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LOS CONTRATOS ESPECIALES DEL TRABAJO

INSTITUTO DE INVESTIGACIONES JURIDICAS Serie G: ESTUDIOS DOCTRINALES, núm. 136 EDICIÓN AL CUIDADO DE MARICELA MARTÍNEZ DURÁN

SANTIAGO BARAJAS MONTES DE OCA

LOS CONTRATOS ESPECIALES DEL TRABAJO

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO México 1992

Primera edición: 1992 DR 1992. Universidad Nacional Autónoma de México INSTITUTO DE INVESTIGACIONES JURÍDICAS Ciudad Universitaria, 04510, México, D. F. Impreso y hecho en México ISBN 968-36-2433-2

Con gran afecto dedico este trabajo al doctor José Luis Soberanee Fernández

impulsor de mi actividad académica.

INDICE

Introducción

 

9

CAPÍTULO PRIMERO

 

PRINCIPIOS GENERALES

 

L

Génesis de los contratos especiales

 

13

II.

La evolución jurídica

16

III.

Concepto y características

20

IV. Orientaciones sugeridas por la OIT.

24

 

CAPÍTULO SEGUNDO

 

LOS CONTRATOS ESPECIALES EN EL DERECHO COMPARADO

 

L

Presencia del tríptico: Realidad-signos-categorías.

 

.

29

Nuevos intentos internacionales.

 

31

  • 1. Tratados de Roma

33

  • 2. Convenio de Luxemburgo.

 

34

  • 3. Convenio de Munich

35

III. El Consejo Constitucional de Europa y la legislación francesa

 

36

 
  • 1. El Consejo Constitucional de Europa .

.

.

36,

  • 2. La legislación francesa

37

IV. Otras legislaciones europeas

 

39

 
  • 1. Alemania Federal

39

  • 2. Suecia y los Países Bajos

40

  • 3. Austria, España e Italia

41

250

ÍNDICE

V. La legislación latinoamericana

42

 
  • 1. Argentina

42

  • 2. República de Bolivia

45

  • 3. Uruguay

46

  • 4. Las interesantes leyes brasileñas.

46

CAPÍTULO TERCERO

LOS CONTRATOS ESPECIALES EN LA LEGISLACIÓN MEXICANA

I. El artículo 123 constitucional y la legislación de los Estados

51

II. Situaciones de excepción contempladas en el anteproyecto de Ley Federal del Trabajo

56

III.

La ley Federal del Trabajo de 1931

59

IV.

Adiciones posteriores a la ley de 1931

63

V. La nueva legislación

68

 

CAPÍTULO CUARTO

LOS CONTRATOS ESPECIALES TIPICOS

L El contrato de aprendizaje

73

II. El trabajo del campo

79

 
  • 1. La remuneración

83

  • 2. La jornada y el descanso

83

  • 3. Modalidades en el trabajo del campo

83

  • 4. Contratación uniforme limitada

85

III. Los trabajadores domésticos

87

 

CAPÍTULO QUINTO

EXAMEN DE OTROS CONTRATOS

I. El deportista profesional

93

ÍNDICE

251

 
  • 2. Lugar de prestación del servicio.

97

  • 3. El uniforme

97

  • 4. Las condiciones contractuales

98

II. Trabajadores de los espectáculos

..

99

 
  • 1. Características

101

III.

La pequeña industria e industria familiar

103

  • 1. Características del contrato de la pequeña empresa.

106

IV. El trabajo de los medios de comunicación

 

107

 

CAPÍTULO SEXTO

EL TRANSPORTE

L Aéreo

113

  • 1. Atención médica

114

  • 2. Aptitud profesional

115

  • 3. Condiciones de trabajo

116

II. Ferroviario

 

119

 
  • 1. Personal encargado del transporte de pasajeros o carga.

121

  • 2. Servicios de mantenimiento

123

  • 3. Personal de vía y conexos .

. 124

  • 4. Telegrafistas y radio-operadores

125

  • 5. Personal de administración

125

  • 6. Personal de express

126

  • 7. Personal de carros pullman

126

III. Trabajo en el mar y vías navegables

 

127

IV. El autotransporte

134

 
  • 1. Servicio público urbano y suburbano

135

  • 2. Servicio por carretera de camiones, camionetas, autobuses

de pasajeros y carga

137

  • 3. Servicio particular

139

CAPÍTULO SP TIMO

LOS CONTRATOS ATIPICOS

. . I. Trabajadores de confianza

141

252

INDICE

II.

Agentes de comercio

III.

Trabajadores bancarios

........

1.

La exclusividad del trabajo

......

2.

Condiciones de trabajo

3.

Causales de rescisión

4. Salario

5. Limitaciones

........

IV. El trabajo a domicilio

1.

2.

Lugar de trabajo

Pluralidad de patronos

3. Remuneración .

.

.

..

  • 4. Seguridad social e indemnizaciones

  • 5. Obligaciones patronales

6. Inspección

V. Trabajo remunerado con propina

CAPÍTULO OCTAVO

146

152

154

154

154

155

156

158

160

160

161

162

163

163

164

LOS NUEVOS CONTRATOS

I. El trabajo subterráneo

  • 1. Jornada

  • 2. Seguridad

3. Higiene

  • 4. Evaluación de riesgos.

5. Información

6. Personal

II. Trabajo de la construcción

  • 1. Temporalidad de la construcción.

2. Salarios

  • 3. Jornada y descansos

  • 4. Riesgos profesionales

  • 5. Clasificación de labores

III. E1 trabajo de maniobras

.

169

171

172

173

173

174

174

175

176

176

177

177

178

.

179

ÍNDICE

253

2.

Trabajo fluvial y lacustre

 

3.

Maniobras terrestres

IV. El trabajo en hoteles, bares y restaurantes

1.

Jornada

1 Salario

 

3.

Prestaciones complementarias

 

4.

Inspección del trabajo

 

V. El trabajo indígena y tribal.

1.

Derecho de asociación

2.

Formación profesional

3.

Artesanía e industria rural

 

4.

Sanidad rural

 

CAPÍTULO NOVENO

CULTURA Y TRABAJO

I. Las profesiones liberales

 

1.

La prestación permanente del servicio

2.

La remuneración

3.

La naturaleza jurídica del trabajo intelectual

II. El periodismo

 

1.

Naturaleza jurídica especial de la relación de trabajo

2.

Contratación individual

.

3.

Condiciones de trabajo

4.

Prestaciones

III. El servicio médico

......

1.

Jornada

2.

Suministro de material

 

,

3.

Control efectivo del trabajo

4.

Estabilidad

5.

Medicina del trabajo

 

IV. El trabajo académico y docente

182

183

184

186

186

187

188

189

191

191

192

192

195

197

197

198

200

203

203

203

205

.

206

208

208

208

209

210

211

254

ÍNDICE

 

2.

Horarios

214

3.

Condiciones de trabajo

 

215

 

CAPÍTULO DÉCIMO

 

OTROS RAMOS DE TRABAJO ESPECIAL

 

I. El trabajo femenino

 

219

 

1.

La maternidad

221

2.

El embarazo

221

3.

El parto

221

4.

Prestaciones

222

5.

El trabajo nocturno y peligroso

 

222

6.

En materia de trabajo nocturno.

223

7.

Trabajo subterráneo

224

II. El trabajo de los menores

225

III.

El servicio civil

 

230

IV.

El servicio de la policía

 

235

1.

Capacitación

236

2.

Admisión al trabajo

 

237

3.

Condiciones de trabajo

 

237

4.

Bases de promoción y ascenso

.

...

238

5.

Medidas disciplinarias y causales de rescisión

 

239

V. El contrato-ley mexicano

 

240

 

1.

Reglas de

admisión al trabajo

241

2.

Tarjeta de trabajo

 

242

3.

Salarios y descuentos

242

4.

Descansos y vacaciones

243

5.

Obligaciones patronales

243

6.

Obligaciones de los trabajadores.

 

.

244

7.

Causas de terminación o rescisión

 

245

Los contratos especiales del trabajo, edi-

tado por el Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM, se terminó de imprimir el día 9 de junio de 1992 en los talleres de IMPRESOS CHÁVEZ, S. A. DE C. y. La edición se elaboró en las páginas interiores en papel Bond 70 x 95 de 50 k. y los forros en cartulina Combe cubiertas de 162 k. y consta de 1 000 ejemplares.

INTRODUCCIÓN

México ha sido testigo en años recientes de un interesante acontecer so- ciológico en el ámbito laboral. Asociaciones de trabajadores, que equi- vale a decir federaciones, confederaciones o sindicatos por igual, así como organizaciones patronales de diversa naturaleza, han solicitado al go- bierno reformas sustanciales a la Ley Federal del Trabajo; unas en bene- ficio de la mano de obra en general, otras en busca de mayor producti- vidad y de nuevas formas de entendimiento obrero-patronal; las primeras en exigencia de mejor trato y correspondencia económica para obtener un nivel de vida adecuado a las actuales circunstancias, las segundas procli- ves a la implantación de modernos métodos de negociación, en parte alejados de antiguos sistemas bipolares, a fin de dar cauce a las fuerzas productoras para encontrar por sí mismas puntos de contacto y la solu- ción de los conflictos con la menor intervención oficial. Ambos sectores han presentado sendos anteproyectos para modificar las bases en que hoy descansa la relación de trabajo en general. El Instituto de Investigaciones Jurídicas no podía quedar al margen de esta manifestación de la vieja lucha de clases, y por ello ha querido

contribuir con su grano de arena, acorde a las tendencias ideológicas que

hoy predominan en el mundo del concierto internacional abriendo camino en el campo del conflicto social actual, al mismo tiempo que ofrecer un modesto ensayo jurídico, cuyo punto de vista pretende justificar ese in- terés, vigente ya en varias legislaciones laborales, que no de ahora, sino de años atrás, han instituido sugestivas proyecciones en torno al compor- tamiento obrero-patronal, avocándose a su regulación por medio de di- versos instrumentos legales que lo faciliten. Muy lejos estamos de colo- camos en el "justo medio" del conflicto. Nuestro único propósito es dar a conocer logros obtenidos en otras latitudes, así como dar énfasis a cier- tos beneficios alcanzados por los trabajadores de otros lugares. Un derecho del trabajo dinámico obliga al legislador mantener actua- lizadas las corrientes del pensamiento jurídico. A este principio se debe el hecho de que si nuestra primera ley federal del trabajo tuvo una vi- gencia de casi cuarenta arios, y la actual a los veinte arios de práctica activa aparezca superada en algunos aspectos que obligan a su revisión;

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SANTIAGO BARAJAS MONTES DE OCA

nada improbable resulta pensar en prepararse a recibir el próximo siglo con un importante nuevo ordenamiento que permita a trabajadores y empleadores transformar desde ahora las estructuras legales que nos ri- gen. Somos conscientes, sin embargo, en calificar nuestra ley como una de las más avanzadas todavía en el mundo, pero debemos aligerarla del fárrago que la atormenta separándole capítulos que no le corresponden y complementándola con otro tipo de situaciones ya aceptadas en el uni- verso del trabajo, a fin de mantenerla, como justa rectora que es, de las relaciones obrero-patronales. El anterior es el_ propósito de esta presentación. Los contratos espe- ciales del trabajo constituyen hoy la nueva corriente laboral de incon- mensurable alcance e insospechados beneficios. Así lo intuyó nuestro querido don Mario de la Cueva, quien desde hace muchos arios manifes- tara que la especialidad en el trabajo no escapa a la naturaleza de la relación trabajador-patrono, pues ésta es idéntica a la relación de trabajo. Su existencia no significa contradicción, es sólo resultado del progreso legal. Su texto tampoco es contrario al de la ley, pues ésta es la forma de rango superior respecto de cualquier situación reglamentaria. Los tra- bajos especiales son en suma, para él, "la adaptación de las normas actuales a las realidades que en breve tiempo habrán de regir; son nor- mas de excepción que deben interpretarse en forma tal, que hasta donde sea posible, puedan aplicarse las normas generales". A la doctrina y jurisdicción se debe, por una parte, su aparición en el orden jurídico positivo; por otra, su constante evolución cuando éste no los ha comprendido o cuando elude la transformación social que se im- pone. La doctrina, al hacerse eco de un conjunto de trabajadores no con- siderados sujetos del derecho laboral pero que a juicio de autores e investigadores debían quedar protegidos por la legislación, tal vez bajo formas no ajustadas totalmente a los cánones jurídicos imperantes, sí presentes en la vida cotidiana o vigentes por su particular naturaleza. La jurisprudencia, al haberse visto obligada a ofrecer soluciones a diver- sos conflictos reales, no contemplados en la ley, en relación con los cuales el trabajador no podía quedar en desamparo o a merced de ca- prichosas interpretaciones legales. Los altos tribunales de todos los países consideran de necesidad resolver situaciones no comprendidas en la le- gislación. Antes que los propios trabajadores hubieran notado lo incom- pleto de sus derechos, dichos tribunales han impuesto a los patronos reglas de especialidad que deben regir en algunos sectores del trabajo. No es por lo mismo la reforma o modificación a la ley lo que se im- pone al momento que vivimos, sino la introducción de formas nuevas

CONTRATOS ESPECIALES DEL TRABAJO

11

de organizar jurídicamente la diversidad en que se presenta, en nuestros días, la relación laboral. Estatutos, regalmentos, leyes especiales o capí- tulos completos en otras disposiciones legales, constituyen la esencia del contrato especial de trabajo. En Francia, por ejemplo, los contratos espe- ciales forman parte también de secciones especiales de su codificación del trabajo, como ocurre entre nosotros a partir de la vigencia de la nueva ley que nos rige. En Brasil es la Consolidación de las leyes del trabajo donde han quedado incorporadas las diversas leyes de los traba- jos especiales. En Argentina son leyes autónomas de cada grupo profe- sional las que los contienen. Y en Bélgica, España e Italia, en diversos reglamentos se han incluido capítulos relacionados con las condiciones de trabajo, por considerar de este carácter el conjunto de normas a las cuales quedan sujetas •las profesiones u oficios correspondientes a cada ramo de actividad. La OIT, por su lado, ha recomendado sea a través de este sistema como se regulen los diversos contratos de especialidad, conforme los llama. Lo común a todas las legislaciones examinadas es el tratamiento dado a este tipo de relación de trabajo. Las normas generales de trabajo son comunes a todas las actividades del quehacer humano, pero el catálogo de excepciones que cada profesión u oficio ostentan, es lo que enmarca la ley especial, al resultar distintas las condiciones laborales bajo las cuales se presta el servicio. La multiplicidad de estos estatutos, que no forzosamente deben quedar incorporados, a los códigos del trabajo, pues repetimos, pueden formar parte de otras leyes o reglamentos, es a nues- tro modo de ver, lo que su fondo representa. En el futuro se impondrá tal régimen porque como se contempla hoy día en las peculiaridades pro- pias de cada ocupación, son éstas las que vienen dando sentido a la mo- derna relación obrero-patronal.

El autor

CAPfTULO PRIMERO

PRINCIPIOS GENERALES

I.

Génesis de los contratos especiales

13

II.

La evolución jurídica

16

III.

Concepto y características

20

IV.

Orientaciones sugeridas por la OIT .

24

CAPÍTULO PRIMERO

PRINCIPIOS GENERALES

L GÉNESIS DE LOS CONTRATOS ESPECIALES

La existencia de contratos especiales tanto en el campo de la doctrina como en el de la legislación del trabajo no debe considerarse una nove- dad reciente. Su ampliación y tratamiento jurídico sí puede considerarse así dado el impulso actual de las relaciones laborales en los países in- dustrializados y en vías de desarrollo, e igualmente debido a conflictos económicos graves que se han presentado en todos ellos a partir de la crisis del ario 1973. Ello ha hecho surgir sistemas de contratación que si bien es cierto no han roto con las formas tradicionales sí les han impreso variantes y condiciones que preocupan a trabajadores y organizaciones profesionales, obligando a estas últimas a llevar a cabo un meditado es- tudio del destino que tendrán los contratos individuales y en cierto sen- tido los contratos colectivos de trabajo. Ha sido el eminente catedrático francés Gerard de Lyon-Caen quien más ha llamado la atención respecto de un nuevo concepto de la rela- ción de trabajo, surgido de exigencias que no habían tenido lugar por no haberse presentado la necesidad de atenderlas socialmente y otorgar- les un marco jurídico apropiado. En reciente congreso europeo que organizó dicho tratadista en la ciudad de París los días 13 a 15 de sep- tiembre de 1989, uno de los temas generales de tal evento fue el presen-

tado bajo el título de La reestructuración de la empresa con sus repercu- siones evidenteg sobre el empleo, siendo al amparo de este tema que

fueron dadas a conocer dos ponencias relacionadas con la naturaleza y fines de los contratos especiales de trabajo. La actualidad e importancia de las cuestiones debatidas en torno a estos últimos es lo que nos ha impulsado a la investigación de las características modernas de los mé- todos de contratación, al adquirir éstos hoy en día gran amplitud y di- fusión. Estima el ilustre profesor que debemos olvidarnos de los tiempos herói- cos de la revolución industrial si tomamos en cuenta la ley biológica de

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la evolución. Entre el intervencionismo de Estado y el descenso sufrido por la autonomía colectiva, la fuente de las obligaciones ha evolucionado hacia otros estadios al igual que lo ha hecho la convención colectiva que todavía hace pocos años representaba el triunfo social de la clase obre- ra. Hoy palidece su eficacia pues trabajadores y sindicatos se han visto forzados a otro tipo de negociación o al arreglo espontáneo y a veces temporal de las cuestiones laborales que les interesan. Llama a esta nueva situación de la relación de trabajo "un renacimiento histórico- político" que ofrece una nueva fase o cara de ella donde la presencia del Estado en los problemas de trabajo resulta mínima, al ser los acuerdos convencionales de trabajadores y patronos los que predominan. Tiene mayor interés el arreglo al que puedan llegar los factores de la produc- ción por sí mismos que la participación estatal en las desavenencias que surgen en la práctica industrial o comercial; los trabajadores prefieren entenderse de manera directa con los empresarios y buscan impedir la participación estatal al considerar ésta interesada y conducida más hacia fines políticos que los propiamente laborales.1 En efecto, un nuevo enfoque en el entendimiento obrero-patronal se abre camino en nuestro tiempo, originado más por los problemas que se viven que por afán de modificar las instituciones o los conceptos tra- dicionales. No debe estimarse moda la pretensión de los trabajadores a la firma de contratos especiales, sino que ello ha sido producto de dos situaciones antes no contempladas: una, la obsolecencia de algunas reglas consideradas intocables y hoy sujetas a factores e intereses que surgen de momento a los cuales obliga darles solución inmediata al no ser posi- ble demoras en su ejecución; otra, al hecho de ya no esperar el arreglo de los conflictos mediante la intervención del Estado. Los interlocutores sociales, como correctamente se les llama, prefieren la mutua colabora- ción al choque de pretensiones muchas de las cuales son hijas de capri- chos o manifestaciones de fuerza que a nada conducen. En igual orden de ideas, el joven profesor de derecho del trabajo, Jean Claude Javillier, nos dice que actualmente en Francia la tutela obrera en el campo de la lucha de clases va desapareciendo, las recientes conquistas de los trabajadores ya no son producto de ésta ni de regíme- nes paternalistas proclives a dispensar lo que consideran "favores", sino al entendimiento razonable en los métodos de trabajo. La tolerancia, la

Lyon-Caen, Gerard, Les transformations du droít du travail, ponencia presenta-

da en el Congreso Europeo de Derecho del Trabajo de 1989; París, Editorial Dalloz, publicada en abril de 1990.

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prudencia, la ecuanimidad, son los actuales atributos de los grupos so- ciales. estos han hecho desaparecer los conceptos "izquierda" o "dere- cha" y en igual forma las imposiciones de empleadores autoritarios o arbitrarios, para introducir en la relación de trabajo nuevos propósitos de responsabilidad en la gestión dentro de la empresa, con base en estra- tegias industriales de cooperación antes desconocidas.2 Nos encontramos —agrega— ante un "paraíso normativo perdido" en el que la exigencia de una armonía cabal en el orden jurídico y un nuevo concepto de libertad de trabajo han dado paso a una empresa considerada "un ensamble de intereses más que una institución destinada a la produc- tividad". Para él la empresa es hoy un conglomerado en el sentido eco- nómico de la palabra más que un poder decisorio, una gestión social de conjunto más que un campo de adversarios. La "bella época" del traba- jador sumiso, del sindicato prepotente o del patrono impositivo no vol- verá y sólo quedará a la nostalgia el orden normativo regulador de las fuerzas en conflicto. Impera un estado de neutralidad dentro de la em- presa no impuesto contra viento y marea sino producto de propósitos pragmáticos de entendimiento; trabajadores y patronos han comprendido ya que no debe verse a la negociación "como el campo de batalla en el que cada contendiente pretende la victoria como un fenómeno de simbiosis en espera de un adecuado amalgamiento". Aceptamos la idea del profesor Javillier pues encontramos que resulta cierto que los trabajadores abandonan su postura de permanente com- bate para cambiarla por actitudes de colaboración. Ya no convocan a una abierta pugna de intereses sino a sentarse con buena voluntad •a la mesa de las discusiones con el objeto de llegar a acuerdos satisfactorios con los empleadores. El amago de la huelga se presenta en pocas oca- siones, en espera siempre de obtener arreglos decorosos antes de llegar a la suspensión de labores, pues el interés no se centra en el cierre de los negocios industriales sino en la justa comprensión de los problemas vi- tales. Este cambio ha permitido una diferente actitud patronal. El empresa- rio ha dejado de ver al sindicato como su enemigo y lo ha aceptado como el necesario intermediario del buen entendimiento con sus trabajadores. Olvidémonos de los líderes entreguistas y pensemos en el representante prudente, tenaz y cargado de argumentos en favor de los obreros de su agrupación. No pensemos tampoco que frente al dirigente sindical el pa-

2 Javillier, Jean Claude, Le Patronat et les Transformations du Drait du Travail,

estudios en homenaje a Gerard de Lyon-Caen, París, Editorial Ramsay, 1987, pp.

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SANTIAGO BARAJAS MONTES DE OCA

trono "haya doblado las manos" como comúnmente se dice; lo ocurr:do es su plena aceptación a la correcta intervención de sus trabajadores; les ha abierto las puertas en los lugares en que su participación resulta im- portante para el futuro de la empresa y ha aceptado la formación de co- misiones paritarias que revisen conjuntamente la situación económica del centro de trabajo para resolver con apoyo en ellas las mejores posibles condiciones para el ejercicio productivo. Y todo esto con la mínima inter- vención del Estado que ve complacido tales soluciones al disminuir los conflictos sociales y orientar los problemas colectivos al campo de la concertación actualmente en boga. Creemos que ahí es donde se encuentra la génesis de los contratos es- peciales, porque si en su origen la especialidad la imprimió la situación particular de un sector de trabajadores frente a la empresa o el patrono individualmente considerado, corresponde por lo mismo al legislador es- tudiar las peculiaridades del empleo, en nuestros días la especialidad la otorga, por una parte, la evolución técnica y la naturaleza específica del oficio desempeñado; por la otra, la exigencia de una relación de tra- bajo flexible que dé solución a ingentes problemas económicos. A este quehacer sui generis se avoca hoy el legislador y sin abandono de las reglas comunes de la relación de trabajo inserta otras de carácter part:cu- lar en la prestación de servicios.

II. LA EVOLUCIÓN JURÍDICA

Los primeros contratos especiales de trabajo se concertaron en la Ale- mania imperial al inicio del presente siglo. El intenso trabajo fluvial de esa época así como los preparativos secretos de ese país ante la posibi- lidad de un conflicto bélico llevó a sus autoridades a otorgar excepciones respecto de la contratación de ciertos empleos ante el interés de su im- pulso, con abandono de las disposiciones legales de aplicación uniforme impuestas a los demás trabajadores. Un estudio de la Organización Inter- nacional del Trabajo así nos lo hace saber, pues tanto el trabajo de los batelerros como se llamó a los trabajadores del tráfico fluvial al igual que el de la gente del mar, constituyó una de las preocupaciones inicia- les de esta Organización al comienzo de sus actividades. Fue su Conferencia General la que con fecha 15 de junio de 1920 aprobó la primera Recomendación dada a conocer a los Estados miem- bros por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, con el objeto de implantar un seguro especial para los marines así como someter a estudio las condiciones de trabajo que debían impe-

CONTRATOS ESPECIALES DEL TRABAJO

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rar en las actividades fluviales y marítimas. Estos dos proyectos obede- cían a la naturaleza del trabajo fluvial y marítimo y al desempleo tan grave que sobrevino después de concluida la primera guerra mundial. El propósito se concretó a limitar la jornada durante la navegación debido a las condiciones excepcionales, climatológicas y de tensión bajo las cua- les se desarrolla la misma, sugiriéndose en la propia Recomendación que los propietarios de las embarcaciones que surcasen territorios ribe- reños, previa consulta con las organizaciones profesionales interesadas, permitiesen a las personas empleadas en la navegación interior horas de labor asequibles y descansos necesarios, extendiendo igual sugerencia a los propietarios de buques, a efecto de implantar reglas similares en la navegación marítima. Por la misma época otros sectores de trabajadores fueron objeto de sendos Proyectos de Convención y tres Recomendaciones; las mujeres obreras y los trabajadores migrantes o extranjeros. A las primeras se pro- hibió el trabajo en minas, canteras e industrias extractivas, limitándose su participación en la construcción, reconstrucción, reparación, modifica- ción y demolición de edificios. Se propuso, por otra parte, que la mujer próxima a dar a luz disfrutase de un periodo de descanso por el término de seis semanas, distribuido antes y después del parto, sin pérdida algu- na de derechos laborales aunque nada se dijo sobre percepción de salario. La sugerencia fue adoptada por los gobiernos con más de diez años de retraso pero se impuso desde entonces la idea de aplicar un trato distinto a las trabajdoras.s El otro grupo motivo de atención especial fue el de los migrantes temporales o fronterizos que iban a prestar servicios a países ajenos. Hubo necesidad de implantar para ellos sistemas particulares de trabajo, por- que en un principio no se les daba trato igual al de los nacionales. Se empezó por integrarlos en el cuadro general de seguros por accidente; fueron sentadas las bases para proveer en lo posible su formación profe- sional; se les permitió la importación o exportación de divisas y la trans- ferencia a sus países de origen de cualquier parte de sus ganancias; se concedió también permiso especial a sus familias para su permanencia temporal en los lugares de trabajo y a los hijos la posibilidad de con- currir a los planteles educativos del país donde se prestasen los servicios.

3 Convenio relativo al empleo de las mujeres antes y después del parto, aprobado por la Conferencia de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) con fecha

  • 29 de octubre de 1919, véanse aa. 4, 6, 12 y 13; Convenio núm. 5 por el que se

fija la edad mínima de admisión de los menores al trabajo (01T, Conferencia de

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SANTIAGO BARAJAS MONTES DE OCA

Su contratación no se regía por las leyes locales sino que debía quedar sujeta a las condiciones previamente pactadas.4 Años más tarde (1936) se aprobaron diversos convenios y recomenda- ciones para suspender la aplicación de los llamados "sistemas especiales de reclutamiento de trabajadores" que no ofrecieran sus servicios volun- tariamente, ya fuera en el lugar de trabajo, en una oficina púbica de migración o colocación, o en alguna oficina dirigida por una organización patronal. Este singular tipo de prestación de servicios se generalizó en la década de los años veinte y las contrataciones que se hacían no queda- ban sujetas a la regla general, por Jo cual se hizo necesario desaparecer- las. Tal situación no quitó a este tipo de trabajo (de hecho forzado) su carácter especial. Finalmente, mencionemos el trabajo de los menores de edad, ya que asimismo fue objeto de una legislación particular a partir del año 1921, todo lo relativo a ellos, tanto para limitar la edad de admisión a cualquier clase de trabajo y el tiempo de jornada como vigilar su presencia en actividades agrícolas en las cuales eran inhumanamente explotados. Fue prohibido el trabajo a menores de trece años; se condicionó el de los comprendidos entre catorce y dieciséis años y se aceptó con reservas el trabajo de los comprendidos entre los dieciséis y los dieciocho años. Cada Estado-miembro quedó facultado para incluir en su legislación cuáles trabajos les eran permitidos y en cuáles no se podía emplear menores de las edades antes señaladas.5 Adviértase a través de esta somera relación el encauzamiento gradual de las leyes nacionales para distinguir el trabajo de mujeres y menores, así como el hecho de la existencia de estatutos especiales en cierta clase de actividades, que nunca debieron tener vigencia, pero que caracterizan las necesidades de ciertos países en determinada época de su evolución industrial. No obstante no haber pertenecido en el inicio de los años veinte nuestro país a la OIT, las legislaturas de los Estados de la Repú- blica impulsaron mediante capítulos propios el trabajo de unas y otros, prohibiendo su ocupación en labores insalubres, peligroso o nocturnas, atendiendo el cuidado de sus capacidades físicas y protegiendo ante todo

  • 4 Convenio núm. 21 de la OIT relativo a la simplificación de la inspección de trabajadores emigrantes; aprobado en la Conferencia de fechas 26 de mayo a 5 de junio de 1926 celebrado en la ciudad de Ginebra. Los anteriores convenios y los convenios y recomendaciones que se citarán pueden examinarse en la obra: Conve-

nios y Recomendaciones internacionales del Trabajo,

Ginebra, OIT, 1985.

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su salud, cuestiones todas a las que damos atención en capítulos poste- riores. Examinemos otras actividades. Varios códigos del trabajo europeos incluyeron con carácter especial tres tipos de contratación: el trabajo ferroviario; el trabajo minero y el desarrollo en radiotelefonía y radio- telegrafía, entonces incipiente, particularmente el de carácter submarino. La importancia del transporte ferroviario se hizo patente durante la pri- mera guerra mundial y a ello se debió que los gobiernos pusieran en ejercicio una regulación que defendiera su impulso. La construcción y ampliación de los ferrocarriles urbanos y suburbanos trajo como conse- cuencia que tanto los trabajadores de vía como los encargados de los convoyes de transporte de carga y pasajeros, exigieran condiciones de trabajo diferentes a las de los otros trabajadores, en parte debido a la complejidad de los oficios requeridos, en parte por la naturaleza de los servicios a realizar. La complejidad de los oficios accesorios al tráfico ferroviario compren- de desde el trabajo de tendido y conservación de las vías férreas hasta la instalación de grandes talleres para el mantenimiento permanente del equipo y la intercomunicación de los encargados de estación para el mo- vimiento •de los convoyes. Cada tipo de actividad requiere un grupo de trabajadores especializados, y cada operación de transporte el cuidado y atención del traslado de dichos convoyes de un punto a otro de los comprendidos en la red ferroviaria. Por este motivo para el manteni- miento de las vías resultaba indispensable la contratación de ingenieros, topógrafos, agrónomos, estadaleros y broqueros; en los talleres eran in- dispensables mecánicos, paileros, cabreros, truqueros, grafistas y otros trabajadores igualmente especialistas (como carpinteros y pintores) que exigían condiciones de trabajo autónomas por la índole de sus oficios. Es conocido asimismo que maquinistas, fogoneros, conductores y ga- rroteros, han exigido tratamiento particular, tanto por su tiempo de tra- bajo como por las peculiaridades del servicio que desarrollan. A este sector de trabajadores siempre se han impuesto atribuciones específicas y se le ha dejado sujeto a reglas muy rígidas a las cuales se reconoce una calidad profesional independiente. A ello se debe que sus contrata- ciones individuales o colectivas respondan a requerimientos que se apar- tan mucho de la regla general impresa en los códigos de trabajo. Su es- tabilidad en el empleo; el salario que disfruta; los descansos que se otor- gan; todo obedece a régimen especial reconocido en las legislaciones. Igual puede decirse del trabajo minero. Las minas de carbón y la in- dustria extractiva (incluido el petróleo) dieron motivo a tensos debates

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en el seno de la OIT, pues por su interés público y privado los represen- tantes gubernamentales se opusieron sistemáticamente a discutir cualquier tipo de reglamentación de dicho trabajo, alegando tanto lo propio de la industria en razón al costo de la exploración y explotación como los métodos de ejecución de los trabajos a realizar, variables de país a país debido a las técnicas empleadas por cada uno y a exigencias de sus eco- nomías, en razón del uso de los productos extraídos y su manejo poste- rior. El resultado fue Ja imposición de reglamentaciones nacionales con características propias impuestas en las respectivas convenciones colec- tivas. En cuanto al tendido de líneas telefónicas y telegráficas se manejó tam- bién esta actividad con independencia. Los contratos concernientes a los grupos de trabajadores empleados tuvieron igualmente un carácter espe- cial. Dos factores intervinieron en ello: la temporalidad y la naturaleza del servicio; lo primero por alegarse que se trataba de obra de tiempo indeterminado ajena a los patrones seguidos en actividades similares; lo segundo, porque eI empleo de buzos, cámaras de presión, técnicas de ubi- cación y topografía, requerían personal muy preparado y consciente de la función que se le encomendaba. Los Estados se reservaron numerosas facultades por lo que se compli- có el intento de unificación legislativa internacional. Se dejó a la legis- ción de cada país hiciera posible la coordinación de los sistemas jurídicos, de donde se originó la existencia de contratos especiales cuya coordina- ción tuvo lugar hasta la década de los años cincuenta.6

CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS

El doctor De la Cueva en la primera edición de su libro Derecho mexicano del trabajo, al explicar la razón de ser de las reglamentaciones especiales manifestó que si bien es cierto las legislaciones extranjeras partieron del obrero industrial para legislar sobre la aplicación de algunas medidas en beneficio de determinados grupos de trabajadores al derecho mexicano correspondió el mérito de haber adoptado criterios indepen- dientes en el tratamiento de algunos tipos de contrato, debido al hecho de encontrarse obligado el legislador mexicano a hacerlo, como conse- cuencia de las disposiciones contenidas en el artículo 123 constitucional.7

  • 6 Ribas, Jean Jaques; Jonezy, Marie Jose; Seche, Jean Claude, Derecho social

europeo,

Madrid, Servicio de Publicaciones de( Instituto de Estudios Sociales del

Ministerio del Trabajo, 1980, pp. 311 y ss.

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La idea que fundamentó tal distinción fue que al promulgarse las pri- meras leyes del trabajo de los Estados se encontró que no era posible aplicar las mismas normas para situaciones diversas o aplicar normas diversas para juzgar situaciones idénticas. Resultaba imposible dentro del pensamiento del legislador estatal regular bajo bases iguales el trabajo de los campesinos, o el de los artesanos y domésticos, entre otros, al ser mínima la parte de las normas generales que regían la actividad cotidiana que podían ser aplicadas a estos sectores de trabajadores. Ofreció el maestro varios ejemplos para justificar su acerto: 19 Todo trabajador —dejó dicho— tiene derecho al pago de salario mínimo, pero no hay impedimento alguno para fijar varios salarios mínimos conforme la naturaleza de las industrias; lo único que no puede variar en tales casos es la cantidad mínima que fijen las comisiones respectivas. 29 No es discutible el tiempo máximo de jornada: ocho horas por día, ni que salvo circunstancias especiales pueda ser aumentada dicha jornada en algunos días de la semana, pero ningún inconveniente hay para reducir dicha jornada en. periodos inferiores en beneficio del trabajador; es más, la naturaleza de algunas actividades obliga a ello; 39 El obrero o el cam- pesino tienen derecho al disfrute de ciertas prestaciones legales pero si le son concedidas otras no incluidas en la ley por razón del servicio des- empeñado, el espíritu de la Constitución es su aprovechamiento en aras del mejor nivel de vida del trabajador. De esta ejemplificación obtuvo el maestro el siguiente concepto de tra- bajo especial: "es la adaptación de las reglas generales contenidas en la ley aplicable a situaciones contempladas en actividades particulares, siem- pre que no contraríen dichas normas generales y que resulte necesario establecerlas por la naturaleza propia del trabajo a realizar". Veamos otras definiciones. El doctor Rafael Caldera, eminente labo- ralista venezolano, define al contrato especial como "el conjunto de rela- ciones jurídicas aplicable a situaciones concretas de productividad".8 El tratadista argentino Mario J. Deveali estima que un contrato especial "es el limitado a regular aquellas actividades que exigen cierta categoría de conocimientos en una industria u oficio, en los que el elemento subor- dinación se encuentra condicionado a factores técnicos o económicos". Por su parte el doctor Néstor de Buen, siguiendo las ideas de su señor padre, el distinguido jurista don Demófilo de Buen, dice que los contra- tos especiales son los destinados a considerar por separado determinadas

8 Caldera, Rafael, Derecho del trabajo, Caracas, 1969,

O Devealí, J. Mario,

p. 77.

Lineamientos de derecho del trabajo, Buenos Aires, Tipográ-

fica Editora Argentina, 1956, p. 407.

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actividades que por su naturaleza dan origen a un título aparte de la ley. El derecho especial —añade— lo constituyen las normas reguladoras de aspectos determinados de ramas brotadas del tronco común; se tra- ta de situaciones de frontera que no encuentran ubicación precisa en el derecho laboral." El profesor Russomano define al derecho especial COMO el "conjunto de reglas que atienden determinados estatutos de trabajo o cierto tipo de servicios, por las peculiaridades que los rigen o la condición personal de quien los realiza. La especialidad puede provenir de lo particular del servicio, por la duración del trabajo, por la índole de las contrataciones o por disposición expresa de la ley".11 Y en otros párrafos dice que la tendencia del derecho positivo brasileño es reglamentar el mayor número de profesiones o especialidades a través de este sistema de diferenciación laboral (bancarios, telefonistas, mineros, etcétera). Expresa también que el poder público en Brasil ha sido afecto a legis- lar sobre aspectos particulares del trabajo con la finalidad de aprovechar lo mejor de la doctrina laboral, de facilitar en lo posible las convenciones colectivas, de establecer con más precisión las modalidades de las profe- siones y oficios, así como dar la mayor atención a la era tecnológica. Todo en conjunto ha obligado en. su país a un tratamiento diferente de las relaciones de trabajo de varios grupos de trabajadores, para quienes resulta imposible el ajuste de su oficio a las reglas generales. El legisla- dor, por lo mismo, se ha visto en la necesidad de atender las hipótesis derivadas de actividades profesionales específicas sin abandono de los principios básicos. Intentamos por nuestra parte una definición. Contrato especial es aquel que establece una relación de trabajo sujeta a condiciones que modifican las reglas generales o los principios protectores establecidos en la ley en beneficio de los trabajadores para cuya validez son indispensables determinados requisitos que le dan vida y objetividad. Es un conjunto de normas que sin apartarse de las disposiciones comunes operan con exclusividad en algún ramo de la industria, el comercio o el servicio al público. De las anteriores definiciones podemos obtener las características dis- tintivas del contrato especial de trabajo:

Primera. La naturaleza de la profesión u oficio que se desempeña. Baste examinar los enunciados que ejemplifican los conceptos de los auto-

10 De Buen, Néstor, Derecho del trabajo, México, Porrúa, 1984, t. II, p. 382.

11 Russomano, Mozart Victor, Comentarios a la consolidación de las leyes del

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res mencionados para descubrir las particularidades de algún tipo de actividad humana independientemente de los métodos técnicos o cientí- ficos que se pongan en ejercicio. Es cierto, como ya se dijo, que la cien- cia y la técnica han llevado a una tremenda diversificación del trabajo humano, parte de él basado en conocimientos estrictos o sofisticados, en lo general apoyado en Ja evolución industrial a la que ha sido posible llegar gracias •a complicados mecanismos de productividad, comerciali- zación o distribución, puestos en ejercicio. El ideal industrial es la uti- lización permanente de las instalaciones a su máxima capacidad, pero al no ser esto posible ha resultado necesario el ajuste temporal para el manejo de unidades de servicio que requieren de preparación en el obre- ro, al que con el tiempo se le convierte en especialista de un determinado oficio. Segunda. La relación propia surgida en un centro industrial entre pa- tronos y trabajadores. No es actualmente de simple jerarquía como a pri- mera vista pudiera pensarse sino de libertad y confiabilidad. De libertad, al dejar al trabajador responsabilizarse de la tarea que ejecute no obs- tine el carácter colectivo que tenga cualquier operación industrial o de servicio; de confiabilidad, por ser el factor confianza en el desempeño de una labor lo que permite al empleador descansar en el empleado; acep- tar los errores si estos son mínimos •o consecuencia de fallas no perso- nales; gratificar los aciertos. El buen empleado exige distinción y ha de otorgársela cuando lo merezca. Tercera. La presencia de condiciones propias del trabajo. Sin abandono de los principios legales de orden general como son horarios, retribución, descansos, otorgamiento de primas aleatorias, mayores, vacaciones, etcéte- ra, es característica del trabajo especializado la imposición combinada de métodos o sistemas de operación que obliguen al alejamiento no sustan- cial pero sí lógico de la diaria actividad. El caso típico en todas las le- gislaciones es el de la industria familiar. En este tipo de negocio la jerar- quía y dependencia del trabajador desaparece ya que la explotación en el centro de trabajo es uniforme; son los miembros de una familia o las personas que atienden una función artesanal las encargadas de tomar decisiones ante la ausencia de formalidades contempladas en la comuni- dad. Cabe aclarar que no por ello los trabajadores claudiquen de sus derechos; exigen el cumplimiento de las obligaciones contraídas pero lo hacen bajo condiciones no rígidas. Al no existir contratos formales debe ser la ley quien garantice tales derechos tomando en cuenta la posición que en el taller guarden dichos trabajadores. Situación similar la encon- tramos en muchos trabajos especiales: el del campo, el de los domésti ..

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cos, el de los agentes de comercio, los deportistas, etcétera, el cumpli- miento de los deberes contraídos está más cerca del sentido de responsa- bilidad individual que en lo asentado en los contratos respectivos; para el trabajador resulta más importante el desempeño de su actividad que las cuestiones de tiempo, salario, etcétera. Cuarta. Factores que integran la estructura orgánica del servicio. Se desprenden varios: 19 Las necesidades de cada empresa varían de caso a caso por estar dirigidas a metas muy limitadas. 29 La medida en que se conceden facultades a la persona contratada para una labor específi- ca, en donde cuenta en mayor grado las aptitudes frente a otro tipo de requerimientos. 39 La autoridad concedida al trabajador en el cumpli- miento de sus obligaciones; ello lo hace menos dependiente pero más responsable de su trabajo, como ya se dijo. 4° El grado de flexibilidad de las contrataciones hasta donde permita modificaciones o adaptaciones a los cambios que vayan surgiendo en la empresa o aquellas exigencias que en un momento determinado se presenten; todo esto con la finalidad de hacer posible cualquier alteración industrial sin afectar las cláusulas contractuales. El conjunto de estos factores permite a cada empresa ajustar las nor- mas de su funcionamiento interno y le obliga a la práctica de alguna es- pecialidad.

IV. ORIENTACIONES SUGERIDAS POR LA OIT

La OIT ha examinado con detenimiento el fenómeno de los contratos especiales y ha encontrado que son los gobiernos quienes limitan cada vez en mayor grado sus facultades y facilitan la aparición de nuevas for- mas de conducta social que se traducen a su vez en nuevos tipos de rela- ción obrero-patronal así como en la aparición de interesantes legislaciones. Recordemos que dos de los objetivos del Acta de Chapultepec y la Carta de Filadelfia fueron, por un lado, la colaboración más íntima entre tra- bajadores y empresarios a efecto de lograr una solución acorde a sus problemas internos; por otro, mejorar las condiciones materiales de vida de la clase laborante; ambos postulados dirigidos a reconocer que el hom- bre debe ser el centro de interés de todos los esfuerzos de pueblos y gobiernos. Se procuró evitar la renuencia de las naciones a implantar con- diciones nuevas de trabajo y aceptar de buen grado los sistemas que asegurasen Ja estabilidad moral de la sociedad, al igual que el bienestar de las familias.

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Combatir la penuria, la desnutrición, la enfermedad, la indiferencia, la ignorancia, es tarea primigenia del Estado pero también lo es atender cualquier forma de relación que facilite el avance de las instituciones y el nivel de vida en general. Para su logro es necesario un doble tipo de acciones: el mantenimiento pacífico y armonioso de relaciones entre los factores de la producción y la incorporación en la legislación nacional de todas las situaciones que faciliten esas relaciones. •Ha sugerido por esta razón el organismo internacional que invocamos, que un medio eficaz de sano entendimiento puede sedo el abrir nuevos cauces para implantar nuevos métodos de interacción obrero-patronal.12 Los artículos 55 a 60 de la Carta de la ONU aconsejan la creación de organismos especializados mediante acuerdos intergubernamentales, con atribuciones de carácter económico, cultural y sanitario, a los que se dote de amplias atribuciones nacionales para expedir la legislación indispen- sable que consigne garantías y derechos en escala no inferior a la reco- mendada por las Naciones Unidas; que por otra parte incorpore los acuer- dos de la Comisión Interamericana Permanente del Trabajo, para que a través del Comité Jurídico Interamericano sean preparados proyectos de contrato de trabajo que tomen en cuenta no tánicamente las condi- ciones generales de la ocupación conforme a los factores económicos y financieros, sino que oriente en cierta forma la política nacional a fin de ajustar el empleo a las habilidades y conocimientos de cada persona, intensificando su formación profesional. En fecha reciente el mencionado Comité ha sugerido la implantación de principios de orientación laboral "destinados a resolver los riesgos de la desocupación, entre los cuales figura el de la celebración de eficaces contratos de aprendizaje y formación obrera con apoyo oficial, creando talleres de trabajo manual con los mínimos requisitos jurídicos de ope- ración y manejo".12 Es interesante examinar estas recomendaciones, no sólo por el abandono que en ellas se hace de fórmulas tradicionales, sino porque responden a una serie de situaciones surgidas de necesidades del quehacer humano tanto en materia de jornada como de salario. Reco- mienda también el trabajo cooperativo o de autogestión como el método más sencillo de aprovechar la desocupación masiva que hoy se contempla. Autores latinoamericanos han apoyado estas ideas. Cabanellas, por ejemplo, dice que han llegado a ser indispensables a tal grado los con- tratos especiales, que en nuestros días debe reconocerse como una nece-

12 La negociación colectiva en América Latina, Ginebra, OIT. Córdova, Efrén, Los conflictos colectivos en el contexto latinoamericano, la.

ed., Ginebra, Publicaciones OIT, 1981, pp. 281 y SS.

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sidad la manera distinta de reglamentar situaciones jurídicas diversifica- das, con apoyo en la actividad de quienes participan en ellas. Para él la diferencia de análisis deriva de una circunstancia cualitativa: "la totali- dad de las leyes laborales deben ser los contratos especiales", sólo que no siempre se aceptan soluciones de excepción aun cuando sean mejores» En idéntico sentido explica Krotoschin que al responder los contratos especiales a situaciones sociológicas también especiales, deben analizarse éstas con todo cuidado pero adoptarlas en los casos que justifiquen la especialización. Agrega que ya sea en leyes propias o en los códigos del trabajo conviene reglamentar todas las situaciones de trabajo que lo ame- riten al no ser posible ajustarlas a un mismo patrón o a un determinado número de disposiciones generales, que sólo deben servir de orientación y de ningún modo de imposición en los contratos." Una sugerencia más de la OIT es la que señala que las medidas legis- lativas sobre autonomía contractual podrían clasificarse en totales y par- cia/a. Expongámoslo en otras palabras. Cuando se afecta al conjunto de restricciones legales impuestas se está en el campo de las medidas le- gislativas totales; cuando la afectación la sufre sólo determinado orden de las mismas se trata entonces de medidas parciales. Conforme esta clasificación es posible distinguir entre medidas generales para toda clase de trabajos y medidas especiales para algunas industrias y ser, dentro de ellas, totales o parciales; unas surgidas de manera gradual, sucesiva, no generalizada, como el gremialismo, otras consecuencia de cambios vio- lentos en la estructura económica de fenómenos no previstos o de tanteos inesperados." El análisis anterior conduce a dos conclusiones previas. La primera nos situaría en la necesidad de los empleados, cada vez que se inicie un tipo distinto de relación contractual, ya sea eximiendo a ciertos sectores de trabajadores del conjunto de requisitos obligatorios, o sea mediante normas de gobierno que den oportunidad para el ejercicio de esa liber- tad. La segunda nos obligaría a establecer reglas favorables a la libertad personal (coartada anteriormente nos dice el estudio de la Oil), para impedir la sujeción del hombre a su oficio, tal y como se ha pretendido sujetarlo a la tierra, al sindicato, al gremio, al colegio profesional, etcé-

14 Cabanellas, Guillermo, Introducción al derecho laboral, Buenos Aires, Edito- rial Bibliográfica Argentina, 1960, t. I, pp. 79 y ss. 15 Krotoschin, Ernesto, Instituciones de derecho del trabajo, la. ed., Buenos Aires, 1947-1948, pp. 119-121. 16 Jai, S. K., "La necesidad de nuevas prácticas de desarrollo de los recursos humanos", Revista Internacional del Trabajo, Ginebra, enero-marzo de 1987, vol. 106, núm. 1, pp. 1-19.

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tera, sin tomar en cuenta la capacidad, la destreza, el examen de aptitu- des, factores que deben apreciarse en su justo valor social. Esta idea no es nueva. Examinábamos algunas ordenanzas gremiales de la época colonial y encontramos que el ario de 1790 ya se tenía en mente, la conveniencia de "liberar a las mujeres y los niños empleados en tareas propias de su fuerza que logren alguna ganancia, que a algunas sirve de dote y a otros con qué ayudar a mantener sus casas y obliga- ciones" empleando hombre en su lugar, que sin justificación alguna, están dedicados a faenas menores. Se dispuso asimismo "resolver los problemas de la industria por medio de las ventajas que resultan del ejercicio de la profesión dentro de una demarcación". Procedía —se agregó— conceder independencia al artesano en la forma de su contratación para utilizar en mejor forma sus aptitudes.17 Lo expuesto permite resaltar el acerto de que no es la época ni la con- dición del empleo lo que ha determinado desde siglos la posibilidad legal de fijar normas especiales para cierta clase de ocupaciones que lo re- quieren.

17 González, Ma. del Refugio, Trabajo y Estado (fuentes para su estudio), Méxi-

co, Ediciones del CEHSMO (Centro de Estudios Históricos sobre el movimiento obrero), 1982, t. 1, pp. 283 y ss.

CAPÍTULO SEGUNDO

LOS CONTRATOS ESPECIALES EN EL DERECHO COMPARADO

L Presencia del tríptico: Realidad-signos-categorías.

 

.

29

II. Nuevos intentos internacionales ...

 

31

  • 1. Tratados de Roma.

33

  • 2. Convenio de Luxemburgo.

34

  • 3. Convenio de Munich

35

III. El Consejo Constitucional de Europa y 1a legislación francesa

 

36

I. El Consejo Constitucional de Europa

36

  • 2. La legislación francesa

37

IV. Otras legislaciones europeas

39

1. Alemania Federal

39

2, Suecia y los Países Bajos

40

  • 3. Austria, España e Italia

.

41

  • 4. Gran Bretaña y Estados Unidos

41

V. La legislación latinoamericana

42

  • 1. Argentina

42

  • 2. República de Bolivia

45

  • 3. Uruguay

46

  • 4. Las interesantes leyes brasileñas.

..

46

CAPÍTULO SEGUNDO

LOS CONTRATOS ESPECIALES EN EL DERECHO COMPARADO

1. PRESENCIA DEL TRÍPTICO: REALIDAD-SIGNOS-CATEGORÍAS

El profesor Joachirn Lege en conferencia magistral que impartió en el Instituto de Investigaciones Jurídicas (UNAM) expuso la siguiente teoría:

si se desea una correcta valoración lógica de los conceptos resulta nece- sario la seguridad y la certeza de los juicios de valor, pues la ciencia jurí- dica no puede sacar conceptuaciones por si misma al no ser posible opo- sición alguna a la terminología jurídica o a la lógica de la valoración. El jurista debe por tanto sustituir las valoraciones jurídicas por sustratos lógicos a fin de encontrarse en posición de ofrecer sus propias valora- ciones. En consecuencia, cuando existe el propósito de utilizar una prác- tica correcta de naturaleza jurídica, todo concepto debe partir de una realidad, debe emplear signos propios de valoración y establecer sus pro- pias categorías.18 En sentido similar el profesor Pia Rodríguez ha expresado que si de- seamos tener una idea cabal del contrato de trabajo es preciso ajustarse a la realidad de su nacimiento, al no ser éste concertado por las partes que intervienen sino estar determinado por normas cuya preparación es ajena a ellas. Analizada cualquier contratación a conciencia —añade— se encontrará que la mayor parte de las cláusulas que contiene no res- ponden a un principio de voluntad sino a imposiciones que hace el Estado a su conveniencia. El patrono sólo acepta o rechaza al trabajador y éste confía en que la legislación vigente proteja sus intereses; prácticamente desaparece Ja libre expresión de las partes. Cree por esta razón, que el gran aporte del concepto relacilán de trabajo para sustituir la idea de contrato ha sido destacar la medida en que la voluntad de las partes da nacimiento a obligaciones y derechas; se inician las primeras con la simple prestación del servicio pero no con el acuerdo de voluntades, en tanto que los segundos subyacen en la ley. Ello demuestra que el con-

18 Lege, loachim, "Pragmatismo y metodología jurídica", Revista de la Facultad

de Derecho de la Universidad de Erlangen, Nuremberg, 21 de septiembre de 1990.

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cepto ha venido a conmover el sistema tradicional sin desconocer el ele- mento convencional, de ahí lo extraordinario de su valor jurídico.19 La realidad de la relación de trabajo nos conduce, por lo mismo, a la siguiente apreciación lógica: Si los derechos del trabajador están determi- nados por la norma jurídica debe ser ésta la que sirva de base a la pres- tación de cualquier servicio por parte del trabajador; y si al patrono corresponde fijar las obligaciones concretas de dicho trabajador, conviene entonces limitar su poder a efecto de dar nacimiento a un aceptable acuerdo de voluntades de tal manera que la persona prestadora del ser- vicio no vea limitados sus derechos o resulte víctima de una explotación. Establecer un régimen legal que evite fricciones, que dé cauce a una auténtica libertad de trabajo que impida toda forma de atomización, constituye la mejor fórmula para lograr la autodeterminación personal en las relaciones laborales, al tiempo que representa el más viable mé- todo de ampliar el valor de los conceptos para comprender situaciones inimaginadas. Veamos en sentido opuesto los signos presentes de la relación de tra- bajo a fin de llegar al reconocimiento de que, como se dice por las Na- ciones Unidas en su carta constitutiva, el hombre debe ser el centro de todos los esfuerzos de pueblos y gobiernos; las naciones se encuentran obligadas a la adopción de condiciones justas y humanas de trabajo y atender en calidad de función prioritaria los elementos esenciales a la vida: 1) alimentación adecuada; 2) habitación higiénica; 3) indumentaria; 4) mantenimiento de la salud; y 5) impulso a la recreación familiar." Ilustremos lo anterior con un ejemplo. El mínimo de garantías que deben ser incorporadas en forma general o particular a la legislación del trabajo lo constituye el nivel de vida, la conservación de la salud y la instrucción pública; la seguridad social y la igualdad en el trabajo son garantías complementarias. Con la instrucción se mejora el nivel de vida; con la seguridad social es posible la conservación de la salud; fijar igua- les condiciones de trabajo es principio connatural a la relación laboral.

  • 19 Pla Rodríguez, Américo, "Relación de trabajo y contrato de trabajo", estudio

en el Libro de homenaje dedicado al doctor Guillermo Cabanellas, México, Editorial

Trillas, 1981, pp. 231 a 248.

  • 20 Székely, Alberto, Instrumentos fundamentales de derecho internacional públi-

co, la, ed., México, (UNAM, 1981; véase, Acta de Chapultepec, aprobada en la ciu- dad de San Francisco, California, E.U.A., en junio de 1945; Carta de Filadelfia de mayo de 1944; Conferencia Interamericana sobre Problemas de la Guerra y de la Paz de 7 de marzo de 1945 y Carta de Organización de los Estados Americanos,

Bogotá, 30 de abril de 1948.

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Mencionamos unos cuantos de los signos que han servido para configu- rar y dar forma al concepto que postulamos. En cuanto a la categorización de los contratos especiales, tendríamos por una parte que considerar los destinados al llamado cambio social de los pueblos, esto es, los que han sido resultado de exigencias lógicas de ciertos sectores del trabajo por otra, los que devienen de aproxima- ciones jurídicas a diversas materias pero han exigido naturaleza autóno- ma. La particularidad propia del trabajo de mujeres y menores, de cam- pesinos, de domésticos o de trabajadores a domicilio, ha dado origen desde tiempo inmemorial a distinguir los signos que los caracterizan; la de agentes de comercio, deportistas, empleados bancarios, actores, etcé- tera, son producto del cambio social o de los tiempos que se viven. Unos y otros forman hoy parte del derecho del trabajo por su valor especí- fico, pero tal vez mañana otras actividades vayan, incursionando en el campo de lo laboral en cuanto sea posible atribuirles las características señaladas. Un somero recorrido de derecho comparado nos permitirá comprobar que en los últimos años los legisladores nacionales han decidido separar, en unos casos, incorporar en otros, disposiciones que atañen a funciones de trabajo especiales, que sin dejar de pertenecer al conjunto de la pres- tación de un servicio o derivar de reglas generales, ameritan diverso tratamiento jurídico proveniente de manifestaciones con signo propio. Dejemos sentado desde ahora que al intentar el estudio de los contratos especiales de trabajo no lo hacemos para olvidarnos de los principios generales o comunes, lo hacemos porque la mayor parte de los países industriales o en vía de desarrollo han admitido nuevas formas jurídicas que ameritan conocimientos que separan a dichas contrataciones del tron- co común, como ya se ha repetido, al mismo tiempo que les dan vida propia por la naturaleza de los principios de valor que sustentan. Los contratos especiales no son producto de caprichosas innovaciones sino de una diversidad de conceptos y situaciones que vienen presentán- dose día a día. Apuntemos un caso: en ningún momento extrañó que el legislador separara el conjunto normativo que dio sustento a la relación de trabajo del Estado con sus servidores como tampoco ha extrañado que actualmente sea producto de condiciones específicas el trabajo uni- versitario. A ello va dirigida nuestra intención.

II. NUEVOS INTENTOS INTERNACIONALES

EI creciente intervencionismo estatal que, por así decirlo, alcanzó su culminación en la década de los años ochenta en los países de economía

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de mercado, con fuerte industrialización o sin ella, condujo la negocia- ción colectiva a un estado de tensión que aún no desaparece pero que poco a poco se diluye. Los autores estiman que las huelgas que tuvieron lugar en la República Federal de Alemania con reclamo de una drástica reducción de la jornada, así como la intensa huelga minera escenificada en Gran Bretaña, son ejemplos claros y decisorios de la reacción de los sindicatos a la influencia estatal en sus problemas de trabajo. Si a ello se agrega que fueron muchas las organizaciones obreras en Europa que declararon inútil el enfrentamiento y los movimientos de huelga porque aparte de significar una enorme sangría en su economía interna y un grave despilfarro de fuerzas en su preparación, no resolvieron a fondo la mayoría de sus problemas comunes, debido a lo difuso del choque de intereses; aunado todo ello a la supervivencia de la empresa; se en- cuentra que en los recientes años existe un profundo cambio de orienta- ción de los conflictos que ha suavizado la relación de trabajo. Otro fenómeno que se contempla en el mundo laboral es el proceso de des afiliación sufrido por los grandes sindicatos a causa del desempleo. Ante la pérdida de la ocupación y la dificultad de encontrar empleo sin importar la índole del mismo, el mercado de mano de obra ha sufrido adaptaciones no imaginadas hacia nuevas estructuras laborales, parte como consecuencia de la falta de personal calificado, parte por el avance de la tecnología que impide contratar personal idóneo. Unidas estas cir- cunstancias se han visto debilitadas las organizaciones de trabajadores, obligándolas a la búsqueda de nuevas formas de contratación. Actualmente los sindicatos británicos registran una reducción cercana a los dos millones de sus miembros; en Francia el número de sindicali- zados se ha reducido en un 20%; las asociaciones profesionales de Bélgica, Irlanda, España e Italia han visto disminuir, en 19%, el número de sus afiliados; y la Federación Americana del Trabajo y el Congreso de Orga- nizaciones Industriales (AFL-CIO) se lamenta de que 30% de sus miem- bros han dejado de pertenecer a los sindicatos que forman parte de dichas

federaciones.21

Informes del sector patronal hacen saber que cada día se presenta ma- yor número de arreglos individuales frente a los acuerdos colectivos. Los trabajadores prefieren acudir a los departamentos de personal de las em- presas antes que a sus sindicatos; sólo cuando no obtienen plena satis- facción a sus demandas acuden a éstos para lograr ajustes convenientes. A tal fenómeno ha contribuido la actitud de los gobiernos, éstos van des- plazando los medios de cohersión prefiriendo el ajuste de altas remune-

21 Boletín de Estadísticas del Trabajo, Ginebra, OIT, 1987, capítulo introductorio.

CONTRATOS ESPECIALES DEL TRABAJO

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raciones en beneficio de sectores de más bajos ingresos. Independiente- mente de los beneficios tradicionales del sindicalismo, aumenta el número de personas que prefieren su contratación directa aún con pérdida de

algunos derechos accesorios, lo que hace presente una realidad que ha

puesto en guardia a los sindicatos y ha obligado a tomar providencias legales que eviten esas situaciones.

Tres documentos internacionales se han difundido ya en el cambio de modos de pensar y actuar: El Tratado de Roma (1957), el Convenio de Luxemburgo (1965) y el Convenio de Munich (1967), Gracias a ellos ha sido posible la aparición de numerosos contratos especiales.

1. Tratados de Roma

Se partió del principio fundado en la necesidad de encontrar med=os rápidos que permitieran elevar el nivel de vida de los trabajadores euro- peos (artículo 2Q); se dijo desde entonces que era imperativo aproximar en lo posible soluciones jurídicas implantadas con criterios proteccionistas al ser éstas impeditivas del cambio social exigido por la comunidad euro- pea, al representar dicho cambio el motor que permitiría la modificación de las estructuras estatales en materia de relaciones de trabajo; de otra manera se dificultaría ajustarlas al ordenamiento comunitario, base del derecho social europeo.

Bajo el rubro "Estados destinatarios" se incluyó la obligación de cada Estado-Miembro de proceder a la pronta ratificación y promulgación de disposiciones de la comunidad, previa separación de las leyes de cada país que tuviesen un carácter local o una importancia regional ineludible; estas leyes podrían dejarse vigentes por determinados periodos (hasta dos

años) ante la imposibilidad inmediata para adaptarlas al orden interna-

cional. La excepción aludida se debió a que el Tratado concede urt plazo máximo de veinte días a partir de la firma de los convenios respectivos para la puesta en vigor de las nuevas orientaciones europeas (a. 189). Se permitió además la incorporación parcial del texto jurídico de esas leyes en los casos de encontrar dificultad en la inclusión total del acuer- do pero con el compromiso posterior de llevar a cabo la adaptación legislativa procedente."

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2. Convenio de Luxemburgo

Se contrae al ajuste de las relaciones de trabajo a niveles comunitarios. Considerado en su origen un documento de carácter cerrado por su simi- litud con los tratados bilaterales, al haber sido firmado únicamente por Alemania Federal, Francia y los Países Bajos, el éxito de su aplicación llevó a Italia, Grecia, Dinamarca y Gran Bretaña, a adherirse a él; España está por aceptarlo también. Este convenio expresa como primera inten- ción su aplicabilidad a las industrias carbonífera y metalúrgica, pero otras actividades llamadas terciarias han sido incorporadas con posterio- ridad, excepción hecha de los puestos de más alta jerarquía y los desti- nados a la atención de los servicios públicos. Los contratos surgidos de este esfuerzo común incluyen normas pro- tectoras en materia de: a) el derecho de los trabajadores europeos a circular de un país a otro sin requisitos migratorios; h) el permiso de residencia temporal o definitiva en el país adonde fueren a prestar servi- cios; c) la obtención del beneficio de igual trato al dado a los trabaja- dores nacionales; d) igual protección legal y judicial; y e) libertad de ejercicio tratándose de actividades profesionales. Los artículos que mo- tivaron nuestro interés son los referidos al trabajo especial en los siguien- tes ramos:

  • 19 Profesiones liberales y culturales en sentido amplio (a. 25).

2° Profesiones técnicas de montaje, reparación y construcción de ma-

quinaria cuando en el país no haya trabajadores calificados.

  • 39 La profesión médica o paramédica por su utilidad social (a. 27).

4° Los agentes a comisión cuya situación jurídica ha tenido un proceso

de evolución tan positivo que ha sido posible una completa armo- nía entre el derecho nacional y el comunitario (aa. 28-29).

  • 59 Los servicios de banca y cinematográficos (aa. 30 y 31).

El acuerdo admite el reconocimiento de títulos y permite a las perso- nas incluidas en la reglamentación respectiva la aplicación de disposi- ciones locales favorables cuando respondan a exigencias del país receptor y no tenga éste en vigor principios similares. La única condición impues- ta es que se demuestre ante las autoridades del trabajo la existencia pre- via, en el país del interesado en acogerse a tal beneficio, de las condi- ciones de trato exigidas. Se denomina especiales a este grupo de contrataciones, primero, por exigirse la probada cualificación del trabajador en la profesión que pre-

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tende desempeñar (existen severas restricciones que incluso pueden con- ducir hasta la deportación caso de no acreditarse dicha suficiencia pro- fesional). Segundo, porque el trabajador queda sujeto a estrictos requi- sitos que pueden ampliarse o reducirse según la escasez de profesiones existente en el país receptor. Tercero, por estar sujetas las condiciones de trabajo a revisión de las autoridades de cada país, las cuales se encar- gan de examinar los conocimientos y cualificación de las personas con- tratadas.

3. Convenio de Munich

Encontramos también algunas disposiciones que atañen a contratos es- peciales. Las contrataciones de trabajadores extranjeros se clasifican en dos grupos: trabajadores para obra determinada y trabajadores que sólo conforman órdenes administrativas. Entre los primeros están incluidos artesanos; peones de la construcción; maniobras portuarias y curiosamen- te los artistas. Entre los segundos los "vendedores comisionistas"; los agentes de comercio; los inspectores de seguros y el trabajo familiar lla- mado en el documento "de ayuda conyugal o ayuda filial". Otra espe- cialidad es el "trabajo por correspondencia", o sea aquel mediante el cual el empleador oferta a una persona la realización de una actividad fija y ésta acepta la propuesta, manifestando su conocimiento en igual forma; ambos escritos, el de oferta y el de aceptación configuran el con- trato y se cubre de esta manera el acuerdo de voluntades.

Este tipo de contrataciones se encuadra en el marco de un estatuto jurídico especial sujeto, según explica el profesor Lyon-Caen, a la "no- ción geométrica del asalariado" como horno faber concebido conforme el modelo de horno economicus y con apoyo en la realidad de normas jurídicas concretas. Las reglas impuestas, siempre diversas, se ajustan a la actividad (químico-metalúrgica, banca, transporte, etcétera) o el servi- cio desempeñado (agrario, portuario, marítimo, artesanal, etcétera). Los textos reglamentarios responden a exigencias propias de cada profesión y quedan integrados en el cuerpo del Código de Trabajo al ser motivo de una so:icitud especial. El estatuto se aplica independientemente de la rama de la economía en la que el trabajador se encuentre empleado.23

Lyon-Caen, Gerard, Derecho del trabajo, París, Editorial Dalloz, 1972, pp.

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III. EL CONSEJO CONSTITUCIONAL DE EUROPA Y LA LEGISLACIÓN FRANCESA

1. El Consejo Constitucional de Europa

El Consejo Constitucional de Europa ha sido desde hace siete años el organismo judicial que al reconocer el derecho al trabajo como uno de los derechos fundamentales del hombre que requieren plena protección, ha aceptado la legislación especial en múltiples ocupaciones, dando ca- bida a su reglamentación aún en contra de varias asociaciones profesio- nales que se han opuesto al reconocimiento de normas específicas en algunos oficios, incluso en casos en los que el legislador nacional se ve impedido de regular el trabajo especial debido a la estructura de su or- ganización jurídica. En tales situaciones ha ofrecido posibles salidas para lograr, al menos, una adaptación de los principios legales que ya han sido promulgados en la mayor parte de los países que constituyen la comu- nidad europea, debiendo esto reconocer que no hay derechos fundamen- tales absolutos. Con apoyo en tal principio ha considerado que es posible cualquier adaptación jurídica con base en las convenciones y recomen- daciones aprobadas por la Conferencia de la OIT. El Consejo ha indicado también que en los casos en que ciertos dere- chos (como el de huelga por ejemplo) son difíciles de regular conforme a un patrón común, debe buscarse la conciliación, para dar margen a que ciertos sectores (el de los funcionarios del Estado, la policía, los celadores, los inspectores de servicios, etcétera), sin perjuicio de la con- tinuidad del servicio público, puedan ejercerlos y exigirlos, aun cuando con limitaciones, demandando su vigencia ante el juez constitucional por partir esos derechos de un elemental principio de proporcionalidad. Para el Consejo también, existen derechos de primera y segunda gene- ración. Jerarquiza las libertades individuales y acepta que muchas de ellas deben contener limitaciones. Gracias a estos reconocimientos ha sido posible en Europa la existencia de los llamados "estatutos especiales" en los que el trabajo se combina con las necesidades económicas de cada nación y hace posible la reglamentación de ciertas ocupaciones sin daño alguno a la legislación ordinaria. Esta ha sido una noción nueva en el continente que faculta a sindicatos y trabajadores la intervención legal que les corresponde. La Convención de Luxemburgo no desconoce tampoco los derechos del hombre y el ciudadano, ni las libertades públicas, ni los derechos in- dividuales; a todos los estima libertades fundamentales con independen-

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cia de su denominación, pero distingue entre derechos protegidos sola- mente por la ley y derechos que corresponden a un auténtico derecho constitucional estén o no reconocidos. Distingue por ello entre derechos con efectos verticales y derechos con efectos horizontales, o sean, dere- chos contra el poder y derechos contra las personas, ejercidos los prime- ros ante los tribunales constitucionales, en tanto los segundos pueden ejercerse ante los tribunales ordinarios. A nuestro modo de pensar ha sido el Consejo Constitucional de Euro- pa el organismo que ha introducido la necesidad de legislar en materia laboral bajo otros parámetros. Ha propuesto la legislación especial como única forma viable de resolver problemas graves surgidos en los años recientes en el mundo industrial. No ha pretendido en ningún momento que sea la Corte Europea la encargada de dirimir los conflictos sociales sino que ha aconsejado la creación de jueces constitucionales (de la cali- dad de nuestros Tribunales de Circuito para establecer una comparación) en aquellos países donde no existe esta clase de justicia, a fin, de que sean estos tribunales los encargados de resolver en instancia última todas las cuestiones jurídicas en torno a los derechos fundamentales. De este modo será posible —ha dicho— complementar en forma adecuada la ley ordinaria que permita, donde resulte necesaria, la individualización de la norma sin gravámen de su generalización." Examinemos ahora, frente a tan interesantes consideraciones, algunos casos particulares.

2. La legislación francesa

Francia constituye el ejemplo del avance más representativo de la es- pecialización en lo individual y lo colectivo. Desde la promulgación de las llamadas Leyes Aurux ha impreso con sello propio la negociación co- lectiva y contra la inconformidad sindical la ha orientado hacia una expresión real y directa, aunque no participatiiva, de los asalariados. En otras palabras, en la legislación de este país se exige Ja demostración evidente de las decisiones adoptadas por los trabajadores en asambleas sindicales; de no llenarse determinados requisitos de participación y apro- bación en cuestiones que atañen a cada miembro en lo personal, las organizaciones obreras se encuentran limitadas en sus funciones. Existen ahora obstáculos legales que impiden acciones estimadas perjudiciales

'24 Normas internacionales y principios generales, Serie de Relaciones de Trabajo.

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para los propios sindicatos, ya que las determinaciones adoptadas deben estar avaladas por la totalidad de los trabajadores de una empresa y no sólo por el grupo mayoritario. Para algunos autores tal disposición afecta a la libertad sindical y perjudica las buenas relaciones obrero-patronales, pero otros opinan que esta exigencia, aparte de reforzar la autenticidad de la representación obrera la hace más eficaz. Camerlynck y Lyon Caen, por ejemplo, creen fundamentalmente que en cuanto a lo individual la época contemporánea se caracteriza por una tendencia hacia la elaboración de estatutos (lato sensa) reglamentarios, que respondan a las necesidades propias de cada profesión, así como a la procuración de asegurar mejores prestaciones. Estos estatutos tienen marcado interés para el jurista por una especial solicitud frente a los be- neficios cedidos a sus particularidades y su gradual integración en los códigos de trabajo." Es Francia la que mayor número de leyes ha promulgado destinadas

a la regulación de condiciones de trabajo que deben prevalecer en deter-

minadas profesiones u oficios, Mencionemos por orden cronológico las

más importantes:

  • a) Periodistas. Desde la ley de 29 de enero de 1935 el legislador fran-

cés se preocupó por dictar normas propias de esta profesión en las que ha incluido a redactores, estenógrafos (linotipistas), revisores, reporteros, di-

bujantes y fotógrafos de periódicos y revistas, excepción hecha de los agentes publicitarios cuya actividad la regula otra ley, así como los edi- torialistas y hombres de letras (escritores, investigadores, científicos, pro- fesores, etcétera) que publiquen artículos de cualquier índole. Incluye esta ley capítulos concernientes a la forma de pago, servicios, jornadas, vacaciones ampliadas, indemnizaciones y una llamada "cláusula de con- ciencia" que consiste en proteger al periodista de cualquier perjuicio que pueda derivar de la exposición de sus ideas y pensamiento.

  • b) Representantes del comercio (agentes). La primera ley respecto de

este sector de profesionales o trabajadores, según se desee verlo, se pro- mulgó el 18 de julio de 1937, pero debido a jurisprudencia del Tribunal

de Casación les fue otorgado (actualmente disfrutan del título) este último carácter, se trate de viajantes o demostradores de artículos, representan- tes o corredores, cuando ejerzan la profesión de modo exclusivo y cons- tante, quedándoles, eso sí, prohibida toda actividad paralela, pues enton- ces dejan de ser considerados trabajadores. En el contrato que celebren

25 Camerlynck, G. H. y Lyon-Caen, Gerard, Derecho del Trabajo, la. ed., Ma- drid, Aguilar, 1974, capitulo Los trabajadores con estatuto especial, pp. 210 y as.

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es preciso incluir a juicio del empleador las mercancías que vayan a ser materia de la prestación del servicio, indicar la plaza o región donde se ejerza la representación, señalar las categorías de clientes y el salario, tarifa o forma de remuneración. c) El trabajo a domicilio. (Ley de fecha 26 de julio de 1957 incorpo- rada a la sección 2.53 del Código de Trabajo). No hace declaración ex- profesa de la naturaleza jurídica de este contrato pero en sus disposiciones incluye una en que se dice que la relación que surge entre las partes inte- resadas constituye un contrato de trabajo y asimila al operario a los tra- bajadores asalariados con derechos especiales, aun cuando se trate de "pe- queñas empresas por cuenta propia". La subordinación se fija en función de las órdenes que recibe el operario y el beneficio obtenido por el em- pleador. Los poderes de este último se encuentran limitados a fin de evi- tar toda forma de explotación laboral. d) Artistas y modelos (Ley de 26 diciembre de 1969). Su vinculación con la empresa que los contrate es a través de un "contrato de arrenda- miento de servicios" según se le denomina en la ley. Por virtud de esta ley quedan considerados trabajadores, asimilándolos en lo que legalmente pro- ceda a las disposiciones del código laboral. Se excluye de los honorarios convenidos "los royalties" o sea los beneficios derivados de la participa- ción artística.

e) Trabajo temporal y asalariados de empresas nacionalizadas (Ley de

29 de mayo de 1969. El trabajo temporal es materia en la legislación francesa de un título especial, así como el desarrollo en empresas que ha- yan sido nacionalizadas, no para excluirlo totalmente de las reglas gene- rales sino por la índole de su desempeño. El principio jurídico en el cual se apoya este tipo de contratación es el de la oportunidad y licitud de la actividad, en la precariedad del empleo y en el tipo de las prestaciones concedidas (salario especial y beneficios ocasionales de la seguridad social únicamente).

IV. OTRAS LEGISLACIONES EUROPEAS

1. Alemania Federal

No contemplaba la posibilidad de los contratos especiales. País acos- tumbrado a regirse por leyes concretas y poco afecto a modificaciones o alteración de sus principios generales, aparte el hecho de que en el sector occidental los sindicatos adquirieron preponderancia inigualable respecto de la comunidad europea, han sido celosos de sus reivindicacio-

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nes y prestaciones salariales. Por ambas razones el legislador fue opuesto a contemplar situaciones de excepción, como las han llamado al referir- se a los estatutos especiales de otras naciones. La reunificación territorial con la parte oriental, separada por más de cuarenta años, ha obligado a una reconsideración de la contratación indi- vidual. Ello se ha debido al régimen de economía dirigida que campeó en este otro sector y a la individualización de los oficios llevada a cabo durante el periodo de separación de las llamadas dos Alemanias. Ante la dificultad de una incorporación inmediata al sistema legal que rigió para los trabajadores del sector oriental, han sido aceptados algunos "es- tatutos especiales" particularmente por la notoria diferencia de salarios y la necesaria reorganización de la industria y el comercio a los métodos impuestos por la economía de mercado. Consecuencia directa de este fenómeno político-social es el contemplar una legislación que se abre paso dirigida a grupos de trabajadores que guardan, por el momento, condiciones particulares de trabajo. Es por tal motivo la aparición de leyes para reglamentar actividades como el trans- porte, el trabajo de los pequeños talleres, el trabajo en la industria acerera y el trabajo en la industria química, estas dos últimas básicas en el régi- men económico de Alemania Democrática.26

2. Suecia y los Países Bajos

Han ampliado su legislación para proteger al cada día más numeroso grupo de trabajadores que contratan sus servicios sin la intervención sin- dical. El propósito legislativo tiende a evitar que las condiciones impues- tas en los contratos de trabajo reduzcan los beneficios generales o esta- blezcan derechos inferiores; suprimir mediante el régimen de concesiones mutuas (canceszion bargaining), ampliamente aceptado en Estados Uni- dos de América pero rechazado por la clase trabajadora; e impedir las reducciones voluntarias de salario, aunque eso sí, se incorpora a los tra- bajadores al beneficio de la seguridad social, pues uno de los perjuicios de la libre contratación era la ausencia de este beneficio. Las nuevas leyes han permitido, por una parte, la movilidad profesional de la mano de obra; por otra, ampliar los contratos a plazo fijo o temporal, disminuir el trabajo clandestino y evitar la competencia salarial."

26 Drucker, P. F., Managing for results, Nueva York, Harper & Ross, 1984, p. 23. 27 Anuario legislativo de la OIT. Véase Ordenanza de fecha 5 de noviembre de 1985 sobre mercado de empleo, formativa de la Ley núm. 370 del Parlamento Sueco.

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3. Austria, España e Italia

Han dado impulso también a los contratos especiales. En Austria se ha reforzado el sindicalismo a cambio de su adaptación a otras formas de contratación. Uno de los problemas que confrontaban los sindicatos aus- triacos al igual que muchos otros de Europa, según se dijo, eran la re- ducción del número de sus afiliados y su admisión en las empresas como trabajadores libres, disminuyendo de esta manera su poder de negocia- ción. Para paliar este problema han sido reforzados, con la aceptación patronal, los sindicatos gremiales, evitándose la lucha intergrernial y con el apoyo sindical se han avalado los arreglos individuales." La Constitución española de 1978 en su a. 37-2.0 hace referencia a "los derechos y deberes de los trabajadores por cuenta propia", excluidas las relaciones de carácter civil o mercantil. En dicho capítulo se prote- gen los acuerdos en que existe una verdadera relación de trabajo a fin de impedir la explotación del obrero libre." Italia por su parte se ha preo- cupado porque la legislación laboral tenga un sentido diverso al que se ha venido dando. Con base en la idea de que el contenido del contrato individual de trabajo no es producto de la concertación de las partes sino de las normas jurídicas (disposiciones en las que los interesados no in- tervienen) se intenta por el momento fijar reglas especiales, no para sus- tituir las generales del contrato sino para permitir su complementación y ajustarlo a situaciones reales que robustezcan sus cláusulas.3°

  • 4. Gran Bretaña y Estados Unidos

Países que se habían resistido a legislar sobre la materia por conside- rar un ataque a la libertad individual cualquier forma de reglamentación obligatoria, han aceptado, el primero, que el trabajo temporal quede ajus- tado a normas imperativas que impidan la desventaja en que se encontra- ba el trabajador asalariado libre (V. Ordenanza de 24 de mayo de 1975); el segundo, imponiendo a las empresas, desde la Ley Wagner, modificada el 9 de octubre de 1979, la obligación de justificar el trabajo temporal bajo

  • 28 Anuario legislativo de la OIT , Comisión Federal para problemas del trabajo, Austria, creada por ley de fecha 14 de noviembre de 1977. Estudios introductorios del texto codificado relativos a empleo y desempleo.

    • 99 García Alonso, Manuel, "Las materias no contenidas en el Estatuto de los

trabajadores de España", Libro de homenaje al doctor Cabanellas, op. cit., supra

nota 19, pp. 702-719.

  • 30 Azzena, Alberto, Natura e limite delrecceso di podere administrativo, Milán,

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reserva de las garantías previstas en la misma, para evitar los abusos que se venían cometiendo. Sin duda alguna estos son también elocuentes ejem- plos de una práctica tendiente a reglamentar el trabajo especial.

Y. LA LEGISLACIÓN LATINOAMERICANA

América Latina ofrece pocos ejemplos de contratos especiales. Argen- tina, Bolivia, Brasil, Chile, antes del gobierno del general Pinochet, Uru- guay, son países donde han puesto en vigor leyes concernientes a una especialidad. Brasil es la nación que con mayor amplitud ha legislado sobre la materia por cuyo motivo le dedicamos una sección especial. Examinemos las generalidades implantadas por las otras naciones, a con- tinuación.

1. Argentina

Se las llama "formas especiales de contrato de trabajo" y existen alre- dedor de diecisiete tipos distintos de contratación, pero nos ocuparemos únicamente de aquellos que por sus características se distinguen de otras legislaciones que, como la nuestra, no les otorga reglamentación autóno- ma; es decir, no se les encuentra catalogados en leyes especiales sino dentro de un capítulo de los códigos del trabajo. Veamos aquellos no comprendidos en la parte capitular del presente análisis (V. ley núme- ro 13.524).

  • a) El aprendizaje. Existen dos tipos de contratación: el aprendizaje

artesanal y el aprendizaje industrial. El primero se define como "el deri- vado de un contrato establecido entre un artesano que se obliga a donar su trabajo y un empleador que se obliga a la formación profesional de aquel, bajo condiciones expresas y por un periodo determinado". El se-

gundo atañe a una calificación profesional sujeta a disposiciones particu- lares con tarifa propia exclusiva del centro de trabajo. En ambos la finalidad es la enseñanza que el aprendiz se propone recibir en el taller; el trabajo simplemente constituye el medio necesario para adquirir dicha enseñanza. Este contrato forma parte de Ja ley número 12.713.

  • b) El trabajo a domicilio. Es el contrato por el cual el trabajador se

compromete a ejecutar el trabajo fuera del establecimiento del comitente, el cual es retribuido a destajo, sin carácter personal o exclusivo. El tra-

bajador puede hacerlo ejecutar por terceros, familiares o dependientes; podrá asimismo trabajar para diferentes empresas; realiza el trabajo por

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encargo de un empresario que simplemente vende el producto a los con- sumidores (Ley número 12.713).

  • c) Agentes y viajantes de comercio. La legislación argentina distingue

al viajante-empleado del agente comercial. El primero es de hecho un empleado de determinada industria o casa comercial vinculado a ésta por los mismos nexos de subordinación que existen para los demás tra- bajadores, sólo que en lugar de ejecutar las órdenes del empleador en la oficina o negocio es enviado por éste a visitar otras localidades. El agente de comercio, en cambio, es la persona que "sin estar contratada como empleado de comercio es encargada en forma estable de tratar negocios para la empresa de otro o de concluir negocios en nombre de otro". La ley argentina incluye en esta categoría al "corredor libre" y "al placista" figuras típicas del viajante-empleado, sin relación alguna con figuras similares contempladas en los códigos de comercio. Las condicio- nes de trabajo otorgan autonomía al trabajador en lugar, tiempo y ho-

rario. El pago se hace a base de comisión bajo las normas de la para ellos llamada de "salvo ejecución", que debe figurar en todos los contra- tos, efectiva al finiquitarse la operación (Ley número 12.651).

  • d) Trabajadores de temporada. Constituyen una categoría especial en

la que está a salvaguardia la continuidad y la periodicidad. La ley defi- ne como trabajos de temporada los prestados en labores agrícolas o ga- naderas, vinculadas al curso de las estaciones climáticas y de pocas

semanas de duración, actividad que se repite dos veces por año. Se en- cuentran incluidos en este categoría los trabajadores de los centros de veraneo. Una de las características de esta legislación es la facultad otorgada al empleador para suspender los efectos del contrato en cuanto desaparezcan las causas que le hubieren dado origen, aunque subsiste la obligación al reanudarse la actividad en explotación de contratar a las personas que hayan prestado servicio en forma preferente a cualquier otra (Ley número 11.729).

  • e) El socio-empleado. Se trata de un sector de trabajadores que sólo

en Argentina ha sido reglamentado. El Decreto-Ley respectivo contiene la siguiente premisa: aun cuando el contrato de sociedad es incompatible con el contrato de trabajo, en la vida ordinaria se presentan situaciones en las que más que existir sociedad entre dos o más personas, lo que en realidad ocurre es la existencia de una relación de trabajo a la cual tanto la doctrina como la jurisprudencia le otorgan calidad jurídica. Es traba- jador —se agrega— toda persona que preste trabajo de cualquier índole

mediante retribución convenida y en consecuencia la calidad de socio, si se desempeña una actividad, no subsume la de trabajador. Se incluye en

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SANTIAGO 13ARAJAS MONTES DE OCA

este tipo de relación laboral a los miembros de las cooperativas por su calidad de trabajadores que reciben prestaciones aun cuando a éstas no se les dé la calidad de salario (Decreto-ley números 31.665/44).

f) El conductor de motores móviles. Los choferes, conforme el lengua-

je común, son sujetos de contratación especial también. Tres caracte- rísticas distinguen a este contrato: 1. Están sujetos en todo caso a un periodo de prueba; 2. Debe darse un preaviso de separación cuando se desee rescindir el contrato, de quince días cuando menos o pagar una indemnización a falta de este requisito. 3. La atención de los riesgos pro- fesionales será siempre por cuenta del empleador. Las enfermedades or- dinarias no lo son (Ley número 12.867/47).

g) Las profesiones liberales. La ley respectiva dio carácter de traba- jadores a médicos, profesores, abogados o técnicos, que ostentando un título profesional indispensable para la relación de trabajo, se encontra- sen al servicio exclusivo de un empleador; pero la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia argentina quitó esa calidad a varios tipos de contratación. Por tal motivo es hoy la legislación local de cada provin- cia la que reglamenta la naturaleza del servicio en el caso de ciertos profesionistas. Varias provincias, en particular la de Buenos Aires, ha promulgado una ley especial que regula su actividad, sin importar sea por tiempo fijo, por jornada o a destajo, ante "la imposibilidad —como dijo la Corte-- de implantar soluciones uniformes dentro de los esque- mas tradicionales del derecho laboral; por lo cual resulta necesario de- terminar, caso por caso, el régimen contractual apropiado para cada situación; de ahí la razón de que se haya dejado a la consideración del legislador provincial la tarea de precisar los contratos de trabajo frente a la prestación de servicios de carácter civil" (Ley número 33.302/45).

Mencionaremos, para dar cima a esta breve exposición, que el trabajo de mujeres y menores también se rige conforme a leyes especiales. Los empleados públicos, los empleados bancarios, el trabajo ferroviario, ma- rítimo y subterráneo, desde fecha reciente el trabajo universitario, igual- mente ha sido objeto de legislación particular o propia, según decimos nosotros. Cada día aumenta en la nación argentina el número de leyes especiales destinadas a regir situaciones de trabajo estimadas también especiales,'

31 DeYeali, .I. Mario, op. cit., supra, nota 9, pp. 406 a 419 y 427 a 504-

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2. República de Bolivia

Por el contrario, en Bolivia sólo tres tipos de contratación tienen tal carácter: el aprendizaje, el servicio doméstico y el trabajo realizado en talleres artesanales. a) En el aprendizaje se establece como obligación patronal la ense- ñanza práctica de los aprendices en la industria u oficio de que se trate; el trabajo es retribuido y por tiempo fijo, sin exceder en ningún caso de un periodo de dos años; al finalizar este periodo o la capacitación el apren- diz debe pasar a la categoría de trabajador por tiempo indefinido. De no poderlo emplear por alguna circunstancia se le indemniza con el importe de un mes de salario y se le expide una carta de capacitación en el oficio (aa. 28 y sigs. del Código de Trabajo).

b) El contrato del servicio doméstico, es objeto de amplia reglamenta-

ción. Se le define como "el servicio que se presta en forma continua a un solo patrono en menesteres propios de un hogar"; y en disposiciones específicas se regula la jornada de trabajo y el salario de estos trabaja- dores. Se extiende a porteros, guardas, pastores y obreros de la agricul- tura, estos últimos cuando dispongan de habitación en el huerto o granja que les emplee. e) Talleres de trabajo tnctnual. La legislación boliviana cataloga a éstos en tres sectores: el de la pequeña industria, el de la industria media cuan- do disponga de maquinaria rudimentaria y no emplee a más de diez trabajadores y el de la industria familiar que emplee menos de cin- co trabajadores. Recientemente se excluyó de este tipo de industria a los talleres que utilicen equipo computarizado, por considerar que en estos casos el taller adquiría otra categoría independientemente del número de trabajadores empleados. En rigor son las herramientas manuales utiliza- das lo que apoya esta clasificación y es la pericia en su manejo lo que determina la relación de trabajo que surge en el taller; por tal motivo el salario mínimo y la jornada, acordados previamente, son base de la contratación a2 ..

32 Pérez Patton, Roberto, Derecho social y legislación del trabajo, Buenos Aires,

Ediciones Arayú, 1954. El profesor Pérez Patton es catedrático de derecho social en la Universidad de La Paz, República de Bolivia. En su libro dedica sendos capí- tulos sobre el aprendizaje, el trabajo doméstico y los talleres de trabajo manual, los cuales pueden ser consultados si se desea ampliar el conocimiento de estos con- tratos, pp. 10, 891 y 829, respectivamente.

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3. Uruguay

El doctor Bronstein menciona que en Uruguay:

se ha implantado un sistema de relaciones laborales que posee la ca- racterística única en América Latina y casi única en el mundo, cuya base es la desregulación, esto es, no se prevén cauces institucionales precisos para regular las relaciones de trabajo; tampoco existe un pro- cedimiento de negociación colectiva o de solución de conflictos labo- rales, individuales o colectivos; se prefiere lo que en este país se conoce como arreglos ad-hoc que son convenios directos celebrados entre patronos y trabajadores. En la relación laboral guarda mayor trascen- dencia la intervención judicial que la mera aplicación legislativa.33

Para este autor la relación de trabajo es el resultado de un proceso evolutivo que se nutre, por así decirlo, de elementos históricos, econó- micos, político-sociales o idiosincráticos, más que en una relación sis- temática; responde a un trasfondo proporcionado por estos elementos en los que se ha tenido mayor interés preservar el estado de bienestar que prevaleció en este país durante años, antes de presentarse el grave problema político vivido por su sociedad, pues al dar éste al traste con Ja envidiable democracia uruguaya, desaparecieron las fórmulas carac- terísticas de tan sugestivo sistema laboral. En la actualidad y después del régimen de facto surgido en los años setenta, Uruguay se orienta de nueva cuenta hacia la institucionaliza- ción de su régimen. A partir de un plan denominado CONAPRO (Concertación Nacional Programática) la relación entre los sectores em- presariales y laborales se hace con la participación de sectores civiles in- dependientes que pudieran resultar afectados o involucrados, con ajuste de los contratos a un orden jurídico expreso.

4. Las interesantes leyes brasileñas

Recogemos de la magnífica obra del profesor Victor Mozart Russo-

mano titulada Comentarios a la consolidación de las leyes del trabajo,

su excelente tercer capítulo dedicado a "Las normas especiales de tutela del trabajo". Con apoyo en sus ideas ofrecemos un panorama de la legis-

23 Bronstein, Arturo S., "La evolución de las relaciones

de trabajo en Uruguay.

Logros y desafíos", Revista internacional del Trabajo, 1989, volumen núm. 108 - 1,

CONTRATOS ESPECIALES DEL TRABAJO

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'ación de Brasil, a nuestro juicio la más completa en Latinoamérica. Y de su capítulo previo recogemos estas consideraciones generales:

No obstante —dice-- los principios genéricos aplicables a todos los trabajadores, existe otro grupo de normas especiales, variables en fun- ción de la condición personal del empleado o de la naturaleza del servicio desarrollado, a las que también ha puesto relevante atención la doctrina del Derecho del Trabajo. La consolidación no podía des- conocer al conjunto de reglas que atienden con exactitud el trabajo de tales personas, así como la naturaleza de dichas funciones, siendo éste el motivo por el cual ha sido necesario reglamentar diversos contratos por individualidad, al ser variables horarios, salarios, prestaciones y en general condiciones de trabajo no contempladas en el código."

Diecinueve leyes examina el profesor Russomano en su obra. Las enu- meramos todas pero examinaremos sólo algunas no comunes a otras le- gislaciones. El propósito es resaltar unas cuantas reflexiones respecto de los severos cambios observados hoy tanto en el contexto de lo individual

como lo colectivo. Son motivo de tutela especial en Brasil: 1. El trabajo bancario; 2. El del servicio telefónico y telegráfico; 3. Los radiotécni- cos; 4. Los músicos; 5. Los operadores cinematográficos 6. Los perio- distas; 7. Los profesores en cualquier grado de la enseñanza; 8. Los químicos; 9. El equipamiento de embarcaciones; 10. Los deportistas profesionales; 11. El servicio ferroviario; 12. El transporte marítimo y fluvial; 13. El tráfico portuario y lacustre; 14. El servicio de frigoríficos; 15. Los servicios de estiba; 16. El servicio de los capataces de los puer- tos; 17. El trabajo en minas y el subsuelo; 18. El trabajo de mujeres; y 19. El trabajo de menores.

  • a) Los empleados bancarios. Dicha actividad se rige desde hace mu-

chos años —advierte el profesor Russornano— por la Ley número 3.448 del ario 1958, la cual quedó incorporada a la Ley número 7.430 del año

de 1985, misma que fija sus condiciones de trabajo, seis horas de jorna- da; dos de trabajo extraordinario; puestos de confianza no sujetos a las disposiciones legales; remuneraciones de acuerdo a beneficios particu- lares; prestaciones financieras también particulares; caja de ahorros y se- guridad social.

  • b) El trabajo de músicos, deportistas y operadores cinematográficos.

Se califica de especial en consideración a prestarlos en espectáculos pú- blicos, por regla general sujetos —se dice en la ley— a horarios penosos

34 Russomano, Mozart Victor, op. cit., supra, nota 11, pp. 231 y ss,

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SANTIAGO BARAJAS MONTES DE OCA

y a factores de tiempo y de lugar que los hacen muy variables. El legis- lador se ha considerado obligado a tomar en cuenta las características propias de estas actividades que a su juicio impide no incluirlos en las normas generales depositadas en beneficio del resto de los trabajadores. (Leyes números 3,857 y la de fecha 7 de febrero de 1958 ya mencio- nada, incluidas hoy en los aa. 232 y siguientes del texto consolidado),

  • c) Los servicios de comunicaciones y transporte. Tienen asimismo un

tratamiento autónomo y de ahí la diversa tutela jurídica que los domina. En algunos casos, como el de las operaciones telefónicas, telegráficas o de radio y televisión, se han fijado jornadas de seis horas por día y cua- renta y cuatro horas a la semana, estimándose como tiempo extra el excedente de treinta y seis horas semanales. Puede fraccionarse el hora- rio o ajustarlo a determinadas situaciones siempre que no exceda de ocho horas diarias. Los servicios de los encargados del tráfico público desde la ley número 1.652 de fecha 22 de junio de 1952 fueron ajustadas o modificados por Decreto-Ley número 5 promulgado el año de 1966 e incluida su generalidad en los aa, 237 y siguientes del texto consolidado. Se hace en éste una distinción respecto al personal de los ferrocarriles brasileños por tener un apartado propio en el capítulo de los títulos especiales, distinguiéndose entre personal operativo, personal de equipa- miento y personal de vía, regulado cada uno de estos sectores conforme a disposiciones concretas y sólo aplicables al servicio que se desempeña.

  • d) Trabajo de "jornalistas profesionales" (periodistas), profesores, tra-

bajadores de la industria química y actividades similares. Provoca cierta

curiosidad la forma en que han sido reglamentadas estas labores por un doble motivo: la comparación legal que se hace de las empresas perio- dísticas con las empresas de radio que trasmiten noticias; así como la naturaleza atribuida a las empresas químicas, cuya actividad está regla- mentada por Ja Ley 2.800 de fecha 18 de junio de 1956 que creó el Consejo Federal de Consejos Regionales de la Industria Química, encar- gado de dictar las normas para el funcionamiento de estas empresas. En cuanto a los profesores por mantenerse al magisteriado federal y local sujeto a un registro previo en el Ministerio de Trabajo, sin cuyo requisito se les prohibe la enseñanza en un centro escolar, so pena de sancionar a los directores del mismo. La ley respectiva, 7.037 de fecha diez de noviembre de mil novecientos cuarenta y cuatro contiene una excepción, los miembros de una congregación religiosa, si únicamente prestan servi- cios en los planteles educativos de su propiedad, no requieren de tal registro. Se ha fijado asimismo un salario mínimo propio de estos traba- jadores y por ello las escuelas donde sean contratados deben mantener

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un registro permanente revisable por los inspectores del trabajo, actua- lizado y ajustado al calendario escolar, eon lo cual ha sufrido grave intervención la libertad de enseñanza. La última observación que conviene hacer en torno a estos estatutos atañe al trabajo de estiba, al de los capataces de puerto y a los trabaja- dores de los frigoríficos, que en Brasil ha quedado sujeto a regias pe- culiares que es conveniente mencionar por representar un ejemplo a seguir en legislaciones similares de otros países de nuestro continente. e) El trabajo de estiba. Ha sido reglamentado con tal minuciosidad, tanto desde el momento de la contratación de los estibadores hasta el de Ja ejecución de las tareas, con base en una estricta vigilancia portuaria para evitar robos, sustracciones o manejos indebidos de la carga. La ra- zón de esta reglamentación se debe a la importancia que en Brasil se da al tráfico marítimo y al comercio marítimo. Los trabajadores deben ma- tricularse en oficinas especiales ubicadas en la capitanía de los puertos donde vayan a laborar, con el objeto de que las autoridades examinen si la persona que ofrece el servicio cubre los requisitos impuestos en leyes operativas en las que se da atención a la robustez física, los ante- cedentes penales y todos los aspectos de conducta moral.

f) El empleo de "capataz de puerto" está sumamente controlado, pues

el encargado de esta actividad debe tener amplios conocimientos en el manejo de la carga de importación y exportación; en el manejo de toda clase de mercaderías, sistemas de entrega y recibo de la carga; en mate- ria de depósito temporal de tales mercaderías en los almacenes portua- rios y en la dirección de la mano de obra. La responsabilidad en que se mantiene a dicho personal llega a tal extremo que independientemente de la pérdida del trabajo la persona puede quedar sujeta a infracciones penales.

g) Trabajo en frigoríficos nacionales y regionales. Se le estima de tal

interés y cuidado que a ello se deben una serie de disposiciones propias de la función desempeñada: las altas y bajas temperaturas, el medio am- biente, el respiro de fuertes cantidades de amoniaco, los efectos primados y secundarios en la salud, etcétera. El trabajo se ha dividido en catego- rías conforme la exposición a la cual queda sujeto el trabajador y la jornada es mínima pues el tiempo máximo dentro del frigorífico no puede exceder de treinta minutos, con descansos de una hora entre turno y turno. De aquí lo especialísimo de esta actividad y lo extenso del estatuto especial que contiene las disposiciones relacionadas con ella. Formularemos algunos otros juicios en apartados posteriores dada la importancia de la legislación de Brasil en los contratos especiales.

CAPÍTULO TERCERO

LOS CONTRATOS ESPECIALES EN LA LEGISLACIÓN MEXICANA

L El artículo 123 constitucional y la legislación de los Estados

51

II. Situaciones de excepción contempladas en el anteproyecto de Ley Federal del Trabajo

56

III.

La ley Federal del Trabajo de 1931.

59

IV.

Adiciones posteriores a la ley de 1931

63

V. La nueva legislación

68

CAPÍTULO TERCERO

LOS CONTRATOS ESPECIALES EN LA LEGISLACIÓN MEXICANA

L EL ARTÍCULO 123

CONSTITUCIONAL Y LA LEGISLACIÓN DE LOS ESTADOS

EI legislador constituyente del ario 1917 dejó plena libertad a las enti- dades federativas del país para reglamentar, de acuerdo a sus necesidades legales, la relación de trabajo. Desde la discusión de dicho artículo los diputados Jara, Mújica y Victoria, expresaron con enérgica determinación que eran los congresos locales los más avocados a legislar sobre cuestio- nes de su jurisdicción, por cuya razón responderían con particular em- peño a la reglamentación de las condiciones de trabajo, las cuales ajus- tarían a la actividad predominante en cada región del país. La única excepción fue eliminar de cualquier legislación, federal o local, el trabajo de los servidores públicos debido a su naturaleza y a la situación de subordinación exigida por los intereses superiores de la nación." Sí fue concedido a las mujeres trabajadoras, con carácter general, un beneficio estimado natural: durante el embarazo no deberían realizar trabajos que exigieran un gran esfuerzo o que significaran peligro para su salud o la del ser en gestación. Ya próxima la fecha del alumbramien- to tendrían derecho a realizar trabajos ligeros con anterioridad al parto y de cuatro semanas posteriores al mismo, con pago completo de sala- rio y reserva de cualquier derecho adquirido. Se les otorgó, además, el beneficio de un descanso extraordinario, de media hora dentro de la jor- nada, para alimentar a los hijos durante el periodo de lactancia. Salvo esta determinación se concedió al legislador de los Estados absoluta li- bertad para regular toda relación de trabajo. Puede encontrarse en las anteriores soluciones constitucionales el ger- men del trabajo especial entre nosotros. El objetivo fue dar a los traba-

35 Derechos del Pueblo Mexicano, México, Manuel Porrúa, S. A., 1978, t. VIII, pp. 628-677.

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jadores el trato legal que procedía en aquellas ocupaciones no sujetas a las normas generales impuestas al contrato de trabajo. Cabe aclarar que no todos los Estados se ocuparon de esta facultad legislativa pero sí lo hizo la mayor parte de ellos. Unos distinguieron del trabajo en ge- neral el de mujeres y menores de edad, de meritorios y aprendices; otros, dieron mayor importancia al trabajo agrícola, al trabajo en las minas o al trabajo doméstico, según la importancia local de cada actividad, pero todos, en alguna forma, se ocuparon de las especialidades. En capítulos titulados "Del trabajo de niños y mujeres" se concluyeron prohibiciones en algunos ramos de la actividad industrial después de las diez y nueve horas; el trabajo comercial después de las veinte horas y la jornada extraordinaria. Se prohibieron también para unos y otras las labores insalubres y peligrosas, el manejo de explosivos, el manejo de aparatos y líneas eléctricas de trasmisión de carga o energía superiores a trescientos voltios. Fue igualmente prohibido el trabajo de menores de quince años y curiosamente algunos Estados reglamentaron el trabajo ambulante realizado por dichos menores (boleros, papeleros, mandade- ros, etcétera). No podía empleárseles en cantinas, billares y boliches, me- nos aún en "cualquier actividad en que se explotasen las pasiones y los vicios de la humanidad". En las notas marginales se incluyen los artículos de las leyes de los Estados concernientes a éstas y otras disposiciones de interés particular.36 Del examen de dichas notas podrá apreciarse que algunas de estas le- yes sólo reproducen las normas implantadas por el constituyente pero otras introdujeron alguna modificación, ya sea reduciendo a treinta días los descansos anterior y posterior al parto, o imponiendo modalidades en algunos ramos; talleres de modas y confecciones; en costurerías; en lavan- derías, "en espectáculos públicos no ajustados a la moral". La jornada nocturna de las enfermeras en hospitales y domicilio particulares fue ob- jeto de especial atención a efecto de cumplir con el cometido bajo las mejores condiciones posibles de tiempo. Se distinguió el trabajo de los obreros en general y el de los simples empleados como fueron llamados quienes no prestaban servicios indus- triales sino únicamente comerciales. "Se entiende por obrero para efectos de esta ley —se dijo en todas las legislaciones estatales— el trabajo de uno y otro sexo de quienes prestando sus servicios a una persona, em-

Pueden consultarse las siguientes leyes del trabajo estatales (periodo de 1918 a 1927): Aguascalientes, cap. VIII, aa. 164 a 189; Campeche, capítulo IV, aa. 90 a 93; Chihuahua, aa. 96 a 103; Nayarit, aa. 72 a 94; Puebla, aa. 81 a 90; Tamaulipas, aa. 122 a 127; Tabasco, as. 86 a 94; y Zacatecas, aa. 97 a 103.

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presa o entidad jurídica, trabajo en un oficio u obra de mano, a destajo o salario. Quedan exceptuados de este capítulo y comprendidos en los destinados a ellos, los campesinos, los mineros y los domésticos". Encan- ta por su sencillez esta definición pero nos interesa por haber distinguido desde entonces la necesidad de reglamentar ciertas actividades del hombre. Al empleado se le definió como "el trabajador de uno y otro sexo que preste al patrono su concurso intelectual o material en una empresa, oficina o cualquier establecimiento de carácter lucrativo". Además, se distinguió al empleado particular o privado del empleado público al de- finir a este último como "la persona nombrada para un cargo de cual- quier naturaleza, cuando preste servicios al gobierno del Estado o a las administraciones municipales". Para cada categoría de trabajadores fueron establecidas obligaciones y derechos específicos.' En el trabajo minero se distinguió al "obrero arrendatario" del "obre- ro contratista". El primero se constriñó al trabajador por cuenta propia que tomaba en arrendamiento un fundo minero pero a quien se consideró sujeto de un contrato de trabajo. El segundo fue el llamado "peón de mina" dedicado a actividades de exploración o de explotación. Uno y otro tuvieron distintos derechos y obligaciones y su actividad quedó re- glamentada de tal manera que el primero pudiera solicitar el auxilio de otras personas en calidad de ayudantes, siendo por su cuenta el pago del salario convenido, pero quedando obligado el propietario de la mina a proporcionar alojamiento y ciertas disposiciones de tierra para cultivo. Al segundo se le clasificó según el oficio, en perforador, barretero, raya- dor o simple peón. Los veladores, denominados "jefes de día o de no- che" fueron incluidos como obreros generales." Los domésticos tuvieron beneficios a la altura de los concedidos por nuestra actual legislación, por lo que puede presumirse que, o bien es- tuvieron altamente calificados para su época o los actuales servidores

37 Los Estados en donde se promulgaron leyes especiales para los empleados pú- blicos fueron: Aguascalientes, capítulo IV, aa. 128 a 147; Campeche, capítulo VI,

na. 75 a 78; Chihuahua, capítulo sobre obreros y empleados públicos

y particulares,

aa. 37 a 40 y 43 a 47; Jalisco, capítulo III, aa. 45 a 49; Michoacán, aa. 127 y 128; Nayarit, aa. 76 a 78; Oaxaca (sólo empleados particulares distinguiéndolos de los obreros), aa. 152 a 160; Puebla, aa. 127 a 131; Tamaulipas, aa. 113 a 117; Ta- basco, a. 76 a 78 y Veracruz, capítulo VII, aa. 151 a 137. El trabajo minero lo reglamentaron en particular los Estados de Coahuila, ca- pítulo VI, aa. 97 a 103; Chihuahua, aa. 68 a 88; Guanajuato, legislatura estatal que diferenció el trabajo minero de motoristas (a. 38); malacateros (a. 39); despa- chadores y cajoneros (aa. 40 y 41); barreteros y operarios (a. 42); rayadores (a. 43) y jefes de día o noche (a. 44); Oaxaca, aa. 127 a 138; Jalisco, aa. 63 a 69; Tamaulipas, aa. 89 a 109 y Zacatecas, a. 73 a 80, clasificando también ¡os oficios.

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domésticos se encuentran en condiciones inferiores respecto de otros tra- bajadores. Véanse y compárense las obligaciones establecidas a los patro- nos: el salario incluía alimentos y habitación, atención de enfermedades no crónicas, gratificación anual de un mes de sueldo, el importe de los gastos de traslado al lugar de origen cuando se diera por concluida la relación de trabajo y en caso de muerte la entrega a los familiares de una cantidad igual a un mes de salario en calidad de donación." Examinemos el trabajo agrícola. Los trabajadores quedaban clasifica- dos en estas categorías: peones de campo o peones campesinos como los denominaron algunas legislaciones; peones aparceros; peones colonos; arrendatarios y empleados de campo. Los peones de campo se encarga- ban de realizar toda clase de faenas agrícolas a destajo o a sueldo diario. Su distinción respecto del peón aparcero, era que este último residía en el predio donde laboraba, es decir, se le proporcionaba habitación; por este motivo cuando no había faenas de campo se le ocupaba en otros servicios. El peón arrendatario era aquel que tomaba en arrendamiento una parcela para cultivarla por cuenta propia, percibiendo salario o "peonada" (denominación dada al importe de este pago), a título de an- ticipo de los productos obtenidos una vez cosechada la siembra. En las leyes correspondientes se dispuso que cuando el trabajador de este tipo dispusiera de capital propio superior a cinco mil pesos y se ayudase con otros peones en las labores agrícolas, no podía ser considerado trabajador en los términos indicados sino simplemente arrendatario. El peón que realizaba labores en ranchos o haciendas no era conside- rado trabajador para los efectos legales sino doméstico con actividades alternas cuando atendía un pequeño cultivo. En los casos en que el pro- pietario no proporcionaba habitación a sus trabajadores, tenía la obliga- ción de proporcionarle gratuitamente terreno para construir una modesta casa y sólo que dicho terreno tuviese una superficie superior a mil me- tros cuadrados, podía cobrar una módica renta, pero debía entregarle madera suficiente para levantar la morada familiar pues ésta quedaba en beneficio de la hacienda si por alguna razón dejaba el servicio. El traba- jador podía, además, utilizar los pastos naturales de la propiedad como potreros o para cultivo, siempre que no pastaran en ellos más de cinco cabezas de ganado mayor. Podía cobrarse por este uso una renta mínima.

El trabajo doméstico 1,o reglamentaron los Estados de Aguascalientes, capítulo VII, aa. 110 a 127; Jalisco, aa. 70 a 73; Michoacán, aa. 117 a 126; Oaxaca, aa. 146 a 151; Querétaro, aa . 114 a 126; Tamaulipas, aa. 110 a 112; Tabasco, aa. 64 a 75; Veracruz, aa. 141 a 145; y Zacatecas, aa. 94 a 96.

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La provisión de agua era gratuita, fuese para uso doméstico o de cul- tivo. Disponía libremente del corte de leña, caza o pesca, cuando estas actividades se destinaran a la subsistencia familiar. El contrato para traba- jar cualquier tipo de parcela debía celebrarse por escrito y las rentas pagadas por anualidades o temporadas de cultivo. Sólo cuando durante el primer año de labor era necesario abrir tierras al cultivo no se pagaba renta, pues este trabajo quedaba a benificio del patrono.40 Por último, el aprendizaje fue otro tipo de contrato especial de traba- jo que reglamentaron todas las leyes de los Estados. Distinguieron éstas dos clases de trabajadores: los aprendices propiamente dichos y los as- pirantes. La edad los distinguía. Los menores entre doce y catorce años fueron considerados aspirantes y su actividad era mínima (propiamente la de un ayudante de oficio); los menores entre catorce y dieciocho arios eran los aprendices. Las obligaciones patronales fueron las mismas res- pecto de unos y otros: a) debía enseñárseles un oficio sin retribución alguna por un tiempo determinado (un año a lo sumo) y con remunera- ración mínima hasta ascenderlos a operarios; b) no podían asignárseles iguales obligaciones a los de los trabajadores calificados del taller o la industria, porque recibían trato distinto y enseñanza permanente; c) debía permitírseles recibir instrucción primaria obligatoria, cuando menos, para lo cual el horario de trabajo tenía que ajustarse a este requerimiento; y d) el maestro era quien proporcionaba alimentos y asistencia médica cuan- do el aprendiz vivía en su domicilio; si no vivía con él debía ayudarlo a sufragar estos gastos mediante entrega a los padres o tutores de las cantidades en efectivo más indispensables."

40 El trabajo agrícola fue reglamentado por la casi totalidad de los Estados debido a la importancia de las labores agrícolas en toda la República. Señalamos, sin embargo, sólo aquellas entidades que lo hicieron con mayor amplitud: Aguascalien- tes (aa. 74 a 109); Campeche (aa. 51 a 74); Colima (aa. 151 a 170); Chihuahua (aa. 48 a 67); Durango (aa. 78 a 96); Jalisco (aa. 50 a 62); Michoacán (aa. 85 a 116; Nayarit (aa. 43 a 63); Oaxaca (aa. 114 a 126); Puebla (aa. 44 a 61); Querétaro (aa. 82 a 113); Sinaloa (aa. 73 a 83); Sonora (aa. 73 a 82); Tamaulipas (aa. 50 a 88); Tabasco (aa. 43 a 63); Veracruz (aa. 111 a 130); y Zacatecas (aa. 81 a 93). 41 Debe destacarse que los Estados que reglamentaron el aprendizaje lo hicieron con más eficacia que la legislación federal posterior, ya que incluyeron normas de trato laboral que ni aún en la ley actual encontramos. Véanse las leyes locales del trabajo de; Aguascalientes (Cap. VII De los meritorios y aprendices; aa. 148 a 163); Campeche (Cap. VIII aa. 90 a 93); Chihuahua (aa. 92 a 95); Durango (aa. 65 a 77); Michoacán (aa. 129 a 133); Nayarit (Cap. VII De los aspirantes y aprendices; aa. 77 a 81); Puebla (aa. 91 a 97); Querétaro (aa. 131 a 136); Tamaulipas (aa. 117 a 121); (Tabasco VI De los aprendices y aspirantes; aa. 79 a 87) y Zacatecas (aa. 106 a 126).

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II. SITUACIONES DE EXCEPCIÓN CONTEMPLADAS EN EL ANTEPROYECTO DE LEY FEDERAL DEL TRABAJO

El doctor De la Cueva en la tercera edición de su libro Derecho Mexi- cano del Trabajo dejó explicados con amplitud los motivos por los cuales se hizo urgente una legislación federal del trabajo que sustituyera a las legislaciones de los Estados y unificara los criterios que las autoridades locales habían impuesto, por desconocimiento, en la aplicación de los principios constitucionales. La explicación la encontraba en los siguientes aspectos de la cuestión: las leyes del trabajo de los Estados dieron atención (algunas con bastante minuciosidad) a los derechos individua- les de los trabajadores, pero se olvidaron de los problemas colectivos. Aceptaron, eso sí, la existencia de sindicatos y organizaciones obreras de diversa índole, pero lo hicieron en cumplimiento del mandato constitu- cional y no por considerar de interés los conflictos colectivos. Así lo expresaron muchos de los legisladores locales que aceptaron incluso el derecho de huelga pero con notables limitaciones. Dieron impulso a los primeros sindicatos contribuyendo en esta forma a la explotación indus- trial en gran escala, pero descuidaron la solución de los problemas que se derivaron en la relación obrero-patronal a los que pretendieron dar soluciones individuales, con grave discriminación en cuanto a los resul- tados." Al no preverse los grandes movimientos obreros nacionales, los gober- nadores fueron los primeros sorprendidos de su presentación, sin aplicar los medios de entendimiento entre los interlocutores sociales por carecer de elementos para orientados. De esta manera conflictos similares, de na- turaleza individual o colectiva, fueron resueltos en forma distinta por cada entidad federativa, provocando confusión en el país las soluciones dadas y descontento entre los trabajadores. Por esta razón el año de 1927 se quitó competencia a los tribunales locales del trabajo en el conoci- miento de algunos conflictos colectivos, cuando éstos tuviesen un Mismo origen y las empresas laborasen en territorio de dos o más Estados de la Federación. Se creó al efecto la primera Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, que en su origen fue integrada con cuatro grupos especiales, encargados de atender, cada uno, cuestiones relacionadas con el trabajo ferroviario, la industria textil, la industria minera y la industria eléc- trica.

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Expresó el maestro que fueron consideraciones políticas más que jurí- dicas las que indujeron a restringir atribuciones y competencia a las jun- tas de los Estados y a pensar en la federalización en materia de solución de conflictos en algunos ramos específicos. Sólo que el problema no se constreñía a un simple cambio de jurisdicción sino a una cuestión de ma- yor interés: estudiar y promulgar una ley que comprendiese los múltiples fenómenos de la relación laboral y orientase el interés de los trabajadores hacia situaciones positivas de naturaleza procesal. Por otra parte, urgía un prudente manejo de la huelga y reducir al mínimo la intervención del Estado para mantener incólume este derecho, pues entendido entonces el arbitraje constitucional como una facultad del Poder Ejecutivo como si se tratara de una acción de buen gobierno, resultaba conveniente mo- derar y mantener dicha acción en límites prudentes, ajustados en todo al orden jurídico.

Durante el gobierno provisional del presidente don Emilio Portes Gil se formuló el primer proyecto de Código Federal del Trabajo cuyo pro- yecto fue sometido, el año de 1929, a la consideración del H. Congreso de la Unión. Discutido en lo general y lo particular, escuchadas algunas opiniones y llamados los sindicatos a opinar, quedó aprobado y pendiente de ratificación por las legislaturas de los Estados. En su exposición de motivos se dijo: "la Ley no es una fórmula abstracta de lógica absoluta,

sino la expresión general y obligatoria de las necesidades diarias

...

es

expresión de enseñanza viviente de los dos grandes factores de la pro- ducción, capital y trabajo, quienes manifestaron por primera vez en Méxi- co y con absoluta libertad, sus puntos de vista críticos y constructivos, sus anhelos y esperanzas". Esta codificación incluyó un título denominado "De los trabajos en particular" que comprendía los siguientes capítulos: a) El contrato de aprendizaje; b) el trabajo agrícola; e) el trabajo marítimo; d) el trabajo ferrocarrilero; e) la pequeña industria; y f) el trabajo a domicilio. Se aprobó otro capítulo destinado a regir el trabajo de mujeres y menores. En la propia exposición de motivos se dijo asimismo, que bastaría con la lectura de las disposiciones en materia de trabajos especiales para en- contrar justificación plena a la reglamentación establecida en la Ley, por- que dicha lectura sería motivo suficiente para convenir en Ja existencia de los apartados previstos así como la atención que tales trabajos me-

recía. En el capítulo de los aprendices se dispuso que

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las relaciones entre patrón y trabajador se estrechan de tal manera, que el patrón se transforma en maestro y muy a menudo el aprendiz ingresa a su familia. Algunos sindicatos se han negado a admitirlos en sus gremios, lo que equivale a una negativa a enseñar el oficio o especialidad que se desempeña y la peculiaridad de los propósitos.

No obstante el intento hecho fue manifiesta la oposición sindical. Los sindicatos no aceptaron ni la enseñanza ni el mutuo respeto entre el maestro y el aprendiz se dijo que ni una y el otro constituían el elemento clave en la contratación, sino sólo un subterfugio paternalista que no se daba en el medio obrero. A su vez los empleadores alegaron que la obli- gación de admitir un determinado número de aprendices en cada indus- tria, resultaba contrario a su facultad de admitir personal nuevo, sobre todo cuando éste era más necesario que los aprendices. En cuanto al trabajador del campo a éste aún no llega la Revolución —se dijo— por lo que tal situación no podía pasar inadvertida al elabo- rarse el Código, ya que demandaba inmediata solución. Es necesario establecer en favor de los campesinos adujeron los legisladores— dispo- siciones particulares que les otorguen mejor protección; y evitar la explo- tación de que han sido víctimas. Se admitió que al hacer esto

se rompía con principios de derecho que cuentan con arraigo, sólo que reconocida la realidad mexicana, no es extraño que el pequeño apar- cero y el pequeño arrendatario hayan estado, en relación con el dueño de la tierra, en una condición de sumisión y dependencia que es necesario erradicar, para evitar que los contratos que celebran se con- fundan con otro tipo de acuerdos cuando en el fondo son de trabajo.43

El legislador admitió la clasificación de los trabajadores del campo en "peón campesino", "peón arrendatario" y "peón aparcero". Fijó a todos la condición de trabajadores para poner a salvo sus derechos como tales e impedir se les incluyera en otra clase de disposiciones que pretendiese disfrazar la verdadera relación jurídica existente.

La experiencia vivida ha demostrado —se agregó— que el aparente contrato de sociedad que celebra el campesino con el dueño de la tie- rra es un contrato de trabajo que debe ajustarse a las normas generales que imperan en otras disciplinas a las que le son propias, pues no es

43 Edición oficial del proyecto Portes Gil impresa por la Secretaría de Indus- tria, Comercio y Trabajo, Talleres Gráficos de la Nación, México, 1929.

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verdad que el aparcero se convierte en patrón porque paga una fuerte cantidad por el uso de la tierra. Sus servicios son iguales a los de otros campesinos con inferior capacidad económica con iguales obligaciones y derechos.

No hacemos referencia al trabajo ferrocarrilero y marítimo porque se- rán materia de próximos apartados debido a lo especial de su regulación. Lo mismo puede decirse del trabajo a domicilio. Baste señalar que su tratamiento mereció toda la atención del legislador tanto para impedir el pago a los trabajadores de un salario no profesional, como obligar al patrono al reconocimiento de ciertas prestaciones y establecer sus res- ponsabilidades en el campo de los riesgos profesionales.

III. LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO DE 1931

El proyecto Portes Gil y un proyecto más preparado por la Secretaría de Industria, Comercio y Trabajo, si bien es cierto no corrieron con bue- na suerte, sirvieron de apoyo a la primera ley federal del trabajo en México. Tomadas en cuenta las relaciones colectivas obrero-patronales y orientado el derecho individual del trabajo hacia planos de mayor pro- tección para el obrero aspectos ambos de grave conflicto que dieran mo- tivo a la oposición sindical, fueron las propias organizaciones de traba- jadores quienes se empeñaron en contar con una reglamentación de sus relaciones con los patronos propietarios de las industrias existentes. La ley se promulgó en el mes de agosto del año 1931. Mucho se ha ponderado la excelencia de esta codificación. Extrañó sin embargo que pese a la intensa labor codificadora puesta en juego, no se convirtiera en un código del trabajo como se sugería y que asimismo se hubiese reunido la parte procesal con la parte sustantiva. No es obje- to del presente estudio abundar en los argumentos expuestos por los im- pugnadores de nuestra ley, por lo que abandonamos su explicación y nos concretamos a la parte de los contratos especiales del trabajo que fue- ron reglamentados en dicha legislación, en sendos siete capítulos. Su persistencia por más de sesenta años de aplicabilidad, con ligeras varia- ciones impuestas por las necesidades sociales más que por el tiempo, comprueban la necesidad de su existencia y el tratamiento dado en nues- tro orden jurídico a los empleos de excepción como algún tratadista los ha denominado. Un capítulo previo especial mereció el trabajo de mujeres y menores, no por eludirlos de las reglas generales sino por la aceptación de la con-

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dición tanto del menor como de la mujer trabajadora, que obliga a un planteamiento propio en materia de prestación de servicios, derivado de situaciones que atañen más a su estado físico que a un empeño de dis- tinción de sexos que en forma alguna debe tomarse como factor para su protección laboral. Así lo entendió desde los arios treinta la Suprema Corte de Justicia de la Nación, que dictó abundante jurisprudencia no para hacer valer distinciones de grado en el empleo de mujeres y varones o menores de edad, sino para evitar que precisamente ese estado físico fuese calificativo de inferioridad y abstención y no de igualdad de dere- chos que deben ser protegidos, con fundamento en el principio universal de un trato igual a los iguales y desigual a los desiguales. Iniciemos el examen de la ley de 1931 con las reglas aplicadas a los menores de edad que trabajan, a reserva de ampliar el conocimiento de la legislación internacional sobre la materia. La primera disposición legal implantada fue referida a la prohibición absoluta de emplear menores en expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato; de utilizar sus servicios en casas de asignación o encomendarles trabajos insalubres o peligrosos (a. 106). Fueron consideradas labores peligrosas: a) el engra- sado, limpieza, revisión y reparación de máquinas o mecanismos en mo- vimientos; b) todo trabajo en el cual se empleen sierras automáticas; e) el manejo de aparatos que requiera cortadoras de tipo circular o de cinta; d) el uso de aparatos que exija tomar determinadas precauciones o un conocimiento especial del equipo; e) cualquier trabajo subterráneo o sub- marino; f) la fabricación de explosivos, fulminantes, substancias inflama- bles, metales alcalinos y otras semejantes; y g) aquellas especificadas de manera concreta en las leyes, los reglamentos, los contratos y los regla- mentos interiores de trabajo (a. 108). Fueron consideradas labores insalubres: a) las que pudieran ofrecer peligro de envenenamiento (manejo de substancias tóxicas y componentes que las desarrollen); b) las operaciones industriales en cuya ejecución se desprendieran polvos peligrosos o nocivos, gases o vapores eletéreos, ema- naciones de cualquier tipo nocivas para la salud; e) aquellas operaciones que por su naturaleza produzcan humedad continua; y d) toda activi- dad que fijen las partes interesadas en contratos colectivos o reglamentos interiores de trabajo (a. 109). A las mujeres trabajadoras quedó además prohib:do su ocupación en expendios de bebidas embriagantes, en labores peligrosas y con reservas en labores insalubres. Se dejó a la autoridad del trabajo fijar en las regla- mentaciones oficiales otras actividades que no pudieran desempeñar. En particular se observaron las siguientes reglas: a) a la mujer embarazada

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se concedió el beneficio de disfrutar de un descanso sin, goce de salario, de ocho días anteriores a la fecha fijada para el parto y de un mes pos- terior al mismo, sin pérdida del empleo ni de los derechos adquiridos; b) se les facultó para disfrutar de dos descansos extraordinarios, de media hora cada uno, para amamantar a los hijos; c) no podían realizar traba- jos que exigieran esfuerzo físico considerable durante un periodo de tres meses anteriores al parto y un mes posterior a este acontecimiento; d) se obligó a los patronos a sostener guarderías cuando fuesen más de cincuen- ta el número de trabajadoras empleadas en un establecimiento, debiéndose fijar en convenios anexos al reglamento interior respectivo las normas de su funcionamiento y los servicios accesorios que debían reunir (aa. 79, 107 y 110). La ley de 1931 destinó capítulos separados, sin hacer mención a tra- bajos especiales, que amparaban a los siguientes grupos de trabajadores:

1. Los que prestaban servicio a domicilio, 2. el servicio doméstico; 3. el trabajo en el mar y vías navegables; 4. el trabajo ferrocarrilero; 5. el tra- bajo de' campo; 6. el trabajo en la pequeña industria e industria familiar; y 7. el aprendizaje. Ofrecemos en este capítulo únicamente las reglas generales de esta legislación debido a que cada una de estas actividades será motivo de análisis particulares. Sin embargo es preciso destacar que dicha legislación observó avances considerables para la época en que fue promulgada. El trabajo del mar tuvo una reglamentación muy completa, tomada de los convenios internacionales aprobados por la Conferencia de la OIT, ya que para el año de 1931 México se había incorporado a la Organiza- ción aludida. Independientemente de haber dado una novedosa definición de "tripulante de embarcaciones" incluyó en ella no sólo a las personas que desempeñaran cualquier trabajo a bordo sino a los pilotos de puerto y ciertas labores de estiba en los muelles. Prohibió terminantemente el trabajo a menores de dieciséis años. Permitió el pago de salarios distintos para servicios semejantes según la categoría de las embarcaciones. Y con relación a los contratos individuales, fueron otorgadas facultades a los tripulantes para su rescisión en cualquier tiempo con sólo un aviso de tres días de anticipación al propietario del buque, excepto el caso de que navegase la embarcación, pues entonces la rescisión tendría lugar hasta el primer puerto de arribo. Todo contrato debía depositarse en la capi- tanía del puerto de embarque. A bordo de los buques fue prohibida la venta de bebidas embriagan-

tes. Se fijaron bases estrictas para la alimentación y la estancia en cama-

rotes individuales o colectivos. Fueron regulados los descansos y las jor-

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nadas nocturnas que no debían ser superiores a cuatro horas continuas y al trabajo extraordinario se le dio el carácter de eventual. El pago del salario podía hacerse en moneda nacional o extranjera, pero debía serlo en moneda del país cuando el buque fuera surto en puerto extranjero. El ejecutivo federal se comprometió a instituir en cada puerto de altura del país la "Casa del Marino". Algunas de estas reglas subsistieron en la nueva ley pero otras quedaron sin efecto (aa. 132 a 173 de la Ley de

1931).

Veamos ahora lo concerniente al trabajo ferrocarrilero objeto da una meticulosa reglamentación en la ley anterior que en la actual ha desapa- recido. Mucho se discutió la contratación de mexicanos con exclusividad en todos los puestos excepto los de confianza y administración, pero pre- valeció el criterio sindical con la única condición de que las empresas establecieran centros de capacitación para algunos oficios, en los cuales resultaba indispensable que el aspirante se preparara antes de ser contra- tado. Se permitió a las empresas que la contratación de los "trenistas" (maquinistas, conductores, fogoneros y garroteros) se hiciese por número de viajes (ida y regreso) y no por jornadas. Estas se ajustaron a las ne- cesidades del servicio en todas las categorías, pudiendo iniciarse a cual- quier hora del día o la noche. Algunas actividades: talleres, reparación de vía, señales, estaciones, etcétera, no quedaron sujetas a horarios fijos sino de acuerdo con la natu- raleza del servicio (despacho de carga o trenes, accidentes, destrucción de señalamientos, etcétera), con la única condición de que bajo ningún con- cepto podría exceder cada tipo de jornada de los máximos legales (48,

  • 45 y 42 horas respectivamente). La jornada podía dividirse siempre que

se concediera un descanso de dos horas como mínimo entre una y otra fracción del tiempo de trabajo. Se concedió al trabajador la facultad de negarse al desempeño de un servicio extra, con la obligación de dar aviso de esta negativa con la debida oportunidad (aa. 174 a 189 LFT 1931). Otra actividad profusamente reglamentada también fue la del campo, no sólo al haberse separado con precisión el trabajo de aparcería del arren- damiento de tierras, sino por haberse otorgado al peón de campo varios derechos no comprendidos en la legislación actual. Delimitar la calidad de "peón" como se hizo en la ley anterior no sólo fue conveniente sino necesario, a efecto de dejar establecida su capacidad de contratar y el conjunto de derechos entonces fijados, que hoy han quedado incluidos en las reglas generales, conforme puede apreciarse en la lectura de las discusiones sostenidas en el recinto parlamentario cuando se estudió el contrato especial del campo. La razón que se dio para una modificación

CONTRATOS ESPECIALES DEL TRABAJO

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radical de este tipo de contratación fue que la actividad contractual del peón había disminuido notablemente, parte debido al aumento de ejida- tañas con derecho a tierras, parte por haber desaparecido los sindicatos campesinos, incorporados en otro tiempo a las grandes centrales obreras. Señalamos en último término las cuestiones más importantes del tra- bajo en la industria familiar y el aprendizaje, por tratarse de contratos especiales que fueron suprimidos en la legislación mexicana vigente. El tiempo ha venido a justificar la necesidad de su existencia por varias ra- zones: 1. La eliminación de ciertos derechos en beneficio del trabajador continúa mediante el empleo de subterfugios jurídicos de diversa índole; esto es, el aprendiz ha desaparecido de nombre pero no en la realidad y si antes fue motivo de explotación el trabajo que realizaba, actualmente, bajo el pretexto de la libre contratación se le desconocen los más ele- mentales derechos. 2. El impulso a los pequeños talleres o "mieroindus- tria" ha tenido resonancia nacional pero su actividad queda fuera de muchas disposiciones de la ley del trabajo. 3. Bajo el disimulo del comer- cio ambulante, el "trabajador-hormiga" que forma parte de la economía subterránea carece totalmente de protección. 4. La industria familiar ha tenido que disfrazarse bajo múltiples formas de organización productiva pero sin ningún amparo legal." La solución, infortunadamente, no la ha dado ni ia capacitación ni el adiestramiento que años después de la promulgación de la ley vigente se instauró con carácter nacional. Una y otra han resuelto el problema del ingreso al trabajo de multitud de jóvenes sin empleo; han permitido la especialización del obrero ya ocupado; han cuidado la calidad de la enseñanza a recibir; pero no han hecho desaparecer el aprendizaje tal y como se practica universalmente y ha sido admitido en todas las legis- laciones. Los males que produjera un servicio mal reglamentado no los ha corregido la eliminación de una reglamentación que sólo requería ampliarse y mejorarse.

IV. ADICIONES POSTERIORES A LA LEY DE 1931

Establecida la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje bien pronto se vislumbró la necesidad de reglamentaciones de carácter particular para cierto sector industrial. En México desde el año de 1925 los sindicatos

44 El doctor Néstor de Buen en la última edición de su prestigioso libro sobre

Derecho del Trabajo

(véase nota núm. 10) formula valiosas apreciaciones sobre loa

resultados actuales de la capacitación y adiestramiento de los trabajadores en nues- tro país (pp. 271 a 277). así como el de los aspirantes a trabajadores (p. 307).

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de trabajadores ferrocarrileros impusieron a las empresas normas de trato que de hecho constituyeron convenciones colectivas especiales. Varias circulares también, expedidas el año de 1927 por la Secretaría de Indus- tria, Comercio y Trabajo, fueron anuncio de posteriores relaciones de trabajo implantadas en varias industrias. La circular de fecha 23 de abril de 1926 dirigida al sector obrero-patronal en materia ferroviaria; la de fecha 11 de marzo de 1927 dirigida al sector minero y petrolero; la de 15 de marzo de ese mismo año dirigida a obreros y empresarios de la indus- tria textil, no sólo fijaron la competencia de la Junta Federal sino que establecieron las bases de contrataciones colectivas posteriores y consti- tuyeron el origen del contrato-ley, de marcado interés nacional. Todas las innovaciones sugeridas las recogió el legislador de 1931. No obstante su empeño no pudo, sin embargo, incluir normas de trato muy avanzadas que reglamentaciones como las del trabajo ferrocarrilero de 1925, estaban ya en ejecución, al igual que algunas convenciones mine- ras. De ahí que la única respuesta legal fuese la disposición contenida en el artículo 130 transitorio, en la que se dispuso lo siguiente: "los re- glamentos, contratos de trabajo y colectivos, así como cualquier otro convenio que establezca derechos, beneficios o prerrogativas en favor de los trabajadores superiores a los de la ley, continuarán en vigor y las cláusulas correspondientes no podrán ser modificadas". Esta disposición, como podría advertirse, hizo posible mantener entre nosotros una relación de trabajo progresista, propia de algunas empresas, e hizo posible a la vez dar uniformidad a condiciones de trabajo especiales. La imposición de varias situaciones de excepción comprobó la efica- cia de la disposición anterior. Organizados los sindicatos más fuertes y constituidas las federaciones obreras conforme a las bases de la naciente legislación, algunos gremios pretendieron establecer condiciones de tra- bajo propias para llevarlas a un avance más favorable de sus intereses. Así nacieron los grandes sindicatos nacionales de industria y las pode- rosas confederaciones de trabajadores. Pero aquellos sindicatos que no lograron sus propósitos obtuvieron a cambio soluciones jurídicas particu- lares, de gran trascendencia. Tal el caso de los trabajadores bancarios y de los trabajadores al servicio de Estado, entre otros. A unos y otros no era posible debido a la naturaleza de su oficio regular, incluir su relación de trabajo ni siquiera en capítulos especiales, menos aún ajustarlas a las condiciones generales de la ley. A ello se debió, respecto de los prime- ros, la promulgación de un reglamento propio; con relación a los se- gundos, la de un estatuto protector de sus derechos particulares.

CONTRATOS ESPECIALES DEL TRABAJO

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El reglamento de los trabajadores de las Instituciones de Crédito y Or- ganizaciones Auxiliares (bancarios) introdujo la especialidad en la función bancaria de los empleados permanentes, de los empleados sujetos a prue-

ba y de los empleados eventuales O temporales, con base en las disposi- ciones resumidas a continuación:

  • a) Sólo el personal bancario permanente quedó sujeto a los escalafo-

nes y tabuladores formados por cada institución. Los escalafones se ajus-

taron por puestos y antigüedad; los tabuladores incluyeron únicamente

sueldos y prestaciones autorizadas por la Secretaría de Hacienda a través de la Comisión Nacional Bancaria.

  • b) El personal contratado a prueba, eventual o temporal, no figuraba

en los escalafones. Sus condiciones de trabajo las fijaba cada contrato individual. Después de tres meses, de considerarse necesaria la plaza, el trabajador era sometido a un riguroso examen de conocimientos y Si lo aprobaba quedaba en la categoría de trabajadores permanentes.

  • c) El salario mínimo de la especialidad fue fijada conforme el que re-

gía en cada localidad, aumentado en un 50% y formaba parte de él la

gratificación de uno o dos meses de sueldo, incluida cualquier presta- ción o gratificación acordada con carácter general.

  • d) La jornada se fijó en cuarenta y dos horas a la semana, facultando-

se a las organizaciones de crédito a reducirla o aumentarla según las

necesidades del servicio. El excedente de cada jornada se pagaba como tiempo extraordinario, previo acuerdo en cada caso.

  • e) Fueron incluidos dos capítulos de prestaciones, unas de carácter so-

cial y otras de carácter cultural, las primeras para la atención de acciden- tes, enfermedades o asistencia médico-quirúrgica; las segundas consistentes en conferencias sobre materias especiales, otorgamiento de becas para el empleado que deseara realizar estudios bancarios (10% del número de empleados de cada institución al año) y facilidades para el desarrollo de su cultura física.

  • f) Una prestación importante fue la concesión de préstamos a corto plazo para los empleados permanentes que hubiesen cumplido más de un año de servicios, o préstamos hipotecarios a quienes hubiesen cum- plido más de cinco años de servicios. Además, las instituciones debían hacer arreglos con empresas mercantiles o comercios a efecto de obtener en beneficio de sus empleados descuentos de hasta un 10% del valor de las mercancías en la compra de alimentos o artículos de uso necesario; y g) Se instituyó un procedimiento administrativo de conciliación me- diante el cual eran resueltos problemas menores de personal, conflictos individuales o asuntos de despido. La Comisión Nacional Bancaria fue

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el organismo encargado de diligenciar estas cuestiones y en caso de in- conformidad podían los empleados intentar las acciones correspondientes ante la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje. La Secretaría de Ha- cienda se dejó como único órgano autorizado para aplicar sanciones económicas cuando legalmente procedieran."

Este Reglamento con algunas modificaciones introducidas en ocasión de la nacionalización de la banca mexicana continúa en vigor pero los sindicatos bancarios, aunque reconocidos, no han podido lograr que sus conflictos se diriman a través de un capítulo especial, al igual que ha ocurrido con otros sectores de trabajadores y como está reglamentado —según examinaremos después— en otros países.

Un sector más de trabajadores a quien también se aplicó un estatuto especial fue el de los empleados públicos. El año de 1938, bajo el título

de Estatuto de los Trabajadores al Servicio del Estado se formuló una

reglamentación independiente para aplicar las normas de trabajo que de- bía regir la relación del Estado mexicano con sus servidores. Trabajador del Estado —se asentó en dicho estatuto— "es la persona que presta servicios a los Poderes Legislativo, Ejecutivo y Judicial, sean de índole material, de orden intelectual o de ambos géneros, a virtud del nombramiento expedido en su favor o por el hecho de figurar en listas de raya de los trabajadores temporales". Estos trabajadores quedaron clasificados en dos grupos: trabajadores de base y trabajadores de con- fianza, exceptuándose a estos últimos de los beneficios del Estatuto. Con excepción del personal al servicio de la Dirección General de Materiales de Guerra se excluyó asimismo a los miembros del ejército y armada nacionales. El personal militarizado, el del servicio exterior mexicano, el sujeto a contrato de prestación de servicios, y eI de inspección y vigilan- cia de las dependencias administrativas federales, quedó considerado de confianza. Los derechos de los trabajadores de base se regularon en sendos capí- tulos que comprendieron:

45 El reglamento original fue promulgado con fecha quince de noviembre de

1937 y publicado

en el Diario Oficial de la

Federación con fecha 29 de noviembre

del mismo año. Las reformas que ha tenido corresponden a los años de 1952, 1972

y 1982. Los capítulos que comprendieron las mencionadas reformas fueron los correspondientes a las pensiones de vejez, la forma de integrar los tabuladores y es- calafones, el derecho de antigüedad y las facultades concedidas a la Comisión Na- cional Bancaria y de Seguros para hacer los ajustes de carácter matemático que

procedieren.

CONTRATOS ESPECIALES DEL TRABAJO

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  • a) Los efectos del nombramiento: servicios a prestar; categoría de és-

tos; duración de la jornada; el sueldo, honorarios o asignaciones men-

suales; lugar o lugares donde debía prestarse el servicio.

  • b) La adscripción del trabajador (fue prohibido el cambio de puesto,

de lugar de trabajo o de clasificación escalafonaria; esta última se regla-

mentó mediante otro tipo de disposiciones que incluían calificación y ca- tegoría.

  • c) Jornada; variable conforme los requerimientos de cada dependen-

cia (seis y media a ocho horas diarias, cuarenta y dos a cuarenta y ocho horas a la semana. Inicialmente se fraccionó la jornada para permitir to-

mar alimentos al medio día.

  • d) El descanso semanal tenía lugar cualquier día de la semana excep-

to el personal de oficina que lo disfrutaba el día domingo. Se concedieron

dos periodos de vacaciones, de diez días cada uno.

  • e) El tabulador de salarios fue sujeto a las diversas categorías acepta-

das, conforme al presupuesto anual aprobado por el Poder Legislativo de la Federación. La categoría más baja percibió siempre el mínimo fijado por la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos para los trabajadores

en general. Las obligaciones impuestas a los Poderes de la Unión respecto de todos sus empleados fueron:

  • 1. Preferir a trabajadores sindicalizados; •a los veteranos de la Revo-

lución y a los supervivientes de la invasión norteamericana del año 1914.

  • 2. Otorgar preferencia escalafonaria a los trabajadores de base.

  • 3. Suspender temporalmente los efectos de un nombramiento cuando

un trabajador de base fuese ascendido a un puesto de confianza.

  • 4. Otorgar a los trabajadores de base las facilidades necesarias para

obtener habitaciones o mejorar las adquiridas.

  • 5. Cumplir con los servicios de seguridad e higiene en todos los pues-

tos y en todas las dependencias del gobierno federal.

  • 6. Proporcionar servicios médicos y farmacéuticos gratuitos.

  • 7. Entregar oportunamente los útiles e instrumentos de trabajo indis-

pensables dentro de las posibilidades económicas de cada dependencia.

  • 8. Proveer al desarrollo de la cultura física y dotar o arreglar los cam-

pos deportivos para Ja práctica de las actividades.

  • 9. Establecer cursos que permitan el mejoramiento cultural y técnico

de los trabajadores. La suspensión de los efectos del nombramiento sólo podía tener lugar

cuando el trabajador contrajera una enfermedad contagiosa o cuando quedase sujeto a prisión preventiva. La terminación del mismo podía

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serio: a) por renuncia del trabajador; b) por abandono de empleo; c) por conclusión del término o la obra para la cual hubiese sido nombrado; d) por muerte del empleado; e) por su incapacidad física o mental; o f) por resolución del Tribunal de Arbitraje, creado para dirimir todos los conflictos legales surgidos entre los Poderes de la Unión y sus traba- jadores. Un procedimiento sencillo fue puesto en marcha casi de inme- diato, encomendándose al mencionado Tribunal la substanciación de los juicios individuales o colectivos que presentasen los trabajadores.46 Se permitió la formación de sindicatos con la limitación impuesta a los trabajadores que una vez solicitado su ingreso a una asociación profe- sional no podían dejar de pertenecer a ella, pues en esa época aún no se aprobaba en los foros internacionales y locales la libertad de sindica- ción. Por idénticas razones se limitó el derecho de huelga haciéndolo prácticamente imposible de ejercitar. El examen de las condiciones de trabajo que aún subsisten en una nueva reglamentación, más avanzada y ajustada a las nuevas exigencias de trato a los servidores públicos, será motivo de un capítulo posterior. Y quedaría únicamente por mencionar la inclusión, dentro del lapso de vigencia de las dos leyes federales del trabajo que han regido en nues- tro país, un capítulo adicional a la ley de 1931, el número XV bis, rela- cionado con las condiciones especiales de trabajo de las tripulaciones aeronáuticas, motivo de examen también, de un capítulo posterior.

V. LA NUEVA LEGISLACIÓN

En la presentación que hizo el licenciado Gustavo Díaz Ordaz, presi- dente de la República, de la iniciativa para una nueva Ley Federal del Trabajo, manifestó respecto de los trabajos especiales, que para tipifi- carlos, se habían tomado en cuenta dos circunstancias: la existencia de trabajos en los que la aplicación de las disposiciones generales de la ley resultaban insuficientes en cuanto a su reglamentación; así como la soli- citud hecha por sectores diversos de trabajadores y empresas para incluir en capítulos propios el mínimo de derechos y beneficios que debían dis- frutar, debido tanto a la naturaleza de los servicios a desempeñar como al interés de mantener en situación independiente un regular número de

46 Arce Cano, Gustavo, Apuntes para una monografía de la Dirección de Pen-

siones, México, Porrúa, 1948.

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condiciones de trabajo que pudieran incluirse, sin oposición, en las con- venciones colectivas de cada especialidad.47 La comisión legislativa encargada de estudiar la anterior iniciativa, acogió la idea y por esta razón manifestó que:

la significativa relevancia de nuevas instituciones laborales obliga a re-

conocer una realidad insoslayable, la necesaria reglamentación del trabajo de amplios sectores que durante muchos años han quedado substraídos a los beneficios de la legislación, los cuales deben quedar amparados y sujetos por ella. La actividad propia de domésticos, artis- tas, deportistas profesionales, por una parte; el trabajo del campo, deI transporte; el trabajo a domicilio; en los puertos o a bordo de los buques mexicanos, por la otra; constituye una innovación de suma importancia para la relación obrero-patronal y para el progreso eco- nómico del país, que era indispensable reconocer:"

El anterior razonamiento fue el apoyo para incluir en la ley vigente un título sobre trabajos especiales (el VI) en el cual como dejara dicho el maestro De la Cueva— "el catálogo de dichos trabajos se impuso a los viejos contrincantes de nuestra disciplina jurídica, por pertenecer al futuro, pues aún se encuentran en formación otros capítulos de los tra- bajos humanos en los que aparezcan modalidades aún no contempladas que habrán de quedar sujetos a este tipo de regulación"." El tiempo ha confirmado el pensamiento del maestro, pues si en su origen, en la orde- nación del contrato individual de trabajo se incluyeron quince capítulos relacionados con otras tantas actividades especiales, bien pronto hubo necesidad de agregar otros y creemos que la vida moderna obligará a la inclusión de algunos más. Revisemos las generalidades de lo principal de estos capítulos, sin ánimo de profundizar su contenido, que será ma- teria de nuestra investigación. Veamos una declaración inicial importante. Las condiciones de traba- jo de quienes han merecido y merecen la categoría de trabajadores de confianza —se dio— deben ser proporcionales a la naturaleza e impor- tancia de los servicios que presten, pues si bien es cierto no pueden ser

  • 47 Proyecto de iniciativa de una nueva

Ley Federal del Trabajo publicado por la

Cámara

de Diputados del Congreso de la Unión, México, Talleres Gráficos del Po-

der Legislativo, 1968.

  • 48 Dictamen aprobatorio del nuevo texto de Ley Federal del Trabajo, por la

Cámara de Diputados, México, 9 de diciembre de 1969.

  • 49 Cueva, Mario de la, Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, la. ed., México,

Porrúa, 1972, pp. 433.

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iguales a los del resto de los trabajadores tampoco deben ser inferiores a las que rijan en cada empresa o establecimiento. Bajo los moldes de este principio se aprobaron las siguientes soluciones; a) estos trabajado- res no pueden formar parte de los sindicatos de los demás trabajadores ni ser designados sus representantes, por la incompatibilidad de funcio- nes que caracteriza su empleo, más de dirección y representación pa- tronal que de trabajo en sí, material o intelectual; b) es facultad del empleador rescindir libremente la relación de trabajo caso de existir un motivo razonable de pérdida de la confianza. Aun cuando éste no coin- cidiera con las causas justificadas de rescisión fijadas en la ley; e) si el trabajador de confianza hubiese sido promovido de un puesto de planta, por disponerlo así el contrato de trabajo, volvería a él salvo existencia de una causa justificada para su separación del empleo (aa. 181 a 186 LFT 1970). Al trabajo del transporte le fueron impuestas modalidades no contem- pladas en algunas legislaciones y respecto del trabajo marítimo empezó por cambiarse la denominación mexicana "embarcaciones" por la de "buques" sugerida por la OIT en su Código de la Gente del Mar, que a juicio del legislador abarca todos los cuerpos flotantes e incluye los di- versos aspectos de este trabajo. Más adelante haremos el estudio en par- ticular de estos contratos en los que el legislador mexicana ajustó la reglamentación implantada al marco jurídico de la legislación internacio- nal (aa. 187 a 214 LFT 1970). Se amplió y puso al día el capítulo destinado al trabajo de las tripu- laciones aeronáuticas, pues hubo necesidad aparte de sujetarlo a las re- glas implantadas en la Ley de Vías Generales de Comunicación a las normas internacionales que, como igualmente veremos, han impuesto modalidades propias de este tipo de ocupación (aa. 215 a 245 LFT 1970). La existencia de numerosos contratos colectivos por especialidad o ra- mas, así como de numerosas circulares complementarias del trabajo ferrocarrilero, que han dado a éste su carácter especial y en las cuales se detallan los pormenores de cada actividad; normas tanto de trato como de ejecución de labores, que hubieran dado una extensión inusitada a la reglamentación legal, obligó al legislador a reducir el conjunto de dis- posiciones ya establecidas en la ley de 1931 a las fundamentales en tor- no a cuestiones como la jubilación de estos trabajadores, las causales de rescisión, el pago de indemnizaciones y salarios por ramas, la imple- mentación de jornadas, etcétera; es decir, apartadas totalmente de las disposiciones generales de la ley (aa. 246 a 258 LFT 1970).

CONTRATOS ESPECIALES DEL TRABAJO

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El autotransporte fue dotado de una muy completa regulación legal. Comprende desde la clasificación del tipo de unidad empleada y las va- riantes del servicio público hasta las cuestiones relacionadas con el trans- porte urbano, suburbano y por carretera. De ahí que se diga que: "toda estipulación que en cualquier forma desvirtúe lo dispuesto, no producirá

efecto legal alguno y menos aún impedirá el ejercicio de los derechos

derivados del servicio prestado". Esta declaración obligó a establecer salario: por día, por viaje, por boletos vendidos, por circuito, por kiló- metros recorridos, según el caso, debido a que se le ajusta a la índole de la concesión otorgada, al permiso otorgado al propietario del vehícu- lo, a la clase de descanso convenida, al establecimiento de obligaciones y derechos propios del servicio público, a prohibiciones impuestas •a los trabajadores fuera del contexto global; a causales específicas de rescisión y a jornadas al margen de lo dispuesto por la ley, que serán minuciosa- mente examinadas (aa. 256 a 264 LFT 1970). En cuanto al trabajo del campo ha sido definido en su peculiaridad igual que el concepto de campesino. "Trabajador del campo —expresa la ley-- es la persona que ejecuta labores propias y habituales de la agricultura, la ganadería y forestales, al servicio de un patrón", quedando considerados trabajadores campesinos tanto el peón ejidatario como el arrendatario o pequeño propietario de tierras. El "jornalero" como du- rante muchos años se denominó entre nosotros al campesino fue distin- guido de estos últimos, de acuerdo a su forma de contratación, por la naturaleza del servicio y por el tipo de pago del salario o "jornal" que recibía durante los ciclos agrícolas para los cuales era empleado. Este campesino, además, pasaba la mayor parte del tiempo entre uno y otro ciclo, dedicado a las más variadas actividades; a cambio de la habitación que se le proporcionaba se le obligaba a realizar trabajos domésticos, pues de lo contrario, habitaba en las zonas marginales de los pueblos próxi- mos al lugar de trabajo, siendo optativo para él, regresar o no con el mismo patrono. En cierto sentido podía decirse que se le trataba como un trabajador libre y temporal, pero la realidad fue que de hecho que- daba uncido a la tierra. De ahí que se obligue al patrono propietario de un rancho o hacienda, como se denomina en México a la propiedad rural de limitada extensión legal, a extender contrato de trabajo con apo- yo en las normas protectoras de la legislación laboral (aa. 279 a 284 LFT 1970). Novedad entre nosotros ha constituido el contrato especial de los lla- mados "maniobristas", personas encargadas del servicio público de estiba y desestiba en puertos, zonas federales o vías de ferrocarril (incluidas

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"espuelas" y "escapes"). El contrato de los "agentes de comercio", de los artistas, de los deportistas profesionales; del trabajo en hoteles, bares, restaurantes y otros establecimientos análogos fue asimismo motivo de reglamentación especial cuyas características analizaremos igualmente en su oportunidad. Y años más tarde de la promulgación de Ja nueva ley, el trabajo de médicos residentes en centros hospitalarios en periodo de adiestramiento en una especialidad, así como el trabajo en universidades e instituciones de enseñanza superior autónomas por ley, debido a cir- cunstancias presentadas en la relación laboral o a conflictos sociales sur- gidos entre dichas instituciones y sus trabajadores, ha sido éste el origen de otros capítulos especiales en materia de contrato de trabajo, ante la necesidad de cohonestar sus actividades mediante la aplicación de nor- mas singulares, resultado de la función desempeñada, derivadas del trato cotidiano de estos sectores de trabajadores, cuyos servicios difícilmente hubiesen encajado en las disposiciones generales de la ley. Para finalizar este resumen, al trabajo a domicilio y al trabajo domés- ticos, clásicos trabajos típicos como hoy se les denomina, hubo necesidad de adaptar su ejecución y protección a reglas que abarcasen su variedad y condiciones. Al trabajo a domicilio se le ha definido como "el ejecu- tado por una persona habitualmente en su domicilio o en un local libre- mente elegido por ella, sin vigilancia ni dirección inmediata de quien proporciona el trabajo". Al trabajo doméstico se le define como "el pres- tado por la persona que se encarga de los servicios de aseo, asistencia y demás propios o inherentes al hogar de una familia"; agregándose que, de ejecutarse el trabajo en condiciones distintas a éstas, la contratación queda sujeta a las normas generales impuestas por ley. Este tipo de tra- bajo al igual que el de la industria familiar conserva características que también serán objeto de estudio en particular.

CAPÍTULO CUARTO

LOS CONTRATOS ESPECIALES T1PICOS

I.

El contrato de aprendizaje

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II.

El trabajo del campo

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  • 1. La remuneración

83

  • 2. La jornada y el descanso

83

  • 3. Modalidades en el trabajo del campo

83

  • 4. Contratación uniforme limitada

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III. Los trabajadores domésticos

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CAPÍTULO CUARTO

LOS CONTRATOS ESPECIALES TIPICOS

I. EL CONTRATO DE APRENDIZAJE

Los autores de derecho del trabajo estiman el aprendizaje la forma más antigua de relación de trabajo. Para ellos fue a partir del momento en que la enseñanza de los jóvenes en un oficio se encomendó a un maestro bajo ciertas condiciones que, puede decirse, quedó reglamentado el apren- dizaje. El régimen corporativo de los siglos XVII y XVIII le dio plena vivencia a esta relación pero fue hasta pasada la Revolución Francesa que tuvo una regulación especial al declinar los talleres corporativos y propiciarse el inicio del régimen de libertades, de seguridad, de propie- dad, de tránsito y de trabajo. Los aprendices dejaron entonces de ser explotados en su labor aunque —como dice el maestro De la Cueva— entraron en otro tipo de explotación no destinado ya propiamente a la instrucción de menores que pretendían adquirir un oficio, sino de mayo- res que carecían de capacidad y conocimientos y que necesitaron recurrir a este tipo de contratación de sus servicios para subsistir en unión de sus familias." Independientemente del criterio del maestro la realidad del aprendiza- je es su existencia en todos los países industrializados o en vías de indus- trialización, sea bajo la forma artesanal, fabril o industrial. La doctrina así lo reconoce y la legislación lo reglamenta sin tomar en cuenta el tipo de instrucción ofrecido, buscando sólo evitar esa explotación de la que habla, ya que si a su juicio en alguna época la institución presentó la única forma de aprender a fin de alcanzar un oficio, a partir del surgi- miento de la libertad de trabajo resultaba innecesario el contrato, por lo que si se le hizo supervivir fue para garantía de esa libertad. Para él, la instrucción en escuelas de artes y oficios le ha quitado toda utilidad y por tal motivo excluyó su reglamentación del proyecto de nueva ley

" Cueva, Mario de la, op. cit., supra nota 7, pp. 875 a 877.

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federal del trabajo en México, que dirigió. A pesar de esta circunstancia la institución subsiste y de ahí la necesidad de estudiarla. El legislador británico no define el contrato de aprendizaje, ha prefe- rido dar énfasis a sus características: 1. Organizar cursos para jóvenes que hubiesen traspuesto la edad de obligación escolar con el objeto de prepararlos en un oficio o arte. b) Establecer la obligación en las em- presas de proporcionar enseñanza práctica a esos jóvenes una vez obte- nido el diploma correspondiente. c) Otorgarles como estipendio mientras dura el aprendizaje alguna gratificación (no salario) (Ley de fecha 13 de julio de 1948). En Estados Unidos de América existen comisiones encargadas del aprendizaje para jóvenes en edad escolar y para trabajadores ya emplea- dos que deseen aprender un nuevo oficio o mejorar sus conocimientos en el que ejercen. Bélgica le ha dado en sus leyes el nombre de contrato de locación de industnia y su finalidad es toda instrucción técnica del aprendiz mediante la obligación patronal de otorgar prestaciones acce- sorias particulares (protección en especie o en efectivo). El gobierno ar- gentino creó desde los años treinta una Comisión Nacional de Aprendi- zaje, encargada de conciliar las dos exigencias de la enseñanza formati- va: la destinada a retribuir el trabajo prestado en pIan de adiestramiento y la de organización por una empresa o grupos de empresas de cursos especiales obligatorios costeados por industriales o comerciantes.51 Con estos antecedentes nos podrá ser comprendible el concepto de "contrato de aprendizaje". El doctor De la Cueva en su obra inicial so- bre Derecho Mexicano del Trabajo ya citada ofreció la siguiente defi- nición: es el contrato mediante el cual una persona subordina su fuerza de trabajo a los fines de otra con el propósito de adquirir determinados conocimientos y sin perseguir una retribución que compense el servicio prestado. El profesor Daniel Antokoletz lo ha definido como la etapa de formación profesional de una persona, cuyo objeto está dirigido a procurar la adquisición de los conocimientos técnicos que el empleador se comprometa a proporcionar, ya sea en escuelas o en el propio lugar de trabajo.52 Paul Pie lo consideró "un contrato sui generis" que se acer- ca a veces a la locación de industria y a veces es parecido a la venta, cuyo objeto principal es siempre la instrucción técnica del aprendiz, por un tiempo fijo, a cambio de una remuneración prometida."

  • 51 Krotoschin, Ernesto, op. cit., supra nota 15, pp. 153.

  • 52 Antokoletz, Daniel, Derecho del Trabajo y Previsión Social, 2a. ed., Buenos

Aires, Editorial Kraft, 1965, t. I, p. 271.

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Los códigos del trabajo dan definiciones parecidas. El código francés dice que "es el contrato por el cual un jefe de establecimiento comercial o industrial, un artesano o un trabajador, se obliga a dar o hacer una formación profesional y metódica a otra persona, la que a su vez se obli- ga a trabajar para aquel, bajo las condiciones y durante el tiempo con-

venidos". La ley lo define como "un contrato sinalagmático por virtud

del cual una de las partes, para los fines de la formación profesional de la otra parte, utiliza los servicios del aprendiz, como medio para que éste aprenda el oficio". El doctor M. Deveali distingue entre aprendizaje artesanal y aprendi- zaje industrial. Define al primero como el contrato por medio del cual el trabajo se constituye en método necesario para recibir determinada enseñanza, cuyo valor económico podrá ser considerado un beneficio indirecto del aprendiz como precio que éste abona al maestro. Al segun- do lo considera la calificación profesional a través de la cual una per- sona, el aprendiz, recibe instrucción en un oficio antes de obtener la titularidad de una plaza. Bajo la primera forma el empleador contrae la obligación de enseñar al posible futuro trabajador un arte o un oficio, siendo facultativo para aquel otorgarle un estipendio por la actividad que desarrolle. En la segunda forma la relación de trabajo se hace derivar del derecho civil por establecer el a. 1624 del Código Civil argentino que "las relaciones entre los artesanos y los aprendices, y las entre los maes- tros y discípulos serán regidas por disposiciones especiales". El principio del contrato está en considerar al aprendiz como un tra- bajador que inicia la prestación de un servicio en la industria o el comer- cio. Por ello agrega el autor citado que

mientras en el aprendizaje artesano el trabajo es un medio necesario para recibir la enseñanza, en el aprendizaje industrial el trabajo cons- tituye simplemente una ocasión para conseguir la misma. La enseñan- za no constituye, ni para el aprendiz, ni para el empleador, la causa del contrato, sino simplemente un efecto secudario del mismo. El con- trato conserva, por lo tanto, la estructura típica del contrato de trabajo con sus dos obligaciones fundamentales: la del trabajador, de dar su trabajo, y la del empleador, de abonar la retribución correspondiente."

La ley de Brasil no define el aprendizaje; considera obligación de los establecimientos industriales de cualquier naturaleza, inclusive el trans- porte, las comunicaciones o la pesca, la de enseñar o matricular en una

54 Deveali, op. cit., supra nota 9, pp. 407 y 408.

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escuela técnica un número de aprendices equivalente al 5% de los ope- rarios existentes (Ley número 9.576 de 12 de julio de 1946). Al contrato de aprendizaje se le da el carácter de especial y sujeto a registro en una cartera de trabajo también especial. Se celebra por tiempo fijo (tres me- ses) y queda sujeto a programas propios de la industria o comercio. El aprendizaje comercial se distingue del aprendizaje industrial únicamente en el hecho de que en el primero el empleador inscribe al aprendiz en un plantel educativo, por su cuenta, sin fijar salario alguno; en tanto que en el segundo la ley señala un catálogo o relación de oficios exclu- sivos que requieren enseñanza previa, el aprendiz percibe salario, se en- cuentra sujeto a obligaciones de trabajo y recibe formación profesional periódica por grados, cuyo término no excede de dos años o ciclos esco- lares." En México la ley de 1931 definió y reglamentó el aprendizaje en uno de los pocos capítulos de trabajo especial que contuvo, conforme se dijo en el capítulo anterior. El a. 218 definía el aprendizaje como "el contrato por virtud del cual una de las partes se compromete a prestar sus ser- vicios personales a otra, recibiendo en cambio enseñanza en un arte u oficio y la retribución convenida". El contrato debía contener la escala y tiempo de enseñanza; la jornada de los menores de edad, las obliga- ciones del aprendiz; las obligaciones del patrono y la facultad otorgada a éste para separar del trabajo a dicho aprendiz, sin responsabilidad, en las siguientes situaciones: cuando el aprendiz incurriera en faltas graves de consideración y respeto al patrono o a su familia; cuando no obser- vase buena conducta o en caso de manifiesta incapacidad para aprender el arte u oficio contratados. El aprendiz debía ser examinado cada año o en cualquier tiempo cuan- do el oficio fuese calificado. El jurado que practicaba el examen se com- ponía de representantes obreros y patronales en número igual y lo presi- día un inspector del trabajo. Tratándose de trabajo en el mar el jurado Jo debía presidir el capitán del puerto donde hubiese sido celebrado el contrato y quedaba sujeto a los Reglamentos de Marina. Por último, el aprendiz quedaba facultado para separarse en cualquier tiempo, pero cuando lo hiciera como consecuencia de violaciones en que hubiese in- currido el patrono, éste debía indemnizarlo con el importe de un mes y medio del salario convenido (aa. 219 a 231). En las legislaciones española, argentina y brasileña, hemos dicho, al ser obligatoria la admisión de aprendices en 5% del número de trabaja-

Russomano, op. cit., supra nota 34, pp. 405 a 407.

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dores de planta, no existió obligación patronal de instruir al aprendiz en un puesto determinado. Sin embargo, en la ley mexicana anterior, la obli- gación patronal de admitir aprendices fue asimismo de 5%, pero del número de trabajadores empleados en cada profesión u oficio; sólo en el caso de que la empresa emplease menos de veinte trabajadores quedaba excluida de tal obligación. Los hijos de trabajadores sindicalizados tenían en todo caso preferencia en la contratación. Al suprimirse en la ley de 1970 el contrato de aprendizaje por su re- miniscencia medieval y porque en múltiples situaciones se permitió, a pretexto de la enseñanza, el pago de salarios inferiores, se pensó que las prácticas irregulares desaparecerían; pero bien pronto se admitió la nece- sidad de un régimen legal que protegiera al joven o al trabajador que se encontraba aprendiendo un oficio. Es cierto que en el capítulo de obli- gaciones patronales se mantuvo la obligación patronal de sostener para éstos, estudios técnicos, industriales o prácticos, cuando fuesen contra- tados más de cien y menos de mil trabajadores en una empresa. Los estudios podrían realizarse en el país o en el extranjero y los beneficia- rios podrían serio uno o más de los empleados de la negociación, o uno o más de los hijos de estos. La beca la sostendría el patrono y sólo podía cancelarla cuando el beneficiario no obtuviese calificaciones aprobato- rias, pero de presentarse esta eventualidad dicha beca sería otorgada a otra persona con mayores merecimientos. Una vez concluidos los estudios el becario quedaba obligado a prestar servicios en la empresa durante un año por lo menos. Tal fue la disposición establecida en el a. 132 fr. XV de la ley de 1970 a la fecha de su promulgación. Pocos años después se agregó un capítulo complementario que com- prende de los aa. I53-A a 153-X en el que se convierte en general "el derecho de los trabajadores a recibir capacitación y adistramiento en el trabajo para elevar su nivel de vida y productividad", dice la disposi- ción legal. De común acuerdo patronos y sindicatos formularán planes y programas de enseñanza práctica, revisados y aprobados por la Secre- taría del Trabajo, que en el fondo guardan afinidad con el antiguo apren- dizaje, si tomamos en consideración la naturaleza jurídica de la capaci- tación y el adiestramiento. Ambas al igual que el aprendizaje parten del concepto social de empresa, que impone deberes comunitarios en be- neficio de los trabajadores. Ambas requieren un acuerdo previo obrero- patronal independiente de la retribución del trabajo. Ambas son práctica dentro o fuera de la empresa. Todo ello nos lo comprueban las carac- terísticas relativas a una y otra. Hagamos su comparación:

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1. Se dice en el a. 153-B que para dar cumplimiento a la obligación de impartir capacitación y adiestramiento, el empleador deberá contratar instructores o los servicios de instrucción en escuelas, institutos técnicos u organismos especializados. Los trabajadores podrán exigir que dicha capacitación o adiestramiento se dé en forma especial o bien, mediante su adhesión a los sistemas generales de enseñanza ya establecidos. En

cualquier caso la Secretaría del Trabajo será la encargada de registrar a los instructores o a los planteles a fin de comprobar las aptitudes do- centes de las personas que impartan los conocimientos requeridos.

  • 2. La enseñanza se impartirá al trabajador durante las horas de su

jornada, salvo el caso de que, debido a la índole de los servicios, deba hacerse en otra forma, o cuando el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la de su ocupación ordinaria. 3. La finalidad de la capacitación o adiestramiento es permitir al tra- bajador perfeccionar sus conocimientos o habilidades, con objeto de as- pirar a una vacante de superior categoría a la suya. La instrucción puede serio también para ilustrarlo en la forma de prevenir los riesgos del tra- bajo o para incrementar su actividad dentro de la empresa de acuerdo a sus aptitudes.

  • 4. En cada empresa se establecerán comisiones mixtas, integradas con

igual número de representantes de los trabajadores y de los patronos, las cuales tendrán a su cargo: a) vigilar la instrumentación y operación del sistema que se adopte; b) ajustar los procedimientos de enseñanza a las normas reglamentarias vigentes, así como a los planes y programas auto-

rizados; c) exigir la puntual asistencia de los aspirantes a los cursos que se implanten; ofrecer igual atención a trabajadores libres o sindicaliza- dos; y e) establecer cláusulas contractuales en las que se incluyan las normas a seguir para tener derecho a la capacitación o el adiestramiento.

  • 5. La duración de los planes y programas de estudio no excederá de

cuatro años calendario; comprenderá todos los puestos y niveles existen- tes en la empresa; incluirá las etapas de enseñanza y sistemas de selec- ción de alumnos y control de aplicación; se sujetará a las reglas que im- pongan las Secretarías de Trabajo y de Educación Pública en lo concer-

niente a los métodos de instrucción y aprobación.

  • 6. La entrega de "constancias de habilidad laboral" se hará una vez

que el trabajador haya aprobado los exámenes correspondientes. Se ex- pedirán por la entidad instructora y se registrarán para su control y acre- ditación por la Secretaría del Trabajo.

  • 7. La validez oficial de cualquier certificado, diploma, título o grado

expedido a los trabajadores la darán, en los límites de su competencia,

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las Secretarías de Educación Pública y del Trabajo, a efecto de que la profesión adquirida figure en el Catálogo Nacional de Ocupaciones, el cual puede ser consultado por sindicatos y empleadores y servir de apo- yo para el otorgamiento de un puesto o categoría sin necesidad de llenar otro requisito. Si comparamos las anteriores reglas con las impuestas por otras legis- laciones se encontrará que los objetivos de la capacitación y el adiestra- miento son similares a los del aprendizaje. Con la salvedad de las obli- gaciones patronales impuestas en las leyes, unas y otro quedan sujetas a una convención previa sin importar la denominación, que igual puede ser contrato de trabajo especial que contrato autónomo. Lo que interesa para nuestro estudio es la forma en que cada Estado dé cumplimiento a la formación profesional de aspirantes y trabajadores, sin importar el sis- tema legislativo puesto en vigor para la implantación de los programas de instrucción y las bases jurídicas en que el trabajo se sustente; el sistema o método de enseñanza que a cada empresa convenga o el compromiso que establezcan patronos y trabajadores para recibir, estos últimos, tal enseñanza. Varían los regímenes en cuanto a la forma de remunerar los servicios y en ello estamos de acuerdo con el maestro De la Cueva, debe impedirse cualquier tipo de explotación del trabajo humano y debe darse al apren- diz la dignidad que merece por el simple hecho de ofrecer su fuerza de trabajo.

II. EL TRABAJO DEL CAMPO

Bajo el rubro "trabajo del campo", "trabajo rural", "trabajo agrícola" o "trabajo campesino", se ha incluido en los códigos del trabajo la regla- mentación especial de la actividad del agro. Varía asimismo la denomi- nación dada al trabajador. En la mayor parte de los países se les llama "trabajadores agrícolas" pero otros les dan el nombre de "obreros agríco- las" (Chile, Colombia, Ecuador, Nicaragua), de "trabajador rural" (Boli- via y Guatemala), "trabajadores del campo" (Argentina y Brasil) o "peo- nes del campo" como se les ha denominado en México para distinguirlos de los peones que prestan servicios en actividades urbanas. La natura- leza de su trabajo, por tanto, ha obligado a crear una legislación que comprende disposiciones propias, incluidas en capítulos especiales de los códigos laborales o en leyes particulares. El trabajo puede ser permanente o temporal según el tiempo de estan- cia del trabajador en el centro de trabajo, pero no todas las leyes hacen

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esta distinción ni distinguen entre "medieros", "aparceros" o inquilinos rurales como los llama la legislación chilena. La legislación mexicana al igual que la francesa son de las que más se han preocupado por establecer una distinción entre unos y otros trabajadores; México por la reivindica- ción que su revolución hiciera de los derechos campesinos; Francia al ha- ber sido en Europa el país que más interés ha dado a la protección legal de todas las formas de cultivo de la tierra. Ambas al constituir la agricultura uno de los pilares de su economía y depender del campo gran parte del problema pobIacional. "La Revolución Mexicana —se ha dicho— fue del campo y nació en el campo al haber sido los hombres que labraron la tierra quienes se lanzaron a la lucha rebelde para exigir el reconoci- miento de sus derechos ancestrales y disfrutar de un trabajo justo"." Las primeras leyes destinadas a reglamentar el trabajo del campo se dictaron en el presente siglo. Concluida la primera conflagración mun- dial era todavía reducido el número de trabajadores campesinos propia- mente dichos, pues la tierra se trabajaba como fundo familiar o indivi- dualmente. Sólo en países como el nuestro, con lamentable atraso agríco- la, resultaba necesario recurrir a la mano de obra rural para el cultivo de las tierras de labranza. Fueron los propietarios de grandes extensio- nes de terreno los que utilizaron el trabajo humano como base de pro- ducción de bienes económicos, pues no intervenían ni en los cultivos o el cuidado del ganado, ya que esta tarea la tenían a su cargo el mediero o el aparcero, quienes en apariencia lo hacían con independencia del pro- pietario pero en realidad bajo sus instrucciones como patrono. La temporalidad del trabajo agrícola se ha prestado para esta forma de explotación de la tierra. Hasta las últimas décadas la aparición de la maquinaria agrícola y el desarrollo de una auténtica industria agropecua- ria ha modificado el trabajo agrícola y ha transformado la actividad del hombre del campo en un trabajador propiamente dicho; pero hasta hace pocos afros la cosecha del maíz, del trigo, de los demás cereales; la zafra, la recolección de fruta, de tubérculos, de verduras, etcétera; el cultivo de la vid, la esquila, el cuidado de los pastos para ganado mayor, todo quedaba sujeto a los ciclos agrícolas y al curso de las estaciones solares. De ahí la corta duración deI tiempo de trabajo, que hoy se ve benefi- ciado con actividades complementarias de carácter industrial. La anterior circunstancia ha traído la desprotección del trabajo del campo. No obstante su interés social ha sido abandonado de tal modo que se Ie considera dentro del grupo asalariado de la más baja escala,

56 Vázquez, Genaro V., "El movimiento indigenista", México, cincuenta culos de Revolución, México, }.C.E., t. II, 1961, pp. 163-167.

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sea por su diversificación, por el permanente éxodo de las personas y familias dedicadas a él, por la tecnificación alcanzada y por las injustas formas de tenencia de la tierra. En los países donde la agricultura y la ganadería forman parte intrínseca de la economía nacional, los gobiernos se han visto obligados a legislar en la materia, más ahora en que la industria agropecuaria alcanza muy altos niveles y que han aparecido numerosos grupos, varios de ellos nómadas, que en todo el mundo reco- rren los campos en busca de elementos para subsistir, como se aprecia con los "braceros mexicanos", los migrantes de Asia o África en Europa o los indígenas latinoamericanos. La legislación del trabajo del campo se contrae en la actualidad a esta mínima protección: a) la remuneración, a base de salario legal o salario convenido; b) la jornada y el descanso, lo primero ante la imposibilidad de sujetar el tiempo de trabajo al periodo legal y a la temporalidad de los oficios; lo segundo ante lo irregular de los periodos de inactividad, durante mucho tiempo diurnos, pero que hoy, con los métodos técnicos de que se dispone, obligan al trabajo día o noche, en domingos, en días festivos u otros de significación nacional; la modalidad del quehacer humano; y c) la dificultad de una contratación uniforme que separa la actividad que normalmente se realiza de los principios generales fijados en las leyes; situaciones todas que imprimen su peculiaridad a esta clase de servicio y confirma su especificidad. Hacemos un repaso de cada una de estas situaciones presentadas en el trabajo del campo:

1. La remuneración

Se han implantado tres sistemas: el pago a base del salario mínimo le- gal o el convenido por las partes, siempre que este último sea superior al mínimo legal; el pago por tarea o a destajo; el pago uniforme cuan- do el trabajador permanece todo el tiempo en la unidad agrícola. El mínimo legal no siempre ha quedado reglamentado al ser la categoría del trabajador la que ha permitido su cuantificación como si se tratase de un trabajador especialista o técnico. Pudo en una época ajustarse al salario mínimo profesional pero en nuestros días esto resulta imposible. El trabajo de siembra y recolección se pagó durante largo tiempo como mínimo legal; hoy ni siquiera esta actividad podría incluírsele en los sa- larios mínimos generales en la mayor parte de los países. Tómese en cuenta, por una parte, la mecanización de la agricultura; por otra la jornada, y se comprenderá la dificultad de ajustarse a cualquier mínimo.

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El trabajador que maneja una máquina surcadora, una sembradora me- cánica, una recolectora y empacadora automática o un simple tractor, es un técnico que tasa su labor bajo bases exclusivas de valor y rechaza los mínimos Por esta razón se ha dejado libertad a las partes contratantes para fijar mediante convenio el pago del servicio prestado. El trabajo del campo es un conjunto de tareas sucesivas a desarrollar. Eso permite que cada una se regule de modo diferente, algo parecido al trabajo de la construcción. Si hemos señalado sus distintas fases: siem- bra, cuidado y recolección, es indiscutible que a cada una se le ha asig- nado un valor de cambio y aun cuando no sea mecánica la operación, el trabajador exige distinto pago que puede ser, parte en especie y parte en efectivo, parte en raciones alimenticias o parte en el disfrute de deter- minados bienes: vivienda, granjas o terrenos, o entrega de una porción del producto. El futuro de estas prestaciones es ampliarlas y hacerlas cotidianas y obligatorias.

En otro orden de ideas, el propietario de tierras, cualquiera que sea su extensión no realiza, por regla general, la actividad agrícola, la deja en manos de terceras personas, sea pagando un salario ajustado a la legis- lación vigente u otorgando al trabajador diversos beneficios económicos; dando en arrendamiento la tierra o imponiendo sistemas de trabajo que sin duda alguna serán motivo de reglamentación en lo futuro. Es el caso del mediero o el aparcero, el uno verdadero arrendatario, el otro autén- tico agricultor sin tierra propia. Mucho se ha discutido si estos sistemas son forma de contratación laboral o quedan sujetos a la legislación civil. Varios países los reglamentan bajo criterios civilistas pero el presente y futuro de su condición jurídica exige estimar a la persona que realiza la- bores de campo dentro del segundo aspecto, esto es, como auténticos trabajadores.

La naturaleza laboral del contrato de aparcería la justifican dos hechos:

es inexacto, como expresan los códigos civiles, que dicho contrato tiene lugar cuando una persona da a otra un predio rústico o parcela para que lo cultive, a efecto de repartirse los frutos en la forma que ambos convengan; sólo cuando se trate de grandes extensiones de terreno sería posible esta forma de contratación, pero ya no se actuaría en función de Ja aparcería propiamente dicha sino de un arrendamiento de tierras de cultivo, cosa distinta, en la que se convendría como forma de pago una renta fija y no otro tipo de prestación. Se ha comprobado, por otra parte, que el aparcero es en realidad un trabajador en la mayor parte de las ocasiones, al que no se quiere cubrir salario sino ajustar las condi-

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ciones de trabajo a disposiciones explícitas. El contrato es de trabajo y debe quedar protegido en una legislación especial.

2. La jornada y el descanso

Los autores han aceptado la especialidad de la jornada del trabajo del campo. Su temporalidad, como ya se ha dicho, o los periodos limitados de los cultivos agrícolas, no permiten horarios fijos, porque la actividad agrícola requiere continuidad o porque la mecanización de las tareas obli- gue a laborar de día y noche, como también se ha indicado; o de inme- diata ejecución cuando los fenómenos atmosféricos son adversos. Las catástrofes y los cambios climáticos influyen igualmente en la realización de las labores, a fin de salvar parte de los cultivos o de evitar pérdidas considerables. Las condiciones de tiempo y lugar impiden el establecimiento de una jornada fija, asignándose mejor una cuota especial por cada tarea, sin tomar en cuenta el número de horas que resulte necesario laborar ni la época o estación del año en que se realicen. E propietario agrícola, el me- diera o el aparcero, cuando utilizan peones, prefieren pagar a éstos esa cuota fija por cada tarea y desentenderse de otras obligaciones; el traba- jador será quien imponga su método de trabajo y lo llevará a cabo sin perjuicio de los resultados. Igual puede decirse respecto al descanso. Es habitual y ello ha ocu- rrido desde tiempos inmemoriales, que por razones religiosas se otorgue el domingo como día de descanso semanal; aún en los casos en que esto no ha sido posible por cualquier circunstancia, se ha concedido al traba- jador del campo disponer al menos del tiempo necesario para asistir a los servicios religiosos, la costumbre sigue en pie. Si es posible otorgar el descanso al trabajador en día domingo o fiestas de guardar, toma el día; de no serlo el descanso es variable de acuerdo a la índole de la tarea.

3. Modalidades en el trabajo del campo

Nos parece apropiada la distinción hecha en la legislación de Bolivia respecto al trabajo agrícola (como lo llama), pues distingue el cultivo de la tierra en "obras de transformación de la tierra" y "obras de bonifi- cación territorial". En las primeras incluye la preparación del terreno y la siembra; en las segundas el cuidado y la recolección (según la clasifi- cación mexicana de las labores). Separa asimismo de la agricultura a la

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ganadería y a "la forestería" por estimar a estas dos últimas actividades trabajo agrícola-industrial, al ser propio de ellas —se dice en la ley— la atención del ganado, la ordeña, la fabricación de quesos y mantequi- lla; Ja elaboración de vinos, alcoholes y aguardientes y la fabricación de azúcar; los aserraderos y el corte de madera. En otro conjunto de normas distingue al patrono o dueño de las tierras del arrendatario y del colono. Separa la actividad del jornalero a la cual estima relación de trabajo en todos los casos y coloca el contrato de apar- cería en el derecho civil." La mayor parte de las leyes latinoamericanas distinguen asimismo a los "inquilinos rurales" de los medieros y aparceros; establecen diferencias marcadas entre "obreros agrícolas" y "empleados agrícolas", dejando a los primeros en una categoría especial de trabajadores y a los segundos como trabajadores administrativos cuyas ocupaciones se rigen por las ge- neralidades legales." Brasil sólo define al trabajo rural y reglamenta jornadas y salarias bajo bases estrictas; 59 en tanto que Argentina promul- gó desde el año de 1944 un Estatuto del Obrero Agrícola que subsiste con algunas reformas en una ley titulada Del contrato de los conchava- dores rurales en Ja cual se creó una Comisión Nacional del Trabajo Agrícola y varias comisiones locales cuya misión es resolver las diferen- cias del trabajo del campo." De la legislación laboral argentina conviene dar a conocer estas otras interesantes facetas. Distingue entre trabajos temporales y trabajos per- manentes; a estos últimos abona tal calidad cuando el trabajador vive en la zona agrícola, forma parte de un equipo de trabajo y recibe la colabo- ración de sus familiares. Incluye asimismo como trabajadores agrícolas a trabajadores de oficios distintos de los que realizan labores permanentes de carácter agrario, o sea a herreros, albañiles, pintores, cocineros, pro- veedores, panaderos, carniceros, jefes de trabajo, contramaestres y obre- ros de lecherías encargados del ganado. Se excluye únicamente a los tra- bajadores del servicio doméstico.

  • 17 Pérez Patton, op. cit., supra nota 32, p. 326. " V. las siguientes leyes: Ley núm. 37 de la República de Colombia, de fecha 19 de noviembre de 1921; Decreto núm. 1.467 de la República de Guatemala de fecha 14 de abril de 1925; Decretos sin número de la República de Chile de fechas 15 de febrero de 1923 y 26 de octubre de 1928; Ley de la República de Ecuador de fecha 9 de marzo de 1937; Decreto de la República de El Salvador de fecha 24 de mayo de 1926 y Ley de la República Dominicana de fecha 12 de enero de 1923.

  • 59 Decretos de fechas 5 de enero de 1904 y 29 de diciembre de 1906 a los cuales se hace referencia en la Consolidación de las Leyes del Trabajo de la República de Brasil. Antokoletz, op. cit., supra nota 52, pp. 331 a 337.

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A todos estos trabajadores se les concede descanso obligatorio y en días feriados (1.<2 de enero, l de mayo, 25 de mayo, 20 de junio, 9 de julio, 12 y 17 de octubre, 25 de diciembre). La jornada es variable y cuando precisa trabajar el día domingo, en la remuneración se incluye un pago compensatorio. El salario se cubre por día o por tarea, el campesino des- cansa un día al cumplir cuarenta y ocho horas de tarea continua, con breves intervalos. Tiene derecho a alojamiento y a una parcela de terreno así como al otorgamiento de préstamos por conducto de la Caja Nacio- nal de Ahorro Postal, siempre que sea asociado de dicha caja y aporte un 10% de sus percepciones ordinarias al fondo de la misma. El traba- jador no puede renunciar al descanso ni a las remuneraciones compen- satorias. En cuanto al trabajador temporal, el periodo mínimo de prestación de servicios debe ser de dos meses y cuando es separado antes de concluir este periodo se le otorga el pago de una indemnización equivalente a treinta días de salario. La inasistencia a dos jornadas sucesivas, sin jus- tificación, faculta al empleador a rescindir el contrato sin pago alguno de indemnización. Los anteriores son los diversos métodos que hemos podido consultar respecto a la reglamentación del trabajo del campo. Advertimos que a dicho contrato se le ha distinguido, en alguna de las legislaciones, del trabajo ganadero y silvícola; en otras se le separa del llamado arrenda- miento o inquilinato de tierras; sin embargo, en sus reglas generales coin- ciden todas las leyes sobre la materia.

4. Contratación uniforme limjtada

Superada la distinción entre el mediero, aparcero, arrendatario de ti; reas y trabajadores propiamente dichos, las leyes del trabajo dan plena protección a estos últimos. La ley mexicana, por ejemplo, establece que cuando existan contratos de arrendamiento o de aparcería, el propietario del predio, el arrendador en su caso y el arrendatario, serán solidaria- mente responsables de la prestación de servicios de las personas contra- tadas para llevar a cabo labores agrícolas (a. 281). Se acepta la natura- leza civil de ciertos tipos de contratación pero se presumen patrones autónomos las terceras personas que intervengan en ella. Sobre el par- ticular el doctor De la Cueva, en las primeras ediciones de su libro sobre el Derecho Mexicano del Trabajo, estimó que la declaración de que el contrato de aparcería es un contrato de trabajo no tiene fundamento, por ser aquélla un contrato de sociedad. Por ese motivo suprimió en el pro-

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yecto de nueva ley del trabajo toda referenc:a a dicha institución y sim- plemente definió al trabajador del campo como la persona que ejecuta trabajos propios y habituales de la agricultura, de la ganadería y fores- tales, siempre que se encuentre al servicio de un patrono. Para él los trabajadores de la industria agrícola son trabajadores en el sentido am- plio del término sujetos a las normas del capítulo primero de la nueva ley (aa. 279, 25 y sigs.). En la exposición de motivos de la iniciativa correspondiente se dijo por esta razón lo que sigue:

El problema de los campesinos debe resolverse mediante la aplica- ción del artículo 27 de la Constitución, pero la legislación del trabajo es importante porque siempre será necesario que alguna persona coo- pere prestando su trabajo en el desarrollo de las labores agrícolas ... el proyecto se esforzó en la equiparación de los trabajadores del cam- po con los de la ciudad, a cuyo efecto y como primera medida se emplea el término trabajadores del campo, pero cuando el propieta- rio de las tierras, el arrendatario o el aparcero no dispongan de ele- mentos propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de la relación de trabajo se les hará solidariamente responsables de la contratación respectiva."

En resumen, la especialidad del trabajo del campo ha de encontrarse en las dos situaciones que por el momento se contemplan: por un lado, aquella en la que el trabajador mantiene por tiempo indefinido la rela- ción de trabajo con el propietario de tierras o la persona que vaya a trabajarlas por su cuenta y riesgo y emplee sus servicios; por otro, cuan- do se utilizan los servicios del campesino por periodos fijos, de temporada, para llevar a cabo las diversas etapas de los cultivos, con el compromiso patronal de pagar el salario y las prestaciones convenidas, trátese de tarea fija, o de actividad de otra naturaleza. En los dos casos son nece- sarias normas de protección especiales, en primer lugar, porque si el contrato es por tiempo indefinido debe proporcionársele habitación al tra- bajador, inscribirlo en los organismos de seguridad social o darle aten- ción médica cuando lo requiera, permitirle el libre tránsito por el terreno que ocupe la propiedad o hacienda, facilitarle el uso de agua, la caza, la pesca y de un pequeño lote para instalar granjas o corrales. En segun- do término, si el contrato es de temporada, las jornadas deben ajustarse a periodos que permitan reposo para la recuperación de fuerzas, conve-

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nir en el pago de salarios que satisfagan las obligaciones legales y cubrir asimismo todas las prestaciones de la seguridad social. Y en tercer lugar, por la necesidad de señalar de manera concreta aquellas condiciones con- tractuales que eximan al patrono de determinadas obligaciones como ocurre en la legislación de otros países y sólo apuntadas en la nuestra. El porvenir del trabajo del campo está en posibilitar la realización de labores agrícolas sujetas a situaciones particulares de cada nación.

III. Los TRABAJADORES DOMÉSTICOS

El trabajo doméstico está en vía de alcanzar el rango que le correspon- de en la vida social Si durante años no se otorgó a la persona empleada en labores de esta naturaleza la calidad de sujeto de derechos debido al trato paternal que en apariencia recibiera, la legislación contemporánea le ha reconocido esos derechos y no sólo los ha reglamentado sino que les ha dado el carácter que en el fondo contienen. El que presta un servicio doméstica es trabajador sin otra hipérbole y por tanto sujeto de dispo- siciones legales. El doméstico es hoy motivo de protección laboral y buen cuidado se ha tenido que a pretexto de una relación cuasi familiar se le mantenga en situación de minusválido y Sin garantía de sus intereses. El servicio doméstico al igual que ocurre con el trabajo del campo es hoy materia en varios países del derecho laboral. Sin embargo, algunas legislaciones como la italiana y la francesa, lo asimilan a lo que llaman contrato de hospedaje porque se otorgan a la persona prestaciones de índole civil, como es la alimentación y la habitación, que consideran de carácter ajeno a la relación de trabajo. Por esta razón se le define como "el acuerdo celebrado entre una persona que presta a otra albergue, me- diante una retribución convenida, que puede o no incluir, según se esti- pule, los alimentos y demás gastos que origine la relación establecida". La circunstancia de que se preste algún servicio personal no constituye contrato de trabajo sino la realización de un servicio inherente al funcio- namiento normal de la vida interna de las familias.2 Los gremios de trabajadores han planteado ante la OIT la posibilidad de incluir como contrato de trabajo el de los domésticos, a efecto de preparar algún proyecto de convención, o al menos una recomendación, que incluya al doméstico como un simple trabajador; han pedido tara-

62 Barassi, L, Diritto del Lavoro, tomo

III, p.

921. Nota tomada del libro de

Guillermo

Cabanellas, Derecho normativo laboral, Buenos Aires, Editorial Biblio-

gráfica Onneba, 1966.

88

SANTIAGO BARAJAS MONTES DE OCA

bién la inclusión de ciertas reglas protectoras del servicio "por correspon- der su necesidad —dicen— a situaciones particulares relacionadas con el estilo de vida y conveniencia que existe en cada país". En la petición se ha expuesto como ejemplo la forma en que se ejerce el servicio domés- tico en los Estados Unidos de América y Canadá, en cuyos países la per- sona que se encarga del aseo del hogar y de algunos menesteres acceso- rios que no comprendan lavado de ropa o limpieza de ventanas, asiste por horas a dicho lugar para ejecutar el trabajo, el cual se retribuye en función del valor-hora convenido entre patrono y trabajador. En Japón —se agregó— tampoco existe servicio de pie como decimos nosotros, sino sujetos a arreglos convencionales periódicos; e igual se presenta en países donde funcionan empresas dedicadas a proporcionar el personal que se encargue de la limpieza en general." Los autores se encuentran también en discrepancia respecto a la natu- raleza jurídica del servicio doméstico. Cabanellas piensa que no se le puede dar carácter laboral porque aun cuando sea cierto que mucho de su normativa encaja en el derecho del trabajo, el grupo de normas que lo caracterizan encaja mejor en el derecho civil, tomando en cuenta que las labores de uso, asistencia y demás del servicio interior de una casa, lugar de residencia o habitación, adquieren distinta finalidad, tal y como sucede en los hoteles, fondas, hospitales y establecimientos análogos. Para que pudiera otorgarse naturaleza laboral a la actividad realizada sería menester, según su pensamiento, que carezca de lucro y se ajuste a las necesidades de quien lo contrata. Sólo mediante condiciones específicas es posible reglamentar este tipo de servicio personal." El doctor Néstor de Buen cree al respecto que aun cuando se pretende ubicar al servicio doméstico fuera del ámbito del derecho del trabajo, el principio que lo origina arranca del reconocimiento de derechos a favor de un sector de trabajadores dedicados a su ejercicio. La intervención de un sujeto, los atributos de la relación que nace y el régimen que regula la contratación, confirma lo laboral que contiene este contrato de traba- jo. De ahí —concluye-- su carácter especial y lo positivo de la legisla- ción mexicana, que no sólo fue la primera en implantarlo sino ponerlo de ejemplo a otras legislaciones que después lo han regulado. Citando al doctor Ramírez Gronda otorga al contrato del servicio do- méstico las siguientes características: 1) Las tareas a realizar deben estar

Estimaciones y proyecciones de la población económicamente activa,

(Suple-

VI.

mento metodológico), Ginebra, Organización Internacional del Trabajo, 1986, vol

Cabanellas, Guillermo, Contrato de

..

Trabajo, 2a. ed., Buenos Aires, Editorial

CONTRATOS ESPECIALES DEL TRABAJO

89

todas relacionadas con el hogar; 2) Presume la convivencia en el ámbito familiar, en hoteles, pensiones, asilos, colegios o conventos; 3) La con- vención no requiere necesariamente el atributo de trabajo doméstico tra- tándose de empresas familiares; 4) El trabajo doméstico es totalmente diverso al trabajo a domicilio; 5) Elemento esencial en el trabajo domés- tico debe serio la falta de lucro; y 6) La constancia y la benevolencia son sus notas permanentes.44 Las variantes de este contrato en las diversas legislaciones van desde aquellas en las que se ha intentado una definición hasta aquellas que sólo lo califican en un grado de la prestación de servicios o lo incluyen como una clase de oficio en sí. El denominador común de todas es imprimirle carácter especial y de aquí el interés de nuestro estudio. Bolivia, Chile, Ecuador, Perú y Venezuela, para constreñirnos al ejemplo latinoameri- cano, utilizan en su legislación el término empleado doméstico y definen al servicio como la actividad realizada por las personas que se dedican en una forma continua y en beneficio de un solo patrono, al trabajo propio de los servicios de un hogar. En él incluyen guardianes, choferes, sirvien- tes de mano, cocineros, niñeras, criados, amas de llave y repartidores; sin sujeción a horario ni descanso fijo. En Nicaragua y Panamá doméstico es la persona que se dedica en forma habitual y continua a labores de aseo, asistencia y demás propias del hogar o habitación particular que no importen lucro o negocio para el empleador. La ley de Uruguay no define el servicio sino que expresa: "serán considerados domésticos las personas que se encuentran a cargo de una familia y no sean tratadas corno sir- vientes, lo cual debe acreditarse ante la autoridad". Excluye a las niñe- ras a quienes llama "amas de criaturas" y a las enfermeras (Decreto de 10 de diciembre de 1920). La legislación de Brasil da el nombre de trabajadores domésticos a las personas que, cualquiera sea su profesión u oficio, presten servicios en casas particulares o en beneficio de otra, mediante remuneración (Decre- to número 3078 de 7 de febrero de 1941). Argentina, al igual que nosotros, desde la década de los años veinte otorgó naturaleza especial al contrato doméstico, con la excepción de personas cuyos servicios fuesen utilizados con ánimo de lucro; de ahí que se excluyera de otorgar este carácter a empleados de comercio, de industria, hoteles, pensiones y restaurantes, cuando estuvieran encargados de labores de aseo. En dicho país fue una ley de la provincia de Mendoza (número 16 de 20 de diciembre de 1926) la primera en reglamentar el servicio doméstico y a partir de ella las demás

'" De Buen, op. cit., supra nota 10, pp. 481 a 487.

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provincias lo hicieron. El gobierno federal promulgó a su vez la Ley nú- mero 317 de 30 de septiembre de 1924 ocupándose con exclusividad de los trabajadores dedicados a trabajos del hogar, autorizando jornadas hasta de doce horas con descansos intermedios, la fijación de un día a la semana como descanso semanal y la entrega al trabajador de una comisión cuando se retirase del servicio." Francia, Bulgaria y Checoslovaquia han sido países europeos que han promulgado leyes sobre el servicio doméstico de mayor interés. Francia, desde el año de 1923, legisló al respecto; Bulgaria en ley de 29 de octubre de 1943 bajo la denominación de "empleados de casa" reglamentó el tra- bajo de aquellas personas que prestasen servicios a una familia mediante el pago de un salario convenido, tuviesen o no alojamiento en la propia casa. Checoslovaquia les otorgó las tardes libres, descansos en días do- mingo y fiestas patronímicas, salarios mínimos especiales (profesiona- les diríamos entre nosotros) y derecho a cualquier atención médica. Quedarían por mencionar las legislaciones que consideran a los porte- ros dentro del servicio doméstico. Sobre el particular el maestro De la Cueva se ocupó en las primeras ediciones de su libro ya citado, del con- trato especial de portería y sugirió fuese incluido en nuestra legislación. Le preocupó que mientras en el extranjero había sido puesta en vigor una legislación avanzada sobre la materia, en México no se hubiese pre- visto este tipo de contrato, no obstante contemplar características propias de nuestro medio. Examinó en particular el debate habido el ario de 1929 en la OIT, en el cual se consideró doméstico al portero de cualquier tipo de casa habitación (unicelular o pluricelular), diferenciándolo de la per- sona que prestara servicios de portería en negociaciones comerciales e in- dustriales o en hoteles y pensiones. Las características que señaló para este contrato fueron: a) la retribu- ción debía incluir la habitación, el consumo de luz eléctrica, la cale- facción y un salario mensual fijo; b) el salario debía ser el mínimo legal; c) los descansos se otorgarían por horas ajustadas previamente, y d) el descanso semanal quedaría comprendido en los periodos que no formaran parte del tiempo de trabajo, es decir, el horario de labores se reduciría diariamente en forma proporcional. El maestro dio a conocer asimismo la jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia de la Nación en el sentido de considerar relación de trabajo la de los porteros, sujeta a con- diciones especiales, a compromisos definidos y a prestaciones variables.

Pozzo, Juan D., Derecho del Trabajo, Buenos Aires, Ediar Editores, 1948, t. I, p. 650.

"

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No asimiló su contratación, como lo había hecho la legislación extran- jera, al trabajo doméstico, sino que le otorgó una categoría especia1.87 Resulta extraño, debido a tal circunstancia que apuntara con bastante objetividad, que no haya incluido en el proyecto de iniciativa de nueva ley federal del trabajo en cuya comisión redactora participó tan brillante- mente, el contrato especial de los porteros, sobre todo cuando se tuvo conocimiento en su época que hubo varias discusiones jurídicas al respec- to, debido a que la pretensión patronal era considerar como arrenda- miento sui generis la habitación proporcionada al obrero y su familia, cuando dicha habitación forma parte intrínseca del servicio prestado. Se ha supuesto que fue la negativa patronal a reconocer ciertas prestaciones que en la práctica se otorgan a estos trabajadores como derivadas de un contrato de trabajo, cuando era precisamente la peculiaridad de las mis- mas las que obligaban a consignarlas en disposiciones especiales. Creemos que así como ya se ha pensado incluir en la ley otras formas de contra- tación especial se piense en la posibilidad de reglamentar un contrato de portería.

'37 Cueva, Mario de la, op. cit., supra nota 7, pp. 861-864.

CAPÍTULO QUINTO

EXAMEN DE OTROS CONTRATOS

L

El deportista profesional

93

  • 1. El carácter patronal de la empresa o club deportivo.

95

2.

Lugar de prestación del servicio.

97

  • 3. El uniforme

97

  • 4. Las condiciones contractuales

98

II.

Trabajadores de los espectáculos .

99

  • 1. Características

101

III.

La pequeña industria e industria familiar

103

1.

Características del contrato de la pequeña empresa.

106

IV. El trabajo de los medios de comunicación

107

CAPÍTULO QUINTO

EXAMEN DE OTROS CONTRATOS

I. EL DEPORTISTA PROFESIONAL

El deporte, función social, fue el tema-base del Primer Congreso Interna- cional del Derecho del Deporte convocado por nuestro país el año de 1968. La convocatoria tuvo por objeto analizar, por una parte, el nivel amateur de las olimpiadas internacionales modernas, que tienen lugar cada cuatro años en distinto país; por otra, otorgar al deportista la cali- dad profesional que le corresponde cuando dedica sus aptitudes físicas a la práctica permanente de una actividad deportiva, así como proteger sus derechos de trabajador, que en esencia lo es, ya que no sólo se encuentra al servicio y bajo la dirección de un patrono, sino que recibe un beneficio económico que representa un ingreso ordinario de sustento y vida fami- liar, sujeto a determinadas condiciones de tiempo y lugar en cuanto al desarrollo de tales aptitudes. Son ya varios los países que distinguen el deportista aficionado del deportista profesional, al expresarse en textos y proposiciones legales que mientras el deportista aficionado es la persona que se entrega a una acti- vidad por el mero placer de hacerlo, el deportista profesional vive de esa actividad. Nuestro país dio en la nueva ley federal del trabajo la categoría de trabajador al deportista sujeto a reglamentos profesionales de la acti- vidad y ha puesto énfasis en la naturaleza laboral de la relación existente entre quien se dedica a la práctica de un deporte mediante retribución convenida de quien lo hace por simple ejercicio físico. Las leyes de Alemania y Francia, en Europa; la de Argentina en Amé- rica Latina, fueron de las primeras en ocuparse de la cuestión, porque bajo el subterfugio de que el deportista formaba parte de un club de ac- tividades físicas varias a quien en apariencia se le entregaba un donativo por su colaboración, cuando participaba en un equipo, se eliminó su ca- rácter de trabajador. Para disfrazar esta situación irregular, el sueldo lo percibía de una empresa propiedad de cualquier socio del club, misma que Ie daba facilidades de tiempo para practicar el deporte a cambio del

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desempeño de labores en una oficina. Con base en estos supuestos figu- raba como miembro del club dedicado a determinado deporte siendo el club el que en realidad explotaba el servicio prestado. Otras veces eran directamente las empresas quienes patrocinaban equipos de algún depor- te; tenían al jugador como empleado suyo y el sueldo fijado en el con- trato de trabajo individual constituía el estipendio real pagado al depor- tista por su participación.

El profesor Mario J. Devealí es el autor que mejor ha estudiado, a nuestro juicio, el contrato de trabajo del deportista profesional. En su

libro Lineamientos de derecho del trabajo inicia su análisis indicando que

no es del caso recordar los motivos por los cuales el deporte en general debió tener siempre carácter recreativo exclusivo. Para él la relación de trabajo que subyace en la práctica de ciertos deportes no tuvo su origen en el momento en que se hizo subir a un ring a dos personas que medían su fuerza física contendiendo una contra la otra, ni cuando en una corri- da de toros los espectadores ocupaban un lugar determinado pagando por su asistencia al espectáculo una cantidad fijada de antemano, pues el pago representaba un incentivo para el torero y la limpieza de su ac- tuación. Tal relación surgió cuando la pelea de box o la corrida de toros tuvo todas las características de espectáculo público y el contendiente o el torero fueron considerados trabajadores de ese oficio y por tanto suje- tos de derecho bajo ciertas condiciones." El doctor De Buen dice al respecto que con motivo de la celebración en nuestro país de la XI Olimpiada Mundial el año de 1968, se presen- taron numerosos trabajos bajo los siguientes rubros: El deporte corno

función social, Amateurismo y profesionalismo y otros títulos. En dichos

trabajos se analizó la naturaleza jurídica de la relación establecida entre el deportista y el propietario de un equipo deportivo. A pesar de no ha- ber sido coincidentes las opiniones emitidas —nos dice— privó en todas el punto de vista laboral, al considerarse que en esa relación había el na- cimiento de una relación de trabajo de índole especial, tanto porque el tipo de prestación del servicio queda sujeto a una subordinación técnica y económica distinta de la del trabajador obrero, como por la forma de pago que se establece y las condiciones fijadas precisamente en dicha prestación. Señala que, a su entender, es Despontírt el autor que mejor se pronuncia, en forma cauta pero certera, por considerar la actividad del profesionista en el grupo de contratos innominados, no incorporados aún al derecho laboral, pero con autonomía frente al derecho común, sujetos

68 De Buen, op. cit., supra nota 10, pp. 461 a 474.

CONTRATOS ESPECIALES DEL TRABAJO

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únicamente a un acomodamiento ulterior dentro de la figura del contra- to de trabajo y con perfiles propios." La legislación mexicana no se hubo ocupado antes del trabajo desem- peñado por el deportista profesional. Fue la justa deportiva mencionada la que orientó a la comisión que preparaba el proyecto de nueva ley del trabajo quien atendiera la necesidad de reglamentar la actividad del juga- dor profesional en todos sus aspectos. Y es que para el legislador de 1931 el hecho de que un jugador tuviese el carácter de trabajador cuando la prestación de sus servicios se hacía en función de cualquiera actividad empresarial, resultaba inconcebible; se trataba simplemente de un em- pleado al que se daban ciertas facilidades para practicar un deporte, pero sin existir ni dirección ni disciplina en tal práctica y menos aún considerar como modus vivendi cualquier dedicación deportiva. La ventaja de la ley mexicana respecto de otras legislaciones ha sido, por tanto, su modernidad, de ahí que la tomemos como ejemplo para la relación de trabajo del deportista profesional. Parte nuestra legislación de una realidad: los equipos deportivos dedicados al espectáculo son verdaderos negocios o empresas cuyos fines son preponderantemente eco- nómicos; el deporte se ejercita con ánimo de lucro; el jugador es un sujeto subordinado a los intereses del propietario y éste actúa como patrono con las ventajas de su calidad. Cuatro características distinguen este contrato especial: 1. El papel patronal asumido por el propietario de un equipo que contrata los servicios del jugador; 2. El lugar de prestación del ser- vicio; 3. El uso permanente que debe hacer el jugador del uniforme o "camiseta" como en términos comunes se llama a éste; y 4. La dependen- cia directa y exclusiva que se establece entre la empresa o club deportivo y el jugador. Expliquemos cada una.

1. El carácter patronal de la empresa o club deportivo

Hace muchos años dejó de ser afición al deporte la práctica perma- nente de ciertas actividades físicas. Señalamos el box y las corridas de toros como las primeras que combinaron el interés físico con el interés económico, pero otras muchas surgieron con igual ímpetu comercializa- dor, convirtiendo al deportista ya no en un ser enmarcado en un simple juego de aptitudes sino dedicado por completo a sacar provecho de su habilidad física y su conocimiento de las reglas de algún deporte. El foot- ball, el base-ball, el basket-ball, el frontón (a cesta o raqueta), la lucha

Idem, pp. 469 - 472.

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libre, para mencionar los deportes más comunes hoy en día, escenifi- cados en lugares abiertos o cerrados, dejaron su papel deportivo para convertirse en negocios destinados a obtener ganancias; desde el momen- to en que el acceso a dichos locales se hizo mediante la compra de un boleto con derecho a ocupar una posible butaca o lugar, dejó de tener la práctica de cualquier deporte un objetivo de mero entretenimiento para el jugador y el espectador, para convertirse en espectáculo reglamentado y sujeto a normas de administración pública que garantizan al espectador la calidad y categoría del espectáculo y le transfieren determinados dere- chos. La competencia ya no es por el prurito de ver triunfantes los colores de un equipo sino por apreciar la habilidad de un jugador, la vistosidad de un conjunto y la calidad de la diversión que se proporciona a quien asiste al espectáculo mediante pago de otro derecho determinado. El interés antiguo de algunas empresas por impulsar las actividades físicas de sus trabajadores y empleados, de apartarlos de prácticas noci- vas, de atraerlos a diversiones sanas de cultura física, ha desaparecido y se ha transformado en una prestación accesoria al trabajo ordinario. El uso de los locales, aparatos e instalaciones deportivas, se ha convertido en materia de convención obrero-patronal y de ajuste a un clausulado específico, parte de las cláusulas generales de un contrato colectivo. La asistencia a esos locales y el aprovechamiento de las instalaciones es vo- luntaria y la finalidad antes perseguida, de establecer competencias sin propósitos de utilidades póstumas, ya no tiene lugar; el sostenimiento de los centros deportivos queda a cargo de los sindicatos, que son hoy los encargados de organizar justas y campañas entre sus propios asociados. El profesionalismo ha modificado en profundidad y trascendencia la práctica de cualquier deporte para dejar en calidad de amateur o sea per- sona que no percibe un beneficio económico por dedicarse a él, al jugador natural, o sea la persona que se ejercita en una actividad física por el pla- cer o gusto de ocupar su tiempo en ello. El jugador por oficio ha cam- biado el concepto deportivo en sí para convertirlo en tarea diaria con fines de subsistencia y comodidades apreciables. El deporte se ha hecho profesional en todos los órdenes y en la actualidad hasta los clubs priva- dos pagan el privilegio de contar entre sus asistentes a determinadas figu- ras de una especialidad deportiva. Al igual que en cua?quier empresa comercial o industrial, al propietario de un equipo dedicado a determina- da actividad física, sólo le interesa el rendimiento económico de su inver- sión y por eso exige al jugador profesional su total dedicación a la práctica del mismo, bajo sus condiciones, sus métodos de trabajo y sus propósitos de especulación.

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  • 2. Lugar de prestación del servicio

El club dejó de ser el local donde se efectuaban las competencias. Se han edificado centros especiales, cada vez con mayor número de butacas o asientos para recibir más espectadores Altas cuotas por asistir a los espectáculos deportivos norman los beneficios Se justifica este cobro con la explicación de que el costo de las contrataciones a diversos jugadores son actualmente muy elevados pues es preciso contar con personas más jóvenes y más diestras constantemente, a fin de interesar en los juegos que se escenifican a los aficionados. Con ello se obtienen más utilidades y se cumple con la regia de nuestros días: el deporte ha dejado de ser un divertimento para convertirse en un espectáculo de masas, con ofertas y novedades cada día más atractivas para el espectador. Por otra parte, el equipo viaja en cada función a otros lugares distintos al de su sede oficial; por esta razón se ha fijado en la ley que el lugar de trabajo es el campo, o local donde se efectúe una competencia, en el ám- bito geográfico nacional o internacional inclusive. Si hay necesidad de algún cambio, puede éste llevarse a cabo sin violar ninguna disposición legal, porque lo que importa es el espectáculo en sí y no la justa depor- tiva. Lógico es suponer que frente a este hecho los gastos de traslado y estancia del deportista profesional corran por cuenta del propietario del equipo, independientemente del pago de una "prima" o cuota adicional ofrecida al jugador por el resultado favorable de la competencia. En suma, las modernas bases de contratación del deportista están establecidas en función de elementos muy diversos a los que la ley en general otorga al común de los trabajadores.

  • 3. El uniforme

De la participación en un encuentro deportivo portando una simple ca- miseta, unos modestos calzoncillos y unos zapatas especiales, se ha pasado a la comercialización del uniforme. Al jugador se proporciona obligatoria- mente y en igual forma se le obliga a vestir un determinado uniforme oficial para distinguir las características y colores del equipo en cada competencia, pero mucho se discute hoy si es facultad del jugador por- tar determinada marca y hacer propaganda a ésta. Se ha concluido que esto último es derecho absoluto de la empresa y ella sabrá si Ie conviene o no utilizar determinado diseño y cobrar al fabricante por el privilegio de ostentar la marca. Sin embargo, tanto en Europa como en Estados Unidos de América los deportistas profesionales han obtenido un pago

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extra por el uso en el uniforme de cualquier leyenda o anuncio haciendo propaganda a determinado producto, o se establece en el contrato el pago de una prestación por tal uso. Creemos que esta última es la solución más justa.

4. Las condiciones contractuales

Este último capítulo es el que ha hecho que el legislador legisle espe- cialmente en favor del deportista profesional. Entran en juego no sólo los factores de dependencia y salario, sino los de estabilidad y prestaciones propias de la contratación. Lo primero por resultar urgente para el pro- pietario de un equipo deportivo obtener la exclusividad de los servicios del jugador, para mantenerlo en forma permanente de eficacia física y habilidad, para el logro de su máximo rendimiento. Lo segundo porque al deportista profesional interesa en la actualidad su permanencia en el equipo por cierto tiempo fijo, sea una temporada, sea durante determina- dos años o mientras estén completas sus facultades en el juego. Además, si el patrono obtiene ventajas adicionales en la presentación del espectácu- lo, al tener derecho a participar, aunque sea de manera proporcional, a un estipendio extra. En suma, en nuestro tiempo se ha abandonado el carácter propiamente deportivo de las competencias para entrar de lleno en el profesionalismo, con las ventajas que para el trabajador representa la utilización de sus servicios. El legislador mexicano no podía quedar eximido del propósito de protección jurídica a estos trabajadores especiales y de ahí el capítulo X del título respectivo incluido en nuestra Ley Federal del Trabajo (aa. 292 a 303). En este capítulo se han contemplado las anteriores caracte- rísticas señaladas para distinguir este tipo de contrato y si no quedan com- prendidas todas ellas, sí las más importantes y otra que tanto interesa al deportista profesional; su transferencia a otro club o empresa y las causales propias de rescisión. Respecto a la transferencia la ley mexicana dispone que el deportista no puede ser transferido a otro club sin su con- sentimiento, a menos que tenga el carácter de "agente libre" como se de- nomina en otras legislaciones a este hecho; esto es, que en el contrato sólo se estipule el tiempo fijo de duración para que al concluir el término del mismo pueda con libertad ofrecer sus servicios a otra empresa. Por regla general esto no se ha permitido en México por no resultar costeabIe a una empresa deportiva la preparación y acondicionamiento físico del jugador. De este modo lo que arregla con él es la posibilidad de una transacción mercantil con otra empresa, ofreciéndole una partici-

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pación proporcional en los beneficios económicos que se obtengan. En cuanto a las causales propias de rescisión, éstas son tres: a) la indisciplina grave del deportista o su falta de atención a las órdenes que reciba; b) las faltas disciplinarias y e) la pérdida de facultades físicas.

II. TRABAJADORES DE LOS ESPECTÁCULOS

Encuentran acomodo en esta clasificación las personas que bajo diver- sas denominaciones están empleadas en establecimientos dedicados al en- tretenimiento público, sea gratuito o con pago del derecho de admisión por parte de los espectadores; así como aquellas que del ejercicio o cul- tivo de un arte coreográfico, musical, cómico o dramático han hecho un modus vivendi, por cuya ejecución convienen con el propietario o empre- sario del local donde se desarrolle el espectáculo el pago de un estipen- dio en moneda determinada o en moneda del país donde actúan, sean una o varias las representaciones de la obra a ejecutar, percibiendo dicho estipendio por cada representación llevada a cabo. Contadas son aún las legislaciones que han reglamentado la profesión de artista o ejecutante, como se llama al trabajador del espectáculo, pues engloban su trabajo en el capítulo de la remuneración ordinaria del pro- fesionista libre e incorporan su actividad a una simple prestación de ser- vicio de carácter civil. Las hay que asimilan a dicho artista o ejecutante a las normas convencionales de un trabajador común y no toman en con- sideración el tipo de relación de trabajo especial que surge entre él y el patrono, menos aún la condición social del artista o ejecutante o los es- tudios o grado de adiestramiento que pueda ostentar. Las mejores leyes protectoras del trabajador del espectáculo son actual- mente la de España, Italia, Brasil y México; son ellas las que sirven de apoyo a la presente disertación y ofrecen las bases en que se apoya el contrato de sus servicios. El doctor De Buen, con gran pasión, piensa que si la vida ha tratado al artista y al intérprete con generosidad o injus- ticia en algunos casos, al no ser el fondo filosófico de la actividad lo que interese sino la relación que se establece entre la persona dedicada al arte y quien contrata sus servicios, debe entonces comprenderse que si esta persona obtiene la subsistencia de su práctica o la exhibión misma al público, lo hace a cambio de una remuneración; cumpliéndose así los requisitos de un verdadero contrato de trabajo. El patrono, como se ha dicho antes, puede serlo el propietario de un centro de espectáculos públicos o el empresario que alquila el local para presentar en él una obra teatral o un concierto musical. Uno u otro podrán

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ser parte de una empresa comercial a efecto de que sea ésta quien res- ponda de cualquier obligación legal, pero sea cualquiera la situación en que se contemple la presentación del espectáculo, la relación que surge es de trabajo. El espectáculo, a su vez, puede consistir en determinada pieza teatral, una exhibición cinematográfica, una función de circo, la presentación en un centro nocturno, cabaret o boite o puede serlo una emisión radial o televisiva, si se toma en cuenta que en las últimas déca- das las empresas dedicadas a esta clase de explotación comercial propor- cionan un espectáculo, pagando un sueldo al locutor, a la persona que presenta dicho espectáculo y al artista o ejecutante que interviene. Todos ellos son trabajadores aun cuando sea una sola la presentación que ofrez- can, no sólo por la relación jurídica que nace cuando se les contrata sino porque las empresas ofrecen servicios por tiempo a cambio de cortes publicitarios durante los cuales se exhibe propaganda de ciertos produc- tos mercantiles. En todos los casos el legislador ha apoyado su intervención en un triple fundamento: 1. La naturaleza de la representación que implica, cualquiera sea la forma en que tenga lugar, un desempeño convenido y un esfuerzo físico que debe ser protegido. 2. La protección legal que corresponde a la persona que lleve a cabo tal representación, sea ante el público asis- tente al espectáculo o ante el posible vidente o escucha de la estación televisora o de radio. 3. La relación de trabajo que se inicia en el mo- mento en que esa persona pone al servicio de otra sus aptitudes y surge una convención entre ellas, que no por su carácter privado puede esti- marse del orden civil o mercantil, sino estrictamente laboral, ante los ele- mentos que intervienen: un patrono, un trabajador, la ejecución de la actividad bajo la dirección del primero, la dependencia económica del segundo y las condiciones bajo las cuales ha de desarrollarse el espectáculo. La ley de Brasil regula el trabajo del artista o ejecutante con apoyo en el hecho de que el propietario o empresario de un centro de espectáculos públicos o la representación con carácter privado, sea gratuita o de paga, al ofrecer cualquier función o espectáculo, lo que contrata es el tiempo de preparación del experto, el tiempo de representación y las cualidades del artista o ejecutante. Esta ley fue resultado del empeño puesto por dos organizaciones brasileñas: la Sociedad de Actores y la Orden de los Mú- sicos, que lograron el cambio de mentalidad civilista que privaba en su trabajo para obligar al legislador a promulgar y tomar en cuenta los si- guientes factores: a) la calidad del artista o ejecutante sirviendo de base su reconocimiento nacional o universal; b) el tipo de función a presentar (por día, por semana o por temporada); e) el lugar o lugares de la actua-

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ción; d) las obligaciones que contrae el trabajador y el pago de sus servi- cios; y e) las obligaciones del patrono tenga lugar o no la presentación del espectáculo (toda suspensión no imputable al trabajador). Esta ley denomina "salario contractual" la remuneración convenida previamente por las partes a fin de que no se le tome como pago por ser- vicios profesionales. El actor o músico contratado es trabajador, indepen- dientemente de que el patrono cobre o no la entrada al espectáculo, la actuación en sí es lo que da carácter a la relación establecida. Por este motivo se exige que en el contrato que se celebre se incluyan todas las cláusulas necesarias para cumplir con los mínimos legales y en particular los especiales de cada representación que ofrezca el artista o ejecutante. El contrato debe estipularse por escrito. La ley incluye a los operadores cinematográficos en este último rango (Ley número 3.857 de fecha 22 de diciembre de 1960 aún vigente). El Estatuto Español de los Trabajadores incluye dos disposiciones tran- sitorias en las que se dice que, de acuerdo con lo dispuesto en el a. 20 de la ley, las relaciones laborales de carácter especial serán materia de un régimen jurídico propio y deben estimarse de trabajo en ciertos grupos de servicio. Con base en esta disposición legal a partir del año 1984 las actividades profesionales de músicos, actores y deportistas han sido mo- tivo de una reglamentación especial.

1. Características

De las leyes examinadas hemos desprendido las características que men-

cionamos a continuación en el contrato de actores y músicos:

  • 1. Es trabajador toda persona dedicada profesionalmente al espectácu-

lo o al modelaje cuando su imagen sea trasmitida en catálogos, revistas, periódicos, por televisión, etcétera. Personas que por alguna circunstan- cia se dediquen a la actuación, a la presentación de un espectáculo o a

cualquier manifestación artística con fines lucrativos, también son traba- jadores.

  • 2. La relación de trabajo puede ser por tiempo determinado o por tiem-

po indeterminado; por una o varias funciones; por una o varias tempora- das; por una o varias presentaciones. En todo momento puede dejar de contratarse al artista o músico si por alguna circunstancia resulta indispen- sable un cambio. La suspensión del espectáculo da motivo a la termina-

ción del contrato. Si se estableció que la temporada puede desarrollarse en diversos lugares, es posible establecer cambio de persona cuando el tra- bajador esté impedido de trasladarse a determinado lugar.

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3. La remuneración es variable. Como lo señala la ley mexicana y lo expresan otras puede estipularse distinto salario para iguales actividades. En una obra teatral, por ejemplo, la importancia del papel asignado; en un concierto la calidad o prestigio del ejecutante; la mayor o menor difi- cultad que presente la actuación; la habilidad de la persona; todo esto permite una variable muy extensa de remuneraciones. Por eso se dice que el comediante no puede cobrar lo mismo que el clown o el payaso o el cómico de cine. El vestuario no forma parte del salario cuando es cos- teado por el patrono y le es devuelto al concluir las representaciones. 4. El lugar de prestación del servicio puede variar. Sólo en funciones aisladas o tratándose de una sola presentación es único. En los demás casos puede establecerse que las representaciones o ejecuciones tendrán lugar en distintas plazas nacionales o extranjeras, con variación únicamen- te del salario; el diverso aforo del centro de espectáculos, la ubicación del local utilizado, la mayor o menor población del lugar donde vayan a tener efecto las funciones, el objetivo perseguido (sea para propaganda o para trasmitir publicidad, sea para difundir el aspecto sonoro o trasmi- tir la imagen); todo ello es importante consignarlo en la contratación.

  • 5. La representación por temporadas implica diversas estipulaciones:

a) La probable duración de la temporada; b) Un número fijo de repre- sentaciones o un número indeterminado de éstas; e) La suspensión de las funciones obliga al pago íntegro de la remuneración convenida, al menos que se establezca cláusula no compromisoria; esto es, que en dichas situa- ciones sólo se cubrirá una indemnización y los gastos de traslado y alo- jamiento que deba hacer el artista o ejecutante; d) Pueden contratarse

anticipos o sea un pago inicial antes de las representaciones al público, ya sea por el tiempo que duren los ensayos previos o a título de garantía para el artista o ejecutante de que van a ser utilizados sus servicios; e) El cambio en el calendario de las funciones es admisible sólo cuando el con- trato es por tiempo indeterminado.

  • 6. Los gastos de traslado y estancia en lugar distinto a aquel en el que

firme el contrato o el de residencia del artista o ejecutante, serán siem- pre por cuenta del patrono. Si se conviene en que los haga el propio ar- tista o ejecutante por motivos de liberalidad, podrán incluirse en la parte proporcional del salario cuando dichos gastos deban realizarse, según el tipo de hospedaje que se prefiera.

  • 7. Los gastos de la seguridad social serán por cuenta del empleador

salvo que se estipule lo contrario. Algunas legislaciones incluyen hasta los accidentes de tránsito, los de traslado o las contingencias que puedan presentarse derivadas del hospedaje o de los lugares de actuación.

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Es de apreciarse el extremo al que ha podido llegar la responsabilidad patronal en esta clase de contrataciones, muy justificada si se toman en consideración las eventualidades del espectáculo y la falta de permanen- cia o estabilidad de los servicios. Los trabajadores de esta rama especial de ocupación han ido obteniendo gradualmente ventajas sociales y eco- nómicas que dan carácter propio al contrato especial de artistas y músicos y ofrecen asimismo protección particular a sus intereses.

ni. LA PEQUEÑA INDUSTRIA E INDUSTRIA FAMILIAR

El doctor Javillier, eminente tratadista francés de derecho del trabajo, en interesante estudio realizado por él para el libro de homenaje a su maestro el profesor Gerard de Lyon-Caen, incluye un capítulo que tituló "Los paraísos normativos perdidos", referido a las empresas que en Euro- pa se denominan "de ensamble de la producción", y que para nosotros son pequeñas industrias o microindustrias como se ha dado por llamarlas en México para distinguirlas de los talleres de trabajo, muchas de ellas constituidas con la finalidad de auxiliar a empresas mayores o de actuar como sucursales de las mismas, en apariencia con personalidad jurídica propia. Se trata de empresas complementarias de pequeña escala, por regla general destinadas a la fabricación de uno o dos artículos accesorios, que por su reducida aplicabilidad técnica o de complemento (no de ensamble) hacen innecesaria la formación de un departamento de producción desti- nado a tales artículos. El profesor Javillier nos llama la atención en el sentido de que, en Europa y durante las décadas recientes, el número de talleres destinados a la producción de enseres menores ha aumentado de modo considerable, obligando a las autoridades del trabajo a iniciar una forma especial de protección a los trabajadores ahí empleados. Esto ha llevado a varios paí- ses a legislar sobre la materia "por razones elementales de justicia social". Para él algunas reformas legislativas ya introducidas en los códigos de trabajo han dado inicio a la tarea de diferenciar las actividades ahí desa- rrolladas, independientemente de que sean propias o no; se ha pretendido únicamente evitar el desamparo de personas altamente calificadas que por diversos motivos carecen de ocupación. Al mismo tiempo, la jurispru- dencia establecida en su favor por los tribunales supremos, que han de- bido ocuparse de este fenómeno al cual se hubo dejado sin atención, ha coadyuvado a dirigir por el camino legal a una nueva ciase de prestación

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laboral que en los tiempos actuales forma parte de una gestión empresa- rial de tintes propios.7° El taller o pequeña empresa no es novedad para nosotros o para paí- ses que durante muchos años se manejaron a través de una economía centralizada. En ellos, como ha ocurrido en nuestro país, esos talleres han perdurado hasta nuestros días y han significado un poderoso auxilio para la industria de todo género, Ilámeseles "negocios de acabado", "de com- plementación" o simplemente de productos específicos. Cuando a la gran industria no ha convenido mantener una planta de trabajadores que ten- gan ocupación en reducidos o limitados campos productivos, su existen- cia no constituye novedad alguna ni tampoco lo es el hecho de que desde hace muchas décadas se haya reglamentado el funcionamiento de estos negocios. El profesor ruso Samorodov estudió con amplitud el caso de los países de la Europa oriental, muy semejante al de los países en vías de desarro- llo. Encuentra que un sistema económico basado en el ejercicio demo- crático del poder, supeditado a una persona o a una autoridad, se con- centra en el pequeño taller y en la autogestión, al poner en juego la combinación óptima del fenómeno productivo. Mediante este sistema se da impulso a la independencia de empresas y asociaciones de trabajado- res, se afirma la gestión autónoma y se obtienen beneficios adicionales derivados del otorgamiento de atribuciones legales necesarias para regir el trabajo colectivo en pequeña escala. Esto se debe —agrega el autor— al hecho de que en los países desarrollados de economía de mercado los progresos técnicos han agravado los problemas del mercado de trabajo con el consiguiente desempleo, en tanto que en los países de economía social el Estado ha llegado al convencimiento de lo imposible, para la gran industria, de abordar todos los aspectos de la producción. La solu- ción se ha encontrado en el establecimiento de "plantillas" modestas de trabajadores, en la promulgación de una legislación especial que se man- tenga intermedia en el proceso productivo tanto en el aspecto de derechos como de obligaciones; y en la necesidad de mantener lejos de ciertos progresos técnicos, siempre costosos, a la gran industria. Al asumir esta conducta se ha podido dar ocupación a multitud de trabajadores "sobran- tes" o "especialistas" en determinada actividad, con alivio al agobio del desempleo.'"

-to Javillier, Jean

t'uva',

Claude, Pour un débat doctrinal á partir du droit comparé die

París, Editorial Dalloz, 1987, pp. 191 a 219.

Samorodov, Alexandr, "Consecuencias para el empleo de la reestructuración actualmente en curso en 1a Europa oriental", Revista 01T, volumen 108, núm. 3, Ginebra, pp. 377 a 394.

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La reciente ley mexicana de microindustria es un buen ejemplo de ello. Se le define como todo "negocio propio de gente de trabajo, de y para artesanos auxiliados por otros artesanos, con el objeto de que mediante el apoyo fiscal, financiero, de mercado y asistencia, sea posible impulsar un conjunto de actividades dirigidas a reforzar campos de producción no redituables para el comercio o la industria, inclusive el ramo de servi- cios". Es la unidad económica que a través de la organización del trabajo y bienes materiales o incorpóreos de que se sirva, se dedique a la trans- ferencia de bienes, ocupe directamente hasta quince trabajadores y sus ventas anuales, estimadas o reales, no excedan de los montos determina- dos por la autoridad a la que se otorgue competencia para la vigilancia de su funcionamiento.72

Hemos revisado la legislación internacional y encontramos que son po- cos los países que han dictado normas para el desarrollo de la pequeña indústria. En este terreno nuestro país ha observado avances muy posi- tivos, parte por exigencias propias de nuestro medio social (se calcula que llega muy cerca del 70% la productividad económica que proviene de la pequeña y mediana industria), parte por la formación individualista de nuestro pueblo que prefiere mantener un pequeño negocio aun cuando sea con magras utilidades, y la comodidad que su independencia Ie repre- senta "no tener patrón", como por el hecho de no quedar sujeto al rigor de un empleo. Este es el motivo —hemos afirmado en modesto artículo— por el cual se prefiere el trabajo por horas o servicios fijos en el mundo actual, pues el trabajador ajusta su ingreso a las más estrictas necesidades y utiliza su tiempo libre en lo que a su gusto e intereses conviene.73

En México se reglamentó desde el año de 1931 el trabajo en la pe- queña industria, en la industria familiar y el trabajo a domicilio. La ley (a. 296) definió la pequeña industria como el negocio propiedad de una persona física o moral que tuviera a su servicio hasta diez trabajadores cuando emplease maquinaria movida por fuerza motriz, o hasta veinte trabajadores cuando no utilizara dicha fuerza. A los talleres familiares los definió como aquellos negocios cuyos obreros fueran exclusivamente el cónyuge, los descendientes o los pupilos del patrono (a. 208) señalando que no serían aplicables a unos y otros determinadas disposiciones lega-

712 La ley fue publicada en el Diario Oficial de la Federación de fecha 26 de enero de 1988. Barajas Montes de Oca, Santiago, "La flexibilidad, nuevo elemento de la rela-

7 3

ción de trabajo", en Boletín Mexicano de Derecho Comparado, México, UNAM, ene-

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les por la índole de su operatividad y con el objeto de impulsar su desa- rrollo (aa. 211 y 212). Se dejó a los inspectores del trabajo la vigilancia del cumplimiento de las condiciones de trabajo especiales, en particular el salario, la higiene y seguridad, y la revisión permanente de las obligaciones patronales en materia de responsabilidad por causa de riesgos profesionales. Facultó a las Juntas de Conciliación y Arbitraje para fijar el monto de las indem- nizaciones que correspondieran a los trabajadores que sufrieran acciden- tes