del clima organizacional. Se basada en informaciones de la realidad . que permitirán lograr una fiel descripción de la situación. determinará el problema y su naturaleza en el momento de estudiarlo.

47 social.. Por el contrario. En tal sentido Hurtado (2000) afirma: “La investigación descriptiva tiene como objetivo central lograr la caracterización o descripción del evento dentro de un contexto particular” (P. que conduzcan posteriormente a acciones de solución. profundizar en esa situación de los hallazgos encontrados con la aplicación de los instrumentos proporcionales al investigador una lectura de la realidad objeto de estudio (P.85) De lo citado se desprende la necesidad de indagar en un grupo de personas aspectos referentes al desempeño de todos los trabajadores que integran una institucion. 3. del Municipio Maturín – Estado Monagas. Sobre el término población. (2001) señala: Este diseño permite establecer una interacción entre los objetivos y la realidad de la situación de campo. que toda investigación descriptiva se realiza cuando la experiencia y la exploración previas indican que no existen descripciones precisas del evento en estudio con un nivel perceptual. tan sólo se identifican las variables y se procede a su medición para luego poder juzgar en relación a los aspectos positivos y negativos. La población considerada en esta investigación corresponde a los Docente-directivo y representantes de las Escuela Bolivariana Pueblo Nuevo de Orocual” Escolar 8 – E. para así recoger los datos necesarios para la investigación. Mientras que la . Münich y Ángeles (2004) señalan: Municipio La población es cualquier grupo de elementos. sin necesidad de manipular el escenario donde se realiza su acción. El autor infiere.Población Objeto de Estudio.(pp. observar y recolectar los datos directamente de la realidad en su situación natural. el investigador acude al sitio donde ocurrió el fenómeno. los elementos son las unidades individuales que componen la población. 223). se hará posible su misión o modificación en caso que surjan dudas respecto a su calidad. 132) La investigación se realizó desde una fuente primaria. En este orden de ideas Balestrini.2.

A fin de delimitar la acción de las variables. institucionalidad. PADRES Y INSTITUCIÓN DOCENTE-DIRECTIVO REPRESENTANTES Escuela Primaria Bolivariana “Pueblo 11 80 Nuevo de Orocual” Fuente: Información suministrada por la coordinaciones de las instituciones del Distrito Escolar 8-E del Municipio Maturín del Estado Monagas. expectativas. lo que viene siendo el procedimiento de pasar las variables generales (campo de investigación) a .Operacionalización de las Variables. Esta presentó características homogéneas por cuanto conforman el ámbito educativo y heterogéneo por presentar peculiaridades en el sexo. Población Homogénea: “Cuando se puede evidenciar características parecidas en un grupo de individuos” (Idem). 99). entre otras” (P. tales como sexo. Se evidencia esta peculiaridad en cuanto a adultez. y sector educativo y social. años de servicio.3. padres y representantes de las escuela bolivariana Pueblo Nuevo de Orocual” del Distrito Escolar 8-E del Municipio Maturín del Estado Monagas. con nivel de estudio. edad. cuenta con las siguientes características: Población Heterogénea: Según Arias (2004). La heterogeneidad es: “Cuando existen naturalezas diferentes. se refiere a sucesos que no tienen límite y que son por tanto infinitos (p. 3. otros. 62) La población objeto de estudio está conformada por personas de distintas edades y diferentes sexos. responsabilidad. Estas poblaciones se presentan a continuación A continuación se muestra el cuadro poblacional objeto de estudio CUADRO 1 DISTRIBUCIÓN DE LA POBLACIÓN DE DOCENTES-DIRECTIVOS Y PADRES REPRESENTANTES DE LA ESCUELA PUEBLO NUEVO DE OROCUAL 8-E DEL MUNICIPIO MATURÍN DEL ESTADO MONAGAS. profesión. Esto significa que la población debe estar claramente identificada a partir de los elementos que la conforman. fue necesario operacionalizarla. Octubre 2011 El universo poblacional de docente-directivo. entre otras. cargo que desempeñan. edad y expectativa. en el cual convive la población objeto de estudio.48 población se refiere a un grupo finito. el universo.

De acuerdo con esta posición Reynolds (1971). ___Significado del Lenguaje. expresa: “Una definición operacional constituye el conjunto de procedimientos los cuales describen las actividades que un observador debe realizar para recibir las impresiones sensoriales. 99).49 los indicadores y supuestos. las cuales indican la existencia de un concepto teórico. Aspectos comunicación entre padres y maestros Barreras Comunicacionales. con el objeto de transformarla en opciones o alternativas para hacerlas operativas. A continuación se presentan las variables tomadas para formular los contenidos en la encuesta aplicada para obtener la información sobre el problema planteado. ___ Respeto ___ Tolerancia ___ Cooperación ___ Ayuda mutua ___Todas las anteriores Valores estimulados a través de la comunicación . Aspectos participación de los docente – directivo y padres y representantes. en mayor o menor grado” (P. Dan confiabilidad científica. Variable de docente-director y padres y representantes Variable I. ___Importancia del mensaje ___Medios de Comunicación. Las variables son de gran significación. citado por Hurtado (2000). ÍTEMS INDICADORES Factores que determinan la participación del docente ___Conflictos entre el personal ___Comunicación y padres y representantes en la institución ___clima laboral ___Responsabilidad ___Todas las anteriores Variable II. destacan la problemática objetiva y rol de la investigación. ___Exceso de Información. ___Credibilidad del Manejo.

Aspectos criterios para planificar En que actividades planificadas para un mejor clima organizacional participan los miembros que conforman el sector escolar. ___Culturales ___Educativas ___Deportivas ___Todas las anteriores ___Ninguna Variable IV. ___Todas las anteriores Variable VII. ___Estado de ánimo. ___Estrategias Estimulante. ÍTEMS INDICADORES La desmotivación influye en: ___En el rendimiento ___En el autoestima ___Productividad ___clima laboral ___Todas las anteriores genera factores que ___Docente ___Administrativo.50 Variable III. Aspectos motivación por parte de los integrantes de la institución ÍTEMS INDICADORES El Contacto afectivo permite: ___Motivación. ___Formación. ___Padres ___Representantes ___Otros____ El clima organizacional desmotivan Variable VIII. Aspectos estrategias para fomentar y estimular la integración. Aspectos Desmotivación de todos los integrantes de las instituciones educativas. ÍTEMS INDICADORES .

Estrategias utilizadas para mejorar la relación familia-escuela. foros. conferencias sobre la relación escuela-comunidad ___Delega responsabilidades ___Todas las anteriores ___Ayudar a adquirir conocimientos. ___Identificarse con el medio donde vive ___Establecer compromisos. obrero para una mejor comunicación con la comunidad Acciones que realiza para contribuir con la integración Escuela-Familia. La integración proporciona la ventaja de: Variable docente directivo Variable I. ___Crea seguridad ___Todas las anteriores Elementos donde se apoya el docente. Aspectos participación de los docente – directivo ÍTEMS INDICADORES Factores que determinan la participación del docente ___Conflictos entre el personal ___Comunicación y padres y representantes en la institución ___clima laboral ___Responsabilidad ___Todas las anteriores .51 Factores que impiden el relación familia-escuela ___Prohibición de hacer preguntas ___Seriedad del docente ___Falta de cooperación de los padres ___Falta de motivación ___Todas las anteriores ___Evita una actitud agresiva ___Evita rigidez pedagógica ___Evita la imposición de ideas ___Estimula la comunicación ___Todas las anteriores ___Ayudan a relacionar la escuela y la comunidad ___Participan activamente en las actividades educativas ___Asisten a las reuniones convocadas ___Colabora con el docente ___Todas las anteriores ___Haciéndoles partícipes de las actividades de la escuela ___Asesoramiento especializado ___Realizar talleres. administrativo.

___Estado de ánimo. ___Formación. ___Estrategias Estimulante. . ___El Esfuerzo. ___El Placer. INDICADORES ___Logística ___Ambientación ___Mantenimiento ___Todas las anteriores ___Ninguna de las anteriores La planificación estimula un ambiente laboral para: ___Realización actividades colectivas ___El trabajo solidario. Aspectos motivación por parte de los integrantes de la institución ÍTEMS INDICADORES El Contacto afectivo permite: ___Motivación.52 En que actividades planificadas por la escuela ___Culturales participan el personal docente administrativo y ___Educativas obrero ___Deportivas ___Medicas ___Ninguna Variable III. ___Tolerancia ___Todas las Anteriores. ___El Interés. Aspectos criterios para planificar ÍTEMS Que aportes realiza en las jornadas programadas por la escuela. ___Todas las anteriores Matices de la Inteligencia. ___La tolerancia y el respeto hacia el prójimo. ___Proyectos Deportivos ___Ninguna de las anteriores Planificación de técnicas motivacionales laborales ___Talleres de crecimiento realizada personal ___Improvisada ___Estrategias adecuadas ___Tareas productivas ___Ninguna de las anteriores Variable IV. Tipos de Proyectos motivacionales que Planifica ___Proyectos Comunitarios la escuela ___Proyectos de Aprendizaje ___Proyectos Culturales. ___Motivación ___Todos los Anteriores.

Aspectos estrategias para estimular la integración. ÍTEMS INDICADORES . ___Motivar al docente ___Estimular la participación ___Sienten confianza ___Interactúan con sus compañeros ___Todas las anteriores ___Sienten confianza ___Interaccionan ___Elevan el autoestima ___Se sienten amados ___ Todas éstas La afectividad en el docente logra: La afectividad es un factor determinante para el desarrollo del clima y comunicación organizacional Porque: Variable V. ÍTEMS Motivación laboral INDICADORES ___Cursos ___Talleres ___Seminarios ___Mesas de trabajo ___Otro________ Demostración de afecto en el clima organizacional ___Respeto genera: ___Solidaridad ___Compañerismo ___Relaciones interpersonales ___Otro___ Influencia del ambiente laboral para: ___Eficiencia laboral ___Eficacia ___Productividad ___Motivación ___Todas las anteriores. Rendimiento y calidad laboral ___Poca orientación ___Incumplimiento de las tareas. ___Establecer Metas. ___Desarrollar la creatividad ___Todos los Anteriores. ___Mejorar el Autoestima. ___Deseo de Superación. ___Bajo rendimiento ___Poca responsabilidad ___Todas las anteriores Variable VI. Aspectos participación del directivo.53 Demostración de Afecto ayuda a.

54 Características del clima organizacional que genera el directivo para: ___ Estimular ___Crear ___Brinda alternativas ___Solucionar ___Todas las anteriores ___Mayor integración escuela docente-comunidad ___Mejoraría la comunicación ___Facilitaría el proceso de enseñanza-aprendizaje ___Brinda confianza ___Todas las anteriores ___Juegos ___Canto ___Pintura ___Deportes ___Otras______ ___computadoras ___Cuentos ___Material de desecho ___Texto ___Todas las anteriores ___Ambiente motivacional ___Dinámicas de grupo ___Concursos internos ___Comisiones de trabajo ___Todas las anteriores Beneficios de la motivación aplicado por el directivo Actividades que incentivan al núcleo escolar como: Recursos utilizados para motivar al personal y mantener un clima organizacional agradable. . Acciones Innovadoras incrementadas: Variable VI. Aspectos participación del directivo. ÍTEMS Beneficios de la motivación aplicado por el directivo INDICADORES ___Mayor integración escuela docente-comunidad ___Mejoraría la comunicación ___Facilitaría el proceso de enseñanza-aprendizaje ___Brinda confianza ___Todas las anteriores ___Juegos ___Canto ___Pintura ___Deportes ___Otras______ ___computadoras ___Cuentos ___Material de desecho ___Texto Actividades que incentivan al núcleo escolar como: Recursos utilizados para motivar al personal y mantener un clima organizacional agradable.

entre otros para: ___Orientar las actividades ___Estimular el clima organizacional. ___Falta de afecto. ___Comunica ___Todas las Anteriores. ___Capacidad productiva ___Todas las Anteriores. Aspectos Desmotivación de los docentes. ___Comunicación. ___Integra. Aspectos técnicas para incentivar a los docentes. La desmotivación del docente se manifiesta de manera: Los elementos de la desmotivación se orienta cuando se: La falta de interés del docente se manifiesta por: Que interés despierta en el docente la motivación efectiva. ___Provee los recursos didácticos ___Ayuda en las asignaciones ___Todas las Anteriores . Variable X. ÍTEMS INDICADORES Promoción de actividades culturales. ___Todas las Anteriores ___Ninguna de las Anteriores ___Motiva. ___Agresión en la institución ___Todas las Anteriores. ___Actitud Positiva. ___Cara a Cara. ___Estimulación. ___Todas las anteriores ___Individual ___Colectiva. recreacionales. ___Dirigido. ___Promueve. ÍTEMS Los docentes para participar deben estar INDICADORES ___Motivado. deportivas. ___Conducido. ___Falta de motivación. ___Falta de apoyo. ___Estimulado.55 ___Todas las anteriores Acciones Innovadoras incrementadas: ___Ambiente motivacional ___Dinámicas de grupo ___Concursos internos ___Comisiones de trabajo ___Todas las anteriores Variable IX.

56 Estimular a los integrantes de las instituciones para ayudar a mantener la armonía laboral. ____ Responsabilidad creciente ____Participación Activa Transmite símbolos de identidad individual social Permite las construcción y modernidad del clima organizacional . ÍTEMS INDICADORES La gerencia debe marcar pautas diferenciadora Para : ____ Identificar funciones ____ nivel jerárquico ____Comunicación vertical y horizontal. ____Aumentar la motivación. ___Asistir a la institución ___Promoción de la unión ___Muestra Iniciativa ___Ninguna de las anteriores ___Todas las anteriores ___Toma decisiones ___Estimula las actividades a realizar ___Organiza ideas ___planifica ___Todas las anteriores ___Puntualidad ___Responsabilidad ___Educación ___Valores familiares ___Nunca ___Dialogo y comunicación ___Trabajo grupales ___Autorealización ___Capacitación laboral ___Ninguna de las Anteriores Oportunidad para promover la autonomía dentro de la institución Selección de cualidades de los docentes. ____Toda las anteriores ____ Sentido de pertenencias ____ Identificación con las tareas ____ Participación social _____ Entusiasta _____ Todas las anteriores _____ Teoría organizacional _____Clima organizacional propio ____Energía y optimismo creciente. administrativos y obreros para la relación interpersonal Desarrollo de planes de mejoramiento de calidad para: Variable XI Relación interpersonal entre los docentes y los representantes.

_____Habilidades y destreza. . _____ Desmotivación _____ Poca innovación _____ Bajo rendimiento. _____ Poco entendimiento entre el personal. _____ Poca creatividad entre los docentes. ____ Liderazgo autocrático ____ decisiones erradas. _____ Imagen.57 Relación interpersonal de fines estrategias de desarrollo para: _____ Conocimientos y conceptos. No construye relaciones significativas Tipo de liderazgo no acorde con la institución Falta de autoestima entre los miembros de la institución. ____ Rumores internos y externos de la institución ____ No se cumple las líneas de mando. _____Tono de Voz. _____Retroalimentación _____Capacidad y desempeño Entre otros ____ Énfasis en los valores ____ Cordialidad ____Apoyo ____ Responsabilidad. _____ Todas las anteriores Logra calidad humana en la institución Variable XII El director utiliza poco liderazgo democrático ÍTEMS INDICADORES Comunicación poco fluida para la toma de decisiones asertiva acerca del clima organizacional. ___ Entre otros. ____ No acepta no opiniones ____ El líder cree tener siempre la razón ___ entre otros. ___ Baja fluidez comunicacional ___ conflicto entre el personal docente. _____ Todas las anteriores Dasanimo en el clima organizacional de la institución _____ Ambiente _____Estructura. ___ otros. _____Otors. ____ Incomodidad laboral ____Inquietud entre los miembros de la institución _____ Mal uso de los valores.

___Personalmente ___Materialmente ___Colaboración ___Ninguna de las anteriores El plantel invita a los padres y representantes a ___Charlas participar en: ___Cursos ___Simposios ___Todas las anteriores ___Ninguna de las anteriores Variable II. ___Significado del Lenguaje. ___Ninguna de las Anteriores. ___Por citaciones. ___Exceso de Información. ___Ver la Relación docenterepresentante. ___Credibilidad del Manejo. ___Subsanar dificultades. administración y obrero Permite: Barreras Comunicacionales. ___Establecer acuerdos ___ Todos los anteriores. ___ Armonizar. ___Lenguaje Claro. Cómo participan los representantes en las ___Económicamente actividades programadas por los docentes. ___Mensaje Preciso. ___Pedir información.58 Variable padres y representantes. Aspectos comunicación entre padres y representantes ÍTEMS Proceso Comunicacional Desarrollado: INDICADORES ___Receptividad entre los involucrados. Variable I. Aspectos participación de los padres y representantes. ___ Sus inquietudes ___ Llegar acuerdos ___ Emitir opiniones ___ Establezcan normas ___Todas las anteriores ___ Respeto ___ Tolerancia ___ Cooperación La Comunicación entre el docente. Oportunidad a los alumnos y comunidad para que expresen: Valores estimulados a través de la comunicación . ___Motivacional ___Todos los Anteriores ___Motivar. ___Importancia del mensaje ___Medios de Comunicación. ÍTEMS INDICADORES Asiste a la escuela los padres y representantes ___Conocer el rendimiento Para: académico.

(3ra edición) Caracas.59 ___ Ayuda mutua ___Todas las anteriores BIBLIOGRAFIA CUTHERTSON KEIH. Editorial universitaria. Estructura. Psicología y Salud”. D. H. “Validez y Confiabilidad de una Escala para Evaluar la Calidad de Vida en Adulto. LIKERT. (2000). Ivancevich. J. (1986). Editorial Universidad del Rosario. Editorial Mac Graw_ Hill edición quinta. (2007).. FERNANDO ROJAS. (1980_ 2003) “Informe sobre la Educación en Chile”. Colombia . “Administración de Personal y Recurso”.Xalapa. Procesos. Universidad veracruzana . J. L.. México. HURTADO. Metodología de la Investigación Holística.(1978) “Clima organizacional en Colombia”. México LITWIN Y STRINGER. McGraw Hill. Venezuela: Fundación Sypal. Comportamiento. J. Estudios Santiago de chile 2004 Gibson. y Donely J. GONZÁLEZ. Organizaciones.M. (2007) Propuesta para fomentar el desarrollo de una práctica pedagógica creativa en los estudiantes de la especialidad de educación preescolar de La Universidad Pedagógica experimental Libertador – Instituto Pedagógico de Maturín (UPEL –IPM). y konopaske R (1990).

678 Coordinación de Investigación y Post-Grado – Área Educativa UNIDAD CURRICULAR: PROCESO DE ORGANIZACIÓN ESCOLAR. Universidad Pedagógica Experimental Libertador. CARLOS E. MONAGAS. Editorial Beyerg Ltda. EMILIA LÓPEZ LUNA Y MELBA YESMIT CHAPARRO MALDONADO. M. Propuesta para Mejorar la Participación de los Docentes y Alumnos de la Segunda Etapa de Educación Básica del Distrito Escolar N° 2. (2001) “Hacia una Didáctica General Dinámica” Madrid editorial kapelusz. 4 Relatos de Cultura en Gestion Empresarial". “Métodos y Técnicas de Investigación”. 2006. MUNICH. (1991) Gaceta Oficial Nº 34. Editorial Trillas. “Instrumento para Medir el Clima en Organizaciones Colombianas (IMCOC)” Editorial Universidad del Rosario. CARLOS E. . MAY. EDO. 2009. PSICOLÓGICAS Y SEXOLÓGICAS DE VENEZUELA INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y ESTUDIOS DE POST-GRADO Reconocido por CONICIT (1981) Autorizado por el C. MÉNDEZ. San Félix – Estado Bolívar NÉRICI. L. Acción Gerencial para integrar la comunidad al proceso educativo en I y II etapa de las Escuelas Básicas de Maturín – Monagas. 2ª Edición. R. "Asi Somos y Que?. (2004).. E. México. IRÍDEO. (2004).U.60 MATA. (1999). “Competencias laborales del trabajador socal vistas desde el mercado laboral” CENTRO DE INVESTIGACIONES PSIQUIATRICAS.N. y ÁNGELES. MÉNDEZ. PROPUESTA PARA OPTIMAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL PARA EL FORTALECIMIENTO DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES Y EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS COMUNES EN LA ESCUELA BÁSICA BOLIVARIANA PUEBLO NUEVO DE OROCUAL DEL SUBSISTEMA DE EDUCACIÓN PRIMARA ADSCRITA AL DISTRITO ESCOLAR 8-E DEL MUNICIPIO MATURÍN.

...........48 .............115.....25 2....1..........Operacionalización de las Variables...............20 1..............Tipo de Investigación....Población Objeto de Estudio..........61 Facilitadora: MIRCIA MILLÁN Participantes: Franklim Figuera CI: 9.........Enfoques Teóricos del clima organizacional......:12.5.................3.........46 3...3 1....... NOVIEMBRE 2011 INDICE EL PROBLEMA Y SUS GENERALIDADES..............: 15................1........................................................................................3.........................................................186 Cohorte: Maturín B............895..I.......22 1....................5..................3..............................228 Elimar Rondón C.....15...........................PROPÓSITO DE LA INVESTIGACIÓN.........................46 MARCO METODOLÓGICO..538.........................................................1..........................................25 2.......PREGUNTAS PRINCIPALES..........1............................................2..Posibles Soluciones..Variables a Investigar................................................47 3..... Nirvia Salaya C..................... MATURÍN..................25 2.....PREGUNTAS SECUNDARIAS........2..................Teoría General Referida al Problema..................1......I......46 3.673......................................................................22 MARCO TEÓRICO REFERENCIAL...22 1....44 C A P I T U L O I I I......................5......................................

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