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LA CULTURA CORPORATIVA La cultura corporativa constituye la parte más compleja del corporate porque tiene

LA CULTURA CORPORATIVA

La cultura corporativa constituye la parte más compleja del corporate porque tiene que ver, fundamentalmente, con la naturaleza humana. Muchas veces, cuando se explica el concepto de cultura corporativa, se compara a las organizaciones con las personas, ya que en ambas existen zonas fácilmente accesibles para la observación y otras, sin embargo, muy opacas, a las que sólo se llega de manera indirecta a través del análisis de los comportamientos, de las actitudes, que nos explican no su sentido expreso o manifiesto sino el simbólico, el implícito. En las organizaciones existe, como en la mente humana, una suerte de inconsciente; en él es donde reside el núcleo de la cultura corporativa de una organización.

Sin embargo, la cultura corporativa no es, pese a lo dicho, un adorno para uso y disfrute de mentes calientes aficionadas a lo inconcreto. Muy al contrario, en la actualidad es un hecho emergente dentro del corporate porque, por fin, las organizaciones comienzan a asumir que la clave para el éxito está en las personas, exactamente en la habilidad que esas organizaciones tengan para liberar las potencialidades ocultas o dormidas de su personal y aprovecharlas plenamente en la consecución de sus metas corporativas, las cuales deben ser convergentes con las de las personas que forman parte de esas corporaciones.

La mayor parte de los programas de gestión y desarrollo de los recursos humanos, tienen una eficacia limitada porque no se inician por un análisis riguroso de la cultura de la organización que permita su posterior adaptación al proyecto empresarial en desarrollo.

El ajuste de la cultura corporativa al proyecto empresarial, o su cambio si aquélla se opone al desarrollo de éste, debe ser el punto de partida, el grado cero, de cualquier estrategia corporativa actual; pero para ello, y antes de plantear los instrumentos para esa adaptación o cambio de la cultura, debemos entender cabalmente cuál es su naturaleza.

APROXIMACIONES AL CONCEPTO DE CULTURA CORPORATIVA

¿Qué es la cultura corporativa? ¿De qué está compuesta? Éstas son las preguntas que es necesario responder con claridad antes de establecer las bases desde las cuales gestionar la cultura en una organización. Y no debe ser fácil tarea a juzgar por la cantidad de conceptualizaciones que pueden encontrarse en la bibliografía al uso.

Edgar H. Schein, a partir de la teoría etnográfica, define la cultura como un modelo de presunciones básicas que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas válidas y, en consecuencia, ser señaladas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas. Esas presunciones básicas, dice Schein, operan inconscientemente y definen la visión que la empresa tiene de sí misma y de su entorno.

SERGIO URBINA / DIRECTOR EJECUTIVO CIRCULO EJECUTIVO DE RECURSOS HUMANOS - CHILE surbina@laaraucana.cl - 056 2 - 438 43 70

En la cultura existen dos niveles según este autor: el “núcleo”, en el que habitan

En la cultura existen dos niveles según este autor: el “núcleo”, en el que habitan esas presunciones básicas, que son las que realmente pueden explicar los comportamientos organizativos, y la “periferia”, que es donde se observan las manifestaciones superficiales de la cultura, y a partir de las cuales podrá descubrirse el verdadero sentido de las citadas presunciones básicas.

Para José Antonio Garmendia, la noción de cultura corporativa nace de la intersección de la teoría antropológico-funcionalista de la “cultura” (la organización se percibe como el principio básico para consecución de objetivos) y de una concepción relativista y dialéctica de la propia organización (concebida de forma flexible y adaptativa), intersección a partir de la cual surgen las tres concepciones de la cultura de la empresa que nos apunta este autor:

- La cultura como cristalización del entorno.

- La cultura como diseño estratégico interno.

- La cultura como autoimagen de la organización

En el primer caso la cultura es subsidiaria del entorno, el cual se constituye como el primer factor de influencia sobre la organización. Así, factores como el entorno institucional o el entramado sociopolítico y normativo de las empresas tendrían un mayor peso que otros hechos, más genuinamente empresariales, como pueden ser ciertas características tecnológicas o estructurales.

La cultura puede ser también un instrumento de gestión. El conocido aforismo anglosajón management by cultura destaca justamente esa potencialidad que tiene la cultura para adaptar, de manera contingente y flexible, la organización de una empresa a las tareas y actividades que desarrolla. La cultura favorecería, en este caso, el tipo de organización más idónea para la satisfacción de sus metas. Existen, en este sentido, dos claros paradigmas dentro de la sociología del trabajo el Sistema Mecánico de Gestión (SMG) y el Sistema Orgánico de Gestión (SOG)- que se corresponden, también paradigmáticamente, con dos tipos de cultura corporativa que Garmendia sintetiza de la siguiente manera:

SISTEMA MECÁNICO DE GESTIÓN

SISTEMA ORGÁNICO DE GESTIÓN

Organización

Personal

La estrategia sigue a la estructura Organización funcional Centralización Línea más staff

La estructura sigue a la estrategia Organización por productos Descentralización y delegación Línea y staff

Selección y evaluación formal Estilo directivo orientado al desempeño Comunicación descendente Motivación extrínseca Turnover

Selección y evaluación informales Estilo directivo orientado a las relaciones Comunicación ascendente y transversal Motivación intrínseca Estabilidad y reciclaje

Cultura

Débil

Fuerte

Estamental

Corporativa

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En el tercer caso, la cultura se entiende como la “autoimagen” o percepción global que

En el tercer caso, la cultura se entiende como la “autoimagen” o percepción global que

el personal de una compañía tiene de ésta. Esa autoimagen identificada con la cultura

corporativa resume los significados, símbolos y valores compartidos por la organización, y cuanto mayor sea ese consenso, más fuerte será la cultura.

Es razonable pensar que mientras más positiva sea la autoimagen mejores serán los

resultados empresariales y la capacidad de proyectar esa percepción positiva al exterior de la compañía.

Para Charles Handy y Roger Harrison la cultura es una suerte de “ideología corporativa” que se expresa a partir del modo en que cada organización gestiona un conjunto de factores que pueden ser agrupados en cuatro variables generales:

- Sus formas de pensamiento y aprendizaje.

- Las relaciones de poder dentro de la organización.

- Las formas de influencia y cambio.

- Los instrumentos de motivación y recompensa.

A partir de estas variables, Harrison primero y Handy después, establecen una

tipología que comprende cuatro tipos diferentes de cultura corporativa: cultura del poder, de la función, de la tarea y de la persona.

Para Andrew Mayo la cultura, que es la manera que tiene cada organización de hacer las cosas (the way we do things around here, según afirma literalmente) es el resultado de la interrelación de seis factores de naturaleza muy diversa, entre los que se mezclan aquellos de naturaleza intangible y difícil observación con otros que se expresan de manera explícita en documentos internos de la organización y en comportamientos observables. estos componentes de la cultura que apunta Mayo son:

- Los valores y las creencias

- Las normas de comportamiento

- Las políticas escritas de la organización

- La motivación vertical

- Los sistemas y procesos formales e informales

- Las redes internas existentes en la organización

La nómina de autores que se han aproximado, desde la consultoría y desde la academia, al concepto de cultura es casi interminable. Esta selección que exponemos recoge sólo aquellos matices de esas aproximaciones.

Aunque no sea un punto de vista muy ortodoxo para explicar lo que es la cultura corporativa, hace ya tiempo que las organizaciones, igual que las personas, poseen una suerte de "psique corporativa" que alberga todo tipo de materiales

(comportamientos, actitudes, valores, creencias, presunciones, rituales, costumbres,

tics

lo que podríamos denominar "la conciencia

actuar fácilmente sobre ellos

algunos de los cuales se manifiestan expresamente, son observables y se puede

)

constituyen

corporativa". Otros, sin embargo, sólo se manifiestan implícitamente, o lo hacen a través de

comportamientos manifiestos que encierran significados y actitudes latentes, son sólo

observables de manera refleja

se

alojan, por último, en el inconsciente corporativo.

Ambos tipos configuran la cultura de una organización.

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Por último, la cultura corporativa, tiene que ver fundamentalmente con la naturaleza humana en sus

Por último, la cultura corporativa, tiene que ver fundamentalmente con la naturaleza humana en sus manifestaciones grupales.

Es decir, la cultura es el instrumento que los grupos humanos insertos en una organización, tienen para dar sentido a su actividad, o quizá para encontrar sentido a esa actividad.

DEBATE DIRIGIDO

Leer el documento, analizarlo e identificar los factores críticos, que a juicio del grupo, participan en los temas que se indican a continuación.

1.- CUÁL ES EL APORTE (POSITIVO O NEGATIVO) DE LA CULTURA A LA GESTIÓN ORGANIZACIONAL.

2.- CUÁL ES EL APORTE DE LA CULTURA ORGANIZACIÓN PARA LA CONDUCTA Y DESEMPEÑO DEL TRABAJADOR

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