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ADMINISTRACION DE PERSONAL

Vctor Hernndez

Wendoline Silva

Camilo Astudillo

Seccin: 003

Captulo 1 Las Organizaciones Este captulo nos cuenta sobre cmo se formaron las organizaciones sus diferentes etapas dentro de la historia, y algunos criterios que se utilizan para medir las organizaciones. La Prevencin de riesgos aplica es este papel de las organizaciones debido a que por el ley D.S N 40 APRUEBA REGLAMENTO SOBRE PREVENCION DE RIESGOS PROFESIONALES, nos indica que cada empresa que supere los 100 trabajadores deber contar un departamento de Prevencin de Riesgos el cual ser dirigido por un profesional de Prevencin de Riesgos. As como tambin en las organizaciones que cuenten entre 50 hasta 100 trabajadores necesitaran de la asesora de un Profesional de Prevencin de riesgos, y en empresas donde superen los 25 trabajadores tendrn que conformar un Comit Paritario de Higiene y Seguridad, segn lo dicta el D.S N 54. En el punto donde se analiza la eficiencia y la eficacia se habla sobre la importancia de cuidar el material, las personas, etc. La prevencin de Riesgos es la encargada de cuidar y proteger todos los bienes ya sean materiales y humanos de una organizacin ya que los accidentes pueden ser con daos a las personas como a materiales y equipos lo que igual se toma como perdida para la empresa. Adems el profesional de Prevencin de riesgos es tambin el encargado de controlar el ambiente laboral dentro de una organizacin, para as evitar accidentes lo que llevara a ausentismo o rotacin de personal, adems debe saber inculcar el auto cuidado a los trabajadores para subir su moral y convencerlos junto con recursos humanos que la empresa est entregando las herramientas necesarias para que ellos sigan creciendo como personas.

Capitulo 2 Las Personas Este captulo es uno en los que el Prevencionista de riesgos tiene que interactuar mas ya que se trata de la pieza fundamental de una organizacin como lo son las personas. El experto en Prevencin de riesgos debe velar por los derechos y deberes de los trabajadores que se encuentran en la organizacin y que no vuelvan hacer tratados solo como objetos o recursos productivos. Adems debe colaborar conociendo las habilidades de los individuos para asegurar que tiene las aptitudes para desarrollar el trabajo que va a desarrollar. Debe solicitar al trabajador en el caso de que la actividad que va a realizar es muy riesgosa o tiene alto porcentaje de contraer una enfermedad profesional solicitar a la persona los exmenes Pre- ocupacionales, adems de al momento de que la persona ingresa a la empresa capacitarla en la forma segura de realizar su labor, adems de llevar el registro de exmenes ocupacionales al momento que el trabajador comience con una actividad que genere actividades nocivas para la salud del trabajador. Debe adems de lidiar con la naturaleza compleja de cada hombre ya que no todas las personas son iguales, cada trabajador tiene sus problemas donde el Prevencionista debe saber llegar a el para que as el trabajador se concentre solo en su labor con esto se evita que las personas sufran accidentes. El Prevencionista de riesgos debe entregar los conocimientos necesarios, junto con lo dicta las leyes de dar conocimiento a los trabajadores de sus prodiciones, obligaciones, sanciones, por parte de la empresa hacia los trabajadores y viceversa

Capitulo 3 Las personas y la organizacin

En este captulo se habla sobre la relacin entre las personas y la organizacin, como debe ser la organizacin y que debe ofrecer para que las personas estn motivadas y respondan de buena manera en el trabajo. Si bien habla de que a las personas para que retribuyan con un buen trabajo deben tener un salario acorde a su actividad, tambin habla de darle seguridad al trabajador en su labor y es aqu donde el Prevencionista de riesgos debe realizar su intervencin, dando la confianza suficiente para que el trabajador sepa su derechos como tal, adems de entregarle todas las herramientas para que este trabajador pueda realizar una tarea preventiva y que no tenga costos no asegurados para la organizacin. Unas de las maneras que la organizacin y el Prevencionista de riesgos logran esta confianza con los trabajadores es invitndolos a formar parte de los equipos u organizaciones que tengan que ver con la prevencin de riesgos, ya sean los comits paritarios de higiene y seguridad o las brigadas de emergencia que existan en las empresas, como tambin invitarlo a capacitarse en distintos temas. As el trabajador desde su puesto de trabajo se sentir ms a gusto con su actividad ya que se sentir integrado a la empresa y no pensara que solo es mano de obra para la organizacin. El experto en prevencin de riesgos debe adems realzar estudios de trabajo en las distintas areas de la empresa para ver el clima laboral que hay en cada seccin, y si es necesario realizar alguna actividad para mejorarlo a si los trabajadores se sentirn protegidos por sus empleadores y retribuirn con mejor trabajo esa preocupacin. Esta actividad del Prevencionista de riesgos estn dictaminadas por la ley 16.744 y el D.S N 594, los cuales hacen alusin a la obligacin de la empresa en materia de prevencin de riesgos hacia los trabajadores y condiciones sanitarias y ambientales bsicas en los lugares de trabajo.

Capitulo 4 Administracin de recursos humanos

El Prevencionista de riesgos en este captulo no interacta en tanto puntos ya que est basado ms en el departamento de recursos humanos. En las actividades que puede participar ya que est facultado por la ley es la etapa de seleccin de algn cargo en especifico donde pueda realzar una entrevista a la persona que desea hacer ingreso a la organizacin para revisar su historial ocupacional para ver si ha sufrido accidentes del trabajo, adems de ver si es que pueda que tenga alguna enfermedad profesional solicitndole exmenes preocupacionales antes de ser contratado. Adems debe participar en las capacitaciones a todos los trabajadores nuevos que ingresen a la organizacin ya que debe de informar los riesgos laborales tal como indica el artculo 21 del D.S N 40, as tambin de ensearles la Poltica de SSO y todo lo relacionado con Higiene y Seguridad ocupacional, junto con ayudar a la persona de recursos humanos en ayudar a encontrar segn su historial ocupacional a las personas ms acorde para el cargo se postula, ya que una persona que es propensa a los accidentes del trabajo por acciones inseguras, ser un mal trabajador para la organizacin ya que generara muchos das perdidos a la organizacin.

Capitulo 5 Reclutamiento de Personal

Es este captulo el Prevencionista de riesgos no tiene incidencia ya que se trata de reclutar personas para algn puesto de trabajo que tenga la organizacin y esa es tarea de Recursos Humanos, ya que ellos manejan todas las tcnicas para llamar a que la gente postule a los cargos, ya sea con afiches informando, peridicos, sindicatos u organizaciones gremiales, casas de estudio, etc. El D.S N 40, regula las actividades de un Prevencionista de riesgos, en las cuales no est dictaminado el reclutamiento de personal, pero si trabajar con l al momento que ingresa a la organizacin

Capitulo 6 Seleccin de personal

Los expertos en prevencin de riesgos pueden participar en esta etapa ya que se est eligiendo al personal correcto para un cargo dentro de la organizacin, puede elegir un individuo o varios segn si cumplen con los requisitos que necesita la empresa ya sea en un proceso de seleccin o de clasificacin, adems de investigar sobre mas sobre la persona en materia de seguridad. Puede realizar pruebas de conocimientos bsicos en prevencin de riesgos segn al cargo que postula la persona, adems de solicitar personas con un perfil determinado para el cargo, as como crear los perfiles basados en prevencin de riesgos a cargos que puede postular la gente. Esta labor no la debe realizar solo ya que para la seleccin de personal de estar el gerente del lugar de trabajo, as como el personal de recursos humanos.

Capitulo 7 Diseo de cargos

Se puede pedir a los ocupantes de los puestos que lleven un diario de sus actividades laborales durante todo un ciclo de trabajo algunos de los enfoques de Anlisis de Puestos. El anlisis de los puestos es el fundamento de muchas prcticas de la ARH, y sirven para justificar las descripciones del puesto y otros procedimientos de seleccin de ARH. Deber existir un anlisis del puesto que incluya un anlisis de las conductas laborales importantes requeridas para un desempeo con xito. cualquier anlisis del puesto puede concentrarse en la conducta en el trabajo y en las labores relacionadas con las mismas. Se usan varios anlisis de puestos diferentes, cada uno con ventajas y desventajas especficas. Dos de los mtodos ms populares son por el ejemplo: Anlisis funcional del puesto que se define como e l mtodo del anlisis funcional del puesto utiliza un inventario de los diversos tipos de funciones o actividades laborales que pueden constituir cualquier puesto. Especficamente, existen tres amplias funciones de los trabajadores que forman la base de este sistema: datosgente-cosas. Estas tres categoras se encuentran subdivididas para formar una jerarqua de escalas de funciones de los trabajadores. Las personas que han de desempear cualquier funcin dentro de un organismo social, deben buscarse siempre bajo el criterio de que renan los requisitos mnimos para desempatarla adecuadamente en otros trminos: debe procurarse adaptar las personas a las funciones, y no las funciones a las personas. Los Accidentes, Relaciones laborales, Seguridad e higiene en el trabajo guardan mucha relacin con el diseo de cargos ya sea por y para su confeccin, como para la utilizacin posterior como herramienta para chequear por ejemplo si el diseo del cargo guarda relacin con la tarea que realiza un trabajador, si necesita ser capacitado para desempearla de mejor manera y si esta la realiza de forma segura sin comprometer la seguridad del trabajador respecto al cargo o tareas para las cuales fue contratado y todo esto en base al diseo de cargo que fue en un principio creado por la empresa, adems de ser una herramienta muy til para el anlisis de puesto de trabajo que se ocupa mucho para crear y procedimientos de trabajo, previo anlisis del mismo. Es por ello que segn el diseo de cargo que fue definido adems hay que ser claro que quienes carezcan de los requisitos fsicos mnimos, intelectuales, sociales o morales para desempear un puesto o funcin, por sencillo que parezcan, lo realizar mal, de ah el personal adecuado para el puesto adecuado. En conclusin podemos decir que la prevencin de riesgos ocupa como herramienta til el diseo de los cargos como base para su anlisis en materias de prevencin de riesgos laborales y las personas que han de desempear cualquier funcin dentro de un organismo social (empresa), deben buscarse siempre bajo el criterio de que renan los requisitos mnimos para desempatarla adecuadamente en otros trminos: debe procurarse adaptar las personas a las funciones, y no las funciones a las personas como lo dijimos anteriormente. Capitulo 8 descripcin y anlisis de cargos

El anlisis de cargos se realiza luego que se hace la descripcin de cargos, y consiste en los requisitos que el cargo exige a su ocupante adems podemos decir que la descripcin de cargos es un proceso que consiste enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los dems cargos que existen en la empresa. La prevencin de riesgos puede interferir en el anlisis de cargos, ya que tiene que ver con los requisitos fsicos e intelectuales que debe tener el empleado para el desempeo adecuado del cargo. Es por esto que para el departamento de prevencin de riesgos es de gran vitalidad que se realice una correcta descripcin y anlisis de cargo, ya que as se podrn evitar accidentes de trabajo, debido a que el personal seleccionado debe contar con los requisitos y competencias requeridas para tal cargo o puesto de trabajo. Tambin el departamento de prevencin de riesgos puede colaborar en la realizacin del anlisis de cargo, ya que como sabe de ergonoma, conoce cuales son los requisitos fsicos que presenta cada tarea o trabajo a realizar, impidiendo de esta manera que se presenten enfermedades profesionales a causa de la realizacin de una tarea. Un ejemplo de cmo interviene la prevencin de riesgos en la descripcin y anlisis de cargos podra ser mediante la tcnica de observacin travs del anlisis y descripcin de puestos, conseguimos ubicar el puesto en la organizacin, describir su misin, funciones principales y tareas necesarias para desempear de modo completo dichas funciones. Segn necesidades, esta estructura mnima puede completarse con apartados relativos a: seguridad y medios de proteccin propios del puesto de trabajo, relaciones internas y externas, perfil profesional idneo de la persona que debera ocupar el puesto, etc. Por tanto, enmarcndolo en materias de la prevencin e riesgos sirve de apoyo a otras necesidades como anlisis de seguridad y salud en el trabajo.

Capitulo 9 evaluacin del desempeo humano

La aplicacin a la prevencin de riesgos en la evaluacin del desempeo son claves para la prevencin de riesgos laborales en el puesto de trabajo. Tenemos por ejemplo: Evaluacin de procedimientos de operacin estndar y conductas esenciales para el desempeo seguro en los puestos. Ayuda a mejorar el nivel de seguridad en organizaciones en las que se Pueden definir claramente las normas y procedimientos crticos para la seguridad y que se trate de conductas observables directamente. Otro punto importante de resaltar es que la psicologa laboral tambin ocupa su lugar dentro del anlisis como rea de la prevencin, se sabe los sistemas de evaluacin de desempeo posee efectos sobre el comportamiento de los individuos ahora bien los propsitos de la evaluacin del desempeo es til a diversos propsitos de las organizaciones. Tales como por ejemplo le sirve a los gerentes para tomar decisiones de recursos humanos generales, tales como ascensos, despidos, etc. Identifican los requerimientos de capacitacin y de desarrollo, es decir sealan las habilidades del empleado y del mismo modo las aptitudes que presentan y que son inadecuadas pero para las que se pueden desarrollar programas destinados a remediarlas tales como capacitaciones especificas, Se emplean como la base para distribuir o repartir las recompensas, entre otras. Todas estos propsitos son importantes, pero claro como se sabe nuestro inters se encuentra centrado en el comportamiento organizacional, por tanto pondremos especial nfasis en la evaluacin de desempeo, en su papel distribucin de las recompensas y como incide en un rea de la prevencin de riesgos, ms especficamente en la psicologa laboral como rama de la prevencin de riesgos y salud ocupacional No es fcil hacer evaluaciones del desempeo, por la gran complejidad de la conducta humana. Si se tratara de medir solamente la productividad por ejemplo, sera muy fcil; a un vendedor se le podra medir nicamente por sus montos de ventas. A un operario por las piezas que fabrica. Pero, y qu pasa si ese vendedor mantiene malas relaciones interpersonales, o el operario mantiene su produccin alta pero falta a menudo al trabajo, o no observa las medidas de prevencin de riesgos? O pensemos en evaluar la atencin de pblico en un mesn, y veremos lo difcil que es evaluarla si no se dispone de algn instrumento, es por eso que los temas de sicologa del trabajo estn plenamente asociados a temas de la prevencin de conductas que son causa del desempeo humano hacia un trabajador sean estas positivas o negativas, pero que si presentan consecuencias a la larga en la organizacin.

Capitulo 10 compensacin (administracin de salarios)

Citando un principio de Frederick Herzberg respecto a


Factores higinicos o factores extrnsecos, es el ambiente que rodea a las personas y como desempear su trabajo. Estos estn fuera del control de las personas destaca que slo los factores higinicos fueron tomados en cuenta en la motivacin de las personas, el trabajo es una situacin desagradable y para lograr que las personas trabajen ms, se puede premiar e incentivar salarialmente, sea, se incentiva a la persona a cambio de trabajo. Teniendo en

cuenta que la compensacin (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificacin que los empleados reciben a cambio de su labor. La administracin del departamento de personal garantiza la satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva mejorar la eficiencia (productividad y control costos) de la organizacin y fomentar orientaciones estratgicas como calidad, trabajo en equipo, innovaciones, comprometerse en temas de seguridad y a la vez inducir una conducta a travs de sanciones salariales o incentivos por el cumplimiento de normar o reglamentos en una organizacin. Aqu la psicologa laboral juega un rol importantsimo ya que los resultados de la falta de satisfaccin pueden afectar la productividad de la organizacin y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensacin puede disminuir el desempeo, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Adems, el escaso inters que despierte una funcin compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva, en este mbito la sicologa laboral a travs de la prevencin de riesgos debe estar alerta para identificar el comportamiento de la organizacin y velar por el optimo ambiente o clima laboral. Un nivel inadecuado de compensacin tambin conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a prdida de la rentabilidad y competitividad de la organizacin lo que aumenta la probabilidad de ocurrencia de un accidente por factores de riesgos psicosociales.

Capitulo 11 planes de beneficios sociales

Nuestra labor como expertos en prevencin de riesgos y el ejercicio que nos encomienda la ley respecto a mantener las condiciones de trabajo y gestionar las misma entre ellos multiples beneficios sociales otorgados por la ley 16.744, asimismo que la empresa esta obligada a gestionar la prevencin de riesgos segn lo establecido en el art 3 del DS 594 podemos enmarcar este concepto en relacin que desde este punto de vista las personas pasan la mayor parte del da dentro de las empresas para cumplir con una misin son el elemento capacitado con inteligencia, aparte de que tambin son como un socio mas de las empresas, las personas hacen una organizacin y estas tienen que cooperar unos con otros; muchas de estas trabajan por un bien comn y por unos beneficios es as como surge la necesidad de ofrecerles unas ventajas o un bienestar para una mejor calidad de vida a cada uno de los empleados de la organizacin Es importante que la empresa tome conciencia de la responsabilidad social y nosotros como ente asesor entregando y dando al empleado las ventajas y ofrecindole una mejor calidad de vida y desarrollo no solo como empleado si no tambin como persona, ya que no se trata de que el empleado cumpla con una labor determinada y verlo nicamente como un simple trabajador que lo hace solo por un salario por el cargo que esta desempeando si no que tambin se encuentren con unas prestaciones exigidas por la ley como : seguridad social, prima anual, vacaciones, pensiones, seguro de accidentes de trabajo, auxilio por enfermedad, subsidi familiar, salario por maternidad, horas extras y recargo por trabajo nocturno es por ello que nuestro rol como prevencionistas es sumamente importante ya que funcionamos como intermediarios entre empresa-trabajador y trabajador-empresa. Es por esto mismo que debemos gestionar que por otra parte entraan en nuestra; surge la necesidad de inculcar labor que en las organizaciones de ofrecerles un mejor bienestar a los empleados desde el departamento de talento humano conjunto con la administracin, ya que en las empresas donde las personas son atradas no solo por un cargo y un salario si no tambin por las oportunidades, el clima organizacional, servicios y beneficios sociales que se ofrecen podran aprovecharse brindndoles unas ventajas no solo a los empleados si no a la organizacin como en las cuales encontramos : una reduccin en el ausentismo, la rotacin del personal, el compromiso con la seguridad y el auto cuidado,; Por otro lado es importante que el empleado al ver tantas ventajas generen una responsabilidad igual al que la empresa le ofrece para as cumplir con el objetivo de las organizaciones que es donde las personas actan juntas para alcanzar un objetivo y hacerlo de una manera mas eficiente y eficaz mejorando la productividad de cada una de las empresas y cada parte se beneficie. Por ltimo se agrega que esta responsabilidad de generar este cambio est en las personas que estamos preparndonos da a da para ser los prximos

administradores en la calidad de las condiciones de trabajo como futuros expertos en la prevencin de riesgos laborales.

Capitulo 12 higiene y seguridad en el trabajo

En este mbito la ley nos faculta atreves la seremi de salud a desempear nuestras funciones en la prevencin de riesgos laborales as tambin como Nuestra responsabilidad en la adopcin de las medidas de prevencin de higiene y seguridad necesarias para proteger la salud de los trabajadores que laboran en una empresa atreves de distintitas herramientas ya sean legales, tcnicas, ingenieriles, entre otras. As como la de gestionar y velas por que se cumplan las condiciones bsicas de higiene y seguridad en el trabajo es que nuestra labor toma relevancia ya que es una materia que toma cursos por nuestras Es muy importante para el mantenimiento de las condiciones fsicas y psicolgicas del personal. Higiene y seguridad del trabajo constituye dos actividades ntimamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo capaces de mantener nivel de salud de los empleados. Desde el punto de vista de la administracin de recursos humanos, la salud y la seguridad de los empleados constituye una de las principales bases para la preservacin de la fuerza laboral adecuada. Para que las organizaciones alcancen sus objetivos deben de un plan de higiene adecuado, con objetivos de prevencin definidos, condiciones de trabajo ptimas, un plan de seguridad del trabajo dependiendo de sus necesidades. Es por ello que nuestra tarea refuerza a la organizacin cuidando y protegiendo el recurso humano a travs de las leyes laborales aplicables vigentes existentes, como su distinto decreto supremo y con fuerza de ley es que permite el desarrollo de la labor del experto en prevencin de riesgos adoptando medidas por ejemplo para la exposicin a ruidos, temperaturas extremas, agentes qumicos, en puestos de trabajo entre otros. Respecto a la seguridad en el mbito laboral, el protagonismo lo tiene el personal. Por esta razn, es necesario que en toda la empresa se transmita una "cultura de seguridad y prevencin de riesgos", que conduzca a alcanzar altos niveles de productividad y una consecuente eficiencia en su gestin total. Un programa de Higiene y Seguridad debe concebirse como parte de la empresa, y no como algo que se debe realizar adicionalmente. Dicho programa es un conjunto de actividades que permiten mantener a los trabajadores y a la empresa con la menor exposicin posible a los peligros del medio laboral. Los costos relacionados con los permisos de enfermedad, retiros por incapacidad, sustitucin de empleados lesionados o muertos, son mucho mayores que los que se destinan a mantener un programa de Higiene y Seguridad. Adems los accidentes y enfermedades que se pueden atribuir al trabajo pueden tener efectos muy negativos en el estado de nimo de los empleados, creando desmotivacin e insatisfaccin. La seguridad es una funcin de Staff, pero su cumplimiento es responsabilidad de Lnea. El departamento de Recursos Humanos es el responsable de coordinar los programas de comunicacin y entrenamiento en seguridad. Pero el xito del mismo, depender de la accin de los Directores y Supervisores, como tambin de

la conducta, que en consecuencia, los empleados adopten.

CAPITULO 13 RELACIONES LABORALES

Este captulo se basa netamente en la relaciones propia de la organizacin con las entidades que representan a sus empleados, en este captulo el prevencionista se relaciona directamente ya que trata los temas netamente de poltica de la organizacin frente al sindicato, tomando como muestras representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de esta misma. Las relaciones laborales constituyen la poltica de relacin de la organizacin con sus propios miembros. La poltica de relaciones refleja de modo directo la ideologa, la cultura y los valores, asumidos por la alta administracin de la organizacin. Dentro de todo esto comprendemos 4 puntos principales donde el prevencionista puede actuar directamente ya sea en la creacin de la poltica de la empresa como en las modificaciones que esta pueda adquirir, estos puntos primordiales son:

MEJORAMIENTO CONTINUO PROTECCION AL TRABAJADOR ASIGNACION DE RECURSOS CUMPLIMIENTO LEGAL

La idea de la implementacin de este punto, como lo dijimos anteriormente el prevencionista puede trabajar directamente en beneficio de: Demostracin pblica de Responsabilidad. Mejora de la imagen corporativa. Demuestra Responsabilidad y Compromiso. Conduce al proceso de Mejoramiento. Asegura el compromiso de la Gerencia. Genera una mayor motivacin a las personas.

CAPITULO 14 ENTRENAMIENDO Y DESARROLLO DE PERSONAL La palabra entrenamiento tiene muchos significados, algunos especialistas consideran que el entrenamiento es un medio para desarrollar la fuerza laboral en los cargos ocupados, otros contribuyen el entrenamiento como un medio para lograr un desempeo adecuado en el cargo. El entrenamiento significa la preparacin de la persona para el cargo, en tanto que el propsito de la educacin es preparar a la persona para enfrentar el ambiente dentro o fuera del trabajo. Desde el nacimiento hasta la muerte, el ser humano vive en constante interaccin con el ambiente, recibiendo influencias e influyendo en sus relaciones con ste. Tenemos que tener en cuenta que el prevencionista en si es un educador, que forma parte fundamental de el entrenamiento de las personas en temas de trabajo pero ojo, es un educador en temas de manejo de maquinarias, auto cuidado, normas a seguir, entrenamiento de trabajos seguros, induccin en ciertos temas que compete al prevencionista como lo que es principalmente el AUTOCUIDADO. El entrenamiento como ya lo dijimos es un proceso educativo teniendo en cuenta que este se realiza a corto plazo, aplicadas de manera sistemtica y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades. El entrenamiento implica en pocas palabras la transmisin de conocimientos especficos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin.

CAPITULO 15 DESARROLLO ORGANIZACIONAL Tanto en las organizaciones como en las personas que trabajan en ellas estn en constante cambio. Se revisan y se modifican objetivos y se establecen otros nuevos. El trmino desarrollo se aplica cuando el cambio es intencional y se provoca con anticipacin. El campo del desarrollo organizacional (DO) se basa en los conceptos y mtodos de las ciencias del comportamiento, estudia la organizacin como sistema total y se compromete a mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura organizacional. En este caso el prevencionista aplica sus conocimientos directamente o indirectamente en la gestin del mejoramiento continuo dependiendo de los requerimientos de la empresa. El mejoramiento continuo significa hacer cambios para hacerlos ms efectivos, de tal manera que estos sean eficientes y adaptables, viendo el que cambiar y como cambiar, en consonancia con la Poltica de la organizacin y todo esto depender del enfoque especfico del empresario y del proceso.

CAPITULO 16 BASE DE DATOS Y SISTEMAS DE INFORMACIN El sistema de informacin gerencial (SIG) est planeado para recolectar, almacenar y divulgar informacin, de modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones. En la organizacin, las necesidades de informacin gerencial son amplias y variadas, y requieren el trabajo de contadores, auditores, investigadores de mercado y analista de staff. El sistema de informacin gerencial ocupa un lugar importante en el desempeo de los gerentes, en especial en tareas de planeacin y control. En este aspecto el prevencionista si bien maneja cierta informacin que le es til en ciertas tareas, no trabaja en esta rea debido que sta es tema fundamental a nivel gerencial.

CAPITULO 17 AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS La Auditora de Recursos Humanos se define como el anlisis de las polticas y prcticas de personal de una empresa, y la evaluacin de su funcionamiento actual, acompaados de sugerencias para mejorar. El propsito principal de la auditora de recursos humanos es mostrar cmo est funcionando el programa, localizando prcticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que estn justificando su costo, o prcticas y condiciones que deben incrementarse. La auditora es un sistema de revisin y control para informar a la administracin sobre la eficiencia y la eficacia del programa que se lleva a cabo, tambin es el sistema de control basado en la determinacin de estndares de cantidad, calidad, tiempo y costos. Estos patrones permiten la evaluacin y el control mediante la comparacin con los resultados o el desempeo de aquello que se pretende controlar. El agente de auditora puede ser un especialista, un consultor externo o un quipo interno. En este Captulo el Prevencionista de Riesgos trabaja directamente ya que influye en el momento en el cual las empresas desean implementar un sistema de gestin lo cual se crean equipos de asesora interna.

Aqu vemos claramente la gestin de manera estructurada: