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REPBLICA DE CUBA MINISTERIO DE EDUCACIN INSTITUTO SUPERIOR PEDAGGICO ENRIQUE JOS VARONA
TTULO
MODELO DEL PERFIL DE LOS CARGOS POR COMPETENCIAS LABORALES DEL TCNICO MEDIO EN CONSTRUCCIN CIVIL PARA EL MEJORAMIENTO DE LA FORMACIN Y LA EFICIENCIA DEL TRABAJO.
TESIS EN OPCIN AL GRADO CIENTFICO DE DOCTOR EN CIENCIAS PEDAGGICAS RAMIRO JESS PREZ HERNNDEZ CIUDAD DE LA HABANA, 2006.
REPBLICA DE CUBA MINISTERIO DE EDUCACIN INSTITUTO SUPERIOR PEDAGGICO ENRIQUE JOS VARONA
TTULO
MODELO DEL PERFIL DE LOS CARGOS POR COMPETENCIAS LABORALES DEL TCNICO MEDIO EN CONSTRUCCIN CIVIL PARA EL MEJORAMIENTO DE LA FORMACIN Y LA EFICIENCIA DEL TRABAJO.
TESIS EN OPCIN AL GRADO CIENTFICO DE DOCTOR EN CIENCIAS PEDAGGICAS RAMIRO JESS PREZ HERNNDEZ
TUTORES: DRA. JULIA AORGA MORALES DR. ING. GILBERTO AYES AMETLLER CIUDAD DE LA HABANA, 2006
AGRADECIMIENTOS
Agradezco a todos aquellos que confiaron en m y me motivaron a realizar esta investigacin. A la Doctora Julia Aorga Morales, paradigma educativo, ejemplo vivo de quienes aspiran a creer, crear y crecer profesional y humanamente. Al Doctor Gilberto Ayes Ametller, quien con su Ministerio de Educacin Superior colaboracin y gestin con el
y el Ministerio de Educacin hizo posible la
aprobacin de este proyecto de investigacin. Al Consejo Tcnico Asesor del Instituto Superior Pedaggico para la Educacin Tcnica y Profesional Hector A. Pineda Zaldivar, quien aprob este proyecto de investigacin para el perfeccionamiento de los programas de estudio del perfil del tcnico medio en construccin civil en los centros politcnicos del Ministerio de la Educacin. A las autoridades de la oficina central y las empresas constructoras del Ministerio de la Construccin, quienes facilitaron la realizacin de la investigacin. A los profesores de los Institutos Superiores Pedaggicos Enrique Jos Varona y Hctor A. Pineda Zaldivar de Ciudad de la Habana, que tanto colaboraron, asesoraron e inspiraron con su ejemplo, el desarrollo de la investigacin.
A todos muchas gracias.
DEDICATORIA
o A la Revolucin por permitir mi mejoramiento profesional y humano.
o A mi familia, y en especial a mi esposa por realizar algunas de mis acciones del hogar, justificar mis descuidos y estar a mi lado en los momentos que ms los he necesitado.
o A los recursos humanos del pas y en especial del Ministerio de la Construccin, en quienes primero pens cuando se inicia esta investigacin.
o A todos los educadores y gestores de la formacin que da a da hacen posible que la obra educacional y la preparacin de los recursos humanos se consolide.
SNTESIS
Los cambios que las empresas atraviesan no se dejan caracterizar fcilmente, ya que el mundo es ms competitivo y dotado de una mayor cantidad de participantes que buscan aumentar intervenciones en mercados compartidos por la creciente globalizacin. Cuba en proceso de cambio con el perfeccionamiento empresarial aplica una poltica del estado que contribuye a la gestin por competencias que persigue, con una mayor efectividad, obtener los resultados anhelados de las organizaciones y de los recursos humanos, la excelencia. El desempeo profesional de los recursos humanos en los cargos del tcnico medio en construccin civil en las empresas constructoras no
contribuye a que se alcancen los niveles de eficiencia del trabajo en correspondencia con esas exigencias actuales y los parmetros nacionales e internacionales establecidos, (calidad, mercado), lo que trae como consecuencia el que no se brinde, a los clientes, un mejor servicio de construccin, segn sus necesidades. Por eso el presente trabajo tiene como objetivo proponer un modelo del perfil de los cargos por competencias laborales y de la evaluacin del desempeo profesional de los que ocupan los puestos de trabajo de dicha especialidad para que como norma y parte del proceso pedaggico profesional de la educacin tcnica y profesional en los centros politcnicos del MINED y las empresas y la capacitacin en las entidades del MICONS, permita el mejoramiento de su formacin., contribuyendo al aumento de la eficiencia del trabajo de estos.
Liic.. Ramiiro Jess Prez Hernndez L c Ram ro Jess Prez Hernndez
INTRODUCCIN..................................................................................................................1 CAPTULO I........................................................................................................................12 LA EDUCACIN TCNICA Y PROFESIONAL Y LAS COMPETENCIAS LABORALES EN LA PRCTICA SOCIAL DEL MUNDO Y CUBA..........................12
1.1 LA EDUCACIN TCNICA Y PROFESIONAL EN LA FORMACIN DE LA FUERZA DE TRABAJO CALIFICADA.__________________________________________________________________ 13 1.2 ANTECEDENTES Y TENDENCIAS ACTUALES DE LA GESTIN POR COMPETENCIA._________ 23 1.3 LOS COMPONENTES DE LAS COMPETENCIAS LABORALES _____________________________ 41 1.4 ESTADO ACTUAL DEL PROCESO POR COMPETENCIAS LABORALES EN CUBA Y EL MINISTERIO DE LA CONSTRUCCION. _____________________________________________________ 55
CAPTULO II ......................................................................................................................60 COMPORTAMIENTO ACTUAL DEL DESEMPEO PROFESIONAL DEL TCNICO MEDIO EN CONSTRUCCIN CIVIL .............................................................................60
2.1 LAS NUEVAS TECNOLOGAS Y SU IMPACTO EN LOS PROCESOS PRODUCTIVOS DE LA CONSTRUCCIN.________________________________________________________________________ 61 2.2. EL DESEMPEO PROFESIONAL Y LA EFICIENCIA DEL TRABAJO. SU RELACIN. __________ 66 2.3 RECONOCIMIENTO DE LAS VARIABLES, DIMENSIONES E INDICADORES PARA LA EVALUACIN DEL DESEMPEO PROFESIONAL DEL TCNICO MEDIO EN CONSTRUCCIN CIVIL Y RESULTADOS DE LAS INDAGACIONES APLICADAS ________________________________ 84
CAPTULO III.....................................................................................................................91 LAS COMPETENCIAS LABORALES Y SU EVALUACIN........................................91

3.1 MODELO PARA LA ELABORACIN DE LOS PERFILES POR COMPETENCIAS LABORALES DEL TCNICO MEDIO EN CONSTRUCCIN CIVIL. __________________________________________ 91 3.2 MODELO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO PROFESIONAL____________________________ 97 3.3 RESULTADOS DE LA VALIDACIN TERICA DE LOS PERFILES POR COMPETENCIAS LABORALES DEL TCNICO MEDIO EN CONSTRUCCIN CIVIL. ____________________________ 115
CONCLUSIONES..............................................................................................................120 RECOMENDACIONES ....................................................................................................122 REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS.............................................................................124 BIBLIOGRAFA................................................................................................................135 ANEXOS ............................................................................................................................148
INTRODUCCIN Los cambios que las empresas atraviesan no se dejan caracterizar fcilmente, ya que el mundo es ms competitivo y dotado de una mayor cantidad de participantes que buscan aumentar intervencin en mercados compartidos por la creciente globalizacin. Al respecto Mertens L. (1996) plantea. Los parmetros de competitividad han evolucionado hacia una mayor exigencia en cuanto a calidad de los productos y servicios ofrecidos por las empresas, enfocndose ms a las necesidades del cliente. (1). Referido a la competitividad de las empresas Cornejo y Rosado (1996) consideran,Los retos de nuestro tiempo: liderazgo y calidad total hacen indiscutiblemente que la nueva competencia es una realidad evidente, al encontrar da a da un mayor nmero de productos de calidad superior a un menor precio. (2). Las empresas necesitan incorporar acciones que les permitan ser lderes en el mercado, y a sus trabajadores, obtener conocimientos, habilidades y conducta en el desempeo de las ocupaciones, segn los resultados deseados por dicha organizacin (3). Estos trminos, referidos a la calidad total de las organizaciones y los recursos humanos lo define Cornejo M. A (1996) como que esa es la excelencia, la nueva competencia (4). Ante tales retos, Cuba, en proceso de cambio, con la aplicacin del sistema de perfeccionamiento empresarial ha comenzado a organizar el trabajo por competencias. El 5 de marzo de 1986, tomando como base lo presentado por el Comandante en Jefe en el III Congreso del PCC el 2do Secretario del Comit Central del PCC, General de Ejrcito Ral Castro Ruz, orienta que se realice un estudio a profundidad e integral, a fin de perfeccionar el sistema de direccin y gestin empresarial. En las bases generales del perfeccionamiento empresarial se expresa que: en la empresa estatal cubana, stas constituyen la gua y el instrumento de direccin para que las organizaciones puedan, de forma ordenada, realizar las transformaciones necesarias con el objetivo de lograr la mxima eficiencia y eficacia en su gestin.(5)
Lic. Ramiro J. Prez Hernndez
Las empresas del Ministerio de la Construccin que aplican este sistema han demostrado logros en dicho proceso, pero se ha verificado que no disponen de los instrumentos que modelen y evalen el desempeo profesional, acorde con las exigencias de la sociedad cubana. La Dra. Aorga J. (1997) plantea:Segn estudios bibliogrficos realizados en Cuba se concibe la profesionalizacin como un proceso inherente a la Educacin Tcnica y Profesional, donde se incluyen las escuelas para la formacin de obreros calificados, tcnicos medios y universitarios y las acciones de capacitacin que realizan los Organismos de la Administracin Central del Estado (6).. La Educacin Tcnica y Profesional tiene ante s el reto de lograr la formacin de un tcnico competente que como fuerza de trabajo calificada requiere la economa cubana. Al respecto el Dr. Abreu R. (2003) expresa: La Educacin Tcnica y Profesional de un obrero moderno, competente, integral, deben caracterizarse, entre otros aspectos, por la cientificidad, la pertinencia, la integridad, la facilitacin, la participacin, la flexibilidad, la polivalencia, la diversificacin, la anticipacin. (7). Por otra parte, la Educacin Avanzada trae consigo una dimensin capaz de cubrir y ampliar los marcos del proceso de profesionalizacin, a la formacin y capacitacin. Referido a este trmino Aorga J.(1994) expresa que es:El Sistema educativo avanzado que centra su atencin en las fuerzas laborales y de la comunidad... (8). Y continua expresando esta autora: , (1999): La validez de la Educacin Avanzada no slo est en la actividad institucionalmente escolar, (cualquier sistema educacional), sino, en el propio desempeo profesional y humano, en cualquier esfera o campo de accin de la practica social. (9). Segn investigaciones realizadas a partir del ao 2003 en el Ministerio de la Construccin, el desempeo profesional de los egresados con la formacin de tcnico medio en construccin civil no alcanza los niveles de eficiencia que requiere el desarrollo social. En el ao 1994 se perfecciona este plan de estudio por la Resolucin Ministerial 119/94 MINED, an vigente, como parte de la optimizacin del proceso educativo y eficiencia en la utilizacin de los recursos humanos y materiales para la formacin de los egresados en los centros politcnicos
Para obtener los resultados deseados se traza una poltica educacional y laboral (encaminada a establecer los perfiles por competencias laborales y ocupaciones para el logro de la preparacin de los recursos humanos con la formacin de los tcnicos medios y obreros de los oficios bsicos de la construccin en los centros politcnicos del Ministerio de Educacin (MINED) Ministerio de la Construccin (MICONS), como parte del proceso pedaggico profesional que se lleva a cabo en este subsistema educacional y de la estructura de transformaciones social cubana por la Resolucin 21/99 del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social (MTSS) a partir de la determinacin de problemas educativos de capacitacin, respectivamente. Esta ltima tambin carece de los instrumentos que permitan medir eficientemente el desempeo profesional de cada cargo o puesto de trabajo Esta investigacin pertenece al Proyecto de Gestin de Mejoramiento de los Recursos Laborales del Centro de Postgrado en Ciencias Pedaggicas del Instituto Superior Pedaggico Enrique Jos Varona (ISPEJV) del Sector Educacional y al Programa Ramal 2 del Ministerio de Educacin (MINED), Las educaciones preuniversitarias, tcnica y profesional y de adultos, transformaciones actuales y futuras Las problemticas planteadas constituyen problemas pedaggicos, por cuanto el propsito de la tesis es que sirva como un instrumento para el logro de la formacin competente de este recurso humano, tcnico medio en construccin civil, segn el desarrollo que demanda la sociedad cubana y las exigencias del mercado, a partir de la elaboracin del perfil de stos cargos y lo expresado en la visin horizontal. (Aorga, 2002) (Ver Anexo 1), Por lo antes expuesto, el resumen de las problemticas y las categoras de la Investigacin son las siguientes: INTERNACIONALES ! Los cambios que las empresas atraviesan no se dejan caracterizar fcilmente. El mundo es ms competitivo y dotado de una mayor cantidad de participantes que buscan aumentar intervenciones en mercados compartidos por la creciente globalizacin.
Mayor exigencia en la calidad de los productos y servicios, con un menor precio, segn necesidades de la organizacin y de los clientes.
Eficiencia operativa para conquistar mercado.
! Los adelantos tcnicos y organizativos, hacen ms efectiva la innovacin tecnolgica y la organizacin de las empresasNACIONALES ! Existe una poltica del estado que contribuye al perfeccionamiento empresarial expresado en el Decreto Ley 187/98. ! ! Existen empresas que no tienen un trabajo eficiente y competitivo. No se disponen de los instrumentos que modelen y evalen el desempeo profesional, acorde a las exigencias de la sociedad cubana en las empresas que aplican el Perfeccionamiento o sistema de estimulacin salarial. ! El desempeo profesional de los egresados como tcnicos medios en construccin civil no alcanza los niveles de eficiencia que requiere el desarrollo social. ! En los centros politcnicos no se disponen de todos los recursos mnimos necesarios que demanda la sociedad. PROBLEMA CIENTFICO El desempeo profesional de los egresados en los cargos del tcnico medio en construccin civil en las empresas constructoras no contribuye a que se alcancen los niveles de eficiencia del trabajo en correspondencia con las exigencias actuales y los parmetros nacionales e
internacionales establecidos, (calidad, mercado), lo que trae como consecuencia el que no se brinde, a los clientes, un mejor servicio de construccin, segn sus necesidades. OBJETO DE ESTUDIO Proceso de formacin por competencias laborales.
CAMPO DE ACCIN Las competencias laborales del tcnico medio en construccin civil, manifiestas en el desempeo profesional y su evaluacin. OBJETIVO Proponer un modelo del perfil de los cargos por competencias laborales del tcnico medio en construccin civil y de la evaluacin del desempeo profesional de los recursos humanos que ocupan los puestos de trabajo de dicha especialidad para el mejoramiento de su formacin y de la eficiencia del trabajo. IDEA A DEFENDER El modelo del perfil de los cargos por competencias laborales y de la evaluacin del desempeo profesional elaborado, que integran la especialidad del tcnico medio en construccin civil, a partir de la poltica laboral establecida en Cuba por el Ministerio del Trabajo y Seguridad Social, el actual perfil ocupacional con la introduccin de las nuevas tecnologas y la metodologa confeccionada que desde las funciones y tareas de cada puesto permite la determinacin de stas, contribuye al mejoramiento de su formacin y de la eficiencia del trabajo. Esta idea a defender descrita por el autor de la investigacin, se representa mediante el esquema siguiente:
Poltica Laboral MTSS
IDEA A DEFENDER
Tcnico Medio en Const. Civil
Perfil Ocupacional Actual
Funciones y tareas
Elaboracin de la Metodologa para la determinacin de las Competencias Laborales
Conocimientos, Habilidades y Conducta (valores, cualidades)
Nuevas Tecnologas Mejoramiento de la formacin
Modelo del Perfil por Competencias Laborales Modelo de Evaluacin del Desempeo Mejoramiento de la eficiencia del trabajo
Para dar cumplimiento al objetivo se ejecutaron las TAREAS siguientes: 1. Determinacin de los fundamentos tericos que permiten el perfil para la formacin por competencias laborales. 2. Identificacin de la relacin entre el desempeo profesional y la eficiencia del trabajo. 3. Validacin de las variables, dimensiones e indicadores que caracterizan las competencias laborales del tcnico medio en construccin civil. 4. Caracterizacin del comportamiento actual del tcnico medio en construccin civil. 5. Elaboracin y validacin del perfil de los cargos por competencias laborales del tcnico medio en construccin civil y su evaluacin, mediante metodologa confeccionada al efecto por el autor. La metodologa de investigacin utilizada para el desarrollo de este trabajo, se llev a cabo a partir de las indagaciones empricas y tericas. Del nivel terico las principales indagaciones que permitieron el empleo de los mtodos fueron el anlisis documental, el histrico-lgico, el enfoque sistmico y la modelacin, adems del inductivo deductivo y el anlisis sntesis, que aunque no se evidenciaron en este informe, son un procedimiento lgico del pensamiento imprescindibles para llegar a la solucin del problema, el modelo del perfil. Las indagaciones tericas realizadas, referido al trmino de competencia, fueron recogidas de las expresadas por algunos autores de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), donde se destacan Mertens (1996) (2000) y Vargas (2000)(2002) y los Doctores Cubanos Aorga (1994), (1997), (1998), (2000), Abreu (2003), Cejas (2005),Castellanos (2003), Ferrer (2002), Farias (1995), Addine (2004), Gonzlez Maura (2004) y Santiesteban (2000), entre otros y las
indagaciones empricas en cuanto al tema, permitieron caracterizar los antecedentes y tendencias actuales en la prctica social del mundo y de Cuba para la elaboracin del modelo del perfil por competencias laborales del tcnico medio en construccin civil y su evaluacin del desempeo. Las indagaciones empricas para la determinacin de las variables, dimensiones e indicadores que caracterizan el comportamiento actual del desempeo profesional y que permitieron la elaboracin de dicho modelo, se utilizaron la estadstica no paramtrica y el mtodo Delphi,
fundamentalmente para el procesamiento de algunos clculos de la informacin obtenida. Se utiliz particularmente el mtodo de los puntos de corte para el establecimiento de los diferentes rangos de valoracin en la consulta a los expertos. Tambin empleamos el mtodo DACUM para la elaboracin de los perfiles por competencias laborales de los cargos claves de la especialidad de construccin civil, con los especialistas ms calificados de los grupos de trabajo de las organizaciones seleccionadas. a travs del anlisis porcentual de los resultados, de la prueba de desempeo, la cual fue aplicada para evaluar el desempeo profesional de estos tcnicos medios. Dando cumplimiento a sta investigacin se detalla el enfoque dialctico-materialista, a partir de las indagaciones empricas y tericas obtenidas como evidencia y parte del proceso del conocimiento como sigue: INDAGACIONES TERICAS Anlisis Documental Proporcion la informacin necesaria actual del objeto de investigacin. El estudio de la
bibliografa existente, referido a la gestin por competencia que ha planteado el mundo y Cuba (antecedentes y tendencias actuales), los documentos normativos del MINED que regulan la formacin de stos tcnicos medios y la literatura cientfica, referida a las nuevas tecnologas introducidas en la construccin que contribuyen a profundizar en la caracterizacin, los problemas de estos tcnicos u obreros en la produccin. Histrico Lgico Se emple para el estudio, anlisis y determinacin de los antecedentes y fundamentos de la gestin por competencia y de la formacin de los tcnicos medios de construccin civil. Permiti la aproximacin al comportamiento del campo de accin, de la propuesta de modelo del perfil de este cargo para la evaluacin de su desempeo, de lo simple a lo complejo, segn los grados de desarrollo del conocimiento. Enfoque Sistmico
Se utiliz en la determinacin de los fundamentos tericos que permiten el modelo del perfil de los cargos por competencias laborales y de los problemas que presentan los tcnicos medios en su desempeo profesional en los diferentes cargos que ocupan. Tambin permiti organizar los conocimientos, a partir del comportamiento actual de los tcnicos medios en construccin civil y la literatura consultada para establecer relaciones entre estas dos fuentes de informacin y determinar las variables (desempeo profesional y eficiencia del trabajo), sus dimensiones e indicadores y elaborar el modelo, permitiendo la concatenacin lgica de su estructura y sus componentes. Modelacin Este se emple para resolver, como reflejo de la realidad objetiva lo que se estudia del proceso para una mejor medicin, utilizndose en la elaboracin del plan de las indagaciones empricas, en el modelo del perfil por competencias laborales y de la evaluacin del desempeo profesional de los tcnicos medios en construccin civil.(Ver anexo 2) INDAGACIONES EMPRICAS Encuestas: Se aplicaron siete encuestas, a jefes, funcionarios, tcnicos y obreros que dirigen o ejecutan stas funciones, una para determinar las habilidades, los conocimientos, y conducta necesaria en la formacin (Anexo 3) y seis para el desempeo profesional, segn el cargo que puede ocupar. (Anexo 4, 5, 6,7, 8 y 9). Se encuest a 90 tcnicos medios como muestra de una poblacin de 95 (95% del total) y a 442 obreros como muestra de una poblacin de 503 (87,8% del total) en las especialidades de albailera, carpintera, ferrallista, instalaciones hidrulicas y sanitarias e instalaciones elctricas para conocer las actividades que son necesarias en el desempeo de estos oficios y tcnicas de la construccin, a partir de las competencias laborales que debe solucionar en su cargo o puesto de trabajo. Se realiz tambin otra encuesta a 45 directivos, funcionarios y jefes de los tcnicos medios en empresas constructora seleccionadas como muestra de una poblacin de 50 (90%) para la
determinacin de las variables, dimensiones e indicadores y caracterizacin del comportamiento actual de los recursos humanos de esta especialidad. (Anexo 10). Observacin Se observ adems del desempeo de estos tcnicos medios, el trabajo desarrollado por 10 recursos humanos como muestra de una poblacin de 12 (83,3%), que estudiaron construccin civil, 4 graduados como tcnicos medios de las escuelas de capacitacin y 6 que estaban en la fase de prctica pre-profesional de los politcnicos de la construccin, los mismos trabajaban como operarios en carpintera en obra y albailera y fueron observados por tres obreros. Las acciones valoradas del trabajo tcnico profesional se corresponden con las expresadas en la encuesta de la especialidad del tcnico medio en construccin civil y albailera (Anexo 4 y 9) y para la caracterizacin del tcnico medio, las expresadas en el Anexo 11. Entrevistas Se realizaron a directivos y funcionarios que dirigen, orientan y controlan el trabajo de los tcnicos medios de construccin civil que laboran en las empresas constructoras (45 como muestra de una poblacin de 50, para un 90%), donde se le preguntaron las cualidades y los problemas que se manifiestan en su desempeo (Anexo 12). Prueba de Desempeo Fueron evaluados 90 tcnicos medios (como muestra de una poblacin de 95 para el 95%), para valorar el comportamiento actual del desempeo profesional, teniendo en cuenta sus dimensiones tcnico profesional y poltico ideolgico con sus indicadores, as como las indagaciones empricas utilizadas (Anexo 13). Consulta a Expertos Se trabaj con el grupo de expertos (24) para la elaboracin del modelo del perfil por competencias laborales y de la evaluacin del desempeo profesional del tcnico medio de la construccin civil en las empresas seleccionadas. Este trabajo contribuy a la constatacin terica
de los indicadores fundamentales que se consideraron para medir los resultados de estos recursos humanos y su validacin (Anexo 14). APORTES Aporte terico La identificacin de la relacin entre desempeo profesional y eficiencia del trabajo que con diferentes dimensiones e indicadores se miden a ambos paralelamente como proceso y resultado, en el ejercicio de las competencias laborales manifiestas del tcnico medio en construccin civil, mediante su evaluacin. (Captulo II). Aporte prctico El aporte prctico, es el modelo del perfil de los cargos por competencias laborales del tcnico medio en construccin civil que permite como norma, la evaluacin del desempeo profesional a los recursos humanos que ocupan los puestos de trabajo de dicha especialidad de forma
satisfactoria, contribuyendo al mejoramiento de su currculum en la formacin , capacitacin y la eficiencia del trabajo (Captulo III). Novedad La novedad de este modelo est en que constituye una alternativa pedaggica que se elabora en este perfil con indicadores por competencias laborales y que permiten la medicin de la eficiencia del proceso y resultado del trabajo de estos recursos humanos, a partir de su
desempeo profesional y mediante su evaluacin para este tipo de formacin como parte del proceso pedaggico profesional y de capacitacin tcnica. Pertinencia Social Est en el mejoramiento del proceso y resultado del trabajo de los tcnicos medio en
construccin civil, partiendo del modelo del perfil de los cargos por competencias laborales y de la evaluacin de su desempeo profesional para el logro de una mayor eficiencia en la vida laboral con generalizacin a todas las entidades del Ministerio de la Construccin.
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Actualidad Se manifiesta en la correspondencia del modelo del perfil por competencias laborales de los cargos del tcnico medio en construccin civil con la introduccin de las nuevas tecnologas en esta rama de la construccin y las exigencias actuales de la poltica laboral cubana, al propiciar una mejor formacin, un mejor desempeo profesional y el incremento de la eficiencia del trabajo, mediante su relacin. RESUMEN DE LOS CAPTULOS La tesis consta de tres captulos en los que se explican los principales resultados de las indagaciones realizadas en la investigacin, conclusiones, recomendaciones y anexos que evidencian los aportes tericos y prcticos del trabajo. En el captulo I se evala la Educacin Tcnica y Profesional en la preparacin de la fuerza de trabajo calificada de la economa cubana, definindose el trmino de competencia y competencia laboral, sus componentes, segn diferentes autores del mundo y Cuba, sus antecedentes y tendencias actuales para la formacin por competencias laborales, con un enfoque psicopedaggico y dialctico materialista, necesarios para la elaboracin de los nuevos perfiles del tcnico medio en construccin civil y la evaluacin de su desempeo profesional. El captulo II hace referencia a los resultados de las indagaciones empricas y tericas que permitieron caracterizar el comportamiento actual del desempeo profesional del tcnico medio en construccin civil para llegar a la solucin del problema, los modelos del perfil, el establecimiento de las variables y la validacin de sus dimensiones e indicadores, identificando la relacin entre desempeo profesional y eficiencia del trabajo como proceso y resultado paralelo, mediante la evaluacin de las competencias laborales manifiestas. El captulo III es referido a los procedimientos a utilizar en la determinacin de las competencias laborales, la elaboracin del modelo de perfil de los cargos del tcnico medio en construccin civil y de su evaluacin del desempeo profesional con la validacin terica de los resultados obtenidos en consulta con los expertos.
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CAPTULO I LA EDUCACIN TCNICA Y PROFESIONAL Y LAS COMPETENCIAS
LABORALES EN LA PRCTICA SOCIAL DEL MUNDO Y CUBA. En el captulo I se evala a la Educacin Tcnica y Profesional en la preparacin de la fuerza de trabajo calificada que requiere la economa cubana, definindose el trmino de competencia y
competencia laboral, sus antecedentes y tendencias actuales para la formacin por competencias laborales con sus componentes, segn diferentes autores del mundo y Cuba. Para la determinacin de los fundamentos tericos que permitieron el modelo del perfil por competencias laborales del tcnico medio en construccin civil con vista a esta formacin, se tuvieron en cuenta los sustentos fundamentales siguientes: Abreu (2004) y Cejas (2005), los cuales brindan los fundamentos tericos de la educacin tcnica y profesional y la formacin de un tcnico competente en el contexto cubano. Tambin en Cejas se tuvieron en cuenta sus criterios, referidos a los trminos de Competencias Laborales del Mundo y Cuba, lo que permiti definir por el autor el mismo. Mertens (1996) (2000) con su sistema de gestin por competencias laborales, permiti arribar al aporte prctico de la elaboracin del modelo de este perfil. Irigoin y Vargas (2002) realizan un trabajo, referido a las competencias laborales en el Sector de la Salud que permiti asumir como contenido el modelo de evaluacin del desempeo propuesto, vinculado a dicha investigacin como tendencias actuales del mundo, segn la Organizacin Internacional del Trabajo. Los clsicos del marxismo, Engels (1873) y Lenin (1908) y los autores del Centro de Estudios Pedaggicos del Instituto Superior Pedaggico Enrique Jos Varona y sus colaboradores, (Addine, 2004) (Gonzlez Maura, 2004) (Castellanos, 2003) y (Aorga, 1994, 1997, 1998, 2000) y otros, contribuyeron a que con un enfoque dialctico materialista y psicopedaggico, se pudiera explicar los componentes de las competencias laborales y la definicin de este trmino.
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Otros trabajos que apoyan los antecedentes y tendencias actuales de la gestin por competencia y competencia laboral y sus componentes son los suministrados por los diccionarios Filosficos (1973) y de Economa Poltica (1985) y de la Lengua Espaola (1985), as como documentos normativos y metodolgicos del MINED (1984), (1989), (1994), (1998), (1999) y MTSS (1999). 1.1 LA EDUCACIN TCNICA Y PROFESIONAL EN LA FORMACIN DE LA FUERZA DE TRABAJO CALIFICADA. El desarrollo creciente de las competencias en el mercado, hace que las nuevas industrias dependan ms de la organizacin, con una mayor gestin del conocimiento y de la formacin, lo que constituye un nuevo enfoque de la educacin y la capacitacin que se orienta al aprendizaje con el fin de preparar al hombre para la vida. Al respecto, Ibarra A. (2000) reconoce que el aprendizaje tiene lugar en muy diversas condiciones, tanto formales como informales, por la bsqueda de la pertinencia en la educacin...; por la importancia de los valores.... y por el dominio de las competencias bsicas de comunicacin, numricas y de solucin de problemas. Esta es la educacin para el siglo XXI, es la sociedad del conocimiento cuyos planes son aprender a conocer, aprender a hacer, aprender a convivir y aprender a ser. (Ibarra, 2000) (10), tal como lo so Mart, preparar al hombre para la vida. Por otra parte, la evaluacin de la eficiencia en la produccin social requiere el desarrollo de las fuerzas productivas, lo que depende en gran medida de la adecuada formacin de la fuerza de trabajo calificada que d respuesta a las necesidades del desarrollo econmico del pas. La importancia de lo planteado anteriormente se encuentra expresada en unos de los objetivos trazados en el Segundo Congreso del Partido Comunista de Cuba a partir del quinquenio 19811986. La formacin de la fuerza de trabajo calificada se ha desarrollado con determinadas
concepciones, referido a la vinculacin de la teora y la prctica, con las preguntas quin, a qu niveles y cmo se dirige esta educacin, fundamentalmente desde finales del siglo pasado en el mundo, incluyendo a Cuba? En tal sentido, segn plantea el Dr. Abreu: (2003): Aparecen con esto dos polos extremos: la educacin predominantemente terica, en la Institucin de ETP
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(academicista) y la educacin predominantemente prctica, en la entidad productiva (laboral) y es a partir de este momento que se dirigen los esfuerzos hacia la fundamentacin terica de la ETP en dos sentidos: una dimensin escolar y una laboral o empresarial, asociado a esto aparecen diferentes concepciones y denominaciones pedaggicas en dependencia de la posicin adoptada y generalmente con un carcter dicotmico. (11). Referido a estos trminos y definiciones existen algunos criterios que constituyen para el autor de este trabajo los aspectos a valorar como antecedentes y desarrollo y que dan la importancia de la Educacin Tcnica y Profesional a lo largo de su historia. Dicha valoracin tiene sus antecedentes en los Seminarios Nacionales efectuados a dirigente docentes y metodlogos, donde se trataron las cuestiones fundamentales referidas al trabajo de perfeccionamiento del subsistema y en los cuales se expusieron aspectos importantes de este tipo de educacin tambin planteados por algunos autores cubanos, donde se destacan a los Doctores de este siglo, Abreu (2003) y Cejas (2005), los cuales con un enfoque pedaggico laboral tratan estos temas, por ejemplo: la preparacin de los trabajadores debe ser responsabilidad de los diferentes Organismos y Entidades Productivas; esgrimiendo como razn, que son estas instituciones las que poseen el liderazgo tecnolgico y pueden preparar al trabajador de acuerdo a las necesidades de la produccin, y que las Escuelas Politcnicas no tienen posibilidades econmicas para ello. Esta tendencia es muy peligrosa pues dirige la preparacin de los trabajadores hacia un perfil estrecho y marcadamente utilitario en funcin slo de la produccin, preparacin para un puesto de trabajo y no para el trabajo. Experiencias cubanas al respecto han demostrado lo no favorable de esta concepcin pues niega la preparacin integral y politcnica del trabajador. (Abreu, 2003) (12). Estos planteamientos, que asume el autor, demuestran el valor que tiene cada una de las instituciones en la formacin de esta fuerza de trabajo calificada, correspondindole en el presente siglo nuevos retos a la Educacin Tcnica y Profesional, todas encaminadas al logro de un tcnico competente con cambios en el mundo del trabajo, las profesiones y los empleos, los diseos curriculares y su lugar en el proceso productivo, donde se requiere de la integracin de estas para la formacin integral - terica con la prctica laboral que garantiza su idoneidad, acorde al desarrollo cientfico tcnico de la sociedad y que hoy se denomina en Cuba proceso pedaggico profesional.
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En el glosario de trminos de la Educacin Avanzada se define como proceso pedaggico profesional: Proceso de educacin que tiene lugar en condiciones especificas de las escuelas politcnicas y las entidades productivas para la formacin y superacin de un profesional competente. (13). Como se puede apreciar, asume el autor otro elemento importante que plantea Abreu y es que aunque existen diferentes trminos y definiciones de este tipo de educacin, ya que en la mayora se estudian como disciplinas independientes y que en Cuba se denomina subsistema como proceso pedaggico profesional, todos tienen el mismo propsito, el logro de la formacin de esta fuerza calificada en los centros docentes y laborales para ser ms competitiva la organizacin, segn las exigencias actuales de un tcnico y obrero competente. Al respecto Jimnez (2003) y Cejas (2005) realizan algunas reflexiones del tcnico competente: Jimnez (2003) expresa que es una necesidad la formacin de un tcnico competente, preparado para la vida y para el trabajo. En el contexto cubano, se asume como tcnico competente, aquella persona que rena los siguientes indicadores: 1. Poseer cultura poltica. 2. Tener cultura econmica. 3. Dominar las ciencias bsicas y la lengua materna. 4. Poseer dominio de las habilidades y capacidades rectoras. 5. Poseer cultura informtica. (14). Al valorar estos indicadores Cejas considera que no reflejan completamente la realidad de Cuba y que deben incluirse los siguientes: 6. Solucionar los problemas profesionales y de la vida que enfrente. 7. Poseer una tica ambiental y humana en su comportamiento. 8. Identificarse con la ideologa de la Revolucin. (15):
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Si se valoran estos indicadores no entran en contradiccin con el criterio de Abreu (2003) sobre un obrero competente y que asume el autor. El expresa que el tcnico competente: .....ser aquel obrero polivalente, flexible, multifuncional, culturalmente integral, con una amplia formacin cientfico-tcnico y humanista, responsable, creativo, protector de su entorno, crtico y autocrtico, sensible ante los problemas de los dems y comprometido con su patria y su Revolucin, lo que le permitir desplazarse horizontal y verticalmente dentro de una amplia gama de ocupaciones e integrarse plenamente a la sociedad, portador de cultura general poltico ideolgica, econmica - productiva y tecnolgica. (16). De estos indicadores, el autor los asume y considera que se debe agregar en la dimensin tcnico profesional el tener adems una cultura de direccin, ya que el tcnico competente requiere del dominio de dicho trmino para satisfacer los intereses de la organizacin, segn su objeto social. La revolucin cientfico-tcnica obliga al cambio de los planes y programas de estudio, as como de las formas de concebir el proceso de la Educacin Tcnica y Profesional (E.T.P.), a que este preparado el tcnico y obrero para el cambio, ser integral, competente, ser capaz de resolver no solo los problemas de la produccin, sino tambin de la sociedad en que vive. Para lograr este propsito se realiza en el mundo la formacin por competencia laboral. El trmino de formacin por competencia laboral, buscando la preparacin del recurso humano competente, surgi en la dcada de los aos ochenta del siglo
XX
con cierta fuerza en los pases
industrializados, fundamentalmente para resolver los problemas de la produccin como necesidad de esta fuerza de trabajo calificada. En la actualidad la formacin por competencias laborales se aplica en numerosos pases, donde estn Gran Bretaa, Francia, Alemania, Australia, Espaa, Canad, Estados Unidos, Mxico, Argentina, Brasil, Chile entre otros de Amrica Latina.
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ANTECEDENTES Y DESARROLLO DE LA EDUCACIN TCNICA Y PROFESIONAL EN EL MUNDO Y CUBA. La Educacin Tcnica y Profesional, segn han expresado muchos autores cubanos y que el autor tambin asume, tiene sus antecedentes y desarrollo de los grandes pensadores de nuestra pedagoga cubana a lo largo de la historia. Cejas (2005) al respecto describa: Estas ideas sobre la formacin tienen sus antecedentes en las ricas tradiciones pedaggicas de la escuela cubana representadas por personalidades tan importantes como Flix Varela y Morales (1787-1853), Jos de la Luz y Caballero (1800-1862), lvaro Reinoso y Valds (1829-1888), Jos Mart y Prez (1853-1895), Enrique Jos Varona (1849-1933), Fernando Aguado y Rico (1859-1941), Dulce Mara Escalona Almeida (1901-1976) y otros, y por hechos tan significativos como la fundacin de las escuelas de amigos y amigas (s-XVII, XVIII), la creacin de la universidad popular Jos Mart (1923), la nacionalizacin de la enseanza (1961), la campaa de alfabetizacin (1961), la creacin de las escuelas en el campo (1970), la constitucin del destacamento pedaggico Manuel Ascunce Domenech (1972), entre otros que han enriquecido la pedagoga cubana actual y han aportado experiencias muy valiosas en la formacin de las nuevas generaciones, lo que permite tambin asimilar experiencias de otros pases, ajustndolos al contexto cubano. (17). En estos documentos normativos de los Seminarios Nacionales se destaca que la enseanza tcnica en nuestro pas comienza a desarrollarse en el siglo XVIII, ya que antes de dicha fecha esta se ejerca solo de forma personal y no como institucin, en correspondencia a los intereses de clase con insipiente desarrollo colonial y de las fuerzas productivas capitalistas que surge en el mundo desde el pasado siglo
XV.
En el ao 1773 se crean las denominadas Escuelas Patriticas
donde se enseaban trabajos de hilado, tejidos y bordados, as como a leer, escribir y la doctrina cristiana. En el siglo XIX, en 1818, surge la Escuela de Nutica en el barrio de Regla y en 1845 se establece la Escuela de Maquinaria de la Habana. Sin embargo, por el Gobierno Superior Civiles crearon las Escuelas Industriales, donde se desarrollaron posteriormente nuevas especialidades como agrimensura, agricultura, veterinaria, maestro de obras, telegrafa y comercio. En el ao 1855, con la creacin de la escuela especial para maestros de obras, se dio comienzo a los cursos nocturnos, a los cuales asistan artesanos y maestros de oficios. En 1882, se funda la denominada
17
Escuela Superior de Artes y Oficios de La Habana encargada de formar tcnicos de nivel medio en especialidades industriales. Evidentemente, en los aos de la seudo repblica el desarrollo de la educacin tcnica en el pas fue sumamente limitado y su situacin precaria. La enseanza agropecuaria, a pesar de ser Cuba un productor eminentemente agrcola, solo contaba con 6 granjas escuelas con una capacidad aproximada de 60 alumnos cada una. La enseanza de economa y administracin era la que tena mayor desarrollo, dado los intereses de la clase dominante, ya que existan centros estatales y un nmero mayor de centros controlados por instituciones privadas. Con el triunfo de la revolucin se ha logrado un verdadero desarrollo de la Educacin Tcnica y Profesional en Cuba, que ha dedicado a ese fin considerables esfuerzos y recursos. Segn estudios realizados por el autor, referido a dicha educacin, clasifica a esta en tres etapas a partir del triunfo revolucionario, teniendo en cuenta el proceso llevado a cabo por el mejoramiento de la formacin profesional de los egresados. Estas etapas son: Periodo de 1959 hasta el 1976, periodo de 1976 a 2004 y de esta ltima hasta la fecha. La primera etapa corresponde desde el inicio de la revolucin hasta el ao 1976, fecha en que comienza el proceso de perfeccionamiento de dicho subsistema. En esta etapa a pesar de las agresiones econmicas que hemos tenido durante todos estos aos y la condicin de pas subdesarrollado, el crecimiento de este tipo de educacin despus del triunfo revolucionario, ha sido extraordinario. Ejemplo de esto lo constituyen los centros que desde el inicio de esta poca desarrollan un nmero considerable de especialidades en correspondencia con las necesidades de la economa con un mayor nmero de graduados de tcnicos y obreros calificados en los cursos vespertinos, nocturnos y por encuentro. En la enseanza industrial solo existan al triunfo de la revolucin, 17 centros que preparaban cantidades muy reducidas de fuerza de trabajo calificada. Al cierre de esta etapa el numero de centros es 3,2 veces mayor con alrededor de 474 especialidades en 17 ramas de la economa. En dichos centros se formaban en este periodo el tcnico medio en edificaciones para el trabajo de este tipo de produccin, as como los obreros calificados en los oficios bsicos de la construccin.
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Esta dcada de los aos 70 se destac, adems, por la creacin por Resolucin Ministerial No. 210 de 1973 del Instituto Pedaggico para la Educacin Tcnica y Profesional (IPETP), hoy Instituto Superior, el cual asume la tarea de la formacin y superacin profesional pedaggica de los profesores y directivos de este tipo de Educacin, institucin que a partir de este momento inicia un fuerte trabajo cientfico investigativo en busca de las mejores concepciones y prcticas para impulsar la pedagoga este subsistema de la educacin en el pas. Aos tambin de la creacin del Destacamento Pedaggico de la ETP con estudiantes seleccionados. Momento determinante en esta etapa lo constituy la promulgacin de la Ley 1272 de 1974 sobre la Capacitacin Tcnica y Profesional de los trabajadores, la que traz una poltica nica en la preparacin de los trabajadores tanto en centros de la ETP como en las Entidades Productivas y la necesidad de organizar la investigacin cientfica en este tipo de Educacin con la introduccin de los logros de la ciencia y la tcnica, as como las Experiencias Pedaggicas de Avanzada tanto en la formacin inicial como en la superacin de los trabajadores. La segunda etapa comienza con el perfeccionamiento del subsistema, aprobado como parte del programa educacional en el Primer Congreso del Partido Comunista de Cuba. A partir de esta etapa (1976), se establece una reduccin de las especialidades, fundamentalmente en la
bsqueda del perfil amplio, acorde a las nuevas exigencias de la produccin y los servicios y para el logro de una mejor ubicacin laboral y un mayor empleo de los recursos laborales, dndole la respuesta mas adecuada a dicha fuerza. Tambin se han producido logros en el orden cualitativo, entre otros aspectos, por la elevacin progresiva de los niveles de ingreso a los centros politcnicos que se han estabilizado en 9no. y 12mo. Grado y los resultados logrados al inicio de etapa de perfeccionamiento del subsistema desarrollado a partir del quinquenio 1976 1980, donde con el diagnstico y pronstico se estructuran y amplan los contenidos sobre la base de nuevos perfiles ocupacionales en correspondencia con los requisitos de la produccin y se elaboran nuevos planes de estudio que incluyen ms de miles programas de asignaturas tcnicas. Como parte de la poltica del estado se aprueba el Decreto Ley nmero 45 de 1981, el cual establece en su Artculo 2, que el Ministerio de Educacin orienta y dirige la poltica estatal nica en la capacitacin tcnica de los trabajadores, que se aplica tanto en los centros docentes
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del Sistema Nacional de Educacin como en los Centros de Capacitacin Tcnica de los organismos y rganos del estado, instituciones, empresas, unidades presupuestadas y organizaciones polticas, sociales y de masas. Corresponde al Subsistema de Educacin Tcnica y Profesional contribuir al aseguramiento de la capacitacin tcnica de los trabajadores, para lo cual cumplimenta, entre otras, las obligaciones y funciones siguientes: a) b) Aprueba los planes de estudio y programas que se aplican en los centros de capacitacin. Establece las regulaciones para la formacin y superacin del personal docente que labora en la actividad de capacitacin tcnica. c) Determina los documentos normativos que rigen la actividad y la organizacin docente en los centros de capacitacin. d) e) f) Establece las regulaciones en cuanto a la expedicin y entrega de ttulos y diplomas. Orienta e inspecciona los servicios de capacitacin tcnica. Dirige la actividad tcnico metodolgica de los centros de capacitacin.
Esta Educacin Tcnica y Profesional enlaza orgnicamente con el resto de los subsistemas del Sistema Nacional de Educacin, ya que los alumnos que ingresan en este tipo de educacin tienen terminados sus estudios del nivel medio bsico o del nivel medio superior, excepto los alumnos del Movimiento Juvenil. que tienen menos de este nivel. En este periodo se intensifica la preparacin de directivos a travs de Seminarios Nacionales, cursos y otras modalidades de superacin. Son aos donde se establecen acuerdos importantes, como el 1941 del Comit Ejecutivo del Consejo de Ministros, que oficializa la colaboracin escuela politcnica - entidad productiva en relacin con la educacin tcnica y profesional del trabajador, y que ampla, precisa, lo planteado por el acuerdo 356 de 1976 sobre el apoyo de los organismos a la ETP. Significativo tambin en esta dcada fue el comenzarse a hablar y trabajar en funcin de la consolidacin de una Pedagoga de la ETP, en trminos de una Pedagoga Profesional; se inician investigaciones tericas sobre este campo en el ISPETP, as como el debate cientfico al
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respecto, se desarrollan cursos cortos sobre los resultados que se van obteniendo, as como otros impartidos por especialistas de la Repblica Democrtica Alemana y la URSS, se comienzan a presentar trabajos sobre este tema en diferentes eventos cientficos nacionales e internacionales. Teniendo en cuenta dichos objetivos a partir del curso escolar 1984-1985 la formacin de tcnicos medios esta dirigida a lograr que estos, durante sus estudios, alcancen la calificacin de obreros en una labor afn a su especialidad. Esto ha permitido que los graduados de tcnico medio se incorporen a la produccin, cubriendo plazas de obreros calificados donde, por los mritos laborales alcanzados durante el desempeo de sus funciones y luego de la experiencia adquirida, puedan ser promovidos a ocupar cargos u otros trabajos cuya complejidad es requerida de especialistas de ese nivel, educado bajo la concepcin de obreros, en correspondencia con los principios de la sociedad socialista. Para esto surgen grandes modificaciones en los planes y programas de estudios, de inicio del asesoramiento por parte del campo socialista europeo a la ETP, fundamentalmente de la Unin Sovitica, los cuales contribuyeron al fortalecimiento de los recursos materiales y humanos necesarios para alcanzar estos fines en la dcada del ochenta. Esta etapa, como periodo de consolidacin de la ETP hubo el impacto negativo de la cada del campo socialista europeo, lo cual afect en mayor o menor medida a todos los sectores socio econmicos del pas, incluyendo el Sistema Nacional de Educacin y en especial la ETP. La dcada de los aos noventa fue del recrudecimiento del bloqueo norteamericano hacia Cuba y trajo como consecuencia el establecimiento de un perodo especial en tiempo de paz, que independientemente de las afectaciones que ha provocado en el Subsistema de la ETP ha permitido, con el esfuerzo y dedicacin abnegada de sus pedagogos, alcanzar los objetivos propuestos con un mximo de calidad; donde no se cerr ninguna Escuela Politcnica, se
estableci una nueva estructura de especialidades, buscando el proceso de optimizacin de la educacin, en el ao 1994. Tambin se introduce la Metodologa de la Investigacin Cientfica en el proceso de educacin, integrndose a la docencia y la produccin y se elevan, adems, las exigencias hacia la superacin continua de los profesores y directivos. Especial atencin se ha dedicado a la formacin comunista de los jvenes estudiantes y de la incorporacin de la mujer a estas funciones y tareas de profesiones, la cual se desarrolla en esta etapa, ya que la construccin de la sociedad socialista depende no slo de factores propiamente tcnico- profesional, sino que en l coinciden y prevalecen tambin los factores de carcter
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poltico ideolgico con los valores, acorde a los principios de la revolucin cubana y que desde el ao 1998, se logra la formacin integral de los mismos en la educacin. Existen alumnas estudiando especialidades como: construccin civil, mecnica de vehculos automotores, qumica azucarera, metrologa y otras, lo cual demuestra el aumento considerable de calificacin en la mujer y sus posibilidades de acceso a un gran nmero de cargos tcnicos. La formacin de tcnicos medios en construccin civil, objeto de estudio, comenz oficialmente, a partir del curso escolar 1988-1989 en los centros politcnicos del Ministerio de Educacin. El plan de estudio para esta formacin amparado por la Resolucin Ministerial 239/88 MINED, modificaba el del tcnico medio en edificaciones, que se desarrollaba desde el ao 1960, siendo el de civil un perfil ms amplio como obrero. A partir de la primera graduacin hasta la fecha, anualmente un promedio de ms 1,000 a 1,200 tcnicos medios han egresado en esta
especialidad en los centros politcnicos del Ministerio de Educacin (MINED), los cuales son ubicados, esencialmente en el Ministerio de la Construccin, en los cargos de Tcnico en Obras de Arquitectura y Obreros de Oficios Bsicos de la Construccin antes mencionados y donde participa la mujer en estos. En esta etapa se comienza, a principios del siglo XXI como parte de la Batalla de Ideas que libra Cuba en el proceso, la universalizacin de la educacin, donde se forman en cada municipio en las diferentes especialidades a los profesores que impartirn las asignaturas de los planes de estudios diseados para el logro del tcnico competente. La tercera etapa corresponde al perodo que comienza a partir del curso escolar 2004-2005, dado como poltica educacional y continuacin de dicha Batalla Cubana, donde se lleva a cabo nuevas transformaciones en la educacin tcnica y profesional, al modificarse los planes de estudio, buscando el mejoramiento profesional y humano y la aplicacin del principio de vinculacin de la teora con la prctica, dndole una mayor participacin a las entidades laborales en la formacin por competencias laborales de los recursos humanos, en los centros docentes y productivos o de servicios. A partir de este perodo se instrumenta que el egresado se preparar como bachiller-tcnico, recibiendo la formacin general y bsica, los dos primeros aos en las instituciones docentes del
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Ministerio de Educacin y los otros dos restantes, alcanzarn una formacin especializada y especfica laboral en las instituciones de la produccin o los servicios, segn la profesin u oficio que se trate. Dando cumplimiento a esta poltica se forma la especialidad de construccin civil de manera experimental en Ciudad de La Habana a partir del curso 2004-2005, generalizndose a todas las provincias del pas, a partir del curso 2005-2006. En esta especialidad se persigue que los egresados posean una cultura general e integral y formacin profesional., la cual permita tener los valores y enfrentar los procesos productivos relacionados con las construcciones, contribuyendo a la concepcin cientfica materialista del mundo, la solucin de las necesidades crecientes de viviendas, hoteles, hospitales y obras sociales, mediante el dominio de las nuevas tecnologas. Consideramos que los aspectos que se trataron, permiten profundizar en el conocimiento de las particularidades de esta educacin, teniendo en cuenta que el xito de la misma depende, en buena medida, del esfuerzo que realizamos los que en ella laboramos en los diferentes niveles de direccin, as como de la comprensin y el apoyo de las instituciones estatales y sociales, de las organizaciones polticas y de masa y de toda la sociedad en su conjunto. La accin conjunta de todos ha contribuido al cumplimiento de la importante funcin social asignada a la Educacin Tcnica y Profesional como parte de las transformaciones pasadas, actuales y futuras de la educacin cubana. 1.2 ANTECEDENTES Y TENDENCIAS ACTUALES DE LA GESTIN POR
COMPETENCIA. El verbo competir surgi desde el siglo

XV,
este signific pelear con, generando sustantivos
como competencia, competidor y el adjetivo competitivo en la poca del Renacimiento (18). As, La competencia es la lucha antagnica entre los productores privados de mercanca por lograr las condiciones ms ventajosas de produccin y venta de las mismas, en el capitalismo, lucha entre los capitalistas o sus agrupaciones por obtener ganancias mximas. La competencia se haya indisolublemente unida a la anarqua y al carcter espontneo de la produccin mercantil, basada en la propiedad privada, y constituye una ley econmica de esta. Acta como una fuerza
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coercitiva externa, que obliga a los productores privados de mercancas a elevar la productividad del trabajo en sus empresas, a ampliar la produccin. Conduce a que la gran produccin desplace a la pequea, a que los pequeos productores de mercancas se vayan diferenciando de tal modo, que en su mayora aplastante se arruinan y terminan convirtindose en proletarios, fundamentalmente a partir del siglo se hace capitalista(19). La competencia va acompaada de la concentracin y la centralizacin de la produccin y el capital y del acrecentamiento del podero del gran capital. En la poca del capitalismo premonopolista imperaba la libre competencia entre empresas dispersas y relativamente pequeas que producan mercancas para venderlas en un mercado desconocido, competencia intrarramal y competencia interramal: (lucha entre capitalistas de una misma rama y lucha de capitalistas de diferentes ramas de la economa, respectivamente). La libre competencia provoc una concentracin de la produccin y el capital tan gigantesca que las ms grandes agrupaciones capitalistas han llegado a constituir el factor decisivo en la vida econmica de la sociedad burguesa. La libre competencia cedi su lugar al monopolio. La competencia monopolista surgi en los aos 30 del siglo
XX, XIX,
mientras que una minora insignificante se enriquece y
su fundador fue el
norteamericano E. H. Chambelin y posteriormente fue elaborada esta teora por otros representantes de la economa poltica burguesa. Sin embargo, los monopolios no eliminan la competencia y la anarqua de la produccin capitalista. Bajo el capitalismo monopolista las formas de lucha competitiva se vuelven ms variadas, sus mtodos, ms crueles y rapaces y sus consecuencias destructivas, de mayor envergadura. Al lado de la competencia, que contina existiendo entre los empresarios medios y pequeos, se desenvuelve una encarnizada lucha competitiva entre los monopolios de una misma rama econmica, entre los monopolios de ramas contiguas, en el seno de los propios monopolios y entre los monopolios y las empresas no monopolizadas. Los monopolios tratan de aplastar a sus rivales y utilizan para ello todos los medios a su alcance, desde la modesta indemnizacin hasta la organizacin de espionaje y el diversionismo econmico de las empresas del competidor. En campo de competencia se convierte toda la economa capitalista mundial; los monopolios internacionales y los Estados imperialistas libran una lucha encarnizada por los mercados de venta, las fuentes de materias primas, las esferas de inversin de capitales y un nuevo reparto del mundo(20). La lucha por la dominacin
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mundial empuja a los imperialistas ms belicosos a desatar guerras agresivas, la 1ra Guerra Mundial (1914 1918) y la 2da Guerra Mundial (1939 1945). Al respecto Lenin en su obra "Imperialismo, fase monopolista. (21). Los socilogos burgueses presentan la competencia como la condicin ms importante del desarrollo de las fuerzas productivas y del proceso tcnico, como elemento de educacin del carcter emprendedor y el espritu de iniciativa de los participantes de la produccin. En realidad la competencia bajo el capitalismo monopolista significa reprimir el carcter emprendedor, la energa y la iniciativa audaz de las amplias masas de la poblacin. Con la liquidacin de la propiedad privada sobre los medios de produccin y la afirmacin de la propiedad socialista (a partir de 1917 con la aparicin de la antigua URSS), la competencia es sustituida por la superior del capitalismo", define su esencia como capitalismo
emulacin socialista que expresa relaciones de cooperacin y ayuda mutua entre todos los participantes de esta produccin. (22).. Las contradicciones no antagnicas (sin oposicin) entre las organizaciones es para satisfacer las necesidades crecientes de toda la poblacin, sta es su diferencia. El trmino de competencia, resurge a finales de la dcada de los cincuenta, del siglo
XX
en el
campo de la ciencia psicolgica por los tericos de la nueva psicologa cognitiva. Al respecto, el profesor e intelectual estadounidense Noam Chomsky introduce en su Obra Estructuras
Sintcticas publicada en 1957, el concepto de competencia lingstica para hacer referencia a un conocimiento formal y abstracto acerca de las reglas y principios que regulan el sistema lingstico, atribuyndole un carcter innato y universal. En general esta tendencia de Competencia Cognitiva establece un modelo racionalista que se actualiza en la actividad intelectual, al plantear el problema de las representaciones mentales, como un importante papel en el comportamiento humano(Citado por Castellanos B.)(23). El trata la gramtica dentro de la teora general del lenguaje: Chomsky cree que junto a las reglas gramaticales de cada lengua concreta, existen adems unas universales comunes a todas las lenguas, lo que indica que cualquier persona posee la capacidad innata de producir y entender el lenguaje. Esta teora, segn el autor de este trabajo; constituye como ciencia del lenguaje un conjunto de palabras, donde los hombres expresan sus sentimientos e ideas, demostrado con sus capacidades intelectuales que forma parte de su proceso del conocimiento
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En la dcada de los setenta en los Estados Unidos uno de los fundadores del termino de competencia es el profesor de psicologa de la Universidad de Harvard, David Mc Clelland, quien public en 1973 un trabajo que marca el inicio de la Gestin por competencias encaminado al recurso humano, a partir del desempeo profesional, titulado: Seleccionar por la competencia y no por la inteligencia; (Citado por Mertens L.,1996)(24), donde expresa los problemas que confrontaba la seleccin del personal, basada en la evaluacin de aptitudes intelectuales y las nuevas necesidades de la poca. A partir de esta crtica se comienzan a definir nuevos conceptos de competencia en el mundo, dirigido al propsito fundamental de cada organizacin y a las cualidades del recurso humano para el desempeo profesional, por ejemplo: El concepto de competencia laboral emergi en los aos ochenta del siglo
XX
con cierta fuerza
en algunos pases industrializados, sobre todo en aquellos que arrastraban mayores problemas para relacionar el sistema educativo con el productivo, como necesidad de impulsar la formacin de esta fuerza de trabajo (Mertens, 1996)(25). El trabajo por competencia persigue, con una mayor eficiencia (aumentar la productividad y la calidad), y eficacia en su gestin (llegar a satisfacer las necesidades de los clientes, trabajando bien desde la primera vez), obtener los resultados econmicos anhelados (Prez, 2003) (26). CONCEPTOS BSICOS Existen mltiples y variadas definiciones referido al tema de competencia laboral . En el marco de todos estos conceptos de finales de la dcada del noventa del siglo XX y principio de este siglo
XXI,
debe explicar el autor su propsito, referido al hecho de que algunos autores tienden a
considerar a la competencia en trminos de capacidad y otros como categora psicolgica singular en el orden de estructura funcional, de forma distinta. Al respecto, unos la consideran como capacidad, idoneidad o aptitud, por ejemplo: La competencia laboral es la construccin social de aprendizajes significativos y tiles para el Desempeo productivo en una situacin real de trabajo que se obtiene no slo a travs de la instruccin, sino tambin y en gran medida- mediante el aprendizaje por experiencia en
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situaciones concretas de trabajo. Institucin POLFORM/Organizacin Internacional del Trabajo (OIT). Cabe mencionar que la OIT ha definido el concepto de "Competencia Profesional" como la idoneidad para realizar una tarea o desempear un puesto de trabajo eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello. En este caso, los conceptos competencia y calificacin, se asocian fuertemente dado que la calificacin se considera una capacidad adquirida para realizar un trabajo o desempear un puesto de trabajo. (27). La competencia se refiere nicamente a ciertos aspectos del acervo de conocimientos y habilidades: los necesarios para llegar a ciertos resultados exigidos en una circunstancia determinada, la capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un contexto dado. (Mertens, 1996) (28). Competencia Laboral: Aptitud de un individuo para desempear una misma funcin productiva en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad esperado por el sector productivo. Esta aptitud se logra con la adquisicin y desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son expresados en el saber, el hacer y el saber hacer (Mertens, 2000) (29). Estas definiciones tienen como aspecto positivo el concebirlos como resultado de un desempeo eficaz y establece la diferencia entre competencia laboral y profesional, al considerar el primero en trmino ms amplio que sale de los marcos de la produccin, al vincularlo con la sociedad. Su limitacin est al igualarlo con la capacidad, reduce este solo a caractersticas y propiedades del conocimiento y habilidades, no teniendo en cuenta lo social, donde se ponen de manifiesto otros componentes de la conducta del individuo. Otros consideran la competencia como conjunto de componentes, no viendo su relacin, por ejemplo: Conjunto de conocimientos tericos, habilidades, destrezas y actitudes que son aplicados por el trabajador en el desempeo de su ocupacin o cargo en correspondencia con el principio de idoneidad demostrada y los requerimientos tcnicos, productivos y de servicios, as como los de calidad, que se le exigen para el adecuado desenvolvimiento de sus funciones (Resolucin 21/99 del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social, MTSS) (30).
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El plantearse a la competencia laboral a un conjunto solamente de componentes, niega el enfoque dialctico materialista de este proceso que como sistema est estrechamente intervinculados y estructurados con atributos necesarios para el desempeo en una profesin u oficio. Algunos conciben la competencia laboral como combinacin integrada de conocimientos, habilidades y actitudes. Conjunto de conocimientos, procedimientos y actitudes combinados, coordinados e integrados en la accin, adquiridos a travs de la experiencia (formativa y no formativa profesional) que permite al individuo resolver problemas especficos de forma autnoma y flexibles en contextos singulares. (Tejada, 1999) (31). ...Competencia laboral como combinacin integrada de conocimientos, habilidades y actitudes que se ponen en accin para un desempeo adecuado en un contexto dado. Ms an, se habla de un saber actuar movilizando todos los recursos. (Irigon y Vargas, 2002) (32). Estos autores consideran como aspecto importante la integracin de sus componentes, la idoneidad como resultado de un desempeo eficaz y que la calificacin no lo es todo en la vida laboral. Su limitacin est en no tener en cuenta algunos otros componentes del conocimiento (metacognitivo) y de la conducta (cualidades de la personalidad). Finalmente el autor asume las definiciones de los autores del Centro de Estudios Educacionales del Instituto Superior Pedaggico Enrique Jos Varona (ISPEIV) y la Universidad de la Habana, los cuales consideran a la competencia laboral como una configuracin psicolgica compleja, por ejemplo: Es una configuracin psicolgica compleja que integra en su estructura y funcionamiento, formaciones motivacionales, cognitivas, y recursos personolgicos que se manifiestan en la calidad de la educacin profesional del sujeto, y que garantizan un desempeo profesional responsable y eficiente. (Gonzlez Maura, 2004) (33). Competencia como una configuracin psicolgica que integra diversos componentes cognitivos, metacognitivos, motivacionales y cualidades de personalidad en estrecha unidad funcional, autorregulando el desempeo real y eficiente en una esfera especifica de actividad, en
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correspondencia con el modelo de desempeo deseable socialmente construido en un contexto histrico concreto. (Castellanos, 2003) (34). En estas definiciones, las cuales asume el autor, se reconoce que la competencia es una categora que integra de forma compleja determinados componentes psicolgicos y personolgicos de los individuos, interrelacionados, como un comportamiento del sujeto ante la solucin de problemas en su actuacin profesional y personal y diferente a lo nominado con el uso de otras categoras, como las capacidades, sistema. Ahora bien, referido a qu tipo de capacidad identifican a las competencias y su relacin, plantean algunos autores lo siguiente: Al definir las capacidades como funciones superiores, Rubinstein S.L. precisa que constituyen propiedades o cualidades del hombre que lo hacen apto para realizar con xito algunos tipos de actividades socialmente tiles (35) y Leontiev A. N. las entiende como propiedades del individuo cuyo conjunto condiciona el xito en el cumplimiento de determinada actividad(36). Considera el autor que estos niegan la funcin reguladora y autoreguladora de la actuacin del individuo en la realizacin de una habilidad y que garantiza la toma de conciencia y el control del proceso de produccin de conocimientos. Competencia: Es ser competente. Si la capacidad es potencial que puede llegar o no a convertirse en realidad y actualizarse, la competencia es realidad actualizada y se manifiesta en un comportamiento concreto, en accin. (Tejada, 1999) (37). De esta forma, la Dra. Castellanos B. y otros (Llivina M. y Fernndez A. M., 2003)(36) coinciden con esta sistematizacin de que la competencia (concebida como competente o capaz) se diferencia de la capacidad. . El autor considera que al identificarse el trmino de competencia como competente limita el no hacer referencia al individuo potencialmente capaz de realizar una actividad, sino solo a aquel que la realiza de hecho con la eficiencia requerida. De esta forma aunque en el modelo del perfil de los cargos elaborados, se incluyen las competencias laborales que debe realizar el recurso humano como competente, por constituir los aunque lgicamente existe cierta relacin al formar parte de dicho
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resultados deseados, en el de evaluacin del desempeo se reflejarn los rasgos que diferencian uno de los otros para la toma de conciencia que permita la solucin de sus problemas en la produccin o los servicios, en la vida personal y la determinacin de sus necesidades de formacin y capacitacin, segn corresponda. En el contexto actual, competencias son: Comportamientos que algunas personas dominan ms que otras, y que las hace ms eficaces en una determinada situacin (Levy Leboyer, 1997) (Citado por Castellanos, 2003)(38). Competencia (en lo singular) es cada vez ms un concepto para sealar la capacidad real de alcanzar objetivos (Vargas, 2000) ( 39). De esta forma considera el autor que actualmente existe el trmino de competencia y competencia laboral de forma diferenciada, aunque con el mismo propsito, de lograr organizaciones y recursos humanos competentes. As el autor define a la competencia como: Encuentro entre organizaciones y recursos humanos para el logro de la excelencia, donde las organizaciones y los recursos humanos busquen ser competentes. Competencia laboral: Sistema de conocimientos, habilidades y la conducta que incluye a todos los componentes de la configuracin psicolgica compleja, necesarios para comprobar la idoneidad demostrada por recurso humano en el desempeo profesional del cargo que ocupa y de su vida personal. En este nuevo concepto, como se puede apreciar no se considera por el autor slo al recurso humano competente (ya que de esta forma estara definiendo el trmino de competente con resultado eficaz y no el de competencia), sino tambin a aquellos que le faltan algunos de estos componentes, donde estn presentes los metacognitivos y cognitivos (conocimientos), motivacionales y cualidades de la personalidad (conducta) intervinculados como sistema que explica el autor posteriormente en el epgrafe 1,3. Es por eso, que el autor considera que la competencia laboral como parte del sistema de gestin de los recursos humanos garantiza en ellos la disponibilidad de su capacidad potencial para satisfacer las necesidades y estrategias de la organizacin
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Tambin en el enfoque por competencias laborales existen diferentes clasificaciones propuestas en el mundo contemporneo, por ejemplo, Bunk (Competencia tcnica, metodolgica, social y participativa), Gallart y Jacinto (Competencias intelectuales, bsicas, tcnicas y
comportamentales) y Vargas (Genricas y Especificas)(Citado por Vargas, 2000).(40). Todas estas competencias, segn autores cubanos y que asume el autor en la definicin de sus trminos, las clasifican en generales y particulares (Cejas, 2005) (41) y Bsicas y Particulares (Roca, 2001) (42) . Ser competente el recurso humano exige un dominio tcnico de conocimientos y acciones (habilidades) relacionado con las exigencias del modelo o perfil profesional que presupone la excelencia en la solucin de los problemas, funciones o tareas concretas con un comportamiento que permita el logro de los objetivos propuestos. En este nuevo concepto, considera el autor a la capacidad dentro de la competencia laboral como capacidad potencial y no real, que puede ser o no competente, pero permite comprobar las funciones y cualidades del individuo en el desempeo profesional para alcanzar los resultados deseados, es decir, estar aptos para resolver o solucionar los problemas en el ejercicio de su ocupacin y ejercer otras nuevas, segn su modo de actuacin en la vida laboral y personal.. As, el trabajador demostrar su idoneidad, cuando demuestra el dominio de las habilidades, conocimientos y la conducta de la profesin en que se desempea. Algunos autores (Mertens L., 1996)(Vargas F., 2002)(Delgado D., 2000)(Snchez S, 1996), con los cuales el autor est de acuerdo, consideran que este nuevo enfoque por competencia representa a las personas como recurso humano y no como fuerza de trabajo. Como expresara el chileno Snchez Donoso, son los conocimientos de las personas, sus experiencias, sus habilidades El valor de este aporte depender de cmo, respetando a las personas como tales, procuramos el desarrollo y mejor aprovechamiento de sus capacidades(43). Ahora se refiere el autor a algunos modelos de gestin por competencias que se llevan a cabo en el mundo contemporneo y Cuba humanos. para evaluar el desempeo profesional de los recursos
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TENDENCIAS ACTUALES En el Mundo y Amrica Latina, dicho modelo se ha desarrollado ampliamente y lo ha tomado la Organizacin Internacional del Trabajo (O.I.T.) para promover esta gestin a todas las instituciones, donde como expresbamos al inicio de este tema, va dirigido al propsito fundamental de cada organizacin, a lograr, la excelencia de las empresas. Un modelo, es el planteado por Irigoin y Vargas (2002), Consultor del Centro Interamericano de Investigacin y Documentacin sobre la Formacin Profesional (CINTERFOR/O.I.T), el cual explica el proceso que realiza la Institucin CONOCER de Mxico para la evaluacin basada en normas de competencias, utilizando un anlisis funcional, donde identifican a partir de dicho propsito fundamental de la empresa, los aspectos laborales que son referentes para la
elaboracin de stas en las ocupaciones de la institucin, esencialmente tcnicos que permiten medir los resultados concretos. Ellos definen la evaluacin de competencias en la empresa como un proceso de recoleccin de evidencias sobre el desempeo laboral de un trabajador, con el propsito de formarse un juicio sobre su competencia, a partir de un referente estandarizado e identificar aquellas reas de desempeo que requieren ser fortalecidas, mediante capacitacin para alcanzar el nivel de competencia requerido. (44). El estndar de competencia realizado lo propone mediante un proceso de anlisis ocupacional, donde determinan las competencias genricas (comunes) y especificas (propias de cada puestos). Utilizaron el mtodo de anlisis funcional y establecieron los logros o resultados que se obtienen en las diferentes funciones que concurren en la obtencin del propsito clave de una ocupacin, rea ocupacional o empresa. Lo definen como la norma que es una descripcin ordenada del contenido de trabajo de un puesto para una realizacin del desempeo competente.(45) (Anexo 17). El resultado del proceso de anlisis funcional y ocupacional que plantea Vargas F. (2000), es la elaboracin del mapa funcional, la identificacin de las unidades de competencia y la desagregacin de estas unidades en los estndares (normas) de competencia, integrados por l, por los elementos de competencias, criterios del desempeo, rangos o campos de aplicacin,
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evidencias de desempeo y evidencias del conocimiento. Dicho modelo lo expresa a partir de un ejemplo de las funciones principales de la Fbrica Nacional de Papel (FANAPEL) en el que aplicaron este procedimiento. El inters principal de esta organizacin es lograr el desempeo competente, verificar los logros que se alcanzan en el trabajo y en situaciones reales de desempeo, por lo que la evaluacin se realiza en condiciones reales de trabajo, donde se encuentran las evidencias y permite que los trabajadores alcancen la certificacin de competencia como resultado del diagnostico. Otro modelo de gestin por competencias es el canadiense, planteado por el Departamento de Extensin Internacional (NAIT), el cual establece a partir de un perfil ocupacional las habilidades requeridas de conocimientos y actitudes para la evaluacin del desempeo de los recursos humanos, utilizando el mtodo DACUM. Tambin el Instituto Nacional Tecnolgico (INATEC) de Nicaragua, con la asesora de la
Organizacin Internacional del Trabajo OIT, trabaj en la elaboracin de sus programas de formacin a partir del Mtodo DACUM . Este mtodo como sistema ingls (Developing a Curriculum), originalmente se desarrolla en Canad y se populariza en Estados Unidos, extendindose a los pases de Amrica Latina. Lo definen como un mtodo rpido para efectuar a bajo costo el anlisis ocupacional. Utiliza la tcnica de trabajo en grupos los cuales son conformados por trabajadores experimentados en la ocupacin bajo anlisis. Para hacer un taller utilizando el DACUM se conforman grupos de entre 5 y 12 personas; quienes, orientados por un facilitador, describen las funciones o tareas en el puesto de trabajo de manera clara y precisa. El resultado del DACUM se suele expresar en la llamada "Carta DACUM" o "Mapa DACUM", (46) , en la cual se describe el puesto de trabajo a partir de las competencias y sub-competencias que lo conforman. En este punto puede existir una notable diferencia entre el concepto de competencia con el que se aborda el anlisis funcional y el que utiliza el DACUM. Para este, una competencia es la descripcin de grandes tareas, y es a la vez, la suma de pequeas tareas llamadas sub-competencias (Anexo 18).
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Vargas e Irigoin denominan el mapa DACUM como matriz DACUM, donde consideran que se deben agregar adems de las habilidades generales las especificaciones siguientes: # conocimientos # conductas # mquinas, equipos y materiales. (47). El ejemplo planteado que aqu se muestra por dicho instituto permite al autor utilizar este mtodo para la elaboracin del modelo del perfil de los cargos del tcnico medio en
construccin civil con su metodologa elaborada al efecto. La totalidad de las competencias, son la descripcin total de las tareas de un puesto de trabajo. Entretanto, en el anlisis funcional no se describen las tareas; se identifican los resultados que son necesarios alcanzar para lograr el propsito clave. El DACUM se ha utilizado para valorar ocupaciones en los niveles profesionales, directivo, tcnico y de operarios. Su uso como metodologa para valorar procesos y sistemas en la industria, lo ha popularizado adems de Canad, en Estados Unidos y otros pases de Amrica Latina (Nicaragua, Venezuela, Chile, entre otros). Los modelos de instrumentacin de la competencia laboral que existen en el mbito mundial son mltiples, segn el enfoque que se le quiera dar al aprendizaje del personal y la posicin que ocupa la persona en la estructura de mando y responsabilidades de la organizacin. Pueden coexistir varios enfoques a la vez en la organizacin, sin que esto afecte negativamente la coherencia como sistema. Mertens L. (1996) clasifica algunos modelos existentes en funcionalista y conductista que aunque con sus limitaciones permite al autor la valoracin del campo de accin ,objeto de estudio. Funcionalista, La aproximacin funcional refiere a desempeos o resultados concretos y predefinidos que la persona debe demostrar, derivados de un anlisis de las funciones que componen el proceso
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productivo. Generalmente usan este modelo a escala operativa y se circunscribe a aspectos tcnicos, convirtindolo en la plataforma de los desempeos mnimos esperados del personal (1). Las evidencias de modelos de este tipo que plantea Mertens (1996). son: de producto; los resultados de las observaciones de la ejecucin de una operacin; y, de conocimientos asociados. As, el anlisis funcional en el sistema de competencias inglesa (NVQ) parte de la identificacin del o los objetivos principales de la organizacin y del rea de ocupacin para la clasificacin de los Niveles de Calificaciones Nacionales (fuente NVQ, 1991).Este comprende niveles, siendo el mximo de mayor complejidad, segn las caractersticas siguientes: amplitud y alcance de las competencias, complejidad y dificultades de las competencias, requerimientos de las habilidades especiales, habilidad para realizar actividades especializadas, habilidad para transferir competencias de un contexto de trabajo a otro, habilidad para organizar y planificar el trabajo, habilidad para supervisar a otros (48).
En el contexto de la norma ISO 9001:2000, el anlisis funcional puede ser til para asegurar la calidad en la operacin de la persona en situaciones y procesos predeterminados. Estas capacidades en las personas son importantes para cumplir con la satisfaccin del cliente que demanda la continua adaptacin para lograr los cambios requeridos. Los Niveles de Calificaciones Nacionales en el sistema de competencias Ingls que lo identifican, segn las complejidades de los cargos, lo clasifica ocupacional de la forma siguiente: - I nivel servicio - II nivel administrativo
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el autor de este trabajo por categora
- III nivel obrero - IV nivel tcnico - V nivel Conductista El modelo conductista lo identifica Mertens (1996) con las capacidades de la persona que conlleva a desempeos superiores en la organizacin, que generalmente se aplica a los niveles directivos y tcnicos en la organizacin y se circunscribe a las capacidades que lo destacan ante circunstancias no predefinidas. Por ejemplo, capacidad analtica, toma de decisiones, liderazgo, comunicacin, entre otras. En este caso, los desempeos a demostrar por la persona, segn Mertens (1996), no se derivan de los procesos de la organizacin, sino de un anlisis de las capacidades de fondo de las personas que se han destacado en las organizaciones. Por ejemplo, capacidades a demostrar en liderazgo pueden ser: a) plantear objetivos claros; b) estimular y dirigir a equipos de trabajo; c) tomar dirigente
responsabilidad, adjudicar sus acciones; d) identificar las fortalezas de otros y delegar tareas adecuadamente; entre otros. Tambin incluye otras competencias personales, autoestima, sociabilidad, gestin personal, integridad y honestidad (49). Un aspecto importante de este anlisis planteado por Mertens (1996), es que expresa el resultado del proceso del individuo con determinadas cualidades que forman parte de la conducta del individuo, a partir de sus capacidades, pero tiene como limitacin el no considerar lo que ocurre en l y como llega a adquirir dicho proceso del conocimiento, con sus motivaciones y deseos que les permite desarrollar todo su sistema e influir en su actuacin, segn la sociedad en que vive. Despus de expresados los trminos y definiciones de estos autores que resumen el modelo contemporneo de la gestin por competencia, plantea el autor de este trabajo, referido a las tendencias actuales, las consideraciones siguientes:
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El modelo de gestin por competencia parte del propsito fundamental de cada empresa (funciones principales) hasta las de cada puesto de trabajo con un enfoque funcional,
subdivididos por unidades y elementos de competencias que son evaluados por una norma o estndares. (Tareas de los perfiles ocupacionales, segn mtodo DACUM). Aunque ste es el principal enfoque que emplean, tambin identifican otros, segn el aprendizaje del personal y la posicin que ocupa en la estructura de mando o responsabilidades de la organizacin, los cuales pueden utilizarse como sistema, segn las necesidades del cargo (conductista que ser utilizado por el autor en la elaboracin del modelo de los perfiles por competencias laborales de los cargos del tcnico medio en construccin civil, como campo de accin del objeto de estudio. Las normas o estndares de competencias son los instrumentos que permite evaluar las unidades de competencias del recurso humano en su desempeo profesional. Es la descripcin de los contenidos que debe demostrar el recurso humano en su desempeo profesional para ser competente. Los componentes de las normas de competencias son los elementos de competencias, criterios de desempeo o propsito (funcin) fundamental del cargo, rangos o campo de aplicacin (condiciones) y las evidencias (demostracin verdadera de habilidades con conocimientos y conducta para el desempeo profesional), con una gua y escala de evaluacin para el evaluador que utilizar el autor para la elaboracin del modelo de evaluacin del desempeo del tcnico medio en construccin civil. Como se puede apreciar, la gestin por competencia contempornea, aunque para la determinacin y evaluacin de las funciones de las organizaciones y los recursos humanos se describen los resultados deseados, es un instrumento de deteccin de los problemas de estos y lograr su solucin, por lo que dicho trmino de competencia laboral es capacidad potencial para convertirla en realidad. Para los recursos humanos en la evaluacin del desempeo, a partir de la norma, es donde se mide su capacidad real y se determinan los problemas educativos por la falta de habilidades y conocimientos para solucionarlos en acciones de capacitacin. Otro de los autores latinoamericanos que trata el tema es Delgado J. (2000), Socio Director de Corga C.A de Venezuela .
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l considera que el valor fundamental de la empresa es el empleado y que esto mismo viene escuchndose desde hace mucho tiempo; pero la diferencia es que hoy en da el conocimiento ha cobrado tal valor que ha cambiado en la economa mundial. Y contina expresando: La cuestin est en traducir nuevos enfoques, como el de gestin por competencias. La gestin por competencia puede dar respuestas concretas a asuntos de verdadera relevancia, tales como: la alineacin del aporte humano a las necesidades estratgicas de los negocios, la administracin eficiente de los activos intangibles centrados en los individuos, la sustitucin urgente de las descripciones de cargo como gestin de los recursos humanos, la evaluacin del desempeo, la compensacin justa con aporte de valor agregado y la erradicacin de la vieja, costosa e improductiva prctica de adiestramiento tradicional.(50). En su trabajo Modelos de Gestin por Competencias realiza cuatro presentaciones: A y C. Grficos de modelos de gestin por competencias y de la gestin de recurso humano, respectivamente; B y D. Trminos y conceptos del tema tratado en el modelo A y el proceso de consultora para la gestin por competencias en la empresa, respectivamente (B y D) (Ver anexo 19): El carcter holstico de su modelo radica en dos caractersticas: 1- La Gestin del conocimiento representa las competencias, se concibe en un sistema donde s interrelacionan (Gestin del conocimiento, aprendizaje organizacional y gestin por competencias), la tecnologa, los procesos y los recursos; 2- La Competencia con sus dimensiones. a- Caractersticas personales y sociales (aptitudes emocionales sobre lo que confirma la inteligencia emocional) y b-. Conocimientos y habilidades tcnicas, contexto a los procesos de trabajo.(51). La instalacin de los modelos de gestin por competencias supone Delgado (2000), entre otras cosas, cambios culturales en cuanto a la empresa, valora el conocimiento (lo capta, lo organiza, lo distingue y presenta) y le da importancia a aprender de su propia experiencia, en adquirir,
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almacenar y utilizar el conocimiento para resolver problemas y anticiparse al mercado, proteger sus activos intelectuales y aumentar la adaptabilidad de la empresa, definiendo:
q
Gestin de competencias es el proceso que consiste en administrar el activo intelectual intangible que representan las competencias en las personas.
Las competencias bajo este enfoque son unidades de actuacin que describen lo que la persona debe saber y poder hacer para desarrollar y mantener un alto nivel de conocimientos que incluye aspectos cognitivos, afectivos, motores y de experiencia. Las competencias organizativas entornan a unidades: roles, posiciones y procesos que constituyen estructura social del trabajo en la empresa.
La identificacin y la construccin de una competencia suponen que la competencia est asociada a un desempeo especfico que debe agregar un valor cuantificable y que est redactada de tal forma que pueda resultar un insumo til de los diferentes subprocesos de la gestin del recurso humano: solucin, evaluacin, desempeo, el propio desarrollo de competencias, incluso la compensacin y otros . (52).
Como expresa el autor Delgado J. (2000), en su modelo para la gestin holstica (proceso de evolucin creadora de las ideas) de las competencias, considera el autor que no slo participan tres sistemas, sino todos los de gestin que aseguran el mejoramiento continuo (J. Aorga, 2000)(46) para alcanzar los resultados deseados, es decir, tambin la Gestin de Calidad, y Gestin Preventiva. (Anexo 20). Gestin por Competencia lo define el autor como Sistema de normas, procedimientos y acciones que aseguran el mejoramiento continuo de los recursos humanos y las organizaciones para el logro de la excelencia, ser competentes. La Gestin de los Recursos Humanos lo define el autor como Sistema de Normas, procedimientos y acciones que aseguran el mejoramiento continuo de la poltica laboral y la disponibilidad de la capacidad potencial del hombre para satisfacer las necesidades y estrategias de la organizacin.
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Referido a la gestin del conocimiento expresa al respecto Aorga (1997) : La etapa de madurez del proceso de profesionalizacin puede constatarse slo cuando el hombre es capaz de trasponer las fronteras de la reproduccin aplicativa de conocimientos, hbitos de los
conocimientos, hbitos y habilidades en el desempeo de su labor y ascender a una etapa superior de produccin de conocimientos (*). (*)Produccin de conocimientos: Entindase como la bsqueda creadora de soluciones,
tentacin de una ciencia, aportes de una y su aplicacin siempre que sea posible, en su praxis profesional (53). Hay muchas definiciones referido a este trmino. La Comisin Econmica para la Amrica Latina (CEPAL, 2000) considera que es el conjunto de procesos que rigen la creacin,
diseminacin y utilizacin del saber, para su aplicacin en la toma de decisiones y ejecucin de acciones(54). Por lo antes expuesto, el autor considera el valor de la educacin en la sociedad, sus vnculos en el desarrollo de la gestin del conocimiento humano y la economa, como productora de conocimientos que permite a este recurso, solucionar los problemas de la produccin o los servicios y crear, acorde con las exigencias de la sociedad, la inteligencia competitiva, utilizando la informacin y el conocimiento preciso de los avances de estos sistemas en la organizacin como parte de su desempeo profesional para medir la eficiencia de la produccin y del trabajo. Gestin del Conocimiento lo define el autor como Sistema de normas, procedimientos y acciones que aseguran el mejoramiento continuo del dominio o asimilacin de hechos, conceptos y leyes por parte del recurso humano, del mundo material que cambian su modo de actuacin, ya que ejerce nuevas funciones propias del cargo para un mejor desempeo profesional y utiliza la Inteligencia competitiva en la organizacin. La Inteligencia
Competitiva lo define el autor como la capacidad que tiene la empresa de poder competir, utilizando la informacin y conocimiento preciso de los avances de estos sistemas. Gestin de formacin lo define el autor como Sistema de normas, procedimientos y acciones planificada, permanente y flexible que como inversin aseguran el mejoramiento continuo
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de la adquisicin de conocimientos, mediante la educacin para la preparacin de los recursos humanos. Gestin de Prevencin lo define el autor como Sistema de normas, procedimientos y acciones que aseguran el mejoramiento contino de la estrategia de cada sub sistema de gestin para la seguridad del trabajo. Gestin de Calidad lo define el autor como Sistema de normas, procedimientos y acciones que aseguran el mejoramiento continuo de realizar las cosas bien desde el inicio en las
organizaciones y los recursos humanos para satisfacer las necesidades de los clientes. Como se puede apreciar todas estas definiciones planteadas por el autor representan un sistema de gestin` encaminado al mejoramiento continuo de los recursos humanos y las Organizaciones. La gestin como todo sistema es encaminado al logro de la excelencia de las organizaciones y de los recursos humanos. Por eso el autor define el Sistema de Gestin como Sistema de normas, procedimientos y acciones que aseguran de forma coordinada el Mejoramiento Continuo de las Organizaciones y los Recursos Humanos, como Sistema a los elementos estructurados del conjunto de una materia, que estn estrechamente vinculados entre s y Mejoramiento al proceso o cambio de lo inferior a lo superior de las organizaciones y los recursos humanos para el logro de un fin determinado o los resultados deseados, segn el sistema social. Esto permite al autor considerar que para todo sistema de los enunciados (del conocimiento, formacin y competencia), es necesario incluir en cada uno de estos, el de gestin preventiva y de calidad para el logro del mejoramiento de estos y donde se desarrollan en dichos procesos la determinacin de problemas, correspondan (Anexo 21). 1.3 LOS COMPONENTES DE LAS COMPETENCIAS LABORALES El mundo material es diverso, al mismo tiempo constituye una integridad. A favor de esta tesis vemos la unidad material del mundo y la concatenacin universal planteada por Engels F. en su la elaboracin de estrategias y la evaluacin del impacto, segn
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Obra Dialctica de la Naturaleza, para determinar el grupo de formaciones que poseen propiedades comunes y se subordinan a las regularidades generales. Engels (1873) en Dialctica de la Naturaleza define como dialctica a la ciencia de las leyes ms generales de todo movimiento, considerando este ltimo como transformacin o cambio general y forma de existencia de la materia (55). El movimiento se manifiesta de diferentes modos en dependencia del objeto en movimiento, es decir que a cada una de las formas de la materia (tambin el espacio y el tiempo) es propio su modo de transformacin, su forma de movimiento. El fundamento general de la clasificacin de estas formas del movimiento de la materia es la idea del desarrollo revelada por l donde define el desarrollo como la transformacin de lo inferior a lo superior, de lo simple a lo complejo. El desarrollo se manifiesta en el cambio de las fases de la evolucin de la materia. Engels al respecto, en su clasificacin de las ciencias, a partir de las formas de movimiento de la materia, sealaba Cuando yo digo que la fsica es la mecnica de la molcula, la qumica la fsica del tomo y la biologa la qumica de la protena, trato de expresar con ello la transicin de cada una de estas ciencias a la otra y, por consiguiente, tanto la trabazn, la continuidad, como la diferencia, la discrecin, entre una y otra.. (56). Esta teora puede ser expresada por las tesis de que lo superior surge de lo inferior, en lo superior se incluye lo positivo de lo inferior y un contenido nuevo que constituye el surgimiento. El problema de estas tesis consiste, de donde aparece el nuevo contenido que no estaba en la fase inferior, el surgimiento de lo nuevo en lo superior?. De este modo, el surgimiento como elemento importante del desarrollo se realiza en los lmites de la determinacin material del mundo; por lo tanto la materia constituye una determinacin que incluye el surgimiento. Engels al respecto tambin expresaba la materia aparece ante nosotros como algo dado, que ni ha sido creado, ni puede ser destruido, sino que se transforma.(57). Por eso, el autor de este trabajo considera que la materia constituye la determinacin y ser que incluye el eterno surgimiento de lo nuevo, que no sale de los lmites de la determinacin ntegra de sta. Esto nos expresa que el concepto realidad objetiva se refiere tanto a lo real como a lo posible.
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Tambin en lo superior, lo inferior est en las condiciones ms desarrolladas para su perfeccin. Por eso lo inferior logra mayor complejidad, estando en lo superior que estando libre. Lo inferior tiene las posibilidades del desarrollo ulterior que antes del surgimiento de lo superior no poda ser revelado. As, por ejemplo, la naturaleza biolgica del hombre; en nuestra contemporaneidad reviste caractersticas diferentes que el hombre de la comunidad primitiva. Vemos como la forma biolgica dentro de la forma social se desarrolla. (58). Todas estas tesis de la teora del desarrollo planteadas por Engels, son valoradas en el artculo elaborado por el autor Significacin de las formas del movimiento de la materia de Engels para el saber cientfico contemporneo. La clasificacin de las ciencias, sobre la base de las formas del movimiento de la materia, demostr el proceso de la ciencia como mtodo materialista dialctico y brindaron a partir del siglo XIX un desarrollo para el conocimiento cientfico. Esta clasificacin ha tenido gran significacin para el saber cientfico contemporneo, puesto que a partir de dichas ciencias, surgen otras que brindan un nuevo camino para la revolucin cientfico tcnica y la transformacin de la naturaleza, donde la automatizacin juega un papel importante por ser la base del desarrollo, debido a que todas dependan de esta. EL CONOCIMIENTO El conocimiento como todo proceso, tambin est sujeto a cambio o transformacin en general, donde est presente el desarrollo. Lenin V. I. (1908) en su Obra Materialismo y Empiriocriticismo planteaba, referido al saber de la alianza existente en el alquitrn de hulla, tres importantes conclusiones: 1) Existen cosas independientemente de nuestra conciencia, independientemente de nuestra sensacin, fuerza de nosotros, pues indudablemente que la alizarina exista ayer en el alquitrn de hulla, como indudablemente que nosotros nada sabamos ayer de esta existencia, que de esta alizarina no percibamos ninguna sensacin. 2) Existe simplemente diferencia entre lo que es conocido y lo que no es an conocido.
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En la teora del conocimiento, como en todos los otros dominios de la ciencia, hay que razonar con dialctica, o sea, no suponer jams que nuestro conocimiento es acabado e inmutable, sin indagar de qu manera el conocimiento nace de la ignorancia, de qu manera el conocimiento, incompleto e inexacto llega a ser ms completo y ms exacto. (59).
Acerca de este planteamiento
considera el autor de este trabajo que reside su grandiosa
significacin cognoscitiva, tambin expresada en la definicin de la categora de la materia, donde destaca la existencia de las cosas fuera de nuestras sensaciones, nuestra conciencia, la posibilidad del conocimiento infinito por el hombre del mundo y la inagotabilidad, la mutabilidad de la materia en movimiento. La materia es una categora filosfica para designar la realidad objetiva, dada al hombre en sus sensaciones, calcada, fotografiada, reflejada por nuestras sensaciones y existente independientemente de ellas (60). En el proceso del conocimiento esta tambin presente uno de los componentes de la
configuracin psicolgica compleja planteado por algunos autores del Centro de Estudios Pedaggicos del ISPEJV, la metacognicin, trmino acuado por Flavell, (Citado por Addine, 2004). La metacognicin se refiere al conocimiento que uno tiene sobre los propios procesos y productos cognitivos o sobre cualquier cosa relacionada con ellos, es decir, las propiedades de la informacin o los datos relevantes para el aprendizaje. (61).. La metacognicin se refiere, entre otras cosas, al control y la orquestacin y regulacin subsiguiente de estos procesos: (Flavell, 1976), (Citado por Addine, 2004). Este componente considera el autor del trabajo que forma parte del proceso del conocimiento y le permite al individuo tomar conciencia de lo que asimila para corregir sus errores y buscar las soluciones adecuadas en el dominio del hecho, concepto o ley, objeto de estudio.. Por eso, se considera por estos autores como autorregulador. El anlisis de las caractersticas de dicho proceso del conocimiento nos permite apreciar a su vez, distintas etapas, niveles de asimilacin y grados de desarrollo.
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Las etapas son, segn Lenin de la contemplacin viva al pensamiento abstracto y de ste a la prctica y los grados de desarrollo del conocimiento, segn el autor de este trabajo son el saber, saber hacer y hacer. De esta forma, el conocimiento lo define el autor de este trabajo, como proceso histrico social, mediante el cual, el hombre asimila hechos, conceptos y leyes del mundo material que cambian su modo de actuacin, ya que le permite ejercer nuevas funciones y donde se incluyen los componentes metacognitivos y cognitivos que forman parte de la configuracin psicolgica compleja. El autor considera que la comprensin de estos se logra cuando lo adquiere el hombre junto con la forma de llevarlo a cabo; es decir, sus habilidades. Rubinstein S.L. da gran importancia a este elemento para el desarrollo de las capacidades, donde lo comprende como un conjunto de operaciones o procedimientos para realizar la actividad(22), valorndose como limitacin el no considerar tambin a las acciones en las habilidades como forma para lograr el conocimiento y los componentes de la conducta, como sistema interrelacionados. LAS HABILIDADES Escribir sobre habilidades, es bastante difcil, si se tiene en cuenta que es un elemento importante y decisivo para el modo de actuacin del profesional. Las habilidades juegan un importante valor en el desempeo profesional, ya que este ltimo se lleva a cabo por el recurso humano, con el dominio de sus acciones como parte del sistema de conocimientos y la conducta, constituyendo un elemento necesario para la medicin de eficiencia de la produccin y del trabajo de las organizaciones. Algunos autores establecen la relacin de las habilidades dentro del proceso cognitivo, entre las que destacamos a la Dra. Ferrer M. T. (2002) y Dra. Farias G.(1995). Al respecto ambas expresan algo con el cual se asume como autor. Las habilidades constituyen una de las formas de asimilacin de la actividad del hombre. Desde el punto de vista psicolgico la habilidad constituye el dominio de operaciones (psquicas y prcticas) que permiten la regulacin racional de la actividad. Estas siempre la
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parten del conocimiento y se apoyan en el conocimiento. La habilidad es el conocimiento en accin (M. T. Ferrer, 2002)(63). Farias G. describi psicolgicamente un grupo de habilidades, las que por su grado de generalizacin y poder autorregulador del desarrollo integral de la personalidad, pueden ser colocadas como columna vertebral de cualquier currculo, ya sea escolar o extraescolar. A estas habilidades las denomin Habilidades Conformadoras del Desarrollo Personal, porque posibilitan la eficiencia o competencia del individuo, ya sea en la actividad o en la comunicacin con las dems personas y consigo mismo en cualquier esfera de la vida, porque estn en la base de todo aprendizaje y porque son mecanismos de autodesarrollo. Ella defini (Farias G.,1995),cuatro tipos de Habilidades Conformadoras del Desarrollo Personal, estas son: I. Habilidades relacionadas con el planeamiento y consecucin de metas personales, y con la organizacin temporal general de la vida cotidiana. (Saber tener tiempo para reflexionar sobre su actuacin). II. Habilidades relativas a la comprensin y bsqueda de informacin. (Resumir comprensin de un fenmeno, hecho, bsqueda de datos sobre temas interesantes en el campo de las ciencias, la tcnica o la vida social). III. Habilidades relativas a la comunicacin y a la relacin con los dems. (Intercambio con otras personas similares o mayores, desarrollo de la expresin oral y escrita por medio de la dramatizacin). IV. Habilidades relacionadas con el planteamiento y la solucin del problema. Las habilidades conformadoras del desarrollo personal, tienen como caracterstica la de poderse asociar a cualquier habilidad especfica y hacerlo, adems entre s, lo que est amparado por su amplio espectro de aplicacin. (64). Estas dos autoras tambin hacen referencia a la relacin de lo cognitivo y afectivo que existe en este proceso. En el grupo de indicadores que se proponen por la Ferrer M. T. y Farias G. con los cuales est de acuerdo el autor de este trabajo, ellas plantean que subyace la concepcin
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vigotskiana (2000) de la unidad indisoluble de lo cognitivo y lo afectivo, en tanto es evidente la presencia de los intereses, las emociones, los sentimientos, la satisfaccin que siente el individuo al obtener o al alcanzar una meta propuesta, mxime si esta le permite ampliar su formacin en sentido general. Ferrer al respecto concluye: Por ello la habilidad no debe analizarse solo como el resultado del conocimiento, sino tambin de lo que impulsa al sujeto hacia la apropiacin del conocimiento y de cmo se siente cuando lo posee, en esa interaccin, en esa unidad cognitiva afectiva es que se forma y desarrolla la habilidad.(65). En el trmino de habilidades considera el autor de este trabajo, segn lo plateado por los autores antes mencionados, que estn presentes las acciones (forma de llevarla a cabo) y las operaciones (procedimientos) para alcanzar el fin deseado, por lo que ste lo define, como el dominio de un sistema de acciones y operaciones encaminadas a lograr un fin determinado, que en el recurso humano constituyen los conocimientos y la conducta. Por eso, conocimientos, habilidades y conducta deben estar unidos, pues uno conlleva a la ejecucin del otro y s retroalimentan entre s, es decir, que la asimilacin o dominio es un proceso que se presenta tanto en uno como en cualquier otro de estos... El autor considera que si mediante las habilidades queremos medir el desempeo profesional y la eficiencia del recurso humano en cada ocupacin que produzca ms o brinde un mejor servicio -; es necesario que cuando se redacten los verbos, estos deben expresar la accin de esta forma clara y precisa concreta , segn los niveles de asimilacin explicados por el autor (Prez, 2001). Los Niveles de Asimilacin son de Reproduccin, Aplicacin y Creacin, segn el autor . El nivel de Reproduccin permite dominar la comprensin consciente del movimiento del conocimiento de un objeto determinado. Aqu se busca lo esencial o ms importante de ese hecho, concepto o ley, objeto de conocimiento, fijado en la memoria. Constituye el grado o nivel de desarrollo del saber, conocimientos y habilidades intelectuales o tericas. Este grado se logra a travs de distintas habilidades, que son las siguientes: describir, explicar, identificar, clasificar, determinar, dosificar, comparar, valorar, concretar, entre otras. (Prez,.2001).
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El nivel de aplicacin se caracteriza por la posibilidad de utilizar eficientemente los conocimientos y habilidades en la solucin de ciertos problemas y situaciones nuevas. (Prez, 2001). En este nivel se desarrolla el grado del Saber Hacer (terico-prctica), donde se manifiestan con ms fuerza las habilidades, clasificar, comparar, concretar y valorar. Cuando la aplicacin de estos conocimientos y habilidades se realiza en una situacin conocida, entonces ser del nivel de asimilacin de reproduccin. El nivel de creacin presupone la capacidad de adquirir conocimientos y habilidades con el hbito de investigar e innovar. El grado de desarrollo es Hacer con conocimientos y habilidades prcticas. Se desarrollan como habilidades, operar, elaborar, reparar, innovar, investigar, entre otras. (Prez, .2001). (66). Cada hombre en el desarrollo de su personalidad se apropia del sistema o proceso de
conocimientos y de habilidades cognoscitivas, donde se forman y desarrollan, a travs de ste sus propias capacidades que le permiten, a su vez, seguir profundizando en el conocimiento de las leyes que rigen la naturaleza, la sociedad y el pensamiento y aplicarlas a los cambios cientfico, tcnicos y culturales de la sociedad. As, en el proceso de conocimiento para alcanzar la asimilacin o dominio de un hecho o fenmeno del mundo material (sus capacidades), con la aplicacin creadora en la prctica social [Es la actividad cognoscitiva o cognitiva, segn los autores], es necesario distinguir otro de sus elementos. La actividad cognitiva del hombre constituye un complejo sistema que posee componentes, determinados comportamientos y formas de manifestarse (la conducta). LA CONDUCTA LABORAL En la vida laboral y social del hombre est presente la necesidad de la adquisicin del conocimiento, el deseo de saber algo, de conocer la forma de solucionar un problema determinado, por lo que para alcanzar el resultado deseado o su solucin se requieren esfuerzos y dedicacin.
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De esta forma, en la realizacin de la actividad cognoscitiva se requiere considerar no solo los componentes intelectuales, sino tambin los motivacionales, volitivos y emocionales para alcanzar un fin determinado o resultado deseado. Referido a estos componentes el Centro de Estudios Pedaggicos del Instituto Superior Pedaggico Enrique Jos Varona cuando plantea que la competencia es una configuracin psicolgica compleja, considera entre estos a los componentes motivacionales y cualidades de la personalidad, los cuales el autor asume, por ejemplo: $ Estn estructurados por formaciones motivacionales (inters por la profesin, valores,
autovaloracin) y afectivas (emociones y sentimientos). (Addine F., 2004). (67). $ Tambin porque siente y reflexiona acerca de la necesidad y el compromiso de actuar en correspondencia con sus conocimientos, habilidades motivos y valores, con flexibilidad, dedicacin y perseverancia, en la solucin de los problemas que de l demanda la prctica profesional. (Gonzlez V, 2004). (68). Todos estos autores antes mencionados coinciden al igual que el autor de este trabajo que las motivaciones, las emociones, los deseos y valores, contribuyen al buen desempeo profesional del individuo, de su vida laboral y social y de la organizacin. Como vemos, el autor asume tambin estos criterios de que el proceso del conocimiento esta relacionado con todos los aspectos de la personalidad humana, ya que como expresaran
pedagogos antes mencionados constituyen momentos de ste y se desarrollan, a su vez por medio de su realizacin. As, se puede definir por el autor los componentes motivacionales, volitivos y emocionales de la forma siguiente: Motivacional: Es todo lo que impulsa y dirige la actividad del hombre. Se denomina motivo a los objetos, las ideas, los sentimientos que impulsan y dirigen la actividad del hombre por necesidades o deseos. Volitivo: Adjetivo de voluntad. Se denomina voluntad al deseo que lleva al hombre a realizar sus acciones. Este componente est reflejado a travs de las condiciones interiores del sujeto o
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del hombre (necesidades, intereses, aspiraciones, esfuerzo, dedicacin, entre otros). El deseo es la accin y efecto de desear, este ltimo es aspirar o querer el disfrute de alguna cosa. Emocional: Adjetivo relativo a la emocin. Se denomina emocin al estado de nimo caracterizado por una conmocin orgnica motivada por impresiones de los rganos de los sentidos o reproducciones. Como se puede apreciar, considera el autor de este trabajo que dichos componentes forman un sistema, ya que ofrecen las ms variadas influencias entre s: las emociones positivas en la bsqueda del conocimiento (la alegra, el entusiasmo) hacen ms fcil el trabajo y contribuyen a obtener mejores resultados; por encontrarse motivado y con deseo de querer hacer y poder hacer ms por el xito alcanzado. En la conducta tambin participan otras formas de manifestarse el individuo que permite como formacin de valores conducirse correctamente o no en la vida laboral y social. Los valores constituyen las propiedades (cualidades) de los objetos y fenmenos o grado de utilidades de las cosas. Referido al sujeto (el hombre), estos son los objetos de sus intereses y en cuanto a su conciencia, desempean un papel importante, ya que forman parte de su actividad social, de sus relaciones con los objetos y fenmenos circundantes.(69). Kenneth Cloke considera a los valores como los creadores de la integridad, la responsabilidad, del optimismo y la autoestima y de las definiciones de quienes somos son los valores que necesitamos para humanizar la forma en que trabajamos.(70). Por tanto, estos valores ticos (costumbres morales) forman parte de la conciencia social del individuo y constituyen las normas de conducta en su vida. La formacin de valores ticos del hombre se manifiesta segn los intereses de clase y le permite saber ser o estar, con una cultura acorde al sistema social en que vive. Entonces el autor se refiere al trmino de cultura. La cultura como el resultado de la actividad creadora o efecto de cultivar los conocimientos y de ejercitar las facultades intelectuales humanas, constituye el conjunto de valores materiales y
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espirituales creados y que se crean por la humanidad en el proceso histrico- social y caracterizan la etapa histricamente alcanzada en el desarrollo de la sociedad (71), es decir, que se desarrolla en dependencia de la sustitucin de las formaciones socio- econmicos y por eso es el sostn de la conciencia y el surgimiento de la Nacionalidad, como comunidad autnoma a la que en su estatuto se le reconoce una especial identidad histrica y cultural (72). El Diccionario de la Lengua Espaola define que la Nacin constituye el conjunto de personas o habitantes de un pas regido por un mismo Estado y origen tnico y que tienen una tradicin y costumbre comn (29)..Todos coinciden que el concepto de cultura son los conjuntos de costumbres de un pueblo (folways en ingls), heredados y transmitidos de una generacin en generacin. Vigotsky Lev. tambin sostiene que el desarrollo integral del individuo no se puede separar de la historia cultural y del conjunto de las actividades sociales. En la historia de la ciencia, la teora histrico-cultural es una elaboracin original acerca del surgimiento y desarrollo de los procesos psicolgicos superiores, que toma planteamientos del materialismo histrico e indagaciones filosficas del materialismo dialctico, la psicologa histrico-cultural. l combin postulados marxistas con estudios experimentales creativos, a los que se sumaron sus estudios de psicologa conductista, idealista y del desarrollo. Es destacable que Vygotsky L. S.(1896- 1934), en sus primeros pasos en psicologa, haya integrado las filas del conductismo. Al respecto l expresaba: Es a travs de la apropiacin que hace el hombre de la experiencia histrico- social que ste asimila no slo las distintas formas de la actividad humana, sino tambin los signos o medios materiales o espirituales elaborados por la cultura. Son signos, la escritura, las obras de arte, los signos numricos, el lenguaje al cual se le asigna un papel esencial (73). En la actualidad, cualquier estudio del lenguaje y el pensamiento necesita considerar los lineamientos vigotskyanos, donde segn el autor, l demuestra el enfoque histrico- cultural que tiene el hombre en la sociedad y la unidad de lo cognitivo y afectivo, ya explicado en el tema referido al proceso del conocimiento y en estos componentes de la personalidad.. Para profundizar y estructurar mejor todas las influencias que en el plano docente y
extradocente permitieron dirigir la labor educacional hacia esa formacin y cmo va ms eficaz de concretar el conjunto de acciones que se desarrollaba para lograr que en nuestros estudiantes
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se formaran y consolidaran los valores esenciales que debe poseer todo revolucionario cubano, en 1998 se aprueban, mediante la RM 90/98 del Ministerio de Educacin (MINED) los
Lineamientos para fortalecer la formacin de valores, la disciplina y la responsabilidad ciudadana desde la escuela. Un primer elemento, precisado para cada enseanza, consisti en jerarquizar aquellos valores en los cuales deba hacerse un nfasis especial para lograr los objetivos que se estaban planteando. As, teniendo en cuenta la edad y caractersticas de los nios, adolescentes y jvenes, se hizo una gradacin desde el Preescolar hasta los niveles superiores de la Educacin, plantendonos como objetivo final que nuestros futuros ciudadanos se caractericen por su honradez, honestidad, laboriosidad, responsabilidad, solidaridad, incondicionalidad, patriotismo y antiimperialismo e internacionalismo. Como dijera Fidel en el Encuentro por los 20 aos del Destacamento Pedaggico Manuel Ascunce Domenech. ...lo mejor que tiene nuestra Revolucin es que une los tipos de valores: los valores patriticos, los valores de la nacin, los valores por la lucha por la independencia, los valores encerrados en el herosmo y la abnegacin de nuestro pueblo, en sus hechos, en sus virtudes, y los valores que nos aport el socialismo, que nos aport el marxismoleninismo, que nos aport el internacionalismo. (74) Los trminos y definiciones de la formacin de valores que posibilitan conducirse correctamente en la vida laboral y social de nuestro sistema del socialismo son los siguientes: Honestidad, siendo sincero, sencillo en el trato con los dems y crtico consigo mismo. Honradez, procediendo con rectitud, integridad y decencia.
Solidaridad, manifestando la camaradera y ayuda mutua en sus relaciones interpersonales y espritu colectivista en la vida laboral. Laboriosidad, demostrando una actitud positiva ante el trabajo. Responsabilidad, cumpliendo conscientemente con los deberes del centro.
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Patriotismo, sintiendo respeto por los smbolos patrios, hroes y mrtires de la patria, combatientes de la revolucin cubana y amor a la patria. Antimperialismo, repudiando la actitud agresiva e injusta del imperialismo yanqui hacia Cuba. (75). Estos valores considera el autor que posibilitan la obtencin en nuestro sistema de una cultura integral con la universalizacin de la educacin, como parte de la Batalla de Ideas que libra nuestro pueblo y que demuestra el alto grado de conocimientos adquiridos por el hombre en nuestra sociedad, donde se municipaliza la enseanza hasta el nivel Superior. La mayor parte de la investigacin referido al trmino de conducta es planteada certeramente por Robbins S.(1998) en su Obra Comportamiento Organizacional y se ha interesado en tres actitudes: Compromiso con el trabajo, satisfaccin laboral y compromiso organizacional. Compromiso con el Trabajo Lo define como el grado en el cual una persona se identifica con su trabajo, participa activamente en l y considera su desempeo importante para la valoracin propia. Satisfaccin Laboral Es la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud est basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las caractersticas actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberan ser". Compromiso Organizacional Es el grado con el cual un empleado se identifica con una organizacin en particular, con sus metas y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros. (76). Segn Robbins, el compromiso organizacional es un mejor pronosticador de la rotacin que la satisfaccin en el trabajo, ya que un empleado podra estar insatisfecho con su trabajo en particular y creer que es una condicin pasajera y no estar insatisfecho con la organizacin.
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En los planteamientos de Robbins (1998) el autor considera que se expresa el sistema existente entre los componentes de la personalidad del individuo, los valores y las actitudes que permiten el desempeo profesional del recurso humano para satisfacer las necesidades de la organizacin. Despus de valorados estos componentes de la personalidad y las formas de manifestarse los individuos en la vida laboral y social, que, constituye parte de la teora de la educacin avanzada para el mejoramiento humano y profesional de los recursos laborales, define el autor el trmino de actitudes como : Forma de manifestarse el recurso humano, disposicin a reaccionar ante el desempeo profesional. Ahora se refiere el autor al trmino de conducta. Segn el Diccionario de la Real Academia Espaola define la conducta como: Comportamiento, porte o manera con que las personas gobiernan su vida y dirigen sus acciones.(77). Teniendo en cuenta esta definicin y enfoques planteados por algunos autores, donde se destacan Mertens (1996) en el anlisis conductivo para clasificar las competencias, los autores del Centro de Educacin Pedaggica del Nivel Superior, referido a los componentes de la configuracin psicolgica, Robbins (1998), referido al comportamiento organizacional y la Dra. Aorga (2000) en la identificacin de las variables e indicadores para el mejoramiento y
comportamiento humano, este autor define la conducta laboral como Comportamiento, porte y/o forma en que se manifiestan o reaccionan los recursos humanos con una formacin de valores que permite conducirse en la vida, acorde con las condiciones existentes y dirigen sus acciones en el desempeo profesional para la satisfaccin de sus necesidades laborales, los compromisos con el trabajo y con su organizacin. Como se puede apreciar, esta definicin, segn el autor incluye los trminos de actitudes, valores y otros componentes de la personalidad que como un sistema, garantizan el comportamiento humano y una cultura, acorde con las condiciones del entorno para su desempeo profesional y donde se incluye lo personolgico de la configuracin psicolgica compleja. (Anexo 16).
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1.4 ESTADO ACTUAL DEL PROCESO POR COMPETENCIAS LABORALES EN CUBA Y EL MINISTERIO DE LA CONSTRUCCION. El mundo donde se desenvuelven hoy las empresas, es ms competitivo al dotarse de una mayor cantidad de participantes que buscan aumentar su intervencin en mercados compartidos por la creciente globalizacin hacia una mayor exigencia en cuanto a la calidad de los productos o servicios, enfocndose ms a las necesidades del cliente sin menospreciar el criterio del bajo precio y del costo (Mertens). (78). Cuba, en proceso de cambio por la paulatina eliminacin del campo socialista mundial, la creciente globalizacion y la aplicacin del sistema de perfeccionamiento empresarial para el logro de la excelencia en estas entidades, comenz a organizar el trabajo por competencias laborales desde finales de la dcada de los ochenta del pasado siglo en el Ministerio de las Fuerzas Armadas Revolucionaria (MINFAR). En dicho organismo, que fue el primero en este trabajo, iniciaron la instrumentacin de este sistema en las empresas con resultados econmicos eficientes. La determinacin de las competencias de sus cargos lo nominalizaron, a partir del anlisis funcional y ocupacional, donde identificaron las funciones o actividades fundamentales de cada cargo (estos lo definieron con el trmino de profesiograma). Con el surgimiento del Decreto Ley 187/98, referido a las bases generales para el perfeccionamiento empresarial y la Resolucin 21/99 del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social (MTSS), se instrumenta por estas del MINFAR, igual que otras entidades de los
Organismos de la Administracin Central del Estado, un sistema para la evaluacin del desempeo profesional y medir los resultados del trabajo de los recursos humanos, a partir del propsito principal de la organizacin y donde incluyen competencias laborales funcionales y conductuales, segn la complejidad de cada cargo. Estos se miden, teniendo en cuenta los resultados del trabajo de los que sobre cumplen las normas u objetivos de la organizacin. En entrevistas efectuadas a los directivos y funcionarios de los organismos principales de la Administracin Central del Estado se pudo comprobar que cada uno de los indicadores por competencias, lo miden por rangos con una evaluacin final que caracteriza el nivel de
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desempeo de estas (Ej. empresa GEODESIA lo nominaliza como alto, aceptado, relativo, bajo y muy bajo). Este mismo sistema se aplica en las empresas del Consejo de Estado (Ej. CUBALSE) y el Ministerio de la Informtica y las Comunicaciones (Ej. COPEXTEL). A partir del ao 1999 otras empresas de los Organismos de la Administracin Central del Estado (OACE), que se les aprob la aplicacin de dicho sistema, comienzan a desarrollar el trabajo por competencia. Estas lo identifican utilizando, adems del anlisis funcional y de conducta, el mtodo DACUM para la confeccin de los perfiles y elaborar planes y programas de formacin, son las Empresas del Ministerio de la Industria Bsica (MINBAS) y Ministerio Sidero Mecnico (SIME). Es bueno destacar, que hasta el 2004, fecha de las indagaciones empricas, todos estos organismos, as como otros fundamentales de OACE no han instrumentado una metodologa nacional para la aplicacin de dicho sistema, por lo que cada una de sus Empresas utilizan el mtodo ms adecuado, segn las condiciones y propsito fundamental de la organizacin. Como metodologa nacional slo lo han instrumentado los Organismos del Ministerio de la Agricultura (MINAGRI), Ministerio del Turismo (MINTUR), Ministerio de la Construccin (MICONS) y Ministerio de la Azcar (MINAZ), ste ltimo por el SIMAPRO, sistema
encaminado a elevar la productividad y calidad del trabajo institucionalizado por la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), todos con un enfoque holstico, donde se vinculan entre s, el anlisis funcional y conductivo con parte del mtodo DACUM para la elaboracin de la matriz o perfil por competencia laboral.. A partir del ao 2004 se aplica este sistema antes mencionado en el Ministerio de la Industria Ligera (MINIL) y el Ministerio de la Construccin (MICONS) con un modelo cubano, acorde con las exigencias del sistema social. En el Ministerio de la Construccin comenzaron a aplicar dicho proceso las empresas con mejores resultados econmicos en el ao 1999, estas fueron, la Empresa de Proyectos de Arquitectura e Ingeniera de Matanzas y el Contingente Blas Roca Caldero.
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Las empresas del Ministerio de la Construccin que aplican este sistema han demostrado logros en dicho proceso, pero no disponan de los instrumentos que modelen y evalen el desempeo profesional, acorde a las exigencias de la sociedad de nuestro pas. Para obtener los resultados deseados se ha trazado una poltica laboral (encaminada a establecer los perfiles de competencia laboral por ocupaciones y a garantizar la preparacin de los recursos humanos, a partir de un diagnstico de necesidades de capacitacin.), utilizando diferentes indagaciones empricas (encuestas, entrevistas, observacin y prueba del desempeo) y poltica educacional (plan de acciones de capacitacin) para lograr la formacin de los tcnicos medios y obreros de los oficios bsicos de la construccin en los centros politcnicos del Ministerio de Educacin (MINED) y MICONS por competencias laborales como parte de la superestructura social de Cuba. En nuestro organismo el trmino de competencia ha sido un tema debatido. Los estudios e investigaciones realizadas demuestran que definir este concepto representa un valor importante en el logro de la excelencia y el liderazgo de las organizaciones. Este trmino representa un valor importante en el logro de la excelencia y el liderazgo de las organizaciones del MICONS, por cuanto constituye un concepto para que a partir de la de
capacidad potencial de los recursos humanos, podamos determinar las necesidades
capacitacin de estos y garantice el cumplimiento de los planes de produccin o cronograma de ejecucin en las fechas previstas. Hasta la fecha de un total de 262 empresas del organismo, 104 han establecido el sistema y 45 se encuentran en el proceso de perfeccionamiento, siendo el MICONS el segundo en cantidad de organizaciones en dicho sistema, despus del MINBAS. A todas estas organizaciones se les ha orientado, como parte de la poltica laboral que lleva a cabo el MICONS, utilizar el proceso del trabajo por competencia para lograr la preparacin de los recursos humanos antes de su aplicacin y alcanzar los niveles de eficiencia esperados del sistema, a partir de su establecimiento. CONCLUSIONES DEL CAPTULO I
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La Educacin Tcnica y Profesional juega un valor fundamental en la formacin de la fuerza de trabajo calificada de nivel medio que requiere nuestro pas, ya que de la estabilidad y resultados del trabajo de este subsistema depende en gran medida el desarrollo de la base tcnico material imprescindible para la construccin del socialismo, la elevacin de la calidad de los egresados y su estabilidad en los centros de produccin o los servicios que lo requieran. En este captulo se define el Sistema de Gestin que como todo sistema es encaminado al logro de la excelencia de las organizaciones y de los recursos humanos y asegura de forma coordinada su mejoramiento continuo e incluye con este fin la definicin del trmino de gestin por competencia, donde adems estn presentes , segn el autor, la gestin de formacin, gestin del conocimiento, gestin de calidad y gestin preventiva., estas dos ltimas, formando parte de los otros sistemas. De esta forma considera el autor que actualmente existe el trmino de competencia y competencia laboral de forma diferenciada, aunque con el mismo propsito, de lograr organizaciones y recursos humanos competentes. As el autor define a la competencia como: Encuentro entre organizaciones y recursos humanos para el logro de la excelencia, donde las organizaciones y los recursos humanos busquen ser competentes. Competencia laboral: Sistema de conocimientos, habilidades y conducta que incluye a todos los componentes de la configuracin psicolgica compleja, necesarios para comprobar la idoneidad del recurso humano en el desempeo profesional del cargo que ocupa y de su vida personal.
Referido al sistema de gestin por competencias el autor considera que al identificarse el trmino de competencia como competente limita el no hacer referencia al individuo potencialmente capaz de realizar una actividad, sino solo a aquel que la realiza de hecho con la eficiencia requerida, por lo que este es de valor importante para la determinacin de `problemas y la disponibilidad de la capacidad potencial de los recursos humanos que permitan su solucin, segn las necesidades de la organizacin.
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Como parte de stas transformaciones actuales y futuras que en Cuba se llevan a cabo, es necesario la formacin de un tcnico competente segn los perfiles ocupacionales, determinando las funciones y valores de cada puesto de trabajo como sistema de conocimientos, habilidades y conducta con sus componentes de la configuracin psicolgica compleja que integran las competencias laborales, para el logro de dichos resultados deseados, mediante el proceso pedaggico profesional de la ETP.
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CAPTULO II COMPORTAMIENTO ACTUAL DEL DESEMPEO PROFESIONAL DEL TCNICO MEDIO EN CONSTRUCCIN CIVIL En el capitulo 2 se evala el comportamiento actual del tcnico medio en construccin civil en su desempeo profesional, objeto de estudio, definindose este trmino y los de variables, dimensiones e indicadores que lo caracterizan con sus competencias laborales y permiten medir tambin su eficiencia del trabajo, identificando la relacin entre ambas Para la caracterizacin del comportamiento actual del tcnico medio en construccin civil, a partir de las competencias laborales que se validaron como variables, dimensiones e indicadores, se tuvieron en cuenta los sustentos tericos siguientes: Prez Beato (2000), Howland (2001) y Mertens (1996), los cuales realizan una valoracin de las nuevas tecnologas y su impacto en los procesos productivos, especialmente en la construccin. Aorga (1994, 1997, 1998 y 2000), Zayas (1995), Roca (2001), Ferrer (2002) y Santiesteban (2000), Chiavenato (1995), Zatziorski (1989), entre otros, los cuales definen los trminos de desempeo profesional y su evaluacin. Santiesteban (2000), Gonzlez, Valcrcel, Guerra, Vidal (2001), Ibarra ( 1999), los cuales permitieron definir y determinar las variables, dimensiones e indicadores para el desempeo profesional . Aorga (2000) y documentos presentados por el Instituto Nacional de Investigaciones y
Normalizacin (ININ) (2002) y del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social (MTSS) (2001, 2003, 2004), referido a la eficiencia del trabajo, sus dimensiones e indicadores y del MINED
que rigen la direccin estratgica y la administracin por objetivos (1997). Estas bibliografas consultadas, as como las indagaciones empricas realizadas referido a los temas, permitieron caracterizar el desempeo profesional del tcnico medio en construccin civil para la elaboracin del modelo de perfil por competencias laborales.
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Las indagaciones de investigacin del nivel emprico para la determinacin de las variables, dimensiones e indicadores que caracterizan el comportamiento actual del desempeo profesional y que permitieron la elaboracin de dicho modelo, fueron los explicados por la Dra. Santiesteban (2000), fundamentalmente para el procesamiento y algunos clculos porcentuales y tablas de registro de la informacin. 2.1 LAS NUEVAS TECNOLOGAS Y SU IMPACTO EN LOS PROCESOS PRODUCTIVOS DE LA CONSTRUCCIN. El mayor acercamiento en las condiciones que buscan aumentar su intervencin en mercados compartidos por la creciente globalizacin ha permitido satisfacer las necesidades del cliente en ramas altamente dinmicas de nuevas tecnologas, donde la automatizacin juegan un importante elemento por ser la base del desarrollo, la innovacin, debido que todas dependen de esta. Al respecto, el Arq. continuacin . Se puede definir formalmente el desarrollo tecnolgico como: Un proceso de transformacin cualitativo y cuantitativo que es impulsado o tiene de trasfondo las necesidades del hombre y la sociedad, conduciendo a nuevos productos, procedimientos y conocimientos. En nuestros tiempos, en los procesos de desarrollo, prcticamente han quedado excluidas las posibilidades de obtencin de resultados casuales, siendo manejado de forma de programa y proyectos ms o menos complejos, pero previstos, planeados y controlados rigurosamente. Por proyecto se entiende un conjunto de actividades y recursos integrados sistemticamente para la obtencin de un resultado en un plazo dado (79). TECNOLOGA Tal como se define por el Diccionario de la Real Academia Espaola, la tecnologa consiste en conjunto de conocimientos propios de un oficio o arte industrial, (80), es decir, todos los recursos materiales (tecnologa fsica y recursos humanos (tecnologa de la informacin y de los conocimientos), los conocimientos de un arte o proceso de produccin y tcnica, o la suma de los Prez Beato (2000) define algunos trminos que asume el autor a
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conocimientos (tecnologa) ms los medios de trabajo utilizados en los procesos de produccin o de otro tipo. En la gestin del conocimiento, considera el autor que se lleva a cabo el desarrollo tecnolgico, el cual constituye un cambio cualitativo y cuantitativo que es impulsado por las necesidades de la sociedad (y por tanto del hombre), conduciendo a una nueva produccin o servicios, procedimientos y conocimientos que posibilitan la innovacin tecnolgica. El CITMA en su Glosario de Trminos (1996), considera como innovacin tecnolgica: Una serie de tcnicas, alcanzadas como resultado de la Investigacin-Desarrollo (I + D). Es el resultado que permite lograr un sistema de conocimientos tcnicos, o sistemticos, de las artes prcticas o industriales. Conjunto de conocimientos, habilidades, mtodos, procedimientos, manuales, programas y bancos de datos. Conjunto de estructuras, formas organizativas, interacciones y experiencias empresariales o gerenciales, que incluye el conocimiento organizacional aplicado sistemticamente a la produccin y los servicios. (81). Como todos los hechos o cosas, las tecnologas pueden ser vistas y ordenadas de distintas maneras. A continuacin veremos la tecnologa clasificada, segn las prestaciones, el grado de eficacia y segn la naturaleza de los campos de su aplicacin explicados por el Arq. Prez Beato (2000). Estas son clasificadas, segn sus prestaciones en tecnologas de punta, avanzadas, intermedias y atrasadas. Tecnologas de Punta Las tecnologas de punta (cutting edge en ingls) son aquellas que representan la vanguardia de una esfera de las aplicaciones prcticas de las tecnologas. Por distintas razones, como son las derivadas de la escasez de los nuevos medios de trabajo, la falta de calificacin de los recursos humanos o la limitacin de otros recursos, los que pueden no estar disponibles an en cantidades suficientes para permitir una generalizacin amplia. Pero, adems, se estn dando los primeros pasos en el proceso de introduccin, esto es, pasando la prueba de entrada en el mercado, donde a veces algunas quedan eliminadas. Todo esto conduce a que estas tecnologas tengan, pese a sus
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prometedoras cualidades una limitada aplicacin. Son ejemplo de estas tecnologas en la Construccin, entre otros, la ejecucin automatizada de edificios en altura y cimentaciones que compensan los efectos ssmicos, obtenido en Japn. Tecnologas Avanzadas Las tecnologas avanzadas son aquellas que tienen rendimientos destacados en cuanto a sus presentaciones y su eficacia en un contexto dado. En el caso de la construccin en Cuba se pueden calificar de avanzadas. La tecnologa de produccin de losas huecas por extraccin Los sistemas de penalizacin ligera de yeso cartn La prefabricacin de alta calidad con aplicacin de las terminaciones integrales.
Tecnologas Intermedias Estas tecnologas son las que tienen mayor extensin de aplicacin, estando bien establecidas en el mercado y la produccin por distintas causas, entre estas que el ciclo de explotacin de los medios de trabajo y de la amortizacin de las inversiones an no ha terminado; la abundante disponibilidad de los recursos que utilizan, o limitaciones financieras o de otros tipos, que permiten un ciclo ms corto de renovacin de la tcnica. Por todas estas razones an permanecen siendo las ms ampliamente utilizadas. Tecnologas Atrasadas. Estas tecnologas adolecen de obsolescencia fsica y moral. Esto consiste en que los medios de trabajo estn desgastados y la produccin, por tanto es costosa y de mala calidad, o sea econmicamente han dejado de ser factibles al ser superadas con creces por otras.(82). El desarrollo de las fuerzas productivas, entre las que hay que contar en primer trmino a la tecnologa, ha conducido a grandes saltos en la economa y modo de vida del hombre y las formas polticas de la sociedad. Prez Beato (2000) considera como impacto socioeconmico a los saltos tecnolgicos producidos: revolucin agrcola, revolucin industrial y revolucin de la informacin.En el caso
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especfico de la construccin en general los ciclos de desarrollo han sido relativamente largos con respecto al de otras ramas productivas. Esto se ejemplifica en que an siguen siendo fundamentales la madera, la piedra, la arena, la cermica y el yeso, materiales cuyo uso arranca desde los albores de la civilizacin. Pero adems, en las obras an prevalecen los procesos caractersticos del artesanado, o sea no se ha conseguido llegar a las caractersticas obtenidas por la Revolucin Industrial. No obstante, en el periodo de mas de 100 aos que va desde mediado del siglo pasado hasta nuestros tiempos se han registrado algunos desarrollos notables en la construccin, como el cemento Portland, el hormign armado, las mquinas pesadas, el pretensado y ms recientemente las aplicaciones de la computacin al diseo y al management de proyectos y construcciones. (82). Las nuevas tecnologas han tenido un impacto en los procesos productivos de la construccin. En el caso de la construccin en Cuba hubo un desarrollo muy dinmico en un periodo que va desde 1959 a 1975, tanto en la construccin como en las obras de ingeniera civil y las obras industriales. Posteriormente, esta dinmica no se mantuvo, debindose recuperar en algunas lneas bsicas, como por ejemplo en las de prefabricacin, despus del periodo especial a finales de la dcada del noventa del pasado siglo. En entrevista realizada a la Jefa del Programa Ramal 03, Optimizacin de las Inversiones de Desarrollo Tecnolgico del Sector Emergente de la Direccin MICONS, la Arq. Garca Mirtha , nos informa que con el auge del desarrollo de la Industria del Turismo en nuestro pas y el Sector Inmobiliario, conocidos como Sector Emergente, se introducen o difunden ms aceleradamente tecnologas constructivas, sistemas de gestin, materiales, Equipos y medios informticos y sistemas ingenieros. Estos han permitido que se alcancen productividades muy superiores a las que histricamente se haban logrado en la ejecucin de las obras, as como acortamientos en los plazos de ejecucin. Tambin los programas de la Batalla de Idea se han enfrentado con alguna de ests tcnicas. Entre las tecnologas constructivas que se han empleado estn: 1. Sistemas que se basan en estructuras laminadas en fro y cierres, basndose en paneles o bloques de polietireno expandido.
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2. Sistema a base de muros de cargas o estructura esqueleto de hormign armado Prefabricadas o fundidas en situ), con cubierta de vigueta y bovedilla, (de hormign o de polietireno expandido). 3. Tcnicas de Encofrados de entrepisos y cubiertas % Sistema de losa pretensada con mesas volantes. Aluma Sistem. % Sistema de encofrados colaborantes de acero. % Sistema de encofrados con casetonados perdidos o recuperables para entrepiso y cubiertas. Existen un grupo de sistemas constructivos en estudio y experimentacin que son: % Sistema. LH o Gran Bloque % Sistema: SSPP % Situacin: Es un proyecto Ramal, est en fase de realizacin de los ensayos.
Junto con estas tecnologas fsicas se ha trabajado en el desarrollo acelerado de la informatizacin de diferentes actividades de la construccin como son: % En la gestin empresarial en general del ministerio y muy especialmente las vinculadas con la economa, contabilidad, gestin de los recursos humanos. % % % % En la nter conectividad interna y externa de las entidades a travs de las redes. En la aplicacin de sistemas y software en el trabajo de las empresas de Diseo. En la automatizacin de las plantas de hormign. En el diseo y explotacin de Software para el calculo presupuestario (PRESWIN).
Todas estas tecnologas constructivas influyen en el desempeo profesional de los tcnicos medios en construccin civil, ya que representan la informacin y los conocimientos necesarios
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para el logro de su eficiencia en el trabajo y que son introducidos en el modelo del perfil de ste cargo elaborado por el autor. Al respecto, Mertens L. expresaba: La Globalizacin ayuda a la empresa a tener acceso a los adelantos tcnicos y organizativos, su aplicacin le permite en el mejor de los casos no perder la dinmica competitiva. Sin embargo, difcilmente le crear una ventaja, puesto que es la diferencia que le permite sobrevivir y desarrollarse como sistema. La introduccin acelerada de la
tecnologa informtica a finales del pasado siglo exigi respuestas giles y muy rpidas y da mayor importancia a los recursos humanos para hacer ms efectiva la innovacin tecnolgica y la organizacin de las empresas . (83). Un ejemplo de innovacin tecnolgica lo constituye el desarrollo de una estrategia para la recapitalizacin y automatizacin de las plantas de prefabricado de hormign del MICONS, donde el Dr. Ing. Howland (2001) define como principio bsico que solo permanecern las plantas gravimtricas, o sea las que dosifican los componentes del hormign por peso, en tanto que las plantas volumtricas seran eliminadas o transformadas en gravimtricas paulatinamente (84). 2.2. EL DESEMPEO PROFESIONAL Y LA EFICIENCIA DEL TRABAJO. SU RELACIN. EL DESEMPEO PROFESIONAL EN LA PRACTICA SOCIAL DEL MUNDO Y CUBA. CONCEPTO BSICO. SUS ELEMENTOS En el desempeo profesional, donde se manifiestan las competencias laborales con
conocimientos, habilidades y conducta como un sistema, juega un importante valor las habilidades, ya que este se lleva a cabo por el recurso humano, con el dominio de sus acciones y de los dems componentes explicados en el epgrafe 1.3 y constituye una variable necesaria para medir la eficiencia de la produccin y del trabajo de las organizaciones que ser tratado en este epgrafe. Ahora el autor se refiere a las definiciones de los trminos del desempeo profesional y su Evaluacin, expresados por algunos autores en la prctica social del mundo y Cuba, valorando primero como se concibe en Cuba el trmino de profesionalizacin.
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Segn lo expresado por Aorga J. (1997) en Cuba se concibe la profesionalizacin como un proceso inherente a la Educacin Tcnica y Profesional, donde se incluyen las Escuelas para la formacin de obreros calificados, tcnicos medios y universitarios y las acciones de capacitacin que realizan los organismos de la Administracin Central del Estado(85). Segn lo planteado por el Diccionario de la Lengua Espaola define el desempeo profesional como hacer aquello a que uno est obligado y que asume Zayas (1995) y profesional como adjetivo de profesin o magisterio de ciencia o arte de alguna cosa (86) y profesin como accin de profesar, oficio de cada cual.(87). En la Obra El Enfoque Sistmico en la Organizacin del Mejoramiento de los Recursos Humanos (Aorga 1997) ella expresa puede intuirse que la profesin es por lo general, un determinado tipo de actividad escolarmente aprendida, lo que no excluye la posibilidad de afirmar que tambin existen profesiones ejercidas a partir del conocimiento que adquiere el individuo, a travs de tradiciones familiares, sin una instruccin formalmente escolarizada y define como profesional a aquel individuo que a partir de una instruccin formalmente formalizada o no ejerce una profesin, demostrando en su actividad cuatro cualidades que lo definen como tal: rapidez, exactitud, precisin y cuidado(88). Como puede apreciarse, en la definicin expresada por la autora Aorga J., este proceso comienza con la formacin profesional y se desarrolla en la prctica social del egresado,
acompaado de una capacitacin o superacin como es llamado indistintamente. El autor asume tambin parte de la definicin ofrecida por Roca A. R.(89) como desempeo
pedaggico profesional donde plantea que es la "Capacidad del individuo para el cumplimiento de sus funciones, acciones y papeles propios de la actividad pedaggica profesional, el logro de un mejoramiento profesional, institucional y social evidenciado en su competencia para la transformacin y produccin de nuevos conocimientos y valores, y la plena satisfaccin individual al ejecutar sus tareas con gran cuidado, precisin, exactitud, profundidad, calidad y rapidez". Como mejoramiento del desempeo pedaggico profesional la ofrecida por este propio autor, la cual se refiere a "El proceso que de modo consciente se desarrolla por medio del sistema de relaciones e interrelaciones de carcter social, que se establece entre los sujetos implicados en el mismo, orientado a promover un aprendizaje continuo que atienda su integridad,
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diversidad y que mejore sus competencias para lograr un desempeo efectivo en correspondencia con las exigencias sociales".(2001) (90). Esta definicin, segn el autor, aporta un elemento importante, al considerar el desempeo profesional en correspondencia con las condiciones sociales para el logro de la satisfaccin de las necesidades de los recursos humanos y de la organizacin. Entonces, retomando los conceptos de la Lengua Espaola, Aorga y Roca, define el autor al desempeo profesional como las acciones que realiza el recurso humano en una profesin u oficio aprendido, lo cual permite demostrar su idoneidad para resolver o solucionar los problemas de la produccin o los servicios en correspondencia con el sistema social. Por lo tanto este concepto permite considerar como desempeo profesional a toda labor realizada por una persona que haya aprendido una profesin u oficio en la Escuela Educacional o no, siempre que demuestre su competencia, segn la sociedad o relaciones de los hombres en la produccin de bienes materiales o servicio que presta. Otro de los autores que expresa la importancia de la evaluacin del desempeo es I. Chiavenato (1995), el cual menciona ocho elementos en su Obra La Administracin de los Recursos Humanos(91): Verificar la vinculacin del individuo con el cargo; 2. Detectar la necesidad de entrenamiento o capacitacin; 3. Visualizar posibles promociones, ascensos, traslados o despidos; 4. Ofrecer incentivos salariales y de otra ndole; 5. Mejorar las relaciones humanas entre superior y subordinados; 6. Estimular la mayor productividad; 7. Retroalimentar al individuo evaluado, y 8. Muchas otras decisiones relativas a la Administracin de Recursos Humanos. Chiavenato (1995) y otros autores (2002) consideran algunas definiciones de la evaluacin del desempeo, las cuales son las siguientes: Evaluacin de desempeo: Es la sistemtica evaluacin del desempeo del potencial de desarrollo del individuo en el cargo, proceso para evaluar, estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades (92).
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Evaluacin de desempeo: Es el proceso en el cual se mide el grado en que cada trabajador mantiene su idoneidad y cumple los objetivos del cargo o puesto de trabajo que desempea (eficacia), as como la forma en que utiliza sus recursos para lograr dichos objetivos (eficiencia). Martnez Carlos (1998))(93). La evaluacin de desempeo: constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procuran obtener retroalimentacin sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la direccin de otros empleados deben evaluar el desempeo individual para decidir las acciones que deben tomar. (Chiavenato I.)(94). Ahora bien, de lo anterior el autor considera que la evaluacin del desempeo se realiza como un instrumento para medir el proceso o resultados de la eficiencia del trabajo, por lo que el mismo se refiere tambin a otros autores que tratan este ltimo tema y que asume para la elaboracin de su modelo. Al estudiar los fundamentos de la teora de las pruebas o evaluacin del desempeo vemos como Zatsiorski V. M (1989) y otros autores cubanos (Aorga, 2000, Santiesteban, 2000, Gonzlez y Valcrcel, 2001, Ferrer, 2002, entre otros) consideran que se le da esta denominacin a al proceso o resultado de la medicin, que se realiza con el objetivo de determinar el estado, capacidad y comportamiento de lo que hace el recurso humano, que en el caso de Zatsiorski dedica su estudio a los deportistas. Metrologa la considera al aseguramiento de la unidad y exactitud de las mediciones. Zatsiorski (1989) hace referencia a pruebas no esenciales y esenciales, planteando que el resultado de las pruebas no esenciales permitir evaluar las posibilidades potenciales del deportista para competir o entrenarse eficientemente, mientras que los resultados que nos brinden las pruebas esenciales informarn sobre la realizacin real de estas posibilidades. Dichas clasificaciones la considera el autor que es un instrumento para medir la capacidad potencial y real de los recursos humanos, como parte del trmino de competencia definido por ste. Zatsiorski (1989) denomina al proceso de deduccin de las evaluaciones como la calificacin. La evaluacin puede ser expresada de diferentes maneras, en forma de caracterstica cualitativa (bien, satisfactoria, mal o desaprobado) o en forma de notas, de puntos acumulados..
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Despus de expresados los trminos y definiciones de estos autores que resumen el desempeo profesional para medir la eficiencia del trabajo del recurso humano y lograr la efectividad de las empresas, objeto de esta investigacin, plantea el autor, referido a prctica social del Mundo y Cuba, las consideraciones siguientes: Como expresara Zatziorki (1989) y otros autores referidos a la eficiencia como proceso y resultado del trabajo, para la ejecucin de la prueba o evaluacin del desempeo se tendr en cuenta tambin la cantidad de valores producidos o servicios prestados, segn las normas o requisitos de calidad y productividad establecidos en un tiempo determinado para cada puesto. Esto demuestra la relacin entre desempeo profesional y eficiencia del trabajo como sistema y variables interrelacionadas una de la otra. Para obtener estos resultados en dicho proceso se promedian los resultados obtenidos por los parmetros establecidos como norma (indicadores), obteniendo el % de cumplimento, segn el valor promedio de la actividad o cargo a evaluar. Este proceso y resultado del trabajo de los recursos humanos en las organizaciones permite la distribucin del salario mediante la utilizacin del coeficiente de participacin laboral, el cual garantiza que de forma justa ste reciba su salario, segn el fondo de estmulo creado por la organizacin y su aporte al colectivo de trabajo. Estos trminos y definiciones permiten al autor elaborar un modelo del perfil expresado en la metodologa elaborada al efecto para la determinacin y evaluacin de las competencias laborales manifiestas en el desempeo profesional. El desempeo profesional y la eficiencia del trabajo se miden como variables, por lo que es imprescindible explicar este termino, el cual se utiliza actualmente para la elaboracin de los modelos pedaggicos con dimensiones e indicadores que permitan evaluarlos. Algunos autores realizan el estudio referido a estos trminos, donde se destacan los Doctores Valcrcel y Gonzlez (2001) en la Obra Evaluacin y Acreditacin Institucional para identificar las variables, dimensiones e indicadores y evaluar la calidad educacional e institucional docente. Al respecto, ellos expresan que por la complejidad de la evaluacin de la calidad educacional e institucional y la necesidad de que este proceso de evaluacin, tanto por los evaluadores internos
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como externos, sea sistemtico y sistmico, es preciso establecer una serie de parmetros que permitan emitir juicios de valor fiables. Sin embargo, en la literatura consultada, la propuesta que mayoritariamente se realiza es la del uso de Dimensiones e Indicadores para evaluar la calidad de la educacin. (Archig, S. L., 1997; Acosta, B. y Cruz, N., 1996; Colectivo de Autores, 1999; Martnez, A. L., 1994) (Citados por Guerra Z, M. del C., 2001). Referido al trmino de variable, algunos la consideran como rasgos observables. El autor considera que se debe, fundamentalmente a que slo hacen referencia a la evaluacin del proceso docente educativo, por ejemplo: N. Valcrcel y D. Gonzlez (2001) definen el trmino de variable como: a) Rasgos que pueden ser observados. b) Propiedad de poder variar. (95) Tambin Zatsiorski V.M. (1989) en la Obra Metrologa Deportiva, al referirse al aseguramiento de la unidad y exactitud de las mediciones define como variable la magnitud que caracteriza cualquiera de las propiedades del sistema. Todo el sistema real se caracteriza por un gran nmero de variables - Ej. Estudiante- Entrenadores (96). El Diccionario de la Lengua Espaola define como variable al adjetivo de variar y variar a cambiar. Tambin se define la variacin que se ajusta al tema, campo de accin de la
investigacin, accin de variar, grupo que puede formarse con cierto nmero de elementos(97). Despus de estas definiciones, el autor coincide con los anteriores autores de que la variable constituye caractersticas de un objeto o proceso que puede variar y formarse con cierto nmero de elementos. Esta definicin no slo se refiere a variables para el proceso docente, sino que trasciende tambin a los productivos y los servicios en general. Por eso, cada
investigador debe determinar en su caso, qu dimensiones e indicadores utilizar con una escala de valor y los rasgos que los diferencia o distingue. En cuanto a las dimensiones algunos autores consideran acertadamente que constituyen partes o magnitudes del objeto o proceso, por ejemplo Valcrcel. N y Gonzlez D., 2001: Las dimensiones sern aquellos rasgos que facilitarn una primera divisin dentro del concepto. Es
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decir, son diferentes partes o atributos a analizar en un objeto, proceso o fenmeno expresado en un concepto, o simplemente diferentes direcciones del anlisis. (98) Tambin Zatsiorki V. M (1989) define la dimensin: Se denomina dimensin a la expresin que conjuga la magnitud derivada en las magnitudes bsicas del sistema, utilizando un coeficiente de proporcionalidad a la unidad. (99) Lo antes expuesto por. Zatsiorki, (1989) le permite al autor asumir que toda dimensin tiene una magnitud que se expresa en una unidad de medida; ya sea una magnitud bsica, Ej. El espacio (metro) y el tiempo (segundo); o una magnitud derivada, Ej. La velocidad (S/T ) como resultado del espacio y el tiempo. Segn el Diccionario de la Lengua Espaola define la dimensin como la longitud o extensin de un objeto en direccin determinada. (100) Esto, en resumen, considera el autor que la dimensin constituye: La magnitud con una unidad de medida que se expresa de forma cualitativa o cuantitativa, segn la calidad o cantidad de un objeto o proceso en direccin determinada. Ahora el autor se referir al trmino del indicador expresado por algunos autores, los cuales ste asume y le permite llegar a una definicin. Valcrcel N. y Gonzlez D.(2001) amplan el trmino de indicador con definiciones de algunos autores: Guerra Z., M. del C. (2001), Valds, H. y Prez, F. (1999), Llamamos indicador de calidad educativa a la descripcin de una situacin, factor o componente educativo en su estado ptimo de funcionamiento. Para Guerra (2001), indicador de calidad educativa es aquel componente que debe ser considerado para evaluar de forma objetiva el proceso o el producto de un sistema educativo, que revela algo de su desempeo y cuyo resultado de evaluacin permite considerar alternativas para mejorarlo. (Citado por Valcrcel. N, 2001) . Mario Vidal (2001), al referirse a las cualidades y componentes de su propuesta de Modelo de Evaluacin Institucional seala: Adems, en cada componente se identifican y se utilizan las Variables que constituyen la parte general, abstracta y delimitada del objeto de evaluacin; las
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Dimensiones que expresan la esencia del contenido de una variables determinada (Citado por Valcrcel, 2001). El autor coincide con lo expresado por el Dr. Valcrcel; Si valoramos las relaciones entre dimensiones e indicadores, podemos considerar que ambos se asocian al mismo concepto (variable) y adems, tal vez lo ms importante es que cada dimensin constituye una agrupacin de indicadores. (101). El Diccionario de la Lengua Espaola define como indicador al adjetivo de indicar, dar a entender o sealar (102). Lo antes expuesto por estos ltimos autores permite llegar al autor a la conclusin de que los indicadores constituyen: Los elementos o las partes de las dimensiones de una variable determinada. La definicin de ste ltimo trmino constituye una de las tareas del autor, el identificar los dimensiones e indicadores de las variables desempeo profesional y eficiencia del trabajo como parte del modelo a proponer para el mejoramiento continuo de las organizaciones y los recursos humanos del Ministerio de la Construccin. Un aporte valioso para elevar el desempeo profesional fue el planteado por la Dra. Aorga (2000) en "El Modelo de la Evaluacin de Impacto, donde como parte de la teora de Educacin Avanzada, valora que es necesario evaluar los efectos de los graduados en acciones de formacin en la actividad laboral y humana y su repercusin social (103). En el mismo plantea variables e indicadores que ofrece esta teora, a partir de los trminos referidos al Mejoramiento Humano, Mejoramiento Laboral. Mejoramiento Profesional. Veamos sus definiciones: Mejoramiento Humano definido como aumento cuantitativo y cualitativo de las capacidades intelectuales, productivas, cientfico tcnicas y espirituales del hombre y su comunidad. Tiene como punto de partida la reflexin, anlisis, interiorizacin y concientizacin de sus necesidades, intereses, aspiraciones, problemas, garantizando su solucin con una intencin creadora en
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funcin de las motivaciones humanas en un contexto social determinado y que permite la satisfaccin en todos los rdenes de la vida personal, espiritual, profesional, ecolgica y social. Mejoramiento Profesional lo define como el proceso a travs del cual se manifiesta la profesionalidad y creatividad creciente de un individuo, a partir de la motivacin profesional, que le hace dedicarse a su oficio o profesin con espritu colectivo y de ayuda hacia los dems, intrnsecamente muestra en su desempeo su competitividad manifestada por precisin, rapidez, gestin, organizacin e independencia, expresin oral y escritura, habilidades manuales (cuando lo requiere), autoridad, habilidades para la comunicacin, formas de trabajo y otros. Mejoramiento Laboral definido como la expresin resultante de la interrelacin que se establece entre el sujeto y el medio, bajo la influencia de la formacin recibida y que se pone de manifiesto en su desempeo profesional, al demostrar con su produccin intelectual o de bienes materiales, su trascendencia social; al aportar al colectivo laboral, familia y la comunidad, los conocimientos, las capacidades y las habilidades adquiridas. Todas estas variables como expresara Aorga, son manifestaciones externas de los conceptos referidos de la Educacin Avanzada, formando un sistema que en su conjunto garantizan el mejoramiento humano y profesional de los recursos laborales. El desempeo de los egresados con la formacin de tcnicos medios en construccin civil no alcanza los niveles de eficiencia que requiere el desarrollo actual, segn el nuevo modelo de gestin por competencia, por lo que debemos referirnos a sus elementos para evaluar y obtener los resultados de este. Muchos autores para la elaboracin de modelos pedaggicos consideran como dimensiones del desempeo profesional, al tcnico profesional, poltico ideolgico, liderazgo, superacin, entre otros, por ejemplo: Santiesteban (2000) (104). Teniendo en cuenta que en ste, la
idoneidad se demuestra, mediante sus conocimientos, habilidades y conducta laboral, considera el autor como sus elementos para la elaboracin del modelo de tcnico medio en construccin civil, a las dimensiones tcnico profesional y poltico ideolgico que componen las capacidades de los recursos humanos con la calificacin y nivel medio superior de la categora ocupacional tcnica y su comportamiento con las cualidades que debe caracterizarse, segn la sociedad.
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LA DIMENSIN TCNICO- PROFESIONAL Santiesteban (2000) reconoce y el autor la asume como: La aptitud que demuestra el recurso humano en su desempeo. Esta aptitud la considera el autor como conocimientos (105). LA DIMENSIN POLTICO - IDEOLGICA El sistema de trabajo poltico - ideolgico del Ministerio de Educacin establece que la dimensin poltico - ideolgica representa las habilidades en la esfera de las relaciones de nuestra sociedad (106). Para el autor, considera que en nuestro sistema socialista se lleva a cabo una formacin integral de valores que permitan al recurso humano conducirse correctamente en la vida laboral y social, siendo esta dimensin, la conducta. Cada una de estas dimensiones pertenecientes a la variable del desempeo profesional se mide por indicadores que fueron reconocidos como resultado de las indagaciones empricas aplicadas. Estos son: VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES 1.1-Planificacin 1.2-Organizacin 1.3-Ejecucin 1.4-Orientacin 1.5 Investigacin 1.6-Direccin 17-Control 1.8-Preparacin Tcnica. 1.9-Laboriosidad 1.10-Responsabilidad 1.11-Solidaridad 1.12-tica Profesional honestidad sus habilidades y
DESEMPEO PROFESIONAL
Tcnico Profesional
DESEMPEO PROFESIONAL
Poltico Ideolgico
con
LA EFICIENCIA DEL TRABAJO. SUS ELEMENTOS La eficiencia de la produccin constituye el ndice econmico fundamental que caracteriza la relacin entre los gastos realizados en la produccin y los resultados obtenidos de lo producido.
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En las indicaciones del MTSS se plantea al respecto lo siguiente: En nuestro sistema socialista, la eficiencia de la produccin se expresa como la relacin entre los gastos totales de trabajo vivo y materializado (fuerza de trabajo y medios de produccin) y sus resultados que satisfacen las necesidades de la sociedad. El ms importante ndice de eficiencia es la disminucin del tiempo de trabajo, el cual permite aumentar el volumen de los bienes materiales con los mismos o menos gastos. (107) La eficiencia como variable del trabajo consiste en la relacin del trabajador con los gastos realizados en la produccin y los resultados obtenidos de lo producido. El mejoramiento de estos ndices (eficiencia de la produccin o del trabajo) se conjuga con la evaluacin de la calidad que se ejecuta y de la productividad como sus elementos que
constituyen dimensiones del trabajo. CALIDAD DEL TRABAJO. En el mundo contemporneo existen varias formas de definir el concepto de calidad, algunas de estas son las siguientes: Cumplimiento de los requisitos (Philip Crosby) Idoneidad para el uso, satisfaciendo las necesidades del cliente (J.M.Jurn). Grado posible de uniformidad y fiabilidad a un bajo costo y que se ajuste a las necesidades del mercado (Eduard Deming). La NC ISO 9000: 2001 define la calidad como el grado en el que un conjunto de caractersticas inherentes cumplen con los requisitos, es decir con la necesidad o expectativa establecida, generalmente implcita u obligatoria (108). Por su parte en estudios realizados por la Doctora Aorga (2000), define la Calidad y Calidad Total como: Calidad: Conjunto de propiedades y caractersticas de un producto o servicio que le confiere la aptitud de satisfacer las necesidades expresadas o implcitas o la prevencin de defectos
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Calidad Total: Se denomina al enfoque para el funcionamiento de una organizacin o proyecto o programa, en la que cada actividad que se realiza en el trabajo y de cada uno de sus miembros, busca como propsito fundamental, la permanente satisfaccin del cliente, de una manera eficiente (109). Valorando todas estas definiciones consideramos como la ms completa, la expresada por Aorga, (2000), la que este autor la resume como conjunto de propiedades y caractersticas de un producto o servicio que satisfaga las necesidades del cliente, sin prdidas, trabajando el Recurso humano bien desde el inicio. Aqu se incluyen ambos trminos de calidad y calidad total, as como los de propiedades, caractersticas, necesidad, cliente y prdida: Propiedades: Cualidades de un objeto. Caractersticas: Rasgos que diferencia o distingue un objeto del otro. Necesidad: Falta o carencia de algo. Cliente: Organizacin o persona que recibe un producto o servicio. Prdida: Dao, deterioro y defecto de los productos o servicios. De lo antes expuesto se deduce que la palabra calidad es un atributo que define al cliente y que debe ofrecer un producto o servicio que cumpla los requerimientos (necesidad) establecidos, a un precio que est dispuesto a pagar ste, en la cantidad solicitada y en el momento adecuado. Por eso este trmino se manifiesta en cada tipo de esfera productiva y de servicio. La calidad del trabajo constituye las propiedades y caractersticas que generaliza la actividad individual y colectiva de los trabajadores. Esta se mide en su correspondencia con las exigencias y el nivel de la tcnica y la organizacin de la produccin (la tecnologa de los medios de produccin y la fuerza de trabajo necesarios para elaborar el producto). Tambin consta de muchos factores, donde adems de los econmicos productivos se destacan los valores morales (laboriosidad, responsabilidad, solidaridad, y otros intereses y aspiraciones de los individuos, segn el sistema social). PRODUCTIVIDAD DEL TRABAJO.
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El nivel de productividad del trabajo constituye el ndice ms importante del sistema econmico de cualquier sociedad. Es el rendimiento y la eficiencia del trabajo concreto. Se mide por la cantidad de valores de uso creados en una unidad de tiempo. El aumento constante de la productividad del trabajo, es ley econmica fundamental del socialismo. Elevar la productividad significa reducir el tiempo de trabajo socialmente necesario para producir una mercanca; disminuyendo el total de gastos invertidos, es decir, producir ms la fuerza de trabajo con menos costos en la produccin. En nuestra contemporaneidad constituye Hacer ms en empresas nuevas, con la sustitucin de la era industrial por la informacin (Mertens, 1996) (110). Lenin en su obra El Estado y la Revolucin sealaba que cada nuevo rgimen social triunfa sobre el anterior porque garantiza una productividad ms alta (111). Los factores fundamentales del crecimiento de la productividad del trabajo y la calidad total en nuestro sistema socialista, son entre otros, los logros de la ciencia y la tcnica, la organizacin ms planificada de la produccin social con un sistema especializado y de cooperacin colectiva, donde participan de forma democrtica los trabajadores en los resultados econmicos y en la modificacin progresiva de la estructura de la economa nacional y de las empresas y la elevacin de la calidad de la produccin. El mejoramiento de la productividad y calidad del trabajo en los resultados econmicos constituye el incremento de la eficiencia del trabajo. Este mejoramiento en el sistema socialista contribuye al fortalecimiento de la actitud hacia el trabajo y la propiedad social, a cobrar conciencia del lugar que le corresponde en la labor comn y ayuda mutua colectiva. Cmo se mide la productividad en Cuba? Para garantizar que la productividad del trabajo exprese de manera precisa el rendimiento de cada colectivo, no solo a fin de que refleje los niveles de actividad de cada trabajador, sino tambin su participacin en la reduccin de los costos materiales, desde el ao 2002 el Ministerio del era de la
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Trabajo y Seguridad Social ha trabajado en perfeccionar su medicin, introduciendo para esto Valor Agregado Bruto, en sustitucin del de Produccin Bruta o Produccin Mercantil, o cualquier otro que se estuviera empleando. La productividad medida a partir del Valor Agregado Bruto, permite expresar realmente el resultado de cada colectivo laboral, al no contemplar el consumo intermedio, es decir el gasto de materias primas, materiales, combustible, lubricante, energa, etc., as como los servicios recibidos de terceros, que se incorporan al valor final del producto, pero que son fruto del esfuerzo productivo de otras organizaciones o recurso humano. Teniendo en cuenta lo anterior, el valor agregado bruto es la expresin de lo que verdaderamente el trabajador agrega al producto final como resultado de su trabajo, es decir, la parte de los medios de produccin que al desgastarse se incorpora como depreciacin, as como el nuevo valor creado conformado por el salario y todos los gastos a l asociados y las utilidades. La formulacin para el clculo es entonces: (112) Valor Agregado Bruto Productividad del trabajo = --------------------------------Promedio de trabajadores Ante esta frmula debemos preguntarnos, Dnde se encuentran las reservas de productividad del trabajo en cada entidad?. Debe constituir una permanente preocupacin de cada colectivo, la bsqueda de respuesta a las ltimas preguntas cmo podemos aumentar la productividad?, Cules son las reservas de productividad con que contamos? En no pocas ocasiones se considera, como se dijo anteriormente, que la sola aplicacin de un sistema de pago o de estimulacin sin adoptar las imprescindibles medidas de la productividad de la produccin y del trabajo, puede generar una mayor eficiencia en la entidad, y aunque es innegable que la motivacin econmica de los trabajadores potencia las capacidades productivas, esta slo se manifiesta plenamente cuando est precedida y sustentada de una adecuada organizacin de la produccin y del trabajo.
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Por lo tanto se impone revertir la tendencia a enfocar el incremento de la Productividad del Trabajo a partir de mecanismos salariales, sin considerar estudios de organizacin de la produccin y del trabajo y potenciar la utilizacin de mtodos y tcnicas para esto, ya que es precisamente all donde se encuentran las principales reservas, asociadas al mejoramiento del diseo de los productos y servicios; a la disposicin del espacio; a la manipulacin de los productos, materias primas y materiales; a los procedimientos para el mantenimiento y las reparaciones; al estudio de los procesos de trabajo y los mtodos que se utilizan; a la organizacin y servicio a los puestos de trabajo, fundamentalmente dirigida a la identificacin y eliminacin de problemas; al anlisis y diseo de los puestos de trabajo a partir de una concepcin de perfil amplio y aplicacin del multioficio; a la medicin de los tiempos de trabajo; a lograr una adecuada correspondencia entre cargas y capacidades; al diseo de los regmenes de trabajo y descanso; entre otros. Constituyen tambin acciones importantes, la elevacin de la calificacin y de la capacitacin de los recursos humanos; la atencin y mejoramiento a las condiciones de vida, trabajo y salud, incluyendo el anlisis de las caractersticas y diseo de los equipos y medios de trabajo, as como garantizar la existencia y exigir el uso de los medios de proteccin. Se debe valorar tambin los mtodos y procedimientos establecidos para la elevacin del papel de la estimulacin moral, incluido el funcionamiento de la estimulacin socialista, as como el comportamiento de la disciplina laboral. La eficiencia del trabajo (ET) se mide tambin por los resultados finales de la organizacin. Al respecto, el Director de Organizacin y Retribucin del Trabajo del MTSS, Antonio Espineira Magdalena, autoriz al MICONS por carta circular en el ao 2001 a utilizar el sistema de estimulacin a los recursos humanos por dichos resultados. Esto permite la distribucin del salario mediante la utilizacin del coeficiente de participacin laboral, el cual garantiza que de forma justa el recurso humano reciba su salario, segn el fondo de estmulo creado por la organizacin y su aporte al colectivo de trabajo. La distribucin del salario se realizar mediante la utilizacin de coeficiente participacin laboral (CPL) para garantizar una ms justa distribucin, ya que representa el grado de participacin
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integral de cada miembro del colectivo de trabajadores en el proceso productivo y no productivo de cada organizacin. El nivel del CPL correspondiente a cada trabajador ser definido por el J del rea de trabajo o departamento en cuestin y los trabajadores integrantes del colectivo laboral; ateniendo a los factores valorativo del mismo. Estos estn enmarcados en el rango de 0 hasta 2, por lo que el trabajador que se le asigne 0 no tendr derecho a la estimulacin y a medida que sea mayor la participacin como resultado total, aumenta sta cuando cumple o sobre cumple los planes establecidos. Si hay incumplimiento del CPL se valora de manera inversa. Los factores a evaluar, as como los puntos a otorgar a los trabajadores directos son: Cumplir las normas al 100% o ms Disciplina laboral Calidad del trabajo realizado Multioficio aplicado en el trabajo diario Aprovechamiento de la jornada laboral No cometer violaciones de lo aprobado en los proyectos de seguridad del trabajo Usar los MPI establecidos para cada puesto de trabajo 0,2 0,2 0,5 0,2 0,5 0,2 0,2
El proceso y resultado de este sistema de estimulacin se ajustar a los factores establecidos por el Ministerio del Trabajo y Seguridad Social, que este autor le llamar indicadores como parte del modelo de evaluacin por competencias laborales a proponer. Aqu se incluyen otros para medir el desempeo de estos y aumentar la calidad y la productividad de ellos, segn la categora del cargo que ocupa el recurso humano y la funcin fundamental que desempea este en su objeto social (directo o indirecto) (113).
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Despus de valorados los mtodos y procedimientos para medir la eficiencia del trabajo, considera el autor, identificar los indicadores de cada una sus dimensiones. La eficiencia como variable (con sus dimensiones de productividad y calidad) que se evala en el desempeo profesional de los recursos humanos por los factores explicados anteriormente como proceso y resultado del trabajo, a partir de sus competencias laborales, se debe medir, segn los indicadores identificados por el autor (teniendo en cuenta la bibliografa estudiada de la Dra. Aorga J., la experiencia acumulada de la carta de la direccin de organizacin y retribucin del trabajo del ao 2001 y el sistema de evaluacin establecido por la RM 224/89 del Ministerio de Educacin (MINED) para la Educacin Tcnica y Profesional. Los indicadores son: de la productividad, rapidez (agilidad), precisin (exactitud), e
independencia (toma de decisiones, actuando slo con iniciativas) y de calidad, cuidado (atencin), y acabado (perfeccin o retoque final), con una disciplina laboral para el desempeo de su labor. La disciplina laboral como parte de la disciplina del trabajo, donde se incluye en esta ltima la disciplina tecnolgica y la disciplina de produccin, constituye un indicador que permite medir como sistema, las dimensiones de calidad y productividad del trabajo. Contempla la observacin rigurosa por parte de los miembros como colectivo de trabajadores del rgimen de trabajo, descanso establecido y de las normas de su comportamiento. Sus subindicadores son la asistencia y puntualidad, aprovechamiento de la jornada y organizacin del puesto. Estos indicadores sirven para medir la productividad (cantidad de trabajo en el tiempo necesario) y la calidad del trabajo, (trabajando bien desde el inicio sin prdidas, ni quejas de los clientes), segn las normas tcnicas y estticas establecidas. Las dimensiones e indicadores de esta variable son presentados en el esquema siguiente: VARIABLE Eficiencia del trabajo Eficiencia del trabajo Eficiencia del trabajo DIMENSIONES Productividad Calidad o o o o o o INDICADORES -Rapidez -Precisin -Independencia -Cuidado -Acabado Disciplina Laboral
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Finalmente el autor se refiere a la relacin que existe entre ambas variables. Como expresara Zatziorki (1989) y Chiavenato (1995) y otros autores cubanos antes mencionados, referidos a la eficiencia como proceso y resultado del trabajo, para la ejecucin de la prueba o evaluacin del desempeo se tendr en cuenta tambin la cantidad de valores producidos o servicios prestados, segn las normas o requisitos de calidad y productividad establecidos (se obtiene segn valor promedio expresado en unidad de medida) en un tiempo determinado para cada puesto. Lo antes expresado permite al autor considerar que el desempeo profesional, constituye una variable necesaria para medir la eficiencia del trabajo de los recursos humanos. Las variables desempeo profesional y eficiencia del trabajo actan como un enfoque sistmico, ya que las dimensiones de eficiencia del trabajo se miden como proceso y el resultados, paralelamente con el ejercicio de las competencias laborales manifiestas en el desempeo profesional, utilizando los instrumentos que permiten evaluarlos. Esta es su relacin, lo que significa que es necesario medir cada una de las competencias laborales del recurso humano, segn su cargo y normas establecidas y que el autor lo denomina indicadores en su modelo de evaluacin (esto es en el desempeo profesional) para comprobar el % de cumplimiento de todas stas (esto es la eficiencia del trabajo). Ver por el autor el ejemplo donde se pone de manifiesto esta relacin mediante un cargo de los oficios bsicos de la construccin. EJEMPLO DE UN ALBAIL Variable Dimensin Indicadores Desempeo Profesional Tcnico Profesional Competencia laboral Construccin de Muro de Bloque 0.15 m Eficiencia del Trabajo Productividad y calidad del trabajo Rendimiento por operario, segn norma 1.57 h x m2 = 14 m2 en 8 horas = 336 m2 en 24 das laborables con la atencin y terminacin requerida.
A continuacin se refleja por el autor el esquema que expresa el enfoque sistmico de la relacin de dichas variables de la forma siguiente: MODELO DEL DESEMPEO PROFESIONAL DEL TCNICO MEDIO EN CONSTRUCCIN CIVIL
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NORMAS
- VARIABLE - DIMENSIONES - INDICADORES
VARIABLE: DESEMPEO PROFESIONAL Dimensiones
P R O C E S O Y
Tcnico-profesional
Poltico - Ideolgico
Habilidades y los Conocimientos
Habilidades y Conducta
VARIABLE: EFICIENCIA DEL TRABAJO Dimensiones
R E S U L T A D O S
Calidad
Productividad
Cuidado Acabado
Rapidez, Precisin Independencia
P A R A L E L O S
Disciplina Laboral
2.3 RECONOCIMIENTO DE LAS VARIABLES, DIMENSIONES E INDICADORES PARA LA EVALUACIN DEL DESEMPEO PROFESIONAL DEL TCNICO MEDIO CONSTRUCCIN CIVIL Y RESULTADOS DE LAS INDAGACIONES APLICADAS Los nuevos contextos en los cuales se desarrolla el desempeo profesional de los recursos humanos en la bsqueda de su excelencia y los cambios de las empresas como parte de su proceso de perfeccionamiento para el logro de la competitividad, hacen posible el reconocimiento por las organizaciones de Cuba y en especial del Ministerio de la Construccin, objeto de la investigacin, de un modelo nuevo que permita obtener dichos resultados deseados. El reconocimiento de las dimensiones del desempeo profesional, (tcnico profesional y polticoideolgica), se hace cada vez ms significativo, donde hoy constituyen direcciones de trabajo del EN
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Estado Cubano que se utilizan como poltica de empleo y educacional en la vida laboral y en la formacin del educando. En nuestra poca, en que las fuerzas productivas y la revolucin cientfico- tcnica alcanzan marcos cada vez ms amplios, crece impetuosamente el inters hacia los problemas de la metodologa y la lgica del conocimiento cientfico, donde aumentan vertiginosamente el nmero de las personas dedicadas a la investigacin de las ciencias. Es por eso que las indagaciones empricas realizadas para la investigacin del trabajo del autor, constituye una demostracin verdadera de los resultados obtenidos para la validacin del modelo del perfil por competencias laborales, objeto de estudio. La metodologa de investigacin utilizada para el desarrollo de este trabajo, se llev a cabo a partir de las indagaciones empricas y tericas. Del nivel terico los principales mtodos empleados fueron el anlisis documental, el histrico-lgico, el enfoque sistmico y la modelacin, fundamentalmente, que son imprescindibles para llegar a la solucin del problema, el modelo del perfil. INDAGACIONES EMPRICAS Dando cumplimiento a ste proyecto de investigacin se detallan los mtodos marxista- leninista, a partir de las indagaciones empricas y tericas obtenidas como evidencia y parte del proceso del conocimiento que se realizaron, fundamentalmente en el segundo semestre/2003 y 2004: .ENCUESTAS: Se aplicaron siete encuestas, a jefes, funcionarios, tcnicos y obreros que dirigen o ejecutan stas funciones, una para determinar los conocimientos y conducta necesarias en la formacin (Anexo 3) y cinco para el desempeo profesional, segn el cargo que puede ocupar con esta especialidad (tcnico en obras de arquitectura, albailera, ferrallista y carpintera, instalaciones hidrulicas y sanitarias e instalaciones elctricas) (Anexo 4, 5,6,7,8 y 9). Se encuesta a 90 tcnicos medios (95%) y a 442 obreros (87,8%)en las especialidades de y sanitarias e instalaciones
albailera, carpintera y ferrallista, instalaciones hidrulicas
elctricas para conocer las actividades que son necesarias en el desempeo de stos oficios y
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tcnicas de la construccin, a partir de las competencias laborales que debe solucionar en su cargo. En las encuestas aplicadas se pudo comprobar que las actividades previstas segn el perfil del Tcnico medio por competencias elaborado con los expertos de los grupos de trabajo y validadas por las empresas, fueron aprobadas por ms de 84% de los encuestados, como necesarias para el desempeo profesional, (se realizaron encuestas al 89% del total de recursos humanos existentes en las organizaciones seleccionadas) y el 100% consideraron importante la especialidad para su trabajo (100% en albailera, instalaciones elctricas). La encuesta se realiz a 90 tcnicos medios en los Centros siguientes: ECOA-41 Contingente Jos A. Echeverra (CIUDAD HABANA) ECOI- 3(CIUDAD HABANA) ECOA 44 (VILLA CLARA) ECI No. 3 (HOLGUIN) ECOAI 1 (VILLA CLARA) ECOA No. 19 (HOLGUIN) ECOA No. 39 (CIUDAD HABANA) Contingente Blas Roca (CH) TOTAL 13 3 10 17 7 17 9 14 90 carpintera, ferrallista, instalaciones hidrulicas y sanitarias e
Estos resultados, segn lo expresado por los participantes en esta investigacin fueron los siguientes: Especialidad Tcnicos Medios Albailera Carpintera Ferrallista Instalaciones Hidrulicas y sanitarias Instalaciones Elctricas TOTAL Encuestados 90 (95%) 239 (72%) 105 (77%) 28 (100%) 34(90%) Actividades Necesarias 86 (95,5%) 201 (84,1%) 96 (91,4%) 28 (100%) 34(100%) Especialidades Importantes 86 (95,5%) 239 (100%) 105 (100%) 28 (100%) 34(100%)
36(100%) 532 (89%)
36(100%) 481 (90,4%)
36(100%) 528 (99,2%)
Se realiz tambin otra encuesta a 45 directivos, funcionarios y jefes de los tcnicos medios en empresas constructora seleccionadas para la determinacin de las variables, dimensiones e
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indicadores y caracterizacin del comportamiento actual de los recursos humanos de esta especialidad (Anexo 10). OBSERVACIN Se observ adems de los 90 tcnicos medios el trabajo desarrollado por 10 recursos humanos que estudiaron construccin civil, 4 graduados como tcnicos medios de las escuelas de capacitacin y 6 que estaban en la fase de prctica pre-profesional de los Politcnicos de la Construccin, los mismos trabajaban como operarios en albailera y carpintera en obra y fueron observados por tres obreros ms calificados. A los 4 tcnicos medios se observaron por un perodo de cuatro meses y al resto por cuatro semanas. Las acciones valoradas del trabajo tcnico profesional se corresponden con las expresadas en la encuesta de la especialidad. (Anexo 4 y 9) y para la caracterizacin del tcnico medio las expresadas en el Anexo 11. Se pudo comprobar que existen dificultades en todos estos aspectos, fundamentalmente en la interpretacin de planos y ejecucin de los encofrados de losas y escaleras en Carpintera enchape en Albailera que se manifiestan en el desempeo de los tcnicos medios en construccin civil con perfil obrero. ENTREVISTAS: Se realizaron a directivos y funcionarios que dirigen, orientan y controlan el trabajo de los tcnicos medios de construccin civil que laboran en las empresas constructoras (45), donde se le preguntaron las cualidades y los problemas que se manifiestan en su desempeo (Anexo 12). PRUEBA DE DESEMPEO Fueron evaluados 90 tcnicos medios para valorar el comportamiento actual del desempeo profesional, teniendo en cuenta sus dimensiones tcnico profesional y poltico ideolgicas con sus indicadores, as como las indagaciones empricas utilizadas (Anexo 13). Lo resultados del desempeo profesional de los 90 tcnicos medios evaluados (Anexo 14), as como el comportamiento de los niveles de eficiencia de estos en seleccionadas en el ao 2004, son los siguientes: las organizaciones
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PRODUCTIVIDAD DEL TRABAJO En cuanto a la productividad en las empresas constructoras seleccionadas se aprecia un bajo aprovechamiento de la media nacional que es de 670.00 por hombre, teniendo en cuenta los
resultados obtenidos del valor agregado bruto y el promedio de trabajadores del ao 2004 (114). Solo est por encima de la media nacional (es decir, tiene una alta productividad) la ECOAI1(VC),. La ECI-3(HOLG.) y el Contingente BLAS ROCA (CH), aunque estn por encima de la media nacional incumplen sus planes. Las otras empresas estn por debajo, incumpliendo sus planes tambin y tienen deteriorados esta dimensin por disponer de un elevado promedio de trabajadores y bajo valor agregado bruto. No se incluyen en estos resultados a las empresas del Grupo de Ciudad de La Habana, objeto para la utilizacin de los mtodos de la investigacin, por los cambios estructurales que se llevan a cabo en esta organizacin, lo que hizo reajustar sus planes en dicho periodo, adems, por no encontrarse en proceso de perfeccionamiento ninguna de estas. Referido a la calidad del trabajo de los 90 tcnicos medios en construccin civil evaluados, solo 12 obtuvieron muy buenos resultados, destacndose la ECI-3 (HOLG.) y el contingente BLAS ROCA (CH), con mas del 40% del total de los evaluados con dicha evaluacin(41,6%. y 42,9%, respectivamente). (Anexo 15). Los resultados del desempeo profesional obtenidos por categora que evidencia el nivel de estos tcnicos, se detalla en la tabla siguiente: ALTO 12 13,5 % BUENO 34 38,1 % MEDIO 37 40,5% BAJO 7 7,9 %
El resultado general del desempeo profesional por dimensiones se representa en la tabla siguiente:
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TABLA DEL RESULTADO GENERAL DEL DESEMPEO PROFESIONAL DIMENSIN Tcnico profesional % Poltico ideolgico % TOTAL % ALTO MB 32 5,0 114 25,4 146 13,5 BUENO B 142 22,5 270 60 412 38,1 MEDIO R 370 58,7 66 14,6 436 40,5 BAJO M 86 13,8 86 7,9 TOTAL 630 100 450 100 1080 100
Como se puede apreciar slo el 13,5 % del total de tcnicos medios evaluados tienen un nivel de alto desempeo, no teniendo los 86,7 % dichos resultados, segn las exigencias actuales. Los niveles del desempeo se expresan tambin en el grfico siguiente:
DESEMPEO PROFESIONAL 50 40.5 % 40 30 20 10 13.5 % 7.9% 12 ALTO 35 BUENO 36 MEDIO 7 BAJO 38.1 %
Las indagaciones empricas aplicadas se expresan en el Anexo 2. Los problemas fundamentales que presentan la mayora de los tcnicos medios en su desempeo tcnico - profesional, obtenido como parte de las indagaciones empricas utilizadas son los siguientes:
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Deficiente Organizacin, Programacin, Presupuesto y Ejecucin de las obras.
Control de la Preparacin y
Interpretacin de Planos y Proyectos de Obras. Interpretacin de Planos y Ejecucin del Encofrado de Escaleras y Losas. Enchape en Paredes, Pisos y Escaleras.
CONCLUSIONES DEL CAPTULO II Las tendencias actuales del modelo de gestin por competencias parte del propsito fundamental de la organizacin hasta las de cada puesto de trabajo con un enfoque funcional y conductista, fundamentalmente, sub divididos por unidades o elementos de competencias que son evaluados por una norma o estndares que permiten medir la calidad de valores producidos o servicios prestados (productividad), segn los requisitos de calidad establecidos en un tiempo determinado. Lo anterior demuestra la relacin entre desempeo profesional y eficiencia del trabajo que con diferentes dimensiones e indicadores se miden paralelamente como proceso y resultados con las competencias laborales manifiestas, mediante su evaluacin. Para la determinacin de las variables, dimensiones e indicadores que caracterizan las competencias laborales del tcnico medio en construccin civil realizamos como indagaciones empricas, encuestas, entrevistas y observaciones a tcnicos medios y obreros en construccin civil, directivos y funcionarios de stos. Como indagaciones tericas, utiliz el autor el anlisis documental, histrico lgico y enfoque sistmico, lo que permitieron validarlas y caracterizar el comportamiento actual, donde solo el 13,5% del total tenan un alto desempeo profesional (12 de 90).
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CAPTULO III LAS COMPETENCIAS LABORALES Y SU EVALUACIN. En este capitulo III se evalan los procedimientos a utilizar para la determinacin de las competencias laborales, la elaboracin del modelo de perfil del tcnico medio en construccin civil y de la evaluacin de su desempeo profesional para el mejoramiento de su formacin y elevacin de la eficiencia del trabajo., con los resultados de la validacin de los expertos que evidencian el grado de significacin de las competencias propuestas por el autor como indicadores. Para dar cumplimiento a esta tarea cientfica se utilizaron los sustentos tericos siguiente: Chiavenato (1982), Robbin (1994), De La Cuesta y Prez Betancourt (2002), Prez Betancourt (2003), Blzquez (2005), los cuales permitieron la determinacin de los indicadores del modelo de evaluacin del desempeo profesional, a partir de las funciones de direccin explicadas por ellos. Los documentos normativos establecidos por el MTSS segn Resolucin 21/99 y los mtodos DACUM (2002) y Delphi (2000), valorados por la OIT y el GTIC, respectivamente.. 3.1 MODELO PARA LA ELABORACIN DE LOS PERFILES POR COMPETENCIAS LABORALES DEL TCNICO MEDIO EN CONSTRUCCIN CIVIL. El perfil por competencias laborales se elabor en el Ministerio de la Construccin para stos cargos claves, a partir de una metodologa confeccionada al efecto por el autor de esta tesis, teniendo en cuenta el anlisis funcional, ocupacional y conductivo y con la colaboracin de los directivos y especialistas ms calificados de los grupos de trabajo creados en las empresas constructoras, objeto de la investigacin. El perfil por competencias laborales es el documento que describe los resultados del trabajo deseados, los conocimientos, las habilidades y conducta inherentes a una ocupacin, dividida en unidades de competencias y ordenada de manera jerrquica y lgica. Se elabor, teniendo en cuenta las funciones o tareas establecidas en los perfiles amplios, los cambios por las nuevas
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tecnologas introducidas y los valores que debe tener para el desempeo profesional de cada cargo (a partir del anlisis funcional y de conducta). Referido al anlisis funcional Mertens (1996) considera a la funcin como habilidad general, rea de responsabilidades que est conformada por varias tareas (115). Como parte del estudio y las investigaciones realizadas, hemos arribado a una forma ms adecuada de determinar las competencias laborales, segn los perfiles ocupacionales actuales. A partir de los instrumentos utilizados por el grupo de trabajo de las empresas seleccionadas (Ciudad de la Habana, Villa Clara y Holgun) para determinar las competencias laborales: observacin, entrevista, evaluacin de desempeo, encuesta y estudio de las habilidades y requisitos del trabajador en la ocupacin, teniendo en cuenta la funcin fundamental y los grados de desarrollo del conocimiento para el cargo, es necesario preguntarnos Qu debe saber, saber hacer, hacer y saber ser o estar el recurso humano en su ocupacin para el desempeo
profesional eficaz y la eficiencia del trabajo? Como respuesta se obtienen las competencias laborales, que constituyen el dominio de un conjunto de acciones encaminadas a lograr un fin determinado (habilidades generales con conocimientos y la conducta) y se mantienen vigentes en las condiciones cambiantes de sus unidades, por constituir las funciones y valores ms importantes del cargo. Las funciones y valores en los recursos humanos se alcanzan como competencias laborales con sus otros elementos, conocimientos y conducta que como un sistema constituyen un conjunto de elementos estructurados e intervinculados, donde stas ltimas no son posible sin su forma de llevarla a cabo, es decir mediante las habilidades. Posteriormente surge otra interrogante: Cmo logramos el cumplimiento de cada una de las competencias laborales? La respuesta sera mediante las unidades de competencia laboral que son el conjunto de acciones y operaciones internas de las competencias laborales (habilidades secundarias con conocimientos y conducta). Estas no deben pasar de cinco para lograr el fin deseado, es decir, para medir la
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eficiencia de cada competencia laboral, que a su vez, debe tener como mnimo dos unidades, porque de lo contrario dejara de ser sta, ya que la define el autor como un conjunto de acciones. En sntesis, el procedimiento para su elaboracin es el siguiente: METODOLOGA PARA LA DETERMINACIN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES. 1. Identificacin del objeto social de la organizacin (propsito fundamental o misin). 2. Identificacin del objeto laboral del rea y puesto (funcin fundamental) 3. Constitucin de los grupos de trabajo para la determinacin de las competencias laborales del puesto. 4. Elaboracin, aplicacin y evaluacin de los instrumentos para la determinacin de las competencias laborales del perfil. 5. Determinacin de las competencias laborales y sus unidades. 6. Elaboracin de los perfiles, por competencias en un orden lgico y jerrquico, segn los grados de desarrollo del conocimiento y de conducta con sus habilidades, mediante la metodologa confeccionada al efecto por el autor. El modelo para la determinacin de las competencias laborales del tcnico medio en construccin civil y su evaluacin es el siguiente:
Poltica Laboral MTSS
T.M Construccin Civil
Perfiles Ocupacionales Actuales
Habilidades Generales Habilidades Especficas (Funciones y tareas)
Elaboracin de Metodologa de Competencias Laborales
Conocimientos, Habilidades y Conducta (Valores)

Nominalizacin de Competencia Competencias - Unidades
Nuevas Tecnologas
Modelo del Perfil por Competencias Laborales
Proceso Pedaggico
Profesional
Prctica Grupo de Trabajo y de Expertos Modelo de Evaluacin del desempeo

Normas Variables, Dimensiones, Indicadores
Mejor formacin Aumento de la eficiencia del trabajo
Capacitacin
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Ver ejemplo de uno de los cargos claves de construccin civil, donde se pone de manifiesto, segn metodologa elaborada por el autor de la tesis y la Resolucin 21/ 99 MTSS, el modelo para la elaboracin del perfil por competencias laborales. LOS CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES CARGO ALBAIL Competencias laborales (Funciones) Unidades de competencias laborales (Tareas)) 1-Construir muros y columnas de diferentes 1.1 Explicar el concepto de muro y columna y las tcnicas tipos y materiales constructivas. 1.2 Utilizar correctamente las herramientas e, instrumentos necesarios para cada habilidad. 1.3 Cumplir con las normas y medidas de seguridad, salud, calidad y medio ambiente del trabajo 1.4 Realizar las operaciones bsicas para los diferentes tipos de muros y columnas. 2.- Utilizar la dosificacin de los materiales de 2.1 Determinar la cantidad de materiales necesarios para construccin, segn sus propiedades y cada tipo de habilidades. caractersticas 2.2 Clasificar los materiales de construccin segn sus propiedades y caractersticas. 2.3 Identificar los nuevos materiales de acuerdo con las tcnicas alternativas. Construir muros y columnas y utilizar la dosificacin de los materiales de construccin
constituyen las competencias laborales o generales en este ejemplo. El resto de las acciones son sus unidades de competencias o habilidades secundarias con conocimientos. Se puede apreciar cmo se reflejaron en orden jerrquico las competencias generales o laborales, - primero las de hacer y despus las de saber y lgico en las unidades primero de saber y despus las de saber hacer y hacer. CONDUCTA LABORAL: Competencias laborales (Valores) 1.- Tener una formacin de valores que posibilite conducirse correctamente en la vida laboral. Unidades de competencias 1.1- Poseer laboriosidad, demostrada con una disposicin positiva ante el trabajo. 1.2.Mantener responsabilidad, cumpliendo conscientemente con los deberes del centro y de su trabajo.
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1.3.- Manifestar solidaridad en interpersonales y espritu colectivista.
sus
relaciones
Aqu el autor expresa la competencia laboral de conducta con las unidades que debe saber ser o estar acorde a la sociedad.. Los perfiles de los cargos por competencias laborales elaborados por estos grupos de trabajo, constituyen parte de los instrumentos que utilizarn las organizaciones empresariales para
determinar los problemas educativos de los recursos humanos, al determinar los problemas educativos de estos (falta de conocimientos y conducta) o certificar la competencia laboral de los que demuestren su idoneidad (con todos los conocimientos y conducta) en el cargo, una vez que, aplica el perfeccionamiento empresarial y tenga la certificacin de la calidad. Las competencias laborales, manifiestas en su desempeo profesional y que forman parte del perfil de este cargo del tcnico medio en construccin civil son las siguientes: PERFIL POR COMPETENCIAS LABORALES ESPECIALIDAD: TCNICO B EN OBRAS DE ARQUITECTURA CONOCIMIENTOS. Y HABILIDADES Competencias laborales (funciones) Unidades de competencias laborales (tareas) 1- Representar tcnicamente a la organizacin 1.1 Explicar el propsito fundamental de la organizacin segn las tareas que realiza en sta. y rea tcnica -productiva de trabajo 1.2 Elaborar informes de los resultados de la obra de acuerdo a los proyectos tcnicos. 1.3 Colaborar en la confeccin de los contratos de obras. 1.4 Participar en los controles peridicos a las obras. 1.5 Confeccionar las certificaciones de las obras, segn corresponda. 2. Confeccionar y chequear la preparacin de 2.1 Explicar las tcnicas constructivas y tecnologas de obras de arquitectura de menor complejidad. la construccin. 2.2 Revisar la documentacin tcnica del proyecto de la obra, calculando los materiales de construccin, fuerza de trabajo y equipos segn los parmetros y normas establecidas. 2.3 Elaborar y revisar los proyectos de organizacin de obras para el logro de los principios tcnicos establecidos. 2.4 Controlar la programacin y el presupuesto
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elaborado, segn el sistema automatizado establecido (PRESWIN), a partir del proyecto de organizacin de obra para la determinacin del valor real de la ejecucin. 3.-Responder ante el centro por el avance 3.1 Participar en la elaboracin y/o revisin de las cientfico tcnico de su especialidad y segn su normas, instrucciones u otros documentos tcnicos calificacin. metodolgicos. 3.2 Presidir y/o participar en las actividades del Forum de ciencia y tcnica, comit tcnicos, planes temticos y de generalizacin de su entidad. 3.3 Investigar, promover y/o introducir los logros tcnicos e innovaciones en los servicios que presta. 4. Orientar y asesorar la ejecucin de la reparacin, remodelacin y construccin de obra de menor complejidad o partes de obras de mediana complejidad de arquitectura. 4.1 Participar en las actividades de superacin tcnica, orientacin profesional, convenio de integracin y atender como tutor a estudiantes en periodo de prctica pre profesional o adiestramiento. 4.2 Asesorar la correcta ejecucin de la Obra y los recursos humanos subordinados a l. 5.1. Cumplir y revisar las disposiciones establecidas de seguridad, salud ocupacional, calidad y medio ambiente del trabajo. 5.2. Dirigir y Controlar la correcta ejecucin de la Obra y los recursos materiales, humanos y equipos de construccin. 5.3. Dirigir el control y utilizacin de normas de calidad, segn las regulaciones tcnicas de la construccin y sistema de gestin implantado. 5.4. Participar en la confeccin del plan operativo y controlar el mismo. 5.5. Actualizar y supervisar el avance fsico y cierre de Produccin de la obra. Unidades de competencias laborales
5.-Dirigir y Controlar la ejecucin de la reparacin, remodelacin y construccin de obra de menor complejidad o partes de obras de mediana complejidad de arquitectura.
CONDUCTA Competencias laborales (valores)
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1. Tener una formacin de valores que permita 1.1 Poseer laboriosidad demostrada con una disposicin positiva ante el trabajo. conducirse correctamente en la vida laboral 1.2 Mantener responsabilidad, cumpliendo conscientemente con los deberes del centro y de su trabajo. 1.3 Manifestar solidaridad en sus relaciones interpersonales y espritu colectivista en la vida laboral. 1.4 Cumplir con la tica profesional, brindando un buen trato, comunicacin, siendo honesto con sus clientes y dems trabajadores del centro. REQUISITOS DE CONOCIMIENTOS: Graduado de tcnico medio en construccin civil. Grupo VII Como se puede apreciar en el perfil del tcnico medio se introducen nuevas competencias (educativas e investigativas, respondiendo ante el centro por el avance cientfico tcnico de su especialidad como competencia laboral). Estas dos constituirn indicadores de dicha
competencias, que forman parte de la dimensin tcnico profesional para el desempeo eficiente que se desea de l y del modelo, campo de accin, y que no aparecen en los perfiles ocupacionales al igual que los valores. El resto de los cargos claves de los oficios bsicos de la construccin se presentan en los anexos 22-26 en: albailera, ferrallista, instalaciones elctricas. - carpintera, - instalaciones hidrulicas y sanitarias
3.2 MODELO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO PROFESIONAL Despus de elaborar los perfiles por competencias laborales de los cargos claves del tcnico medio en construccin civil y que fueron aprobados por los especialistas ms calificados de las organizaciones seleccionadas, comprobamos que todava no existen instrumentos que evalen de forma eficiente el desempeo profesional de estos, al no disponerse de indicadores que como norma mida sus conocimientos y la conducta laboral.
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Existen muchos autores que clasifican de diferentes formas las funciones de direccin, por ejemplo: Planeacin, organizacin, direccin y control (Robbins, 1994), (Chiavenato,1982). Planificacin ejecucin y control (Blzquez, 2005). Como se aprecia cada uno lo determina, segn la elaboracin de su modelo. En el caso de Blzquez no considera a la organizacin, ya que esta ltima la concibe como el resultado de las otras funciones mencionadas por l. Al respecto el autor asume en parte su planteamiento, aunque como una de las funciones de la direccin, igual que Prez Betancourt (2002). As define el autor de la tesis a la organizacin como el sistema de acciones que garantizan la correcta efectividad del trabajo. Estas acciones que se ponen de manifiesto son las referidas a la planificacin, direccin o ejecucin como se denomina indistintamente y control. Otros autores, consideran que se debe tener en cuenta que todo modelo es una simplificacin de la realidad. Al respecto Stoner menciona que "Es ms fcil entender algo tan complejo como la administracin si se describe como una serie de partes por separado". "El modelo es una simplificacin del mundo real, usado para presentar relaciones complejas en trminos fciles de entender" (Citado por Blzquez, 2005 (116). Tambin Prez Betancourt (2003) considera que dirigir es hacer las cosas que son correctas... dirigir es seleccionar las mejores alternativas de actuacin empresarial (117). Por lo antes expuesto, el autor considera que los modelos deben elaborarse como funciones de direccin para reflejar lo ms sencillo posible la idea a defender del campo de accin. Este autor, estructura el modelo para la evaluacin del desempeo profesional del tcnico medio en construccin civil, teniendo en cuenta las funciones de direccin planteadas en el taller en vdeo realizado con guin didctico por el Dr. Gonzlez Castro, introducido por Prez Betancourt, Secretario Ejecutivo del Grupo Gubernamental para el Perfeccionamiento Empresarial y como monografa del libro Efectividad Empresarial escrito por Guillermo de la Cuesta (organizacin, planificacin direccin y control) (118). A este cargo se les agregaron otras funciones tcnico profesional que son necesarias en su desempeo de categora ocupacional tcnica; stas son ejecucin (Se incluyen los subindicadores o tareas que se denominan unidades de competencias que debe saber y saber hacer, como evidencias de conocimientos el recurso humano y las que debe hacer no contempladas en las dems funciones), orientacin (donde se incluyen los sub
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indicadores de las competencias educativas, de asesoramiento metodolgico y de su participacin en actividades de superacin.) y la investigacin (donde se incluye la innovacin dentro de la creacin y su participacin en eventos y actividades cientficas). Este modelo es un instrumento para un mejor control de la evaluacin del desempeo profesional y la eficiencia del recurso humano en un periodo determinado, as como de sus competencias laborales para prever lo que necesita en un futuro inmediato. Debe acreditar el desempeo efectivo de ellos para la toma de decisiones de seleccin, permanencia, capacitacin, promocin, democin y estmulo por los resultados de su trabajo. Dicho instrumento que son las normas o estndares de competencias, permite evaluar las unidades de competencias del recurso humano en su desempeo profesional. Es la descripcin de los contenidos que debe demostrar el recurso humano en su desempeo profesional para ser competente, aunque como todos potencialmente no alcanzan estos resultados hay que
reflejarlos en el modelo segn los rasgos que diferencian uno de los otros. Los componentes de las normas de competencias son los elementos de competencias, funcin fundamental del cargo (criterios de desempeo), rangos o campos de aplicacin y las evidencias, con una gua de evaluacin para el evaluador. Esta gua de evaluacin debe ajustarse a las variables e indicadores planteados por la Dra. Aorga que asegura el mejoramiento humano, laboral y profesional de forma continua. Uno de los problemas detectados en las empresas que aplican el proceso de perfeccionamiento o el coeficiente de participacin laboral, es que no existe relacin entre el desempeo profesional y la eficiencia del trabajo para medir el proceso y resultados de los recursos humanos en dichas variables, por lo antes expuesto, brindamos algunas tcnicas y procedimiento siguientes: ANTES DE EVALUAR.
#
Concntrese en aquella cualidad determinada que est calificando y olvdese de las dems hasta terminarla.
Asegrese que la calificacin es el producto de su opinin sincera y justa. Algunas de las cualidades a evaluar como es el conocimiento del trabajo su volumen y calidad, son
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comprobables y puede respaldarse la calificacin con la evidencia necesaria. Las otras cualidades dependen de la opinin que Ud. se haya formado, y deber tenerse sumo cuidado al expresarla, para que sta sea imparcial y justa.
#
No proceda a la ligera. Analice cada punto cuidadosamente.
En esta evaluacin se deben destacar los puntos ms dbiles y los ms fuertes de cada trabajador. Usndola debidamente puede ayudar a la persona en su desarrollo, en el mejor uso de sus habilidades y hacerla ms til a la entidad. Se debe marcar aquel punto que refleje objetivamente las caractersticas del trabajador, en cada aspecto slo ser posible marcar uno. Estas tcnicas y procedimientos, como se puede apreciar, se debe aplicar, teniendo en cuenta los subindicadores que aparecen en la propuesta del modelo que se anexa como parte de este trabajo y que sirve de gua al evaluador.. PROCEDIMIENTO
En la parte superior del modelo se reflejarn los datos siguientes:
Nombre y Apellidos del evaluado y del evaluador, rea y cargo que ocupan, centro de trabajo y perodo que se evala, as como propsito fundamental del cargo y condiciones necesarias para un desempeo eficiente. En la parte central se reflejar lo siguiente;
Cada indicador se evaluar por rango, teniendo en cuenta los resultados del trabajo de los recursos humanos que sobre cumplen con alto desempeo las normas, propsito fundamental u objetivos de la organizacin, de sobresaliente (alto), satisfactorio (bueno), aceptable (medio) y deficiente (bajo) que tendrn una calificacin de 10, 8, 6 y .0 puntos, respectivamente. los cuales se sumarn para obtener la calificacin de la evaluacin del desempeo de 100 puntos como mximo. Cuando la suma de los indicadores sea superior o inferior a los 100 puntos sta calificacin final ser el resultado obtenido como % de cumplimiento de la evaluacin del desempeo. Para el trmino de tcnico competente el rango de sobresaliente constituye la esencia
100
de las competencias laborales, ya que es el propsito fundamental a obtener de los recursos humanos, lograr su excelencia. Si alguna organizacin lo desea puede agregar otro rango, elaborando los aspectos a evaluar en ste y dndole la puntuacin correspondiente. El Jefe debe evaluar a todos los recursos humanos subordinados a l y que forman parte de su rea de trabajo peridicamente, segn la categora ocupacional y competencias que ejecute, apoyndose de los miembros del grupo de trabajo (especialistas ms calificados o expertos con la participacin del sindicato). A los obreros y tcnicos se evaluarn mensual y trimestralmente, respectivamente como mnimo y preferiblemente para recomendar las soluciones posibles de los problemas detectados y verificar su cumplimiento antes de la evaluacin del ao. Este evaluador deber tener en cuenta lo determinado en cada uno de los subindicadores para demostrarle al trabajador su evaluacin de forma justa en el momento de realizar el anlisis con l. Para realizar esta evaluacin es necesario utilizar algunos mtodos como mnimo una vez al ao, segn corresponda para medir las competencias o subindicadores y con esto los resultados de su trabajo. Los ms importantes son entre otros, la observacin del rendimiento, pruebas de habilidades, encuestas, entrevistas y preguntas orales o escritas. La comunicacin de los resultados al subordinado es un elemento fundamental en el sistema de evaluacin del desempeo, por lo que estos deben conocerlos para que resuelvan los posibles problemas que presentan en su trabajo. y alcanzarlos de forma sobresaliente, dejndoles las recomendaciones correspondientes por escrito .y firmados por ambos.
El trabajador debe conocer las reglas de juego, es decir, tener dominio de los indicadores y
subindicadores que se le medirn en la evaluacin, as como toda la informacin de cmo est siendo juzgado su desempeo.
El trabajador tiene derecho a reclamarle por escrito diez das hbiles, despus de recibido
cualquiera de las inconformidades de algunos de los subindicadores inmediatamente de ser evaluado, recibiendo de esta misma forma por el evaluador su respuesta con la participacin de algunos de los miembros del grupo de trabajo, donde no debe faltar el Sindicato.
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Como expresbamos al inicio de este tema el desempeo profesional (DP), constituye una
variable necesaria para medir la variable eficiencia del trabajo (ET) de los recursos humanos, donde ambas actan con un enfoque sistmico, ya que los dimensiones de eficiencia del trabajo se miden por los resultados en el desempeo profesional, utilizando los instrumentos que permiten evaluarlos. Esto significa referido a la eficiencia como proceso y resultado del trabajo, que para la ejecucin de la prueba o evaluacin del desempeo se tendr en cuenta tambin la cantidad de valores producidos o servicios prestados, segn las normas o requisitos de calidad y productividad establecidos en un tiempo determinado para cada puesto.
La productividad y calidad del trabajo que se medir por el cumplimiento de los objetivos de trabajo o tareas en los cargos no productivos o de servicios y para los cargos productivos u obreros directos por el cumplimiento de la norma, son dimensiones que permiten utilizar el sistema de estimulacin salarial, segn el aporte de los recursos humanos a los resultados finales de la organizacin que la aplica..
Para medir el coeficiente de participacin laboral (CPL) de cada trabajador se tendr en cuenta los factores establecidos por el Ministerio del Trabajo y Seguridad Social y que forman parte de este modelo como indicadores por el procedimiento siguiente:
*Cumplimiento de las normas o tareas al 100% o ms, segn las funciones o competencias consideradas en el modelo como indicadores del cargo con la aplicacin del perfil amplio o multioficio, utilizacin de los medios de proteccin personal o del trabajo de cada puesto y no cometer violaciones de lo aprobado en los proyectos de seguridad como funcin de ejecucin. RANGO Sobresaliente Satisfactorio Aceptable E.T. 55 44 33 C.P.L. 1,1 0.8 0.6
*Calidad, con los requerimientos en la terminacin establecidos de su trabajo, buen trato y atencin excepcional a los clientes y sin quejas.
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RANGO Sobresaliente Satisfactorio Aceptable
E.T. 25 20 15
C.P.L. 0,5 0,4 0,3
*Asistencia, puntualidad y aprovechamiento de la jornada como parte de la disciplina laboral. RANGO Sobresaliente Satisfactorio Aceptable E.T. 20 16 12 C.P.L. 0,4 0,3 0,2
La suma de estas dimensiones con sus indicadores ser el resultado de la variable eficiencia del trabajo (E.T) que servir para medir el coeficiente de participacin laboral (C.P.L.) en las empresas que lo aplican, el cual se ajustar, segn el procedimiento establecido por el MTSS y el modelo de evaluacin del desempeo elaborado por este autor. Acorde al % de cumplimiento de cada indicador de la dimensin por rango y la puntuacin final obtenida como proceso y resultados, la evaluacin se realizar proporcionalmente de la forma siguiente: RANGO Sobresaliente PUNTUACIN 96-100 90 -95 Satisfactorio 86 -89 80 85 Aceptable 78-79 75-77 %DE CUMPLIMIENTO 100 o ms 90-95 86-89 80- 85 78-79 75-77 C.P.L . 2 1,9 1,8 1,7 1,6 1,5
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72-74 69-71 66-68 63-65 60-62 Deficiente 0-59
72-74 69-71 66-68 63-65 60-62 0-59
1,4 1,3 1,2 1,1 1 0
Veamos un ejemplo donde se pone de manifiesto los procedimientos para el sistema de estimulacin, a partir de la evaluacin del desempeo de un tcnico en obras de arquitectura del perfil de tcnico medio en construccin civil, que por ser de esta categora, se mide el proceso y resultados de la eficiencia por el cumplimiento de los indicadores de conocimientos y conducta (funciones, objetivos y cualidades) de su trabajo. INDICADOR Productividad Calidad Disciplina Laboral. Total % CUMP. 100 80 RANGO Sobresaliente Satisfactorio PUNTUACION 55 20 C.P.L. 1,1 0,4
100
Sobresaliente
20
0,4
95
Sobresaliente
95
1,9
Como se puede apreciar el recurso humano obtuvo 95 puntos como eficiencia del trabajo, equivalente a evaluacin del desempeo de sobresaliente y con un sistema de estimulacin del 1,9, por cualquiera de los dos procedimientos para recibir el salario correspondiente, por su aporte al colectivo laboral. En la parte inferior se reflejar lo siguiente;
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Firma del evaluador y del evaluado con la fecha de realizada la valoracin. Si el modelo se realiza como gua no lo firmar el evaluado. El modelo de evaluacin del desempeo que se propone como gua, es un instrumento con los indicadores necesarios para medir ambas variables, segn la categora y perfil de cada cargo.
Este, como norma de competencias laborales se elabora una sola vez y se actualiza en la medida que surjan cambios en el puesto. Dicho modelo se lo propone el autor a continuacin:
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EVALUACIN DEL DESEMPEO PROFESIONAL PARA EL TCNICO MEDIO EN CONSTRUCCIN CIVIL. INFORMACION GENERAL Nombre: Evaluador Evaluado
Apellidos:
Cargo: Tcnico en Obras de Arquitectura (Nivel Medio Superior) Nombre: Cargo Apellidos:
Periodo de Evaluacin:
rea:
Centro de Trabajo:
FUNCIN FUNDAMENTAL DEL CARGO Planificar, Asesorar, Dirigir y Controlar la preparacin y ejecucin de la Obra de Arquitectura de menor complejidad para satisfacer las necesidades de los clientes, acorde con el sistema de calidad establecido y con una formacin de valores que permita conducirse correctamente en la vida laboral. CONDICIONES: 1- Documentacin tcnica (Regulaciones tcnicas de la construccin) 2- Proyecto ejecutivo de las obras 3- recursos humanos y materiales. DIMENSIN TECNICO - PROFESIONAL GRADO DE DESARROLLO REFERIDO AL CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS PUNTOS DE TRABAJO SUBINDICADORES
INDICADORES
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INDICADORES / SUBINDICADORES ORGANIZACIN - Propsito fundamental de la organizacin. *Servicio de construccin, segn necesidades de los clientes. - Propsito fundamental del rea. *Construccin de Obras de arquitectura. - Coordinacin del trabajo de subordinados - Organizacin del trabajo.. PLANIFICACIN - Elaboracin de Proyectos de organizacin de obra. - Balance de recursos y clculos de materiales de construccin, fuerza de trabajo. - Plan operativo de las obras.
DEFICIENTE 0
ACEPTABLE 6
SATISFACTORIO 8
SOBRESALIENTE 10
Constantes problemas en asignacin funciones, objetivos, coordinacin organizacin las tareas.
Distribuye el trabajo la de sus colaboradores de y subordinados, cumpliendo con los objetivos del rea, y aunque con de incorrecta organizacin del trabajo.
Conoce las funciones concretas de su rea de trabajo y las asignadas adecuadamente a sus recursos humanos, coordina las de las relaciones de trabajo involucradas con buena organizacin del trabajo.
Conoce las funciones de la organizacin y rea de trabajo, siendo excelentes la asignacin y coordinacin del trabajo de sus colaboradores y subordinados y la organizacin del trabajo.
10
No planifica ni a corto plazo o casi nunca logra establecer programas mas adecuados.
Planifica el trabajo de su rea, pero no toma en cuenta factores importantes para el cumplimiento de los objetivos.
Planifica sus tareas en correspondencia con los objetivos establecidos, de su rea de trabajo.
Planifica a corto, mediano y largo plazo y establece objetivos de acuerdo a las polticas y necesidades de la organizacin.
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0 EJECUCIN -Evidencias de conocimientos tcnicos - profesional para el desempeo. *Tcnicas constructivas y tecnologa de la construccin *Programacin, Presupuesto y Organizacin de Obras -Aplicacin del perfil amplio o multioficio del puesto.
10
Realiza su trabajo siempre en forma rutinaria, no aplicando el perfil amplio o el multioficio y no le interesa mejorarlo.
Normalmente tiene mejoras a las actividades que realiza y aplica el perfil amplio o el multioficio, pero con pocos cambios a sus prcticas procedimientos de su trabajo.
Continuamente sugiere y aplica sus conocimientos con perfil amplio o multioficio, segn las actividades de su rea.
Aprovecha sus conocimientos y experiencias, aplicando adecuadamente el perfil amplio o multioficio en su trabajo con resultados excelentes.
0 EJECUCIN - Cumplimiento de las Normas y medidas de seguridad, salud, medio ambiente y calidad de las obras. *Normas Tcnicas establecidas -Utilizacin de los Medios de trabajo Individual establecido para su puesto.
10
Mantiene una descuidada actitud haca las normas del trabajo y no valora su importancia. Comete violaciones de lo aprobado. Utiliza inadecuadamente los medios de trabajo individual
Normalmente se encuentra dispuesto a cumplir las normas establecidas del trabajo, aunque a veces demuestra poco inters y comete algunas violaciones de lo aprobado. Utiliza a veces los medios de trabajo individual
Logra crear en su grupo sensibilidad a la seguridad del trabajo, cumpliendo con las normas y medidas establecidas sin cometer violaciones de lo aprobado. Utiliza adecuadamente los medios de trabajo individual.
Dedica una atencin constante a la eliminacin de actos inseguros y detecta riesgos potenciales, sobre cumpliendo con esas normas y medidas establecidas sin cometer violaciones de lo aprobado. Utiliza muy adecuadamente los medios de trabajo individual.
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0 EJECUCIN *Elaboracin de resultados de las obras. */Participacin en Contratos de obras. *Certificaciones de obras.
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Incumple tareas asignadas y ejecuta tareas con retraso sistemticamente.
0 ORIENTACIN - Asesora a R.H Subordinados de la ejecucin de Obras - Trabajo Metodolgico a R.H subordinados de su especialidad. - Preparacin tcnica. - Participacin en actividades de superacin.. Atencin a Tcnicos recin graduados e imparticin de actividades de superacin
Cumplimiento de las tareas planificadas en los plazos previstos con retraso, aunque no puede asumir tareas suplementarias por su poca capacidad de trabajo. 6
Rendimiento superior al promedio del personal. En ocasiones realiza trabajos por encima de los programados. Es preocupado por su trabajo.
Sobre cumple sus objetivos y tareas principales en los plazos establecidos. Esta dispuesto a realizar trabajos suplementarios con deseo.
10
No asesora el trabajo de subordinados, no participando en las actividades de superacin y dems trabajos metodolgicos de su especialidad. No le interesa aprender mas, Solo por exigencia de su trabajo, accede actualizarse.
Asesora pocas veces el trabajo de los recursos humanos subordinados, participando casi nunca en las actividades de superacin y dems trabajo metodolgicos de su especialidad. Manifiesta inters por la actualizacin de la informacin cientfico tcnica para la orientacin del trabajo.
Asesora el trabajo de los recursos humanos subordinados. En ocasiones participa en actividades de superacin y dems trabajo metodolgico de su especialidad. Se mantiene actualizado de la informacin cientfico -tcnica para la correcta orientacin del trabajo.
Asesora correctamente el trabajo de los recursos humanos subordinados, participando activamente en las tareas de superacin y dems trabajo metodolgico de su especialidad. Se prepara tcnicamente de forma constante y espontnea.
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0 INVESTIGACIN - Avance Cientfico tcnico de su especialidad. *Logros tcnicos e innovaciones. *Forum de Ciencia y Tcnica.
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No responde ante el centro por el avance cientfico tcnico de su especialidad, ni participa en eventos de este tipo. No investiga, promueve e introduce logros tcnicos e innovaciones, No aporta nuevas ideas para la solucin de problemas del servicio que presta. 0
Responde pocas veces por el avance cientfico tcnico de su especialidad, Participa casi nunca en eventos de este tipo. Manifiesta inters por la investigacin, promocin y/o introduccin de los logros tcnicos e innovaciones en los servicios que presta, pero es poco creativo.
Responde ante el centro por el avance cientfico tcnico de su especialidad, participando en ocasiones en eventos de este tipo. Investiga, promueve y/o introduce los logros tcnicos o innovaciones en los servicios que presta aportando buenas ideas con resultados eficientes y con iniciativas. 8
Responde ante el centro por el avance cientfico tcnico de su especialidad, participando activamente en eventos de este tipo. Investiga promueve y/o introduce los logros tcnicos e innovaciones en los servicios que presta, aportando nuevas ideas siempre con resultados notables como iniciativa.
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DIRECCIN - Mtodo y Estilo de trabajo *En grupo *Actitudes de mando. *Sistema de Gestin de Calidad
Poca capacidad para dirigir frecuentemente, Propicia problemas, solo en situaciones rutinarias es afectivo en la direccin de sus subordinados, Las relaciones son conflictivas o con poco trato y en raras ocasiones coopera.
Generalmente obtiene la aceptacin de sus colaboradores o subordinados, Sus relaciones son positivas y coopera con buena actitud cuando se le pide.
Buena capacidad para dirigir y obtener buena aceptacin de sus colaboradores subordinados. Inspira cordialidad y confianza y mantiene buenas relaciones a todos sus niveles.
Dirige correctamente su trabajo en grupo, con excelentes resultados. Mantiene un adecuado clima de trabajo, de relaciones interpersonales y ayuda a su colectivo.
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0 CONTROL - Documentacin tcnica del Proyecto y organizacin de Obra - Programacin y Presupuesto - Calidad en la ejecucin de las obras - Avance fsico de la produccin de las obras. - Control peridico de las obras
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Carece de sistemas adecuados de control y se le dificulta establecerlos, lo que le impide alcanzar totalmente el cumplimiento de los objetivos establecidos.
Tiene control de sus tareas. Existe una idea del avance de sus objetivos., pero no de sus subordinados
Buena habilidad para controlar sus funciones, se mantiene bien enterado de los aspectos que afecta su trabajo y a sus subordinados.
Asegura la retroalimentacin sobre los avances y resultados de las tareas de su rea, corrige oportunamente las perdidas de sus subordinados.
DIMENSIN POLTICO - IDEOLGICA REFERIDO A LA CONDUCTA LABORAL INDICADORES / DEFICIENTE ACEPTABLE SUBINDICADORES 0 6 COMPETENTES DE LA PERSONALIDAD Tiene un mal Tiene un aceptable . Motivacin estado de animo, estado de nimo y . Voluntad desmotivacin y motivacin, pero . Emocin desinters demuestra poco por cumplir con inters de los las funciones y problemas de la tareas de la organizacin. En organizacin y ocasiones quiere de su trabajo. hacer las funciones de su trabajo.
SATISFACTORIO 8
SOBRESALIENTE 10
Tiene un buen estado de nimo y demuestra motivacin e inters de los problemas de la organizacin. Quiere hacer las funciones y tareas de su trabajo.
Tiene muy buen estado de animo y demuestra motivacin e inters constante de los problemas de la organizacin. Quiere hacer las funciones y tareas de su trabajo.
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DISPOSICIN - Laboriosidad - Responsabilidad - Solidaridad
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Frecuentemente no tiene disposicin positiva ante el trabajo, No cumple conscientemente los deberes del centro y de su trabajo, No posee solidaridad en sus relaciones interpersonales y espritu de colectividad. 0
Ocasionalmente sostiene disposicin positiva ante el trabajo y cumplimiento consciente con los deberes del centro y de su trabajo. En sus relaciones interpersonales y espritu de colectividad es ocasional 6
Mantiene buena disposicin ante el trabajo, cumpliendo conscientemente con los deberes del centro y de su trabajo, Manifiesta solidaridad en sus relaciones interpersonales y espritu de colectividad.
Es sobresaliente la disposicin ante el trabajo,, sobre cumpliendo conscientemente con los deberes del centro y de su trabajo, Manifiesta solidaridad en sus relaciones interpersonales y espritu de colectividad.
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ETICA PROFESIONAL - Trato a los Tiene Se observa clientes dificultades en el algunos - Comunicacin trato a sus desajustes en el - Presencia clientes, con mas trato a sus Personal de una queja. clientes, con al - Honestidad Comunicacin menos una queja, deficiente al siendo su omitir comunicacin informacin y/o confusa y no escucha generalmente Descuido en su tiene buena presencia presencia personal. personal.
Buen trato y sencillo con sus clientes, ha tenido al menos una queja y es su comunicacin oportuna y eficaz, sabe escuchar. Su presencia personal es correcta.
Muy buen trato y sencillo con sus clientes sin quejas, siendo su comunicacin un medio esencial para el logro de los objetivos y su expresin oral o escrita es oportuna y eficaz.
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VARIABLE REFERIDO A LA EFICIENCIA DEL TRABAJO DIMENSIONES INDICADORES PRODUCTIVIDAD - Cantidad *Rapidez *Precisin *Independencia DEFICIENTE 0 ACEPTABLE 33 SATISFACTORIO SOBRESALIENTE 44 55
Incumple tareas asignadas y/o las ejecuta con retrasos sistemticamente , tomando decisiones incorrectas, no aplicando el perfil amplio, ni utilizando siempre los medios de proteccin individual o de trabajo y comete violaciones de lo aprobado de la seguridad del trabajo..
Generalmente cumple en tiempo previsto, aunque ocurren algunos retrasos en su desempeo y con frecuencia hay que darle instrucciones detalladas, aplicando a veces el perfil amplio, as como los medios de proteccin individual o de trabajo y sin cometer violaciones de lo aprobado de la seguridad del trabajo.
Cumple la cantidad de tareas asignadas, segn objetivos de trabajo con rapidez y precisin. En ocasiones realiza trabajo por encima de lo programado, tomando decisiones y actuando solo en circunstancias normales y de forma aceptada, aplicando el perfil amplio, utilizando los medios de proteccin individual o de trabajo y sin cometer violaciones de lo aprobado de la seguridad del trabajo ..
0 CALIDAD - Cuidado - Acabado
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20
Sobre cumple o cumple al 100% la cantidad de tareas asignadas, segn los objetivo de trabajo con rapidez y precisin antes de las fechas previstas, tomando las decisiones oportunas y actuando solo con iniciativas en situaciones complejas. No repara en utilizar su tiempo extra laboral para ejecutar tareas, aplicando el perfil amplio, utilizando los medios de proteccin individual o de trabajo y sin cometer violaciones de lo aprobado de la seguridad del trabajo. 25
Comete demasiados errores y presta poca atencin a su trabajo con ms de una queja de sus clientes.
Generalmente trabaja con atencin y buena terminacin de sus tareas, aunque a veces comete errores con al menos una queja de sus clientes.
Siempre hace bien su trabajo con la atencin y requerimientos necesarios sin queja de sus clientes.
Demuestra siempre atencin excepcional y excelentes requerimientos en la terminacin de su de trabajo, sin ninguna queja de sus clientes.
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0 DISCIPLINA LABORAL - Asistencia - Puntualidad - Aprovechamiento de la jornada. - Organizacin de rea o puesto.
12
16
20
Se ausenta o llega tarde con frecuencia, es de bajo aprovechamiento en su jornada y es desorganizado en el rea de trabajo.
Ocasionalmente tiene ausencias e impuntualidad, aprovecha la jornada laboral. Organiza su rea y el puesto de trabajo a nivel medio.
Falta solo por causas extremas o por enfermedad y ocasionalmente llega tarde, Tiene buen aprovechamiento de la jornada y mantiene organizado su rea o puesto.
No tiene ausencias ni impuntualidades, es sobresaliente el aprovechamiento y organizacin de su trabajo.
PROCESO Y RESULTADOS DEL TRABAJO. - Aporte a la eficiencia del trabajo colectivo. - Productividad - Calidad - Disciplina Laboral
0-59
60-79
80-89
90-100
Contribuye con el poco desempeo a que su colectivo no tenga buenos resultados. Su trabajo presenta frecuentes errores y lo realiza fuera del tiempo o menor cantidad de lo establecido Se ausenta o llega tarde con frecuencia y es de bajo aprovechamiento en su jornada y es desorganizado en el rea de trabajo.
Resultados satisfactorios en su trabajo, pero pobre contribucin al cumplimiento de los objetivos de trabajo del colectivo. Realiza su trabajo sin errores pero fuera del tiempo y menos de la cantidad establecida o viceversa Ocasionalmente tiene ausencias e impuntualidad, aprovecha la jornada laboral. Organiza su rea y el puesto de trabajo a nivel medio.
Buenos resultados del trabajo individual con lo que contribuye a los resultados que logra su colectivo. Sus resultados de trabajo son buenos al cumplir las tareas en el tiempo y la calidad establecida con buen aprovechamiento de la jornada y mantiene organizado su rea o puesto.
Su aporte es indispensable y decisivo en los resultados de su trabajo que alcanza el colectivo. Sus resultados exceden los requisitos y cumplimiento de las normas de calidad y productividad con sobresaliente aprovechamiento y organizacin de su trabajo. Se anticipa a futuras necesidades de su trabajo.
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Firma del Evaluado: ________________________ Fecha de evaluacin: --------------------Firma del Evaluador: _______________________ 3.3 RESULTADOS DE LA VALIDACIN TERICA DE LOS PERFILES POR COMPETENCIAS LABORALES DEL TCNICO MEDIO EN CONSTRUCCIN CIVIL. Los perfiles o matrices de competencias laborales de los cargos claves del tcnico medio en construccin civil que se propuso para aplicar en las empresas constructoras, es el resultado de la valoracin realizada por este autor del trabajo con dichas entidades de Holgun y Villa Clara que aplican el proceso de Perfeccionamiento y con los expertos de Ciudad de la Habana, el colectivo pedaggico de la Construccin que particip en el Diplomado de Didctica (5 compaeros) del CENCSUT y de las dificultades que se presentan en las obras y en los centros docentes para el desempeo profesional y la formacin de los egresados, respectivamente. Se trabaj con los especialistas ms calificados de los grupos de trabajo (Directivos y Tcnicos de las reas Tcnico-Productiva) para la elaboracin del modelo del perfil por competencias laborales de los cargos del tcnico medio de la construccin civil en las empresas seleccionadas. A estos, antes de aplicarles la primera ronda de consulta como expertos, se desarroll con ellos un Taller donde se les explic por el autor de este trabajo la metodologa establecida al efecto para la determinacin de las competencias laborales, a partir del perfil ocupacional. CONSULTA A EXPERTOS Este trabajo con los expertos contribuy a la validacin de los indicadores que se deben utilizar para medir el desempeo profesional de los recursos humanos por el mtodo Delphi. (Anexo 14). El mtodo Delphi fue elaborado en los aos 60' por Olaf Helmer de la Rand Corporation (Santa Mnica California), y denominado de tal forma en homenaje al Orculo de Delphos de la Antigua Grecia. Consiste en interrogar individualmente, por medio de una serie de cuestionarios, a un panel de "expertos" seleccionados, en funcin de su profesin, cultura o cargo, con el objetivo de identificar escenarios futuros en los temas de inters. Los cuestionarios se
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administran en sucesivas rondas, en las que se intenta, a travs de la presentacin de los resultados de la ronda anterior, generar pronsticos de consenso creciente. A pesar de su nombre el cuestionario no slo hace preguntas, sino que adems provee informacin a los miembros del panel sobre el grado de consenso y los argumentos presentados por las diferentes posiciones. (Citado por el Grupo de Tecnologa de la Informacin y las Comunicaciones, 2000) (119). Este permiti comprobar tericamente el modelo propuesto, consultndose a 24 expertos, de los cuales se utilizaron 12 cuestionarios, segn el coeficiente de competencia (Ver pregunta 3, Anexo No 14). Tambin se utiliz el mtodo Delphi para valorar los resultados de la consulta a expertos sobre la propuesta, con un grado de fiabilidad de 99,9% y un margen de error mnimo de 0,01 y particularmente el mtodo de los puntos de corte para el establecimiento de los diferentes rangos de valoracin Para obtener los resultados de la aplicacin de dichas matrices, adems del mtodo Delphi para el proceso de informacin estadstica, empleamos tambin el mtodo DACUM (39) para la elaboracin de los perfiles por competencias laborales de los cargos claves de la especialidad del tcnico medio en construccin civil, en reuniones realizadas en las provincias con los 45 especialistas que ms dominaban el tema, de los grupos de trabajo de dichas organizaciones seleccionadas A estos especialistas se les aplic la primera ronda de consulta a expertos, comprobndose el grado de conocimientos y argumentacin al estudio, referido al tema de las competencias laborales del tcnico medio en construccin civil para su formacin. De acuerdo con lo antes expuesto, se obtuvieron las categoras con el coeficiente de competencias de los expertos siguientes (Anexo 27): VALOR Alto Medio Bajo CANTIDAD 24 8 13
116
Total
45
A los 24 especialistas con alto coeficiente de competencia se les aplic la segunda ronda, referido al grado de significacin en el tema seleccionado. Segn dicha significacin, se establecieron las categoras de inapropiado, poco apropiado, apropiado y muy apropiado para cada una de las competencias, que fue un total de 12, obteniendo el ciento por ciento de valoracin como muy apropiado, segn intervalo de corte y tablas de frecuencia acumulativa, frecuencia acumulativa-sumativa, frecuencia acumulativa -relativa y normal estndar (Anexos 28 y 29): Los puntos de corte obtenidos para la determinacin de la categora o grado de adecuacin, segn la opinin de los expertos consultados fueron los siguientes: INAPROPIADO - 37,08 POCO APROPIADO - 35,36 APROPIADO -29,58 MUY APROPIADO 37,08
Como puede apreciarse el procedimiento utilizado por el autor de esta tesis, al aplicar el mtodo Delphi, con especialistas ms calificados, referido al tema de las competencias laborales o funciones del cargo, objeto de estudio, permiti obtener dichos resultados satisfactorios, contribuyendo a la validacin de los indicadores fundamentales que se consideraron para medir el desempeo profesional de estos recursos humanos. Los criterios de los expertos por competencia fueron los siguientes: CANTIDAD DE EXPERTOS 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 VOTOS TOTALES 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 VOTOS NEGATIVOS O INAPROPIADOS GRADO DE CONFIABILIDAD 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
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CRITERIOS Organizacin Planificacin Ejecucin Orientacin Investigacin Direccin Control Preparacin Tcnica Laboriosidad Responsabilidad
Solidaridad tica Profesional
24 24
24 24
100% 100%
Como se puede apreciar todos los expertos consideraron apropiadas cada uno de los Items. Slo consideraron como poco apropiada, la competencia referida a la tica profesional (slo 2 de 24 para un 91,7%). En lo referido con la competencia de la organizacin interrogada en el tem numero 1 a los expertos, se pudo conocer que el nivel de significacin es de 0,1921, siendo esta valorada como muy apropiada. Sucede lo mismo con las competencias de planificacin y ejecucin. El resto van desde 0,1921 hasta -0,4129 tambin con la categora de muy apropiado (ver Anexo 29). Este modelo que se propone aplicar en las empresas del sistema de la construccin en proceso de perfeccionamiento, servir para obtener un recurso humano ms eficiente con las acciones de formacin que permitan resolver los problemas educativos necesarios, acorde a las exigencias del desarrollo constructivo y su desempeo profesional, segn el trabajo por competencias que fue validado por los directivos, funcionarios y expertos de las Empresas, donde se labor con la poblacin y muestra correspondiente.(Anexo30). CONCLUSIONES DEL CAPTULO III La elaboracin del perfil por competencias laborales (competente) del tcnico medio en construccin civil permite como norma, la evaluacin del desempeo profesional de forma satisfactoria a estos recursos humanos, que ocupan los puestos de trabajo de dichas especialidades, contribuyendo al aumento de la productividad y la calidad de estos como dimensiones de la eficiencia del trabajo. Para la validacin de los indicadores que permitieron medir el desempeo profesional de estos tcnicos medios se utiliz el mtodo Delphi y la estadstica no paramtrica, fundamentalmente para el procesamiento de algunos clculos y de la informacin obtenida. Particularmente se utiliz el mtodo de los puntos de corte para el establecimiento de los diferentes rangos de valoracin de los resultados de la consulta a los expertos. El procedimiento utilizado por el autor de esta tesis, al aplicar el mtodo Delphi, con especialistas ms calificados, referido al tema de las competencias laborales o funciones del cargo en la
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primera ronda, permiti obtener dichos resultados satisfactorios, contribuyendo a la validacin de los indicadores fundamentales que se consideraron para medir el desempeo profesional de estos recursos humanos.. El modelo de evaluacin del desempeo profesional que se propone como gua, es un instrumento con los indicadores necesarios para medir ambas variables, segn la categora perfil de cada cargo. y
119
CONCLUSIONES La tesis refleja el modelo del perfil de los cargos por competencias laborales del tcnico medio en construccin civil para el mejoramiento de la formacin y de su eficiencia del trabajo. 1. En los fundamentos tericos del sistema de gestin por competencias el trmino de
competencia laboral es de valor importante en la determinacin de `problemas y la disponibilidad de la capacidad potencial de los recursos humanos para su solucin , segn las necesidades de la organizacin .Como parte de las transformaciones actuales y futuras que en Cuba se llevan a cabo en la educacin, es necesario la formacin de un tcnico competente, con el proceso de integracin docente laboral, segn los perfiles por competencias laborales que demanda el desarrollo cientfico tcnico para cada puesto de trabajo.. 2. Las tendencias actuales del modelo de gestin por competencias en el mundo contemporneo parten de las funciones de la organizacin, de las reas de trabajo y de cada uno de los puestos, subdivididas por unidades, tareas o elementos de competencias laborales que son evaluados por una norma o estndares que permiten medir la calidad de los valores producidos o servicios prestados (productividad), segn los requisitos de calidad establecidos en un tiempo determinado. Lo anterior demuestra la relacin entre desempeo profesional y eficiencia del trabajo que con diferentes dimensiones e indicadores se miden a ambos paralelamente como proceso y resultados, en el ejercicio de las competencias laborales manifiestas del tcnico medio en construccin civil, mediante su evaluacin. 3. La determinacin de las variables, dimensiones e indicadores a partir de su validacin que caracterizan las competencias laborales del tcnico medio en construccin civil con las indagaciones empricas y tericas realizadas, demuestran los resultados cientficos obtenidos como aportes desarrollados en la tesis. 4. Los resultados de las indagaciones aplicadas a los tcnicos medios en construccin civil, evidencian como caracterizacin de su comportamiento actual que solo el 13,5% del total tenan un alto desempeo profesional, acorde a las exigencias actuales de la sociedad cubana.
120
5. La elaboracin del modelo del perfil de los cargos por competencias laborales del tcnico medio en construccin civil permite un mejor control de las competencias laborales manifiestas en el desempeo profesional y la eficiencia del recurso humano en un periodo determinado, mediante su evaluacin para prever lo que l necesita en un futuro inmediato. El modelo de evaluacin del desempeo profesional que se propone determina los indicadores necesarios para medir ambas variables, segn la categora cargo, logrndose con l lo siguiente:
&
y perfil de cada
El mejoramiento de la formacin del tcnico medio en construccin civil en los centros politcnicos del MINED.
&
La determinacin de los problemas educativos que se resuelven profesionalmente con acciones de capacitacin en centros productivos y de servicios.
&
El aumento de la eficiencia del trabajo, mediante su relacin con el desempeo profesional, donde con las competencias laborales manifiestas en ste ltimo, permite medir paralelamente el proceso y sus resultados.
&
El coeficiente de participacin laboral, proporcional a su eficiencia del trabajo en las empresas que lo aplican.
&
La certificacin de las competencias laborales de los recursos humanos por puestos de trabajo.
121
RECOMENDACIONES 1. Divulgar las ideas fundamentales de esta tesis, desarrollando seminarios y talleres. 2. Aplicar la propuesta del modelo de la evaluacin del desempeo de la Especialidad en las empresas en proceso de perfeccionamiento o con sistema de estimulacin salarial, recibiendo seminarios metodolgicos para su generalizacin en el Ministerio de la Construccin. 3. Mantener un trabajo sistemtico entre las empresas del sistema de la construccin, de tal forma que se realicen adems encuestas y entrevistas, con el fin de lograr los resultados esperados en los recursos humanos. 4. Realizar encuestas a todos los expertos para que brinden sus opiniones y recomendaciones referidas al modelo. 5. Proponer un curso de capacitacin a tcnicos e instructores del modelo del perfil por competencias laborales y de evaluacin del desempeo de los centros politcnicos del MINED y MICONS. 6. Relacionar el modelo del perfil por competencias laborales y de evaluacin del desempeo con el plan de estudio del tcnico medio en construccin civil, proponiendo transformaciones en sus perfiles y programas.. 7. Valorar el cumplimiento de las variables e indicadores propuestas en el modelo de evaluacin del desempeo, a travs de visitas empresariales del Ministerio de la Construccin. 8. Continuar valorando las competencias laborales del tcnico medio en construccin civil con los expertos para ajustarlas ms a los indicadores propuestos, elaborando nuevos instrumentos que permitan una mejor evaluacin de los componentes metacognitivos, cognitivos, motivacionales y las cualidades de la personalidad que forma parte del sistema de conocimientos, habilidades y conducta de ste recurso humano. sistemticas a las organizaciones
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9. Evaluar el impacto de la formacin en los centros productivos, como egresados de los centros politcnicos del MINED, despus de impartidos dichos programas por competencias laborales. 10. Desarrollar cursos de capacitacin a tcnicos de las empresas constructoras y de servicio, referido al modelo de perfil por competencias laborales y de su evaluacin del desempeo.
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XXI.
Ediciones
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Anexos
ANEXO 1 VISIN HORIZONTAL DEL PROYECTO DE INVESTIGACIN DE LA TESIS DE DOCTORADO. Tomado de Aorga J. La Produccin Intelectual, un proceso pedaggico y organizativo Ediciones Universitaria.2002. TAREA CIENTIFICA INDAGACIONES MTODO EMPRICO TERICO CAPITULO EPIGRAFE
APORTES
1- Determinacin de los fundamentos tericos que permiten el perfil para la formacin por competencias laborales.
Anlisis 1- La educacin tcnica y documental profesional y las Histrico lgico competencias Enfoque de laborales en la sistema prctica social en el mundo y Cuba. 1.1 La educacin tcnica y profesional en la formacin de la fuerza de trabajo calificada. 1.2 Antecedentes y tendencias actuales de la gestin por competencia - Conceptos Bsicos - Tendencias actuales. 1.3 Componentes de las Competencias Laborales.
Determinacin de los fundamentos (Conceptos bsicos y tendencias actuales en el Mundo y Cuba) que permiten el perfil para la formacin por competencias laborales, definiendo algunos trminos del sistema de gestin y de competencias que asegura el mejoramiento continuo de las organizaciones y 1.4 Estado actual del de los recursos proceso por humanos para el logro de su competencias laborales en Cuba y excelencia en el Ministerio de la Construccin.
TAREA CIENTIFICA
INDAGACIONES MTODO EMPRICO TERICO
CAPITULO EPIGRAFE
APORTES
2- Identificacin de Entrevista la relacin entre (cualitativas) desempeo profesional y la eficiencia del trabajo.
Anlisis documental
3- Validacin de variables, dimensiones e indicadores que caracterizan las competencias laborales del tcnico medio en construccin civil.
- Encuesta (cuantitativa) Poblacin (95) Muestra (90) - Entrevista (cualitativa) Poblacin (95) Muestra (45) - Observacin (cualitativa) Poblacin (15) Muestra (10)
- Anlisis documental - Histrico lgico - Enfoque de Sistema - Modelacin
2- Comportamiento actual del desempeo profesional del Tcnico medio de Construccin civil. 2.1 Las nuevas tecnologas y su impacto en los procesos productivos de la Construccin. 2.2 El desempeo profesional y la eficiencia del trabajo en el mundo y Cuba. Su relacin. - Desempeo profesional. Concepto Bsico. Sus elementos. Eficiencia del trabajo. Concepto Bsico. Sus elementos 2.3- Reconocimiento de las variables, dimensiones, e indicadores para evaluar el desempeo profesional de los tcnicos medios en construccin civil.
Identificacin de la relacin entre el desempeo profesional y la eficiencia del trabajo como variables que caracterizan con sus dimensiones e indicadores, las competencias laborales del tcnico medio en construccin civil.
TAREA CIENTIFICA 4- Caracterizacin del comportamiento actual del desempeo profesional del tcnico medio en construccin civil. -
INDAGACIONES MTODO EMPRICO Encuesta Entrevistas Observacin Evaluacin del Desempeo Poblacin (95) Muestra (90) Mtodo Estadstico no paramtrico TERICO - Anlisis documental - Enfoque de Sistema
CAPITULO EPIGRAFE Resultados de las indagaciones aplicadas a los tcnicos medios de construccin civil. - Niveles de desempeo de los tcnicos medios en construccin civil.
APORTES
5- Elaboracin y validacin de los instrumentos (modelo) del perfil de los cargos por competencias laborales del tcnico medio en construccin civil y su evaluacin, mediante metodologa confeccionada al efecto.
- Encuesta - Enfoque de - Anlisis Sistema documental - Anlisis - Poblacin Documental organizaciones - Modelacin (8). - Muestra expertos (24) - Mtodo Delphi y DACUM.
3-
Las competencias laborales y su evaluacin 3.1 Modelo para la elaboracin de los perfiles por competencias laborales del tcnico medio en construccin civil. 3.2- Resultados de la aplicacin de los perfiles por competencias laborales del tcnico medio. 3.3- Modelo de evaluacin del desempeo profesional. 3.4- Constatacin terica
Se propone un modelo del perfil por competencias laborales del tcnico medio en construccin civil que permita como norma, evaluar el desempeo profesional de forma satisfactoria a los recursos humanos que ocupan los puestos de trabajo de dichas especialidades, contribuyendo al mejoramiento de la formacin y la eficiencia del trabajo.
ANEXO 2 INDAGACIONES EMPIRICAS. No INTRUMENTO 1 Encuestas APLICADO Tcnicos medio en: - Obras de arquitectura - Albailera - Ferrallistas - Instalaciones Hidrulicas y Sanitarias. - Instalaciones Elctricas -Directivos y Funcionarios de Empresas Constructoras OBJETIVO - Determinar las habilidades para los conocimientos y las habilidades necesarias en el desempeo profesional y su formacin.
Encuestas
Entrevistas
4 5
Gua de observacin Evaluacin del desempeo.
-Tcnicos medio en construccin civil
Revisin documental
-Bibliografa referencial y de consulta.
- -Identificar las variables, dimensiones e indicaciones que caracterizan el desempeo profesional del tcnico medio en construccin civil. - -Caracterizar el comportamiento del desempeo profesional del tcnico medio en construccin civil. -Elaborar el modelo del perfil por competencias laborales de los cargos de la especialidad del tcnico medio en construccin civil y para la evaluacin de su desempeo profesional. -Identificar los fundamentos que permitieron la elaboracin del modelo del perfil por competencias laborales para el tcnico medio en construccin civil. -Elaborar el modelo del perfil por competencias laborales del tcnico medio en construccin civil.
-Consulta a expertos
-Perfiles Ocupacionales de los cargos de la especialidad del tcnico medio en construccin civil. -Expertos
-Validar tericamente la propuesta del modelo del perfil por competencias laborales con sus dimensiones e indicadores para la
evaluacin del desempeo del tcnico medio en construccin civil.
ANEXO 3 1 Fecha:______________ Cargo: _____________________________ Experiencia: ____________________ Centro de Trabajo: __________________________________________________ Compaero(a): El MICONS y el MINED de forma conjunta estn realizando un estudio sobre el perfil de Tcnico Medio en Construccin Civil, con el fin de lograr una mejor formacin profesional para el desempeo eficaz en sus puestos de trabajo en las Empresas Constructoras. Solicitamos responda las preguntas, segn su criterio que a continuacin presentamos. A. Marque con una X las asignaturas importantes para la formacin del tcnico medio en construccin civil. ______ Dibujo tcnico. _____Mecnica de la construccin. ______ Topografa. ______ Materiales de construccin. _____ Organizacin de obras y presupuesto. ______ Tecnologa de la construccin. ______ Computacin. _____ Mantenimiento de edificaciones._______ Albailera. ______ Carpintera. ______ Instalaciones hidrulicas y sanitarias. _______ Ferralla. _____ Instalaciones elctricas. B. De las que considera que no son importantes, mencione las que a su criterio no son necesarias para el perfil. ENCUESTA
C. De las asignatura relacionadas en el inciso A, cuales han tenido aplicacin para enfrentar y solucionar los problemas en su puesto de trabajo.
D. Mencione que temas son necesario conocer para el correcto desempeo de su trabajo.
E. Para lograr una formacin integral en su personalidad que permita conducirse correctamente en la vida laboral, diga que actitudes son importantes para el desempeo de su trabajo: ______ Laborioso (muy trabajador). _______ Responsable. _______Solidario. ______ Honesto. ______ Antiimperialista. _______ Patriota. _______Ahorrador.
F. Que asignaturas y temas de los que te ensearon en la carrera considera que no te han aportado beneficios para el desempeo de su trabajo. ANEXO 4 ENCUESTA Tcnico Medio Construccin Civil Fecha __________________ Cargo _______________________________Aos de Experiencia ________ Centro de trabajo ______________________________________________
Compaero (a): El MICONS y el MINED de forma conjunta estn realizando un estudio sobre el perfil de tcnico medio en construccin civil, con el fin de lograr una mejor formacin profesional para el desempeo eficaz en sus puestos de trabajo en las empresas constructoras. Solicitamos responda a las preguntas que a continuacin le sealamos. 1. De las asignaturas que se consideran importantes para la formacin del tcnico medio en construccin civil, marque con una x que temas son necesarios conocer para su perfil y con xx para el correcto desempeo del trabajo. Prcticas de construccin civil. ___ ___ Construccin de muros y columnas de ladrillo, bloques, etc. ___ ___ Construccin de arcos de medio punto. ___ ___ Construccin de bvedas. ___ ___ Operaciones de repellos. ___ ___ Construccin de cubiertas y techumbres. ___ ___ Revestimiento de escaleras. ___ ___ Construccin de pisos. ___ ___ Colocacin de rejas y barandas. ___ ___ Acarreo, limpieza, enderezamiento y almacenaje de cabillas. ___ ___ Operaciones de cortes de cabillas, amarre, los calzos y doblaje. ___ ___ Construccin de parrillas y fustes. ___ ___ Construccin de jaulas o armaduras (zapatas, vigas, columnas, cerramientos, lozas, escaleras, tanques soterrados (cisternas), muros de contencin. ___ ___ Construccin de andamios. ___ ___ Construccin de estivacin y apuntalamiento ___ ___ Construccin de encofrados para (cimientos, muros, pedestal, columnas, vigas, lozas, placas, cerramientos, escaleras) ___ ___ Sistemas de drenaje y ventilacin de la planta alta. ___ ___ Desages pluviales. ___ ___ Operaciones con tubos y piezas de unin por roscas.
___ ___ Operaciones con tubos y piezas de unin por soldadura y abocardado. ___ ___ Montaje de aparatos sanitarios y domsticos. ___ ___ Montaje de tanques elevados.
2 Materiales de Construccin ___ ___ Materiales ridos. ___ ___ Materiales aglomerantes. ___ ___ Materiales aglomerados Pastas y Morteros. ___ ___ Materiales conglomerados(hormign hidrulico, bloques de hormign, losetas y baldosas). ___ ___ Materiales metlicas. ___ ___ Materiales cermicos. ___ ___ Dosificacin de los materiales de la construccin. ___ ___ Otros materiales de construccin (maderas, plsticos, pinturas, vidrios) ___ ___ Otros (Especifique) ________________________________________ Tecnologa de la Construccin. ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ Suelos e investigaciones. Replanteo. Movimiento de tierra. Excavaciones y medios auxiliares. Drenajes. Rellenos y estabilizaciones de suelos. Cimentaciones. Estructuras. Muros. Estructuras monolticas de hormign armado. Encabillado. Organizacin y tecnologa del hormign. Cubiertas y entrepisos. Escaleras. Terminaciones y recubrimientos. Introduccin sobre las caractersticas de las plantas. Moldeados de los elementos prefabricados. Proceso de produccin de elementos prefabricados. Construcciones prefabricadas a base de grandes paneles. Tecnologa del montaje. Sistemas constructivos utilizados en el pas. Otros ______________________________________________
Mecnica de la Construccin. Conceptos bsicos fundamentales. ___ ___ Sistema de fuerzas concurrentes en el plano. ___ ___ Sistema de fuerzas paralelos. ___ ___ Simples armaduras sistemtica. ___ ___
Resistencia de los materiales. ___ ___ Grficos de Q, M y N. ___ ___ Esfuerzos axiales de traccin materiales de hormign ___ ___ Flexin plana. ___ ___ Anlisis de la estabilidad de los miembros sometidos a compresin, excepto hormign armado. ___ ___ Juntas soldadas. ___ ___
Dibujo Tcnico. ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ Tcnicas elementales de trazado. ___ Principios de expresin grficas. ___ Dibujo geomtrico. ___ Prctica de dibujo. ___ Dibujo para procesos, sistema y objetos de obra.. ___ Interpretacin de planos.
Instalaciones Hidrulicas y Sanitarias. ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ Abastecimiento de agua. Vlvulas. Cisternas. Bombas para agua. Drenaje y ventilacin. Aparatos y accesorios. tratamiento de las aguas negras.
Topografa. ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ Expresin de las direcciones. Gonimetro en general. Mediciones lineales directos. Cuidado y manejo de los instrumentos topogrficos. Planimetra. Clculo de rea. Altimetra. Replanteo planimtrico y altimtrico.
Electricidad Aplicada
___ ___ Materiales y dispositivos elctricos. ___ ___ Circuitos elctricos.
___ ___ ___ ___ ___
___ ___ ___ ___ ___
Distribucin de la energa elctricas Mtodos Prcticos para realizar instalaciones elctricas. Instalaciones Especiales. Redes exteriores. Proyecto tpico.
Mantenimiento de Edificaciones. ___ ___ Trminos y definiciones. ___ ___ Inspeccin tcnica, diagnstico y determinacin de las acciones constructivas a ejecutar. ___ ___ Conservaciones de las edificaciones. ___ ___ Remodelacin. ___ ___ Reconstruccin. ___ ___ Restauracin. ___ ___ Rehabilitacin. ___ ___ Reparacin. ___ ___ Mantenimiento. ___ ___ Demolicin. Programacin de Obra. ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ Indicadores para programar. Su uso. ___ Preparacin tcnica. ___ Mtodos fundamentales de programacin. ___ Mtodos de la red de actividades Nodal (METRAN) ___ Mtodos de la Ruta Crtica. ___ Mtodo de cronograma de ejecucin de obras. ___ Proyecto de organizacin de obras. ___ Procedimientos de organizacin. ___ Organizacin de movimiento de tierra. ___ Rendimiento de la fuerza de trabajo. ___ Organizacin del rea de la obra y facilidades temporales. ___ Determinacin del presupuesto de los servicios de la construccin. ___ Contenido de los indicadores y precios de la construccin . Definicin de precio unitario. ___ ___ Contenido y certificacin de los servicios de la construccin. ___ ___ Interpretacin de los Sistemas de Precios de la Construccin y y reclamaciones sobre su aplicacin.
Gracia por su colaboracin.
ANEXO 5 ENCUESTA
FECHA: ___________________ CARGO: ALBAIL
EXPERIENCIA: ______________
CALIFICACIN TCNICA: _________________________________ CENTRO DE TRABAJO: ____________________________________________ A.- Del perfil de albailera, marque con una X cmo obtuvo la calificacin en el oficio que desempea: Escuela del MINED Obrero Calificado__ Escuela MINED Tcnico Medio ___ Escuela de la Construccin ___ Curso Directo en la Produccin ___ Otras (mencinelas) _________________________________________________ B.- De las actividades que le relacionamos a continuacin, marque con una X cules son necesarias para el desempeo de este oficio de la Construccin: Muros ___ Arcos y bvedas ___ Revestimiento de repello ___ Pisos de cemento ___ Enchape de paredes, pisos y escaleras ___ Soladura en azoteas, tejas criollas y francesas ___ Estructuras de cubiertas ___ Rejas, barandas y marcos en puertas y ventanas ___ Dosificacin de materiales ___ Interpretacin de planos ___ Otras (mencinelas)_____________________________________________ C.- De las actividades anteriormente sealadas, marque con una X qu conocimientos son necesarios en la formacin del albail, para el desempeo de su trabajo:
! ! ! !
Saber las tcnicas constructivas para realizar los trabajos ___ Utilizar y conservar correctamente las herramientas e instrumentos ___ Cumplir con las normas y medidas de seguridad y salud, medio ambiente y calidad del trabajo ___ Realizar las operaciones bsicas para el desempeo del trabajo ___
D.- Para el desempeo eficiente de su trabajo, marque con una X qu actitudes asume: ! Disposicin positiva en el cumplimiento de los trabajos ___ ! Cumplimiento del trabajo en las fechas previstas ___ ! Ayuda mutua como parte de un resultado colectivo ___
ANEXO 6 ENCUESTA FECHA: ___________________ EXPERIENCIA: ______________
CARGO: ELECTRICISTA INSTALADOR CALIFICACIN TCNICA: ____________________________________________ CENTRO DE TRABAJO: _____________________________________________ El MICONS y el MINED, de forma conjunta, estn realizando un estudio sobre el perfil de obrero en la especialidad ELECTRICISTA INSTALADOR con el fin de lograr una mejor formacin profesional para el desempeo eficaz en sus puestos de trabajo en las Empresas Constructoras. Solicitamos responda las preguntas, segn su criterio, que a continuacin presentamos: A.- Marque con una X cmo obtuvo el oficio que desempea: Escuela de Oficio ___ Escuela de Capacitacin de la Construccin ___ Escuela Politcnica de Obrero Calificado ___ A pie de obra ___ Escuela del MINED Tcnico Medio ___ Otras (especifquelas) __________________________________________ B.- De las actividades que relacionamos a continuacin, marque con una X cules son necesarias para el desempeo de su oficio: # Fijar e instalar cables y puntas de pararrayos ___ # Fijar e instalar piezas, chuchos, toma corrientes treweys y otros trabajos de similar complejidad ___ # Colocar tuberas expuestas en pared o techo de todo tipo ___ # Confeccionar codos de tuberas ___ # Colocar e instalar piloto intermitente en tanque elevado o similar, as como automticos de cisterna y tanques___ # Realizar replanteo y colocacin de salidas empotradas y expuestas, con tuberas, as como cajas de madera para 1 y 2 contadores ___ # Instalar y conectar paneles de distribucin de cualquier circuito ___ # Realizar alambrado ___ # Colocar e instalar lmparas ___Interpretar planos ___ # Realizar instalaciones de equipos elctricos tales como extractores, ventiladores y motores elctricos en general ___ # Realizar exploraciones elctricas en instalaciones ya ejecutadas ___ # Explicar las tcnicas electrnicas para la realizacin de los diferentes tipos de instalaciones elctricas, servicios de fuerza y alumbrado, as como los instrumentos de medicin necesarios para efectuarlas ___
# Escriba otras actividades que sean importantes para el desempeo de su oficio como electricista, que no se hayan relacionado en la pregunta anterior. _________________________________________________________________ C.- De las actividades anteriormente sealadas, marque con una X qu conocimientos son necesarios en la formacin de un electricista para el desempeo de su trabajo. Determinar los materiales necesarios a utilizar en los trabajos de la especialidad ___ Explicar tcnicas constructivas para realizar operaciones ___ Saber el principio de funcionamiento de los diferentes dispositivos ___ Conocer las leyes fundamentales de la corriente ___ Seleccionar, utilizar y conservar correctamente las herramientas e instrumentos necesario para la actividad ___ D.- Para el desempeo eficiente de su trabajo, marque con una X qu actitudes asume: ! Disposicin positiva en el cumplimiento de los trabajos ___ ! Cumplimiento del trabajo en las fechas previstas ___ ! Ayuda mutua como parte de un resultado colectivo ___ Gracias por su cooperacin
ANEXO 7 ENCUESTA FECHA: ___________________ EXPERIENCIA: ______________
CARGO: PLOMERO (INSTALADOR HIDRAULICO Y SANITARIO) CALIFICACIN TCNICA: ____________________________________________ CENTRO DE TRABAJO: _____________________________________________ El MICONS y el MINED, de forma conjunta, estn realizando un estudio sobre el perfil de obrero en la especialidad PLOMERO INSTALADOR con el fin de lograr una mejor formacin profesional para el desempeo eficaz en sus puestos de trabajo en las Empresas Constructoras. Solicitamos responda las preguntas, segn su criterio, que a continuacin presentamos: A.- Marque con una X cmo obtuvo el oficio que desempea: Escuela de Oficio ___ Escuela de Capacitacin de la Construccin ___ Escuela Politcnica de Obrero Calificado ___ A pie de obra ___ Escuela del MINED Tcnico Medio ___ Otras (especifquelas) _________________________________________ B.- De las actividades que relacionamos a continuacin, marque con una X cules son necesarias para el desempeo de este oficio de la construccin: ___ Instalar sistemas sanitarios. ___ Instalar Bajantes Pluviales. ___ Instalar sistemas dinmicos de evacuacin. ___ Colocar sistemas de evacuacin. ___ Instalar sistemas hidrulicos. ___ Instalar muebles sanitarios. ___ Instalar equipos de bombeo. ___ Realizar exploraciones sanitarias e hidrulicas a reparar. ___ Reparar y dar mantenimiento a las instalaciones. ___ Interpretar de planos. ___ Determinar los materiales necesarios a utilizar en trabajo del oficio. C.- De las actividades anteriormente sealadas, marque con una X qu conocimientos son necesarios en la formacin del Plomero, para el desempeo de su trabajo:
! ! ! !
D.- Para el desempeo eficiente de su trabajo, marque con una X qu actitudes asume: ! Disposicin positiva en el cumplimiento de los trabajos ___ ! Cumplimiento del trabajo en las fechas previstas ___ ! Ayuda mutua como parte de un resultado colectivo ___
Gracias por su cooperacin
ANEXO 8 ENCUESTA FECHA: ___________________ CARGO: FERRALLISTA EXPERIENCIA: ______________ CALIFICACIN TCNICA: __________________________
CENTRO DE TRABAJO: ____________________________________________ El MICONS y el MINED, de forma conjunta, estn realizando un estudio sobre el perfil de obrero en la especialidad FERRALLISTA con el fin de lograr una mejor formacin profesional para el desempeo eficaz en sus puestos de trabajo en las Empresas Constructoras. Solicitamos responda las preguntas, segn su criterio, que a continuacin presentamos: A.- Marque con una X cmo obtuvo el oficio que desempea: Escuela de Oficio ___ Escuela de Capacitacin de la Construccin ___ Escuela Politcnica de Obrero Calificado ___ A pie de obra ___ Escuela del MINED Tcnico Medio ___ Otras (especifquelas) _________________________________________ B.- De las actividades que relacionamos a continuacin, marque con una X cules son necesarias para el desempeo de este oficio de la construccin: ___ Construir y colocar armaduras, entramado y pedestales, para cimientos: corridos, aislados y en bolsas. ___ Elaborar y colocar armaduras y entramados de acero en : vigas, columnas, losas de entrepisos, pisos y cubiertas, as como escaleras. ___ Construir refuerzos de barras de acero en pilotes circulares, silos, tanques elevados de todo tipo, muros de contencin varios, cisternas y obras de fabricas. ___ Realizar corte y doblados en barras de acero, segn tablas de despieso. ___ Determinar los materiales especficos de la especialidad. ___ Interpretar planos y croquis de la especialidad. C.- De las actividades anteriormente sealadas, marque con una X qu conocimientos son necesarios en la formacin del Plomero, para el desempeo de su trabajo: ! Saber las tcnicas constructivas para realizar los trabajos ___ ! Utilizar y conservar correctamente las herramientas e instrumentos ___ ! Cumplir con las normas y medidas de seguridad y salud, medio ambiente y calidad del trabajo ___ ! Realizar las operaciones bsicas para el desempeo del trabajo ___ D.- Para el desempeo eficiente de su trabajo, marque con una X qu actitudes asume: ! Disposicin positiva en el cumplimiento de los trabajos ___ ! Cumplimiento del trabajo en las fechas previstas ___
Ayuda mutua como parte de un resultado colectivo ___ Gracias por su cooperacin
ANEXO 9 ENCUESTA FECHA: ___________________ CARGO CARPINTERO CALIFICACIN TCNICA: ____________________________________________ CENTRO DE TRABAJO: _____________________________________________ El MICONS y el MINED, de forma conjunta, estn realizando un estudio sobre el perfil de obrero en la especialidad CARPINTERO con el fin de lograr una mejor formacin profesional para el desempeo eficaz en sus puestos de trabajo en las Empresas Constructoras. Solicitamos responda las preguntas, segn su criterio, que a continuacin presentamos: A.- Marque con una X cmo obtuvo el oficio que desempea: Escuela de Oficio ___ Escuela de Capacitacin de la Construccin ___ Escuela Politcnica de Obrero Calificado ___ A pie de obra ___ Escuela del MINED Tcnico Medio ___ Otras (especifquelas) __________________________________________ B.- De las actividades que relacionamos a continuacin, marque con una X cules son necesarias para el desempeo de este oficio de la construccin: ___ Construir vallas de replanteo de diferentes tipos y formas de trasladar ejes y dimensiones de excavaciones y cimientos. ___ Encofrar cimientos aislados y corridos, columnas, cerramentos y arquitrabes con diferentes materiales y configuraciones geomtricas. ___ Encofrar losas y escaleras con cualquier tipo de material, diseo y tamao. ___ Construir cerchas para cualquier tipo de bveda, escofrado para Folder, tanques circulares y muros de contencin en todas sus variantes. ___ Construir andamios y falsa obra en tanques elevados o en puentes, as como el desencofre y mantener moldes de acuerdo a lo establecido en el proyecto de las obras a ejecutar. ___ Construir encofrados para aceras, contenes, pisos de hormign. ___ Ensamblar estructura para paneles de cualquier tipo. ___ Realizar encofrado para diferentes elementos de hormign a cara vista. ___ Construir y colocar marcos de puertas y ventanas, as como el montaje de las puertas y ventanas con sus herrajes. ___ Determinar los materiales especficos a utilizar en los trabajos de la especialidad segn sus caractersticas y propiedades. ___ Interpretar la documentacin tcnica relacionada con la especialidad (planos y otros). EXPERIENCIA: ______________
C.- De las actividades anteriormente sealadas, marque con una X qu conocimientos son necesarios en la formacin del Plomero, para el desempeo de su trabajo:
! ! ! !
D.- Para el desempeo eficiente de su trabajo, marque con una X qu actitudes asume: ! Disposicin positiva en el cumplimiento de los trabajos ___ ! Cumplimiento del trabajo en las fechas previstas ___ ! Ayuda mutua como parte de un resultado colectivo ___ Gracias por su cooperacin
ANEXO 10 ENCUESTA A DIRECTIVOS Y ESPECIALISTAS QUE DIRIGEN A TCNICOS MEDIOS EN CONSTRUCCIN CIVIL EN LAS EMPRESAS CONSTRUCTORAS DEL MINISTERIO DE LA CONSTRUCCIN Compaero: Nuestro Ministerio conjuntamente con el Instituto Superior Pedaggico de Educacin Tcnica y Profesional (ISPETP) trabaja en el proceso de perfeccionamiento del plan de estudio del tcnico medio en construccin civil para que estos logren como egresados los niveles de desempeo profesional y de eficiencia que requiere el desarrollo cientfico tcnico y social del pas. Por lo antes expuesto, solicitamos su informacin objetiva y sincera. Estamos convencidos que su cooperacin nos ser muy til
Muchas Gracias. Datos Generales
Cargo:______________________________ Empresa Provincia:___________________________ Fecha__________________________
Experiencia como Tcnico en aos
Experiencia en Empresa Constructora en aos
Experiencia como Directivo Funcionario en aos
Experiencia en el Cargo Actual en aos
1. Como resultado de su labor de asesoramiento y control del trabajo a los tcnicos, evale el nivel alcanzado por estos en los indicadores de la dimensin Poltico- Ideolgico y TcnicaProfesional. MB: Muy Bueno B: Bueno R: Regular M: Malo
2.1 INDICADORES A. PLANIFICACIN
MB
B. ORGANIZACIN C. EJECUCIN D. ORIENTACIN E. DIRECCIN F. CONTROL G. PREPARACIN TCNICA - PROFESIONAL H. LABORIOSIDAD I. RESPONSABILIDAD J. SOLIDARIDAD K. HONESTIDAD L. ETICA PROFESIONAL 2. Como valora el grado de motivacin y voluntad de los tcnicos referido con las transformaciones que se desarrollan en la organizacin. ALTO Motivacin Voluntad 3. Evale el nivel de preparacin y desempeo profesional de los Tcnicos Medios en el cumplimiento de las funciones de direccin. 5: Alto Nivel 4: Buen Nivel 3: Nivel Medio 0: Nivel Bajo MEDIO BAJO NO SE
ESFERA DE ACTUACION Planificacin Organizacin Direccin Direccin del trabajo Poltico - Ideolgico Direccin del Trabajo Metodolgico. Direccin del Trabajo Tcnico - Profesional
Control
ANEXO 11 GUIA DE OBSERVACION A TCNICOS MEDIOS EN CONSTRUCCIN CIVIL Datos Generales Nombres y Apellidos y Cargo del observador -------------------------------------------Nombres y Apellidos y Cargo del observado --------------------------------------------Empresa Provincia:___________________________ Fecha__________________________ SIMBOLOGIA: MB: Muy Bueno B: Bueno R: Regular MB B R M: Malo M
2.2 INDICADORES A. PLANIFICACIN B. ORGANIZACIN C. EJECUCIN D. ORIENTACIN E. DIRECCIN F. CONTROL G. PREPARACIN TCNICA - PROFESIONAL H. LABORIOSIDAD I. RESPONSABILIDAD J. SOLIDARIDAD K. HONESTIDAD L. ETICA PROFESIONAL
4. Como valora el grado de motivacin y voluntad de los tcnicos referido con las transformaciones que se desarrollan en la organizacin. ALTO Motivacin Voluntad 5. Evale el nivel de preparacin y desempeo profesional de los Tcnicos Medios en el cumplimiento de las funciones de direccin. 5: Alto Nivel 4: Buen Nivel 3: Nivel Medio 0: Nivel Bajo MEDIO BAJO NO SE
ESFERA DE ACTUACION Planificacin Direccin del trabajo Poltico Ideolg Direccin del Trabajo Metodolgico. Organizacin Direccin Control
Direccin del Trabajo Tcnico Profesional ANEXO 12 ENTREVISTA A DIRIGENTES Y FUNCIONARIOS Gua de Entrevista
Estimado Compaero: Con el objetivo de determinar los problemas que impiden el desempeo profesional de los tcnicos medios en construccin civil, segn las exigencias del desarrollo cientfico tcnico de nuestras Empresas del Ministerio de la Construccin, consultamos a especialistas con experiencias en el tema que puedan brindarnos informacin al respecto para elaborar los instrumentos que midan la eficiencia de estos recursos humanos, acorde a los resultados deseados. Le agradecemos su colaboracin. DATOS GENERALES Nombre y Apellidos Titulo que posee Cargo que ocupa Experiencia en relacin con el tema Fecha CUESTIONARIO 1. Diga brevemente cuales funciones usted considera que el Tcnico en Obra de Arquitectura del Nivel Medio realiza en su desempeo profesional. 2. Mencione las tareas que realiza para el cumplimiento de cada una de las funciones antes mencionadas. 3. Cuales son los problemas que presentan estos actualmente en el cumplimiento de sus funciones y/o tareas constructivas. 4. Diga cuales son las causas de cada uno de los problemas antes mencionados.
ANEXO 13 GUA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO A TCNICOS MEDIOS EN CONSTRUCCIN CIVIL Datos Generales Nombres y Apellidos Y Cargo del evaluador -------------------------------------------Nombres y Apellidos Y Cargo del evaluado --------------------------------------------Empresa Provincia:___________________________ Fecha__________________________ SIMBOLOGA MB: Muy Bueno
B: Bueno
R: Regular MB B
M: Malo R M
2.3 INDICADORES A. PLANIFICACIN B. ORGANIZACIN C. EJECUCIN D. ORIENTACIN E. DIRECCIN F. CONTROL G. PREPARACIN TCNICA - PROFESIONAL H. LABORIOSIDAD I. RESPONSABILIDAD J. SOLIDARIDAD K. HONESTIDAD L. ETICA PROFESIONAL
6. Como valora el grado de motivacin y voluntad de los tcnicos referido con las transformaciones que se desarrollan en la organizacin. ALTO Motivacin Voluntad 7. Evale el nivel de preparacin y desempeo profesional de los tcnicos medios en el cumplimiento de las funciones de direccin. 5: Alto Nivel 4: Buen Nivel 3: Nivel Medio 0: Nivel Bajo ESFERA DE ACTUACION Planificacin Organizacin
Direccin del trabajo Poltico - Ideolgico
MEDIO
BAJO
NO SE
Direccin
Control
Direccin del Trabajo Metodolgico.

Direccin del Trabajo Tcnico - Profesional
ANEXO 14 CONSULTA A EXPERTOS 1- Que grado de conocimientos usted posee sobre el tema de las funciones o competencias de los tcnicos medios en construccin civil? Indicacin: Marque con una (x) en la escala creciente siguiente, de 1 a 10, donde 1 representa no conozco nada y 10 conozco mucho referido al tema. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2- Seguidamente se le muestra algunas fuentes que puede servir de argumentacin al estudio referido al tema de las competencias laborales del tcnico medio en construccin civil para su formacin. Indicacin: Marque con una (x) el juicio de valor que usted evala las fuentes utilizadas. Fuente de Argumentacin - Anlisis terico realizado por usted, referido al tema. - Experiencia obtenida en el tema y en su formacin. - Estudio de autores cubanos referidos al tema. - Estudio de autores extranjeros referidos al tema. - Conocimiento del estado del problema a nivel mundial. - Su intuicin. ALTO MEDIO BAJO
3- A continuacin aparecen un conjunto de competencias que fueron valoradas por ms de 40 especialistas ms calificados en el tema del desempeo profesional y la formacin del tcnico medio en construccin civil. Indicacin: Marque con una (x) el juicio de valor que ms se acerque al suyo, relacionado con el grado de significacin de las competencias en el tema seleccionado, segn la escala de valores de Inapropiado (I), poco apropiado (PA), apropiado (A) y muy apropiado (MA).
No. 1
TEMA La organizacin del puesto de trabajo, la considera como una competencia para el desempeo profesional del tcnico medio en construccin civil. Dentro de las funciones para el desempeo del T.M en construccin civil se encuentra la planificacin, aspecto que valora como ... Dentro de las funciones que debe desempear un T.M en construccin
I PA A
M A
2 3
4 5
6 7 8
10
11
12
civil, se propone la de ejecucin, a mi juicio la considero de forma... La orientacin juega un valor en el desempeo profesional del T.M en construccin civil para asesorar a subordinados y lo considero como.... La investigacin, dentro de las funciones del T.M en construccin civil para responder por el avance cientfico tcnico de su especialidad la considero como... La direccin, dentro de las funciones del T.M en construccin civil para el mando a subordinado en la ejecucin de obras, la considero como. El control de la ejecucin de las obras de arquitectura dentro de las funciones del tcnico medio en construccin civil la considero como... La preparacin tcnica del tcnico medio en construccin civil en sus funciones para la ejecucin de las obras de arquitectura la considero como... Dentro de las competencias del tcnico medio en construccin civil est la laboriosidad por tener una disposicin positiva ante su trabajo, la que considero como... Dentro de las competencias del T.M en construccin civil est la responsabilidad por cumplir conscientemente con los deberes del centro y de su trabajo, la que considero como... Otras de ls competencias del T.M en construccin civil es manifestar solidaridad en sus relaciones interpersonales y espritus de colectividad en la vida laboral, la que considero como... Dentro de las competencias del T.M, est el cumplir con la tica profesional, brindando un buen trato y comunicacin a sus clientes y dems trabajadores, siendo honesto, lo que considero como... 4- A su juicio considera que puede incorporarse otras funciones o competencias para el desempeo profesional del tcnico medio en construccin civil. En caso afirmativo, solicitamos que lo identifique a continuacin. ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ________________________
ANEXO 15 TABLA DE RESULTADOS DEL DESEMPEO PROFESIONAL: TCNICO PROFESIONAL INDICADOR 1.1 Planificacin 1.2 Organizacin 1.3 Ejecucin 1.4 Orientacin 1.5 Direccin 1.6 Control 1.7 Preparacin tcnica SUBTOTAL MB 4 8 10 20 42 B 36 30 9 6 20 24 8 133 R 46 52 31 64 40 52 54 339 M 4 50 10 10 14 28 116 TOTAL 90 90 90 90 90 90 90 630
TABLA DE LOS RESULTADOS DEL DESEMPEO PROFESIONAL: POLTICO IDEOLGICO. INDICADOR 1.8 Laboriosidad 1.9 Responsabilidad 1.10 Solidaridad 1.11 Honestidad 1.12 tica profesional SUBTOTAL TOTAL MB 20 20 24 20 30 114 146 B 54 54 42 70 50 270 412 R 16 16 24 10 66 436 M 86 TOTAL 90 90 90 90 90 450 1080
TABLA DE RESULTADO DEL GRADO DE LOS COMPONENTES MOTIVACIONALES Y VOLITIVOS DE LOS TCNICOS MEDIOS EN CONSTRUCCIN CIVIL COMPONENTE 2.1 Motivacin 2.2 Voluntad TOTAL ALTO 24 24 MEDIO 40 42 82 BAJO 50 24 74 NO SE TOTAL 90 90 180
TABLA DE LOS RESULTADOS DEL DESEMPEO PROFESIONAL: ESFERA DE LA ACTUACIN DEL TCNICO MEDIO EN CONSTRUCCIN CIVIL DIRECCIN Trabajo poltico ideolgico INDICADORES 3.1 Planificacin 3.2 Organizacin 3.3 Direccin 3.4 Control TOTAL 3.5 Planificacin 3.6 Organizacin 3.7 Direccin 3.8 Control TOTAL 3.9 Planificacin 3.10 Organizacin 3.11 Direccin 3.12 Control TOTAL ALTO 8 24 24 24 80 8 24 24 24 80 20 8 10 38 BUENO MEDIO BAJO 12 70 40 26 40 26 40 26 132 148 12 60 10 26 40 40 20 6 40 20 6 118 140 22 32 28 10 42 30 10 20 40 20 24 52 14 118 150 54 T 90 90 90 90 360 90 90 90 90 360 90 90 90 90 360
Trabajo metodolgico
Trabajo tcnico profesional
TABLA DEL RESULTADO GENERAL DE LA ESFERA DE ACTUACIN DEL DESEMPEO PROFESIONAL DIRECCIN DEL TRABAJO Poltico-ideolgico % Trabajo Metodolgico % Tcnico. Profesional % TOTAL % ALTO MB 80 22.2 80 22.2 38 10.5 297 18.3 BUENO B 132 36.6 118 32.7 118 32.9 552 34.2 MEDIO R 148 41.1 140 38.8 150 41.6 657 40.5 BAJO M TOTAL 360 100 360 100 360 100 1080 100
22 6.3 54 15 76 7
TABLA DEL RESULTADO GENERAL DEL DESEMPEO PROFESIONAL DIMENSIN Tcnico profesional % ALTO MB 32 5.0 BUENO B 142 22.5 MEDIO R 370 58.7 BAJO M 86 13.8 TOTAL 630 100
Poltico ideolgico % TOTAL %
114 25.4 146 13.5
270 60 412 38.1
66 14.6 436 40.5
86 7.9
450 100 1080 100
TABLA DE RESULTADOS DEL DESEMPEO PROFESIONAL: ACUMULATIVO TCNICO PROFESIONAL INDICADOR 1.1 Planificacin 1.2 Organizacin 1.3 Ejecucin 1.4 Orientacin 1.5 Direccin 1.6 Control 1.7 Preparacin tcnica MB 4 8 0 10 20 0 0 B 40 38 9 16 40 24 8 R 86 90 40 80 80 76 62 M 90 90 90 90 90 90 90
TABLA DE LOS RESULTADOS DEL DESEMPEO PROFESIONAL: ACUMULATIVO POLTICO IDEOLGICO. INDICADOR 1.8 Laboriosidad 1.9 Responsabilidad 1.10 Solidaridad 1.11 Honestidad 1.12 tica profesional MB 20 20 24 20 30 B 74 74 66 70 80 R 90 90 90 90 90 M 90 90 90 90 90
TABLA DE RESULTADOS DEL DESEMPEO PROFESIONAL: RELATIVO TCNICO PROFESIONAL INDICADOR 1.1 Planificacin 1.2 Organizacin 1.3 Ejecucin 1.4 Orientacin 1.5 Direccin 1.6 Control 1.7 Preparacin tcnica MB O,04 0,08 0,00 0,11 0,22 0,00 0,00 B 0,44 0,42 0,10 0,17 0,44 0,26 0,08 R 0,95 1 0,44 0,88 0,88 0,68 0,68 M 1 1 1 1 1 1 1
TABLA DE LOS RESULTADOS DEL DESEMPEO PROFESIONAL: RELATIVO POLTICO IDEOLGICO.
INDICADOR 1.8 Laboriosidad 1.9 Responsabilidad 1.10 Solidaridad 1.11 Honestidad 1.12 tica profesional
MB 0,22 0,22 0,26 0,22 0,33
B 0,82 O,82 0,73 1 0,88
R 1 0,82 1 1 1
M 1 1 1 1 1
ANEXO 16
CONDUCTA LABORAL
(COMPORTAMIENTO HUMANO)
DISPOSICIN O FORMA DE MANIFESTARSE
ACTITUDES
FORMACIN DE VALORES
MOTIVACIN
EMOCIN
VOLUNTAD
SABER SER O ESTAR
QUERER HACER NECESIDADES O DESEOS PODER HACER
HACER
ANEXO 17 En el grfico que a continuacin se incluye una presentacin tipo de un estndar de competencia y los diferentes significados de su contenido. REPRESENTACIN CLSICA DE UN ESTNDAR DE COMPETENCIA: TTULO DE LA UNIDAD DE COMPETENCIA: Una funcin productiva que usualmente incluye un objetivo ocupacional. Est formada por un conjunto de elementos de competencia. TTULO DEL ELEMENTO DE COMPETENCIA: Uno de los elementos que componen la unidad. El elemento describe lo que un trabajador es capaz de lograr EVIDENCIAS REQUERIDAS PARA LA EVALUACIN: EVIDENCIAS DE DESEMPEO: Describe qu y cunta evidencia es necesaria para mostrar que se logr el desempeo del CRITERIOS DEL DESEMPEO: elemento. DESEMPEO EVIDENCIAS DE Un resultado y un enunciado DIRECTO PRODUCTO evaluativo que demuestra el Evidencia de la Resultados tangibles desempeo del trabajador y por forma como el del ejercicio del tanto su competencia candidato realiz las trabajo. El producto actividades de del mismo o un trabajo. Pueden ser registro de que se observaciones, logr. testimonios, videos, etc. CAMPOS DE APLICACIN: EVIDENCIAS DE CONOCIMIENTO Y COMPRENSIN: Incluye diferentes circunstancias, Especifica el conocimiento de soporte que en el lugar de trabajo, materiales y permite a los trabajadores lograr un ambiente organizacional en el desempeo competente. marco del cual, el individuo podr Incluye conocimientos sobre principios, demostrar la competencia. mtodos o teoras aplicadas para lograr la realizacin descrita en el elemento. Guas de evaluacin: Establece los mtodos de evaluacin y gua al evaluador en la recoleccin de las evidencias para la evaluacin de la competencia.
ANEXO 18 PERFIL DE LAS HABILIDADES REQUERIDAS A LA MANO DE OBRA CANADIENSE. Habilidades acadmicas Las actitudes que prevn la base fundamental y para orar resultados ptimos. Habilidades de gestin personal. Son la combinacin de habilidades, actitudes y comportamientos, requeridos para lograr resultados para lograr resultado ptimos en el trabajo Los empleadores Canadienses necesitan personas que puedan demostrar: Actitudes y comportamientos positivos Auto-estima y confianza en si mismo Honestidad, integridad y tica Una actitud positiva hacia el aprendizaje, el crecimiento, y la salud personal Iniciativa, energa y persistencia para cumplir en el trabajo Habilidad para trabajara en equipo Son las actitudes necesarias para trabajar con los dems y obtener resultados ptimos en el trabajo. Los empleadores Canadienses necesitan personas que puedan:
Los empleadores canadienses necesitan personas que puedan: Comunicarse: Comprender y hablar dos idiomas utilizados en el trabajo Escuchar para comprender y aprender Leer, comprender y utilizar materiales escritos incluyendo grficos, tablas y figuras Escribir efectivamente en los idiomas utilizados en el trabajo
Trabajar con los dems Comprender y contribuir a las metas y objetivos generales de la organizacin Comprender y trabajar de acuerdo con la cultura del grupo Planificar y tomar decisiones con otros y respaldar los resultados Responsabilidad Respetar los pensamientos y las opiniones de los oros en el grupo Pensar La capacidad para establecer metas y prioridades en el trabajo y en la vida Conceder y aceptar compromisos Pensar y actuar de forma lgica para evaluar personal para lograr resultados en grupo situaciones, resolver problemas y tomar decisiones La capacidad para planificar y manejar el Buscar un enfoque comn para el tiempo, el dinero y otro recursos para bien del grupo Comprender y solucionar problemas lograr sus metas. matemticos Liderar cuando sea apropiado e inspir el grupo para lograr Utilizar tecnologas, instrumentos, herramientas Tomar responsabilidad por sus acciones resultados ptimos y sistemas de informacin de forma efectiva Adaptabilidad Utilizar y acceder a conocimientos especializados en varias reas (por ejemplo Una actitud positiva frente al cambio
oficios, tecnologas, ciencias fsicas, artes y ciencias sociales) Aprender Seguir aprendiendo durante toda la vida.
Reconocimiento y respeto por la diversidad de la gente y las diferencias individuales Capacidad para identificar y sugerir nuevas ideas para realizar el trabajo en forma creativa
ANEXO 19 A: modelo holstico para la gestin por competencias
C: modelo de la gestin del recurso humano con base en competencias
ANEXO 20 2.4 TECNOLOGA

DE LA PRODUCCIN TECNOLOGA DE LA BUSQUEDA DE LA INFORMACIN
GESTIN DEL CONOCIMIENTO (DESARROLLO TECNOLOGCO)
GESTIN PREVENTIVA (ESTRATEGIAS)
GESTIN DE CALIDAD (PROCESOS)
GESTIN DE FORMACIN (EDUCACIN)
GESTIN POR COMPETENCIA (RECURSOS)(ORGANIZACIN)
COMPETENCIAS LABORALES
PROPOSITO FUNDAMENTAL
ANEXO 21
INTELIGENCIA COMPETITIVA EN EL SISTEMA DE GESTIN DEL CONOCIMIENTO
Determinacin de problemas
Diseminacin y evaluacin
RETROALIMENTACION
Estrategia
Valoracin de la Informacin
Recoleccin de informacin
ENFOQUE SISTMICO DE LA FORMACIN Y CAPACITACION PROFESIONAL
DETERMINACIN DE PROBLEMAS EDUCATIVOS
JERARQUIZAR Y ORDENAR LOS PROBLEMAS
DETERMINAR FORMAS ORGANIZATIVAS DOCENTES
EXIGENCIAS
$ $ $ $ $ Seleccin de participantes Multiplicadores del proceso Recursos materiales Diseo del programa Periodo de ejecucin $ Enfoques: desde el puesto de trabajo y fuera del puesto de trabajo
SISTEMA DE GESTIN POR COMPETENCIAS
EVALUACIN DEL PROCESO Y SU IMPACTO
DETERMINACIN DE PROBLEMAS
PROPSITO FUNDAMENTAL DE LA ORGANIZACIN
EVALUACIN DEL IMPACTO
ELABORACIN DE ESTRATEGAS DEL SISTEMA DE GESTIN
RECURSO HUMANO
ORGANIZACIN
ANEXO 22 PERFIL POR COMPETENCIAS LABORALES ESPECIALIDAD: ALBAILERA. HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS Competencias Laborales 1. Construir muros y columnas de diferentes tipos Unidades de Competencias Laborales. 1.1 Explicar el concepto de muros y columnas y las tcnicas constructivas. 1.2 Utilizar correctamente las herramientas, tiles e instrumentos. 1.3 Cumplir con las normas y medidas de seguridad, salud, medio ambiente y calidad del trabajo. 1.4 Realizar las operaciones bsicas para los diferentes tipos de muros y columnas. 2.1 Explicar el concepto de revestimientos de repellos y las tcnicas constructivas 2.2 Utilizar correctamente las herramientas tiles e instrumentos. 2.3 Cumplir con las normas y medidas de seguridad, salud, medio ambiente y calidad del trabajo. 2.4 Realizar las operaciones bsicas para los diferentes tipos de muros y columnas. 3.1 Explicar el concepto de piso de cemento y las tcnicas constructivas. 3.2 Utilizar la dosificacin correcta as como los instrumentos, herramientas y tiles necesarios. 3.3 Cumplir con las normas y medidas de seguridad, salud, medio ambiente y calidad del trabajo. 3.4 Realizar las operaciones bsicas para la construccin del piso de cemento. 4.1 Explicar el concepto y caractersticas de los diferentes tipos de enchapes. 4.2 Utilizar la dosificacin correcta as como los Instrumentos, herramientas y tiles necesarios. 4.3 Cumplir con las normas y medidas de seguridad, salud, medio ambiente y calidad del trabajo. 4.4 Realizar las operaciones bsicas para los enchapes en paredes pisos y escaleras. 5.1 Explicar el concepto de soladura de losas de azoteas y las tcnicas constructivas 5.2 Utilizar los Instrumentos, herramientas y tiles
2. Realizar diferentes tipos de revestimientos de repellos .
3.Construir pisos de cemento.
4. Realizar enchapes en paredes pisos y escaleras.
5. Construir soladura en azoteas de diferentes tipos
necesarios. 5.3 Cumplir con las normas y medidas de seguridad, salud, medio ambiente y calidad del trabajo. 5.4 Realizar las operaciones bsicas para la construccin de soladura en diferentes cubiertas. 6. Colocar tejas criollas y francesas en diferentes estructuras de cubiertas. 6.1 Explicar las tcnicas constructivas en la confeccin de cubiertas con tejas criollas y francesas. 6.2 Utilizar los instrumentos, herramientas y tiles necesarios. 6.3 Cumplir con las normas y medidas de seguridad, salud, medio ambiente y calidad del trabajo. 6.4 Realizar las operaciones bsicas para la colocacin de tejas criollas y francesas en diferentes estructuras de cubiertas. 7.1 Explicar el concepto de rejas, barandas, marcos y las tcnicas constructivas. 7.2 Utilizar los Instrumentos, herramientas y tiles 7.3 Cumplir con las normas y medidas de seguridad, salud, medio ambiente y calidad del trabajo. 7.4 Realizar las operaciones bsicas para la colocacin de rejas, barandas, marco en puertas y ventanas. 8.1 Determinar la cantidad de materiales necesarios para cada tipo de habilidad. 8.2 Clasificar los materiales de construccin segn sus propiedades y caractersticas. 8.3 Identificar los nuevos materiales de acuerdo al adelanto tecnolgico y las tcnicas alternativas. 8.4 Cumplir con las normas y medidas de seguridad, salud, medio ambiente y calidad del trabajo.
7. Colocar rejas, barandas y marcos en puertas y ventanas.
8. Utilizar la dosificacin de los materiales de construccin, segn sus propiedades y caractersticas para los trabajos de la especialidad.
9.1 Interpretar planos de plantas, teniendo en cuenta las simbologas ms utilizadas. 9.2 Interpretar planos de elevaciones, secciones y carpintera. Interpretar planos de cortes, teniendo en cuenta los elementos interceptados por el plano cortante. Cumplir con las normas y medidas de seguridad, salud, medio ambiente y calidad del trabajo. HABILIDADES Y CONDUCTA Tener una formacin de valores acorde a los 1.1 Poseer laboriosidad, demostrada con una disposicin principios de nuestra sociedad que le positiva ante el trabajo. posibilite conducirse correctamente en la 1.2 Mantener responsabilidad ,cumpliendo vida laboral. conscientemente con los deberes del centro y de su
9. Interpretar planos de diferentes sistemas para la reparacin y la construccin de edificaciones.
trabajo. 1.3 Manifestar solidaridad en sus relaciones interpersonales y espritu colectivista
ANEXO 23 PERFIL POR COMPETENCIAS LABORALES ESPECIALIDAD: CARPINTERA EN OBRA HABILIDADES Y LA CONDUCTA COMPETENCIAS LABORALES - UNIDADES DE COMPETENCIAS LABORALES Tener una formacin de valores acorde a los principios de nuestra sociedad que le posibilite conducirse correctamente en la vida laboral. 1.4 Poseer laboriosidad, demostrada con una disposicin positiva ante el trabajo. 1.5 Mantener responsabilidad ,cumpliendo conscientemente con los deberes del centro y de su trabajo. 1.6 Manifestar solidaridad en sus relaciones interpersonales y espritu colectivista HABILIDADES Y LOS CONOCIMIENTOS Construir vallas de replanteo de 1.1 Explicar el concepto y las tcnicas constructivas diferentes tipos y trasladar ejes y para realizar esta actividad. dimensiones de excavaciones y 1.2 Utilizar y conservar correctamente las cimientos. herramientas e instrumentos de medicin, comprobacin y nivelacin necesarios. 1.3 Cumplir con las normas y medidas de seguridad, salud, medio ambiente y calidad del trabajo 1.4 Ejecutar las operaciones bsicas necesarias para la actividad. Encofrar cimientos aislados y corridos, 2.1 Explicar el concepto y las tcnicas constructivas columnas, cerramentos y arquitrabes con para realizar estas actividades diferentes materiales y configuraciones 2.2 Utilizar correctamente las herramientas, tiles e geomtricas. instrumentos. 2.3 Cumplir con las normas y medidas de seguridad, salud, medio ambiente y calidad del trabajo 2.4 Ejecutar las operaciones bsicas necesarias para las diferentes formas de encofrado Encofrar losas y escaleras en cualquier 3.1 Explicar el concepto de encofrado de losas y tipo de material, diseo y tamao. escaleras y las tcnicas constructivas 3.2 Utilizar correctamente las herramientas, tiles e instrumentos. 3.3 Cumplir con las normas y medidas de seguridad, salud, medio ambiente y calidad del trabajo 3.4 Ejecutar las operaciones bsicas necesarias para las diferentes formas de encofrado de losas y escaleras. Construir cerchas para cualquier tipo de 4.1 Explicar el concepto y las tcnicas constructivas bveda, encofrados para folder, tanques para realizar estas actividades circulares y muros de contencin en 4.2 Utilizar correctamente las herramientas, tiles e
1.
2.
3.
4.
instrumentos. 4.3 Cumplir con las normas y medidas de seguridad, salud, medio ambiente y calidad del trabajo 4.4 Ejecutar las operaciones bsicas necesarias para esta serie de actividades 5. Construir andamios y falsa obra en 5.1 Seleccionar el procedimiento tcnico constructivo tanques elevados o en puentes as como adecuado para realizar estas actividades el desencofre y mantener moldes de 5.2 Utilizar correctamente las herramientas, tiles e acuerdo a lo establecido en el proyecto instrumentos. de las obras a ejecutar 5.3 Cumplir con las normas y medidas de seguridad, salud, medio ambiente y calidad del trabajo 5.4 Ejecutar las operaciones bsicas necesarias para estas actividades 6. Construir encofrados para aceras, 6.1 Explicar el concepto y las tcnicas constructivas contenes y pisos de hormign para realizar estas actividades 6.2 Utilizar correctamente las herramientas, tiles e instrumentos. 6.3 Cumplir con las normas y medidas de seguridad, salud, medio ambiente y calidad del trabajo 6.4 Ejecutar las operaciones bsicas necesarias para esta serie de actividades 7. Construir y colocar marcos de puertas y 7.1 Explicar el concepto y las tcnicas constructivas ventanas, as como el montaje de las para realizar estas actividades puertas y ventanas con sus herrajes. 7.2 Utilizar correctamente las herramientas, tiles e instrumentos. 7.3 Cumplir con las normas y medidas de seguridad, salud, medio ambiente y calidad del trabajo 7.4 Ejecutar las operaciones bsicas necesarias para esta serie de actividades 8. Determinar los materiales especficos a 8.1 Explicar las tcnicas para realizar estas utilizar en los trabajos de la especialidad actividades segn sus caractersticas y propiedades. 8.2 Utilizar correctamente las herramientas, tiles e instrumentos. 8.3 Cumplir con las normas y medidas de seguridad, salud, medio ambiente y calidad del trabajo 8.4 Determinar las operaciones bsicas necesarias para esta serie de actividades 9. Interpretar la documentacin tcnica 9.1 Interpretar planos de plantas, cimentaciones y relacionada con la especialidad (planos y elevaciones. otros) 9.2 Interpretar planos de estructura y carpintera. 9.3 Interpretar croquis y esquemas de carpintera. 9.4 Cumplir con las normas y medidas de seguridad, salud y calidad del trabajo.
todas sus variantes.
ANEXO 24 PERFIL POR COMPETENCIAS LABORALES ESPECIALIDAD: FERRALLISTA HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS COMPETENCIAS LABORALES UNIDADES DE COMPETENCIA LABORAL 1. Construir y colocar armaduras, 1.1 Explicar las tcnicas constructivas generales para la entramados y pedestales, para confeccin y colocacin de armaduras y entramados cimientos: corridos, aislados y en en cimentaciones y la elaboracin automatizada de bolsas. acero de refuerzo en estructura. 1.2 Utilizar las herramientas necesarias para su trabajo, dndole su correcto mantenimiento. 1.3Cumplir con las normas y medidas de seguridad, salud, medio ambiente y calidad del trabajo. 1.4 Realizar las operaciones bsicas para la elaboracin y colocacin de armaduras y entramados en cimentaciones. 2. Elaborar y colocar armaduras y 2.1 Explicar las tcnicas constructivas empleadas en la entramados de acero en: vigas, elaboracin y colocacin de armaduras y entramados columnas, losas de pisos, entrepisos y en elementos estructurales. cubiertas, as como escaleras. 2.2 Identificar las barras de acero por dimetro y grado, de acuerdo a los requerimientos del proyecto. 2.3 Utilizar las herramientas necesarias para su trabajo, dndole su correcto mantenimiento. 2.4Cumplir con las normas y medidas de seguridad, salud, medio ambiente y calidad del trabajo. 2.5 Realizar las operaciones bsicas para la elaboracin y colocacin de armaduras y entramados de acero en elementos estructurales. 3. Construir refuerzos de barras de acero 3.1 Explicar las tcnicas constructivas para la en pilotes circulares, silos, tanques elaboracin de refuerzos de acero en unidades elevados de todo tipo, muros de estructurales. contencin varios, cisternas y obras de 3.2 Utilizar y conservar correctamente las herramientas, fbrica. tiles e instrumentos bsicos tradicionales, as como los de nuevas tecnologas. 3.3 Cumplir con las normas y medidas de seguridad, salud, medio ambiente y calidad del trabajo. 3.4 Realizar las operaciones bsicas para la construccin de refuerzos con barras de acero en unidades estructurales.
4. Realizar corte y doblados en barras de Explicar las tcnicas constructivas en la ejecucin de
corte y doblaje de barras de acero, segn dimetro y ngulos especficos. 4.2 Cumplir con las normas y medidas de seguridad, salud, medio ambiente y calidad del trabajo. 4.3 Utilizar y conservar correctamente las herramientas, tiles y mquinas herramientas tradicionales, as como los de nuevas tecnologas. 4.4 Realizar las operaciones bsicas en la ejecucin de corte y doblaje de barras de acero. 5. Determinar los materiales especficos 5.1 Describir los distintos tipos d acero (cabillas) de la especialidad. utilizados en estructura de hormign armado, segn sus caractersticas y propiedades, forma de identificacin de las barras y grado estructural. 5.2 Calcular la cantidad de acero en elementos. 5.3 Cumplir con las normas y medidas de seguridad, salud, medio ambiente y calidad del trabajo. 5.4 Cumplir las tcnicas de acarreo y almacenaje de los materiales de la especialidad. 6. Interpretar planos y croquis de la 6.1 Interpretar planos estructurales varios (cimentacin, especialidad. columna, vigas, losas, etc. 6.2 Interpretar croquis de los distintos ngulos para el doblaje de cabillas en la elaboracin de parrillas, fustes, cercos y otros. HABILIDADES Y CONDUCTA LABORAL 1.- Tener una formacin de valores, acorde 1.1.- Poseer laboriosidad, demostrando una disposicin a los principios de nuestra sociedad, que le positiva ante el trabajo. posibilite conducirse correctamente en la 1.2.- Mantener responsabilidad, cumpliendo vida laboral conscientemente con los deberes del centro y de su trabajo. 1.3.- Manifestar solidaridad en sus relaciones interpersonales y espritu colectivista.
acero, segn tablas de despieso
Grupo V - VI
ANEXO 25 PERFIL POR COMPETENCIAS LABORALES ESPECIALIDAD: PLOMERO INSTALADOR HABILIDADES YCONOCIMIENTOS COMPETENCIAS LABORALES UNIDADES DE COMPETENCIA LABORAL Instalar sistemas sanitarios con barro, 1.1 Explicar las tcnicas constructivas generales para asbesto, hierro fundido, plstico y realizar instalaciones de sistemas sanitarios de otros materiales de nuevas diferentes materiales. tecnologas sobre losa prefabricada, 1.2 Utilizar y conservar correctamente las herramientas e colgantes, embebidas; en placa o instrumentos de medicin, comprobacin y sobre tierra. nivelacin necesarias para la actividad. 1.3 Cumplir con las normas y medidas de seguridad, salud, medio ambiente y calidad del trabajo. 1.4 Ejecutar las operaciones bsicas necesarias para la actividad. Instalar bajantes pluviales y sistemas 2.1 Explicar las tcnicas constructivas para realizar estas dinmicos de evacuacin de todo tipo actividades. de materiales (residuales finales). 2.2 Utilizar y conservar las herramientas, instrumentos y tiles necesarios para la actividad. 2.3 Cumplir con las normas y medidas de seguridad, salud, medio ambiente y calidad del trabajo. 2.4 Ejecutar las operaciones bsicas para la actividad Colocar sistemas de evacuacin tales 3.1 Explicar las tcnicas constructivas para la realizacin como: fosa maura, tanque sptico, de estas actividades. trampa de grasa, etc., en todo tipo de 3.2 Utilizar y conservar las herramientas, instrumentos y material. tiles necesarios para estas actividades. 3.3 Cumplir con las normas y medidas de seguridad, salud, medio ambiente y calidad del trabajo. 3.4 Ejecutar las operaciones bsicas necesarias para la actividad. Instalar sistemas hidrulicos en 4.1 Explicar las tcnicas constructivas para la instalacin interiores y exteriores, expuestos y de los sistemas hidrulicos. empotrados con plstico, cobre, 4.2 Utilizar y conservar las herramientas, instrumentos y hierro, galvanizado y otros tiles necesarios para estas actividades. materiales. 4.3 Cumplir con las normas y medidas de seguridad, salud, medio ambiente y calidad del trabajo. 4.4 Ejecutar las operaciones bsicas necesarias en estas actividades. 4.5 Probar, fijar y tapar segn sea el caso. Instalar muebles sanitarios, clnicos y 5.1 Explicar las tcnicas constructivas para la realizacin tecnolgicos. de estas actividades. 5.2 Utilizar y conservar las herramientas, instrumentos y tiles necesarios para estas actividades.
1.
2.
3.
4.
5.
6. Instalar equipos de bombeo, tanques elevados y soterrados.
7.- Realizar exploraciones sanitarias e hidrulicas a reparar.
8. Reparar y dar mantenimiento a las instalaciones hidrulicas y sanitarias, equipos, accesorios y aparatos sanitarios, clnicos y tecnolgicos.
9. Interpretar planos teniendo en cuenta las simbologas ms utilizadas y sus dimensiones.
10. Determinar la materiales necesarios a utilizar en los trabajos de la especialidad segn sus caractersticas y propiedades.
5.3 Cumplir con las normas y medidas de seguridad, salud, medio ambiente y calidad del trabajo. 5.4 Ejecutar las operaciones bsicas necesarias en estas actividades. 5.5 Colocar herrajes y dems accesorios. 6.1Explicar las tcnicas constructivas para desarrollar estas actividades. 6.2 Utilizar y conservar las herramientas e instrumentos necesarios para estas actividades. 6.3 Cumplir con las normas y medidas de seguridad, salud, medio ambiente y calidad del trabajo. 6.4 Realizar las operaciones bsicas necesarias en estas actividades. 7.1 Explicar las tcnicas constructivas para desarrollar estas actividades. 7.2 Utilizar y conservar las herramientas e instrumentos necesarios para estas actividades. 7.3 Cumplir con las normas y medidas de seguridad, salud, medio ambiente y calidad del trabajo. 7.4 Realizar las operaciones bsicas necesarias en estas actividades. 8.1 Explicar las tcnicas para reparar y dar mantenimiento 8.2 Utilizar y conservar las herramientas e instrumentos necesarios para dichas actividades. 8.3 Cumplir con las normas y medidas de seguridad, salud, calidad y medio ambiente del trabajo. 8.4 Realizar las reparaciones y mantenimiento, teniendo en cuenta la magnitud de deterioro en que se encuentran y sustituyendo de ser necesario las piezas. 8.5 Ejecutar operaciones de mecnica de banco y todo tipo de soldadura blande de menor complejidad. 9.1 Interpretar planos de plantas y elevaciones. 9.2 Interpretar planos de cortes, secciones, detalles y azoteas. 9.3 Interpretar planos de instalaciones hidrulica y sanitaria o croquis. 10.1 Clasificar los materiales propios de la especialidad, segn sus caractersticas y propiedades. 10.2 Identificar los nuevos materiales y accesorios de acuerdo a las tcnicas alternativas y nuevas tecnologas. 10.3 Calcular la cantidad de materiales en la especialidad hidrulica sanitaria. 10.4 Cumplir con las normas y medidas de seguridad,
salud, calidad y medio ambiente del trabajo. 10.5 Cumplir con las normas tcnicas en el acarreo y almacenamiento de los materiales propios de la especialidad.
HABILIDADES Y CONDUCTA LABORAL 1.- Tener una formacin de valores, 1.1 Poseer laboriosidad, demostrando una disposicin acorde a los principios de nuestra positiva ante el trabajo. sociedad, que le posibilite conducirse 1.2 Mantener responsabilidad, cumpliendo correctamente en la vida laboral. conscientemente con los deberes del centro y de su trabajo. 1.3 Manifestar solidaridad en sus relaciones interpersonales y espritu colectivista. . Grupo V-VI
ANEXO 26 PERFIL POR COMPETENCIAS LABORALES ESPECIALIDAD: ELECTRICISTA INSTALADOR HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS 1 Realizar la confeccin de codos y boquillas para tuberas plsticas, desde hasta 4 pulgadas
Fijar e instalar cables y puntas de pararrayos, as como piezas, chuchos, tomacorrientes, trewys y otros trabajos de similar complejidad.
1.1 Explicar las tcnicas constructivas para realizar estas operaciones. 1.2 Utilizar y conservar correctamente las herramientas e instrumentos necesarios para la actividad. 1.3 Cumplir con las normas y medidas de seguridad, salud, medio ambiente y calidad del trabajo. 1.4 Realizar las operaciones bsicas necesarias para esta actividad. 2.1 Explicar las tcnicas constructivas para realizar estas operaciones. 2.2 Utilizar y conservar correctamente las herramientas e instrumentos necesarios para la actividad. 2.3 Cumplir con las normas y medidas de seguridad, salud, medio ambiente y calidad del trabajo. 2.4 Realizar las operaciones bsicas necesarias para estas actividades.
GRUPO -IV3 Colocar tuberas plsticas y de hierro expuestas de hasta 4 pulgadas de dimetro con grampas en pared o techo de todo tipo, con puntal de 2 hasta 10 metros de altura y soterrada en reas de interior o exterior con salida de registros de hasta 2 pulgadas de dimetro.
3.1 Explicar las tcnicas constructivas para realizar estas operaciones. 3.2 Utilizar y conservar correctamente las herramientas e instrumentos necesarios para la actividad. 3.3 Cumplir con las normas y medidas de seguridad, salud, medio ambiente y calidad del trabajo. 3.4 Realizar las operaciones bsicas necesarias para estas actividades. Colocar tubera plstica de cualquier medida 4.1 Explicar las tcnicas constructivas y de hierro de 4 hasta 6 pulgadas expuestas para realizar estas operaciones. en pared, techo, medio columnas, columnas y 4.2 Utilizar y conservar correctamente arquitrabe, con grampas, expansiones y pines las herramientas e instrumentos hasta 10 metros de altura, as como registros necesarios para la actividad. y acometidas. 4.3 Cumplir con las normas y medidas de seguridad, salud, medio ambiente y calidad del trabajo.
4.4 Realizar las operaciones bsicas necesarias para estas actividades. Confeccionar codos de tubera galvanizada y 5.1 Explicar las tcnicas constructivas hacer roscas a los mismos. para realizar esta operacin. 5.2 Utilizar y conservar correctamente las herramientas e instrumentos de medicin necesarios para la actividad. 5.3 Cumplir con las normas y medidas de seguridad, salud, medio ambiente y calidad del trabajo. 5.4 Realizar las operaciones bsicas necesarias para estas actividades. Colocar e instalar piloto intermitente en 6.1 Explicar las tcnicas constructivas tanque elevado o similar, as como para realizar estas operaciones. automticos de cisternas y tanques. 6.2 Utilizar y conservar correctamente las herramientas e instrumentos necesarios para la actividad. 6.3 Cumplir con las normas y medidas de seguridad, salud, medio ambiente y calidad del trabajo. 6.4 Realizar las operaciones bsicas necesarias para estas actividades. Realizar replanteo y colocacin de salidas 7.1 Explicar las tcnicas constructivas empotradas y expuestas con tuberas plsticas para realizar estas operaciones. de techos, en placas, falso techo, pared, piso, 7.2 Utilizar y conservar correctamente siporex y otros calzadas con arena y cemento, las herramientas e instrumentos as como cajas de madera para 1 y 2 necesarios para la actividad. contadores. 7.3 Cumplir con las normas y medidas de seguridad, salud, medio ambiente y calidad del trabajo. 7.4 Realizar las operaciones bsicas necesarias para estas actividades. Colocar registros hasta 48 x 48 pulgadas con 8.1 Explicar las tcnicas constructivas pines y expansiones en puntal hasta 10 para realizar estas operaciones. metros de altura, as como cajas de chapa 8.2 Utilizar y conservar correctamente para paneles de distribucin hasta 24 las herramientas e instrumentos circuitos, paneles con brekes, monofsico de necesarios para la actividad. diferentes amperes. 8.3 Cumplir con las normas y medidas de seguridad, salud, medio ambiente y calidad del trabajo. 8.4 Realizar las operaciones bsicas necesarias para estas actividades. Instalar y conectar paneles de distribucin de 9.1 Explicar las tcnicas constructivas para realizar estas actividades. cualquier circuito, chuchos-cajas de hierro y
10
11
12
9.2 Utilizar y conservar correctamente las herramientas e instrumentos de medicin y comprobacin necesarios para la actividad. 9.3 Cumplir con las normas y medidas de seguridad, salud, medio ambiente y calidad del trabajo. 9.4 Realizar las pruebas y mediciones necesarias para verificar su correcta instalacin. 9.5 Realizar las operaciones bsicas necesarias para estas actividades. Realizar alambrado en: 10.1Explicar las tcnicas constructivas Tuberas expuestas con cualquier tipo de para realizar estas actividades. alambre y altura para televisin y telfono 10.2Utilizar y conservar correctamente con empalmes, farolas tipo alameda o las herramientas e instrumentos de similar, as como en tubera interior con medicin y comprobacin necesarios alambre No. 10, 12, 14, 16, con empalmes para la actividad. hasta 2/0 y tuberas expuestas hasta 7 metros 10.3Cumplir con las normas y medidas de altura. de seguridad, salud, medio ambiente y calidad del trabajo. 10.4Realizar las pruebas y mediciones necesarias para verificar su correcta instalacin. 10.5Realizar las operaciones Bsicas necesarias para estas actividades. Colocar e instalar lmparas fluorescente de 1 11.1Explicar las tcnicas constructivas a 4 tubos, de 20 a 40 watts, colocadas en para realizar estas actividades. cualquier lugar. 11.2Utilizar y conservar correctamente las herramientas e instrumentos de medicin necesarios para la actividad. 11.3Cumplir con las normas y medidas de seguridad, salud, medio ambiente y calidad del trabajo. 11.4Realizar las pruebas y mediciones necesarias para verificar su correcta instalacin. 11.5Realizar las operaciones bsicas necesarias para estas actividades. Determinar los materiales necesarios a 12.1Clasificar los materiales propios de utilizar en los trabajos de la especialidad la especialidad, segn sus segn sus caractersticas y propiedades. caractersticas y propiedades. 12.2Seleccionar y calcular los materiales y elementos a emplear de acuerdo al
chuchos-base pizarra o similar hasta 200 amperes de 2 3 polos.
13
Interpretar planos teniendo en cuenta las simbologas ms utilizadas.
proyecto elctrico. 12.3Identificar las propiedades y aplicaciones de los conductores con distintos aislamientos, as como los nuevos materiales y accesorios de acuerdo a las tcnicas alternativas y nuevas tecnologas. 12.4Cumplir con las normas y medidas de seguridad, salud, medio ambiente y calidad del trabajo. 12.5Cumplir con las normas tcnicas en el acarreo y almacenaje de los materiales e instrumentos propios de la especialidad. 13.1Interpretar planos, diagramas y croquis de electricidad, as como smbolos usados en planos e instalaciones residenciales y dibujos de acometidas elctricas areas. 13.2Cumplir con las normas y medidas de seguridad, salud, medio ambiente y calidad del trabajo.
GRUPO -V14 Realizar el alambrado de tuberas expuestas y 14.1Explicar las tcnicas constructivas soterradas, el empalme manual o con perros, para realizar estas actividades. con cables desde el No. 6 hasta el 4/0. 14.2Utilizar y conservar correctamente las herramientas e instrumentos de medicin necesarios para la actividad. 14.3Cumplir con las normas y medidas de seguridad, salud, medio ambiente y calidad del trabajo. 14.4Realizar las pruebas y mediciones necesarias para verificar su correcta instalacin. 14.5Realizar las operaciones bsicas necesarias para estas actividades. 15 Realizar colocacin e instalacin de: 15.1Explicar las tcnicas ejecutivas, para Pizarra general de distribucin, estaciones de realizar estas actividades. arranque y parada, paneles de brekes 15.2Utilizar y conservar correctamente trifsicos y tripolares de 50 amperes, de uno las herramientas e instrumentos de o ms circuitos y 440 volt. medicin y comprobacin necesarios para la actividad. 15.3Cumplir con las normas y medidas
16
Realizar instalaciones de equipos elctricos tales como extractores, ventiladores y motores elctricos en general.
17
Instalar letra cardulects en tuberas plsticas y hierro galvanizado de diferentes tipos, dimetros y altura.
18
Realizar exploraciones elctricas en instalaciones ya ejecutadas.
de seguridad, salud, medio ambiente y calidad del trabajo. 15.4Realizar las pruebas y mediciones necesarias para verificar su correcta instalacin. 15.5Realizar las operaciones bsicas necesarias para estas actividades. 16.1Explicar las tcnicas constructivas para realizar estas actividades. 16.2Utilizar y conservar correctamente las herramientas e instrumentos de medicin necesarios para la actividad. 16.3Cumplir con las normas y medidas de seguridad, salud, medio ambiente y calidad del trabajo. 16.4Realizar las pruebas y mediciones necesarias para verificar su correcta instalacin. 16.5Realizar las operaciones bsicas necesarias para estas actividades. 17.1Explicar las tcnicas constructivas para realizar estas actividades. 17.2 Utilizar y conservar correctamente las herramientas e instrumentos de medicin necesarios para la actividad. 17.3Cumplir con las normas y medidas de seguridad, salud, medio ambiente y calidad del trabajo. 17.4Realizar las pruebas y mediciones necesarias para verificar su correcta instalacin. 17.5Realizar las operaciones bsicas necesarias para estas actividades. 18.1 Explicar las tcnicas constructivas para realizar estas actividades. 18.2 Utilizar y conservar correctamente las herramientas e instrumentos de medicin necesarios para la actividad. 18.3Cumplir con las normas y medidas de seguridad, salud, medio ambiente y calidad del trabajo. 18.4Realizar las operaciones bsicas
19
Explicar las tcnicas electrnicas para la realizacin de los diferentes tipos de instalaciones elctricas, servicio de fuerza y alumbrado, as como los instrumentos de medicin necesarios para efectuarlas.
necesarias para estas actividades, donde no existen antecedentes y se necesitan realizar nuevos trabajos. 19.1Explicar fundamentos tecnolgicos de: tipos de corriente elctrica. circuito elctrico, intensidad de corriente, tensin elctrica, Ley de Ohm y de Kirchoff magnetismo, electromagnetismo, e induccin electromagntica. 19.2Explicar tecnologa de: corriente alterna monofsica y trifsica, distribucin de la energa elctrica y otras tcnicas relacionadas con la especialidad. 19.3Cumplir con las normas y medidas de seguridad, salud, medio ambiente y calidad del trabajo. 19.4Interpretacin y lectura de los instrumentos de medicin.
GRUPO VI HABILIDADES Y CONDUCTA LABORAL 1.- Tener una formacin de valores, acorde a los 1.1.- Poseer laboriosidad, demostrando principios de nuestra sociedad, que le posibilite una disposicin positiva ante el conducirse correctamente en la vida laboral trabajo. 1.2.- Mantener responsabilidad, cumpliendo conscientemente con los deberes del centro y de su trabajo. 1.3.- Manifestar solidaridad en sus relaciones interpersonales y espritu colectivista.
ANEXO 27 TABLA DE LOS COEFICIENTES DE COMPETENCIAS DE LOS EXPERTOS (K). EXP 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 KC 0,5 0,9 0,8 1 1 0,2 0,4 0,7 0,9 1 1 0,4 0,2 0,7 0,9 1 0,8 0,9 0,5 0,9 0,9 1 1 0,2 0,4 0,7 1 0,9 1 1 0,7 0,8 0,9 0,2 0,4 0,7 0,2 0,6 KG 0,4 1 0,9 0,8 0,9 0,4 0,6 0,6 1 0,8 0,9 0,6 0,4 0,6 1 0,9 0,9 1 0,4 0,8 1 0,8 0,9 0,4 0,6 0,6 0,9 1 0,9 0,8 0,6 0,9 1 0,4 0,6 0,6 0,4 0,6 K 0,45 0,95 0,85 0,90 0,95 0,30 0,50 0,65 0,95 0,90 0,95 0,50 0,30 0,65 0,95 0,95 0,85 0,95 0,145 0,85 0,95 0,90 0,95 0,30 0,50 0,65 0,95 0,95 0,95 0,90 0,65 0,85 0,95 0,30 0,50 0,65 0,30 0,60 VALOR Bajo Alto Alto Alto Alto Bajo Bajo Medio Alto Alto Alto Bajo Bajo Medio Alto Alto Alto Alto Bajo Alto Alto Alto Alto Bajo Bajo Medio Alto Alto Alto Alto Medio Alto Alto Bajo Bajo Medio Bajo Medio
39 40 41 42 43 44 45
0,9 0,5 0,6 1 0,4 0,8 0,7
0,90 0,3 0,6 0,9 0,5 0,9 0,6
0,90 0,40 0,60 0,95 0,45 0,85 0,65
Alto Bajo Medio Alto Bajo Alto Medio
ANEXO 28 RESULTADOS DE LA CONSULTA A EXPERTOS TABLA DE FRECUENCIA ACUMULATIVA NO COMP 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 I 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 PA 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 A 0 0 0 6 0 0 0 0 0 0 6 6 MA 24 24 24 18 24 24 24 24 24 24 18 16
TABLA DE FRECUENCIA ACUMULATIVA SUMATIVA
ITEMS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
I 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
PA 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2
A 0 0 0 6 0 0 0 0 0 0 6 8
MA 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24
TABLA DE FRECUENCIA ACUMULATIVA RELATIVA
NO COMP 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
I 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
PA 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,083
A 0 0 0 0,25 0 0 0 0 0 0 0,25 0,3333
MA 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
ANEXO 29 TABLA DE LAS IMGENES EN LA FUNCIN DE DISTRIBUCIN NORMAL ESTANDAR. ITEMS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 I PA A - 3,09 - 3,09 - 3,09 - 0,67 - 3,09 - 3,09 - 3,09 - 3,09 - 3,09 - 3,09 - 0,67 - 0,43 - 29,58 MA P N-P Valoracin MA MA MA MA MA MA MA MA MA MA MA MA ////////////////
- 3,09 - 3,09 - 3,09 - 3,09 - 3,09 - 3,09 - 3,09 - 3,09 - 3,09 - 3,09 - 3,09 - 3,09 - 3,09 - 3,09 - 3,09 - 3,09 - 3,09 - 3,09 - 3,09 - 3,09 - 3,09 - 3,09 - 3,09 - 1,37 - 37,08 - 35,36
- 6,18 - 1,545 3,09 - 6,18 3,09 - 6,18 3,09 - 3,76 3,09 - 6,18 3,09 - 6,18 3,09 - 6,18 3,09 - 6,18 3,09 - 6,18 3,09 - 6,18 3,09 - 3,76 3,09 - 1,80 37,08 - 64,94
- 1,545 0,1921 - 1,545 0,1921 - 1,545 0,1921 - 0,94 - 0,4129 - 1,545 0,1921 - 1,545 0,1921 - 1,545 0,1921 - 1,545 0,1921 - 1,545 0,1921 - 1,545 0,1921 - 0,94 - 0,4124 - 0,45 - 0,0029 ////////// //////////////
ANEXO 30 POBLACIN Y MUESTRA DEL TCNICO MEDIO EN CONSTRUCCIN CIVIL. POBLACION: 8 ORGANIZACIONES y 95 TCNICOS MEDIOS MUESTRA: 90 TECNICOS MEDIOS
AOS DE EXPERIENCIA
+15 11-15 6-10 0-05 90
31 12 33 14
TOTAL
EDAD PROMEDIO
17-25 26-35 36-50 +50
16 31 17 26
SEXO FEMENINO
MASCULINO 63
27

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REPBLICA DE CUBA MINISTERIO DE EDUCACIN INSTITUTO SUPERIOR PEDAGGICO ENRIQUE JOS VARONA

y el Ministerio de Educacin hizo posible la

A todos muchas gracias.

o A la Revolucin por permitir mi mejoramiento profesional y humano.

Liic.. Ramiiro Jess Prez Hernndez L c Ram ro Jess Prez Hernndez

CAPTULO III.....................................................................................................................91 LAS COMPETENCIAS LABORALES Y SU EVALUACIN........................................91

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Eficiencia operativa para conquistar mercado.

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Tcnico Medio en Const. Civil

Perfil Ocupacional Actual

Elaboracin de la Metodologa para la determinacin de las Competencias Laborales

Conocimientos, Habilidades y Conducta (valores, cualidades)

Nuevas Tecnologas Mejoramiento de la formacin

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CAPTULO I LA EDUCACIN TCNICA Y PROFESIONAL Y LAS COMPETENCIAS

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con cierta fuerza en los pases

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En el ao 1773 se crean las denominadas Escuelas Patriticas

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COMPETENCIA. El verbo competir surgi desde el siglo

este signific pelear con, generando sustantivos

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mientras que una minora insignificante se enriquece y

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con cierta fuerza

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el autor de este trabajo por categora

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