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(Identidad del firmante desconocida) Firmado por DESCRIPCION SERVICIO DE FIRMA D E DIARIOS OFICIALES - ENTIDAD AGENCIA ESTATAL BOLETN

OFICIAL DEL ESTADO - CIF Q28 11001C Hora: 2011.05.31 21:26:53 +02'00' Razn: Ubicacin: Logotipo BOE Escudo de Espaa I. DISPOSICIONES GENERALES MINISTERIO DE POLTICA TERRITORIAL Y ADMINISTRACIN PBLICA 9529 Resolucin de 5 Pblica, por la Mesa General de el Protocolo de del Estado. de mayo de 2011, de la Secretara de Estado para la Funcin que se aprueba y publica el Acuerdo de 6 de abril de 2011 de la Negociacin de la Administracin General del Estado sobre actuacin frente al acoso laboral en la Administracin General

La Constitucin Espaola reconoce como derechos fundamentales de los espaoles la dignidad de la persona, (artculo 10), as como la integridad fsica y moral sin qu e, en ningn caso, puedan ser sometidos a torturas ni a penas o tratos inhumanos o degra dantes (artculo 15), y el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la pr opia imagen (artculo 18); y encomienda al tiempo a los poderes pblicos, en el artculo 40.2, el velar por la seguridad e higiene en el trabajo. En desarrollo de los anteriores principios, en los primeros meses del ao 2007 se promulgan, entre otras, la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Bsico del Emp leado Pblico, en cuyo artculo 95, punto 2, se tipifica como falta disciplinaria de carcte r muy grave, el acoso laboral (artculo 95.2, letra o). Lo inaceptable de estas conductas ha sido igualmente sancionado en la reciente reforma del Cdigo Penal, a travs de la Ley Orgnica 5/2010, de 22 de junio, por la q ue se modifica la Ley Orgnica 10/1995, de 23 de noviembre, que seala, en su prembulo X I, que dentro de los delitos de torturas y contra la integridad moral, se incrimina la conducta de acoso laboral, entendiendo por tal el hostigamiento psicolgico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial que humille al que lo sufre, imponien do situaciones de grave ofensa a la dignidad. Finalmente, tambin en el mbito europeo son mltiples las referencias al acoso en el lugar de trabajo, de las que destacaremos aqu nicamente la Resolucin del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo (2001/2339) que, entre otras cosas, recomienda a los poderes pblicos de cada pas la necesidad de poner en prctica poltic as de prevencin eficaces y definir procedimientos adecuados para solucionar los prob lemas que ocasiona.

Todas estas referencias e iniciativas no hacen sino plantear la actualidad de es ta problemtica, y recoger y trasladar al mbito de la funcin pblica la necesidad de hace r frente a la misma. Por un lado, enfatizando la no aceptabilidad de las conductas de acoso en el trabajo, y por otro y de forma coherente, planteando acciones de prevencin y de sancin de las mismas cuando estas se produzcan. A su vez, estas acciones de prevencin y de sancin se apoyan en dos mbitos normativos previos que tiene que ver, respectivamente, con el derecho a la ocupa cin efectiva, la no discriminacin y el respeto a la intimidad y la consideracin de su dignidad, a los que tiene derecho todo trabajador, segn recoge el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, por un lado. Y por otro, con el derecho a una proteccin eficaz en m ateria de seguridad y salud en el trabajo, establecido por la Ley 31/1995, de 8 de novi embre, de Prevencin de Riesgos Laborales. Como complemento de este conjunto de iniciativas normativas, dirigidas todas ell as a promover un mayor y mejor cumplimiento de los derechos de los trabajadores, en es te caso, de los trabajadores pblicos , atendiendo al tiempo a peticiones formuladas al respecto tanto por el Senado como por los representantes de los propios trabajad ores pblicos y, en particular, hacindose eco del compromiso recogido en el Acuerdo Gobi ernoBOLETN OFICIAL DEL ESTADO Nm. 130 Mircoles 1 de junio de 2011 Sec. I. Pg. 53956 cve: BOE-A-2011-9529

Sindicatos para la Funcin Pblica en el marco del Dialogo Social 2010-2011, desde l a Secretara de Estado para la Funcin Pblica se consider oportuno el promover la elaboracin de una serie de protocolos en los que se establecieran las acciones y procedimientos a seguir tanto para prevenir o evitar en lo posible las conductas de acoso en los centros de trabajo de la Administracin General del Estado, como para actua r y sancionar stas en los casos en los que se produzcan. En este contexto, corresponde a la Secretara de Estado para la Funcin Pblica, de conformidad a lo previsto en el artculo 6 del Real Decreto 339/2011, de 18 de mar zo, por el que se desarrolla la estructura orgnica bsica del Ministerio de Poltica Territor ial y Administracin Pblica, la direccin e impulso de las atribuciones ministeriales en ma teria de relaciones laborales y prevencin de riesgos laborales, as como el ejercicio de las atribuciones de dicho Ministerio en materia de inspeccin de servicios de la Admin istracin General del Estado y de los organismos pblicos vinculados o dependientes de ella. En su virtud, en uso de las indicadas facultades, previo acuerdo en el mbito de l a Comisin Tcnica de Prevencin de Riesgos Laborales y posterior aprobacin por la Mesa General de Negociacin de la Administracin General del Estado, resuelvo: Primero. Aprobar y publicar el acuerdo alcanzado por la Mesa General de Negociacin de la Administracin General del Estado sobre el protocolo de actuacin frente al ac oso laboral en la Administracin General del Estado, as como el texto del mismo, cuyo contenido aparece desarrollado en el anexo de esta Resolucin. Segundo. El citado protocolo se establece como modelo a utilizar por los distintos Departamentos y organismos pblicos de la Administracin General del Estado para la prevencin y actuacin ante casos de acoso laboral. A tal fin: a) Los Departamentos y organismos pblicos de la Administracin General del Estado debern adaptar, en el plazo de dos meses desde la publicacin de esta Resolucin en e l Boletn Oficial del Estado, el texto del citado protocolo a las caractersticas de cad a uno, y proceder a su difusin interna a continuacin. La citada adaptacin deber respetar, e n todo caso, los contenidos y planteamientos incluidos en el modelo, e identificar con claridad tanto la jefatura a la que deben dirigirse las posibles denuncias, como la Unida d responsable de su recepcin y tramitacin. b) Sin menoscabo de su integracin en la poltica general de recursos humanos de cada entidad, por lo que se refiere, en particular, a las actuaciones preventiva s, el Protocolo deber integrarse en el Sistema de Gestin de la Prevencin de Riesgos Laborales de la Administracin General del Estado, aprobado por Resolucin de la Secretara de Estado para la Administracin Pblica de 17 de febrero de 2004.

Tercero. Por la Direccin General de la Funcin Pblica, de conformidad con lo previsto en el artculo 11 del Real Decreto 67/2010, de 29 de enero, de adaptacin de la legi slacin de Prevencin de riesgos laborales a la Administracin General del Estado, se adopta rn las medidas necesarias para proceder, en su caso, a la revisin, mejora y actualiz acin del citado protocolo. Madrid, 5 de mayo de 2011. La Secretaria de Estado para la Funcin Pblica, Mara Consuelo Rum Ibez. ANEXO Acuerdo de 6 de abril de 2011 de la Mesa General de Negociacin de la Administracin General del Estado sobre el protocolo de actuacin frente al acoso laboral en la Administracin General del Estado La Comisin Tcnica de Prevencin de Riesgos Laborales, creada por Acuerdo de esta Mesa General de Negociacin para la Ordenacin de la Negociacin Colectiva en la Administracin General del Estado de 20 de mayo de 2008, acord en su reunin de 31 de marzo de 2011, su conformidad con el texto del Protocolo de actuacin frente al aco so cve: BOE-A-2011-9529 BOLETN OFICIAL DEL ESTADO Nm. 130 Mircoles 1 de junio de 2011 Sec. I. Pg. 53957

laboral en la Administracin General del Estado, y elevar dicho documento a la Mesa General para su ratificacin formal definitiva. Por todo ello, la Mesa General de Negociacin de la Administracin General del Estado, ACUERDA Primero. Aprobar el Protocolo de actuacin frente al acoso laboral en la Administracin General del Estado, cuyo texto se adjunta. Segundo. Remitir dicho texto y el presente Acuerdo al rgano tcnico competente para, una vez efectuados los trmites oportunos, proceder a su publicacin en el Bole tn Oficial del Estado. PROTOCOLO DE ACTUACIN FRENTE AL ACOSO LABORAL EN LA ADMINISTRACIN GENERAL DEL ESTADO ndice I. Prembulo. 1.1 Justificacin y antecedentes. 1.2 Principios de actuacin. II. Definiciones y objeto. 2.1 Definicin de acoso laboral. 2.2 Objeto y mbito de aplicacin. III. Procedimiento de actuacin. 3.1 Primera fase. 3.1.1 Iniciacin del procedimiento. 3.1.2 Indagacin y valoracin inicial. 3.1.3 Elaboracin de propuestas resultantes del informe de valoracin inicial. 3.2 Segunda fase. 3.2.1 Constitucin de un Comit Asesor. 3.2.2 Investigacin. 3.2.3 Elaboracin del Informe de conclusiones del Comit Asesor. 3.3 Denuncias infundadas o falsas. 3.4 Informacin. IV. Seguimiento y control.

V. Medidas de actuacin y prevencin del acoso. 5.1 Evaluacin y prevencin de situaciones de acoso laboral. 5.2 Elaboracin de estrategias de sensibilizacin y formacin. VI. Criterios a los que debe ajustarse la actuacin y garantas del procedimiento. Anexo I: Comit Asesor. Anexo II: Listado de referencia de las conductas que son o no son acoso laboral. Anexo III: Modelo de denuncia por acoso.

I. Prembulo 1.1 Justificacin y antecedentes. La Constitucin Espaola reconoce como derecho fundamental La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inhere ntes, el libre desarrollo de la personalidad Los espaoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminacin alguna por razn de nacimiento, raza, sexo (artculo 14) ; Todos tienen derecho a la vida y a la integridad fsica y moral sin que, en ningn ca so, puedan ser sometidos a torturas ni a penas o tratos inhumanos o degradantes (artcu lo 15); Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propi a imagen (artculo 18.1); Todos los espaoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trab ajo, a la libre eleccin de profesin u oficio, a la promocin a travs del trabajo y a una remuneracin suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin q ue en ningn caso pueda hacerse discriminacin por razn de sexo (artculo 35.1). En desarrollo de los anteriores principios, en los primeros meses del ao 2007 se promulga la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de muje res y hombres, que plantea especficamente la actuacin frente a los acosos de tipo sexual y por razn de sexo. Y por otro, la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Bsico de l Empleado Pblico, en cuyo artculo 95, punto 2, se tipifican como faltas disciplinar ias de carcter muy grave, el acoso laboral (artculo 95.2, letra o) y los acosos de natura leza discriminatoria, el acoso moral, sexual y por razn de sexo (artculo 95.2, letra b) . En el ttulo VII de la citada Ley 7/2007, relativo al rgimen disciplinario, estable ce como falta muy grave toda actuacin que suponga discriminacin por razn de origen racial o tnico, religin o convicciones, discapacidad, edad u orientacin sexual, lengua, opin in, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condicin o circunstancia pe rsonal o social, as como el acoso por razn de origen racial o tnico, religin o convicciones, discapacidad, edad u orientacin sexual y el acoso moral (artculo 95.2.b.). La disp osicin adicional octava recoge el deber de las Administraciones Pblicas de adoptar medid as dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminacin laboral entre mujeres y hombre s. Lo inaceptable de estas conductas ha sido recientemente sancionado en la reforma del Cdigo Penal, a travs de la Ley Orgnica 5/2010, de 22 de junio, por la que se modifica la Ley Orgnica 10/1995, de 23 de noviembre, que seala, en su prembulo XI, que dentro de los delitos de torturas y contra la integridad moral, se incrimina la conducta de acoso laboral, entendiendo por tal el hostigamiento psicolgico u hostil en el marco de

cualquier actividad laboral o funcionarial que humille al que lo sufre, imponien do situaciones de grave ofensa a la dignidad. Con lo que quedaran incorporadas en el tipo penal to das aquellas conductas de acoso producidas tanto en el mbito de las relaciones jurdico privadas como en el de las relaciones jurdico-pblicas. Planteamiento que se recoge en una ampliacin del artculo 173, en el que se indica que con la misma pena (prisin de seis meses a dos aos), sern castigados los que en el mbito de cualquier relacin laboral o funcionarial y prevalindose de su relacin de superioridad, realicen cont ra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir tra to degradante, supongan un grave acoso contra la vctima. Finalmente, tambin en el mbito europeo son mltiples las referencias al acoso en el lugar de trabajo, de las que destacaremos aqu nicamente la Resolucin del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo (2001/2339) que, entre otras cosas, recomienda a los poderes pblicos de cada pas la necesidad de poner en prctica poltic as de prevencin eficaces y definir procedimientos adecuados para solucionar los prob lemas que ocasiona. Todas estas referencias e iniciativas no hacen sino plantear la actualidad de es ta problemtica, y recoger y trasladar al mbito de la funcin pblica la necesidad de hace r frente a la misma. Por un lado, enfatizando la no aceptabilidad de las conductas de acoso en el trabajo, del tipo que sean, y por otro y de forma coherente, planteando ac ciones de prevencin y de sancin de las mismas cuando estas se produzcan. A su vez, estas acciones de prevencin y de sancin se apoyan en dos mbitos normativos previos que tiene que ver, respectivamente, con el derecho a la ocupa cin efectiva, la no discriminacin y el respeto a la intimidad y la consideracin de su dignidad,

a los que tiene derecho todo trabajador, segn recoge el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, por un lado. Y por otro, con el derecho a una proteccin eficaz en m ateria de seguridad y salud en el trabajo, establecido por la Ley 31/1995, de 8 de novi embre, de Prevencin de Riesgos Laborales. Como complemento de este conjunto de iniciativas normativas, dirigidas todas ell as a promover un mayor y mejor cumplimiento de los derechos de los trabajadores, en es te caso, de los trabajadores pblicos , y atendiendo al tiempo a peticiones formuladas al respecto tanto por el Senado como por los representantes de los propios trabajad ores pblicos, la Direccin General de la Funcin Pblica consider oportuno el promover la elaboracin de una serie de protocolos en los que se establecieran las acciones y procedimientos a seguir tanto para prevenir o evitar en lo posible las conductas de acoso en los centros de trabajo de la Administracin General del Estado, como para actua r y sancionar stas en los casos en los que se produzcan. En el caso del Acoso Laboral, la tarea se inici con la constitucin de un grupo de trabajo interadministrativo, que elabor un primer informe al respecto desde la pti ca de las Administraciones Pblicas; sobre dicha base se ha elaborado el presente protoc olo, para su aplicacin especficamente en el mbito de la Administracin General del Estado. 1.2 Principios de actuacin. Con el fin de asegurar que todos los empleados pblicos disfruten de un entorno de trabajo en el que la dignidad de la persona se a respetada y su salud no se vea afectada, es importante que cada Departamento, organismo o entidad pblica declare formalmente, por escrito, que rechaza todo tip o de conducta de acoso laboral, en todas sus formas y modalidades, sin atender a quin sea la vctima o el acosador ni cual sea su rango jerrquico. Y debe manifestar su compr omiso respecto al establecimiento de una cultura organizativa de normas y valores cont ra dicho acoso, manifestando como principio bsico el derecho de los trabajadores pblicos a recibir un trato respetuoso y digno. Dicho rechazo ha de articularse expresamente en todos los Departamentos, organis mos y entidades pblicas, indicando claramente los comportamientos que no sern tolerado s y recordando que los mismos, de producirse, podrn ser calificados de falta muy grav e. Indicacin y recordatorio que deben ser comunicados a todos los miembros de la organizacin, dejando claramente establecido que esta poltica se aplicar a todos los colectivos y a todos los niveles de la misma.

Finalmente, para hacer efectivo dicho rechazo y el compromiso de actuacin que deb e llevar aparejado, ser tambin importante que cada Departamento, Organismo o Entidad Pblica se dote de los procedimientos y recursos que permitan prevenir, detectar y erradicar las conductas que supongan un acoso psicolgico en el trabajo y, en el caso de que ocurran tales supuestos, adoptar las medidas correctoras y de proteccin a las vcti mas. A tal fin, se establece el siguiente modelo de protocolo de actuacin frente al ac oso laboral, a implantar en cada Departamento u organismo de la Administracin General del Estado de acuerdo a sus propias caractersticas. Protocolo que se plantea, en todo caso, desde una perspectiva esencialmente preventiva y de actuacin en la fase ms precoz de los problemas. Por ello, las declaraciones institucionales de no tolerancia, la difusin de la informacin, la formacin adecuada de los mandos intermedios y la disposicin de un protocolo que insiste en la evitacin de las conductas de acoso y en la actuacin ms temprana posible sobre las mismas, deben ser elementos centrales para que las co nductas de acoso se eliminen o, en el peor de los casos, produzcan el menor efecto posib le sobre quienes las sufren, adems de sancionar a los que las practiquen. II. Definiciones y objeto 2.1 Definicin de acoso laboral. Cuando se utiliza la expresin acoso laboral, se suele hacer referencia a lo que en trminos algo ms concretos se conoce como acoso moral o psicolgico en el trabajo en su terminologa inglesa, mobbing . Es a este tipo de acoso, al que se referir exclusivamente este protocolo, sin olvidar, no obstan te, que este fenmeno puede ser enmarcado, a su vez, en un marco conceptual ms amplio como es el de la violencia psicolgica en el trabajo, en el que podemos incluir tambin tod a una serie de conductas, indeseables e inaceptables en el mbito laboral.

A los efectos de este protocolo e intentando clarificar la definicin de acoso lab oral contenida en la Ley Orgnica 5/2010 a que se ha hecho referencia en la introduccin, se considera como acoso psicolgico o moral la exposicin a conductas de Violencia Psicolgica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o ms personas, por parte de otra/s que actan frente a aqulla/s desde una posicin de poder no necesariamente jerrquica sino en trminos psicolgicos , con el propsito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de l a vctima. Dicha violencia se da en el marco de una relacin de trabajo, pero no responde a l as necesidades de organizacin del mismo; suponiendo tanto un atentado a la dignidad de la persona, como un riesgo para su salud. En este contexto, para que una conducta pueda ser calificada de acoso psicolgico o moral (mobbing), se requerir que se cumplan todas las condiciones que se han subr ayado en la definicin. No tendrn, por tanto, la consideracin de acoso psicolgico/mobbing: Aquellas conductas que se producen desde una relacin simtrica y definen un conflic to entre las partes en el mbito del trabajo, bien sea de carcter puntual, en un momen to concreto, o ms permanente. Evidentemente, todo conflicto afecta al mbito laboral, se da en su entorno e influye en la organizacin y en la relacin laboral; pero no puede considerarse mobbing si no rene las condiciones de la definicin. Las acciones de violencia en el trabajo, realizadas desde una posicin prevalente de poder respecto a la vctima, pero que no sean realizadas de forma reiterada y prol ongada en el tiempo. Puede tratarse de autnticas situaciones de maltrato psicolgico en el trabajo, similares a las incluidas en el mobbing, pero sin el componente de repeticin y dura cin que se requiere en aqul, ya sea porque son realmente espordicas o porque sean denunciadas en una fase precoz. Como tales conductas violentas deben ser igualme nte prevenidas y/o abortadas cuanto antes y, en su caso, sancionadas de acuerdo a la normativa propia de cada organizacin; pero no como mobbing, por no reunir las caractersticas esenciales de ste. Hay que tener en cuenta que si estas situaciones no se resuelven con prontitud, posibilitar que se cronifiquen, pudiendo evolucionar a u na situacin de acoso propiamente dicho. Asimismo, no se considerarn conductas de acoso aquellas que, an pudiendo incluirse aparentemente en la definicin, se concluya que por sus caractersticas no constituy en

comportamientos violentos (por ejemplo, las amonestaciones fundadas por no realiza r bien el trabajo, cuando no contengan descalificaciones improcedentes) o bien, cu ando las pruebas presentadas no sean consistentes, sin ser falsas. En el anexo II se incluye una relacin de conductas tpicas de acoso, a los efectos de una mayor clarificacin de este fenmeno. 2.2 Objeto y mbito de aplicacin. El objeto de este acuerdo es establecer un procedimiento de actuacin ante situaciones que pudieran constituir acoso laboral en los trminos establecidos en el apartado anterior, en el mbito de la Administracin Gener al del Estado y de los organismos pblicos vinculados o dependientes de ella. El presente Protocolo ser de aplicacin a todo el personal de la Administracin General del Estado y de los organismos pblicos vinculados o dependientes de sta. En el plazo de dos meses desde la aprobacin del presente protocolo cada Departamento/Organismo deber realizar la adaptacin del mismo. III. Procedimiento de actuacin 3.1 Primera fase. 3.1.1 Iniciacin del procedimiento. El procedimiento se inicia a partir de la presentacin de un escrito que en este modelo de protocolo denominaremos denuncia aportado por la persona presuntamente acosada, por su representante legal, por l os representantes de las empleadas y empleados pblicos en el mbito en donde aqulla preste sus servicios, o por las personas titulares de los rganos administrativos que tengan

conocimiento del posible acoso. Cuando el denunciante no sea el propio interesad o, la organizacin estar obligada a corroborar el caso y, una vez corroborado, iniciar las actuaciones previstas en este protocolo. En el anexo III se incluye un impreso-modelo de denuncia al respecto, que deber estar accesible en la intranet de cada Departamento/organismo. El escrito o comunicacin de denuncia debe dirigirse al titular de la jefatura sup erior de personal en los trminos establecidos en la Ley 6/1997, de 14 de abril, de organiza cin y funcionamiento de la Administracin General del Estado (LOFAGE) , del Departamento u organismo donde preste sus servicios la persona presuntamente acosada, en cuya estructura deber existir una unidad responsable de su recepcin y tramitacin. En la adaptacin a que se ha hecho referencia en el epgrafe anterior, cada Departamento/organismo deber identificar inequvocamente cual es la unidad responsa ble de dicha recepcin y tramitacin. Con carcter general, dicha Unidad ser la Inspeccin General de Servicios departamental, salvo que el titular de la jefatura al que s e refiere el prrafo anterior establezca otra. Esta Unidad, tras un primer anlisis de los datos objetivos y/o previamente conoci dos sobre el caso deber: No admitir a trmite dicha denuncia, por no cumplir con las condiciones exigidas, o por resultar evidente que lo planteado no pertenece al mbito de este protocolo. Iniciar la tramitacin del caso segn lo previsto en este protocolo. Para garantizar la proteccin de las personas implicadas en este proceso, y previa audiencia a las mismas, la unidad tramitadora podr proponer motivadamente la posi ble movilidad de stas, con el fin de evitarles mayores perjuicios. 3.1.2 Indagacin y valoracin inicial. Si la Unidad referida considera procedente iniciar la tramitacin comenzar sta solicitando informe al Servicio de Prevencin del Departamento/Organismo y recopilar la informacin inicial que se requiera para pode r efectuar una primera valoracin del caso. El Servicio de Prevencin deber informar sobre la situacin previa de los riesgos psicosociales en la Unidad implicada, as como de posibles antecedentes o indicado res de inters para el caso, con los lmites que pudiera tener, en su caso, determinada inf ormacin confidencial. Adems, si dispone de algn especialista en el rea de la Psicosociologa laboral aplicada, y a peticin del responsable de la Unidad tramitadora, deber ases orar a dicha Unidad sobre la orientacin del caso incluida la posible necesidad de recurri r a especialistas, internos o externos.

En el proceso de recopilacin de informacin, que deber desarrollarse con la mxima rapidez, confidencialidad, sigilo y participacin de todos los implicados, podra se r necesario proceder a entrevistar a los afectados denunciante y denunciado y posiblemente a algunos testigos u otro personal de inters, si los hubiere. En todo caso, la inda gacin acerca de la denuncia debe ser desarrollada con la mxima sensibilidad y respeto a los derechos de cada una de las parte afectadas, tanto reclamante como persona presu ntamente acosadora. Dichas entrevistas deben ser realizadas por personal tcnico experto en anlisis y resolucin de conflictos interpersonales. En ellas, tanto el denunciante como el d enunciado podrn ser acompaados, si as lo solicitan expresamente, por un Delegado de Prevencin, u otro acompaante de su eleccin. Al finalizar esta indagacin previa, la Unidad tramitadora referida, emitir un info rme de valoracin inicial, con las conclusiones y propuestas que se deriven de la misma, que elevar a la jefatura superior de personal ante quien se present la denuncia, acomp aando las actuaciones practicadas. Este informe deber ser emitido en un plazo mximo de 10 das naturales desde que se present la denuncia. 3.1.3 Elaboracin de propuestas resultantes del informe de valoracin inicial. A la vista del informe de valoracin inicial, el titular de la jefatura superior de per sonal precitado deber actuar en consecuencia, debiendo optar por alguna de las siguientes alterna tivas:

A) Archivo de la denuncia, motivado por alguno de los siguientes supuestos: Desistimiento del denunciante (salvo que de oficio procediera continuar la inves tigacin de la misma). Falta de objeto o insuficiencia de indicios. Que por actuaciones previas se pueda dar por resuelto el contenido de la denunci a. B) Si del anlisis del caso se dedujera la comisin de alguna otra falta, distinta a l mobbing y tipificada en la normativa existente, se propondr la incoacin del expedien te disciplinario que corresponda. C) Si del referido informe se dedujese que se trata de un conflicto laboral de c arcter interpersonal u otras situaciones de riesgo psicosocial, por ejemplo, de maltrato psicolgico, pero no mobbing , se aplicar, si procede, alguna de las siguientes medidas: c.1 Si se trata de una situacin de conflicto: Activar los mecanismos de resolucin de conflictos interpersonales, si existen, o proponer la actuacin de un mediador, admi tido por las partes. c.2 Si se trata de otros supuestos incluidos en el mbito de los riesgos psicosocial es: Aplicar las medidas correctoras que aconseje el informe de valoracin inicial, si procede. D) Indcios claros de acoso laboral: Cuando del referido informe se deduzca con claridad la existencia de acoso laboral, el precitado responsable podr ordenar la incoacin de un expediente disciplinario por la Comisin de una falta muy grave de acoso, y aplicar si `procede, medidas correctoras de la situacin. E) Presuncin/Indicios de posible acoso laboral, en base al informe inicial emitid o: Si del informe de valoracin inicial, que habr considerado la naturaleza de la denunci a e incluir las entrevistas realizadas y la informacin recopilada, se presumiera razon ablemente que existen indicios de acoso laboral, contra el empleado/a pblico/a, pero no se est an en condiciones de emitir una valoracin precisa, el rgano administrativo actuante, trasladar dicho informe inicial y toda la informacin disponible a un Comit Asesor pa ra situaciones de acoso, constituido al efecto, al que se hace referencia ms adelante , continuando el procedimiento establecido en este protocolo. 3.2 Segunda fase. 3.2.1 Constitucin de un Comit Asesor. La aceptacin del informe inicial, por parte

del titular de la jefatura superior de personal, por el que se determina que exi ste presuncin de acoso, motivar a que se constituya un Comit Asesor en el plazo de cinco das hbile s, en los trminos establecidos en el anexo I. En la resolucin de constitucin del Comit adems de nombrarse los miembros del mismo se designar a alguno de ellos como instructor. Sern de aplicacin a los miembros de dicho Comit las normas relativas a la abstencin y recusacin establecidas en los artculos 28 y 29 de la Ley 30/1992, de 26 de novie mbre, de Rgimen Jurdico de las Administraciones Pblicas y del Procedimiento Administrativ o Comn. 3.2.2 Investigacin. Reunido el Comit Asesor, a la vista del informe de valoracin inicial, puede dar por terminada la investigacin si no apreciara indicios de acos o laboral. Si el Comit Asesor acuerda continuar el procedimiento, el instructor de dicho Com it realizar, las actuaciones pertinentes para recabar la posible informacin complemen taria que pueda existir y determinar si se aprecian o no indicios suficientes de situa cin de acoso laboral. Al trmino de dicha investigacin, el instructor elaborar un informe que presentar al Comit Asesor. El plazo para recabar informacin y elaborar el informe correspondien te no ser superior a quince das naturales. Los Departamentos ministeriales y los organismos pblicos vinculados o dependiente s de la Administracin General del Estado tendrn la obligacin de colaborar con el inst ructor a lo largo de todo el proceso de investigacin.

3.2.3 Elaboracin del Informe de conclusiones del Comit Asesor. Finalizada la investigacin del Comit Asesor el instructor del procedimiento remitir el informe de conclusiones al titular de la jefatura superior de personal precitado, del Depar tamento ministerial u organismo donde preste sus servicios la persona presuntamente acosada. Dicho responsable, a la vista del informe, en el plazo de quince das naturales podr: Declarar la inexistencia de acoso y el archivo del expediente. No obstante, se p ueden proponer aplicar medidas que mejoren la situacin existente. Ordenar la incoacin de un expediente disciplinario por la comisin de una falta muy grave de acoso y aplicar si procede medidas correctoras de la situacin. Si se estima que se trata de hechos que pudieran ser constitutivos de algunos de litos cometidos por los empleados pblicos, contra el ejercicio de los derechos de la pe rsona reconocidos por las leyes, deber remitirse a las normas procedimentales aplicable s. Si se detecta alguna otra falta distinta al acoso, se propondr las acciones corre ctoras que pongan fin a la situacin producida y se promover, en su caso, el expediente correspondiente. 3.3 Denuncias infundadas o falsas. En el caso de que del informe de valoracin inicial o del emitido por el Comit Asesor, resulte que la denuncia se ha hecho de mala fe, o que los datos aportados o los testimonios son falsos, el responsable del Depar tamento, organismo o entidad pblica podr incoar el correspondiente expediente disciplinario a las personas responsables. 3.4 Informacin. Con carcter general, de las actuaciones llevadas a cabo en cada fase del proceso y de la(s) resolucin(es) adoptada(s) se informar a las partes imp licadas. Asimismo se informar al Comit de Seguridad y Salud correspondiente, preservando la intimidad de las personas. Excepcionalmente, y en aquellos casos en los que no quede suficientemente motiva da la no admisin a trmite de alguna denuncia de acoso, el Comit de Seguridad y Salud, podr acordar instar a la unidad tramitadora la revisin de las decisiones adoptadas . IV. Seguimiento y control Las Unidades de Recursos Humanos registrarn los informes de conclusiones y remitirn dichos informes a los titulares de los rganos que tengan competencias par a realizar las medidas que en dichos informes se propongan.

El seguimiento de la ejecucin y cumplimiento de las medidas correctoras propuesta s corresponder a cada Departamento, organismo o entidad pblica implicados, debiendo prestar una especial atencin, en los casos en que haya podido haber afectacin de l as vctimas, al apoyo y, en su caso, rehabilitacin de las mismas. Se deber prestar tambin una atencin especial a la evitacin de posibles situaciones de hostilidad en el entorno de trabajo, cuando se produce la reincorporacin del e mpleado/a publico/a que haya estado de baja laboral, despus de una denuncia de acoso. Todos los Departamentos, organismos o entidades pblicas deberan realizar, por otra parte, un registro y seguimiento estadstico de los casos de acoso laboral realmen te producidos en ellos e informar, en su caso, de los mismos al rgano que en cada ca so sea competente para el conocimiento y seguimiento general de estos problemas y al Co mit de Seguridad y Salud. V. Medidas de actuacin y prevencin del acoso Siguiendo los principios de la accin preventiva que se recogen en el artculo 15 de la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales, el primer objetivo que hemos de plantearno s a la hora de abordar la prevencin de cualquier riesgo es intentar evitarlo, si ello es posible; y de no serlo, ha de evaluarse el riesgo existente y actuar sobre el origen del mismo, para procurar minimizarlo.

Atendiendo a este principio, la actuacin preventiva frente al acoso laboral debe plantearse a dos niveles: 5.1 Evaluacin y prevencin de situaciones de acoso laboral. Es generalmente admitido que una organizacin inadecuada del trabajo, si bien no tiene por qu gener ar necesariamente conductas de acoso, suele ser el caldo de cultivo que favorece la aparicin de estas conductas. De ah que la primera y fundamental va para la prevencin del acoso laboral sea un adecuado diseo de dicha organizacin, tal y como se recomi enda para la prevencin de los riesgos psicosociales, en general. Diseo que debe ser complementado con un adecuado sistema de evaluacin y control de dichos riesgos psicosociales. En relacin con ambas cuestiones y a fin de que los entornos de trabajo de cada Departamento, organismo o entidad pblica sean los ms adecuados, de forma que no se favorezca la aparicin de conductas de acoso en el trabajo, su accin preventiva deb era regirse por los siguientes planteamientos: Respetar los criterios establecidos por la Ergonoma y la Psicosociologa para un diseo adecuado del trabajo. Disear y aplicar una adecuada poltica de evaluacin y control de los riesgos psicosociales (en el contexto, a su vez, de una adecuada poltica de evaluacin y co ntrol de los riesgos laborales en general, siguiendo los procedimientos establecidos a l efecto en el Sistema de Gestin de la Prevencin de Riesgos Laborales de la Administracin Gener al del Estado). Los Servicios de Prevencin de Riesgos Laborales, sern los encargados de proponer y promover en cada Departamento, organismo o entidad pblica las acciones preventi vas que correspondan en cada caso; pero puesto que los problemas que puedan existir en este mbito y, sobre todo, las medidas que se puedan proponer por parte de estos S ervicios afectarn normalmente a la organizacin del trabajo, resulta imprescindible que la organizacin entera asuma este reto y, muy en particular, los responsables de cada centro y los rganos administrativos responsables de los Recursos Humanos. 5.2 Elaboracin de estrategias de sensibilizacin y formacin. Ms all de la accin general de prevencin y mejora de las condiciones psicosociales de trabajo es nece sario, igualmente, desarrollar estrategias preventivas especficas, que de forma directa eviten o reduzcan la posibilidad de aparicin de las conductas de acoso. A este respecto, cada Departamento, organismo o entidad pblica, a travs de las Unidades competentes (habitualmente Unidades de Personal/Formacin/Recursos Humanos) y con la colaboracin de los Servicios de Prevencin, deben promover y ejec utar programas especficos dirigidos a:

Establecer instrumentos de identificacin precoz de conflictos y procedimientos pa ra la resolucin de los mismos. Proporcionar una formacin adecuada en prevencin y resolucin de conflictos, especialmente dirigida a responsables de equipos de personas, para que puedan re conocer y atajar los posibles conflictos en su origen. Integrar en la formacin continua de los mandos una definicin clara de conductas obligatorias y de conductas prohibidas, tanto en su propia funcin de mando como en la conducta de sus subordinados. Organizar actividades formativas especficas para colectivos de responsables de Unidades u rganos involucrados en la prevencin y gestin de los casos de acoso, por un lado, y para representantes sindicales, por otro, en las que se suministre infor macin suficiente para dar a conocer la filosofa asumida por la Administracin en cuanto a la no tolerancia de determinados comportamientos vinculados al acoso laboral y en cuan to a los procedimientos que se establezcan para su prevencin y/o resolucin. Integrar los cdigos ticos y los compromisos de la Administracin, de forma transvers al, en toda la formacin continua.

Difundir informacin a travs de las intranets y de otros medios de comunicacin: Elaborar documentos divulgativos sobre el riesgo y las medidas preventivas y hac er una amplia difusin. Realizar sesiones de informacin para los empleados pblicos para explicarles sus derechos, los reglamentos y las leyes que los protegen, las sanciones establecid as y el procedimiento para activar el protocolo. As mismo, informar de las responsabilida des en que se podr incurrir en caso de denuncias falsas o improcedentes. Proporcionar informacin de la existencia del protocolo de acoso y de la web donde lo podrn encontrar. Proporcionar informacin sobre el procedimiento administrativo contra el acoso. Informar de la existencia del protocolo de acoso en los manuales de acogida. Hacer difusin dirigida y adaptada a los diferentes colectivos y categoras laborale s. Establecer algn sistema (buzn, correo electrnico o telfono) dnde se puedan realizar consultas y recibir asesoramiento informativo sobre acoso de forma annim a. Informar sobre la existencia de herramientas que, en su caso, pudieran ser utili zadas por los presuntos acosados para dejar constancia de las situaciones concretas de l presunto acoso. VI. Criterios a los que debe ajustarse la actuacin y garantas del procedimiento En el contexto de este protocolo deben tenerse en cuenta los siguientes criterio s: Cualquier empleado pblico tiene la obligacin de poner en conocimiento de sus superiores jerrquicos los casos de posible acoso laboral que conozca. La persona afectada por un hecho de acoso laboral podr denunciarlo ante la organizacin y tendr derecho a obtener respuesta siempre que exista constancia de s u denuncia. Todo responsable pblico est obligado a prestar atencin y a tramitar, en su caso, la s quejas que reciba sobre supuestos de acoso laboral en el mbito de su competencia. La aplicacin de este protocolo no deber impedir en ningn caso la utilizacin, paralel a o posterior, por parte de las personas implicadas, de las acciones administrativ as o judiciales previstas en la Ley. En aplicacin de las obligaciones establecidas para la coordinacin de actividades empresariales a que obliga la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevencin de rie

sgos laborales, se tendrn en cuenta los siguientes aspectos: Las empresas externas contratadas por la administracin sern informadas de la existencia de un protocolo de actuacin frente al acoso laboral, cuando este exist a. Cuando se produzca un caso de acoso entre empleados/as pblicos y personal de una empresa externa contratada, se aplicaran los mecanismos de coordinacin empresaria l. Por tanto, habr comunicacin recproca del caso, con la finalidad de llegar a un acue rdo sobre la forma de abordarlo. Respecto a las garantas que debe cumplir el procedimiento deben sealarse las siguientes: Respeto y proteccin a las personas: es necesario proceder con la discrecin necesar ia para proteger la intimidad y la dignidad de las personas afectadas. Las actuacio nes o diligencias deben realizarse con la mayor prudencia y con el debido respeto a to das las personas implicadas, que en ningn caso podrn recibir un trato desfavorable por est e motivo. Los implicados podrn ser asistidos por algn delegado de prevencin o asesor en todo momento a lo largo del procedimiento, si as lo requieren. Confidencialidad: Las personas que intervengan en el procedimiento tienen obliga cin de guardar una estricta confidencialidad y reserva y no deben transmitir ni divu lgar informacin sobre el contenido de las denuncias presentadas o en proceso de investigacin.

Diligencia: La investigacin y la resolucin sobre la conducta denunciada deben ser realizadas sin demoras indebidas, de forma que el procedimiento pueda ser comple tado en el menor tiempo posible respetando las garantas debidas. Contradiccin: El procedimiento debe garantizar una audiencia imparcial y un tratamiento justo para todas las personas afectadas. Todos los intervinientes ha n de buscar de buena fe la verdad y el esclarecimiento de los hechos denunciados. Restitucin de las vctimas: Si el acoso realizado se hubiera concretado en un menos cabo de las condiciones laborales de la vctima, el Departamento, organismo o entidad pb lica afectado deber restituirla en las condiciones ms prximas posible a su situacin labor al de origen, con acuerdo de la victima y dentro de las posibilidades organizativas . Proteccin de la salud de las vctimas: la organizacin deber adoptar las medidas que estime pertinentes para garantizar el derecho a la proteccin de la salud de los t rabajadores afectados. Prohibicin de represalias: Deben prohibirse expresamente las represalias contra l as personas que efecten una denuncia, comparezcan como testigos o participen en una investigacin sobre acoso, siempre que se haya actuado de buena fe. ANEXO I Comit Asesor 1. Composicin: Un representante de la Administracin General del Estado nombrado por el titular d e la jefatura superior de personal en la organizacin donde preste sus servicios la persona presuntamente acosada. Un/a tcnico/a del Servicio de Prevencin, preferentemente especialista en Ergonoma y Psicosociologa Aplicada. Un/a Delegado/a de Prevencin. Un/a experto/a designado/a al efecto (si el Comit lo estimara necesario). Los componentes del grupo sern designados por la citada jefatura superior de pers onal, (a propuesta de los Delegados de Prevencin en el caso del Delegado de Prevencin). En la designacin de los miembros del Comit se garantizar la distancia personal, afectiva y orgnica entre los miembros que la integren y las personas implicadas e n el procedimiento. 2. Rgimen de funcionamiento del comit asesor. Se regir en su funcionamiento por:

Las disposiciones de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Rgimen Jurdico de las Administraciones Pblicas y el Procedimiento Administrativo Comn relativas al funcionamiento de los rganos colegiados. La normativa legal y convencional espaola en materia de acoso laboral que resulte de aplicacin. Las Directivas de la Unin Europea en materia de acoso que resulten de aplicacin. Las disposiciones recogidas en el presente protocolo. Las normas de funcionamiento que acuerde el Comit. 3. Informes de conclusiones/recomendaciones. El informe de conclusiones y recomendaciones debe incluir, como mnimo, la siguiente informacin: Composicin del grupo/Comit Asesor. Antecedentes del caso, denuncia y circunstancias de la misma. Actuaciones previas: Valoracin e informe inicial del caso. Actuaciones (testimonios; pruebas; resumen de los principales hechos). Conclusiones. Medidas propuestas.

ANEXO II Listado de referencia de conductas que son, o no son, acoso laboral* A) Conductas consideradas como acoso laboral Dejar al trabajador de forma continuada sin ocupacin efectiva, o incomunicado, si n causa alguna que lo justifique. Dictar rdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador se le asignan. Ocupacin en tareas intiles o que no tienen valor productivo. Acciones de represalia frente a trabajadores que han planteado quejas, denuncias o demandas frente a la organizacin, o frente a los que han colaborado con los recla mantes. Insultar o menospreciar repetidamente a un trabajador. Reprenderlo reiteradamente delante de otras personas. Difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada. B) Conductas que no son acoso laboral (sin perjuicio de que puedan ser constitut ivas de otras infracciones) Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo sin causa y sin seguir el procedimiento legalmente establecido. Presiones para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos. Conductas despticas dirigidas indiscriminadamente a varios trabajadores. Conflictos durante las huelgas, protestas, etc. Ofensas puntuales y sucesivas dirigidas por varios sujetos sin coordinacin entre ellos. Amonestaciones sin descalificar por no realizar bien el trabajo. Conflictos personales y sindicales. * Tomado del Criterio Tcnico 69/2009 sobre las actuaciones de la Inspeccin de Trab ajo y Seguridad Social en materia de acoso y violencia en el trabajo.

1 Persona afectadarea/Servico de PrevencinRecursos HumanosUnidad directiva afectadaC omit de Seguridad y SaludDelegados/das de prevencinOtrosMoral/LaboralSexualPor razn de sexoPor razn de la orientacin sexualOtras discriminaciones (Especificar) Nombres y apellidosNIFSexoHMTelfono de contctoCentro de trabajoUnidad directivaVin culacin laboral: Funcionario/aEstatutario/aInterino/aLaboral fijoLaboral temporalGrupoNivelAntiged ad en el lugar de trabajoSi. (Especificar)NoSolicito el inicio del Protocolo de actuacin frente al Acoso LOCALIDAD Y FECHAFIRMA DE LA PERSONA INTERESADADOCUMENTACIN ANEXASOLICITUDANEXO I IIMODELO DE DENUNCIA POR ACOSO SOLICITANTETIPO DE ACOSODATOS PERSONALES DE LA PERSONA AFECTADADATOS PROFESIONAL ES DE LA PERSONA AFECTADADESCRIPCIN DE LOS HECHOS http://www.boe.es BOLETN OFICIAL DEL ESTADO D. L.: M-1/1958 - ISSN: 0212-033X