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UNIVERSIDAD DE ORIENTE NCLEO DE NUEVA ESPARTA ESCUELA DE HOTELERA Y TURISMO DEPARTAMENTO DE TURISMO

Gestin Turstica del Departamento de Talento Humano del Hotel Venetur Margarita

Trabajo de Grado Modalidad Curso Especial de Grado, presentado como requisito parcial para optar al ttulo de Licenciado en Turismo.

Autores: Navarro, Gabriela Gonzlez, Alexandra Guatamare, agosto de 2011

Epgrafe

Nunca consideres el estudio como un deber, sino como una oportunidad para penetrar en el maravilloso mundo del saber. - Albert Einstein

DEDICATORIA A Pap Dios ser perfecto e infinito y a la Virgen del Valle, por la proteccin y claridad que me brindan cada da de mi vida. A mi Madre por sus innumerables esfuerzos y apoyo incondicional en cada meta propuesta, por esto hoy este logro tambin es tuyo. Te amo Dilcia. A mi Abuela Liduvina ser especial y significativo en mi vida, mi otra madre quien siempre ha guiado mis pasos, llenndome de amor y cario me hace muy feliz. Te amo. A mis hermanos quienes siempre en las buenas y las malas han estado dispuestos apoyarme y a confiar en m. Son parte de las alegras de mi vida.

A mi Padre ser a quien amo por darme la vida, por sus buenos consejos y por ese amor infinito que siempre ha demostrado.

Alexandra Gonzlez. AGRADECIMIENTOS Agradecida inmensamente con mi Madre, por ser mi primera maestra, estar en los momentos ms difciles de mi vida y siempre compartiendo nuestras alegras. Por esos buenos consejos que me han encaminado al logro de mis metas propuestas. Le agradezco a mi compaera de trabajo de grado, mi mana nmero uno Gabriela por que sin duda alguna de no ser por el constante apoyo y la dedicacin que juntas compartimos esta alegra no sera igual Te quiero amiga! A todas esas lindas amistades que pude encontrar en el transcurso de mi carrera: Rossanna P., Maryorie, Aines, Rosana D, Joscarys, Irali, Ever, Carlos (Chano), y otros que por no mencionar no dejan de ser parte de este momento de alegra. Gracias amigos. A mi Amigo siempre y jefe en ocasiones Ezz, por brindarme su confianza y ayudarme a superarme como persona y como profesional. Por tus buenos consejos gracias. Te quiero Mucho. Finalmente a todos aquellos que no nombro pero de una u otra manera fueron de gran apoyo en el logro de mis objetivos y guardan en m un recuerdo especial.

Alexandra Gonzlez.

DEDICATORIA A mi madre en primera instancia, por llevarme a la cspide en la que hoy me encuentro. A Dios y la Virgen del Valle, por abrirme los caminos y cuidar de m ser. A mi tesoro ms preciado, la luz de mis ojos, la pequea que siempre ha estado ah, incluso durante todo este apretado proyecto.. A Elvira Monasterios y a Aquiles Navarro, quines habran disfrutado de este momento junto a m pero a pesar de no estar fsicamente, puedo sentirlos contentos. A mi padre, ser repleto de defectos y virtudesaun as esto tambin es por ti. Te amo pap.

Gabriela Navarro. AGRADECIMIENTOS Le agradezco principalmente a mi madre, mujer luchadora e independiente que me trajo al mundo y que gracias a su vocacin eterna soy la persona que ella ha encaminado. Gracias por los valores inculcados, los consejos dados y los abrazos en los momentos ms necesitados Edignia. A mi compaera de trabajo de grado, Alexandra (la mana), por soportarme en este viaje que ambas disfrutamos y que por poco nos supera, pero sin duda nosotras lo superamos a l. Gracias amiga, hermana.

A mi jefe, persona de la cual he aprendido que antes de ser Gerente, hay que ser HUMANO. Gracias por brindarme la oportunidad de crecer profesionalmente a la vez de permitirme finalizar mi carrera. Con usted agradecida siempreVictoria tiene un gran padre. Por ltimo, y no por eso resto importancia, agradezco a todas aquellas personas que ayudaron a la realizacin de este trabajo de grado y a los compaeros de clases que hoy en da son y seguirn siendo mis amigos (as).

Gabriela Navarro.

Universidad de Oriente Ncleo Nueva Esparta Escuela de Hotelera Y Turismo Departamento de Turismo Gestin Turstica del Departamento de Talento Humano del Hotel Venetur Margarita Autores: Br. Gabriela Navarro Br. Alexandra Gonzlez Asesores: Irma Vzquez Juan Tineo Alejandro Giunta Resumen: La siguiente investigacin, perteneciente a la modalidad Cursos Especiales de Grado, tuvo como finalidad analizar la Gestin Turstica realizada por el Departamento de Talento Humano del Hotel Venetur Margarita, debido a la importancia que posee el capital humano para la prestacin de servicios tursticos. Dicha investigacin fue realizada bajo el enfoque de tres fases que permitieron conocer el funcionamiento integral

de dicha unidad, las cuales son: Gerencia Estratgica; a travs de la cual se analiz la gestin llevada a cabo por el Departamento de Talento Humano, Gestin del Cambio Organizacional; en donde se determin la influencia del proceso de induccin realizado por la unidad mencionada en la socializacin de los nuevos empleados, y Sistemas de Informacin Gerencial; en el que analizamos el proceso de reclutamiento empleado por esta empresa y realizamos a partir de este una propuesta de un sistema de informacin gerencial constituido por un formulario web para ser implementado en el mismo para as optimizar su realizacin. La informacin obtenida durante la investigacin se obtuvo a travs de diferentes tcnicas de recoleccin de datos, tales como: aplicacin de Matrz DOFA, aplicacin de encuestas, entrevistas semiestrucutradas, revisin documental y observacin directa. Este estudio permiti conocer el funcionamiento del Departamento de Talento Humano del Hotel Venetur Margarita, conllevando a la elaboracin de recomendaciones a partir de las conclusiones obtenidas, as como de propuesta para mejoras en los procesos realizados por este departamento. Descriptores: Gestin Turstica, Talento Humano, Gerencia Estratgica, Gestin del Cambio Organizacional, Sistemas de Informacin Gerencial, Departamento de Recursos Humanos.

ndice General EPGRAFE DEDICATORIA AGRADECIMIENTOS DEDICATORIA AGRADECIMIENTOS NDICE GENERAL RESUMEN NDICE DE FIGURAS NDICE DE TABLAS NDICE DE FORMATOS iii iv v vi vii ix vii xvii xvii xviii

FASE I GERENCIA ESTRATGICA GESTIN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL HOTEL VENETUR MARGARITA. CAPTULO I INTRODUCCIN 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7 Denominacin de la empresa Objeto de estudio Situacin a evaluar Objetivo General Objetivos Especficos Marco terico Tcnicas de recoleccin de datos 1.7.1 Entrevista semiestructurada 1.7.2 Revisin documental 1.7.3 Matriz DOFA 1 5 6 6 10 10 11 14 14 15 15

CAPTULO II Aspectos Generales del Departamento de Talento Humano del Hotel Venetur Margarita 2.1 Estructura Organizativa de la Gerencia de Talento Humano 2.1.2 Gerente Talento Humano 2.1.2 Gerente Talento Humano 2.1.3 Asistente de Talento Humano 2.1.4 Jefe de Nminas 2.1.5 Jefe de Bienestar Social 2.1.6 Coordinador de Reclutamiento y Seleccin 2.1.7 Coordinador de Adiestramiento 2.1.8 Coordinador de Seguridad y Salud Laboral 2.1.9 Analista Talento Humano 2.1.10 Analista de Nmina 2.1.11 Inspector Seguridad y Salud Laboral 2.1.12 Auxiliar Administrativo 2.1.13 Enfermera 2.2 Anlisis de la Misin y la Visin Venetur Margarita 3.1 Aspectos fundamentales de la gestin del departamento 16 17 18 21 21 21 22 22 22 22 22 23 23 23 23

CAPTULO III Gestin del Departamento de Talento Humano del Hotel

de TalentoHumano del Hotel Venetur Margarita. 3.2 Actividades llevadas a cabo por el Departamento de Talento Humano del Hotel Venetur Margarita 3.2.1Celebraciones: 3.2.2 Actividades recreativas 3.3 Jornadas llevadas a cabo por el Departamento de Talento Humano del Hotel Venetur Margarita 26 3.4 Talleres para la capacitacin del personal llevadas a cabo por el Departamento de Talento Humano del Hotel Venetur Margarita

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CAPITULO IV Debilidades, Oportunidades, Fortalezas y Amenazas Encontradas en La Gestin Llevada a Cabo por El Departamento de Talento Humano del Hotel Venetur Margarita 4.1 Matriz DOFA CAPTULO V Conclusiones y Recomendaciones Conclusiones Recomendaciones Referencias Bibliogrficas 29 31 32 33

FASE II GESTIN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL INFLUENCIA DEL PROCESO DE INDUCCIN EN LA SOCIALIZACIN DE NUEVOS EMPLEADOS EN EL HOTEL VENETUR MARGARITA CAPTULO I Introduccin 1.1 Identificacin de la empresa 1.2 Proceso Objeto de Estudio 1.3 Situacin a Evaluar 1.4. Objetivo General 1.5 Objetivos Especficos 1.6 Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos 1.6.1 Observacin Directa Participativa 1.6.2 Entrevistas Semiestructuradas 35 36 36 43 43 43 43 44

1.6.3 Encuestas 1.6.4. Revisin Documental CAPTULO II Aspectos Generales del Hotel Venetur Margarita 2.1 Resea Histrica 2.2 Misin 2.3 Visin 2.4 Servicios ofertados 2.5 Estructura organizativa 2.5.1 Gerente General 2.5.2 Gerente de Operaciones 2.5.3 Gerente Administracin Financiera 2.5.4 Gerente Talento Humano Humano 2.6.1 Asistente de Talento Humano 2.6.2 Jefe de Nminas 2.6.3 Jefe de Bienestar Social 2.6.4 Coordinador de Reclutamiento y Seleccin 2.6.5 Coordinador de Adiestramiento 2.6.6 Coordinador de Seguridad y Salud Laboral 2.6.7 Analista Talento Humano 2.6.8 Analista de Nmina 2.6.9 Inspector Seguridad y Salud Laboral 2.6.10 Auxiliar Administrativo 2.7 Marco Legal 2.6.1. Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela 2.6.2. Decreto con Rango Fuerza y Valor de la Ley Orgnica de Turismo 2.6.3. Ley Orgnica del Trabajo

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47 47 48 49 51 52 53 53 54 55 56 56 56 56 57 57 57 57 57 58 58 58 59 60

2.6 Descripcin de la Estructura Organizativa de la Gerencia de Talento

CAPITULO III Comparacin del Proceso de Induccin Realizado a los Nuevos Empleados por el Departamento de Talento Humano del Hotel Venetur Margarita con las Bases Tericas Sobre Induccin 3.1 Aspectos Tericos del Proceso de Induccin de Personal 3.1.1. Objetivos de la Induccin de Personal 3.1.2. Tipos de Induccin de Personal 3.1.3. Proceso de Induccin de Personal 3.1.4. Ventajas de la Induccin de Personal 3.1.5. Responsables del Proceso de Induccin de Personal 3.2. Proceso de Socializacin 3.3. Socializacin Organizacional 3.4.1. Bienvenida al Hotel 3.4.2. Presentacin del Departamento y del Tutor. 3.4.3. Seguimiento, Control y Evaluacin del Proceso de Induccin. 3.4.4 Conclusiones del Plan de Induccin 76 77 63 64 65 66 67 68 69 71 73 75

3.5. Programa de Incentivo para Adiestradores Departamentales 78 3.5.1. Diseo del Programa 3.6. Proceso de Induccin actual realizado al Personal de Nuevo Ingreso por el Departamento de Talento Humano CAPITULO IV Influencia del Proceso de Induccin Sobre la Socializacin de Nuevos Empleados del Hotel Venetur Margarita 4.1. Al ingresar al Hotel Venetur, recibi, una induccin 85 4.2. Proceso de Induccin realizado por: Gerente de Talento Humano; Coordinador de Adiestramiento y Adiestradores Departamentales 86 83 79

4.3. Bienvenida al Nuevo Personal, donde: se hizo presentacin de la Directiva del Hotel, presentacin de objetivos de la induccin y del programa a desarrollar 4.4. Temas abordados durante la Bienvenida al Hotel. 4.5. Firma del Contrato y entrega del Carnet durante Induccin. 4.6. Durante la Induccin conoci las Instalaciones del Hotel: Lobby, reas de Oficina y Servicios, reas de Habitaciones, Exteriores, Piscinas. 4.7. Durante Induccin se realiz presentacin formal del Jefe del Departamento. 4.8. Presentacin del Departamento, Funciones, Objetivos y vinculacin con otros Departamentos en el Proceso de Induccin.92 4.9. En Induccin le dieron las caractersticas de su Puesto de Trabajo: Funciones, Tareas, Responsabilidades. 4.10. Comodidad dentro de la Organizacin en su Puesto de Trabajo. 4.11. Identidad con las Normas del Hotel 4.12. Aceptacin por parte de compaeros de trabajo. 4.13. Conocimiento de las Normativas de la Organizacin. 4.14. Confianza en alcanzar exitosamente sus Objetivos. 4.15. Influencia del Proceso de Induccin sobre la Socializacin de los Empleados de Nuevo Ingreso del Hotel Venetur. 96 92 93 94 94 95 96 91 90 87 88 89

CAPTULO V Aspectos a Considerar para la Optimizacin del Proceso de Induccin del Personal de Nuevo Ingreso del Hotel Venetur Margarita 5.1. Introduccin a la Organizacin 5.2. Introduccin al Puesto de Trabajo 5.3. Evaluacin 5.4. Reinduccin CAPTULO VI Conclusiones y Recomendaciones CONCLUSIONES RECOMENDACIONES REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS 98 100 101 101 102 104 105

FASE III SISTEMA DE INFORMACIN GERENCIAL Sistema de Informacin Gerencial aplicado al proceso de reclutamiento del Hotel Venetur Margarita CAPTULO I Introduccin 1.1 Denominacin de la empresa 1.1 Objeto de estudio 1.2 Situacin a evaluar 1.3 Marco Terico 1.3.1 Reclutamiento de Personal 1.3.2 Proceso de Reclutamiento 1.3.3 1.4.3 Importancia del Proceso de Reclutamiento 1.3.4 1.4.4 Sistemas de informacin Gerencial 1.4 Objetivo General 1.5 Objetivos Especficos 1.6 Tcnicas de recoleccin de datos 1.6.1 Entrevista semiestructurada 1.6.2 Revisin documental 119 119

111 112 112 115 115 116 117 118 118 118 119

CAPITULO II Aspectos Generales del Hotel Venetur Margarita 2.1 Resea Histrica 2.2 Misin 2.3 Visin 2.4 Servicios ofertados 2.5 Estructura organizativa 2.7.1 Gerente General 2.5.2 Gerente de Operaciones 2.5.3 Gerente Administracin Financiera 2.5.4 Gerente Talento Humano 2.6 Descripcin de la Estructura Organizativa de la Gerencia de Talento Humano. 2.6.1 Asistente de Talento Humano 2.6.2 Jefe de Nminas 2.6.3 Jefe de Bienestar Social 2.6.4 Coordinador de Reclutamiento y Seleccin 2.6.5 Coordinador de Adiestramiento 2.6.6 Coordinador de Seguridad y Salud Laboral 2.6.7 Analista Talento Humano 2.6.8 Analista de Nmina 2.6.9 Inspector Seguridad y Salud Laboral 2.6.10 Auxiliar Administrativo 2.6.11 Enfermeras 2.7 Marco Legal 2.7.1. Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela 2.7.2. Decreto con Rango Fuerza y Valor de la Ley Orgnica de Turismo 2.7.3. Ley Orgnica del Trabajo 127

120 120 121 122 124 125 126

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132 132 133 133 133 133 134 134 134 134 134 135 135 135

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CAPTULO III Procesos para el Reclutamiento en el Hotel Venetur Margarita 3.1 Proceso de solicitud de personal en el Hotel Venetur Margarita 3.2 Proceso de solicitud de empleo al Hotel Venetur Margarita 3.3 Proceso de reclutamiento en el Hotel Venetur Margarita CAPTULO IV Propuesta de un Sistema de Informacin Gerencial Aplicado al Proceso de Reclutamiento del Hotel Venetur Margarita 4.1 Formulario Web CAPTULO V Conclusiones y Recomendaciones CONCLUSIONES RECOMENDACIONES REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS NDICE DE FIGURAS Figura N 01 Ubicacin del Hotel Venetur Margarita 5 Figura N 02 Estructura Organizativa del Hotel Venetur Margarita 16 Figura N 3 Estructura Organizativa de la Gerencia de Talento Humano 17 Figura N 4 Organigrama del Hotel Venetur Margarita 51 143 146 147 148 139 139 140

Figura N5 Estructura Organizativa de la Gerencia de Talento Humano 54 Figura N 6 Ubicacin del Hotel Venetur Margarita Figura n 7 Organigrama del Hotel Venetur Margarita 110 124

Figura N8 Estructura Organizativa de la Gerencia de Talento Humano 131

NDICE DE TABLAS Tabla N 1 Matriz DOFA Tabla n02 Esquema de Puntos Tabla N 3 Proceso de Induccin al Ingreso del Hotel

Tabla N 4 Induccin realizada por: Gerente Talento Humano, Coordinador de Adiestramiento y Adiestradores Departamentales. Tabla N 5 Presentacin de Directiva, Objetivos de Induccin y Programa de Induccin Tabla N 6 Temas abordados en la Fase de Bienvenida de la Induccin Tabla N 7 Firma de Contrato y Entrega de Carnet durante Induccin Tabla N 8 Conocimiento de Instalaciones del Hotel Tabla N 9 Presentacin formal del Jefe del Departamento Tabla N 10. Presentacin de Departamento, sus funciones, objetivos a lograr y vnculos con otros Departamentos. Tabla N 11 Conocimiento de caractersticas de su Puesto de Trabajo: Funciones, Tareas, Responsabilidades. Tabla N 12. Comodidad en la Organizacin. Tabla N 13 Identidad con las Normas del Hotel Tabla N 14 Aceptacin por parte de los Compaeros de Trabajo Tabla N 15 Conocimiento de las Normas de la Organizacin. Tabla N 16 Confianza en alcanzar exitosamente sus objetivos. 88

NDICE DE FORMATOS Formato N 1 Planilla Resumen Proceso Induccin Formato N 2 Control de Horas de Adiestramiento

NDICE DE ANEXOS

INTRODUCCIN El turismo es uno de los sectores de mayor dinamismo en la economa mundial y, en el ltimo tiempo, se ha convertido en una actividad con un rol primordial para el desarrollo econmico de muchos pases. No slo genera crecimiento, empleo y efectos multiplicadores en las actividades directamente vinculadas al mismo (hoteles y restaurantes, Agencias de viajes), sino tambin en una gran cantidad de otras actividades indirectamente relacionadas (transporte, comercio, industria, construccin, servicios financieros, entre otras). Segn Bazn y Jaume (2008:15) la actividad turstica: tiene como eje al turista, y se encuentra constituida por una serie de bienes y servicios dirigida a satisfacer mltiples necesidades o preferencias que tienen estos individuos; tales como: necesidades de alojamiento, de alimentacin, de transporte, de servicios comerciales, de esparcimiento y de servicios complementarios. El objetivo principal del Turismo es satisfacer las necesidades emanadas por los turistas, es por eso que su norte gira en torno al ofrecimiento de servicios de alojamiento, de hospedaje, de traslado y de recreacin, as como de aquellos servicios que complementen la oferta turstica de un destino. En el momento en el que un individuo se traslada fuera de su lugar de habitual de residencia, este realiza una serie de demandas para

satisfacer sus necesidades en el destino solicitado, por lo que origina una cadena de servicios ofertados en el lugar visitado a fin de cubrir las mismas. La actividad turstica est conformada en su mayora, por servicios muy diferenciados y prcticamente ilimitados, constituyndose en una actividad productiva de especialidades. Existe una variedad de paisajes tursticos, o de exquisiteces gastronmicas, o de atracciones culturales y artsticas, y esto implica que no hay un producto turstico sino cientos de miles de ellos. Es por esto que la actividad turstica es una actividad integradora de servicios que propician las alianzas comerciales y por lo tanto puede generar crecimiento en la economa de un destino. Venezuela posee potencialidades importantes para el desarrollo del sector turstico bellezas naturales, productos regionales, variedad de climas, grandes ciudades, aspectos culturales, factores todos que explican el origen, desarrollo y distribucin espacial de los destinos tursticos. Esto convierte a Venezuela en un pas que permite la realizacin de la actividad turstica para ser tomada como otra va econmica, manejada claro dentro de parmetros sustentables y sostenibles en el tiempo, a fin de fomentar el crecimiento econmico. La gestin turstica permite la cristalizacin de lo mencionado anteriormente mediante la integracin, cooperacin y administracin eficiente de las diferentes empresas pertenecientes al sector turismo que satisfacen las diferentes necesidades del visitante. En este contexto se incluyenlos establecimientos de hospedaje, empresa que cubre una de las necesidades principales de los turistas. La Isla de Margarita no escapa de esta realidad, ya que por ser territorio turstico con atractivos naturales que propician el desarrollo de esta actividad, debe servirse de la gestin turstica para potenciar este sector econmico y fomentar el progreso de las empresas tursticas. De igual manera cuenta con diversas empresas prestadoras de servicio

turstico, por lo que la gestin eficiente es determinante para el crecimiento de esta actividad en la regin. El Hotel Venetur Margarita se encuentra incluido en las empresas pertenecientes a este sector. Esta empresa se fundamenta en la gestin turstica para el desarrollo de sus actividades y en la prestacin de servicio de hospedaje de calidad. Para la consecucin de tales fines, se apoya en la gestin llevada a cabo por cada uno de los departamentos que lo constituye, indispensables para su funcionamiento y para la prestacin del servicio ofertado. Uno de los departamentos que forma parte de su estructura organizativa y, que se encuentra involucrado en la gestin turstica llevada a cabo por esta organizacin, es el Departamento de Talento Humano, ya que tiene como finalidad administrar eficientemente el capital humano de esta empresa, partiendo del reclutamiento, seleccin, induccin y la capacitacin continua del personal necesario para el ofrecimiento de hospedaje. La siguiente investigacin tiene como finalidad analizar la gestin realizada por el Hotel Venetur Margarita, especficamente en el Departamento de Talento Humano, y para la ejecucin de dicha investigacin, la misma se encontrar constituida en tres fases: Fase I Gerencia estratgica: esta fase corresponde al anlisis de la gestin del Departamento de Talento Humano del Hotel Venetur Margarita. Durante esta investigacin se pudieron determinar aspectos positivos y negativos a travs de la aplicacin de una matriz en las que se esclarecieron las debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas de dicha gestin, con lo que posteriormente se realizaron las recomendaciones pertinentes para su mejora. Fase II Gestin del cambio organizacional: en esta fase se realizar un anlisis de la influencia del proceso de Induccin en la socializacin de nuevos empleados en el Hotel Venetur Margarita. Durante esta investigacin se determinar cmo es realizado el proceso

de induccin en esta empresa y su influencia en los nuevos empleados, mediante la aplicacin de una encuesta en los nuevos empleados de la empresa, entre otras tcnicas de recoleccin de datos, en el cual se precise el conocimiento sobre la organizacin, funciones y actividades que deben cumplir. De los resultados obtenidos, al igual que en la investigacin anterior, se realizaron recomendaciones para la mejora en la aplicacin de dicho proceso. Fase III Sistemas de informacin gerencial: en esta fase, se llevar a cabo la propuesta de un sistema de informacin gerencial constituido por un formulario web para ser empleado en el proceso de reclutamiento realizado por el Departamento de Talento Humano del Hotel Venetur Margarita a fin de agilizar la realizacin del mismo al momento de iniciar la captacin de de personal, ya que dicho proceso no se encuentra sistematizado lo que disminuye la eficiencia en el mismo.

1.1 Denominacin de la empresa El Hotel Venetur Margarita es un establecimiento de hospedaje con categora cinco estrellas perteneciente a la comercializadora Venetur S.A y a su vez a la red de hoteles Venetur. Se encuentra ubicado en la calle Los Uveros, Urb. Costa Azul Municipio Mario Estado Nueva Esparta.

Figura N 01: Ubicacin del Hotel Venetur Margarita

Su razn social como empresa turstica es prestar servicio de alojamiento, realizacin de eventos, degustacin gastronmica, uso de gimnasio y locales comerciales. De igual forma posee agencias de viajes y acceso a uno de los Casinos de la empresa.

1.2 Objeto de estudio

El objeto de estudio de la siguiente investigacin se encuentra referido al anlisis de la Gestin del Departamento de Talento Humano del Hotel Venetur Margarita. 1.3 Situacin a evaluar Las organizaciones orientan su gestin para el alcance de sus objetivos y emplean dentro de su gestin diferentes recursos para la consolidacin de las metas propuestas. Rigol (2011:02) cita a Prez Campdesuer (2006), quien define la gestin como:

un proceso dinmico, interactivo, eficiente y eficaz; consistente en planear, organizar, liderar y controlar las acciones en la entidad, desarrollado por un rgano de direccin que cuenta con grupos de personas, recursos y autoridad para el establecimiento, logro y mejora de los propsitos de constitucin de la organizacin, sobre la base del conocimiento de las leyes y principios, de la sociedad, la naturaleza humana y la tcnica, as como de informacin en general. La gestin se basa entonces, orientar acciones planificadas para el alcance de los objetivos propuestos, basando dicha planificacin en los conocimientos, la tcnica y la situacin en general. La gestin de las organizaciones, en ocasiones, puede verse afectada por distintos factores que conllevan a la adecuacin de dicha gestin a fin de que estos no entorpezcan a la misma. Los cambios constantes, que surgen a raz del entorno cambiante en el cual vivimos y cuya aparicin es inevitable, son alguno de los factores que pueden determinar la gestin de una organizacin. Estos tambin pueden surgir En las empresas a partir de una situacin insatisfactoria pueden realizar cambios. La ejecucin de los cambios dentro de una organizacin trae consigo una seria de reacciones para lo que la organizacin debe estar preparada. Rolsma y Garca (2005:04) mencionan que: Desde un punto de vista procesual, esta transformacin se logra en tres etapas: descongelar, movimiento y recongelar. En este sentido, los mismos autores explican que en la primera fase (descongelar) se trata de hacer obvia al individuo o la organizacin la necesidad de cambio. Esta etapa es clave para reducir la resistencia y por ello debe transmitirse de la manera ms clara posible y de lo que se pretende lograr. (p.4) Siguiendo el orden, mencionan que en la fase de movimiento se fomentan los valores, actitudes y comportamientos en los trabajadores y

en la ltima fase, la de recongelar, se consolidan los nuevos aprendizajes, transformando en norma un nuevo patrn de comportamiento. (p.4) El cambio se da entonces a partir de una realidad poco beneficiosa a la cual se quiere transformar, con el fin de alcanzar aquella a la que se aspira y este atraviesa por una serie de etapas durante su aplicacin en las cuales, en primera instancia se hace obvia la necesidad de cambio, durante su aplicacin se fomenta a la integracin de los nuevos valores, actitudes y comportamientos al personal, y por ltimo se da la consolidacin del nuevo aprendizaje en los trabajadores. La situacin deseable para la organizacin durante el proceso explicado, es que su personal asimile el proceso de cambio positivamente, se integre al mismo y que este influya positivamente en el rendimiento de los mismos. Sin embargo, esta situacin puede no darse de la manera esperada impactando desfavorablemente en los empleados, lo que repercutira negativamente en la gestin de la organizacin por las consecuencias que esto pudiera ocasionar. El Hotel Venetur Margarita es un establecimiento de hospedaje perteneciente a la red de Hoteles Venetur desde el 09 de Octubre del ao 2009, fecha en la que se dio la transferencia de Inversiones Puebla Mar, razn social de la franquicia ubicada en este estado de la cadena de hoteles Hilton, a la red anteriormente mencionada. Es una empresa que se encuentra actualmente atravesando por un proceso de cambio, pudiendo ubicarse en la fase de movimiento, con el detalle de que aun los nuevos valores de la organizacin no han sido asimilados en su totalidad por los empleados, ya que si algunos han mostrado receptividad hacia el mismo, otros han reflejado cierta resistencia. Segn Collerette y Delisle (1988: 45): la resistencia al cambio es la expresin implcita o explcita de reacciones negativas ante la iniciativa de cambio.

La resistencia al cambio es entonces la expresin de acciones no positivas ante el proceso de cambio dentro de una organizacin. Los mismos autores (p.555) mencionan algunas maneras en la que estas posturas pudieran mostrase:

Cuestionar en una forma quisquillosa hasta los ms nfimos detalles del proyecto de cambio. Fingir indiferencia con el propsito de que el proyecto de cambio se eche en saco roto. Evocar nostlgicamente los mritos de un pasado no muy remoto. Expresar apata, indolencia, desmovilizacin. Entorpecer el ritmo del trabajo. Desacreditar a los iniciadores del cambio. Aprovechar todas las oportunidades de suscitar discusiones en torno al cambio en cuestin. Sacar a relucir todas las dificultades encontradas en el proceso de implantacin. Atacar sistemticamente al cambio o a sus iniciadores. Recurrir a diferentes tcticas de sabotaje con el propsito de fomentar un clima de animosidad. A pesar de los avances que esta empresa ha tenido desde su transferencia hasta la actualidad y de los beneficios que brinda, la resistencia al cambio ha influido en el rendimiento laboral de los empleados trayendo como consecuencia: desmotivacin, ausentismo, apata hacia la empresa y sus valores, faltas graves, y desobediencia. Esta realidad interfiere notablemente en la gestin de la empresa, la cual frente a esta situacin debe adecuarla a fin de fomentar la integracin positiva de los empleados con la realidad, debido a que de mantenerse esta problemtica pudiera desmejorar notablemente el

servicio que se presta y por lo tanto la productividad y estabilidad econmica. El Departamento de Talento Humano del Hotel Venetur Margarita, departamento que tiene como fin la eficiente administracin del personal y de velar por su bienestar e incentivo, es el encargado de manejar la situacin mencionada. Por tal motivo, la siguiente investigacin tiene como finalidad analizar la gestin del Departamento de Talento Humano, con el objetivo de detectar las posibles debilidades y generar recomendaciones pertinentes para el caso. 1.4Objetivo General Analizar la gestin desplegada por el Departamento de Talento Humano del Hotel Venetur Margarita, en el marco del proceso de transferencia administrativa. 1.5 Objetivos Especficos

Describir los aspectos generales del Departamento de Talento Humano del Hotel Venetur Margarita. Identificar los componentes fundamentales de la gestin del

Departamento de Talento Humano del Hotel Venetur Margarita. Deducir las debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas encontradas en la gestin del Departamento de Talento Humano del Hotel Venetur Margarita.

1.6

Marco terico

La gestin en una empresa se basa en la realizacin de diligencias enfocadas a la obtencin de algn beneficio, tomando a las personas que trabajan en la compaa como recursos activos para el logro de los objetivos. Dicha gestin es extendida por todas las reas que comprenden a la organizacin, ya que todos los departamentos que la constituyen estn involucrados con la gestin empresarial.

La gestin del talento humano es relevante dentro de la organizacin, ya que el capital humano es el que hace posible el funcionamiento que la organizacin y constituyen una ventaja competitiva dentro de ella, lo cual hace posible el alcance de su xito. Segn Jaramillo (2005:107) la gestin del talento humano es: El conjunto de procesos necesarios para dirigir a las personas o recursos humanos dentro de la empresa, partiendo del reclutamiento, seleccin, capacitacin, recompensas, evaluacin del desempeo, salud ocupacional y bienestar, entre otros, que conduzcan a la obtencin de valor agregado para la empresa, los empleados y el entorno. Debido a lo anterior, la gestin del talento humano se basa en la ejecucin de diferentes procesos en los que se recluta personal, se capacita y se administra o dirige a los mismos, velando por su bienestar y evaluando su desempeo laboral, el cual deber estar enmarcado en los objetivos de la organizacin. Para Rodrguez (2006:05) la gestin de talento humano es: un enfoque estratgico de direccin cuyo objetivo es obtener la mxima creacin de valor para la Organizacin, a travs de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimientos, capacidades y habilidades en la obtencin de los resultados necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro. Es necesario para una organizacin el estar orientada al desarrollo actual y a futuro, lo cual es posible por el talento humano que en ella labora, y este posea capacidades y habilidades suficientes para la obtencin de los resultados necesarios de la misma, de este modo lograr objetivos propuestos y buen posicionamiento empresarial. La gestin de talento humano puede ser analizada por factores internos donde se aborda lo concerniente a la composicin del Talento Humano y factores externos donde se encuentran los elementos del entorno que inciden en la captacin, desarrollo y permanencia del Talento. Es por esto que los cambios que se suscitan en estos factorespor

diferentes razones son aspectos que pueden afectar la gestin de una organizacin. Para Jaramillo (2005:108) los procesos de gestin del talento humano debenser desarrollados de la siguiente manera: Reclutamiento y Seleccin de personal, Descripcin y Anlisis de Cargos, Proceso de Induccin y Entrenamiento de Personal, Proceso de Capacitacin, Proceso de Compensacin, Proceso de Evaluacin de Desempeo, Proceso de Salud y Seguridad laboral. Primeramente estos procesos de la gestin de talento humano, son responsables de atraer el personal necesario en la organizacin, para luego seleccionar a las que poseen las caractersticas necesarias para la misma, debe describir los deberes, responsabilidades que posee el cargo a ocupar, y el anlisis de los mismos es el que indicara los requisitos fsicos e intelectuales que debe tener el ocupante. El personal al ser parte de la empresa, se lleva a realizar otras actividades las cuales sirven de herramienta para facilitar la adaptacin y socializacin cultural en ella. Mediante la internalizacin de sus valores, actitudes, sentimientos y formas de pensar compartidos por todos los miembros de su estructura organizativa. La organizacin lejos de reaccionar renuentemente ante los cambios debe gestionar los mismos de la manera ms positiva posible. En tal sentido, Rolsma y Garca (2011:08) proponen las siguientes estrategias: 1. Evaluar la disposicin al cambio en la organizacin 2. Articular una clara visin del cambio 3. Comunicar la necesidad de cambio 4. Generar el compromiso de los lderes 5. Alinear la situacin de cambio con los valores culturales 6. Facilitar la participacin del personal y la creacin de equipos de trabajo 7. Evaluar la evolucin y los resultados.

Las organizaciones no pueden avanzar sin el buen funcionamiento de la gestin de talento Humano que esta realiza, y por ende una buena dotacin de personal. La clave se encuentra en la motivacin que la organizacin brinde a los empleados, en la capacidad de estos para entender la realidad, en adaptarse ante situaciones cambiantes, crear y ser innovadores. La sensibilizacin al personal debe ser un proceso de facilitacin, reflexin y concientizacin, del personal hacia el cambio, el cual genere condiciones capaces de crear un ambiente favorable. 1.7 Tcnicas de recoleccin de datos

Es por medio de estos mecanismos que se puede recolectar y registrar la informacin, con la cual se pretende realizar la investigacin, y as obtener de manera efectiva la misma, y sirva para el desarrollo de la situacin ya definida. 1.7.1 Entrevista semiestructurada Se realiz una entrevista semiestructurada al Gerente de Talento Humano del Hotel Venetur Margarita, quien dirige este departamento elcual, es el encargado de aplicar estrategias para el fomento del sentido de pertenencia de los empleados de esta empresa. Para tal fin la entrevista estuvo estructurada de la siguiente manera: Qu factores influyen en la gestin del Departamento de Talento Humano? Qu estrategias son aplicadas para sobrellevar de la mejor manera la influencia de los factores en la gestin del Departamento de Talento Humano? Las estrategias a aplicar se ejecutaran de manera permanente en la organizacin? Para usted la aplicacin de estas estrategias causaran un impacto positivo en los empleados? 1.7.2 Revisin documental Se consultaron diferentes investigaciones relacionadas con el objeto de estudio, tesis y artculos de internet referentes a las estrategias para el

fomento de la sensibilizacin del personal a objeto de sustentar tericamente la siguiente investigacin. 1.7.3 Matriz DOFA Se realiz una Matriz DOFA, con la finalidad de encontrar las debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas presentes en la gestin que realiza el Departamento de Talento Humano del Hotel Venetur Margarita.

2.1 Estructura Organizativa de la Gerencia de Talento Humano Luego de la transferencia, esta empresa tuvo que redisear su estructura organizacional. Por ello, la funcionalidad de sta recae en la estructuracin del organigrama, el cual indica la lnea de autoridad y responsabilidad, as como tambin los canales de comunicacin y supervisin en la misma. Quedando de la siguiente manera: Figura N 02: Estructura Organizativa del Hotel Venetur Margarita

Fuente: Manual de procedimientos Gerencia de talento Humano. Hotel Venetur Margarita. Ao 2011. El Departamento de Talento Humano, unidad perteneciente a la estructura organizativa del Hotel VeneturMargarita, se encuentra constituido de la siguiente manera:

Figura N 3: Estructura Organizativa de la Gerencia de Talento Humano

Fuente: Manual de Procedimientos Gerencia de Talento Humano. Hotel Venetur Margarita. Ao 2011. Las funciones de cada cargo que integra a esta unidad, son descritas a continuacin: 2.1.1 Gerente General Tiene la responsabilidad de la administracin del hotel turstico y normalmente es en quien descansa el xito o fracaso financiero del mismo, siempre tiene la autoridad para establecer las polticas generales para su operacin. Trabajar porque en todos los trabajadores se desarrolle el sentido de pertenencia al Ministerio de turismo y por tanto de cuidado y proteccin sobre los bienes del Hotel, exigiendo el uso correcto y eficiente de los recursos financieros. Practicar una acertada poltica de formacin, desarrollo y motivacin de los trabajadores y directivos del Hotel. Ser protagonista de relaciones interpersonales favorables, con los clientes externos e internos, propiciando el surgimiento de nuevas ideas para la mejora del producto. Participar en el enfrentamiento a los principales problemas de la instalacin y en la solucin de los mismos, en especial los relativos a la comercializacin del Hotel. 2.1.2 Gerente Talento Humano

Es responsable de vigilar que las normas y lineamientos en materia de talento humano, se apliquen para el reclutamiento, seleccin y contratacin del personal. Coordinar la supervisin y control de las erogaciones por concepto de sueldos y prestaciones al personal que se realicen en apego a la normatividad y polticas vigentes. Fomentar la prctica de Servicio Social y Prcticas Profesionales en la Institucin, como fuente principal de reclutamiento de personal profesional y apoyo a las Instituciones docentes. Planear la elaboracin del presupuesto requerido para atender las necesidades de Recursos Humanos, as como las acciones tendientes a la contratacin de servicios profesionales que requiera la Instalacin. Supervisar y establecer los mtodos, herramientas y sistemas de control que permitan evaluar de manera correcta y oportuna los registros de puntualidad y asistencia del personal, as como de las vacaciones del mismo acorde con las necesidades del hotel. Supervisar el adecuado y oportuno otorgamiento de los servicios, prestaciones, beneficios o indemnizaciones que ofrece la Institucin a los empleados, con base en el Convenio de Trabajo vigente, a fin de que stas se mantengan actualizadas y se proporcionen de manera gil y adecuada. Verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales y fiscales establecidas, para que el pago de nmina al personal se efecte de manera adecuada y oportuna. Vigilar que las medidas de control sean adecuadas para la prevencin de enfermedades, a travs de revisiones mdicas peridicas y de otras medidas relacionadas, as como verificar el adecuado control y servicio que se tenga con los proveedores de servicios mdicos y farmacias con los cuales la Instalacin tiene convenio. Participar, conjuntamente con las dems reas de la Institucin en la formulacin, integracin y participacin de las diferentes Comisiones, Comits y Grupos de Trabajo que se formen con el objeto de obtener el ptimo desarrollo de los recursos humanos. Elaborar el manual de procedimientos de Talento Humano, que contenga la estructura interna, polticas, funciones, descripcin de cargos del personal de las reas de Talento Humano. Elaborar, revisar y modificar la estructura organizativa del Hotel, a fin de coadyuvar en la integracin de la plantilla ocupacional idnea en las reas. Solicitar a las reas administrativas y de servicio la informacin necesaria y suficiente para mantener actualizados los catlogos,

perfiles y descripciones de puestos necesarios para la operacin del Hotel y proceder a su divulgacin de forma interna y externa. Elaborar y actualizar los tabuladores de sueldo de empleados y funcionarios, considerando los lineamientos que emitan las autoridades correspondientes. Controlar las plazas autorizadas, manteniendo actualizadas las plazas vacantes y ocupadas, a fin de evitar que se incurra en falta por la contratacin de plazas no autorizadas. Definir criterios para establecer los distintos sistemas de turno que operaran en el hotel, en conjunto con los diferentes departamentos de la entidad. Generar reportes de informes del gasto mensual de Talento Humano por centro de responsabilidad, a travs de los sistemas de informacin que se definan. Habilitar sistema nico de registro y control de cumplimiento de jornada laboral para todo el personal, con soporte tcnico y de mantencin expedito. Difundir a todo el personal las polticas, normas e instrucciones impartidas en las distintas materias de Talento Humano (oficios, circulares, ficheros, pagina Web). Contar con un programa de mejoramiento de entorno laboral, elaborado con la participacin de los funcionarios, debidamente valorado y con asignacin presupuestaria. Definir y aplicar indicadores de gestin de recurso humanos y monitorearlos trimestralmente como: ausentismo laboral, porcentajes de cumplimiento del gasto ejecutado versus presupuesto. Orientar a los supervisores y jefes de departamento en la toma de decisiones relacionadas con ingresos, transferencias, promociones y medidas disciplinarias que se efecten dentro de la empresa con los trabajadores. Otras que se le asigne en virtud de la delegacin de atribuciones del Gerente General. 2.1.3 Asistente de Talento Humano Es el encargado de realizar las tareas administrativas y apoyar al Gerente de Talento Humano a efecto de que mantenga un clima laboral y ambiente de trabajo propicio para asegurar el buen funcionamiento de las actividades de los empleados del Hotel Venetur Margarita. 2.1.4 Jefe de Nminas El ocupante de este cargo tiene la responsabilidad de supervisar, coordinar y controlar las acciones contundentes al pago de salarios,

prestaciones sociales, econmicas, validacin y control de asistencia de personal, as como de los servicios que se deriven de la relacin laboral entre empleados y la instalacin, con el propsito de cumplir con, los derechos y obligaciones por concepto de remuneracin al personal. 2.1.5 Jefe de Bienestar Social El Jefe de Bienestar Social se encarga de coordinar, desarrollar y controlar las actividades relacionadas con la elaboracin y ejecucin del programa de accin del Sistema de Bienestar en la institucin e integrndolo con el otorgamiento de las prestaciones y servicios al personal, de conformidad con las polticas y lineamientos establecidos en las disposiciones laborales aplicables. 2.1.6 Coordinador de Reclutamiento y Seleccin Este tiene la responsabilidad de coordinar y desarrollar las funciones relacionadas con el reclutamiento, seleccin y contratacin del personal, en correspondencia a las necesidades de la instalacin y el cumplimiento de los lineamientos establecidos. 2.1.7 Coordinador de Adiestramiento Se encarga de operar los planes y programas de capacitacin que brinden a los empleados los conocimientos, habilidades y aptitudes, que permitan incrementar la productividad de las funciones encomendadas, a fin de que la organizacin cuente con Talentos Humanos altamente calificados.

2.1.8 Coordinador de Seguridad y Salud Laboral Es el responsable por la supervisin, administracin y control de la seguridad industrial del Hotel Venetur Margarita, en cuanto a salud ocupacional, seguridad industrial y seguridad fsica, con el fin de crear un ambiente laboral libre de riesgos los cuales proyecten confianza, confort y seguridad a huspedes y visitantes del Hotel. 2.1.9 Analista Talento Humano

Se encarga de administrar las funciones relacionadas con controles administrativos en el rea. 2.1.10 Analista de Nmina Realiza las operaciones relacionadas con la elaboracin de la nmina del personal. 2.1.11 Inspector Seguridad y Salud Laboral Supervisa y controla la seguridad y salud laboral en el Hotel, velando por la salud ocupacional, seguridad industrial y seguridad fsica, con el fin de contribuir a lograr un ambiente laboral libre de riesgos los cuales proyecten confianza, confort y seguridad a huspedes y visitantes del Hotel. 2.1.12 Auxiliar Administrativo Proporciona apoyo administrativo a las diferentes reas de la Gerencia de Talento Humano.

2.1.13 Enfermera Garantiza la vigilancia y el control de la salud de los trabajadores y clientes del Hotel que soliciten sus servicios. 2.2 Anlisis de la Misin y la Visin Misin Ofrecer a nuestros clientes una atencin distinguida por su calidad, profesionalismo y tica, asegurando el bienestar de los trabajadores y trabajadoras para lograr mayores niveles de eficiencia y eficacia en la organizacin, con un cliente interno satisfecho y motivado para brindar lo mejor de s satisfaciendo las necesidades y expectativas del cliente externo que propicien su retorno. Realizando un anlisis de la misin del Hotel Venetur Margarita, se observa que esta refleja su propsito principal como lo es ofrecer una atencin de calidad a sus clientes, apoyndose para esto en el bienestar de su talento humano para lograr altos niveles de eficiencia. Por lo tanto

esta cumple con lo formulado en la teora, debido a que indica

su

propsito como organizacin, los actores participantes que en este caso son los huspedes y clientes del hotel, as como todos sus trabajadores y trabajadoras. la categora del negocio al que se dedica, es decir, el sector hotelero. En otras palabras a travs de la misin el Hotel Venetur Margarita, deja claro cul es su propsito y como lograrlo. Visin Posicionar el Hotel Venetur Margarita como el producto turstico de excelencia en "Venezuela", como una herramienta estratgica para profundizar el desarrollo endgeno y fuente de bienestar de la comunidad neoespartana y del pas. El Hotel Venetur Margarita, expresa en su visin la idea clara de convertirse en el producto turstico por excelencia, constituyndose en una estrategia para alcanzar el desarrollo basado en laspotencialidades del estado generando bienestar para la comunidad neoespartana. 3.1 Aspectos fundamentales de la gestin del departamento de TalentoHumano del Hotel Venetur Margarita. El departamento de Talento Humano del Hotel Venetur Margarita, mantiene comunicacin directa principalmente con la Gerencia General y de igual manera con el resto de las unidades que integran a esta empresa. A travs de las coordinaciones y jefaturas que lo constituyen, este departamento vela por el bienestar de los trabajadores, por la seguridad laboral de los mismos, las recompensas, la salud ocupacional y garantiza el goce de los beneficios econmicos, de salud y alimentacin que a estos por ley les corresponden. El Departamento de Talento Humano vela por el cumplimiento de los planes de formacin y desarrollo para los trabajadores, as como de los reconocimientos a aquellos que se han desempeado notablemente en su rea de trabajo.

3.2 Actividades llevadas a cabo por el Departamento de Talento Humano del Hotel Venetur Margarita El Departamento de Talento Humano del Hotel Venetur Margarita, lleva a cabo diferentes actividades recreativas y deportivas las cuales son organizadas anualmente con el objeto de agasajar a los mismos. Para tal fin de son llevadas a cabo las siguientes:

3.2.1Celebraciones: Anualmente y en agasajo a los trabajadores, as como para los hijos(as) de los mismos, el Hotel Venetur Margarita realiza una serie de celebraciones en las cuales se llevan a cabo premiaciones de diferentes artefactos electrodomsticos, certificados premios para el disfrute de un fin de semana en otros hoteles de la cadena, comida tipo buffet, msica y otros concursos. Algunas de las celebraciones son las siguientes: Fiesta del trabajador Fiesta de la Madre Fiesta del Padre Fiesta del da del nio Fiesta de navidad 3.2.2 Actividades recreativas: Se realizan juegos deportivos interdepartamentales de futbol y de beisbol, as como la organizacin de torneos deportivos entre hoteles de la cadena Venetur. 3.3 Jornadas llevadas a cabo por el Departamento de Talento Humano del Hotel Venetur Margarita Las jornadas realizadas en el Hotel Venetur Margarita, son cometidas en pro del beneficio de los empleados y las mismas son planificadas por la Coordinacin de Bienestar Social perteneciente al Departamento de Talento Humano.

Esta coordinacin monitorea y planifica semanalmente actividades destinadas al incentivo y bienestar del capital humano del Hotel Venetur Margarita mediante alianzas con distintas instituciones pblicas y privadas o por iniciativa propia. Durante el ao se llevan a cabo distintas jornadas a fin de beneficiar al trabajador satisfaciendo parte de sus necesidades. Para tal fin alguna de las actividades llevadas a cabo son las siguientes: Jornada de alimentacin Mercal y Pdval Jornada de cedulacin Jornada de crditos bancarios Jornada para la obtencin del certificado medico Jornada de vacunacin Jornada visual a travs de ptica visin. 3.4 Talleres para la capacitacin del personal llevadas a cabo por el Departamento de Talento Humano del Hotel Venetur Margarita Los talleres para capacitacin del personal son planificados por la Coordinacin de Adiestramiento perteneciente al Departamento de Talento Humano. Los mismos son realizados a fin de que cada uno de los empleados cuente con una ptima formacin y puedan brindar un servicio de calidad.

Estos talleres son programados mensualmente y son de carcter obligatorio y ofrecen certificado, el cual es entregado luego de haber realizado un total de cinco talleres.

Actualmente se estn llevando a cabo los siguientes talleres: Turismo como herramienta de participacin y organizacin Social Atencin al Usuario. Manejo efectivo de quejas y reclamos.

Calidad en lo que hacemos. Relaciones interpersonales.

Por otro lado, el Hotel Venetur Margarita tambin cuenta con el apoyo del Centro de Capacitacin Turstica (CCTR), el cual posee una oficina dentro de las instalaciones, y coordina sus actividades de capacitacin con el rea de Adiestramiento de esta empresa. Para el anlisis de la gestin del Departamento de Talento Humano, se aplic la Matriz DOFA a fin de determinar las debilidades y fortalezas con las que cuenta esta unidad, al igual que las amenazas u oportunidades que puedan afectar a la misma o contribuir en sus acciones.

4.1 Matriz DOFA Tabla N 1 Matriz DOFA Matriz DOFA Debilidades - Ausencia de actividades que fomenten el sentido de pertenencia - El manual de procedimientos no es aplicado a cabalidad deficiente - Omisin de la importancia del cambio acontecido y su influencia en los trabajadores Amenazas - Resistencia al cambio por parte de los empleados - Carencia del sentido de pertenencia - Ausentismo laboral - Faltas graves del personal - Desinters por la capacitacin Fortalezas - Realizacin de actividades deportivas y recreativas - Realizacin de jornadas de alimentacin y trmites personales - Realizan planificacin de actividades semanalmente y mantienen informe de gestin actualizado - Capacitacin constante al personal Oportunidades - Apoyo en capacitacin del CCT - Apoyo de instituciones pblicas para jornadas

Anlisis interno

Anlisis externo

Debido a los resultados obtenidos mediante la aplicacin de esta matriz se pudo En cuanto al mbito interno, la gestin del Departamento de Talento Humano posee ciertas debilidades, ya que no realiza actividades que fomenten el sentido de pertenencia hacia la organizacin, sino ms bien actividades que a pesar de benefician a los trabajadores no influyen en su empata hacia la misma de manera notable. Esta unidad le presta atencin especial al bienestar de sus trabajadores y es por esto que son realizadas constantemente jornadas que vayan en pro de satisfacer parte de las necesidades de los mismos, as como de la planificacin de aquellas que puedan brindarle recreacin o esparcimiento en distintas pocas del ao y, en estas acciones radica la fortaleza de este departamento. En cuanto al mbito externo, este departamento se encuentra expuesto a factores que pueden beneficiar su gestin o determinar la misma. La cooperacin de entes pblicos brinda apoyo para la realizacin de jornadas en la organizacin y para la formacin del personal, lo que sin duda es positivo para la prestacin de un servicio de calidad y para la gestin de esta unidad. Sin embargo, la resistencia al cambio, la carencia del sentido de pertenencia, ausentismo laboral, desinters por la capacitacin y la ejecucin de faltas, son aspectos que pudieran entorpecer y dificultar la gestin del Departamento de Talento Humano.

Conclusiones A travs de la investigacin desplegada se pudo concluir la gestin del Departamento de Talento Humano:

Se ve afectada por factores como: la resistencia al cambio, el ausentismo laboral, carencia del sentido de pertenencia, la realizacin de faltas graves y el desinters por la capacitacin, los cuales intervienen negativamente en la misma. El sentido de pertenencia en los trabajadores no es fomentado mediante actividades que influyan positiva y notablemente en la perspectiva de los mismos. Las actividades llevadas a cabo satisfacen parte de las necesidades de los empleados, mas no influyen en su empata hacia la empresa. El Manual de Procedimientos que norma las polticas y el funcionamiento del departamento, no es aplicado correctamente.

Recomendaciones Para subsanar las situaciones mencionadas, a continuacin se proponen las siguientes recomendaciones: Prestar especial atencin a los factores que puedan entorpecer la gestin del departamento. Llevar a cabo acciones estratgicas que tengan como finalidad sensibilizar al personal ante la idea del cambio realizado. Realizar acciones estratgicas que fomenten el sentido de pertenencia hacia la organizacin.

Aplicar cabalmente las normativas descritas en el Manual de Procedimientos pertenecientes al departamento, con el objeto de que el mismo opere ptimamente.

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS Collerette, Delisle (1988). La Planificacin del Cambio. Editorial Trillas. David Jaume y Fernando Bazn (2008). Importancia de la actividad Econmica de Turismo y de Viajes en Argentina. Garca Romero, RolsmaTehusijarana (2011). Gestin de la Resistencia al Cambio en la Implementacin de la Cultura Preventiva. Barcelona, Espaa. Larissa G. Martnez S (2004) Reclutamiento y seleccin de Recursos humanos. Jaramillo Naranjo (2005). Gestin del talento humano en la micro, pequea y mediana empresa vinculada al programa Expopyme de la Universidad del Norte en los sectores de confecciones y alimentos. Disponible en: http://ciruelo.uninorte.edu.co/pdf/pensamiento_gestion/18/4_Gestion %20del%20talento%20humano.pdf

Van Der Berghe (2005). Gestin y gerencia empresariales: aplicadas al siglo XXI. ECOE EDICIONES. Disponible en: http://books.google.co.ve/books? id=VTVQSxx3r8kC&pg=PA75&dq=sentido+de+pertenencia+en+la+e mpresa&hl=es&ei=LnErTvaeDdPngQfDrdCeCw&sa=X&oi=book_resul t&ct=result&resnum=1&ved=0CCgQ6AEwAA#v=onepage&q=sentido %20de%20pertenencia%20en%20la%20empresa&f=false 1.1 Identificacin de la empresa El Hotel Venetur Margarita es un establecimiento de hospedaje con

categora cinco estrellas perteneciente a la comercializadora Venetur S.A y a su vez a la red de hoteles Venetur, desde el 09 de Octubre del ao 2009, fecha en la que se dio la transferencia de Inversiones Puebla Mar, razn social de la cadena de hoteles Hilton, a la red anteriormente mencionada. En la actualidad no posee Registro Mercantil ni Registro de Informacin Fiscal (RIF) propio, motivo por el cual est registrada como Venezolana de Turismo S.A y su RIFG-20005487-5. Se encuentra ubicado en la calle Los Uveros, Urb. Costa Azul. Municipio Mario Estado Nueva Esparta. eventos, degustacin gastronmica, uso Su razn social como de gimnasio y locales empresa turstica es prestar servicio de alojamiento, realizacin de comerciales. De igual forma posee agencias de viajes y acceso a uno de los Casinos de la empresa. El Hotel Venetur Margarita, es una empresa prestadora de servicio que cuenta con 487 habitaciones, entre estas habitaciones sencillas, dobles, matrimoniales, suites y presidenciales. Tambin cuenta con

catorce salones para eventos y convenciones, dos piscinas para adultos y una piscina para nios(as), as como tres restaurantes. 1.2 Proceso Objeto de Estudio El proceso objeto de estudio de la investigacin est referido al anlisis de la influencia del proceso de Induccin en la socializacin de nuevos empleados en el Hotel Venetur Margarita. La importancia del proceso de induccin en una empresa radica en que este es clave para la adaptacin del personal de nuevo ingreso, lo que repercute en el desempeo laboral. Durante este proceso la empresa o el departamento a cargo de esta actividad debe brindar informacin que instruya acerca de la organizacin a los nuevos empleados, fomente la aceptacin de los valores y normas de la misma e incentive a la internalizacin de estos en el personal entrante, a fin de adaptar su comportamiento hacia lo que la organizacin persigue, y as sembrar en los nuevos trabajadores sentido de pertenencia, esclareciendo a su vez las actividades que le correspondan y los deberes para con la empresa. 1.3 Situacin a Evaluar Las organizaciones para su ptimo funcionamiento conjugan elementos fsicos, estructurales, y sociales. Esto indica que una empresa no se reconoce solo por su estructura organizativa, sus procesos, su operatividad, su producto final sino tambin por su factor social. De esta manera lo mencionan Prada y Rivas (2008:87): Las organizaciones son estructuras sociales creadas intencionalmente para producir bienes y servicios que satisfacenlas necesidades de la sociedad en la que estn insertas. Para cumplir con su misin utilizan recursos materiales, financieros, tcnicos y humanos.

Segn lo anterior, las organizaciones tienen como finalidad satisfacer las necesidades de la misma mediante la prestacin de servicios, para lo que requieren de recursos materiales, financieros y humanos. En este mismo orden sealan los autores anteriormente citados que los recursos humanos constituyen el ente fundamental de toda organizacin pues ste es el nico capaz de poner en marcha todos los otros recursos para alcanzar los objetivos de la organizacin. (Obcit) Por lo tanto uno de los recursos esenciales para la prestacin de servicios de ptima calidad en una organizacin es su talento humano, al carecer de este o al no prestarle la debida atencin a su formacin, se compromete la utilizacin del resto de los recursos, que no podrn emplearse eficazmente para el logro de los fines planteados. El personal que conforma el talento humano de una organizacin, no realiza sus funciones de manera aislada, por el contrario, este se encuentra en constante comunicacin e intercambio con sus superiores y compaeros de trabajo, para la adecuada ejecucin de sus tareas y asimilacin de las normas y polticas de laempresa, logrndose as la socializacin. Puede considerarse entonces, la socializacin como un proceso de integracin entre los individuos, tal y como lo sugiere Belendez (2002:35): . es el proceso de integracin de un individuo a una sociedad u organizacin dada o a un grupo particular a travs de la interiorizacin de los modos de pensar, de actuar y de interrelacionarse, dicho de otro modo, del aprendizaje de los modelos culturales y de interrelacin de la sociedad o del grupo.

Segn lo anteriormente planteado, la socializacin consiste en la integracin del mbito social, empresarial o de un grupo en particular, por medio de la asimilacin de actitudes, aptitudes y de la relacin dada en

estos medios, aprendiendo a la vez valores culturales de la sociedad en el espacio en el que se encuentra inmerso. Tal y como se mencion, el individuo puede socializar en diferentes reas y en las distintas etapas de su vida. Cada momento o mbito del camino amerita la relacin con las dems personas y en uno de los espacios en los que esto se da comnmente es en el espacio laboral. Este proceso de socializacin en el mbito laboral, inicia desde el momento del ingreso del nuevo trabajador a la empresa, especficamente durante el proceso de induccin que estas deben desarrollar. Seguidamente, esta socializacin se consolida una vez que el nuevo trabajador est dentro de su rea de trabajo, comparte con los compaeros de trabajo, jefe inmediato, producindose paulatinamente la interiorizacin de las normativas de la organizacin, la visin y misin de la misma. Belendez (2008:18) plantea tres etapas a travs en las cuales se da la socializacin laboral, las cuales son: Socializacin anticipatoria, de encuentro y de cambio y adquisicin. La etapa anticipatoria es aquella en la que la persona viene con expectativas, conductas y valores antes de su llegada a la organizacin, la etapa de encuentro, donde el individuo se adentra a la empresa, entra en contacto con la realidad de la misma, sus polticas, valores, conoce el personal y comienza su adaptacin con la empresa, para luego culminar con la etapa de cambio y adquisicin en la que se espera que en este momento el empleado haya asimilado los lineamientos de la organizacin y familiarizado con la empresa. Todo el trayecto que recorren los nuevos trabajadores al ingresar a una organizacin influye en la percepcin que estos posean de la misma, pero es en la etapa de encuentro en la que se definir el desempeo laboral. Durante esta etapa es necesario que se lleve a cabo un proceso de induccin eficiente, real que conduzca a la socializacin del trabajador, y sea determinante en el desempeo de sus actividades

Prada y Rivas (2008:24) explican que:

La induccin puede influir de manera constructiva, tanto en el conocimiento de la organizacin por parte del trabajador, como en el desarrollo de sus capacidades personales. La misma posiblemente ayudara al trabajador a ubicarse dentro del contexto organizacional de la empresa, pues se supone que si se maneja correctamente, lograra reducir el nerviosismo del primer da de trabajo, la ansiedad, la prdida de materiales y tiempo, el choque con la realidad que podran experimentar y la incertidumbre de encontrarse en situaciones nuevas para l. Basado en lo anterior, se puede inferir que durante la etapa de encuentro se lleva a cabo el proceso de induccin, el cual posee una gran influencia en la socializacin de los nuevos empleados debido a que contribuye a la familiarizacin del mismo con la organizacin y en esto radica su importancia. Esta situacin puede generarse en cualquier tipo de empresa, es por esto que de esta realidad no escapan las empresas que integran al sector turstico, por el contrario, la socializacin adecuada del nuevo personal as como de la convivencia posterior a su integracin influyen en la prestacin de un servicio de calidad. Esto ocurre tambin en establecimientos cuya funcin principal es brindar servicios, ya sean de alojamiento, alimentacin, esparcimiento, como es el caso de los hoteles, por lo que contar con un personal adaptado a los procesos de la organizacin, polticas de la empresa y sentido de pertenencia es de carcter imperativo. Sin embargo, para poder integrar al personal a una organizacin no basta con realizar solo el reclutamiento y la seleccin, sino contar con un proceso de induccin adecuado, eficiente para lograr crear el vnculo de los empleados con la organizacin.

En los hoteles, una vez que el nuevo empleado es seleccionado, se procede a cumplir con un proceso de induccin, donde se abordan aspectos generales de las organizaciones, se da a conocer las instalaciones y sus respectivos departamentos, para posteriormente proceder al adiestramiento en el rea de trabajo, generndose as el proceso de socializacin. En el caso del Hotel Venetur Margarita segn entrevista realizada al Coordinador de Adiestramiento, aun cuando el Departamento de Talento Humano cuenta con un Manual de Procedimientos, donde se especifica cmo debe realizarse el proceso de induccin para el nuevo personal, este no se cumple en la actualidad. En base a la informacin suministrada se pudo conocer que cuando uno de los departamentos requiere personal y lo solicita al Departamento de Talento Humano, este procede a realizar el reclutamiento de personal solicitndolo a travs de medios impresos, seguidamente se realiza la revisin de los currculos de los candidatos, realizndose posteriormente entrevistas. Aquellos que cumplan con los requisitos para cada uno de los puestos de trabajo, son seleccionados para ingresar a la organizacin. Este personal seleccionado, un da antes de su ingreso a la organizacin cumple con un proceso de induccin, que es realizado por el Departamento de Talento Humano, donde se les da a conocer aspectos generales de Venetur y del hotel, sin profundizar en los valores, polticas de la empresa, normas internas, no se suministra informacin sobre la historia de la organizacin, siendo esto una debilidad porque no le permite a los nuevos empleados identificarse con la empresa, para as desarrollar el sentido de pertenencia. Adems no se realiza una presentacin formal de la directiva, ni una explicacin de la estructura organizativa, a manera de que el empleado tenga conocimiento de la jerarquizacin de autoridad y funciones. Se realiza un recorrido por las instalaciones del hotel, pero solo por las oficinas administrativas, sin abarcar todas las reas de

manera que el nuevo empleado pueda conocer y ubicarse dentro de las instalaciones. Esta induccin se lleva a cabo a travs de una charla y entrega de una carpeta a los nuevos empleados y posteriora esto se les presenta al jefe inmediato del respectivo departamento, quien culmina la induccin mostrando el rea de trabajo, presentando al resto del equipo e indicndoles sus actividades a realizar. Luego de esto, no se realiza un seguimiento y evaluacin de este proceso de induccin, para verificar si el nuevo empleado capt la informacin suministrada, si ha logrado familiarizarse con las normas y polticas de la organizacin, y saber si el empleado est claro de su funcin dentro de esta. Por esto puede observarse que el proceso de induccin llevado a cabo en el Departamento de Talento Humano del Hotel Venetur Margarita es un proceso poco influyente en el empleado y que no favorece la socializacin lo que pudiera ocasionar fallas en el desempeo laboral del trabajador trayendo como consecuencia posturas negativas como; la desmotivacin, ausentismo, apata hacia la empresa y sus valores, faltas graves, y desobediencia, aspecto desfavorable para la prestacin de un servicio de calidad a los usuarios de este hotel. Debido a lo planteado, esta investigacin tiene como propsito principal analizar el proceso de induccin para los nuevos empleados del Hotel Venetur Margarita, identificando de esta manera las debilidades que pudiera presentar y cmo influyen en la socializacin de estos y por ende en su desempeo laboral dentro del hotel, para de esta manera plantear estrategias para su optimizacin. La presente investigacin analiza la influencia del proceso de induccin en la socializacin de los empleados del Hotel Venetur Margarita, tomando en cuenta que de dicho proceso depende el desenvolvimiento del empleado desde el momento de su llegada a la empresa.

1.4. Objetivo General Analizar la influencia del Proceso de Induccin en la Socializacin de nuevos empleados en el Hotel Venetur Margarita. 1.5 Objetivos Especficos Identificar los aspectos generales del Hotel Venetur Margarita. Describir el proceso de induccin realizado a los nuevos empleados por el Departamento de Talento Humano del Hotel Venetur Margarita. Comparar el proceso de induccin y de socializacin de los nuevos empleados del Hotel Venetur Margarita con las bases tericas. Determinar la influencia del proceso de induccin sobre la socializacin de los nuevos empleados del Hotel Venetur Margarita. Formular estrategias para la optimizacin del proceso de induccin llevado a cabo en el Hotel Venetur Margarita. 1.6 Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos Las tcnicas utilizadas para la recoleccin de informacin, fueron seleccionadas considerando los objetivos a ser logrados durante esta investigacin. 1.6.1 Observacin Directa Participativa La observacin llevada cabo en el rea de estudio seleccionada, se realiz en forma participativa y permiti conocercomo es llevado a cabo el proceso de induccin en el Hotel Venetur Margarita, lo que sirvi para contrastar lo observado con lo establecido en el Manual de Procedimientos del Departamento de Talento Humano de esta empresa, a fin de determinar las debilidades del mismo. 1.6.2 Entrevistas Semiestructuradas Este tipo de entrevista, permite que el dilogo establecido entre el entrevistador y las personas seleccionadas se realice a travs de breves preguntas y as dar a conocer las consideraciones de dichas personas en cuanto al tema a desarrollar.

Se realizaron entrevistas semiestructuradas, en el Departamento de Talento Humano del Hotel Venetur Margarita, al personal responsable de los procesos para el ingreso de nuevos empleados y, de esta manera dar respuestas a interrogantes abocadas al desarrollo de la investigacin de una manera manejable y libre al momento de aplicarla. En este caso las entrevistas fueron dirigidas Coordinador de Induccin. Preguntas realizadas al Gerente del Departamento Talento Humano del Hotel Venetur Margarita: Es poltica del Departamento de Talento Humano del Hotel Venetur Margarita realizar induccin a los trabajadores de nuevo ingreso? Cul es su funcin de acuerdo a su cargo dentro del proceso de induccin realizado a los trabajadores de nuevo ingreso? Por qu considera usted importante aplicar el proceso de induccin a trabajadores de nuevo ingreso? Preguntas realizadas al Coordinador de Induccin del Departamento de Talento Humano del Hotel Venetur Margarita: De qu manera realiza el Departamento de Talento Humano del Hotel Venetur Margarita el proceso de induccin para empleados de nuevo ingreso? Cul es su funcin de acuerdo a su cargo dentro del proceso de induccin realizado a los trabajadores de nuevo ingreso? Considera usted que el proceso de induccin realizado por el Departamento de Talento Humano del Hotel Venetur Margarita es influyente en el desempeo laboral de los trabajadores de nuevo ingreso? Para usted en qu momento inicia el proceso de socializacin en los trabajadores de nuevo ingreso? al Gerente de Talento Humano y al

Considera usted que el proceso de induccin influye en el proceso de socializacin de trabajadores de nuevo ingreso? 1.6.3 Encuestas Se aplicaron encuestas a los empleados de nuevo ingreso que comenzaron sus labores desde mayo hasta el mes de julio del ao en curso. La cantidad de empleados nuevos para este periodo fue de cuarenta y un (41) personas. La realizacin de laencuestaestuvo basada en la teora expuesta por Prada y Rivas (2009), y se utiliz como instrumento un cuestionario conformado por una serie de preguntas cerradas sobre el proceso de induccin que recibieron al ingresar al hotel, as como del conocimiento que tienen sobre la organizacin y de las funciones, actividades que deben cumplir, a fin de determinar si el proceso implementado por este departamento verdaderamente influye en la socializacin de los nuevos empleados. 1.6.4. Revisin Documental Est enfocada en la revisin realizada de la informacin escrita leyes sobre Venetur y del Hotel, asimismo del Manual de Procedimientos del Departamento de Talento Humano. Tambin se hizo uso de nacionales: Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela, Ley Orgnica de Turismo, Ley Orgnica del Trabajo, con el objetivo de recabar informacin sobre el Hotel, el departamento, as como del proceso de induccin que se desarrolla. 2.1 Resea Histrica El antiguo Hilton Margarita & Suites era una franquicia administrada por el Sr. Rafael Tovar hijo de Fucho Tovar, ex gobernador del Estado Nueva Esparta. El Hotel Venetur Margarita es fundado desde el 09 de Octubre del ao 2009, fecha en la que se dio la transferencia de Inversiones Puebla Mar, razn social de la cadena de Hoteles Hilton, a la

comercializadora Venetur S.A y a su vez a la red de hoteles Venetur. Es un establecimiento que desde su comienzo ofrece servicios de hospedaje cinco estrellas. 2.2 Misin Ofrecer a nuestros clientes una atencin distinguida por su calidad, profesionalismo y tica, asegurando el bienestar de los trabajadores y trabajadoras para lograr mayores niveles de eficiencia y eficacia en la organizacin, con un cliente interno satisfecho y motivado para brindar lo mejor de s satisfaciendo las necesidades y expectativas del cliente externo que propicien su retorno. La misin de una empresa debe ser definida claramente y conocida por todos los empleados de la organizacin. Formular la misin es una va que tienen las empresas para diferenciarse en su entorno. Dicho con otras palabras, las empresas se distinguen por el contenido de su misin. A travs de la misin las empresas indican de qu manera consolidarn su existencia. En esta se sealan las prioridades y direccin de los negocios de la empresa, identifica los mercados, la clientela a quin le ofrece el producto o servicio. Serna Gmez, H (2003:36) la define como Es la formulacin explcita de los propsitos de la organizacin o de un rea funcional, as como la identificacin de sus tareas y los actores organizacin Realizando un anlisis de la misin del Hotel Venetur Margarita, se observa que esta refleja su propsito principal como lo es ofrecer una atencin de calidad a sus clientes, apoyndose para esto en el bienestar de su talento humano para lograr altos niveles de eficiencia. Por lo tanto esta cumple con lo formulado en la teora, debido a que indica su propsito como organizacin, los actores participantes que en este caso son los huspedes y clientes del hotel, as como todos sus trabajadores y trabajadoras. la categora del negocio al que se dedica, es decir, el sector participantes en el logro de los objetivos de la

hotelero. En otras palabras a travs de la misin el Hotel Venetur Margarita, deja claro cul es su propsito y como lograrlo. 2.3 Visin Posicionar el Hotel Venetur Margarita como el producto turstico de excelencia en "Venezuela", como una herramienta estratgica para profundizar el desarrollo endgeno y fuente de bienestar de la comunidad neoespartana y del pas. Una vez revisada la misin, es importante tambin tener en cuenta la visin de la organizacin. En este sentido, la visin segn Leonard, D. (1988) se define: como un conjunto de ideas generales, algunas de ellas abstractas, que proveen el marco de referencia de lo que una empresa u organizacin quiere ser en el futuro. La visin la define la alta direccin, debe ser amplia e inspiradora. El Hotel Venetur Margarita, expresa en su visin la idea clara de convertirse en el producto turstico por excelencia, constituyndose en una estrategia para alcanzar el desarrollo basado en las potencialidades del estado generando bienestar para la comunidad neoespartana. 2.4 Servicios ofertados El Hotel Venetur Margarita es un establecimiento de hospedaje de categora cinco estrellas, el cual presta los servicios presentados a continuacin: Servicio de Hospedaje Cuenta con una capacidad de 487 habitaciones y suites hoteleras distribuidas de la siguiente manera: 166 sencillas, 156 dobles, 10 suites, 75 suites junios, 70 apartamentos tipo estudio, 9 presidenciales, 1 para discapacitados. Restaurantes

Dentro de las instalaciones del Hotel Venetur Margarita se pueden encontrar servicios de alimentacin de variada gastronoma, entre estos se encuentran: Los Uveros: Ambiente climatizado, servicio estilo buffet o a la carta con men internacional. Con capacidad para 140 personas. La Scala: restaurante Gourmet, abierto para eventos especiales. (Bodas, cenas institucionales, desayunos corporativos, grupos). Capacidad para 120 personas. Las Marinas: Conjunto de churuatas adyacentes a la piscina de la torre este, ofrece servicio de almuerzo estilo buffet o a la carta, con men internacional. Capacidad para 70 personas. Bares: El Hotel Venetur Margarita cuenta con establecimientos donde se sirven bebidas alcohlicas, no alcohlicas y aperitivos, estos son: Lobby Bar: Coctelera y snacks en ambiente climatizado. Capacidad para 60 personas. La Prgola: Snack Bar ubicado en el rea de la piscina de la torre Oeste. Capacidad indefinida. Salones Posee salones de usos mltiples para charlas, capacitacin y conferencias, tal como son los siguientes: Gran Saln Completo (Capacidad para 500 personas), Gran Saln A (Capacidad para 190 personas),Gran Saln B (Capacidad para 190 personas), Gran Saln C (Capacidad para 190 personas), Saln Nueva Cdiz (Capacidad para 300 personas), Saln Nueva Cdiz Occidente (Capacidad para 30 personas), Saln Nueva Cdiz Oriente (Capacidad para 240 personas), Manzanillo (Capacidad para 48personas), Tirano (Capacidad para 30 personas), La Restinga (Capacidad para 30 personas), Macanao (Capacidad para 20 personas), Guayamury (Capacidad para 20 personas), Paraguach

(Capacidad para 20 personas), Guaiquer (Capacidad para 30 personas), Auditorio (Capacidad para 140 personas).

Servicios Complementarios Para complemento de sus servicios ofrecidos cuenta adems con Piscina para adultos y nios, Gimnasio, Saln de Belleza, Sauna, Parque Infantil, Canchas de tenis iluminadas, Acceso directo a la playa, reas Verdes, Locales comerciales, Estacionamiento gratuito con vigilancia, Helipuerto, Centro de negocios, Saln Ejecutivo La Perla (Atencin personalizada para los Huspedes), Lavandera y tintorera. 2.5 Estructura organizativa Luego de la transferencia del Hotel Hilton al Hotel Venetur Margarita desde Octubre del 2009, esta empresa tuvo que redisear su estructura organizacional. Por ello, la funcionalidad de sta, recae en la estructuracin del organigrama, el cual indica la lnea de autoridad y responsabilidad, as como tambin los canales de comunicacin y supervisin en la misma. Quedando de la siguiente manera: Habitaciones comunicantes, Recepcin 24 horas, Botones,Wifi, Servicio a la habitacin 24 horas,

Figura N 4 Organigrama del Hotel Venetur Margarita

Fuente: Manual de procedimientos Gerencia de talento Humano. Hotel Venetur Margarita. Ao 2011 A continuacin se describen las funciones realizadas por cada uno de las gerencias pertenecientes a la estructura organizativa: 2.7.2 Gerente General Tiene la responsabilidad de la administracin del hotely es quien tiene la autoridad para establecer las polticas generales para su operacin.Fomenta el sentido de pertenencia en los trabajadores y velapor la el uso correcto y eficiente de los recursos financieros. Propicia de igual manera polticas de formacin, desarrollo y motivacin de los trabajadores y directivos del hotel, y enfrenta los principales problemas de la instalacin y en la solucin de los mismos, en especial los relativos a la comercializacin del Hotel. 2.5.2 Gerente de Operaciones Est encargado de cubrir todas las necesidades que el gerente general le deje bajo su responsabilidad. Este posee a los departamento operativos bajo cargo entre los cuales se encuentran: el Ama de Llaves Ejecutiva, Jefe de Recepcin, Gerente de A+B, Gerente Ingeniera, Gerente Seguridad, Jefe Transporte y Jefe Actividades. Este Gerente debe asegurar el buen funcionamiento enfocndose en los estndares de servicio, maximizar los ingresos y ganancia y disminuir los costos operativos. 2.5.3 Gerente Administracin Financiera Supervisa y dirige las actividades financieras del hotel, salvaguarda los activos y prepara todos los reportes financieros de acuerdo a los Principios de Contabilidad Generalmente Aceptados. Sirve como consejero financiero para la Gerencia del Hotel. Revisa los balances, mensualmente, realiza los apuntes y ajustes necesarios.Debe proveer todas las herramientas para realizar las operaciones fundamentales del Hotel frente al control, en las inversiones, en la efectividad en el manejo de recursos, en la consecucin de nuevas fuentes de financiacin, en mantener la efectividad y eficiencia operacional y administrativa, en la confiabilidad de la informacin financiera, en el cumplimiento de las leyes y regulaciones aplicables, pero sobretodo en la toma de decisiones. 2.5.4 Gerente Talento Humano Vigila que las normas y lineamientos en materia de talento humano, sean aplicadas para el reclutamiento, seleccin y contratacin del personal.Fomenta la prctica de Servicio Social y Prcticas Profesionales

en la Institucin, como fuente principal de reclutamiento de personal profesional y apoyo a las Instituciones docentes. Supervisa y establece los mtodos, herramientas y sistemas de control que permitan evaluar de manera correcta y oportuna los registros de depuntualidad y asistencia del personal, as como de las vacaciones del mismo acorde con las necesidades del hotel. Elabora el manual de procedimientos del departamento de Talento Humano en el cual se contempla la estructura interna, polticas, funciones, descripcin de cargos del personal de esta unidad. Solicita a las reas administrativas y de servicio la informacin necesaria y suficiente para mantener actualizados los catlogos, perfiles y descripciones de puestos necesarios para la operacin del Hotel y proceder a su divulgacin de forma interna y externa. Elaborar y actualizar los tabuladores de sueldo de empleados funcionarios, considerando los lineamientos que emitan las autoridades correspondientes. Difunde a todo el personal las polticas, normas e instrucciones impartidas en las distintas materias de Talento Humano (oficios, circulares, ficheros, pagina Web). Define y aplica indicadores de gestin de recurso humanos y monitorearlos trimestralmente como: ausentismo laboral, porcentajes de cumplimiento del gasto ejecutado versus presupuesto. 2.8 Descripcin de la Estructura Organizativa de la Gerencia de Talento Humano La estructura organizativa del departamento de Talento Humano del Hotel Venetur Margarita se encuentra constituida de la siguiente manera: Figura N5 Estructura Organizativa de la Gerencia de Talento Humano

Fuente: Manual de Procedimientos Humano.Hotel Venetur Margarita. Ao 2011 2.6.1 Asistente de Talento Humano

Gerencia

de

Talento

Es el encargado de realizar las tareas administrativas y apoyar al Gerente de Talento Humano a efecto de que mantenga un clima laboral y ambiente de trabajo propicio para asegurar el buen funcionamiento de las actividades de los empleados del Hotel Venetur Margarita.

A continuacin se presenta la estructura organizativa de esta gerencia. 2.6.2 Jefe de Nminas El ocupante de este cargo tiene la responsabilidad de supervisar, coordinar y controlar las acciones contundentes al pago de salarios, prestaciones sociales, econmicas, validacin y control de asistencia de personal, as como de los servicios que se deriven de la relacin laboral entre empleados y la instalacin, con el propsito de cumplir con, los derechos y obligaciones por concepto de remuneracin al personal. 2.6.3 Jefe de Bienestar Social El Jefe de Bienestar Social se encarga de coordinar, desarrollar y controlar las actividades relacionadas con la elaboracin y ejecucin del programa de accin del Sistema de Bienestar en la institucin e integrndolo con el otorgamiento de las prestaciones y servicios al personal, de conformidad con las polticas y lineamientos establecidos en las disposiciones laborales aplicables. 2.6.4 Coordinador de Reclutamiento y Seleccin Este tiene la responsabilidad de coordinar y desarrollar las funciones relacionadas con el reclutamiento, seleccin y contratacin del personal, en correspondencia a las necesidades de la instalacin y el cumplimiento de los lineamientos establecidos. 2.6.5 Coordinador de Adiestramiento Se encarga de operar los planes y programas de capacitacin que brinden a los empleados los conocimientos, habilidades y aptitudes, que permitan incrementar la productividad de las funciones encomendadas, a fin de que la organizacin cuente con Talentos Humanos altamente calificados. 2.6.6 Coordinador de Seguridad y Salud Laboral Es el responsable por la supervisin, administracin y control de la seguridad industrial del Hotel Venetur Margarita, en cuanto a salud

ocupacional, seguridad industrial y seguridad fsica, con el fin de crear un ambiente laboral libre de riesgos los cuales proyecten confianza, confort y seguridad a huspedes y visitantes. 2.6.7 Analista Talento Humano Se encarga de administrar las funciones relacionadas con controles administrativos en el rea. 2.6.8 Analista de Nmina Realiza las operaciones relacionadas con la elaboracin de la nmina del personal. 2.6.9 Inspector Seguridad y Salud Laboral Supervisa y controla la seguridad y salud laboral en el Hotel, velando por la salud ocupacional, seguridad industrial y seguridad fsica, con el fin de contribuir a lograr un ambiente laboral libre de riesgos los cuales proyecten confianza, confort y seguridad a huspedes y visitantes del Hotel. 2.6.10 Auxiliar Administrativo Proporciona apoyo administrativo a las diferentes reas de la Gerencia de Talento Humano. 2.9 Marco Legal Toda empresa u organizacin para el desarrollo de sus funciones debe regirse por el Marco Jurdico que regule la actividad a la que se dedica, en el caso particular del Hotel Venetur Margarita las bases legales que rigen su funcionamiento son las siguientes: 2.6.1. Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela Es la Carta Magna del pas, por la cual se rige cualquier tipo de empresa tanto del sector pblico como privado, en el caso de esta empresa es el presente artculo de la constitucin por el cual se controla su operatividad: Articulo N 310

El turismo es una actividad econmica de inters nacional, prioritario para el pas en su estrategia de diversificacin y desarrollo sustentable. Dentro de las fundamentaciones del rgimen socioeconmico previsto en esta Constitucin, el Estado dictar las medidas que garanticen su desarrollo. El Estado velar por la creacin y fortalecimiento del sector turstico nacional. De modo que este artculo est abocado a orientar y coordinar el desarrollo de las actividades tursticas, mediante las normas establecidas para el fomento socioeconmico de este sector en el pas. 2.6.2. Decreto con Rango Fuerza y Valor de la Ley Orgnica de Turismo En el cual se encuentran las normativas correspondientes para la actividad turstica y las empresas prestadoras de este servicio. Entre los artculos por los cuales se gua esta empresa estn: Articulo N 1 La presente Ley tiene por objeto promover y regular la actividad turstica como factor de desarrollo sustentable del pas, mediante el establecimiento de normas que garanticen la orientacin, facilitacin, el fomento, la coordinacin y el control de la actividad turstica, estableciendo los mecanismos de participacin y concertacin de los sectores pblico y privado en esta actividad. As mismo, regular la organizacin y funcionamiento del Sistema Turstico Nacional. La actividad turstica se declara de utilidad pblica y de inters general, y sometida a las disposiciones de esta Ley las cuales tienen carcter de orden pblico. El Estado proteger a travs del ordenamiento jurdico vigente a los Capitales Nacionales y Extranjeros que sean invertidos en el Sector Turismo. Artculo N2

Quedan sometidas a las disposiciones de esta Ley, las actividades de los sectores pblico, mixto y privado, dirigidas al fomento o explotacin econmica lcita de ndole Turstico Recreacional, en aquellos lugares o zonas del territorio nacional que por su belleza escnica, valor histrico o cultural, tengan significacin turstica y recreativa. Artculo N 3 Los entes pblicos u organismos privados que desarrollen actividades relacionadas con el turismo, as como los prestadores de servicios tursticos, ajustarn sus actividades a las disposiciones de la presente Ley y su reglamento. 2.6.3. Ley Orgnica del Trabajo La Ley Orgnica del Trabajo, dicta todo lo referente a los deberes, derechos y procedimientos relacionados con el mbito laboral de las empresas los sectores pblicos y privados, formando esta las bases fundamentales para el buen desenvolvimiento de las relaciones laborales. Ttulo I Normas Fundamentales, del Captulo II: Del Deber de Trabajar y del Derecho al Trabajo, en los artculos 23, 24 y 26 establece los siguientes: Artculo N 23 Toda persona apta tiene el deber de trabajar, dentro de su capacidad y posibilidades, para asegurar su subsistencia y en beneficio de la comunidad. Artculo N 24 Toda persona tiene derecho al trabajo. El Estado procurar que toda persona apta pueda encontrar colocacin que le proporcione una subsistencia digna y decorosa Artculo N 26 Se prohbe toda discriminacin en las condiciones de trabajo basada en edad, sexo, raza, estado civil, credo religioso, filiacin poltica o condicin social. Los infractores sern penados de conformidad con las

leyes. No se consideraran discriminatorias las disposiciones especiales dictadas para proteger la maternidad y la familia, ni las encaminadas a la proteccin de menores, ancianos y minusvlidos. Los artculos antes sealados, determinan que debe existir igualdad de oportunidades y promover la no discriminacin por razn de raza, sexo, nacionalidad, religin, edad o cualquier otra condicin personal, fsica o social. A travs de ello, se garantizar la capacidad para incorporar, motivar y retener el mejor talento y mantener los principios ticos y legales establecidos por la legislacin venezolana. Al igual dichos artculos establecen que se debe mantener y fomentar durante el desarrollo del reclutamiento y seleccin se incluyan a todos los candidatos que se ajusten al perfil de competencias requerido, sin exclusiones de cualquier ndole que limiten la eficacia de la seleccin, asegurando que ste se realice atendiendo exclusivamente a criterios de mrito y capacidad, garantizando que todos los candidatos reciben el mismo trato durante todo el proceso. En cuanto a la induccin de personal existen dentro de la legislacin venezolana, leyes o normas que rigen el desarrollo de ste proceso, una de ellas es la LOCYMAT, la cual establece el deber de informar al personal de nuevo ingreso sobre los riegos y condiciones de trabajo, mientras que informacin sobre los aspectos generales de la organizacin queda supeditado a la misma. 3.1 Aspectos Tericos del Proceso de Induccin de Personal Cuando un nuevo trabajador, ingresa a una empresa posee cierta incertidumbre y expectativas relacionadas con el rol que desempear y el ambiente laboral. Es en este momento donde el empleado tiene su primer contacto con la empresa, con sus valores y con algunos miembros de la organizacin. Durante esta etapa es apropiada la realizacin de una induccin que ayude a suavizar dicha situacin. La induccin segn Tugores y Carrasco (2001:35) consiste en una serie de actividades organizadas por la

empresa con el fin de familiarizar al nuevo empleado con la empresa misma, su nuevo trabajo y el entorno inmediato en el cual se desarrollar. Debido a lo anterior se puede decir que el proceso de induccin reside en la ejecucin de acciones por parte de la organizacin a propsito de facilitar la adaptacin del nuevo personal con la empresa, su rol de trabajo y entorno laboral y de esta manera fomentar el desempeo laboral dentro de la organizacin. Como todo proceso, el proceso de induccin lleva inmersa una finalidad, la cual segn Tugores y Carrasco (2001:35) es pues asegurarnos de que los nuevos empleados poseen toda la informacin y los conocimientos necesarios para facilitar su entrada en la organizacin, as como para conseguir una progresin ptima y rpida en los niveles rendimiento deseados. Lo anterior indica, que el proceso de induccin no solo tiene como objeto contribuir a la integracin de los nuevos empleados a la organizacin sino tambin asentar en estos las normativas de la empresa, su historia y valores, as como esclarecer las funciones que desempearn en la misma. 3.1.1. Objetivos de la Induccin de Personal En relacin a este aspecto, Mondy y Noe( 2000) expresan que dentro de los variados objetivos a lograr con un proceso de induccin se tienen: 1.- Facilitar el ajuste del nuevo empleado a la organizacin: la induccin ayuda al nuevo empleado a ajustarse a la organizacin de una manera formal, pues la organizacin desea que el empleado se vuelva productivo con la mayor rapidez posible. Y de manera informal, con el fin de reducir la ansiedad que experimentan los nuevos empleados, se deben hacer los esfuerzos para integrar la persona a la organizacin. 2.- Proporcionar informacin respecto de las tareas y las expectativas en el desempeo: se debe informar a los recin contratados acerca de las normas y las reglas de la

compaa y del departamento especfico al que han sido asignados. 3.-Reforzar una impresin favorable: el proceso de induccin puede hacer para calmar los temores que pudieran tener los empleados acerca de si habran tomado una decisin de empleo correcta.(Pag 239) En base a lo anteriormente expresado, se puede sealar que la induccin de personal tiene como objetivo, a travs de la utilizacin de tcnicas, proporcionar al nuevo empleado la informacin necesaria a fin de que pueda trabajar con eficiencia en la organizacin y superar lo que significa la presin de enfrentarse a un nuevo trabajo, y adaptarse a un nuevo ambiente. 3.1.2. Tipos de Induccin de Personal Existen diferentes formas de implementar un proceso de induccin de personal, y estos se adaptarn a la situacin y realidad a la cual se pretenda aplicar, en la actualidad se ejecutan diversos tipos de induccin al personal de nuevo ingreso de una organizacin. El proceso de induccin puede llevarse a cabo de diferentes maneras. Prada y Rivas (2009:43) citan a Castellanos (2005:56), quien describe dos maneras de aplicar el proceso de induccin: Induccin General: La Direccin de Recursos Humanos es responsable de brindar al recin llegado informacin precisa acerca de los siguientes aspectos: Historia y evolucin de la organizacin. Puesto de trabajo que va a ocupar, caractersticas, funciones, relaciones con otros puestos, medios de trabajo que se utilizan, expectativas de desarrollo, salario, reglamentos, cdigos e instrucciones existentes. Induccin Especfica: La induccin especfica se aplica a los recin llegados y a todos los movimientos internos. El jefe inmediato ejecutar esta induccin mediante las siguientes acciones:Presentacin entre los colegas. Mostrar el lugar de trabajo. Objetivos de trabajo del rea, estrategia, etc. Ratificacin de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios. Formas de evaluacin del desempeo. Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres, relaciones de jerarqua, etc. Diagnstico de Necesidades de Aprendizaje. Mtodos y

estilos de direccin que se emplean. Otros aspectos relevantes del puesto, rea o equipo de trabajo. Mostrar principales instalaciones de la organizacin. Segn lo anterior, la induccin puede aplicarse dentro de la organizacin en forma general, en donde el Departamento de Talento Humano del Hotel Venetur Margarita (organizacin en estudio) muestra a los nuevos empleados la empresa, explica sus polticas, normativas, historia, beneficios y roles, y en forma especfica, en la que se le explica al nuevo capital humano las funciones a desempear en la organizacin, horarios de trabajo, se le presenta su entorno laboral y lo ideal es que esto sea realizado por su jefe inmediato. 3.1.3. Proceso de Induccin de Personal Para una ptima aplicacin, el proceso de induccin puede constituirse por una serie de pasos donde estn establecidas las actividades y el contenido de la misma, que permita cubrir los aspectos de mayor inters tanto para la organizacin como para el empleado de nuevo ingreso. Prado y Rivas (2009: 44) citan a Mondy y Noe (2000:34) quienes describen las etapas del proceso de induccin de la siguiente manera: 1.-Se proporciona informacin general acerca de la compaa. Los miembros del departamento de RH suelen presentar los asuntos que se relacionan con todos los empleados, tales como visin panormica de la compaa, un repaso de polticas y procedimientos de la empresa, y los sueldos. 2.-El supervisor inmediato del empleado suele ser responsable de la segunda etapa de la induccin. Los tpicos y actividades que se cubren son una perspectiva global del departamento, los requerimientos del puesto, la seguridad, una visita por el departamento, una sesin de preguntas y respuestas y presentaciones a los otros empleados. 3.-Implica la evaluacin y el seguimiento, que est a cargo del departamento de recursos humanos junto con el supervisor inmediato. Segn lo anterior el proceso de induccin puede constituirse por tres etapas, en donde la primera consiste en proporcionar informacin general

de la empresa, sus reglamentos y beneficios al nuevo empleado, en la segunda el jefe inmediato presenta al nuevo trabajador a su sitio de trabajo y a sus compaeros de trabajo, explica el rol del mismo en la organizacin, y en la tercera se evala la integracin del nuevo empleado y su desempeo en la organizacin. 3.1.4. Ventajas de la Induccin de Personal El proceso de induccin es de suma importancia que sea realizado en toda organizacin, debido a que genera una serie de beneficios tanto para ella como para las personas que estn ingresando, en ese sentido Rivera (2003) expresa lo siguiente: a)Una induccin diseada y desarrollada estratgicamente puede reducir costos de produccin y ahorros directos e indirectos de costos de personal, en tcnicas de reclutamiento y seleccin. b) Es un factor motivante para el personal. c) La organizacin puede aprender del personal nuevo, es decir se puede producir retroalimentacin. d) Puede tener un efecto beneficioso sobre el personal antiguo, porque el personal ya existente observa que este trae nuevas ideas. e) Promueve la fidelidad en la organizacin, en la medida que la empresa cubra las expectativas del trabajador. f) La induccin facilita la rpida y efectiva adaptacin del nuevo recurso humano. (Pag 12) El personal que va a ocupar un cargo en una organizacin, trae consigo inters y entusiasmo de aprender el trabajo que va a desempear y todo lo relacionado con el mismo. Es por esta razn, que el proceso de induccin toma mayor fuerza cuando el trabajador aprende con exactitud las actividades que va a realizar y esto se reflejar en el desempeo de su labor. 3.1.5. Responsables del Proceso de Induccin de Personal En las organizaciones para la ejecucin de cualquier actividad, se asignan personas que presenten ciertas habilidades para que se encarguen o responsabilicen de estas. Estas asignaciones, muchas veces estn relacionadas con las funciones inherentes a los cargos que se ejecutan.

En base a lo anterior, Harris (2002) indica los responsables de la induccin: a) El Departamento de Personal: el primer punto de contacto que tiene el nuevo personal con la organizacin es con las secciones de personal y es all donde se reciben las primeras impresiones. b) Gerentes y Supervisores: de cualquier nivel tienen una de las funciones ms importantes en la induccin de personal nuevo. Es necesario que cuando se est preparando supervisores y Gerentes se les estimule en actividades positivas hacia el entrenamiento de nuevos empleados. c) Personal de Capacitacin: son los que facilitan la funcin de induccin, diseando y realizando cursos y programas de induccin. (Pag 79) La induccin inicia desde el ingreso del nuevo trabajador a la organizacin, continua hasta llegar a una definitiva integracin del individuo al rea laboral. Esto hace necesario la existencia de un personal encargado de aplicar este proceso, puesto que los mismos tendrn la labor de integrar al nuevo trabajador al mbito organizacional y al puesto en el cual se va a desempear. 3.2. Proceso de Socializacin Todo individuo para su crecimiento personal necesita relacionarse con su entorno y con sus semejantes. Es una accin necesaria y muchas veces involuntaria para la integracin del mismo en la sociedad. Para Estrad (2003:46) la socializacin es considerada como: El proceso mediante el cual el individuo aprende y aprehende en el transcurso de su vida los elementos socioculturales de su medio, los integra en las estructuras de su personalidad bajo influencia de experiencias y agentes significativos y se adapta as al entorno social en cuyo seno tiene que vivir. Debido a lo anterior puede asumirse que la socializacin consiste en el aprendizaje por parte del individuo de los elementos socioculturales que constituyen la sociedad donde el reside, y la integracin de los mismos a su personalidad, condicionado por experiencias u otros factores.

Este proceso se da permanentemente en el individuo y en diferentes mbitos sociales, ya que a lo largo de su vida este debe integrarse a diferentes espacios enseanzas. Estrad (2003:52-54) distingue durante el proceso de socializacin dos tipos de socializaciones: a la vez que surgen nuevas experiencias y

1.-La socializacin primaria, es decir, el estadio de la socializacin que se produce durante los primeros aos de vida (y que, recordmoslo, cuenta con la presencia de otros). 1.-Las socializaciones secundarias, que son los procesos de socializacin ulteriores que inducen al individuo a participar de mundos sociales especficos. Segn lo antepuesto, el proceso de socializacin se da en primera instancia desde los primeros aos de vida del individuo, siendo esta la socializacin primaria, y prosigue durante el crecimiento del mismo dndose en los distintos espacios en los que este tenga que relacionarse, convirtindose esta en la socializacin secundaria.

De este modo Estrad (2003:52) define la socializacin primaria como aquella que: Tiene lugar durante la infancia y que precisamente por el hecho de ser la primera, es la que arraiga con mayor fuerza en la consciencia individual. Esta fuerza se explica porque el mundo que se interioriza, aun siendo uno entre muchos otros, es asimilado por el nio como el nico posible, de manera que lo experimenta como el nico real; para el nio no es un mundo posible, para l es el mundo. De igual manera, Estrad (2003:53) conceptualiza la socializacin secundaria como: Los procesos posteriores a la socializacin primaria que inducen al individuo adulto a participar de mundos

sociales especficos. A diferencia de la socializacin primaria, las realidades que se interiorizan en el transcurso de la socializacin secundaria son parciales y, por tanto no configuran ningn sistema de significaciones. Segn lo descrito, durante la primera socializacin el individuo tiene los primeros contactos con la sociedad y en ella asimila normas, modos de relacionarse, crea experiencias que determinaran su modo de actuar y pensar. Sin embargo dichas experiencias continan surgiendo durante su crecimiento y es frente a estas y a los distintos mbitos por los que este deba recorrer que se llevar a cabo la segunda socializacin, la cual influye en el individuo de igual forma pero no condiciona lo aprendido durante la primera, ms bien puede reforzar lo aprendido para situaciones futuras. 3.3. Socializacin Organizacional Como ya se mencion, el individuo a lo largo de su vida debe socializar con diferentes personas, en distintos campos y puede hacerlo de diferentes maneras, lo que trae por consiguiente aprendizaje e interiorizacin de nuevas realidades. En uno de los mbitos en los que un individuo debe relacionarse, es en el mbito laboral. En este campo se presentan nuevas realidades que ameritan su aprendizaje por parte del individuo que ameritan la socializacin del individuo. Fernndez (1999:832) define la socializacin organizacional como el proceso en el que se aprenden e interiorizan los elementos socioculturales del ambiente organizacional y los contenidos especficos de la organizacin que son significativos para la experiencia individual. Lo anterior explica, que la socializacin organizacional es un proceso que consiste en conocer los valores de la empresa, sus normas y su entorno interno, asimilar estos e integrarlo al individuo. Segn S.P Robins (1996:694) el proceso de socializacin dentro de la organizacin se ve culminado:

Cuando el nuevo miembro se siente cmodo con la organizacin y su puesto. Ha hecho propias las normas de la organizacin y de su grupo de trabajo, y las entiende y acepta. El nuevo miembro se siente aceptado por sus compaeros como individuo confiable y valioso, tiene confianza en s mismo de tener la capacidad para terminar el trabajo con xito.) Debido a lo anterior, el proceso de socializacin se da entonces, desde la llegada del individuo a la organizacin, hasta que este interioriza las normas y se adapta a su entorno que es en donde se llega a la culminacin de este proceso. El trabajador en esta etapa debera sentirse identificado con la empresa, a gusto con el cargo a desempear y, conocer las normativas de la organizacin. En el Hotel Venetur Margarita se tiene estipulado la realizacin de un proceso de induccin para los nuevos empleados, el cual est desglosado en el Manual de Procedimientos del Departamento de Talento Humano. El propsito de esta induccin es lograr en el personal de nuevo ingreso y del resto de los empleados el conocimiento bsico de la empresa, la entidad y de las funciones que debern observar en el desempeo de su labor para contribuir a facilitar el proceso de adaptacin e integracin, as como proporcionar el desarrollo de su sentido de pertenencia en la propia entidad. El proceso de Induccin debe ser desarrollado por el Departamento de Talento Humano, liderado por el capacitador y en estrecha relacin con todos los departamentos del hotel. Segn lo establecido en el Manual se realiza a todo el personal de nuevo ingreso a la instalacin y a los trabajadores de la entidad de forma peridica segn las necesidades de actualizacin de la informacin en forma de re induccin, la que se realiza en cualquier momento que a propuesta del Departamento de Talento Humano o de la Gerencia del Hotel se considere necesaria su realizacin (apertura de nuevos servicios, cambios de personal, etc.) o anualmente como mnimo.

Este proceso de induccin tal como est plasmado en el Manual de Procedimientos del Departamento de Talento Humano, cumple con los postulados tericos de Tugores y Carrasco (2001), quienes sostienen que el proceso de induccin debe garantizar que los empleados tengan la informacin y conocimientos para facilitar su ingreso a una organizacin y garantizar el ptimo rendimiento en el desempeo de sus funciones. El Proceso de Induccin plasmado en el Manual de Procedimientos del Departamento de Talento Humano del Hotel Venetur, consta de dos partes fundamentales: 1. Programa de Bienvenida. 2. Conocimiento de los estndares de desempeo y operacin general del departamento al que es asignado el trabajador. 3.4.1. Bienvenida al Hotel El Gerente de Talento Humano y el Coordinador de Adiestramiento son los responsables de esta fase, la cual inicia con la bienvenida a la instalacin. La bienvenida tendr en cuenta el Programa que cuenta con los pasos esenciales siguientes: Bienvenida del Consejo de Direccin:La bienvenida al Consejo de Direccin estar a cargo de algn directivo de primer nivel. Se podr contar con video o mural de fotos para la presentacin del Consejo de Direccin, tambin se podrn utilizar actividades como cocteles de bienvenida e invitar al personal a incorporar para conocer a los directivos. Presentacin de los objetivos del Proceso de Induccin:Se realiza la presentacin de los objetivos del Proceso de Induccin. Programa:Se realiza la presentacin del Programa de Induccin. En esta bienvenida se debern transmitir mensajes esenciales para decir al trabajador, lo que de l se espera, lo que significa trabajar en la instalacin, etc.

Informaciones bsicas:Se transmiten las informaciones bsicas necesarias para el trabajador, para lo cual se puede hacer, entre otros aspectos, uso de: Proyeccin de audiovisuales. Comentarios de los participantes. Invitados de los diferentes departamentos del Hotel. Se deben comentar cuestiones tales como: Historia de la empresa Filosofa y polticas de la empresa Organigrama general Normas de disciplina y de seguridad industrial Beneficios Un aspecto de suma importancia es la informacin clara y precisa a los participantes con especial nfasis en: normas internas de la instalacin, haciendo hincapi en el trato que deben dispensar a clientes y compaeros de trabajo, la apariencia personal, el uso adecuado del uniforme, temas de higiene, estndares y cualquier otro aspecto de especial importancia para su adecuado desempeo. Se entregar un material escrito sencillo de impecable factura en el que estn plasmados los aspectos esenciales del comportamiento institucional: filosofa y valores, normas internas y servicios con sus horarios. Esta parte debe ser instructiva, atractiva para los participantes, para ello es necesario la creatividad de los formadores y el resto de las personas implicadas en este proceso. Se pueden mostrar a trabajadores con el uniforme correcto, se pueden realizar pequeos talleres de actitud y presencia personal. Se realiza la firma del contrato de trabajo, otros documentos necesarios para el proceso de ingreso y la entrega del Carnet.

Se realiza un recorrido por las instalaciones incluyendo las siguientes reas: rea del Lobby, Puntos de Venta, reas de servicio u oficinas, Accesos, rea Habitacional: Mostrar habitaciones de cada tipo, reas Exteriores, Piscinas, Playa, reas de empleados. 3.4.2. Presentacin del Departamento y del Tutor. Siguiendo lo estipulado en el Manual de Procedimientos del Departamento de Talento Humano, se desarrolla la etapa del proceso referida al conocimiento de los estndares de desempeo y la operacin del Departamento de manera directa, preparndose previamente por el formador con el jefe del departamento un programa de induccin enmarcando en tiempo las siguientes actividades: 1. Presentacin de la jefatura del departamento. 2. Presentacin del departamento, sus funciones, sus vnculos, sus metas, etc. Adems se le da a conocer: Procesos generales de calidad, Sistemas de trabajo, Relaciones de trabajo, Seguridad industrial, Recorrido por su rea, Presentacin a sus compaeros y colaboradores. 3. Se realiza la descripcin del puesto de trabajo (funciones, tareas, responsabilidades, etc.) 4. Se realiza la presentacin del tutor del trabajador y su plan de adiestramiento. 3.4.3. Induccin. Seguimiento, Control y Evaluacin del Proceso de

1. Se realiza la evaluacin del proceso de induccin del adiestrado revisando si cumpli los objetivos previstos, actualizndose el Plan de Adiestramiento y el Contrato del Trabajador. Esta evaluacin se realizar al final del proceso y estar a cargo del formador con la participacin del jefe del rea. El personal de Direccin que ingresa al Hotel debe tener una induccin especfica referida a las funciones de Direccin. No solo se trata del traspaso de informacin, documentacin, etc, sino tambin del esclarecimiento de los estilos de funcionamiento de la organizacin, de las actividades, la distribucin de funciones de Direccin, entre otras. 3.4.4 Conclusiones del Plan de Induccin Aqu participan todos los implicados en el plan, el objetivo, es informar sobre las peculiaridades del proceso de Induccin, a fin de establecer correctivos de ser necesario. Para esto se utiliza una Planilla Resumen del Proceso de Induccin, esta se presenta a continuacin. (Formato N 1)

FORMATO N 1 .PLANILLA RESUMEN PROCESO INDUCCIN Nombre: __________________________ Departamento: _______________________ Puesto: _______________________ Fecha Inicio _________ Fecha terminacin ________ Tutor: _________ Opinin del nuevo trabajador: Valore las actividades que realizo teniendo en cuenta las categoras que se presentan. Marque con una cruz (x) cuando est de acuerdo con la afirmacin. Variables ++ + -Recibimiento en RRHH

Vdeo Recorrido instalacin Almuerzo Instruccin PHT Conferencia calidad Induccin rea Evaluacin Recomendaciones: Es de nuestro inters que nos emita algunas recomendaciones que nos permitan mejorar el plan de induccin a nuestro centro. Gracias por su colaboracin. ___________________________________________________________ ___________ ___________________________________________________________ __________ Opinin del evaluador:________________________________________________ Evaluacin del trabajador: ____________________________________________ Observaciones:______________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ _____________ Implicados: __________________________________________________________ 3.5. Programa de Incentivo para Adiestradores Departamentales La capacitacin y desarrollo de los trabajadores es una parte fundamental para alcanzar y mantener una ptima cultura organizacional. Es por esta razn que los Adiestradores departamentales desempean un papel protagnico en la capacitacin y desarrollo de los trabajadores (as). Por esta razn el Hotel Venetur Margarita ha desarrollado un programa de incentivos para los Adiestradores Departamentales, siendo el objetivo de este: Establecer un programa interno de incentivos a los Adiestradores Departamentales del Hotel que favorezca la permanente ejecucin de sus funciones en el rea de trabajo al que estn asignados.

Son elegibles para cumplir con esta funcin, todos aquellos trabajadores que hayan sido formalmente designados como Adiestradores Departamentales de su rea de trabajo. Los requisitos para ser Adiestrador Departamental, son los siguientes: Deber ser Trabajador con Contrato Indeterminado, con mnimo 1 ao de antigedad. El trabajador deber desempearse en forma exitosa en su puesto de trabajo. Deber ser una persona que tenga credibilidad dentro del departamento y buenas relaciones interpersonales. Deber la tarea. Deber asistir o haber asistido y completado exitosamente el curso de Formacin de Formadores. 3.5.1. Diseo del Programa El trabajador (a) designado oficialmente como Adiestrador Departamental, podr participar del programa de incentivos que tener facilidad de comunicacin, alto sentido de

responsabilidad, habilidades de organizacin y estar motivado para

responde al esquema de puntos presentados a continuacin, en el que se toma en consideracin cada una de las responsabilidades que como Adiestrador Departamental se compromete a cumplir. A continuacin se presenta el esquema de puntos, as como el control de horas de adiestramiento. (Ver Cuadro N1 y Formato N2) Tabla N 02: Esquema de Puntos Actividad Puntos Otorgado s Requisitos

Induccin

de

un

nuevo 10

-Recorrido y presentacin por las instalaciones del Hotel.

trabajador en el departamento.

-Lista de Destreza -Plan seguido con el nuevo trabajador(a).

Establecimiento de planes de accin para mejorar procedimientos y obtener 25 resultados en su departamento. Ejemplo: cumplimiento y mantenimiento de estndares, control de costos. Seguimiento a entrenamiento interdepartamental, pasantes universitarios desarrollado en 10 su rea de trabajo Coordinacin de actividades de adiestramiento para trabajadores(as) de su 10 departamento.

Plan de accin aprobado por el Jefe de departamento. El plan de accin va de acuerdo al formato establecido.

Plan de rotacin por las funciones del Departamento y/o Control de Horas de Adiestramiento. La actividad de adiestramiento a desarrollar debe contar con previa aprobacin del Jefe de departamento y debe estar incluida en el cronograma mensual de adiestramiento. -La actividad de adiestramiento a desarrollar debe contar con previa aprobacin del Jefe de Departamento y debe estar incluida en el cronograma mensual de adiestramiento -Duracin mnima: 2 horas -Preparacin previa de duracin, objetivos, contenido y desarrollo de la actividad.

Actuar como facilitador en 25 Actividades de Adiestramiento para trabajadores (as) de su departamento o de otras reas de trabajo.

Actuar como facilitador en Actividades de Adiestramiento para trabajadores (as) de su 25 departamento o de otras reas de trabajo.

-Para facilitar programas de adiestramiento se requiere haber pasado previamente por los cursos: Presentaciones efectivas y Cmo organizar actividades de capacitacin? El contenido de las actualizaciones debe contar con la aprobacin del Jefe del departamento y ser presentado al rea de adiestramiento.

Actualizacin de formatos tales como: Listas de Destrezas, Descripcin de 15 cargos, Manual del Departamento. Establecimiento de plan de Adiestramiento Trimestral para 15 el departamento.

La actividad de adiestramiento a desarrollar debe contar con previa aprobacin del Jefe de Departamento y debe estar incluida en el cronograma mensual de adiestramiento. Lista de asistencia reunin Aprobacin del departamento jefe a la

Asistencia a las reuniones planificadas para los 10 Adiestradores

de

Participacin y/o preparacin 15 e materiales y/o actividades para briefings departamentales Nota: cada punto otorgado representa BF1 acumulado.

Fuente: Departamento de Talento Humano. Hotel Venetur Margarita. Ao 2011 Formato N 2. CONTROL DE HORAS DE ADIESTRAMIENTO

Departamento: __________________________________________________ Nombre del pasante: _____________________________________________ Nombre del supervisor: ____________________________________________ Fecha actual:_____________________________________________________ Fecha (Da/Mes/Ao ) Hora de entrad a Hora de salid a Total de horas Firma de pasant adiestramient e o Firma Superviso r

Fuente: Departamento de Talento Humano. Hotel Venetur Margarita. Ao 2011

3.6. Proceso de Induccin actual realizado al Personal de Nuevo Ingreso por el Departamento de Talento Humano El proceso para la Induccin del Personal de Nuevo Ingreso tal como est plasmado en el Manual de Procedimientos del Departamento de Talento Humano cumple con los postulados tericos de los autores consultados, al estar estructurado en etapas, tal como lo sostienen en su teora Mondy y Noe (2000) citados por Prada y Rivas (2008) . Sin embargo en la prctica, en el proceso que realmente se lleva a cabo, una vez seleccionados los trabajadores, asisten a una charla donde se le explican las normas, polticas de la empresa, sanciones, entre otras cosas. Seguidamente se desarrolla la segunda etapa correspondiente a la socializacin del nuevo trabajador, posteriormente estos son integrados a sus nuevos sitios de trabajo, donde el jefe de departamento terminar de darle las pautas para la realizacin de actividades que le correspondan, con esto se culmina con la tercera etapa del proceso de induccin. Es importante destacar que actualmente, esta induccin se realiza un da antes de la incorporacin del nuevo trabajador al hotel. Esta debera utilizarse para hacer hincapi en los valores de la empresa, polticas y fomentar el sentido de pertenencia, sin embargo se desarrolla a travs de una charla y entrega de una carpeta al nuevo trabajador,

suministrndole informacin general sobre el hotel, un breve recorrido por las instalaciones y una induccin en el sitio de trabajo sobre las actividades a desarrollar. Tal como este proceso se realiza actualmente no contribuye a la socializacin del nuevo trabajador, dificultndose de esta manera la integracin adecuada a la organizacin, lo cual puede generar fallas en su desempeo laboral, siendo esto un aspecto desfavorable para ofrecer un servicio de calidad. En relacin a este proceso de induccin para el personal de nuevo ingreso, que se realiza en el Hotel Venetur Margarita, no cumple en primer lugar con lo establecido en el Manual de Procedimientos del Departamento de Talento Humano, donde s se desglosa una induccin a desarrollarse en varias etapas, tales como: Bienvenida, Presentacin del Departamento y del Tutor, Seguimiento, Control y Evaluacin del Proceso de Induccin, as como conclusiones de la Induccin. Asimismo en este Manual, se tiene estipulado un programa de incentivos para los adiestradores departamentales. Es evidente que tal como est plasmado en el Manual De Procedimientos, este proceso de induccin se ajusta a los postulados tericos de los autores consultados. Actualmente en el Hotel Venetur Margarita para el ingreso del nuevo personal no se realiza una induccin donde se profundice en los valores de la organizacin, un conocimiento amplio de la misma que permita desarrollar el sentido de pertenencia. Asimismo la induccin en el rea de trabajo por el jefe del departamento no aborda los estndares de desempeo, con una informacin clara y precisa de las actividades a desarrollar. Otra deficiencia clara que presenta el proceso de induccin con respecto a lo estipulado en el Manual de Procedimientos y segn lo establecido en los postulados tericos, es lo referente a la evaluacin de este proceso a manera de poder identificar fallas considerando la opinin de todos los participantes y as generar los correctivos necesarios. Esta no se realiza, una vez culminada la induccin del nuevo personal, no se le hace un seguimiento a los resultados de la misma, a manera de poder corroborar si el trabajador, est claro en la misin y visin del hotel, as

como los objetivos a lograr y el conocimiento de las actividades a desarrollar en su rea de trabajo. Este captulo tiene por finalidad determinar la influencia del proceso de induccin sobre la socializacin de los empleados que ingresan a trabajar en las diferentes reas del Hotel Venetur Margarita. Para realizar este estudio se aplic una encuesta al personal que ingres al Hotel en el perodo comprendido entre enero a marzo del presente ao, por lo cual se consider una poblacin de cuarenta y un (21) nuevos trabajadores, distribuidos de la siguiente forma: 4 recepcionistas, 3 auditores internos, 2 enfermeros, 7 utileros, 11 camareras, 9 aseadores, 5 ayudantes de cocina. El instrumento utilizado fue un cuestionario autoadministrado, conformado por catorce (14) preguntas referentes al Proceso de Induccin que recibieron cuando ingresaron al Hotel, el anlisis cuantitativo de estos resultados nos permiti inferir la influencia del proceso de induccin sobre estos empleados. A continuacin se desglosan los tems de este cuestionario y sus resultados. 4.1. Al ingresar al Hotel Venetur, recibi, una induccin En la Tabla N 03 se muestran los resultados de este tem:

Tabla N 03 Proceso de Induccin al Ingreso del Hotel OPININ Si No Total CANTIDAD RESPUESTAS 32 9 41 DE % 78.05 21,95 100

Fuente: Elaboracin Propia. Ao 2011 Estos resultados expresan que un total de 78,05% de los encuestados opin haber recibido una induccin al ingresar a trabajar al Hotel Venetur, mientras que un 21,95% expres no haber recibido ninguna induccin, segn lo indagado estos fueron casos de personal que fue entrevistado directamente por el Jefe de Departamento y fueron contratados directamente. hotel. 4.2. Proceso de Induccin Humano; Coordinador de Departamentales En la Tabla N 04se muestran los resultados. Tabla N 04. Induccin realizada por: Gerente Talento Humano, Coordinador de Adiestramiento y Adiestradores Departamentales. OPININ Si No Total CANTIDAD RESPUESTAS 14 27 41 DE % 34,15 65,85 100 realizado por: Gerente de Talento Adiestramiento y Adiestradores Estos datos indican, que generalmente se cumple con un proceso de induccin al contratar nuevo personal en el

Fuente: Elaboracin Propia. Ao 2011. Estos resultados expresan que un total de 65,85% opinan que en su proceso de induccin no participaron el Gerente de Talento Humano, Coordinador de Adiestramiento, ni Adiestradores de los Departamentos. Mientras que un 34,15% opinaron que su induccin fue realizada por este personal. Estos datos reflejan la falta de planificacin y de organizacin por parte de la Gerencia de Talento Humano al estructurar los procesos de induccin.

4.3. Bienvenida al Nuevo Personal, donde: se hizo presentacin de la Directiva del Hotel, presentacin de objetivos de la induccin y del programa a desarrollar. En la Tabla N 05 se presentan los resultados obtenidos. Tabla N 05. Presentacin de Directiva, Objetivos de Induccin y Programa de Induccin. OPININ Si No Total CANTIDAD RESPUESTAS 0 41 41 DE % 0 100 100

Fuente: Elaboracin Propia. Ao 2011. En relacin a esta pregunta, segn los resultados obtenidos se puede precisar que durante el recibimiento de los nuevos empleados al hotel, el Departamento de Talento Humano responsable de este proceso no realiza la presentacin de la Directiva, hecho de suma importancia para que el nuevo empleado tenga un conocimiento claro de quienes conforman el hotel y su rango de jerarqua. Asimismo no se presentan los objetivos a lograr ni los aspectos a desarrollar durante la induccin. 4.4. Temas abordados durante la Bienvenida al Hotel. Para esta pregunta se consideraron temas que deben ser abordados en un proceso de induccin, tales como: Historia de Venetur, Filosofa del Hotel, Organigrama General, Normas de Disciplina, Normas de Seguridad, Beneficios, Apariencia Personal. Para tabular los resultados obtenidos se procedi a realizar una agrupacin en base a las respuestas dadas por los encuestados, es decir se presentan dos situaciones: Se abordaron todos los temas, se abordaron solo Normas de Seguridad, Normas Disciplinarias, Beneficios y

Apariencia personal. En relacin a los temas que fueron abordados, se obtuvieron los siguientes resultados. (Ver Tabla N 06) Tabla N 06. Temas abordados en la Fase de Bienvenida de la Induccin. TEMAS Se abordaron todos los temas Se abordaron los temas de: Normas de Seguridad, Normas de Disciplina, Beneficios y Apariencia personal Total CANTIDAD RESPUESTAS 12 DE % 29,27

29 41

70,73 100

Fuente: elaboracin Propia. Ao 2011

Segn estos resultados de un total de 100%, el 70,73% respondieron que bsicamente los temas abordados durante la induccin son referidos a normas de seguridad, disciplina, beneficios contractuales y apariencia personal, observndose como los temas que permiten conocer la organizacin, su misin, visin, valores y que a la vez contribuyen a que el empleado conozca y se identifique con la organizacin, no son abordados. 4.5. Firma del Contrato y entrega del Carnet durante Induccin. En la Tabla N 07 se presentan los resultados obtenidos. Tabla N 07 Firma de Contrato y Entrega de Carnet durante Induccin. OPININ Si No CANTIDAD RESPUESTAS 4 37 DE % 9,76 90,24

Total

41

100

Fuente: Elaboracin Propia. Ao 2011 Estos datos reflejan que durante el proceso de induccin realizado para el ingreso de nuevo personal al Hotel Venetur, de un total de 100%, a un 90,24% no se les entrega el contrato de trabajo para su respectiva firma, as como no les entregado el carnet. Los empleados manifestaron al respecto, que son llamados la semana siguiente a su ingreso para la firma del contrato y posteriormente se les entrega el carnet.

El resultado de esta pregunta deja ver una debilidad en el proceso de induccin, debido a la importancia que tiene la firma del contrato al ingresar a un trabajo, esto representa el compromiso formal de trabajo, todo trabajador al ingresar a una empresa debe conocer todas las condiciones de su contratacin y entenderla con claridad. 4.6. Durante la Induccin conoci las Instalaciones del Hotel: Lobby, reas de Oficina y Servicios, reas de Habitaciones, Exteriores, Piscinas. Los resultados de este tem, se presentan en la Tabla N 08. Tabla N 08. Conocimiento de Instalaciones del Hotel. OPININ Si No Total CANTIDAD RESPUESTAS 16 25 41 DE % 39.03 60,97 100

Fuente: Elaboracin Propia. Ao 2011 Este resultado indica que del 100% del personal encuestado, el 60,97% no conoce totalmente las instalaciones del hotel, mientras que un 39,03% expresa, conocerlas. Durante la encuesta, algunos manifestaron

no haber realizado recorrido por las instalaciones y que ha sido durante su permanencia y trabajo que han logrado conocer las diferentes reas del hotel.

Lo anterior refleja una debilidad en el proceso de induccin, debido a que tal vez por la premura con la que se realiza esta induccin, no se planifica debidamente el recorrido por las instalaciones del hotel, haciendo a los nuevos empleados la presentacin de todas las dependencias del hotel, esto puede influir para que el trabajador se sienta perdido en la empresa donde trabaja. 4.7. Durante Induccin se realiz presentacin formal del Jefe del Departamento Los resultados de este tem se presentan en la Tabla N 09. Tabla N 09. Presentacin formal del Jefe del Departamento OPININ Si No Total 26 41 CANTIDAD RESPUESTAS 15 DE % 35,59 63,41 100

Fuente: Elaboracin Propia. Ao 2011 Con respecto a este aspecto, los resultados indican que de un total de 100%, al 63,41% no les fue presentado su Jefe de Departamento el da de la induccin, mientras que un 35,09% seala si haber conocido su jefe de Departamento el da de la induccin. Esto se debe a que en el proceso de induccin, se abordan temas muy generales y prcticamente conocen su departamento y a su personal el mismo da que inician su trabajo. Esto puede influir en el proceso de integracin del empleado con la organizacin.

4.8. Presentacin del Departamento, Funciones, Objetivos y vinculacin con otros Departamentos en el Proceso de Induccin. Los resultados de esta pregunta, se presentan en la Tabla N 10. Tabla N 10. Presentacin de Departamento, sus funciones, objetivos a lograr y vnculos con otros Departamentos. OPININ Si No Total 26 41 CANTIDAD RESPUESTAS 15 DE % 35,59 63,41 100

Fuente: Elaboracin Propia. Ao 2011. En este caso los resultados mantienen la misma tendencia. De un total del 100%, un 63,41% expres no habrsele presentado el Departamento, sus compaeros de labores, no se le establecieron sus objetivos a lograr, ni se les indic con que Departamentos estn relacionados directamente. 4.9. En Induccin le dieron las caractersticas de su Puesto de Trabajo: Funciones, Tareas, Responsabilidades. Los resultados de esta pregunta se presentan en la Tabla N 11. Tabla N 11. Conocimiento de caractersticas de su Puesto de Trabajo: Funciones, Tareas, Responsabilidades.
OPININ Si No Total 11 41 CANTIDAD RESPUESTAS 30 DE % 73,17 26,83 100

Fuente: Elaboracin Propia. Ao 2011. Estos datos muestran que de un total de 100% encuestados, el 73,17% expres tener conocimiento de sus funciones a cumplir, tareas a desarrollar y su responsabilidad dentro de La organizacin. Se pudo indagar en la aplicacin del cuestionario que los empleados una vez

concluida la induccin se incorporan a su puesto de trabajo y en el da a da y a travs de la interaccin con sus compaeros, han logrado el conocimiento de su trabajo, tomando en cuenta tambin que el personal que ingresa al hotel tiene experiencia en otras empresas del sector hotelero. 4.10. Comodidad dentro de la Organizacin en su Puesto de Trabajo. Los resultados al respecto, son presentados en la Tabla N 12. Tabla N 12. Comodidad en la Organizacin. OPININ Si No Total 9 41 CANTIDAD RESPUESTAS 32 DE % 78.05 21,95 100

Fuente: Elaboracin Propia. Ao 2011. Al respecto de esta pregunta, de un total de 100%, el 78,05% manifest sentirse cmodo dentro de la organizacin con el trabajo que est realizando, mientras que un 21,95% no se siente a gusto en su puesto de trabajo. Este ltimo dato, puede ser debido a que de todo el personal que ingresa a laborar dentro del hotel, existe un porcentaje que no tiene experiencia en el rea hotelera y al no recibir una induccin completa no se sentir a gusto con el trabajo que realiza. 4.11. Identidad con las Normas del Hotel Estos resultados se presentan en la Tabla N 13. Tabla N 13. Identidad con las Normas del Hotel OPININ Si No 28 CANTIDAD RESPUESTAS 13 DE % 31,71 68,29

Total

41

100

Fuente: Elaboracin Propia. Ao 2011. En estos datos, se observa que de un total de 100% encuestado, el 68,29% manifest no sentirse identificado con las normas de la organizacin, no estn claros respecto de estas y tal vez las aceptan por necesidad del trabajo. Esto tambin indica deficiencias en el proceso de induccin y ser determinante para la integracin del nuevo empleado. 4.12. Aceptacin por parte de compaeros de trabajo. Estos resultados son presentados en la Tabla N 14. Tabla N 14. Aceptacin por parte de los Compaeros de Trabajo OPININ Si No Total 5 41 CANTIDAD RESPUESTAS 36 DE % 87,80 12.20 100

Fuente: Elaboracin Propia. Ao 2011. En relacin a este aspecto se obtuvieron los siguientes datos: el 87.80% manifest sentirse plenamente aceptado por sus compaeros de trabajo. Esto indica la cordialidad alcanzada en el ambiente de trabajo, la integracin alcanzada con el equipo de trabajo. Esto puede ser debido a que como se mencion anteriormente los trabajadores la mayora de estos tiene experiencia en el rea de trabajo, conocen las actividades a realizar y esto le permite una mayor socializacin. 4.13. Conocimiento de las Normativas de la Organizacin. Estos resultados son presentados en la Tabla N 15. Tabla N 15. Conocimiento de las Normas de la Organizacin. OPININ CANTIDAD RESPUESTAS DE %

Si No Total 28 41

13

31,71 68,29 100

Fuente: Elaboracin Propia. Ao 2011. En esta pregunta se repite una tendencia y es que del total del 100% encuestado, el 68,29% expres no conocer en su totalidad la normativa de la organizacin, mientras que un 31,71% contest tener conocimiento de las normas del hotel. Esto pudiera interpretarse como una debilidad del proceso de induccin, as como la falta de una reinduccin para fortalecer estos puntos y aclarar las dudas que el personal pueda tener.

Es importante resaltar que en la medida en que un trabajador conozca a profundidad la organizacin, se identificar con ella, se dar la socializacin organizacional y por ende su desempeo ser mejor. 4.14. Confianza en alcanzar exitosamente sus Objetivos. Estos resultados se presentan a continuacin en la Tabla N 16. Tabla N 16. Confianza en alcanzar exitosamente sus objetivos. OPININ Si No Total CANTIDAD RESPUESTAS 38 3 41 DE % 92,68 7,32 100

Fuente: Elaboracin Propia. Ao 2011. Segn estos resultados, de un total de 100% encuestados, el 92,68% de los trabajadores que ingresaron nuevos al Hotel Venetur manifiestan tener confianza en alcanzar el xito en el logro de sus objetivos. Esto puede considerarse una fortaleza a pesar de las debilidades manifiestas del Proceso de Induccin.

4.15. Influencia del Proceso de Induccin sobre la Socializacin de los Empleados de Nuevo Ingreso del Hotel Venetur. En base a estos resultados obtenidos y basndose en los postulados tericos de Robins (1996), se puede precisar que el proceso de socializacin organizacional del empleado de nuevo ingreso, se ha dado en algunos aspectos, tales como: Se siente aceptado por sus compaeros, se siente seguro de su trabajo, del xito a alcanzar, tiene confianza en s mismo. Esto a pesar de las fallas evidentes que presenta el Proceso de Induccin desarrollado por el Departamento de Talento Humano de Venetur, donde hay aspectos que no se abordan en profundidad y que son determinantes para completar este proceso de socializacin, donde el empleado se integre totalmente a la organizacin y se sienta totalmente identificado con ella. Los aspectos, que segn los resultados obtenidos no son tratados en la Induccin son: Historia de Venetur, Filosofa del Hotel, Misin, Visin, Organigrama, Valores, Normas y Polticas. Todos de suma importancia para lograr que el nuevo empleado conozca la organizacin, quienes la conforman, de donde provienen, y de esta manera se logre la internalizacin del empleado con la organizacin. Lo anterior sumado a una induccin donde no se realiza una debida presentacin del Jefe del Departamento y compaeros, adems no se explica en detalle en el rea de trabajo las actividades a realizar, socializacin de estos contribuye a que no se d totalmente la

empleados, por lo cual resulta necesario para la organizacin la debida revisin del proceso de induccin y aplicar los correctivos pertinentes a fin de subsanar estas fallas y lograr as una ptima induccin, que conduzca a un trabajador con pleno conocimiento del hotel, que se sienta seguro del trabajo que realiza, no por la experiencia que pueda tener en el rea, sino por la informacin y capacitacin que se le suministre para alcanzar as su mximo rendimiento. La optimizacin del Programa de Induccin para el personal de nuevo ingreso, garantizara la adecuada socializacin y por ende la integracin del nuevo empleado a la organizacin, lo cual redundara en la realizacin de las actividades y cumplimiento de funciones en su puesto

de trabajo. Un Programa de Induccin que cumpla con todas las exigencias, desarrollado en el tiempo adecuado, donde se suministre toda la informacin necesaria al empleado, permitir alcanzar un progreso rpido en los niveles de rendimiento. Una vez cumplidos los procesos de Reclutamiento y Seleccin, segn los requerimientos departamentales, se procede a realizar la Induccin de este personal, con la finalidad de prepararlo para su ingreso al hotel suministrndole la informacin general, reglamentos, beneficios, as como lo referente a su puesto de trabajo, de manera que se integre a la organizacin y tenga un buen desempeo en la misma. Esta induccin debe ser estructurada previamente por el Gerente de Talento Humano y el Coordinador de Adiestramiento del Hotel, con la participacin de los Jefes Departamentales y los Adiestradores Departamentales. Por lo tanto las investigadoras consideran necesario realizar una revisin del proceso de induccin que se realiza actualmente en el Hotel Venetur Margarita y ajustar este a lo contemplado en el Manual de Procedimientos del Departamento de Talento Humano, cumpliendo as con los postulados tericos. Se sugiere entonces, elaborar un programa de Induccin real, el cul estar bsicamente conformado en tres partes: Introduccin a la Organizacin, Introduccin al Puesto de Trabajo y Evaluacin. 5.1. Introduccin a la Organizacin En esta primera fase, se desarrollarn una serie de talleres de induccin, en el cual se debe dar la informacin necesaria sobre: La resea histrica de Venetur y del Hotel, as como los objetivos, polticas, misin y visin para que el nuevo empleado se sienta identificado con el logro de los objetivos, tambin debe darse informacin sobre los servicios que ofrece el Hotel Venetur Margarita. En estos talleres a realizarse durante esta fase, debe proporcionarse informacin sobre la estructura organizativa, los Directivos, Ejecutivos, se les debe hacer recorridos por las instalaciones, tanto reas internas como

externas. Todo esto har que el nuevo empleado, se sienta comprometido con la organizacin, asimismo debe aprovecharse para informar al nuevo trabajador, sobre los horarios de trabajo, los das de pago, sus beneficios y normativas internas. Esta etapa se puede desglosar de la siguiente manera: 1.- Bienvenida 2.- Firma del Contrato 3.- Dar a conocer la organizacin Cmo empez Quienes la integran Objetivos y metas de la organizacin

4.- Polticas Generales de la Organizacin Horario Da, lugar y hora de pago Qu hacer cuando no se asiste al trabajo Vacaciones y das feriados Normas de Seguridad reas de servicio al personal Reglamento interno de trabajo Actividades recreativas de la organizacin

5.2. Introduccin al Puesto de Trabajo Para la introduccin al puesto de trabajo se debe contar con el apoyo logstico tanto del Gerente de Talento Humano, el Supervisor inmediato como de sus compaeros de trabajo, proporcionndole toda la informacin necesaria de los procesos del Departamento como de las funciones del puesto. Es necesario que se le haga un seguimiento al nuevo empleado para saber cmo se est desenvolviendo en sus funciones y que comportamiento tiene dentro de la organizacin. Esta etapa se puede desglosar de la siguiente manera:

1.- Presentaciones Con el Supervisor o Jefe directo Con los compaeros de trabajo Con los subordinados, de ser el caso

2.- Ubicacin del Empleado en su Puesto de Trabajo Objetivo del Puesto Labores a cargo del empleado Que se espera del empleado en el desempeo de su cargo Otros puestos con los que est relacionado

5.3. Evaluacin Una vez culminado el Proceso de Induccin, se debe hacer una revisin para determinar si el empleado adiestrado cumpli con los objetivos. Esta se realizar al final del proceso y estar a cargo del Capacitador conjuntamente con el Jefe del Departamento. 5.4. Reinduccin En las organizaciones es recomendable realizar una Reinduccin, por lo menos una vez al ao, esta se har considerando los resultados obtenidos de la evaluacin del proceso de induccin. Esta reinduccin debe impartirse a normativa, todos los empleados y contribuir a actualizar la informacin de los empleados respecto a: polticas de la empresa, cambios estructurales, nuevos procedimientos, adems de reforzar los conocimientos ya adquiridos.

CONCLUSIONES Una vez realizado el anlisis e interpretacin de los resultados de este trabajo de investigacin, se puede concluir que: El Departamento de Talento Humano del hotel Venetur Margarita, realiza una induccin para el personal de nuevo ingreso, pero en esta no hay una participacin conjunta de personal clave para este proceso, como lo es: Gerente de Talento Humano, Coordinador de

Adiestramiento, Adiestradores Departamentales, se pudo conocer que en la mayora de los casos esta induccin la realiza solo el Coordinador de Adiestramiento y en ocasiones los Jefes de Departamentos. Durante la induccin realizada, en la primera fase correspondiente a la bienvenida, no se presenta la Directiva de la Organizacin, no se especifican los objetivos que persigue la induccin y no se informa sobre el contenido de la misma. Esto genera en el empleado una falta de claridad en lo que realizar y alcanzar con esa actividad En el desarrollo de la induccin para el personal de nuevo ingreso del Hotel Venetur, hay aspectos referentes a la organizacin que no se abordan, este es el caso de su filosofa, misin, visin, valores, normas internas, estructura organizativa. Esto conduce a un desconocimiento de la organizacin por parte del trabajador, que afecta su integracin e identificacin con la misma. Otro aspecto importante que pudo conocerse a travs del cuestionario aplicado, es lo referente a que durante la induccin no se realiza la firma del contrato de trabajo. Siendo esto una situacin que puede ocasionar en el nuevo empleado la sensacin de falta de compromiso.

En relacin al recorrido por las instalaciones del hotel durante este proceso de induccin, este se realiza de forma superficial, donde los empleados conocen las instalaciones posteriormente por iniciativa propia. En la fase correspondiente a la induccin departamental, esta presenta debilidades en el sentido que no se hace una presentacin formal del Jefe del Departamento, ni una explicacin detallada de las actividades a realizar, las funciones que le competen y sus

responsabilidades. Esto puede afectar la integracin de los empleados a su rea de trabajo, afectando su desempeo. En cuanto a las normativas, la induccin actualmente realizada en el Hotel Venetur solo en las Normas de Seguridad, sin dar a conocer las Normas Disciplinarias y todo aquello que norme las actividades que internamente se realizan.

RECOMENDACIONES Realizado el anlisis de los resultados obtenidos sobre la influencia del proceso de induccin sobre la socializacin de los empleados de nuevo ingreso del Hotel Venetur Margarita, se realizan las siguientes recomendaciones: Realizar con suficiente antelacin la programacin de la induccin aser aplicada al personal de nuevo ingreso, y esto debe estar a cargo del Gerente de Talento Humano, el Coordinador de Adiestramiento y los Adiestradores Departamentales. Durante la induccin se debe profundizar en la informacin general de la empresa, de manera de generar un conocimiento profundo de esta y la internalizacin de los valores de la organizacin.

En la induccin departamental se deben incluir los estndares de desempeo, informando claramente al nuevo empleado las actividades a desarrollar y que se espera de l. Es recomendable incorporar a este proceso de induccin en el departamento, la participacin de otros empleados a manera de contar sus experiencias, establecindose as el intercambio de opiniones, generando esto ms confianza en el nuevo empleado. Planificar al trmino de cada induccin, una evaluacin del mismo, a travs de los adiestrados, permitiendo esto comprobar el logro de los objetivos de los adiestrados. En esta fase deben recogerse la opinin de todos los participantes.

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ANEXO N 01 CUESTIONARIO EMPRESA: Hotel Venetur Margarita DEPENDENCIA: Departamento de Talento Humano UBICACIN: Calle Los Uveros, Urbanizacin Costa Azul. Porlamar. SUJETOS DE INFORMACIN: Personal de Nuevo Ingreso; Utileros, operadores de rea, camareras, recepcionistas, aseadores, ayudantes de cocina, enfermeros y auditores internos. PARA RESPONDER LAS SIGUIENTES PREGUNTAS, MARQUE SU OPCIN DE RESPUESTA CON UNA x CORRESPONDIENTE. 1.- Cuando ingres al Hotel Venetur, recibi una induccin? EN EL RECUADRO

Si No

2,. El Proceso de Induccin fue realizado por el Gerente de Talento Humano, el Coordinador de Adiestramiento y Adiestradores Departamentales?

Si No 3.- Se realiz una bienvenida al nuevo personal, donde: se hizo una presentacin de la Directiva del Hotel; se presentaron los objetivos de la induccin as como el programa a desarrollar durante la induccin?

Si No 4.- Marque con una X las actividades que se realizaron o temas que se abordaron durante la fase de Bienvenida al Hotel.

Historia de Venetur Filosofa del Hotel

Organigrama General Normas de Disciplina

Normas de Seguridad

Beneficios

Apariencia Personal 5.- Durante esta fase de Bienvenida al hotel, se realiz la firma del contrato y entrega del carnet

Sl

No

6.- Conoci usted durante la induccin las instalaciones del hotel, tales como: las reas de: Lobby del hotel, reas de servicio u oficinas, reas de habitaciones, exteriores, piscinas?

Si No 7.- En el Proceso de Induccin le presentaron formalmente a su Jefe de Departamento?

Si No 8.- En el proceso de induccin le fue presentado el Departamento, sus funciones, los objetivos a lograr, sus vnculos con otros departamentos?

Si No 9.- Durante la Induccin le dieron informacin sobre las caractersticas de su puesto de trabajo tales como: Funciones, tareas, responsabilidades.

Si No 10- Al final del proceso de Induccin, usted se sinti cmodo en la organizacin en su puesto de trabajo

Si

No 11.- Siente las normas de la organizacin como suyas, las entiende y las aceptas.

Si

No 12.- Se siente aceptado, por sus compaeros de trabajo

Si

No

13.- Conoce las normativas de la organizacin

Si

No 14.- Actualmente en el desempeo de su trabajo usted siente confianza en s mismo en cumplir con xito los objetivos planteados?

Si

No

1.1 Denominacin de la empresa El Hotel Venetur Margarita es un establecimiento de hospedaje con categora cinco estrellas perteneciente a la comercializadora Venetur S.A y a su vez a la red de hoteles Venetur. Se encuentra ubicado en la calle Los Uveros, Urb. Costa Azul. Municipio Mario Estado Nueva Esparta. eventos, degustacin gastronmica, uso Su razn social como de gimnasio y locales empresa turstica es prestar servicio de alojamiento, realizacin de comerciales. De igual forma posee agencias de viajes y acceso a uno de los Casinos de la empresa. Figura N 6 Ubicacin del Hotel Venetur Margarita

1.2Objeto de estudio

El objeto de estudio de la siguiente investigacin se centra en el Hotel Venetur Margarita, especficamente en la Coordinacin de Reclutamiento, a fin de proponer la implementacin de nuevas herramientas sistematizadas que permitan agilizar y mejorar el proceso de reclutamiento llevado a cabo en esta empresa. 1.3 Situacin a evaluar En la actualidad, nuevos modelos de negocios y procedimientos organizacionales estn siendo influenciados significativamente por la globalizacin y el crecimiento del Internet; con el propsito de hacer eficaz los objetivos que se plantean para el alcance de sus metas. Partiendo de lo sealado en el prrafo anterior, el tiempo es el factor clave para obtener la eficiencia esperada, en este sentido, algunas organizaciones se fundamentan en sistematizar ciertos procesos para la rapidez en los resultados. Hoy en da existen programas y sistemas de informacin gerencial que permiten resumir el trabajo y as obtener mejores resultados en menor tiempo de lo esperado. Segn Kosciuk (2006:02), los sistemas de informacin gerencial son: un conjunto de componentes interrelacionados que renen (u obtienen), procesan, almacenan y distribuyen informacin para apoyar la toma de decisiones y el control en una organizacin. Segn lo anterior un sistema de informacin gerencial es aquel que se encuentra constituido por una serie de elementos, y procedimientos que permiten almacenar informacin, procesarla o distribuirla, as como de obtenerla para que facilite la toma de decisiones y contribuya a la operatividad fluida de la organizacin Tal y como lo menciona Pinto y Rojas (2009:60), el objetivo de un sistema de informacin gerencial es suministrar informacin a todos los niveles de la gestin en el momento ms oportuno con un nivel aceptable de exactitud y a costo econmico.

Se puede decir entonces, que los sistemas de informacin son de gran utilidad para los diferentes procesos dados en una organizacin, ya que su finalidad esta en proporcionar informacin a la misma de manera confiable y a bajo costo independientemente de su tipologa, lo que se traduce en que son utilizables en cualquier tipo de organizacin sin que se vea afectado por el fin que esta posea. Las empresas llevan a cabo diversas actividades para la realizacin de los procesos de las cuales necesite para su funcionamiento y as lograr los objetivos propuestos. Uno de los procesos llevados a cabo dentro de las empresas es el proceso de reclutamiento, el cual segn Urosa (2010:23) quien cita a Guth (2001:15):es el proceso mediante el cual una organizacin rene solicitantes de empleo, de manera oportuna, econmica y con suficiente cantidad y calidad, para que posteriormente concursen en la funcin de seleccin. Por lo tanto, a travs del proceso de reclutamiento se logra obtener ese personal interesado en el cargo y necesario para el funcionamiento de la organizacin, de manera econmica y eficiente a fin de ocupar el puesto vacante por el cual se lleva a cabo dicho proceso. Las empresas del sector turismo no escapan de esta realidad, ya que para la prestacin de servicio requerirn de personal el cual ejecutara las acciones necesarias para satisfacer las necesidades de los turistas. Por esto puede observarse que las empresas destinadas a la prestacin de servicio de hospedaje, funcionan y marcan la diferencia segn el talento humano que posean, y la calidad en el desempeo laboral del mismo, siendo este responsable de la prestacin confortable del servicio ofrecido. El Hotel Venetur Margarita para el desarrollo de sus actividades requiere de capital humano y, en el momento en el que uno de sus departamentos requiere cubrir una vacante, comienza el proceso de reclutamiento en esta empresa.

El departamento con la necesidadenva al Gerente de Talento Humano un memorndum explicativo y planilla de requisicin de personal para su consideracin y aprobacin quien, para los fines consiguientes, autorizar el inicio del proceso de reclutamiento a fin de ocupar el cargo solicitado. Es entonces cuando el Coordinador de Reclutamiento procede a revisar dentro de los currculos que se han obtenido por diversas fuentes y medios hasta encontrar a la persona con el perfil deseado para el cargo que se requiere. Debido a la cantidad de currculos que son recibidos a diario, y los cuales almacenados en archivadores, esta empresa no realiza ningn tipo de publicacin para solicitar personal. La mayora de las veces dichos resmenes curriculares son recibidas en la entrada de personal por los empleados de seguridad. Estos documentos son archivados alfabticamente, en carpetas de manera manual sin sistema alguno que contribuya a la fluidez de dicho proceso. Los currculos no son recibidos mediante ningn sistema o herramienta informtica que permita su fcil almacenamiento y rapidez en la bsqueda de personal cuando se realice la requisicin que da inicio al proceso de reclutamiento. La carencia de sistematizacin en esta parte del proceso ha ocasionado la conglomeracin de personas cerca del departamento de Talento Humano, acumulacin de papeles as como de la lentitud en los procesos que para el reclutamiento de personal se requiere. Por tal motivo, la presente investigacin tiene como finalidad proponer un sistema de informacin gerencial que permita recibir las sntesis curriculares a travs de un Formulario Web integrado a la pgina web del hotel que contribuya a la agilizacin de los procedimientos en el rea de reclutamiento de personal y de esta manera responder con mayor rapidez las solicitudes de personal que se presentan en la empresa. 1.4 Marco Terico

Con el propsito de fundamentar la presente investigacin, se plantean algunas bases tericas de los principales trminos involucrados en el estudio, la cual pudo ser recopilada mediante la revisin documental aplicada. A continuacin se presentan los principales conceptos y relaciones asociados con el tema: 1.4.1 Reclutamiento de Personal En relacin a este aspecto Prada y Rivas citan a Chiavenato (2002:95) quien define al reclutamiento como: el conjunto de actividades diseadas para atraer hacia una organizacin un conjunto de candidatos calificados. Por otro lado Mondy y Noe (2000:150) definen al reclutamiento como: El proceso de atraer individuos de manera oportuna, en nmero suficiente y con los atributos necesarios, y alentarlos para que soliciten los puestos vacantes en una organizacin. Segn lo anterior el reclutamiento est referido a una serie de acciones que se llevan a cabo por una organizacin, con la finalidad de contactar al personal calificado para un cargo vacante existente en la misma. 1.4.2 Proceso de Reclutamiento Todo proceso est conformado por un conjunto de pasos sistemticos e interrelacionados, que tienen como finalidad obtener con mayor efectividad los objetivos propuestos. Segn Prada y Rivas citan a Chiavenato (2000:217), quien establece que: El reclutamiento implica un proceso que vara segn la organizacin. El comienzo del proceso de reclutamiento depende de la decisin de la lnea. En consecuencia, el rgano de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad de reclutamiento si el rgano que tiene la vacante no toma la decisin de llenarla. Dado que el reclutamiento es una funcin de staff, sus actos dependen de una decisin de la lnea, que se oficializa mediante una especie de orden de servicios, generalmente denominada

solicitud de personal. Este documento debe llenarlo y entregarlo la persona que quiere llenar una vacante en su departamento o seccin. Cuando el rgano de reclutamiento recibe la solicitud de empleado, verifica en los archivos si est disponible algn candidato adecuado, sino debe reclutarlo a travs de las tcnicas de reclutamiento ms indicado para el caso. Por lo general, el desarrollo del proceso de reclutamiento es una actividad correspondiente al departamento de Talento Humano. Sin embargo, para iniciar es necesario que exista un requerimiento de personas por parte de una de las unidades organizativas, la cual se puede presentar por varias razones, y que debe ser detallada al momento de emitir la solicitud de personal. Esta sujeto a ser realizado segn normas, polticas y prcticas que emplee una organizacin. 1.4.3 Importancia del Proceso de Reclutamiento La importancia de este proceso est en que de su buena ejecucin al contratar el personal, depender el xito de la empresa y logro de sus objetivos mediante al nuevo personal por el cual este integrada. Con respecto a esto Prada y Rivas citan a Dolan, Shuler y Valle (2000:78), los cuales establecen que el permite: a) Determinar las necesidades actuales y futuras del recurso humano, partiendo de la informacin suministrada por la planificacin de recursos humanos y el anlisis de los puestos de trabajo. b) Suministrar el nmero suficiente de personas calificadas para los puestos a cubrir, con el mnimo costo para la organizacin. c) Aumentar la tasa de xitos en el proceso de seleccin, al reducir el nmero de candidatos con insuficiente o excesiva calificacin. d) Reducir la probabilidad de que los candidatos a los puestos de trabajo, una vez reclutados y seleccionados, abandonen la organizacin al poco tiempo de incorporarse. e) Cumplir la normativa jurdica existente. f) Aumentar la eficiencia individual y de la organizacin, tanto a corto como a largo plazo. g) Evaluar la eficacia de las tcnicas y fuentes utilizadas en el proceso de reclutamiento. reclutamiento tiene su importancia porque las

Segn lo anterior puede inferir que el hecho de aplicar este proceso de reclutamiento correctamente le permitir a la empresa obtener la cantidad suficiente de candidatos que se solicitan al momentico de cubrir las vacantes existentes en la misma. Y a partir de ste se pueden aplicar efectivos procesos de seleccin para escoger al candidato que se ajuste a las exigencias del cargo. 1.4.4 Sistemas de informacin Gerencial Los sistemas son la integracin de elementos que estn integrados con el propsito de alcanzar un objetivo en comn. Segn Fuentes (2003:15) define a los Sistemas de informacin como: Los componentes interrelacionados que capturan, almacenan, procesan y distribuyen la informacin para apoyar la toma de decisiones, el control, anlisis y visin en una organizacin. Por lo tanto se puede decir que son importantes los sistemas de informacin para las organizaciones, porque procesan datos para transformarlos en informacin la cual se utiliza para respaldar la toma de decisiones, las operaciones empresariales y la competitividad estratgica. 1.5 Objetivo General Proponer un sistema de informacin gerencial a ser aplicado al proceso de reclutamiento llevado a cabo por el Hotel Venetur Margarita. 1.6 Objetivos Especficos Mencionar Aspectos Generales del Hotel Venetur Margarita. Describir del proceso de reclutamiento realizado por el Hotel Venetur Margarita. Identificar las debilidades presentes durante el proceso de reclutamiento realizado por el Hotel Venetur Margarita. Disear un sistema de informacin gerencial que permita la agilizacin del proceso de reclutamiento en el Hotel Venetur Margarita. 1.7 Tcnicas de recoleccin de datos Es por medio de estos mecanismos que se puede recolectar y registrar la informacin, con la cual se pretende realizar la investigacin, y

as obtener de manera efectiva la misma, y sirva para el desarrollo de la situacin ya definida. 1.7.1 Entrevista semiestructurada Se realiz una entrevista semiestructurada en el departamento de Talento Humano del Hotel Venetur Margarita, a la persona encargada del reclutamiento de nuevos empleados con el fin de obtener conocimiento acerca de cmo se lleva a cabo el proceso de captacin de personal dentro de esta empresa. Para tal fin se realiz una entrevista dirigida al Coordinador de reclutamiento de personal del Departamento de Talento Humano, cuya entrevista estuvo estructurada de la siguiente manera: Cundo inicia el proceso de reclutamiento? Cmo encuentra usted el perfil del cargo requerido? Utiliza algn medio de comunicacin para la solicitud de personal? De qu manera y en qu horario son recibidos los resmenes curriculares? 1.7.2 Revisin documental

Se consultaron diferentes investigaciones relacionadas con el objeto de estudio, tesis y artculos de internet acerca de los sistemas de informacin gerencial y el proceso de reclutamiento, a objeto de sustentar tericamente la siguiente investigacin. 2.1 Resea Histrica El antiguo Hilton Margarita & Suites era una franquicia administrada por el Sr. Rafael Tovar hijo de Fucho Tovar, ex gobernador del Estado Nueva Esparta. El Hotel Venetur Margarita es fundado desde el 09 de Octubre del ao 2009, fecha en la que se dio la transferencia de Inversiones Puebla Mar, razn social de la cadena de Hoteles Hilton, a la comercializadora Venetur S.A y a su vez a la red de hoteles Venetur. Es

un establecimiento que desde su comienzo ofrece servicios de hospedaje cinco estrellas. 2.2 Misin Ofrecer a nuestros clientes una atencin distinguida por su calidad, profesionalismo y tica, asegurando el bienestar de los trabajadores y trabajadoras para lograr mayores niveles de eficiencia y eficacia en la organizacin, con un cliente interno satisfecho y motivado para brindar lo mejor de s satisfaciendo las necesidades y expectativas del cliente externo que propicien su retorno. La misin de una empresa debe ser definida claramente y conocida por todos los empleados de la organizacin. Formular la misin es una va que tienen las empresas para diferenciarse en su entorno. Dicho con otras palabras, las empresas se distinguen por el contenido de su misin. A travs de la misin las empresas indican de qu manera consolidarn su existencia. En esta se sealan las prioridades y direccin de los negocios de la empresa, identifica los mercados, la clientela a quin le ofrece el producto o servicio. Serna Gmez, H (2003:36) la define como Es la formulacin explcita de los propsitos de la organizacin o de un rea funcional, as como la identificacin de sus tareas y los actores organizacin Realizando un anlisis de la misin del Hotel Venetur Margarita, se observa que esta refleja su propsito principal como lo es ofrecer una atencin de calidad a sus clientes, apoyndose para esto en el bienestar de su talento humano para lograr altos niveles de eficiencia. Por lo tanto esta cumple con lo formulado en la teora, debido a que indica su propsito como organizacin, los actores participantes que en este caso son los huspedes y clientes del hotel, as como todos sus trabajadores y trabajadoras. La categora del negocio al que se dedica, es decir, el sector hotelero. En otras palabras a travs de la misin el Hotel Venetur Margarita, deja claro cul es su propsito y como lograrlo. participantes en el logro de los objetivos de la

2.3 Visin Posicionar el Hotel Venetur Margarita como el producto turstico de excelencia en "Venezuela", como una herramienta estratgica para profundizar el desarrollo endgeno y fuente de bienestar de la comunidad neoespartana y del pas. Una vez revisada la misin, es importante tambin tener en cuenta la visin de la organizacin. En este sentido, la visin segn Leonard, D. (1988) se define: como un conjunto de ideas generales, algunas de ellas abstractas, que proveen el marco de referencia de lo que una empresa u organizacin quiere ser en el futuro. La visin la define la alta direccin, debe ser amplia e inspiradora. El Hotel Venetur Margarita, expresa en su visin la idea clara de convertirse en el producto turstico por excelencia, constituyndose en una estrategia para alcanzar el desarrollo basado en las potencialidades del estado generando bienestar para la comunidad neoespartana. 2.4 Servicios ofertados El Hotel Venetur Margarita es un establecimiento de hospedaje de categora cinco estrellas, el cual presta los servicios presentados a continuacin: Servicio de Hospedaje Cuenta con una capacidad de 487 habitaciones y suites hoteleras distribuidas de la siguiente manera: 166 sencillas, 156 dobles, 10 suites, 75 suites junios, 70 apartamentos tipo estudio, 9 presidenciales, 1 para discapacitados. Restaurantes Dentro de las instalaciones del Hotel Venetur Margarita se pueden encontrar servicios de alimentacin de variada gastronoma, entre estos se encuentran: Los Uveros: Ambiente climatizado, servicio estilo buffet o a la carta con men internacional. Con capacidad para 140 personas.

La Sala: restaurante Gourmet, abierto para eventos especiales. (Bodas, cenas institucionales, desayunos corporativos, grupos). Capacidad para 120 personas. Las Marinas: Conjunto de churuatas adyacentes a la piscina de la torre este, ofrece servicio de almuerzo estilo buffet o a la carta, con men internacional. Capacidad para 70 personas. Bares: El Hotel Venetur Margarita cuenta con establecimientos donde se sirven bebidas alcohlicas, no alcohlicas y aperitivos, estos son: Lobby Bar: Coctelera y snacks en ambiente climatizado. Capacidad para 60 personas. La Prgola: Snack Bar ubicado en el rea de la piscina de la torre Oeste. Capacidad indefinida. Salones Posee salones de usos mltiples para charlas, capacitacin y conferencias, tal como son los siguientes: Gran Saln Completo (Capacidad para 500 personas), Gran Saln A (Capacidad para 190 personas),Gran Saln B (Capacidad para 190 personas), Gran Saln C (Capacidad para 190 personas), Saln Nueva Cdiz (Capacidad para 300 personas), Saln Nueva Cdiz Occidente (Capacidad para 30 personas), Saln Nueva Cdiz Oriente (Capacidad para 240 personas), Manzanillo (Capacidad para 48personas), Tirano (Capacidad para 30 personas), La Restinga (Capacidad para 30 personas), Macanao (Capacidad para 20 personas), Guayamury (Capacidad para 20 personas), Paraguach (Capacidad para 20 personas), Guaiquer (Capacidad para 30 personas), Auditorio (Capacidad para 140 personas)

Servicios Complementarios Para complemento de sus servicios ofrecidos cuenta adems con Piscina para adultos y nios, Gimnasio, Saln de Belleza, Sauna, Parque

Infantil, Canchas de tenis iluminadas, Acceso directo a la playa, reas Verdes, Locales comerciales, Estacionamiento gratuito con vigilancia, Helipuerto, Centro de negocios, Saln Ejecutivo La Perla (Atencin personalizada para los Huspedes), Lavandera y tintorera 2.5 Estructura organizativa Luego de la transferencia del Hotel Hilton al Hotel Venetur Margarita desde Octubre del 2009, esta empresa tuvo que redisear su estructura organizacional. Por ello, la funcionalidad de sta, recae en la estructuracin del organigrama, el cual indica la lnea de autoridad y responsabilidad, as como tambin los canales de comunicacin y supervisin en la misma. Quedando de la siguiente manera: Habitaciones comunicantes, Recepcin 24 horas, Botones, Wifi, Servicio a la habitacin 24 horas,

Figura 7 Organigrama del Hotel Venetur Margarita

Fuente: Manual de procedimientos Gerencia de talento Humano. Hotel Venetur Margarita. Ao 2011 2.9.1 Gerente General Tiene la responsabilidad de la administracin del hotel turstico y normalmente es en quien descansa el xito o fracaso financiero del mismo, siempre tiene la autoridad para establecer las polticas generales para su operacin. Trabajar porque en todos los trabajadores se desarrolle el sentido de pertenencia al Ministerio de turismo y por tanto de cuidado y proteccin sobre los bienes del Hotel, exigiendo el uso correcto y eficiente de los recursos financieros. Practicar una acertada poltica de formacin, desarrollo y motivacin de los trabajadores y directivos del Hotel.

Ser protagonista de relaciones interpersonales favorables, con los clientes externos e internos, propiciando el surgimiento de nuevas ideas para la mejora del producto. Participar en el enfrentamiento a los principales problemas de la instalacin y en la solucin de los mismos, en especial los relativos a la comercializacin del Hotel. 2.5.2 Gerente de Operaciones Est encargado de cubrir todas las necesidades que el gerente general le deje bajo su responsabilidad. Este est en toda la obligacin de realizar todo lo que sea posible para mejorar el Hotel, entre los que estn a cargo del gerente de operaciones se encuentran el Ama de Llaves Ejecutiva, Jefe de Recepcin, Gerente de A+B, Gerente Ingeniera, Gerente Seguridad, Jefe Transporte y Jefe Actividades. Asegurar el buen funcionamiento enfocndose en los estndares de servicio, maximizar los ingresos y ganancia y disminuir los costos operativos. Identificar las necesidades de adiestramiento en todos los departamentos y desarrollar planes de accin de adiestramiento departamental. Desarrolla, implementa y le hace seguimiento a los estndares de servicio. Se asegura que los estndares de servicio sean desarrollados, monitoreados y adaptados a las operaciones. Analiza mensualmente los costos y prepara planes de accin: Costo por habitacin ocupada, Costo de comida, Costo de bebida, Nmina, Otros gastos, Costo de sobre tiempo, etc. Establece estrategias para A & B en conjunto con los supervisores de A & B en cuanto a: presentacin de mens, precios, promociones, y otras actividades.

Chequea habitaciones y rea pblicas para asegurar la mejor calidad de limpieza y mantenimiento en dichas reas. Analiza el consumo de energa mensual y establece acciones para reducir los costos de acuerdo al presupuesto sin interferir en calidad del producto del hotel y la comodidad de los clientes. 2.5.3 Gerente Administracin Financiera Supervisa y dirige las actividades financieras del hotel, salvaguarda los activos y prepara todos los reportes financieros de acuerdo a los Principios de Contabilidad Generalmente Aceptados. Sirve como consejero financiero para la Gerencia del Hotel. Monitorea y aprueba todas las ventas, compras, salarios y gastos del hotel. Analiza los datos financieros de las operaciones, con el objetivo de orientar a los gerentes de reas y gerencia general en el valor y los beneficios del control interno y el mantenimiento de una operacin eficiente. Preparar las revisiones y presentar el Reporte Mensual de Operaciones. Preparar las proyecciones y presupuestos mensuales, trimestrales y semestrales a lo largo del ao. Seleccionar y adiestrar el personal del departamento. Asegurarse que todas las licencias, permisos y plizas de seguros estn vigentes y en orden con las leyes del pas, estado y municipio. Se encarga de todo lo relacionado con los fondos econmicos del Hotel, de l o ella depende el manejo de todos los recursos y en corto plazo brindara las herramientas para la toma de decisiones de la gerencia. Exigir y controlar el cumplimiento de las Regulaciones econmicas financieras, establecidas en el pas. Orienta, dirige y organiza las propuestas y planes sobre los niveles de actividad y supervisa el comportamiento de los planes aprobados. la

Asesora en materia econmica a la gerencia del Hotel. Planifica y controla los consumos y analiza el comportamiento de los abastecimientos ms importantes. Garantiza el establecimiento de programas sobre la formulacin, fijacin, modificacin y control de los precios, tarifas, recargos y descuentos comerciales de la entidad. Analiza el comportamiento de la productividad del trabajo. Revisa los balances, mensualmente, realiza los apuntes y ajustes necesarios. Debe proveer todas las herramientas para realizar las operaciones fundamentales del Hotel frente al control, en las inversiones, en la efectividad en el manejo de recursos, en la consecucin de nuevas fuentes de financiacin, en mantener la efectividad y eficiencia operacional y administrativa, en la confiabilidad de la informacin financiera, en el cumplimiento de las leyes y regulaciones aplicables, pero sobretodo en la toma de decisiones. Asegurar el cumplimiento de los objetivos y metas

organizacionales. 2.5.4 Gerente Talento Humano Vigilar que las normas y lineamientos en materia de del personal. Coordinar la supervisin y control de las erogaciones por concepto de sueldos y prestaciones al personal que se realicen en apego a la normatividad y polticas vigentes. Fomentar la prctica de Servicio Social y Prcticas Profesionales en la Institucin, como fuente principal de reclutamiento de personal profesional y apoyo a las Instituciones docentes.. Planear la elaboracin del presupuesto requerido para atender las necesidades de Recursos Humanos, as como las acciones talento

humano, se apliquen para el reclutamiento, seleccin y contratacin

tendientes a la contratacin de servicios profesionales que requiera la Instalacin. Supervisar y establecer los mtodos, herramientas y sistemas de control que permitan evaluar de manera correcta y oportuna los registros de puntualidad y asistencia del personal, as como de las vacaciones del mismo acorde con las necesidades del hotel. Supervisar el adecuado y oportuno otorgamiento de los servicios, prestaciones, beneficios o indemnizaciones que ofrece la Institucin a los empleados, con base en el Convenio de Trabajo vigente, a fin de que stas se mantengan actualizadas y se proporcionen de manera gil y adecuada. Verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales y fiscales establecidas, para que el pago de nmina al personal se efecte de manera adecuada y oportuna. Vigilar que las medidas de control sean adecuadas para la prevencin de enfermedades, a travs de revisiones mdicas peridicas y de otras medidas relacionadas, as como verificar el adecuado control y servicio que se tenga con los proveedores de servicios mdicos y farmacias con los cuales la Instalacin tiene convenio. Participar, conjuntamente con las dems reas de la Institucin en la formulacin, integracin y participacin de las diferentes Comisiones, Comits y Grupos de Trabajo que se formen con el objeto de obtener el ptimo desarrollo de los recursos humanos. Elaborar el manual de procedimientos de Talento Humano, que contenga la estructura interna, polticas, funciones, descripcin de cargos del personal de las reas de Talento Humano. Elaborar, revisar y modificar la estructura organizativa del Hotel, a fin de coadyuvar en la integracin de la plantilla ocupacional idnea en las reas.

Solicitar a las reas administrativas y de servicio la informacin necesaria y suficiente para mantener actualizados los catlogos, perfiles y descripciones de puestos necesarios para la operacin del Hotel y proceder a su divulgacin de forma interna y externa. Elaborar y actualizar los tabuladores de sueldo de empleados y funcionarios, considerando los lineamientos que emitan las autoridades correspondientes. Controlar las plazas autorizadas, manteniendo actualizadas las plazas vacantes y ocupadas, a fin de evitar que se incurra en falta por la contratacin de plazas no autorizadas. Definir criterios para establecer los distintos sistemas de turno que operaran en el hotel, en conjunto con los diferentes departamentos de la entidad. Generar reportes de informes del gasto mensual de Talento Humano por centro de responsabilidad, a travs de los sistemas de informacin que se definan. Habilitar sistema nico de registro y control de cumplimiento de jornada laboral para todo el personal, con soporte tcnico y de mantencin expedito. Difundir a todo el personal las polticas, normas e instrucciones impartidas en las distintas materias de Talento Humano (oficios, circulares, ficheros, pagina Web). Contar con un programa de mejoramiento de entorno laboral, elaborado con la participacin de los funcionarios, debidamente valorado y con asignacin presupuestaria. Definir y aplicar indicadores de gestin de recurso humanos y monitorearlos trimestralmente como: ausentismo laboral, porcentajes de cumplimiento del gasto ejecutado versus presupuesto. Orientar a los supervisores y jefes de departamento en la toma de decisiones relacionadas con ingresos, transferencias, promociones y

medidas disciplinarias que se efecten dentro de la empresa con los trabajadores. Otras que se le asigne en virtud de la delegacin de atribuciones del Gerente General. 2.6 Descripcin de la Estructura Organizativa de la Gerencia de Talento Humano A continuacin se presenta la estructura organizativa de esta gerencia: Figura N8 Estructura Organizativa de la Gerencia de Talento Humano

Fuente: Manual de Procedimientos Humano.Hotel Venetur Margarita. Ao 2011. 2.6.1 Asistente de Talento Humano

Gerencia

de

Talento

Es el encargado de realizar las tareas administrativas y apoyar al Gerente de Talento Humano a efecto de que mantenga un clima laboral y ambiente de trabajo propicio para asegurar el buen funcionamiento de las actividades de los empleados del Hotel Venetur Margarita. 2.6.2 Jefe de Nminas El ocupante de este cargo tiene la responsabilidad de supervisar, coordinar y controlar las acciones contundentes al pago de salarios, prestaciones sociales, econmicas, validacin y control de asistencia de personal, as como de los servicios que se deriven de la relacin laboral entre empleados y la instalacin, con el propsito de cumplir con, los derechos y obligaciones por concepto de remuneracin al personal. 2.6.3 Jefe de Bienestar Social El Jefe de Bienestar Social se encarga de coordinar, desarrollar y controlar las actividades relacionadas con la elaboracin y ejecucin del programa de accin del Sistema de Bienestar en la institucin e integrndolo con el otorgamiento de las prestaciones y servicios al

personal, de conformidad con las polticas y lineamientos establecidos en las disposiciones laborales aplicables. 2.6.4 Coordinador de Reclutamiento y Seleccin Este tiene la responsabilidad de coordinar y desarrollar las funciones relacionadas con el reclutamiento, seleccin y contratacin del personal, en correspondencia a las necesidades de la instalacin y el cumplimiento de los lineamientos establecidos.

2.6.5 Coordinador de Adiestramiento Se encarga de operar los planes y programas de capacitacin que brinden a los empleados los conocimientos, habilidades y aptitudes, que permitan incrementar la productividad de las funciones encomendadas, a fin de que la organizacin cuente con Talentos Humanos altamente calificados. 2.6.6Coordinador de Seguridad y Salud Laboral Es el responsable por la supervisin, administracin y control de la seguridad industrial del Hotel Venetur Margarita, en cuanto a salud ocupacional, seguridad industrial y seguridad fsica, con el fin de crear un ambiente laboral libre de riesgos los cuales proyecten confianza, confort y seguridad a huspedes y visitantes del Hotel. 2.6.7 Analista Talento Humano Se encarga de administrar las funciones relacionadas con controles administrativos en el rea. 2.6.8 Analista de Nmina Realiza las operaciones relacionadas con la elaboracin de la nmina del personal. 2.6.9 Inspector Seguridad y Salud Laboral Supervisa y controla la seguridad y salud laboral en el Hotel, velando por la salud ocupacional, seguridad industrial y seguridad fsica, con el fin de contribuir a lograr un ambiente laboral libre de riesgos los cuales

proyecten confianza, confort y seguridad a huspedes y visitantes del Hotel. 2.6.10 Auxiliar Administrativo Proporciona apoyo administrativo a las diferentes reas de la Gerencia de Talento Humano.

2.6.11 Enfermeras Garantiza la vigilancia y el control de la salud de los trabajadores y clientes del Hotel que soliciten sus servicios. 2.7 Marco Legal Toda empresa u organizacin para el desarrollo de sus funciones debe regirse por el Marco Jurdico que regule la actividad a la que se dedica, en el caso particular del Hotel Venetur Margarita las bases legales que rigen su funcionamiento son las siguientes: 2.7.1. Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela Es la Carta Magna del pas, por la cual se rige cualquier tipo de empresa tanto del sector pblico como privado, en el caso de esta empresa es el presente artculo de la constitucin por el cual se controla su operatividad: Articulo N 310 El turismo es una actividad econmica de inters nacional, prioritario para el pas en su estrategia de diversificacin y desarrollo sustentable. Dentro de las fundamentaciones del rgimen socioeconmico previsto en esta Constitucin, el Estado dictar las medidas que garanticen su desarrollo. El Estado velar por la creacin y fortalecimiento del sector turstico nacional. De modo que este artculo est abocado a orientar y coordinar el desarrollo de las actividades tursticas, mediante las normas establecidas para el fomento socioeconmico de este sector en el pas.

2.7.2. Decreto con Rango Fuerza y Valor de la Ley Orgnica de Turismo En el cual se encuentran las normativas correspondientes para la actividad turstica y las empresas prestadoras de este servicio. Entre los artculos por los cuales se gua esta empresa estn: Articulo N 1 La presente Ley tiene por objeto promover y regular la actividad turstica como factor de desarrollo sustentable del pas, mediante el establecimiento de normas que garanticen la orientacin, facilitacin, el fomento, la coordinacin y el control de la actividad turstica, estableciendo los mecanismos de participacin y concertacin de los sectores pblico y privado en esta actividad. As mismo, regular la organizacin y funcionamiento del Sistema Turstico Nacional. La actividad turstica se declara de utilidad pblica y de inters general, y sometida a las disposiciones de esta Ley las cuales tienen carcter de orden pblico. El Estado proteger a travs del ordenamiento jurdico vigente a los Capitales Nacionales y Extranjeros que sean invertidos en el Sector Turismo. Artculo N2 Quedan sometidas a las disposiciones de esta Ley, las actividades de los sectores pblico, mixto y privado, dirigidas al fomento o explotacin econmica lcita de ndole Turstico Recreacional, en aquellos lugares o zonas del territorio nacional que por su belleza escnica, valor histrico o cultural, tengan significacin turstica y recreativa. Artculo N 3 Los entes pblicos u organismos privados que desarrollen actividades relacionadas con el turismo, as como los prestadores de servicios tursticos, ajustarn sus actividades a las disposiciones de la presente Ley y su reglamento. 2.7.3. Ley Orgnica del Trabajo

La Ley Orgnica del Trabajo, dicta todo lo referente a los deberes, derechos y procedimientos relacionados con el mbito laboral de las empresas los sectores pblicos y privados, formando esta las bases fundamentales para el buen desenvolvimiento de las relaciones laborales. Ttulo I Normas Fundamentales, del Captulo II: Del Deber de Trabajar y del Derecho al Trabajo, en los artculos 23, 24 y 26 establece los siguientes: Artculo N 23 Toda persona apta tiene el deber de trabajar, dentro de su capacidad y posibilidades, para asegurar su subsistencia y en beneficio de la comunidad Artculo N 24 Toda persona tiene derecho al trabajo. El Estado procurar que toda persona apta pueda encontrar colocacin que le proporcione una subsistencia digna y decorosa Artculo N 26 Se prohbe toda discriminacin en las condiciones de trabajo basada en edad, sexo, raza, estado civil, credo religioso, filiacin poltica o condicin social. Los infractores sern penados de conformidad con las leyes. No se consideraran discriminatorias las disposiciones especiales dictadas para proteger la maternidad y la familia, ni las encaminadas a la proteccin de menores, ancianos y minusvlidos. Los artculos antes sealados, determinan que debe existir igualdad de oportunidades y promover la no discriminacin por razn de raza, sexo, nacionalidad, religin, edad o cualquier otra condicin personal, fsica o social. A travs de ello, se garantizar la capacidad para incorporar, motivar y retener el mejor talento y mantener los principios ticos y legales establecidos por la legislacin venezolana. Al igual dichos artculos establecen que se debe mantener y fomentar durante el desarrollo del reclutamiento y seleccin se incluyan a

todos los candidatos que se ajusten al perfil de competencias requerido, sin exclusiones de cualquier ndole que limiten la eficacia de la seleccin, asegurando que ste se realice atendiendo exclusivamente a criterios de mrito y capacidad, garantizando que todos los candidatos reciben el mismo trato durante todo el proceso. En cuanto a la induccin de personal existen dentro de la legislacin venezolana, leyes o normas que rigen el desarrollo de ste proceso, una de ellas es la LOCYMAT, la cual establece el deber de informar al personal de nuevo ingreso sobre los riegos y condiciones de trabajo, mientras que informacin sobre los aspectos generales de la organizacin queda supeditado a la misma. 3.1 Proceso de solicitud de personal en el Hotel VeneturMargarita La solicitud de personal en el Hotel Venetur Margarita se lleva a cabo cuando uno de sus departamentos necesite cubrir una vacante o requiera personal adicional. El departamento que presenta la necesidad procede a enviar al Gerente de Talento Humano un memorndum explicativo en donde se detalla el motivo por el cual se requiere el nuevo personal y el tiempo de duracin de la contratacin. A esta comunicacin interna se le anexa una planilla de requisicin de personal en la cual se especifica el perfil del cargo requerido y la cantidad de personas en caso de que se soliciten ms de uno. Los memorndums son recibidos por la Asistente del Departamento de Talento Humano quien debe hacerlo llegar al Gerente de dicho departamento, el cual considerar dicha solicitud y en caso de aprobarla, autorizar al Coordinador de Reclutamiento para la realizacin del proceso de captacin de personal.

3.2 Proceso de solicitud de empleo al Hotel Venetur Margarita Diariamente los currculos son recibidos en el Hotel Venetur Margarita. Esta empresa no posee un da especfico para la consignacin de los mismos, tampoco un lmite en la cantidad de sntesis curriculares recibidas. Los currculos son recibidos en la entrada de personal de la empresa, por sus empleados de seguridad; sin haberse realizado una solicitud previa de personal mediante anuncios u otro medio de comunicacin, lo que quiere decir que las personas se dirigen a dejar dichos currculos por voluntad propia. Debido a que es una situacin improvisada, es decir no premeditada, el personal de seguridad al recibir los currculos los remite directamente al coordinador de reclutamiento quien los archivar. 3.3 Proceso de reclutamiento en el Hotel Venetur Margarita La persona encargada de este proceso en el Departamento de Talento Humano es el Coordinador de Reclutamiento. El mismo luego de recibir la orden por parte del gerente de Talento Humano para iniciar el proceso captacin de personal, procede a revisar dentro de los currculos almacenados en fsico en los archivos que el mismo resguarda y que se han obtenido por diversas fuentes y medios hasta encontrar el perfil adecuado para el cargo solicitado. Posteriormente, al encontrar la persona que rene los requisitos del cargo se coloca en contacto para la realizacin de la primera entrevista en la cual determinar si verdaderamente el individuo cumple con el perfil para la vacante a la cual se encuentra postulado. Y de esta manera finalizar con dicho proceso.

Para la agilizacin del proceso de reclutamiento realizado en el Departamento de Talento Humano del Hotel Venetur Margarita, se

propone la implementacin de un sistema de Informacin gerencial constituido por un formulario web integrado a la pgina web de la empresa al cual se puede acceder mediante en el navegador y ser rellenado desde internet. El formulario web propuesto estar estructurado por dos secciones; datos personales y datos profesionales. En la primera seccin, el individuo colocar en los campos informacin personal, a fin evitar la duplicidad de resmenes curriculares recibidos pudiendo ser distinguidos con facilidad en el sistema, y de contar con informacin necesaria para la ubicacin de la persona seleccionada. Esta seccin se encontrara constituida por los siguientes campos: nombre, cedula de identidad, pas de origen, nacionalidad, estado civil, fecha de nacimiento, sexo, direccin de habitacin, telfono de contacto y correo electrnico. En la segunda seccin, el postulado vaciara informacin correspondiente a su formacin profesional, lo cual permitir la categorizacin por perfil y su agilizacin en la bsqueda de personal por las caractersticas que contenga el cargo solicitado. Esta seccin se encontrar conformada por los siguientes campos: Escuela Secundaria: campo en el cual la persona indicara la institucin donde curs sus estudios secundarios. Universidad: Campo en el vual la persona indica la universidad en la cual obtuvo su ttulo como profesional. Nivel de estudio: campo en el que la persona especificar si es bachiller, universitario o ninguna de las anteriores. Profesin u oficio: campo en el que la persona determinara el ttulo universitario que posee o el rol que actualmente desempea. Empresas en las que ha trabajado: en este campo la persona indica la empresa en las cuales se ha desempeado laboralmente.

Empresa en la que trabajas actualmente: en este campo la persona indica si an trabaja la empresa en la cual lo hace si no el campo queda vaco. Tiempo de experiencia laboral: este campo es para que la persona indique su experiencia laboral. Resumen de experiencia laboral: campo en el que la persona podr detallar en las instituciones pblicas o privadas en las que haya trabajado. Idiomas: campo en el que la persona podr especificar la cantidad de lenguas que domina. Ha solicitado con anterioridad el empleo?: campo realizado a fin de determinar la cantidad de veces que la persona ha llenado y enviado su resumen curricular a la empresa por medio del formulario web. Luego de rellenar todos los campos, el individuo deber pulsar el botn aceptar en la parte inferior del formulario web y, posterior a esto La informacin enviada puestos vacantes. Solo podrn tener acceso exclusivo a la informacin almacenada el Gerente de Talento Humano y el Coordinador de Reclutamiento por estar involucrados de manera directa con el proceso de reclutamiento. ser almacenada en la base de datos de la empresa, contribuyendo a la agilizacin en la bsqueda de perfiles para

ANEXO N 02 4.1 FORMULARIO WEB Datos Personales

Nombres:

Apellidos:

Cedula de Identidad:

Pas de origen:

Nacionalidad Venezolana:
Da

Si
Mes

No
Ao

Fecha de Nacimiento:
Soltero

Estado Civil: Sexo: Femenino Masculino

Direccin de habitacin:

Telfono de Contacto:

1 2 3

Correo Electrnico: Datos Profesionales

Escuela Secundaria:

Universidad:

Nivel de Estudio:

Idiomas: Ha solicitado Con anterioridad el empleo?

Espaol

Ingles

Otro

SNo

Presione el botn Aceptar una vez que sus datos estn completos.

Aceptar

CONCLUSIONES A travs de la investigacin desplegada se pudo concluir lo siguiente: El Hotel Venetur Margarita es un establecimiento de hospedaje

en el cual para su funcionamiento se llevan a cabo diferentes procesos y uno de estos es el proceso de reclutamiento. El proceso de reclutamiento que realiza el departamento de

Talento Humano del Hotel Venetur Margarita se realiza de manera

manual, por lo tanto conlleva a que al momento de recibir currculos y de la bsqueda del perfil del personal solicitado para el cargo vacante sea engorroso.

RECOMENDACIONES Basadas en la investigacin realizada, y la propuesta descrita, a continuacin mencionamos las siguientes recomendaciones: Implementar en los procesos realizados por la organizacin el uso de los sistemas de informacin gerencial, a fin de agilizar los mismos y obtener un mejor rendimiento. Integrar al proceso de reclutamiento llevado a cabo en el Departamento de Talento Humano un formulario web integrado a la pgina del Hotel Venetur Margarita, a fin de agilizar el proceso de

reclutamiento llevado a cabo por el Departamento de Talento Humano y de este modo reducir la conglomeracin de resmenes curriculares y de personas dentro de la unidad.

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