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TEMA 5A CULTURA Y CLIMA EN LAS ORGANIZACIONES

Psicologa del Trabajo y las Organizaciones. Departamento de Psicologa Social Universidad de Sevilla Material complementario:
Alcover de la Hera, C.M (2003) Cultura y Clima Organizacional. En Gil Rodriguez, F. & Alcover de la Hera, C.M. (Coords) Introduccin a la Psicologa de las Organizaciones. Madrid. Alianza Editorial

1. DEFINICIONES INICIALES
CULTURA:

Creencias normativas, valores y supuestos bsicos que caracterizan a una organizacin (Ej.: Los empleados son nuestro principal recurso) Cultura organizacional: contexto en el que se desarrollan las interacciones mediante las que se construye el clima Variables organizacionales estudiadas en relacin con la cultura: Valores, Creencias, Significados, Misin.

CLIMA:

Percepciones del ambiente o contexto social Descripciones de ese ambiente (Ej.: Los compaeros de trabajo se ayudan) El clima como un indicador de la cultura Variables estudiadas en relacin con el Clima: Liderazgo, Procesos de grupo, Caractersticas del puesto, Satisfaccin.

2.1. CULTURA ORGANIZACIONAL

DEFINICIN
Modelo de presunciones (bsicas, inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptacin externa e integracin interna) que han ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas vlidas y, en consecuencia, se ensean a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas (Schein, 1982)

2.2 POR QU ES IMPORTANTE LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIN? FUNCIONES


Especificar los objetivos y valores de una organizacin Sealar las relaciones que han de existir entre individuos y organizacin Indicar cmo ha de controlarse el comportamiento Describir qu cualidades y caractersticas de los miembros de la organizacin deben valorarse y/o condenarse Ensear a los miembros de la organizacin la manera como deben tratarse unos a otros Establecer los mtodos idneos para relacionarse con el entorno Proporcionar una identidad organizacional Facilitar el compromiso colectivo Servir como fuente de significado compartido Promover la estabilidad del sistema

2.3 TIENEN LAS ORGANIZACIONES CULTURAS UNIFORMES?

NO
Hay una cultura dominante, que expresa los valores centrales que

comparten la mayor parte de los miembros


Tambin hay subculturas que generalmente se dan por departamento

o por separaciones geogrficas


La cultura dominante o las subculturas pueden ser fuertes o dbiles,

flexibles o inflexibles

2.4 CULTURA ORGANIZACIONAL


Manifiesta e Implcita Cultura Dominante vs. Subculturas Fuertes vs. Dbiles
Caractersticas de las culturas fuertes

Identificar valores dominantes Seleccin de personal Socializacin Despido de trabajadores no vinculados con la cultura Recompensa de trabajadores vinculados con la cultura Liderazgo

2.5 NIVELES DE CULTURA ORGANIZACIONAL


Creencias normativas, valores y supuestos bsicos compartidos por los miembros de una organizacin Fenmeno con varios niveles de significados interrelacionados:
Visibles, pero con frecuencia no descifrables fcilmente

Estructuras, procesos, conductas y tecnologas organizacionales visibles y audibles

ARTEFACTOS

Estrategias, metas, filosofas

VALORES

Mayor grado de conciencia

Naturaleza de la realidad, el tiempo, el gnero humano, la actividad y las relaciones

PRESUNCIONES bsicas subyacentes

Dadas por sentadas, invisibles y preconscientes

2. 6. CULTURA ORGANIZACIONAL ARTEFACTOS

El ambiente fsico La forma de vestir Eslganes, jergas, dichos Mitos, leyendas, historias

2. 7. CULTURA ORGANIZACIONAL PATRONES DE CONDUCTA

La manera de tratarse y dirigirse a otros Ceremonias, rituales, conductas regladas Prcticas de recursos humanos Problema con los artefactos y los patrones de conducta:

Son fciles de observar, pero difciles de interpretar adecuadamente sin conocer los otros niveles

2.8. CULTURA ORGANIZACIONAL


VALORES Y CREENCIAS NORMATIVAS

Creencias normativas:

Ofrecen perspectivas sobre la realidad (cmo deberan ser las cosas) Conscientes Ofrecen una justificacin cognitiva, racional, a los patrones de conducta Ejemplo: "centrase en el servicio al cliente, har a nuestra organizacin ms competitiva"

Valores:

Ofrecen la motivacin para poner en marcha los patrones de conducta Ejemplos: "el cliente siempre tiene razn" , "lo primero es el respeto de las reglas

2.9 CULTURA ORGANIZACIONAL


VALORES Y CREENCIAS NORMATIVAS

Los cdigos morales y ticos, y la filosofa de la organizacin son sistemas de valores y creencias Cdigos morales y ticos : determinan lo que est bien y est mal desde la perspectiva de la organizacin Filosofa: creencias y valores ms importantes segn la direccin. Ofrecen un marco de referencia para la conducta de los sujetos

2.10. CULTURA ORGANIZACIONAL


SUPUESTOS BSICOS SUBYACENTES

Se trata de creencias y valores fundamentales que:


Se dan por supuesto Son potentes y comprehensivos Pero pueden no ser conscientes Ejemplos:
"Somos una gran familia que se preocupa por el bienestar de todos La investigacin es fuente de buena ideas "La persona es una fuente inagotable de buenas ideas" Somos una gran familia, pero los empleados tienen que obedecer"

2.11

CULTURA ORGANIZACIONAL DIMENSIONES Y TIPOS HOFSTEDE, 2000


Orientadas a los procesos Orientadas a la tarea Profesionales Sistemas abiertos Orientadas hacia los resultados Orientada hacia las personas Centradas en la propia organizacin Sistemas cerrados Controladas relajadamente Normativas

vs

Controladas rgidamente Pragmticas

2.12. CULTURA ORGANIZACIONAL DIMENSIONES Y TIPOS

FLEXIBILIDAD APOYO INNOVACION

Cultura de grupo
ORIENTACIN INTERNA

Cultura de desarrollo
ORIENTACIN EXTERNA

Cultura jerrquica
REGLAS CONTROL

Cultura racional

OBJETIVOS

2. 13. CULTURA ORGANIZACIONAL DIMENSIONES Y TIPOS

Cultura de grupo:

Cultura de desarrollo:
nfasis en la innovacin

nfasis en los miembros de la organizacin Desarrollar un sentido de familia y lealtad Proteger los recursos humanos Desarrollar el compromiso de las personas

y la

creatividad
Dinamismo en la provisin de

servicios/produccin
Adaptabilidad Reconocimiento externo

2.14

CULTURA ORGANIZACIONAL. DIMENSIONES Y TIPOS

Cultura racional:

Cultura jerrquica:

nfasis en el logro de objetivos y la realizacin de tareas nfasis en la produccin y su control Recompensas econmicas Objetivos claros

nfasis en el orden Importancia de las reglas y normas Formalizacin Estabilidad y seguridad en el puesto Documentacin Roles claros

2. 15. CULTURA ORGANIZACIONAL CMO SE FORMA?

Fundadores:

Definen los valores y creencias iniciales (ideario, filosofa) Seleccionan empleados Socializacin

Ambiente externo:

El sector del mercado en el que opera una organizacin puede resaltar unos valores sobre otros: Calidad vs. Precio, Rapidez vs. Atencin

Tipo de negocio y personal

relaciones:

I+D vs. Burocracia: dinamismo, rapidez, informal vs. lnea jerrquica, formal, procedimiento

2.16. EL PAPEL DEL LDER

VISIONA

CONCEPTUALIZA

TRANSMITE

SOCIALIZA El lder es el principal agente socializador

2.17. CULTURA ORGANIZACIONAL CMO SE ESTUDIA LA CULTURA?

Mtodos cualitativos:

Entrevistas Discusiones de grupo

Mtodos cuantitativos:

Cuestionarios

2.18. CAMBIO CULTURAL

La cultura tiende a ser estable y es uno de los aspectos ms difciles de cambiar en una organizacin El objetivo de un cambio cultural es hacer que la empresa entusiasme a los trabajadores De esta manera se puede conseguir una cultura flexible

2.19. POR QU CAMBIAR

CAUSAS INTERNAS A LA ORGANIZACIN -Cambio generacional de la Direccin -Nuevas necesidades internas de la Organizacin -Nuevas oportunidades de negocio (nichos de mercado) -Decisiones estratgicas de futuro -Autoimposicin del Cambio como forma de vivir el negocio

CAUSAS EXTERNAS A LA ORGANIZACIN -Incremento importante del volumen de negocio -Incremento y mejora de la Competencia -Nuevas exigencias del mercado (legislativas) -Imagen externa que se desea ofrecer

2.20. CULTURA ORGANIZACIONAL CMO MODIFICAR LA CULTURA?


Wiliams, Dobson y Walters (1989): principales estrategias de modificacin de la cultura en organizaciones de UK Cambios en creencias y valores:

Formacin Mtodos de participacin grupales (crculos de calidad, grupos de mejora, etc.) (Valores congruentes) Role-playing Formacin Nuevos sistemas de recompensas

Cambios en patrones de conducta:


Cambios de personal: las nuevas personas pueden traer nuevas ideas que pueden resultar en cambios en los valores y creencias dominantes Recolocaciones internas: provoca nuevos aprendizajes y experiencias que pueden producir cambios en los valores

3. CLIMA ORGANIZACIONAL

Cualidad relativamente estable del ambiente interno de una organizacin que (1) es experimentada por sus miembros; (2) influye en su comportamiento; y (3) puede ser descrita en trminos de los valores de un conjunto particular de caractersticas (o actitudes) de la organizacin. Tagiuri y Litwin, 1968

Caractersticas organizacionales Estructura, procesos. Prcticas RR.HH.

CLIMA

RESULTADOS

3.1 CLIMA ORGANIZACIONAL REFERENTES Y FACETAS

Referente u objeto de las descripciones:

Organizacin Departamento Equipo de trabajo

Las descripciones tienen un contenido, dimensiones o facetas del clima:

Koys y DeCottis (1991): 1. autonoma, 2. confianza, 3. cohesin, 4. presin, 5. apoyo, 6. reconocimiento, 7. justicia, 8. innovacin

3.2. QU INFLUYE SOBRE EL CLIMA DE UNA ORGANIZACIN?

En el momento de recopilar informacin sobre una cultura hay que tener cuidado de no confundirla con el clima que puede atravesar la organizacin Es un cambio temporal en la actitud de las personas. Se puede deber a varias razones:
Puede haber cambios positivos y negativos Alteracin de las condiciones econmicas Competencias Cambio de lderes Reestructuracin, reduccin, capacitacin, Das de pago, problemas con algn empleado

3.3. CLIMA ORGANIZACIONAL NIVEL DE OPERACIONALIZACIN

CLIMA CLIMA PSICOLGICO PSICOLGICO

Percepciones individuales de las caractersticas del contexto del que las personas forman parte

CLIMA CLIMA AGREGADO AGREGADO

Resultado de promediar las percepciones individuales de los miembros que pertenecen al mismo grupo

CLIMA CLIMA COLECTIVO COLECTIVO

Persigue la identificacin de grupos de miembros organizacionales que presentan percepciones similares

3.4.CLIMA ORGANIZACIONAL NIVEL DE OPERACIONALIZACIN


Requisitos para obtener climas agregados (equipo, departamento, organizacin): Homogeneidad o acuerdo interno / Discriminacin
CLIMA DE APOYO EQUIPO 1:


3
3'5

Hay acuerdo interno Hay un clima compartido


4 5 6 +

1 -

La media representa el clima del equipo

Media= 35

Implicaciones prcticas en estudios de clima


EQUIPO 2:

1 Media= 3'5 2 3
3'5

4 5 6 +

No hay acuerdo interno No existe un clima compartido. El equipo no tiene clima La media no es representativa

3. 5. CLIMA ORGANIZACIONAL FORMACIN DEL CLIMA

Por qu se desarrollan percepciones compartidas en las organizaciones? Enfoque estructural:

Los miembros de una misma unidad tienen percepciones de clima similares porque estn expuestos a una estructura comn Las caractersticas estructurales pueden afectar las percepciones de clima No explica por qu dentro de algunas unidades aparecen subgrupos con percepciones de clima diferentes

3.6. CLIMA ORGANIZACIONAL FORMACIN DEL CLIMA


Enfoque interaccionista:

A travs de la interaccin social los miembros de una unidad intercambian descripciones y significados atribuidos al ambiente y de esta manera van construyendo el clima compartido Lderes como modeladores del clima

3.7. ESTUDIOS DE CLIMA LABORAL

Indicadores
Imagen de la empresa Personalidad de jefes Zonas de tensin o conflicto Valores culturales Estudio de comunicaciones (redes sociales)

3.8. TIPOS DE CLIMA


FLEXIBILIDAD

APOYO
ORGANIZACIN INTERNA

INNOVACIN

REGLAS

METAS

CONTROL

3.9. TIPOS DE CLIMA APOYO REGLAS METAS


INNOVACIN
Las relaciones entre los miembros de la organizacin son de colaboracin, de ayuda mutua y amistad

Las conductas de los miembros estn reguladas por normas y reglas formalmente establecidas

Las actividades y comunicaciones estn orientadas a la consecucin de objetivos previamente establecidos Las nuevas ideas son estimuladas y bien recibidas

3. 10. CLIMA ORGANIZACIONAL INTERVENCIONES SOBRE EL CLIMA


El director como modelador de clima

Kozlowski y Doherty (1989): el lder como filtro interpretativo


Los empleados con buena relacin con su lder tenan puntuaciones de clima ms similares a las puntuaciones de sus respectivos lderes, que los empleados con relaciones de baja calidad con sus lderes

Maas, Gonzlez-Rom y Peir (1999):


Relacin positiva entre la calidad de la relacin lder-miembro y el clima psicolgico de apoyo, innovacin, orientacin a objetivos y formalizacin

3.11 CLIMA ORGANIZACIONAL INTERVENCIONES SOBRE EL CLIMA PREGUNTAS PARA EL DEBATE.

Las prcticas de recursos humanos

Qu prcticas (seleccin, formacin, motivacin, direccin, liderazgo, etc.) pueden influir en el clima organizacional? Cmo?