I CONVENIO COLECTIVO DEL SECTOR DE LA ARQUEOLOGÍA EN LA COMUNIDAD DE MADRID

Preámbulo
El Patrimonio Arqueológico es una fuente de conocimiento histórico universal, pues sólo a través de los restos materiales podemos hacer un repaso completo a la historia de la humanidad, desde los orígenes hasta la actualidad. Por ello la Arqueología representa un medio esencial para llegar a comprender las condiciones de nuestra sociedad actual ya que no hemos dejado de ser el producto de las problemáticas y contradicciones que se forjaron en el pasado. Más allá, como apunta el propio preámbulo de la Ley 10/1998 de Patrimonio Histórico de la Comunidad de Madrid, conocer nuestro pasado nos da los criterios “para crear el futuro.” Ese pasado es un pilar esencial de nuestra identidad, y por ello se encuentra fijado en nuestra memoria colectiva, una memoria colectiva que la Arqueología ayuda a reforzar. Pero la mercantilización de la Arqueología nos lleva a otra dimensión que choca de lleno con la protección del Patrimonio en detrimento del mismo y de la calidad laboral del arqueólogo. La Arqueología se ha convertido en una profesión integrada en el libre mercado, pero sus especificidades la colocan en un escenario diferente al de otras profesiones. Este I Convenio del Sector de Arqueología en la Comunidad de Madrid tienen como objetivo acordar un marco de regulación que beneficie a todas las partes, incluido el propio Patrimonio Arqueológico. Las partes firmantes son conscientes, por tanto, de la importancia de la tarea de generar un marco normativo estructurado para la regulación de las relaciones laborales en el sector. Por todo ello, ambas partes han suscrito el texto que a continuación sigue. Además, las partes signatarias del presente Convenio quieren resaltar su firme compromiso por continuar con el desarrollo de las acciones pertinentes para mejorar la situación del sector. Los objetivos básicos de este Convenio son asegurar unas condiciones dignas y seguras en el desarrollo de nuestra profesión, así como reafirmar la figura del/a arqueólogo/a dentro de su ámbito de trabajo y de la misma sociedad. El creciente interés por el pasado y el Patrimonio Arqueológico ha llevado a que se desarrollen políticas de protección de aquél, lo que tiene como consecuencia un desarrollo de los trabajos arqueológicos, tanto de gestión como de investigación y divulgación. Este creciente interés ha generado un incremento en el número de trabajadores vinculados a éste sector. A través del presente Convenio se intenta reivindicar la figura del/a arqueólogo/a y la importancia de la Arqueología dentro del proceso productivo, mejorando las situaciones de indefensión y precariedad que actualmente se sufren. Las leyes que protegen el Patrimonio se han ido adaptando a los cambios en la gestión de los bienes patrimoniales, pero no han profundizado en las relaciones laborales dentro del sector, lo que hace necesario la creación de un convenio que regule el mismo. Por ello en el presente texto se van a tratar tres aspectos básicos que hoy son los puntos más débiles del sector: -Seguridad y Salud: Se regularán de un modo específico los mínimos exigibles para un desarrollo digno y en condiciones de plena seguridad del trabajo. Del mismo modo se garantizan los medios necesarios para un desarrollo efectivo del trabajo. Las condiciones necesarias para el desarrollo de los trabajos arqueológicos difieren en gran medida del marco general de la Construcción al que se suelen adscribir en cuestiones de seguridad y salud. Por ello se hace necesario un proyecto propio y adaptado a la realidad del trabajo que permita el desarrollo del mismo en un ambiente seguro para trabajadores/as, empresas y el propio Patrimonio Arqueológico.

-Carrera Profesional: La precariedad del sector llega hasta el punto de una total indefensión ante los abusos del mercado. Cuestiones como la temporalidad son difíciles de tratar debido a la naturaleza misma del trabajo en Arqueología. Por ello, el presente texto asegura el reconocimiento de una carrera profesional donde los logros y las aptitudes de los/as trabajadores/as se plasmen en su categoría profesional. -Salarios: Derivado de todo esto, el presente Convenio estipula una retribución justa y equivalente al grado de cada uno/a de los/as profesionales. Como aspecto esencial para el reconocimiento de los/as trabajadores/as en Arqueología, los salarios representan la equiparación de los mismos al resto de profesionales cualificados. Además es una de las bases para el respeto y consideración de los/as profesionales en el sector. Aunque no es competencia del presente Convenio, las partes firmantes quieren hacer constar igualmente que el texto no considera únicamente la mejora de las condiciones laborales de los/as profesionales implicados en el mismo, sino que además tiene como objetivo inalienable asegurar una mayor protección y conocimiento del Patrimonio Arqueológico atendiendo a los fines últimos de la propia investigación y divulgación arqueológica. Por ello, se comprometen a continuar trabajando para implicarse e implicar al resto de agentes que participan de la Arqueología en la mejora de la visibilidad y la gestión del Patrimonio Arqueológico. La regulación total del sector, que comienza con el presente Convenio, permitirá finalmente que la Arqueología sea una profesión plenamente reconocida y valorada, dando al Patrimonio Arqueológico y al conocimiento que se genera la trascendencia social y científica que merece.

TÍTULO I. DISPOSICIONES GENERALES. Artículo 1.1. Partes signatarias. (Pendiente de redacción: Son las partes que se reconocen como firmantes) Artículo 1.2. Naturaleza jurídica y eficacia obligacional. (Pendiente de redacción: Hace falta asesoramiento para la redacción) Artículo 1.3. Ámbito funcional. El presente Convenio regula las relaciones laborales entre los/as trabajadores/as y las empresas y/o entidades privadas, cualesquiera que sea la forma jurídica de adopción, que tengan y desempeñen las actividades de prestación de servicios relacionados con las intervenciones arqueológicas y la difusión del Patrimonio Arqueológico, ya sea por sí mismos o bien por otras empresas u organismos públicos o privados. Se entienden por actividades arqueológicas a los efectos previstos en este Convenio: -Trabajo de campo: se considerará como tal las prospecciones, los sondeos, las excavaciones, los controles y cualesquier otra intervención, remoción de tierras o similares, que tengan por finalidad descubrir, documentar o investigar restos arqueológicos. -Trabajo de laboratorio: se entiende por trabajo de laboratorio todos los trabajos previos y posteriores, para la preparación o estudio de los trabajos de campo y procesado de los materiales y documentación resultantes de los mismos. - Trabajos de difusión del Patrimonio Arqueológico: se entienden por tales la elaboración, presentación y divulgación de los resultados de las intervenciones, estudios e investigaciones

sobre Patrimonio Histórico en cualquier tipo de medio y soporte, cuya finalidad sea presentar el conocimiento a la comunidad científica y/o a la sociedad en su conjunto. La relación establecida no se entenderá cerrada, por lo que se considerará incluida cualquier otra actividad que existiera o de nueva creación, siempre que su función pueda ser encuadrada en los puntos anteriores. Artículo 1.4. Ámbito territorial. El presente Convenio será de aplicación para: 1. Todas aquellas empresas y/o entidades privadas, cualquiera que sea su forma jurídica de adopción, con sede social en la Comunidad de Madrid. 2. Todas aquellas empresas y/o entidades privadas, cualquiera que sea su forma jurídica de adopción, que desarrollen su actividad en la Comunidad de Madrid aunque su sede social se encuentre fuera de la misma. Artículo 1.5. Ámbito personal. La normativa de este Convenio será de obligada y general observancia para todas las empresas, otras entidades privadas y púbicas, así como trabajadores/as de las actividades enumeradas en el Artículo 1.3. Artículo 1.6. Ámbito material. (Pendiente de redacción: Hace falta asesoramiento para la redacción) Artículo 1.7. Garantía ad personam. Deben respetarse ad personam, ya sea de forma colectiva o individual las condiciones más ventajosas; como tales se considerarán las reconocidas en los contratos de trabajo que estaban vigentes antes de la entrada en vigor del presente convenio cuando, examinadas en conjunto y en cómputo anual, resulten ser más beneficiosas para los/as trabajadores/as. La garantía personal no es absorbible ni compensable con los incrementos que se pudieran producir en el futuro. Artículo 1.8. Concurrencia de convenios. De conformidad con lo que se dispone en el artículo 83.2 y 84 del Estatuto de los Trabajadores, en el supuesto de concurrencia entre los convenios de ámbito territorial inferior y de empresa se resolverá a favor de la aplicación de las disposiciones recogidas en el ámbito superior, y deberá respetarse, en todos los casos, y en el carácter de mínimos, todas las condiciones del trabajador pactadas aquí. Así mismo, se han de considerar nulas todas las condiciones que no respeten el mínimo establecido en el presente Convenio. Artículo 1.9. Equilibrio interno del convenio. Las condiciones pactadas en este Convenio colectivo forman un todo indivisible, por lo que no se podrá aplicar una o diversas de sus normas, y obviar el resto, sino que a todos los efectos ha de ser aplicado y observado en su integridad. En el supuesto de que la autoridad de trabajo o la jurisdicción competente, haciendo uso de sus atribuciones, anulara o invalidase alguno de los pactos contenidos en el presente Convenio, las partes negociadoras considerarán si es válido por sí solo el resto del texto aprobado, o bien si es necesaria una nueva, total o parcial, renegociación de éste. En este

supuesto, las partes signatarias de este Convenio se comprometen a reunirse dentro de los 30 días siguientes al de la firma de la resolución correspondiente a fin de resolver el problema planteado. Si en el término de 90 días, a partir de la firma de la resolución en cuestión, las partes signatarias no llegan a un acuerdo, se comprometen a fijar un calendario de reuniones para la negociación del convenio en su totalidad. Artículo 1.10. Comisión Paritaria. (Pendiente de redacción) Artículo 1.11. Reglamento de la Comisión Paritaria. (Pendiente de redacción)

TÍTULO II. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO. Capítulo I: Movilidad Geográfica. Artículo 2.1. Conceptos generales. 1. Las empresas podrán trasladar a su personal a otros centros de trabajo distintos de aquel en que presten sus servicios durante cualquier plazo de tiempo, fundamentando dicho traslado en razones económicas, técnicas, organizativas, de producción o de contratación. Esta facultad deriva, por una parte, del carácter móvil del trabajo de las empresas del sector, como consecuencia de la inevitable temporalidad de la realización de su actividad, y a tenor de la excepción prevista en el artículo 40.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. 2. Se considerará traslado cualquiera que tenga que realizarse desde el domicilio social de la empresa, independientemente de la distancia o del medio de locomoción utilizado, y dará lugar a los siguientes conceptos compensatorios, cuya cuantía se especifica en el artículo 4.4 del presente Convenio: a) Si el traslado es de duración que no exceda de un año, se devengarán dietas, si no puede pernoctar en su residencia habitual, y medias dietas, si puede pernoctar en ella. b) Si el traslado implica cambio de residencia, se devengará una indemnización compensatoria en la cuantía y condiciones establecidas en el apartado siguiente. Además, se devengarán los gastos de viaje del trabajador y su familia, los gastos de traslado de muebles y enseres y cinco días de dieta por cada persona que viaje de las que componga la familia y convivan con el desplazado. 3. Siempre que se traslade a un trabajador a otro centro de trabajo se devengarán los gastos de alojamiento y dietas. Igualmente se establecerá una indemnización compensatoria conforme a las siguientes reglas: a) A partir de la primera semana, la indemnización será el equivalente al 30% de las percepciones anuales brutas del trabajador en jornada ordinaria y de carácter salarial en el momento de realizarse el cambio de centro de trabajo. b) Si el desplazamiento es superior a 5 meses, la indemnización será del 30%.

4. En los desplazamientos voluntarios mediante petición escrita del trabajador, no procederán las compensaciones y derechos regulados en este capítulo. Artículo 2.2. Preaviso, ejecutividad e impugnación de la orden de traslado. 1. Si el traslado es de duración que no exceda de un año, la empresa deberá preavisar por escrito al/la trabajador/a con una antelación mínima de 5 días si el traslado no fuera superior a un mes; o 15 días siempre que el traslado fuera superior a un mes, haciendo constar las condiciones y duración previstas. 2. Si el traslado es de duración superior a un año, el preaviso será de 30 días para la incorporación inicial del/la trabajador/a al nuevo puesto, sin perjuicio de que realice a su conveniencia el traslado de la familia, muebles y enseres, a cuyos efectos el empresario facilitará y costeará los viajes necesarios a su localidad de origen. El traslado deberá ser comunicado simultáneamente a los/las representantes de los/las trabajadores/as. 3. No se requerirá preaviso cuando el/la trabajador/a pueda pernoctar en su residencia habitual. 4. En todos los casos, la orden de desplazamiento es ejecutiva para el/la trabajador/a, sin perjuicio de la posible impugnación. Artículo 2.3. Descanso. Por cada mes de traslado continuado sin posibilidad de pernoctar en el lugar de residencia habitual, el/la trabajador/a tendrá derecho a un mínimo de 1 día laborable, con independencia de las vacaciones anuales, sin computar como tales los de viaje, cuyos billetes o su importe serán de cuenta de la empresa. Por acuerdo individual podrá pactarse la acumulación de estos días, añadiéndose incluso al periodo de vacaciones. Artículo 2.4. Dietas. La dieta es un concepto extrasalarial, de naturaleza indemnizatoria o compensatoria que tiene como finalidad el resarcimiento o compensación de los gastos de manutención y alojamiento del/la trabajador/a, ocasionados como consecuencia de la situación de traslado. 1. Se percibirá dieta completa cuando, como consecuencia del traslado, no pueda pernoctar en su residencia habitual. Se devengará siempre por día natural. 2. Se percibirá media dieta cuando el trabajador afectado sí pueda pernoctar en su residencia habitual. La media dieta se devengará por día efectivo de trabajo. Las dietas y medias dietas se percibirán siempre con independencia de la retribución del trabajador y en las mismas fechas que ésta; pero en los desplazamientos de más de una semana de duración, aquel podrá solicitar anticipos quincenales a cuenta, y a justificar, sobre las mencionadas dietas. Los importes de la dieta completa y de la media dieta se especifican en la relación de complementos y pluses extrasalariales, artículo 5.4 del presente Convenio, y serán revisados anualmente. La dieta completa no se devengará en los casos de suspensión legal del contrato de trabajo, salvo en los casos de incapacidad temporal en los que la empresa mantenga el desplazamiento.

Artículo 2.5. Locomoción. La empresa facilitará, a aquellos/as trabajadores/as que tengan que desplazarse un automóvil, propiedad de la empresa o alquilado a nombre de la empresa. Si la empresa no ofreciera esa posibilidad, daría lugar a los siguientes conceptos compensatorios cuya cuantía se especifica en el artículo 4.3 del presente Convenio: 1. Cuando el desplazamiento se haga en transporte público, pagará el correspondiente plus de transporte. 2. Cuando el/la trabajador/a realice el desplazamiento en su coche particular, la empresa le compensará por kilometraje. 3. Cuando el/la trabajador/a ponga su automóvil a servicio de la empresa, ya sea para trasladar personal o material, además de percibir la cuantía correspondiente por el kilometraje realizado, el tiempo que invierta en los traslados será considerado como horas de trabajo y se le añadirá un plus por aumento de la responsabilidad. Artículo 2.6. Prioridad de permanencia. Tienen prioridad para ser los últimos en ser afectados por cualquier traslado a población distinta del lugar de su residencia habitual los/as representantes legales de los/as trabajadores/as, dentro de su categoría y especialidad profesional. Igualmente, como ayuda a la conciliación familiar se intentará respetar a los/as trabajadores/as que se encuentren al cuidado de hijos/as pequeños/as y/o personas dependientes. Artículo 2.7. Condiciones en el destino. El personal trasladado quedará vinculado a la jornada, horario de trabajo y calendario vigente en la obra o centro de trabajo de llegada. No obstante, en el supuesto de que la jornada de trabajo correspondiente al centro de origen fuese inferior a la del de llegada, se abonará el exceso como horas extraordinarias, que no computarán para el límite del número de dichas horas. El/la trabajador/a trasladado/a deberá facilitar, en cuanto de él/ella dependa, cuantos trámites fuesen precisos en orden a la regulación de su nueva situación. Artículo 2.8. Obras de larga extensión. Son aquellas en las que el lugar de prestación del trabajo resulta variable a lo largo de un determinado territorio o zona, bien sea mediante zonas de trabajo continuas o discontinuas, pudiendo abarcar varios términos municipales o incluso provincias, pero de tal modo que, a efectos técnicos y de organización empresarial, formen parte de una única unidad estructural. La prestación de actividad laboral a lo largo de cualquiera de las zonas de trabajo o centros de trabajo integrantes de esta modalidad de obras, no constituye desplazamiento en sentido técnico, por lo que tales supuestos están excluidos del régimen jurídico previsto en el presente capítulo, si bien el tiempo invertido en esta movilidad dentro de la obra se computará como trabajado. No obstante, si como consecuencia de la prestación de servicios en estas obras, el/la trabajador/a no pudiera pernoctar en el lugar de su residencia habitual, devengará el derecho a la percepción de dieta completa y alojamiento, así como a ser resarcido por la empresa de los gastos de viaje de ida y vuelta al lugar específico de trabajo.

Artículo 2.9. Traslado del centro de trabajo. El traslado total o parcial de las instalaciones que no exija cambio de residencia habitual a los/as trabajadores/as afectados/as, será facultad de la empresa, previo informe, en su caso, de los/as representantes legales de los/as trabajadores/as, que deberán emitirlo en el plazo de 15 días, a partir de aquél en que se les haya notificado la decisión correspondiente. Si dicho traslado supusiera cambio de la residencia habitual, a falta de aceptación, en su caso, por parte de los/as representantes legales del los/as trabajadores/as, habrá de estar sujeto para poder llevarlo a efecto, a las restantes disposiciones establecidas al respecto en el artículo 40.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Artículo 2.10. Residencia habitual. Se entenderá por residencia habitual del/a trabajador/a la que haya señalado éste/ésta, o que es preceptivo, al ingresar en la empresa, debiendo comunicar a ésta los cambios que se produzcan al respecto durante la vigencia del correspondiente contrato de trabajo. Los cambios de residencia habitual del/a trabajador/a que se produzcan durante el transcurso de la relación laboral, y que no se hayan comunicado por éste a su empresa, no producirán ningún efecto en relación con las disposiciones de este Convenio y demás normativa que sea de aplicación. Los cambios de residencia habitual del/a trabajador/a que no vengan obligados por decisiones de su empresa, no darán lugar, por sí solos, a derecho de compensación alguna a su favor, aunque, como es preceptivo, le deban ser comunicados a ésta. A los efectos del presente capítulo, se entenderá que un traslado implica cambio de residencia habitual, cuando razonablemente imposibilite o haga especialmente gravoso y oneroso al/la trabajador/a el desplazamiento diario del centro de destino desde dicha residencia, atendidas las circunstancias de distancia y tiempo invertido en recorrerla. En ningún caso se entenderá que un traslado implica cambio de residencia, cuando, con respecto al centro de trabajo de destino, se produzca alguna de las siguientes circunstancias: a) Que esté ubicado en el mismo término municipal que el de procedencia. b) Que se encuentre más próximo de la residencia habitual del/a trabajador/a que el centro de procedencia. Capítulo II: Movilidad Funcional. La movilidad funcional es una de las características de la prestación de servicios de este sector, la determinación de la cual corresponde a la facultad organizativa de la empresa y/o entidad, a los efectos de una distribución racional de su personal, frente al compatible ámbito de la dispersión inevitable de los centros de trabajo y las necesidades de cobertura, sin perjuicio de lo establecido para ello en el artículo 39 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. No obstante, los cambios de puesto de trabajo no pueden basarse en una medida arbitraria o sancionadora de las empresas, si no sólo en unas estrictas razones de necesidad de servicio. En consideración a estas razones, la cobertura de las vacantes ha de ser dentro de cada zona y grupo profesional mediante un acuerdo entre las partes interesadas, siempre ha de efectuarse sin perjuicio para los derechos económicos y profesionales que correspondan a los/as trabajadores/as y debe respetar las limitaciones exigidas por las titulaciones académicas o profesionales que se requieran para ejercer la prestación laboral de que se trate y la

pertenencia al grupo profesional correspondiente. Además se habrá de informar a la representación de los/as trabajadores/as previamente. Artículo 2.11. Trabajos de categoría superior. Por necesidades organizativas, de producción o de contratación, el/la trabajador/a podrá ser destinado/a a ocupar un puesto de superior categoría por la que fuera contratado/a, siempre y cuando esté capacitado/a, por un plazo que no exceda de 6 meses durante un año, u 8 meses durante dos años, teniendo derecho a percibir, mientras se encuentre en tal situación, la remuneración correspondiente a la función efectivamente desempeñada. Transcurrido dicho periodo, el/la trabajador/a podrá reclamar de la empresa la clasificación profesional adecuada y, si ésta no resolviese favorablemente al respecto, en el plazo de 15 días hábiles, y previo informe, en su caso, de los/as representantes legales de los/as Trabajadores/as, podrá reclamarla ante la jurisdicción competente, y surtirá efectos, si es estimada la reclamación y una vez firme la resolución correspondiente, a partir del día en que el/la interesado/a solicitó por escrito su adecuada clasificación. Cuando se realicen funciones de categoría superior, pero no proceda el ascenso por no reunir el/la interesado/a los requisitos precisos al respecto, el/la trabajador/a tendrá derecho a percibir la diferencia retributiva existente entre la categoría asignada y la de la función efectivamente realizada. Lo dispuesto en este artículo no será aplicable, salvo en lo que se refiere a la retribución, en los supuestos de incapacidad temporal, maternidad, permisos y excedencias, en los que la sustitución comprenderá todo el tiempo que duren las circunstancias que lo hayan motivado. Artículo 2.12. Trabajos de categoría inferior. La empresa, por necesidades perentorias, transitorias o imprevisibles, podrá destinar a un/a trabajador/a a realizar tareas correspondientes a una categoría profesional inferior a la suya por el tiempo imprescindible, y comunicándolo a los/as responsables legales de los/as trabajadores/as, no pudiendo el/la interesado/a negarse a efectuar el trabajo encomendado, siempre que ello no perjudique su formación profesional. En esta situación, el/la trabajador/a seguirá percibiendo la remuneración que, por su categoría y función anterior le corresponda. A un/a trabajador/a no se le podrá imponer la realización de trabajos propios de categoría inferior durante más de 3 meses al año, mientras todos/as los/as trabajadores/as de la misma categoría no hayan rotado en la realización de dichas tareas. No se considerarán a efectos del cómputo, los supuestos de fuerza mayor. Si el destino de inferior categoría profesional hubiera sido solicitado por el/la propio/a trabajador/a, se le asignará a éste/a la retribución que le corresponda por la función efectivamente desempeñada, pero no se le podrá exigir que realice trabajos de categoría superior a aquella por la que se le retribuye. Artículo 2.13. Personal de capacidad disminuida. El personal que, por edad u otra circunstancia, haya experimentado una disminución en su capacidad para realizar las funciones que le competen, podrá ser destinado por la empresa a trabajos adecuados a sus condiciones actuales, siempre que existan posibilidades para ello, asignándosele la clasificación profesional que proceda de acuerdo con sus nuevos cometidos, así como la remuneración correspondiente a su nueva categoría profesional. Cuando en la empresa existan puestos disponibles para ser ocupados por trabajadores/as con capacidad disminuida, tendrán preferencia para desempeñarlos, a igualdad de condiciones y

en su caso, los/as trabajadores/as de la propia empresa en los términos expresados en el párrafo anterior. El/la trabajador/a que no esté conforme con su paso a la situación de capacidad disminuida o con la nueva categoría que se le asigne, podrá interponer la oportuna reclamación ante la jurisdicción competente. Artículo 2.14. Trabajos susceptibles de originar un perjuicio para la salud sin merma de la capacidad laboral. Cuando un/a trabajador/a sin merma de su capacidad laboral, pudiera resultar, previsiblemente y con cierto fundamento, perjudicado en su salud, con motivo u ocasión del trabajo que habitualmente realiza, a criterio del médico de la empresa o facultativo designado por ésta a tal efecto, podrá ser destinado por la empresa a un nuevo puesto de trabajo, si lo hubiese, en el que no exista tal riesgo o peligro y adecuado a su nivel de conocimientos y experiencia, asignándosele la clasificación profesional correspondiente a sus nuevas funciones, así como la remuneración que corresponda a éstas. Si el/la trabajador/a no estuviese conforme con el cambio de puesto, podrá interponer la oportuna reclamación ante la jurisdicción competente. Capítulo III: Categorías Profesionales. Las definiciones correspondientes a las diferentes categorías tienen carácter enunciativo y no conllevan la obligación de estar todas previstas. Artículo 2.15. Grupo 1. 1. Arqueólogo/a: Es aquel/aquella trabajador/a con la titulación superior que le faculta para ejercer como arqueólogo/a y que pueda demostrar su experiencia y conocimientos con un mínimo de dos años de experiencia práctica en trabajo de campo, ya sean estas relacionadas con la arqueología de gestión o con actuaciones sistemáticas. Se distinguen 2 categorías dentro de este grupo: a) Técnico/a A (director): Es aquel/aquella trabajador/a con la titulación superior correspondiente que le faculta para ejercer profesionalmente como arqueólogo/a y que puede llevar a cabo las funciones inherentes a la Arqueología y, entre otras, las de: dirección de intervenciones arqueológicas de cualquier clase y en cualquier medio; redacción de proyectos y asesoramientos en temas patrimoniales. Para el desarrollo de las funciones de dirección, la aprobación vendrá dada por la autoridad competente, al escaparse esta de los criterios de la empresa. b) Técnico/a B: Es aquel/aquella trabajador/a con la titulación superior correspondiente que le faculta para ejercer profesionalmente como arqueólogo/a. Estará bajo la supervisión de los/as Técnicos/as A o de la dirección de la empresa, desarrollando, entre otros, las siguientes funciones: - Elaboración de proyectos, informes y memorias. - Seguimiento de máquinas tanto en delimitación de yacimientos como en movimientos de tierras. - Recopilación de la información del yacimiento: fichas, fotos, dibujos, materiales, bases de datos, topografía, etc. Así como el proceso de los mismos.

- Organización, siglado e inventariado del material. - Organización y supervisión del trabajo de auxiliares y peones, así como su formación en los trabajos básicos en el yacimiento. 2. Funciones especiales: Teniendo en cuenta a otros profesionales cualificados que participan en el proceso de investigación arqueológica, así como otras funciones excepcionales a desarrollar dentro del sector, se distinguen: a) Técnico/a especialista: es aquel/aquella trabajador/a con la titulación superior correspondiente que le faculta a ejercer dentro del campo de la Paleontología, Geología, Antropología, Restauración, Arqueología subacuática o difusión y puesta en valor del Patrimonio, entre otras. Se equipararán a la categoría de Técnico/a B, salvo que por requerimientos especiales desarrollen labores de dirección, en cuyo caso se equipararán a la categoría de Técnico/a A. b) Coordinador/a: Es aquel/aquella trabajador/a Técnico/a A que, en conformidad con su experiencia y conocimientos, puede llevar a término las funciones de coordinación y/u organización de varias intervenciones arqueológicas, de su registro, documentación, estudios y/o difusión, ejerciendo básicamente un control de calidad y homogeneización de estilo dentro de la empresa. Es un puesto totalmente eventual el cual depende de la existencia de grandes proyectos que impliquen varias actuaciones con varios/as directores/as Técnicos/as A. El ejercicio de las funciones de Coordinador/a estará remunerado con un incentivo recogido como complemento salarial en el artículo 5.3 del presente Convenio. Artículo 2.16. Grupo 2. 1. Auxiliares: Es aquel/aquella trabajador/a con la titulación superior correspondiente, que acredite un mínimo de 6 meses de experiencia como peón, tanto en intervenciones de gestión como sistemáticas. También se incluirá en esta categoría el personal no titulado con al menos 5 años de experiencia profesional, acreditada mediante los certificados y/o contratos oportunos, en el sector. Todo su trabajo estará bajo la supervisión los/as Técnicos/as B, por lo cual no tomarán decisiones de ningún tipo. Entre sus funciones están: - Excavación del yacimiento. - Ayuda en la supervisión del trabajo de los peones. - Ayuda en la documentación del yacimiento: fichas, dibujo, fotografía. - Ayuda en la limpieza y mantenimiento del yacimiento. - Ayuda en las labores de seguimiento de máquina. - Lavado y organización del material. - Ayuda en el procesado de materiales: siglado, inventariado, etc. 2. Auxiliares especialistas: Es aquel/aquella trabajador/a cuya función es prestar apoyo a los diferentes técnicos especialistas en cualquiera de sus funciones. Estos/as trabajadores/as deberán tener los conocimientos necesarios para desarrollar su función, a determinar por el/la técnico especialista correspondiente, bajo cuya supervisión estarán en todo momento. 3. Peón: Es aquel/aquella trabajador/a con la titulación superior correspondiente o sin ella que sin experiencia o conocimientos acreditados en el sector, da un soporte al trabajo de Auxiliares

y Técnicos, y cuyo trabajo estará siempre bajo la supervisión de los mismos. Entre sus funciones estarán las de: - Ayuda en la excavación del yacimiento. - Ayuda en la limpieza y mantenimiento del yacimiento. - Ayuda en las labores de seguimiento de máquina. - Ayuda en las tareas de lavado y procesado de los materiales. - Mantenimiento de las herramienta, etc. Artículo 2.17. Ratios entre los Grupos 1 y 2. En los equipos de trabajo formados para llevar a cabo las distintas funciones propias del trabajo arqueológico se deben cumplir los siguientes ratios de personal: -Por cada 5 trabajadores/as del Grupo 2 tiene que haber como mínimo 1 trabajador/a del Grupo 1. En caso de que solo exista un/a Técnico, éste/a deberá ser del tipo A y estar presente en todo momento durante los trabajos. -Dentro del Grupo 2, por cada Peón, tiene que haber un mínimo de 2 auxiliares. Artículo 2.18. Grupo 3. (Pendiente de redacción: sería cualquier otro tipo de personal no incluido en los apartados anteriores)

TÍTULO III: CONDICIONES DE PRESTACIÓN DEL TRABAJO. Capítulo I: Condiciones generales de ingreso. Artículo 3.1. Ingreso en el trabajo. La admisión en el trabajo se efectuará con las disposiciones generales vigentes sobre colocación, así como las disposiciones especiales según el tipo de trabajo o circunstancias del/la trabajador/a. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los contratos a tiempo parcial, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado y los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido. Las empresas están obligadas a comunicar a los servicios públicos de empleo, en el plazo de los diez días siguientes a su concertación, el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito, en los términos previstos en el Real Decreto 1424/2002, de 27 de diciembre, por el que se regula el contenido de los contratos de trabajo y de sus copias básicas a los servicios públicos de empleo, y el uso de medios telemáticos en relación con aquellos. Asimismo la empresa deberá enviar o remitir a los citados servicios la copia básica de los contratos de trabajo, previamente entregada a la representación de los trabajadores. En todo

caso se le entregará una copia completa del contrato al/la trabajador/a contratado/a en los quince días siguientes a su firma o la entrada en vigor del mismo. Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral. Se prohíbe emplear a trabajadores/as menores de 18 años para la ejecución de trabajos en las obras. Artículo 3.2. Pruebas de aptitud. Las empresas, previamente al ingreso, podrán realizar a los/as interesados/as las pruebas de selección, prácticas y psicotécnicas, que consideren necesarias para comprobar si su grado de aptitud y su preparación son adecuados a la categoría profesional y puesto de trabajo que vayan a desarrollar. Dichas pruebas no podrán ser parte de la carga laboral de la empresa contratante. El/la trabajador/a, con independencia de su categoría profesional y antes de su admisión en la empresa, será sometido a un control de salud, según se establece en el artículo siguiente. Una vez considerado/a apto/a, el/la trabajador/a contratado/a deberá aportar la documentación necesaria para la formalización del contrato de trabajo. Artículo 3.3. Vigilancia y control de salud. Las partes firmantes acuerdan una serie de disposiciones acerca de la vigilancia y control de la salud, que son las contenidas en los siguientes apartados, sin perjuicio de cuantas obligaciones y criterios se establecen, en cuanto a la vigilancia de la salud, en el artículo 22 de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. 1. La empresa garantizará a los/as trabajadores/as un servicio para la vigilancia de su salud en función de los riesgos inherentes al puesto de trabajo, tanto en el momento previo a la admisión como con carácter periódico. 2. Será de carácter obligatorio un reconocimiento médico al año, para la vigilancia de la salud de los/as trabajadores/as y para determinar si el estado de salud del/a trabajador/a puede constituir un peligro para él/ella mismo/a, para los/as demás trabajadores/as o para otras personas relacionadas con la empresa. 3. En ningún caso los costes de estos reconocimientos médicos podrán ser a cargo del/a trabajador/a y se realizarán dentro de las horas de trabajo. Los gastos de desplazamiento originados por los mismos serán a cargo de la empresa, quien podrá concertar dichos reconocimientos con entidades que cuenten con personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada. Dichos gastos de desplazamiento contarán desde el lugar de trabajo habitual del/a empleado/a hasta el centro médico escogido por la empresa. Artículo 3.4. Periodo de prueba. 1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder de: a) Técnicos: 30 días naturales. b) Auxiliares: 30 días naturales. c) Peones: 15 días naturales. d) El 50% del total de la duración del contrato, en contratos de duración inferior a 60 días.

2. Durante el periodo de prueba, el/la trabajador/a tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su categoría profesional y puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso sin necesidad de previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnización alguna, debiéndose comunicar el desistimiento por escrito. 3. En ningún caso el salario podrá ser reducido durante este periodo de prueba. Capítulo II: Contratación. Artículo 3.5. Contratación. El ingreso al trabajo –que podrá realizarse de conformidad con cualquiera de las modalidades de contratación reguladas en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, disposiciones complementarias y en el presente Convenio- será para un puesto de trabajo concreto. Éste viene determinado por las tareas o funciones que desempeñe el trabajador, la categoría profesional que le corresponda dentro de la clasificación vigente, y por el centro de trabajo donde se desempeñe la actividad, de manera que cualquier modificación en alguno de los factores anteriores constituye un cambio de puesto de trabajo. Los contratos deberán contener, para su validez, la especificación o identificación suficiente, con precisión y claridad, del servicio, cargo, función, proyecto o duración que constituya su objeto. En caso contrario, se entenderá que el contrato se ha suscrito por tiempo indefinido. Se presumirá concertado por tiempo indefinido el contrato celebrado en fraude de ley. A efectos del mantenimiento del incremento de la productividad y del empleo estable, los firmantes del presente Convenio entienden la necesidad de profundizar en la regulación de la contratación dentro del sector, adecuando la misma a la realidad de la actividad que se presta y pretendiendo con ello contribuir a la competitividad de las empresas y a la mejora del empleo mediante la reducción de la temporalidad en aquellos trabajos que no sean eminentemente de carácter temporal. Artículo 3.6. Contrato indefinido. 1. El contrato indefinido es el que conciertan empresario y trabajador para la prestación laboral de éste en la empresa por tiempo indefinido. Ésta será la modalidad normal de contratación a realizar por empresarios y trabajadores en todos los centros de trabajo de carácter permanente. 2. Con el objeto de fomentar la contratación indefinida, se podrá usar esta modalidad contractual en los supuestos previstos en la legislación vigente. Artículo 3.7. Contrato por obra o servicio. 1. Según lo previsto en el artículo 15.1.a) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores este contrato tiene por objeto la realización de una obra o trabajo determinados, y se formalizará siempre por escrito. 2. Este contrato se concierta con carácter general para una sola obra, con independencia de su duración, y terminará cuando finalicen los trabajos del oficio y categoría del trabajador en dicha obra.

3. Con esta modalidad contractual, el personal queda ligado a una obra, de forma que no podrá prestar servicios en distintos centros de trabajo con el mismo contrato. En este caso la empresa deberá realizar un nuevo contrato cambiando el objeto del mismo. 4. El cese de los/as trabajadores/as deberá producirse cuando la realización paulatina de las correspondientes unidades de obra hagan innecesario el número de los contratados para su ejecución, debiendo reducirse éste de acuerdo con la disminución real del volumen de obra realizada. Este cese deberá comunicarse por escrito al trabajador con una antelación de 15 días naturales, justificando de manera razonada las causas de la disminución en el volumen de trabajo. No obstante, el empresario podrá sustituir este preaviso por una indemnización equivalente a la cantidad correspondiente a los días de preaviso omitidos, calculada sobre los conceptos salariales que figuran en las tablas del presente Convenio, todo ello sin perjuicio de la notificación escrita del cese. La citada indemnización deberá incluirse en el recibo de salario con la liquidación correspondiente al cese. 5. Si se produjera la paralización temporal de una obra por causa imprevisible para la empresa y ajena a su voluntad, tras dar cuenta la empresa a la representación de los/as trabajadores/as del centro o, en su defecto, a la Comisión Paritaria, operarán la terminación de la obra y cese previsto en el apartado precedente, a excepción del preaviso. Igualmente dispondrán, en su caso, de un plazo máximo improrrogable de 15 días naturales para su constatación a contar desde la notificación. La empresa contrae también la obligación de ofrecer de nuevo un empleo al/a trabajador/a cuando las causas de paralización de la obra hubieran desaparecido. Dicha obligación se entenderá extinguida cuando la paralización se convierta en definitiva. Previo acuerdo entre las partes, el personal afectado por esta terminación de obra podrá acogerse a lo regulado en el apartado 3 de este artículo. Este supuesto no será de aplicación en casos de paralización por conflicto laboral. 6. En todos los supuestos regulados en los apartados anteriores se establece una indemnización por cese del 10 por 100 calculada sobre los conceptos salariales de las tablas del presente Convenio devengados durante la vigencia del mismo. Artículo 3.8. Contratos de duración determinada y personal interino. 1. El contrato de duración determinada previsto en el apartado 1.b) del artículo 15 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, tendrá una duración máxima de 12 meses en un periodo de 18 meses, computándose dicha duración desde que se produzca la causa que justifica su celebración. En tal supuesto se considerará que se produce la causa que justifica la celebración del citado contrato cuando se incremente el volumen de trabajo o se considere necesario aumentar el número de personas que realicen un determinado trabajo o presten un servicio. 2. En el caso de que el contrato de duración determinada se concierte por un periodo de tiempo inferior al máximo, podrán ser prorrogados mediante acuerdo de las partes, por una sola vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder del límite máximo establecido para este tipo de contrato. 3. El personal interino es contratado para sustituir a trabajadores/as de plantilla en sus ausencias, vacaciones, bajas por incapacidad temporal o invalidez y otras de análoga naturaleza. Si transcurrido el referido periodo el/la trabajador/a continuase al servicio de la empresa, pasará a tener contrato indefinido en la misma. 4. Los contratos del personal interino deberán formalizarse necesariamente por escrito y deberá constar el nombre del/a trabajador/a sustituido/a y la causa de la sustitución. En caso de no ser cierto el nombre del/a trabajador/a sustituido/a o la causa de sustitución, los/as

trabajadores/as así contratados deberán entenderse a todos los efectos como trabajadores indefinidos desde la fecha del contrato. 5. En el contrato de duración determinada deberá constar por escrito la causa u objeto por el que se efectúa dicho contrato. 6. Los/as trabajadores/as que formalicen contratos de duración determinada, por circunstancias de la producción o por interinidad, tendrán derecho, una vez finalizado el contrato correspondiente por expiración del tiempo convenido, a percibir una indemnización de carácter no salarial por cese del 7 por 100 calculada sobre los conceptos salariales de las tablas del presente Convenio devengados durante la vigencia del contrato. Artículo 3.9. Contrato a tiempo parcial. 1. Tendrá consideración de contrato de trabajo a tiempo parcial el previsto en el apartado 1 y siguientes del artículo 12 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. 2. Habrá de formalizarse siempre por escrito, debiendo constar en él el número de horas al día, mes o año, así como la distribución diaria, mensual o anual de las mismas. 3. Los/as trabajadores/as a tiempo parcial tendrán preferencia para cubrir las vacantes a jornada completa. 4. El salario a percibir se calculará a partir del salario base de la categoría a la que corresponda el/la trabajador/a, siendo la cantidad a percibir el porcentaje equivalente al número de horas establecidas en el contrato. Se considerarán horas extras y se remunerarán como tales, las realizadas por encima de la cantidad establecida en el contrato. Artículo 3.10. Contrato fijo discontinuo. 1. Según la normativa vigente, el objeto de este contrato es la realización de trabajos que tienen el carácter de fijos discontinuos, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. 2. Se garantizará un mínimo de 3 meses de trabajo al año, estableciéndose turnos de rotación, teniendo en cuenta la especialización, la experiencia y la antigüedad en la empresa. 3. Se avisará con una antelación mínima de 7 días. 4. Cuando un/a trabajador/a de esta modalidad contractual sea llamado por su empresa, si dicho/a trabajador/a estuviera trabajando en el sector y no pudiera incorporarse al trabajo, no perderá su condición de fijo discontinuo. Lo mismo sucederá en caso de baja médica. Artículo 3.11. Subcontratación de trabajadores autónomos. (Pendiente de redacción) Capítulo III: Suspensión y extinción de la relación laboral. Artículo 3.12. Causas y efectos de la suspensión. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas: a) Mutuo acuerdo de las partes. b) Las consignadas válidamente en el contrato. c) Incapacidad temporal de los/as trabajadores/as.

d) Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueves meses. e) Adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. f) Ejercicio de cargo público representativo. g) Privación de libertad del/a trabajador/a, mientras no exista sentencia condenatoria. h) Suspensión de sueldo y empleo por razones disciplinarias. i) Fuerza mayor personal. j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. k) Excedencia forzosa. l) Por el ejercicio del derecho de huelga. m) Cierre legal de la empresa. n) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de la violencia de género. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo. Al cesar las causas legales de suspensión, el/la trabajador/a tendrá derecho en todos los casos a la reincorporación al puesto de trabajo reservado, excepto en los de suspensión por mutuo acuerdo y las consignadas válidamente en el contrato, en que se estará a lo pactado. En otros supuestos, así como en los permisos por maternidad y paternidad se observará lo dispuesto en el artículo 48 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Artículo 3.13. Excedencias forzosas. La excedencia forzosa viene motivada por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El/la trabajador/a tendrá derecho a conservar su puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público, perdiendo el derecho al reingreso si lo solicita transcurrido ese plazo. La duración del contrato de trabajo no se verá interrumpida por la situación de excedencia forzosa del/a trabajador/a, y en el caso de llegar el término del contrato durante el transcurso de la misma, se extinguirá dicho contrato, previa su denuncia o preaviso. Artículo 3.14. Excedencias voluntarias.

1. El/la trabajador/a con al menos un año de antigüedad en la empresa, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercido otra vez por el/la mismo/a trabajador/a si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia. 2. Los/as trabajadores/as tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. Los/as trabajadores/as también tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo/a, y no desempeñe actividad retribuida. La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los/as trabajadores/as. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando. 3. El/la trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. 4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los/as trabajadores/as que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo. 5. La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos acordados entre empresa y trabajador/a, con el régimen y las particularidades que se pacten. 6. El/la trabajador/a tendrá derecho a conservar su puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia. Artículo 3.15. Extinción del contrato. 1. El contrato de trabajo se extinguirá: a) Por mutuo acuerdo de las partes. b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte de la empresa. c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio contratado. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad, el/la trabajador/a tendrá derecho a recibir una indemnización de 8 días de salario por cada año de servicio. En este tipo de contratos, expirado el tiempo convenido o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia o se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido. d) Por dimisión del/a trabajador/a, debiendo mediar el preaviso con 10 días de antelación.

e) Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del/a trabajador/a. f) Por jubilación del/a trabajador/a. g) Por muerte, incapacitación o jubilación del/a empresario/a o por extinción de la personalidad jurídica del contratante. En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del/a empresario/a, el/la trabajador/a tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario. En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse los trámites del artículo 3.17 referido a despido colectivo. h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el apartado 12 del artículo 51 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. i) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que aquel haya sido debidamente justificado y autorizado conforme a lo dispuesto en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. j) Por voluntad del/a trabajador/a, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario. k) Por despido del/a trabajador/a. l) Por causas objetivas legalmente procedentes. m) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. 2. La empresa, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los/as trabajadores/as la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar el preaviso con una propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas. El/la Trabajador/a podrá solicitar la presencia de un/a representante legal de los/as trabajadores/as en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un/a representante legal de los/as trabajadores/as, o bien que el/la trabajador/a no ha hecho uso de esta posibilidad. Si la empresa impidiese la presencia del/a representante en el momento de la firma, el/la trabajador/a podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos. 3. En cualquier caso en que se haga uso de los 30 días de preaviso, el/la trabajador/a tendrá derecho al disfrute de 6 horas retribuidas repartidas en los 3 últimos días de trabajo a razón de 2 horas cada día. Artículo 3.16. Extinción por voluntad del trabajador. 1. Serán causas justas para que el/la trabajador/a pueda solicitar la extinción del contrato: a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad: realizar trabajos de menor categoría a la establecida en el contrato o cualquier cambio sustancial en las condiciones originales del contrato. b) La falta de pago de un mes o retrasos continuados de dos meses en el abono del salario pactado.

c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte de la empresa, así como la negativa de la misma a reintegrar al/la trabajador/a en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos de movilidad geográfica y funcional, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados. 2. En tales casos, el/la trabajador/a tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente. Artículo 3.17. Despido colectivo. 1. Por despido colectivo se entiende la extinción de los contratos de trabajo basada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando en un periodo de 90 días afecte al menos a: a) 10 trabajadores/as, en empresas con menos de 100 trabajadores/as. b) El 10 por 100 del número de trabajadores/as de la empresa, en aquellas que tengan entre 100 y 300 trabajadores/as. c) 30 trabajadores/as, en empresas con más de 300 trabajadores/as. 2. En cuanto al desarrollo y condiciones de este tipo de despido, se estará a lo dispuesto en el artículo 51 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Artículo 3.18. Despido objetivo. 1. Se entenderá este tipo de despido en los casos siguientes: a) Por ineptitud del/a trabajador/a sobrevenida con posterioridad a la finalización del periodo de prueba. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento. b) Por la falta de adaptación del/a trabajador/a a las modificaciones técnicas realizadas en su puesto de trabajo. El contrato quedará en suspenso un máximo de 3 meses, periodo en que la empresa ofrecerá un curso de perfeccionamiento profesional que capacite al/a trabajador/a para la adaptación requerida. Durante ese periodo de tiempo la empresa abonará al/a trabajador/a el salario medio que viniera percibiendo. c) Por la necesidad objetivamente justificada y acreditada de amortizar puestos de trabajo con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o por causas técnicas, organizativas o de producción, o para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda. Los/as representantes de los/as trabajadores/as tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado. d) Por reiteradas faltas de asistencia al trabajo, aunque sean justificadas. Para ser motivo de despido tendrán que alcanzar el 20 por 100 de los días en dos meses consecutivos o el 25 por 100 en cuatro meses en el periodo de un año. No se computarán las ausencias por huelga legal ni las bajas médicas. e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones Públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos

externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate. Dependiendo del número de trabajadores implicados se aplicará el despido procedente o el despido colectivo. 2. La empresa deberá comunicar al/a trabajador/a su despido y la causa del mismo, con 15 días de antelación. Dicho preaviso deberá ir acompañado de una indemnización de 20 días por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores, y con un máximo de doce mensualidades. 3. La empresa puede optar por prescindir de los servicios del/a trabajador/a sin concederle los 15 días de preaviso, teniendo en ese caso que pagar la cantidad correspondiente a esos 15 días de trabajo. 4. Durante el periodo de preaviso el/la trabajador/a tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de 6 horas con el fin de buscar nuevo empleo. Podrá disfrutarlas el último día de trabajo o repartidas en períodos de 2 horas en los últimos 3 días. 5. La extinción del contrato será nula en los casos concretados en el artículo 53.4 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y se actuará conforme está legislado en el artículo 53.5 del mismo. Artículo 3.19. Despido disciplinario. 1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario mediante despido, basado en un incumplimiento grave y culpable del/a trabajador/a. Se considerarán motivos de despido los siguientes: a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo. c) Las ofensas verbales o físicas al/la empresario/a o a las personas que trabajen en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al/la empresario/a o a las personas que trabajan en la empresa. 2. El despido deberá ser notificado al/la trabajador/a con 15 días naturales de antelación, figurando la causa y la fecha en que se hará efectivo el despido. 3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo. 4. Se considerará procedente cuando quede acreditado por la empresa en su escrito de comunicación el incumplimiento por parte del/a trabajador/a. Será improcedente en caso contrario y cuando la autoridad competente así lo resuelva. 5. Será nulo el despido que albergue causas de discriminación, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del/a trabajador/a. El despido nulo

tendrá el efecto de la readmisión inmediata del/a trabajador/a, con abono de los salarios dejados de percibir. Artículo 3.20. Despido improcedente. Cuando el despido sea declarado improcedente por la autoridad competente, la empresa, en el plazo de 5 días desde la notificación de sentencia, podrá optar entre la readmisión del/a trabajador/a con el abono de los salarios de tramitación; o el abono de una indemnización de 45 días por año trabajado más los salarios de tramitación. Artículo 3.21. Finiquitos e indemnizaciones. 1. Toda comunicación de cese o preaviso, deberá hacerse por escrito e irá acompañada de una propuesta de finiquito. Cuando se utilice como propuesta no será necesaria la firma del/a trabajador/a. 2. El recibo de finiquito, debidamente sellado, fechado y firmado, tendrá validez únicamente dentro de los 30 días naturales siguientes a la fecha en que fue expedido, teniendo que hacerse efectivo el pago en ese plazo. 3. Una vez firmado por el/la trabajador/a, este recibo de finiquito surtirá los efectos liberatorios que le son propios. 4. En el caso de cese del contrato por voluntad del/a trabajador/a, no se aplicarán los apartados anteriores de este artículo. 5. El/la trabajador/a podrá estar asistido por un representante legal en el acto de la firma del recibo de finiquito. 6. Los finiquitos e indemnizaciones fijados en el presente Convenio y que son detallados a continuación, son los mínimos a cumplir salvo pacto en contrario por parte de trabajador y empresa: a) Para contratos de duración determinada: 12 por 100 del salario mensual acordado. b) Para contratos a tiempo parcial: 8 días por año trabajado. c) Por despido objetivo: 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. d) Por despido improcedente: 45 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. e) Por despido colectivo: 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. Artículo 3.22. Jubilación. 1. Como medida de fomento del empleo en el ámbito de obligar del presente Convenio, se establece la jubilación obligatoria de los/as trabajadores/as una vez cumplida como mínimo la edad de 65 años, siempre que en ese momento reúnan los requisitos exigidos por la legislación de la Seguridad Social para tener derecho a la percepción del 100 por 100 de la pensión. 2. En este supuesto de jubilación obligatoria, la empresa, dentro de los 6 meses siguientes a la jubilación obligatoria de cada trabajador/a, deberá contratar los servicios de 2 trabajadores/as, de los que al menos uno de ellos/as deberá ser contratado por tiempo indefinido. Si la empresa no optara por esta opción, deberá contratar los servicios de un trabajador/a y convertir en indefinido el contrato temporal que la empresa ya tuviera suscrito con otro/a trabajador/a.

3. En el caso de jubilación obligatoria aquí pactado, la empresa deberá comunicar por escrito, con al menos 15 días de antelación, al/la trabajador/a afectado la fecha en que se hará efectiva dicha jubilación obligatoria. Artículo 3.23. Jubilación anticipada parcial. 1. Para que el/la trabajador/a pueda acceder a la jubilación parcial deberá acordar con la empresa una reducción de jornada y salario de entre un mínimo de un 25 por 100 y un máximo de un 75 por 100, y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo con objeto de cubrir la jornada de trabajo dejada vacante por el/la trabajador/a que se jubila parcialmente. 2. La reducción de jornada y salario podrá alcanzar el 85 por 100 cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida. 3. La ejecución de ese contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al/la trabajador/a en concepto de jubilación parcial. 4. La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del/a trabajador/a. Capítulo IV: Faltas y Sanciones. Artículo 3.23. Criterios generales. La empresa podrá sancionar, como falta laboral, las acciones u omisiones de los/as trabajadores/as que se produzcan con ocasión o como consecuencia de la relación laboral y que supongan una infracción o incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la tipificación y graduación de las faltas establecidas en el presente Capítulo o en otras normas laborales o sociales, teniéndose en cuenta, en último término, las disposiciones generales del Estatuto de los Trabajadores y los límites establecidos por la ley. Artículo 3.24. Clases de faltas. Las faltas cometidas por los/as trabajadores/as al servicio de las empresas del sector, se clasificarán atendiendo a su importancia y, en su caso, a su reincidencia, en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los artículos siguientes. Artículo 3.25. Faltas leves. Se considerarán faltas leves las siguientes: a) Hasta 3 faltas de puntualidad de más de 10 minutos, durante un mes y sin causa justificada. b) La no comunicación, con 48 horas como mínimo de antelación, de cualquier falta de asistencia al trabajo por causas justificadas, a no ser que se acredite la imposibilidad de hacerlo. c) El abandono del centro o el puesto de trabajo sin causa o motivo justificado, aun por breve tiempo, siempre que dicho abandono no fuera perjudicial para el desarrollo de la actividad productiva de la empresa o causa de daños o accidentes para sus compañeros/as de trabajo. d) Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada. e) Prolongar las ausencias breves y justificadas por un tiempo superior al necesario.

f) La falta de atención y diligencia debida en el desarrollo del trabajo encomendado, siempre y cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa o a sus compañeros/as de trabajo. g) Pequeños descuidos en la conservación del material, documentación y/o lugares o instalaciones de trabajo que no causen perjuicio a la empresa. h) No comunicar a la empresa cualquier variación de su situación que tenga incidencia en lo laboral, como el cambio en su residencia habitual. i) La falta ocasional de aseo o limpieza personal, cuando ello ocasione reclamaciones o quejas de sus compañeros/as o jefe/a. j) Las faltas de respeto, de escasa consideración, a sus compañeros/as o jefes/as y/o superiores, e incluso a terceras personas ajenas a la empresa o centro de actividad, siempre que ello se produzca con motivo u ocasión del trabajo. k) Permanecer en zonas o lugares distintos de aquellos en que realice su trabajo habitual, sin causa que lo justifique, o sin estar autorizado para ello. l) Encontrarse en el lugar de trabajo, sin autorización o causa justificada, fuera del horario laboral. m) La inobservancia de las normas en materia de prevención de riesgos laborales, que no entrañen riesgo grave para el/la trabajador/a. n) Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo durante la jornada laboral cuando estas impidan el normal desarrollo de las labores encomendadas. Si tales discusiones produjesen grandes escándalos o alborotos, podrán ser consideradas como faltas graves o muy graves. ñ) Distraer a sus compañeros/as durante el tiempo de trabajo. o) Usar medios telefónicos, telemáticos, electrónicos, informáticos, y de transporte de la empresa, así como el uso de herramientas, maquinaria e instrumental de la misma para asuntos particulares, sin la debida autorización. Artículo 3.26. Faltas graves. Se consideran faltas graves las siguientes: a) Más de 3 faltas de puntualidad en un mes o hasta tres cuando el retraso sea superior a 15 minutos, en cada una de ellas, durante dicho periodo, sin causa justificada. b) Faltar 2 días al trabajo durante un mes sin causa que lo justifique. c) No prestar la diligencia o la atención debidas en el trabajo encomendado, que pueda suponer riesgo o perjuicio de cierta consideración para el/la propio/a trabajador/a, la empresa, o sus propios/as compañeros/as. d) La simulación de supuestos de incapacidad temporal o accidente. e) El incumplimiento de las órdenes o la inobservancia de las normas en materia de prevención de riesgos laborales, cuando las mismas supongan riesgo grave para el/la trabajador/a, sus compañeros/as o terceros, así como negarse a usar las medidas de seguridad proporcionadas por la empresa.

f) La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo, siempre que la orden no implique condición vejatoria para el/la trabajador/a, o entrañe riesgo para la vida o la salud, tanto de él/ella como de otros/as trabajadores/as. g) Cualquier alteración o falsificación de datos personales o laborales relativos al/a propio/a trabajador/a o a sus compañeros/as. h) La negligencia o imprudencia graves en el desarrollo de la actividad encomendada. i) Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares en la obra, o centro de trabajo, así como utilizar para usos propios herramientas de la empresa, tanto dentro como fuera de los lugares de trabajo. j) La disminución voluntaria y ocasional en el rendimiento de trabajo. k) Proporcionar datos reservados o información de la obra, centro de trabajo o la propia empresa o personas de la misa, sin la debida autorización para ello. l) La ocultación de cualquier hecho o falta que el/la trabajador/a hubiera presenciado y que pudiera causar perjuicio grave de cualquier índole para la empresa, para sus compañeros/as de trabajo o para terceros. m) No advertir inmediatamente a sus superiores, a la empresa o quien la represente, de cualquier anomalía, avería o accidente que observe en las instalaciones, maquinaria o locales. n) Introducir o facilitar el acceso al centro de trabajo a personas no autorizadas. ñ) La negligencia grave en la conservación o en la limpieza de materiales, máquinas e instalaciones que el/la trabajador/a tenga a su cargo. Si causara perjuicios o inconvenientes graves a la empresa, como pérdidas económicas, será considerada como falta muy grave. o) La reincidencia en cualquier falta leve, dentro del mismo trimestre, cuando haya mediado sanción por escrito de la empresa. p) Consumo de bebidas alcohólicas o de cualquier sustancia estupefaciente que repercuta negativamente en el trabajo. Artículo 3.27. Faltas muy graves. Se consideran faltas muy graves las siguientes: a) Cualquier conducta constitutiva de delito o falta penal, producida en el desempeño de sus funciones o en el centro de trabajo. b) Más de 10 faltas de puntualidad no justificadas, cometidas en el transcurso de tres meses, o de 20 durante de seis meses. c) Faltar al trabajo más de 2 días al mes sin causa o motivo que lo justifique. d) El fraude, la deslealtad, o el abuso de confianza en el trabajo, gestión o actividad encomendados. e) El hurto o el robo, tanto a sus compañeros/as como a la empresa o a cualquier persona que se halle en el centro de trabajo, o fuera del mismo durante el desarrollo de su actividad laboral.

f) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en cualquier material, herramientas, máquinas, instalaciones, edificios, aparatos, enseres, documentos, libros o vehículos de la empresa o del centro del trabajo. g) La embriaguez habitual o la toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. h) La revelación de cualquier información de reserva obligada. i) La competencia desleal. j) Los malos tratos de palabra u obra, la violación del derecho a la intimidad o faltas graves de respeto y consideración a los superiores, compañeros/as o subordinados/as. k) Toda actuación que signifique discriminación de raza, sexo, religión, lengua, opinión, edad, origen, estado civil, condición social, ideas políticas, afiliación sindical, lugar de residencia o vecindad, o cualquiera otra condición o circunstancia personal o social. l) El incumplimiento o inobservancia de las normas de prevención de riesgos laborales, cuando sean causantes de accidente laboral grave, perjuicios graves a sus compañeros/as o a terceros, o daños graves a la empresa. m) El abuso de autoridad por parte de quien la ostente. n) La disminución voluntaria y reiterada o continuada, en el rendimiento normal del trabajo. ñ) La desobediencia continuada o persistente. o) Los actos desarrollados en el centro de trabajo o fuera de él, con motivo u ocasión del trabajo encomendado, que puedan ser constitutivos de delito. p) La omisión maliciosa, o por negligencia inexcusable, de noticias o información falsa referente a la empresa o el centro de trabajo. q) el abandono del puesto de trabajo sin justificación, especialmente en puestos de mando o responsabilidad, o cuando ello ocasione de forma evidente un perjuicio contra la empresa o pueda llegar a ser causa de accidente para el/la trabajador/a, sus compañeros/as o terceros. r) La imprudencia o negligencia en el desempeño del trabajo encomendado, o cuando la forma de realizarlo implique riesgo de accidente o peligro grave de avería para las instalaciones o maquinaria de la empresa. s) La obstaculización de las libertades públicas y de los derechos sindicales. t) Causar con mala fe daños muy graves en el patrimonio y bienes de la empresa. u) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del mismo semestre, que haya sido objeto de sanción por escrito. Artículo 3.28. Aplicación de las sanciones. 1. Las sanciones que las empresas pueden aplicar, según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, serán las siguientes: a) Faltas leves: Amonestación verbal, amonestación por escrito y suspensión de empleo y sueldo de hasta 3 días. b) Faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de 4 a 15 días.

c) Faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de 16 a 90 días o despido. 2. Para la aplicación y graduación de las sanciones que anteceden en el punto 1 se tendrá en cuenta: a) El mayor o menor grado de responsabilidad del/a que comete la falta. b) La categoría profesional del/a mismo/a. c) La repercusión del hecho en los/as demás trabajadores/as y en la empresa. 3. Previamente a la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves a los/as trabajadores/as que ostenten la condición de representante legal o sindical, les será instruido expediente contradictorio por parte de la empresa, en el que serán oídos, aparte del/a interesado/a, los restantes miembros de la representación a que este/a perteneciera, si los/as hubiere. La obligación de instruir el expediente contradictorio aludido anteriormente, se extiende hasta el año siguiente al cese en el cargo representativo. 4. En aquellos supuestos en los que la empresa pretenda imponer una sanción a aquellos/as trabajadores/as de los que tenga constancia que están afiliados a un sindicato deberá, con carácter previo a la imposición de la medida, dar audiencia a los/as delegados/as sindicales, si los/as hubiere. 5. La valoración de las faltas y de las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa, serán siempre revisables por la comisión de infracciones empresariales, si la hubiere, ante la jurisdicción competente. 6. Los/as asalariados/as no pueden ser privados de ciertos derechos. Algunas de las materias sobre las que no pueden recaer sanciones son: a) Reducción de la duración de las vacaciones. b) Minoración del derecho al descanso. c) Multa de haber, es decir, descuentos salariales en concepto de sanción; lo que sí constituye una posibilidad es la sanción de empleo y sueldo que consiste en castigar al/a trabajador/a no permitiéndole acudir a su tarea durante determinado plazo de tiempo y descontándole el salario correspondiente al mismo. Artículo 3.29. Expediente sancionador por las faltas. Para que una sanción muy grave sea considerada válida, se han de cumplir los trámites siguientes: a) Toda sanción ha de ser comunicada por escrito al/a trabajador/a al inicio del expediente sancionador, junto con los cargos, indicando la fecha y el hecho que la motiva. Se ha de repetir una copia de la comunicación a la representación legal de los/as trabajadores/as. b) El/la trabajador/a tiene 5 días laborables para formular alegaciones a fin de defenderse. c) La sanción podrá ser ejecutada desde el mismo momento de su notificación. d) El expediente sancionados, desde que se inicia hasta que se notifica la sanción al/a trabajador/a, no podrá prolongarse en el tiempo más de 45 días, pero suspenderá los términos de la prescripción de la falta previstos en el artículo 3.30.

e) Todas estas sanciones serán de aplicación sin perjuicio de las responsabilidades civiles o penales que pudieran corresponder. Artículo 3.30. Prescripción de las faltas. 1. La prescripción de las faltas será: a) Por faltas leves: Al cabo de 10 días hábiles desde que la empresa tenga conocimiento de su comisión. b) Por faltas graves: Al cabo de 20 días hábiles desde que la empresa tenga conocimiento de su comisión. c) Por faltas muy graves: Al cabo de 60 días hábiles desde que la empresa tenga conocimiento de su comisión. 2. Las sanciones, si no se han hecho efectivas después de la comunicación oportuna, quedan canceladas en los términos siguientes a partir de la comunicación: a) En faltas leves: 1 mes. b) En faltas graves: 2 meses. c) En faltas muy graves: 3 meses. 3. El cómputo del plazo de prescripción de la sanción se inicia desde el momento de su comunicación al/a trabajador/a. 4. Las infracciones cometidas por la empresa prescribirán al cabo de 3 años, salvo en materia de Seguridad Social. 5. Si las sanciones son impugnadas judicialmente, se entiende que queda interrumpido el término de prescripción de cumplimiento de la sanción. Artículo 3.31. Otros efectos de las sanciones. Las empresas anotarán en los expedientes laborales de sus trabajadores/as, las sanciones que por faltas graves o muy graves se les impongan, consignando también la reincidencia en las faltas leves. Artículo 3.32. Casos que no pueden ser motivo de falta. En ningún caso podrá ser causa de sanción cualquiera de los motivos siguientes: a) La pertenencia a una organización sindical. b) Tener la condición de representante de los/as trabajadores/as, o la actuación en esta cualidad dentro de lo que establece el ordenamiento jurídico. c) La presentación de quejas o la intervención en procedimientos seguidos contra la empresa o responsables de la empresa, por presunto incumplimiento de estas normas laborales o de Seguridad Social. d) La raza, el sexo, el estado matrimonial o de convivencia de hecho, la religión, la opinión política, el origen social, la orientación sexual, ni tampoco el embarazo ni la moral privada, ni, en general, el ejercicio libre de cualquier derecho reconocido en la Constitución. Artículo 3.33. Tolerancia o encubrimiento de las faltas.

Los/as jefes/as o superiores que encubran o toleren las faltas de sus subordinados, incurrirán en responsabilidad y sufrirán la sanción que se estime procedente, habida cuenta de la que se imponga al autor/a, y de la intencionalidad, perturbación para el servicio, reiteración o reincidencia de dicha tolerancia o encubrimiento. Artículo 3.34. Faltas y sanciones de los empresarios y las empresarias. Las acciones y omisiones cometidas por las empresas y/o entidades que sean contrarias a aquello que se expone en el presente Convenio o al resto de disposiciones laborales, son infracciones laborales. En cualquier caso, son todas aquellas definidas y tipificadas en la Ley de infracciones y sanciones en el orden social. Artículo 3.35. Comisión de infracciones empresariales. El personal contratado, mediante los/as delegados/as de personal, delegados/as sindicales o comités de empresa, tratará en primera instancia de corregir la supuesta infracción tratándola con el/la misma titular o el/la directivo/a de la empresa y/o entidad. Si en el término de 10 días desde la notificación al titular o directivo/a, no hubiera solución, o esta no fuera satisfactoria para quien la reclama, se dará conocimiento a la Comisión de infracciones, la cual incoará expediente contradictorio garantizando en todo momento la confidencialidad y el derecho de defensa de las partes implicadas, y en el término máximo de 20 días desde la recepción, citará a los/as implicados/as para ejercer función de mediación. Si ésta no triunfara, emitirá inmediatamente dictamen, pronunciándose obligatoriamente hacia las medidas correctoras y al resarcimiento económico de los daños y perjuicios causados. La Comisión de infracciones estará integrada por una representación de los firmantes de este Convenio integrado por un/a representante designado/a por el conjunto de organizaciones patronales y otro conjunto de sindicatos, el/la delegado/a de prevención de la empresa en cuestión, si está nombrado/a, y sin tener derecho a voto, los/las asesores/as y técnicas/os que la propia comisión estime conveniente. Su domicilio es el mismo que el de la Comisión paritaria de este Convenio. Capítulo V: Jornada laboral, vacaciones y permisos. Artículo 3.36. Jornada laboral. 1. La jornada ordinaria anual durante el periodo de vigencia del presente Convenio será de 1738 horas. 2. La jornada ordinaria semanal será de 40 horas distribuidas de lunes a viernes. La jornada podrá ser continua o partida. Asimismo se alcanza el compromiso de reducir dicha jornada progresivamente hasta las 35 horas. 3. Se podrá modificar el número de horas de la jornada ordinaria semanal del periodo otoñoinvierno-primavera a fin de establecer una jornada continua en los meses de verano siempre que haya acuerdo y que el número total de horas no exceda el fijado en la jornada ordinaria anual. 4. La jornada del viernes será continua de mañana de mayo a octubre, finalizando como muy tarde a las 15:00 h. Los técnicos cuya actividad esté ligada a la de terceros (por ejemplo, seguimiento arqueológico) podrán prestar servicio de tarde siempre que exista actividad de obra que requiera su presencia.

5. De acuerdo con el artículo 34 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, 12 horas. 6. En jornadas continuadas de 6 o más horas se establece un periodo de descanso diario de 30 minutos que tendrá consideración de trabajo efectivo. 7. Teniendo en cuenta las diferentes condiciones climatológicas que inciden sobre las diversas ubicaciones de los centros de trabajo, se pactará la distribución variable de la jornada máxima anual, sin que en ningún caso se puedan sobrepasar 9 horas ordinarias de trabajo efectivo cada día. Cuando se proceda a una distribución variable de la jornada se pactará la distribución variable correspondiente del salario global. 8. En caso de inclemencia del tiempo, existen actividades en las cuales no se puede desarrollar con normalidad el trabajo. A criterio de la dirección de la empresa, se puede decidir la marcha del personal a sus respectivos domicilios. En este caso, el/la trabajador/a recibirá tanto su salario como otros conceptos retributivos por todo el día, siempre que se haya acudido al centro de trabajo al inicio de la jornada laboral. 9. En cada centro de trabajo la empresa expondrá en lugar visible el calendario laboral pactado por Convenio o para el propio centro de trabajo. Artículo 3.37. Horas extraordinarias 1. Tendrán consideración de hora extraordinaria aquellas que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. 2. Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan reducir a un mínimo imprescindible la realización de horas extraordinarias siendo la intención de las partes la supresión total de estas. 3. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a 80 al año. No contabilizarán como tales aquellas trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias. Asimismo, tampoco contabilizarán en el cómputo total aquellas compensadas con descanso. 4. Las horas extraordinarias serán de naturaleza voluntaria salvo en los casos recogidos en el artículo 35 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. 5. Las horas extraordinarias serán compensadas bien por una cuantía de dinero especificada en el artículo 5.4 del presente Convenio, o bien por tiempos de descanso retribuidos. En el caso de la compensación en tiempo, este será de una hora y cuarenta y cinco minutos por hora extraordinaria trabajada y deberá disfrutarse en el mes siguiente a su realización. De no cumplirse este requisito se aplicará de manera directa la compensación económica de la misma. 6. A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador/a se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al/a trabajador/a en el recibo correspondiente. Artículo 3.38. Calendario laboral. Los/as trabajadores/as afectados por el presente Convenio dispondrán de los siguientes días festivos:

1. Fiestas Nacionales: a) Año Nuevo (1 de enero). b) Día de Reyes (6 de enero). c) Jueves y viernes Santo (variable). d) Fiesta del Trabajo (1 de mayo). e) Fiesta Nacional de España (12 de octubre). f) Día de todos los santos (1 de noviembre). g) Día de la Constitución (6 de diciembre). h) Día de la Inmaculada (8 de diciembre). i) Natividad del Señor (25 de diciembre). j) Un día más, a regular según el calendario festivo vigente cada año. 2. Fiestas de la Comunidad de Madrid: a) Día de la Comunidad de Madrid (2 de mayo). b) Día de la Almudena (9 de noviembre). 3. Fiestas locales. Referentes al municipio donde tiene su sede la empresa. Serán 2 días y podrán alternarse con las del municipio en el que se desarrollen los trabajos cuando no coincida con el domicilio social de la empresa. 4. Asimismo se establecen por convenio como días no laborables en esta anualidad: 5 o 7 de enero, 28 de marzo, 13 de abril, 12 de junio, 31 de octubre, 9 de diciembre, 24 de diciembre, 31 de diciembre, más dos horas de otro día. 5. Dichos días no laborables no pierden su carácter laboral para futuros convenios y tienen carácter indicativo, pues pueden ser sustituidos por otros, mediante acuerdo, con el objetivo compartido de conciliar las necesidades de las empresas con las de los/as trabajadores/as. 6. Antes del 30 de enero de cada año deberá pactarse el calendario laboral con los días festivos y la distribución horaria. De no hacerse, se tendrá en cuenta el calendario establecido en el presente Convenio. Artículo 3.39. Vacaciones. 1. El personal afectado por el presente Convenio, sea cual fuere su modalidad de contratación laboral, tendrá derecho al disfrute de un periodo de vacaciones anuales retribuidas de 30 días naturales. 2. Las vacaciones se deberán disfrutar con, al menos, un periodo continuo de 15 días. 3. La empresa se guarda el derecho a elegir el momento de disfrute del 50 por 100 de las vacaciones, pero el otro 50 por 100 será en todo caso elegido por el/la trabajador/a.

4. Las vacaciones se disfrutarán por años naturales. El primer año de prestación de servicios en la empresa sólo se tendrá derecho al disfrute de la parte proporcional correspondiente al tiempo realmente trabajado. 5. El derecho a vacaciones no es susceptible de compensación económica. No obstante, el personal que cese durante el transcurso del año, tendrá derecho al abono del salario correspondiente a la parte de vacaciones devengadas y no disfrutadas. 6. A efectos del devengo de vacaciones, se considerará como tiempo efectivamente trabajado el correspondiente a la situación de incapacidad temporal, sea cual fuere su causa. No obstante, con carácter general, dado que el derecho al disfrute de vacaciones caduca con el transcurso del año natural, se perderá el mismo si al vencimiento de este, el/la trabajador/a continuase la baja, aunque mantendrá el derecho a percibir la diferencia que pudiera existir entre la retribución de las vacaciones y la prestación de incapacidad temporal. 7. Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de la empresa coincida en el tiempo con incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural, o con el periodo de suspensión del contrato previsto en el artículo 48.4 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondería, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. 8. Una vez iniciado el disfrute del periodo reglamentario de vacaciones, si sobreviene la situación de incapacidad temporal, la duración de la misma se computará como días de vacación, sin perjuicio del derecho del/a trabajador/a a percibir la diferencia que pueda existir entre la retribución correspondiente a vacaciones y la prestación de incapacidad temporal. Si la incapacidad temporal se produjera después de pactada la fecha de disfrute, pero antes de iniciar dicho periodo, se podrá acordar un nuevo periodo de disfrute antes de que finalice el año natural. Esto no será de aplicación en el caso de vacaciones colectivas de todo un centro de trabajo. 9. La retribución de vacaciones consistirá en la cantidad fija establecida en la tabla salarial del artículo 5.2. Artículo 3.40. Descanso semanal, permisos y licencias. 1. Los/as trabajadores/as tendrán un descanso mínimo semanal de dos días que comprenderán los días completos de sábado y domingo, y se disfrutarán ininterrumpidamente. 2. Los/as trabajadores/as, previo aviso de al menos 48 horas, salvo acreditada urgencia, y justificación posterior, se encuentran facultados/as para ausentarse del trabajo, manteniendo el derecho a la percepción de todos aquellos conceptos retributivos que no se encuentren vinculados de forma expresa a la prestación efectiva de la actividad laboral, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente, además de los casos estipulados en el artículo 37 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores: a) 15 días naturales en caso de matrimonio. b) 3 días naturales, de los cuales al menos 1 ha de ser laborable, por nacimiento o adopción de un hijo. En caso de desplazarse fuera de la provincia, el permiso será de 5 días, pudiéndose ampliar hasta 8 días con el consentimiento de la empresa, pero siéndole retribuidos únicamente los 5 primeros. c) 1 día por matrimonio de hijo/a.

d) 3 días naturales por el fallecimiento del cónyuge u otro pariente hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. En caso de desplazarse fuera de la provincia, el permiso será de 6 días, pudiéndose ampliar hasta 8 días con el consentimiento de la empresa, pero siéndole retribuidos únicamente los 6 primeros. e) 2 días naturales por enfermedad, hospitalización, accidente o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario del cónyuge y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. f) 1 día por traslado del domicilio habitual. g) Por el tiempo necesario para concurrir a exámenes, como consecuencia de los estudios que esté realizando en centros de enseñanza reconocidos. h) Cuando por los motivos expresados en los apartados c) y e), el/la trabajador/a necesite efectuar un desplazamiento al efecto, los plazos señalados en los mismos se incrementarán en dos días naturales. i) Para la consulta del médico especialista, se presentará el volante del médico de cabecera que propone la visita, y posteriormente, un justificante de la misma. En visitas posteriores al mismo especialista, solo será necesario el justificante. j) Los/as trabajadores/as indefinidos dispondrán de 3 días de libre disposición cada año, que podrán solicitar en cualquier momento, aunque comunicándolos a la empresa con una semana de antelación. Por antigüedad, cada 3 años se añadirá un día más hasta un máximo de 8 días anuales. k) El/la trabajador/a podrá ausentarse por el tiempo necesario para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio de sufragio activo. En el supuesto de que, por el cumplimiento del deber o desempeño del cargo público, el/la trabajador/a perciba una compensación económica, cualquiera que sea su denominación, ésta le será descontada de la retribución a la que tuviera derecho en la empresa. Cuando el cumplimiento de estos deberes ocupe más de un 25 por 100 del tiempo de trabajo en un periodo de 3 meses, la empresa podrá decidir el paso del/a trabajador/a afectado/a a la situación de excedencia forzosa, con todos los efectos inherentes a la misma. l) Las trabajadoras, por lactancia de un/a hijo/a menor de 9 meses, tendrán derecho a 2 horas diarias de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer, por su voluntad, e igualmente sin pérdida de retribución, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada laboral en una hora diaria con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas, conforme al acuerdo a que llegue con la empresa. Este permiso podrá ser disfrutado por el padre en caso de que ambos trabajen, siempre que quede acreditado mediante certificación de la empresa en que trabaje la madre que ésta no ha ejercitado en la misma este derecho. m) El/la trabajador/a que, por razones de guarda legal, tenga a su cuidado directo a algún menor de 8 años o a una persona discapacitada que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a una disminución de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional de salario, entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, enfermedad o accidente, no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los/as trabajadores/as. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. 3. Los supuestos contemplados en los apartados precedentes, cuando concurran las circunstancias previstas en los mismos, se extenderán asimismo a las parejas de hecho, siempre que figuren en el registro correspondiente.

TÍTULO IV: SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO. Se constituye la Comisión Sectorial de Seguridad y Salud en el Trabajo, que queda integrada por cuatro representantes de cada una de las dos partes firmantes del presente Convenio, y que serán designados, una vez éste entre en vigor, por las respectivas organizaciones firmantes. De entre ellos, se designará, por cada parte, un Copresidente de la Comisión. El reglamento de funcionamiento de esta Comisión Sectorial tendrá el mismo contenido que el de la Comisión Paritaria prevista en el artículo 1.10 del presente Convenio, sólo con las modificaciones precisas en cuanto a denominaciones y miembros que lo integran. Las funciones de la Comisión Sectorial serán las de estudio, propuesta y ejecución, en su caso, de las acciones en materia de prevención de riesgos, dentro del sector, que puedan financiarse con asignaciones de recursos hechas por la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales o instituciones similares que las convoquen y concedan, siempre que tales acciones sean acordadas en el seno de la Comisión Sectorial. Artículo 4.1. Comisión de Seguridad y Salud en el Trabajo. Delegados de prevención. 1. Las partes firmantes del presente Convenio, son plenamente conscientes de la importancia que tiene preservar la vida humana y el derecho a la integridad física de todos/as los/as que intervienen con su trabajo en el proceso productivo de este sector, y por ello, llaman especialmente la atención de los/as destinatarios/as de este Convenio, para que cumplan y hagan cumplir las normas de prevención de riesgos laborales establecida por la legislación vigente en la materia, extremando la vigilancia de las obligaciones legales de prevención que tienen las empresas y las de cumplimiento de las normas establecidas y de las instrucciones que al respecto reciban por parte de sus trabajadores/as. 2. De conformidad con lo previsto en el artículo 35 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, y cuando no existan representantes legales del personal, los/as trabajadores/as podrán elegir directamente, por mayoría simple, quién o quiénes habrán de desempeñar el cometido de delegado de prevención, procurando siempre que tenga una adecuada formación en la materia, y hasta que exista una representación legal de los/as trabajadores/as. Artículo 4.2. Delegados de Prevención. 1. Los/as Delegados/as de Prevención son los/as representantes de los/as trabajadores/as con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo. 2. Los/as Delegados/as de Prevención serán por y entre los/as representantes del personal, en el ámbito de los órganos de representación previstos en las normas a que se refiere el artículo anterior, con arreglo a la siguiente escala: a) Hasta 30 trabajadores/as: El/la delegado/a de prevención será el/la delegado/a de personal.

b) De 31 a 50 trabajadores/as: 1 delegado/a de prevención. c) De 51 a 100 trabajadores/as: 2 delegados/as de prevención. d) De 101 a 500 trabajadores/as: 3 delegados/as de prevención. 3. A efectos de determinar el número de Delegados/as de prevención se tendrán en cuenta los siguientes criterios: a) Los/as trabajadores/as vinculados/as por contratos de duración determinada superior a un año se computarán como trabajadores/as fijos/as de plantilla. b) Los/as contratados/as por término de hasta un año se computarán según el número de días trabajados en el periodo de un año anterior a la designación. Cada 200 días trabajados o fracción se computarán como un/a trabajador/a más. 4. Aquella persona que ejerza las labores de Delegado/a de Prevención percibirá un complemento salarial definido en el artículo 5.3 del presente Convenio. Además, el tiempo que se dedique a la formación o a desarrollar sus funciones como delegado/a, se computará como horas trabajadas. Artículo 4.3. Condiciones en el lugar de trabajo. El lugar de trabajo, en el que se desarrollarán los trabajos arqueológicos, deberá estar claramente visible e identificable y en condiciones de seguridad. En caso de excavación, los accesos y el perímetro de la misma deberán señalizarse y destacarse de manera que sean claramente visibles e identificables y que impidan el paso a terceros; siguiendo, además, las directrices que marquen las administraciones correspondientes. El lugar de trabajo arqueológico constituye una unidad independiente y deberá de contar con un plan de seguridad y salud propio, acorde con las necesidades del trabajo que se realice en él, por lo que se podrá prescindir de determinados EPIs según las condiciones del trabajo y siempre bajo la supervisión del/a delegado/a de prevención. Artículo 4.4. Vestuario y equipaciones. 1. Ropa de trabajo: Las empresas afectadas por el presente Convenio entregarán al personal a su servicio equipos de ropa de trabajo de buena calidad, o bien deberán pagar el plus indemnizatorio por desgaste de ropa y herramienta, tal cual queda definido en el artículo 5.4. La ropa de trabajo consistirá en un equipo compuesto de 5 camisetas, dos pantalones o un mono, forro polar y traje de agua. El primer equipo se entregará al/a trabajador/a al comienzo de la prestación de sus servicios y se renovará anualmente. 2. Equipos Personales de Seguridad (EPI): Cuando la Ley lo disponga, las empresas estarán obligadas a dotar a sus trabajadores/as de los equipos personales de seguridad (EPI). Estos equipos deberán renovarse, al menos, una vez al año. Dada la particularidad del trabajo desempeñado en el sector de la arqueología, la utilización de estos EPIs estará sujeta a las particularidades del trabajo a desarrollar, según se diseñe en el plan de prevención de riesgos laborales en cada caso particular. Los EPIs que se han de entregar a una persona que realice todos los trabajos son: Casco, chaleco refléctate, botas de agua, botas de seguridad, guantes, gorro, rodilleras, crema solar, gafas de protección, mascarilla, guantes de latex, bata, sombrero de paja, arnés y cualquier

otro elemento que el/la delegado/a de seguridad considere necesario para la seguridad de los/as trabajadores/as. Si la empresa incumpliera los plazos previstos para la entrega de la ropa de trabajo o la dotación de los EPI’s, se faculta al/a trabajador/a para reclamar la entrega de la misma. En previsión de las visitas que realicen a los lugares de trabajo personas ajenas a los mismos o que no presten servicios con carácter regular en ellos (dirección facultativa, inspectores, etc.) deberá disponerse de una dotación de equipos de protección individual necesarios en cada caso, y que estarán obligados a utilizar mientras permanezcan en ellos. Artículo 4.5. Medidas específicas de seguridad e higiene para trabajo de campo en arqueología. (Algunos puntos están pendientes de un mayor desarrollo) Se entiende por trabajo de campo la realización de tareas de excavación, prospección, realización de sondeos o trabajos de seguimiento en áreas arqueológicas o susceptibles de serlo. Además de la legislación vigente en materia de prevención de riesgos laborales, debido a la especificidad de los trabajos arqueológicos, se considera necesaria la regulación de unas medidas propias para cada una de las tareas. En todos los casos la empresa debe facilitar todo el material necesario para desempeñar las funciones de trabajo y mantenerlo en buen estado. 1. Prospección: a) Los equipos de prospección deberán estar formados por un mínimo de 2 personas, y en el desarrollo de su trabajo deberán mantener una distancia que permita la visibilidad entre ellas. b) La empresa deberá proveer a cada equipo de prospección con un Walkie Talkie y un teléfono para poder comunicase. c) Si el trayecto de desplazamiento en coche durante la prospección es superior a 2 horas, el equipo deberá constar al menos de dos conductores que se turnarán en la conducción. 2. Realización de sondeos: Los sondeos deberán cumplir con la normativa vigente (Pendiente de redacción) 3. Seguimiento de obra: a) En situaciones de peligro de aislamiento o de riesgo, los equipos de trabajo deberán estar formados por un mínimo de 2 personas, y en el desarrollo de su actividad deberán mantener una distancia que permita la visibilidad entre ellas. b) La empresa deberá proveer a cada equipo con un Walkie Talkie y un teléfono para poder comunicase. 4. Excavación: a) Se ha de asegurar un punto de sombra y un punto de agua potable y fresca. b) Se proporcionará ropa térmica y/o de agua adecuada para combatir las inclemencias climáticas. c) En condiciones extremas, que se entenderán cuando el termómetro alcance una temperatura de 35ºC o baje de una temperatura de 5ºC se realizará una suspensión de los trabajos de

campo, realizando trabajos alternativos siempre que se pueda, hasta que las condiciones climáticas mejoren. d) En condiciones de viento fuerte, siempre que dificulte la realización de los trabajos, se realizará una suspensión de los trabajos de campo, realizando trabajos alternativos, siempre que se pueda, hasta que las condiciones climáticas mejoren. e) La jornada de verano estará comprendida entre las 07:00 h. y las 15:00 h. entre los meses de mayo y septiembre. Artículo 4.6. Medidas específicas de seguridad e higiene para el trabajo arqueológico en laboratorios y gabinetes. Se entiende por trabajo de laboratorio y gabinete aquel que se realice en la oficina u otro local habilitado para ello en el que se elabore toda la documentación relacionada con el desempeño del trabajo, o se procesen los materiales resultantes del trabajo de campo. En el trabajo de laboratorio y gabinete se deberán contemplar las siguientes condiciones: a) El local deberá tener unas condiciones sanitarias, de iluminación, climatización y ventilación adecuadas. b) El local deberá contar también con mobiliario y material adecuado para el desempeño del trabajo a realizar. c) Deberá existir un punto de agua caliente en el local. d) El espacio debe ser adecuado al número de personas que vayan a trabajar en él. e) Las condiciones del local deberán permitir desempeñar el trabajo con comodidad, dignidad y efectividad. f) Para la organización del trabajo de oficina se seguirán las condiciones establecidas en (Pendiente de redacción). Artículo 4.7. Vestuarios y lavabos. 1. Los/as trabajadores/as deberán tener a su disposición vestuarios adecuados. Los vestuarios deberán ser de fácil acceso, tener las dimensiones suficientes y disponer de asientos e instalaciones que permitan a cada trabajador/a poner a secar, si fuera necesario, su ropa de trabajo. Los vestuarios estarán dotados de un sistema de climatización. Cuando las circunstancias lo exijan, por presencia de sustancias peligrosas, humedad o suciedad, la ropa de trabajo deberá poder guardarse separada de la ropa de calle y de los efectos personales. En todo caso, cada trabajador/a deberá poder disponer de un espacio para colocar su ropa y sus objetos personales bajo llave. 2. Cuando el tipo de actividad o la salubridad lo requieran, se deberán poner a disposición de los/as trabajadores/as duchas apropiadas y en número suficiente, a razón de una por cada diez trabajadores/as o fracción que desarrollen actividades simultáneamente en la obra. Las duchas deberán tener dimensiones suficientes para permitir que cualquier trabajador/a se asee sin obstáculos y en adecuadas condiciones de higiene. Las duchas deberán disponer de agua corriente caliente y fría.

3. Asimismo se instalarán lavabos, uno por cada diez trabajadores/as o fracción que desarrollen actividades simultáneamente en la obra, con agua corriente cliente y fría. 4. Igualmente se instalarán retretes, uno por cada cinco trabajadores/as o fracción que desarrollen actividades simultáneamente en la obra, y este deberá estar a menos de 200 metros de su puesto de trabajo. 5. Si las duchas o los lavabos y los vestuarios estuvieran separados, debe haber una buena comunicación entre ellos. 6. Los vestuarios, duchas, lavabos y retretes estarán separados para hombres y mujeres, o deberá preverse una utilización por separado de los mismos, en condiciones de salubridad e higiene. Artículo 4.8. Locales de descanso o de alojamiento en las obras. 1. Cuando los exijan la seguridad o salud de los/as trabajadores/as, en particular debido al tipo de actividad o al número de trabajadores/as, y por motivos de alejamiento de la obra, aquellos/as deberán poder disponer de locales de descanso y, en su caso, de locales de alojamiento de fácil acceso. Los locales de descanso o de alojamiento deberán tener unas dimensiones suficientes y estar amueblados con un número de mesas y asientos con respaldo acorde con el número de trabajadores/as. Cuando no existan este tipo de locales se deberá poner a disposición del personal otro tipo de instalaciones para que puedan ser utilizadas durante la interrupción del trabajo. 2. Cuando existan locales de alojamiento fijos, deberán disponer de servicios higiénicos en número suficiente, así como de una sala para comer y otra de esparcimiento. Dichos locales deberán estar equipados de armarios, mesas y sillas con respaldo acordes al número de trabajadores/as, y se deberá tener en cuenta, en su caso y para su asignación, la presencia de trabajadores de ambos sexos. 3. En las obras, los/as trabajadores/as deberán disponer de instalaciones para comer y, en su caso, preparar la comida en condiciones de higiene con, al menos, microondas y frigorífico. Estas instalaciones se adecuarán al número de trabajadores/as que vayan a utilizarlas. Las mismas dispondrán de ventilación suficiente, climatización y condiciones adecuadas de higiene y limpieza. 4. Para los trabajos que se desarrollan al aire libre, las empresas se encargarán de proporcionar barracones y cobertizos para la protección del personal en caso de lluvia. Asimismo se dispondrá de toldos que resguarden al personal de las inclemencias del tiempo. Artículo 4.9. Suministro de agua. Los/as trabajadores/as deberán disponer de agua potable en cantidad suficiente, tanto en los locales que ocupen como cerca de los puestos de trabajo. El servicio de agua se organizará mediante grifos de agua corriente, máquinas expendedoras gratuitas, fuentes o surtidores de agua, o en recipientes limpios en calidad suficiente y en perfectas condiciones de higiene.

TÍTULO V: SALARIOS.

Artículo 5.1. Disposiciones generales. 1. Queda fijado que el sueldo incluye 14 pagas, dos de ellas extraordinarias a pagar entre el 1 y el 20 de junio y diciembre de cada año, cada una de ellas. 2. Los complementos o pluses, al igual que las horas extraordinarias, han de abonarse en la paga mensual, independientemente de que se contabilicen por horas o días trabajados. 3. Queda prohibido el prorrateo, tanto de las pagas extraordinarias como de las vacaciones. 4. Las siguientes tablas salariales tendrán una validez de 5 años, y deberán ser revisadas anualmente por la Comisión Paritaria incrementándose, al menos, la subida anual del IPC. Artículo 5.2. Tabla salarial.
Salario BRUTO anual (base + retenciones)

CATEGORÍA

Salario BASE mensual

Salario BASE anual

Tipo de retención IRPF

Calculo de retenciones

Salario BRUTO mensual

Técnico A (director) Técnico B (especialista) Auxiliar de campo Peón

2500

35000

18.85%

6597.50

41597.50

2971.25

2200

30800

17.70%

5451.60

36251.60

2589.39

1700

23800

15.31%

3643.78

27443.78

1960.27

1400

19600

11.95%

2342.20

21942.20

1567.30

 
Artículo 5.3. Complementos y pluses salariales. Plus salarial: todos los complementos que constituyan contraprestación directa del trabajo y no compensación de gastos originados por asistir o realizar el trabajo. Se devengarán durante los días efectivamente trabajados. 1. Complemento de nocturnidad o de trabajos nocturnos: El personal contratado que trabaje entre las 22:00 h. y las 6:00 h. percibirá un plus de trabajo nocturno equivalente al 25 por 100 del salario base de su categoría. Si el tiempo trabajado en el periodo nocturno fuese inferior a 4 horas, se abonará el plus sobre el tiempo trabajado efectivamente. Si las horas nocturnas exceden de 4, se abonará el complemento a toda la jornada trabajada. 2. Complemento de toxicidad y/o peligrosidad: El personal que realice trabajos considerados peligrosos percibirá un plus de un 20 por 100 de su salario base. Si dichas funciones se desarrollan durante la mitad de su jornada o menos, será del 10 por 100. Se consideran trabajos de este tipo: a) Excavaciones y entibaciones en zanjas y pozos a partir de 1,5 metros de profundidad.

b) Trabajos realizados con utilización de bámbolas a cualquier altura, y con andamios a más de 6 metros. c) Trabajos de derribo a partir de 2 metros de altura. d) Aquellos que se efectúen en túneles o galerías. e) Aquellos que se desarrollen en ambientes de insalubridad o con aire viciado (junto a depuradoras, incineradoras, con polvo en suspensión, etc.). f) En situaciones de exposición prolongada a agentes químicos o tóxicos. g) En aquellos otros que sean considerados dentro de esta categoría por el Comité de Empresa o los/as Delegados/as de Personal junto con la dirección de la empresa. Si desapareciesen las citadas condiciones se dejará de percibir dicho plus, no teniendo este carácter consolidable. 3. Complemento de dirección o coordinación de departamento o área: Lo percibirán los/as trabajadores/as del grupo 1 a los/as que se encomienden funciones de coordinación de proyectos que impliquen el trabajo de varios equipos con diferentes direcciones, así como la coordinación entre una o más áreas o departamentos. Su cuantía será del 20 por 100 del salario base. Este complemento será consolidable en un máximo de un 75 por 100, a razón de un 25 por 100 anual computado desde el día del nombramiento. 4. Complemento de jornada partida: Este complemento lo percibirán todos/as los/as trabajadores/as que por naturaleza y organización del servicio presten sus servicios en jornada laboral dividida en periodos de mañana y tarde. Su cuantía será de 5 Euros. Se devengará por día trabajado y su abono será mensual. 5. Complemento de turnicidad: Es el complemento de índole funcional que retribuye la prestación de servicios en régimen de turnos rotativos de mañana y tarde, o mañana, tarde y noche en semanas consecutivas, entendiéndose por tal una rotación de cómo mínimo el 25 por 100 de la jornada en periodo de tiempo considerado en cada caso. La cuantía de este complemento será de 520 Euros por año, que se percibirán en 12 mensualidades para los/as trabajadores/as que lo realicen todo el año. 6. Complemento de trabajo en domingos y/o días festivos: Su cuantía será de 50 Euros por domingo o día festivo trabajado en jornada completa y en función de las horas trabajadas en caso contrario. Su abono será mensual. 7. Complemento de disponibilidad: Lo percibirán aquellos/as trabajadores/as que por libre designación del contratante, deban estar a disposición de la empresa para el desarrollo de sus funciones fuera del horario habitual con carácter permanente o de forma temporal. Su cuantía será del 20 por 100 del salario base. 8. Complemento de antigüedad:

Se reconocerá a todos/as los/as trabajadores/as cada 3 años de permanencia en la empresa y su cuantía será única para todos los grupos. Ésta será de 459,20 Euros al año o de 32, 80 Euros al mes. Se devengará a partir del mes siguiente a aquel en que se cumplan 3 años o múltiplos de tres años de trabajo efectivo. 9. Complemento por aumento de la responsabilidad: Se reconocerá a todos/as aquellos/as trabajadores/as que por asignación de nuevas funciones, tengan una carga de responsabilidad extraordinaria. Entre ellos se encuentran los/as Delegados/as de Prevención y los/as Conductores/as que llevan a otros/as trabajadores/as por mandato de la empresa. Su cuantía será del 25 por 100 sobre el salario base. Artículo 5.4. Complementos y pluses extrasalariales. Plus extrasalarial: Se trata de los complementos indemnizatorios de gastos originados al trabajador por la prestación de su trabajo, tales como la distancia, transporte, recorrido, herramienta, ropa, etc. 1. Plus indemnizatorio por desgaste de ropa y herramienta: Se abonará al/a trabajador/a en compensación por el desgaste de la vestimenta o cualquier material propio, siempre y cuando la empresa no le proporcione dichos elementos. Si le son facilitados por la misma, este plus se reducirá proporcionalmente o no se abonará. Su cuantía será de 60 Euros por mes. 2. Plus de transporte: Se abonará al/a trabajador/a para compensar los gastos de desplazamiento al puesto de trabajo desde su domicilio. Su cuantía será de: a) 70 Euros al mes si el/a trabajador accede al puesto de trabajo en transporte público. b) Si accede en vehículo propio, se abonará la cantidad de 0,45 Euros por kilómetro recorrido por carretera o camino asfaltado, y 0,70 Euros por kilómetro recorrido por camino sin asfaltar, reservándose el propietario del vehículo la capacidad de decidir si el mismo es apto para circular por la citada vía. En ambos casos, este plus deberá ser abonado mensualmente. 3. Dietas: La dieta no incluye los conceptos de alojamiento y desayuno, que en caso de ser necesarios correrán por cuenta de la empresa o se computarán aparte. La dieta completa será de 50 Euros por día, y la media dieta será de 20 Euros por día. En el caso de que la empresa corra de forma directa con los gastos que trata de compensar la dieta, está no tendrá por qué ser abonada. 4. Horas extra: Las horas extra que realicen los/as trabajadores/as deberán ser abonadas con un incremento del 75 por 100 sobre una hora normal, calculada a partir del salario base más los complementos fijos percibidos. Su abono será mensual.

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