COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

PRODUCTO ACADÉMICO N° 01

GENERALIDADES DEL COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL

Integrantes: Grupo “4”

Apellidos y nombres Aporte

DELGADO CERVANTES, Maria Manuela 100 %

GUERRERO RAMOS, Richard Eugenio 100%

DAVALOS DAVALOS, Angela D´yanira 100%

GONZALES CARPIO, Daniel Santos 100 %

DÍAZ FLORES, Paulo Sergio 100%

DOCENTE: MARIBEL HILARIO RAMOS

PERÚ - 2023

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 ÍNDICE

INTRODUCCIÓN:.............................................................................................................................. 3
ANÁLISIS:......................................................................................................................................... 3
MARCO TEÓRICO:............................................................................................................................ 4
1. Teoría Clásica De La Administración (Henry Fayol-1916).............................................................4
2.- Teoría Estructural (Max Weber-1920).......................................................................................... 5
3.- Teoría Del Hombre Social (Mary Parker-1921)............................................................................. 6
4.- Teoría De Las Relaciones Humanas (Elton Mayo - 1950)..............................................................7
5.- Teóricos De La Ciencia Conductista (1948-1947)..........................................................................8
SOLUCIONES PROPUESTAS:.............................................................................................................. 8
CONCLUSIONES:...............................................................................................................................9
REFERENCIAS:................................................................................................................................ 11

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 Selección del caso: Trabajador conflictivo (Analista de Contenido
eCommerce, Tai Loy)
INTRODUCCIÓN:

El comportamiento organizacional es un concepto clave dentro de la cultura

organizacional, que representa los estudios sobre las actitudes de los profesionales
en las empresas. En este trabajo se presenta un caso centrado en un compañero de
trabajo que, a pesar de tener varios años en la empresa, no logró ascender debido a
su actitud negativa, falta de esfuerzo y a los conflictos con sus compañeros, lo que
llevó a generar una actitud de desdèn hacia el trabajo y generar conflictos con sus
compañeros y jefe directo. La relevancia del caso radica en la importancia del
comportamiento organizacional en la productividad y el ambiente laboral.

El comportamiento organizacional busca establecer en qué forma afectan los

individuos, grupos, el ambiente y el comportamiento de las personas en los
resultados de la organización. Por lo tanto, es importante comprender su
funcionamiento interno para poder beneficiarse de las ventajas que ofrece el estudio
y conocimiento sobre comportamiento organizacional.

En este trabajo se analizará el caso presentado y se discutirá la importancia del

comportamiento organizacional en la productividad y el ambiente laboral.

ANÁLISIS:

Este caso es un ejemplo de cómo el comportamiento organizacional puede impactar

tanto en la trayectoria profesional de un trabajador como en el desempeño y el
ambiente laboral de una empresa.

En primer lugar, se destaca la actitud negativa del trabajador. Una actitud negativa
puede afectar su motivación, su capacidad para trabajar en equipo, su compromiso
con los objetivos de la organización y su disposición para asumir retos y
responsabilidades. Esta actitud puede ser contagiosa y afectar también a sus
compañeros de trabajo, generando un ambiente negativo y poco productivo.

Además, la falta de esfuerzo del trabajador indica una falta de compromiso con su
trabajo y con el crecimiento de la empresa. La falta de dedicación y la falta de interés
por mejorar y desarrollar nuevas habilidades, pueden llevar a un estancamiento
profesional y a la incapacidad de destacarse en un entorno laboral competitivo.

Los conflictos con los compañeros también son indicativos de una falta de
habilidades de comunicación y trabajo en equipo. La incapacidad para resolver
conflictos y para establecer relaciones positivas con los demás puede generar
tensiones y resentimientos en el equipo, afectando la colaboración y la eficiencia.

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MARCO TEÓRICO:
A continuación, mencionaremos algunas de las teorías, que bien se pueden
relacionar con el presente trabajo.

1. Teoría Clásica De La Administración (Henry Fayol-1916).

El modelo administrativo de Fayol, se basa en tres aspectos fundamentales:

● División del trabajo.

● Aplicación de un proceso administrativo.
● Formulación de los criterios técnicos que deben orientar la función
administrativa.

Para Fayol, la función administrativa tiene por objeto solamente al cuerpo social;
mientras que las otras funciones inciden sobre la materia prima y las máquinas, la
función administrativa solo obra sobre el personal de la empresa.

Teniendo en cuenta el problema planteado; y los 14 principios de Fayol podríamos

analizar nuestro caso con los siguientes principios:

● División del trabajo: Cada organización debe dividirse, sea en áreas y/o
departamentos con funciones específicas, cuanto más experiencia y eficiencia
tenga un personal será beneficiosa para la empresa.

El trabajador que describimos cuenta con experiencia, pero no ha sabido

escalar o mejorar su desempeño laboral, en la práctica sabemos que
existiendo tanta competencia en la actualidad, las empresas siempre optarán
por los mejores en su especialidad, esto engloba el conocimiento en el área
que desempeñan, experiencia en el puesto y sobre todo el manejo eficiente al
público.

● Disciplina: Cada organización debe demostrar el respeto a sus normas y

reglamentos, todo el personal que labora en una empresa debe respetar los
gobiernos que rigen la empresa y respetar a los demás, sea en el puesto
jerárquico que ocupen los trabajadores.

Según nuestro caso planteado, sabemos en la actualidad que los cargos

importantes en una empresa son ocupados por personal capaces de liderar
equipos de trabajo, de igual forma se pueden tomar acuerdos para
recompensar el rendimiento o como se vio en nuestro trabajador, sancionar
aquellas acciones que incurran en infracciones laborales.

● Espíritu de grupo: Promover el espíritu de equipo, dará a la organización un

sentido de unidad. Recomendaba usar la comunicación verbal antes que la
escrita.

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 El trabajador no demuestra la eficiencia de trabajo en equipo, ya que al tener
siempre conflictos con sus compañeros de trabajo podemos demostrar su
falta de trabajo colaborativo y por ende afecta al buen desempeño o
funcionamiento de la empresa.

2.- Teoría Estructural (Max Weber-1920)

La teoría estructuralista se concentra en el estudio de las organizaciones,
principalmente en su estructura interna y en su interacción con otras a los que
denomina “unidades sociales o agrupamientos humanos”, con el fin de alcanzar
objetivos. Determina que una determinada organización puede mejorar si cumple un
modelo ideal de burocracia (modelo burocrático).

● Máxima división del trabajo: Toda organización para lograr sus objetivos
debe descomponer el trabajo, es decir dar responsabilidades a cada
integrante de la empresa, de esta forma cada uno sabe que función cumplir.

El trabajador del problema, tiene una función asignada en la empresa, pero

no ha demostrado mejorar en el cumplimiento de objetivos y tampoco ha
cambiado su forma de trabajar de manera organizativa con los miembros de
su empresa.

● Determinación de reglas: Las cuales destinan la responsabilidad y la labor,

que debe estar regida por reglas, las normas de conducta son indispensables
para la organización ya que el desempeño de cada trabajador se realizará
según a las normas planteadas.

En el caso planteado, podemos inferir que tuvo conocimiento de todas la

reglas y normas que existían en la empresa, mas no supo aplicarlas con
probidad ya que al mostrar una falta de eficiencia en su trabajo, no logró
satisfacer las necesidades de la empresa y también faltó a las mismas al
incurrir en faltas con sus compañeros de trabajo.

3.- Teoría Del Hombre Social (Mary Parker-1921)

Esta teoría concluye que la coordinación es clave para la efectividad, los gerentes
deben armonizar los esfuerzos de los grupos de trabajo en vez de forzar a las
personas.

● Conflicto Constructivo y poder.- Determinar los problemas de la empresa

es la mejor forma de solucionarlos, sin generar conflictos entre los
empleados, confiar en las destrezas de los trabajadores, para que se tenga
un efecto positivo en una organización, debe existir una concientización de
objetivos y un buen clima laboral.

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 Se aprecia en el trabajador que no ha mostrado interés por escalar en la
empresa, más aún no es consciente de los objetivos que debe cumplir la
empresa lo cual es indispensable para el crecimiento de la misma y con sus
acciones con sus demás compañeros no existe un buen clima laboral para el
desempeño de las funciones de todos los trabajadores.

● El Individuo y el Grupo.- La interacción de las personas, los grupos

generando ideas desde lo particular, unidos compartiendo ideas, se logran las
metas, como desde las primeras civilizaciones debe primar la cooperación
sostenida.

La clave para el mejor desempeño de la empresa, es el trabajo colaborativo

en equipo, al no encontrar estos aspectos en este trabajador no puede
apreciarse un clima laboral óptimo mucho menos habrá crecimiento en la
organización, sabemos que para el crecimiento de la empresa, no solo se
debe pensar en las ambiciones personales, sino trabajar de manera conjunta
para lograr todo lo inimaginable y grandeza.

● Liderazgo Organizacional.- Un buen líder es el que tiene más

responsabilidad en cuanto a los logros, se debe dirigir con gran acierto el
equipo de trabajo, dice Mary Parker “Un gran líder es aquel que crea y dirige
el poder”.

Un verdadero líder debe mantener el control de su equipo, debe motivar a

diario a mejorar y estimular las relaciones interpersonales de sus
trabajadores, según a nuestro caso podemos evidenciar que el trabajador
mostró problemas ya sea en el aspecto laboral y el las relaciones con sus
compañeros, mas aun ya teniendo varios años en la empresa que laboraba
podemos inferir que su jefe o líder no utilizó las estrategias o acciones
necesarias para corregir estas acciones negativas del empleado.

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4.- Teoría De Las Relaciones Humanas (Elton Mayo - 1950)
Esta teoría indica que la parte más importante y destacada de una organización es
la humana. Además, asegura que una persona está más conectada con el bienestar
que le rodea, en cuanto al grupo al que pertenece, o el ámbito, que la propia tarea
que desarrolla. Destaca la importancia de la parte humana dentro de estas, es decir
“motivación laboral”, la atención, el respeto, el interés y las relaciones
interpersonales son importantes.

El comportamiento y carácter de cada persona no es igual, todos tenemos diferentes

valores, metas o deseos a cumplir, es importante conocer las motivaciones
personales de cada trabajador para comprender lo que verdaderamente los incentiva
a mejorar y crecer profesionalmente y de manera personal, en el caso planteado la
teoría que se ajusta más para analizar el caso, sería esta la de las relaciones
humanas, ya que es fundamental establecer normas y principios para que las
personas entablen mejores relaciones entre sí, esto hubiese permitido conocer lo
que verdaderamente motivaba al trabajador para superarse y a través de una
comunicación eficaz con sus compañeros de trabajo se hubiese evitado los
constantes conflictos con sus compañeros de trabajo, que trajeron como
consecuencia su despido. En caso de aplicar esta teoría de manera correcta, al
tener la comunicación asertiva y creando un ambiente de armonía en el trabajo se
hubiese evitado lo sucedido por eso es importante que la organización siempre
tenga como objetivo trabajar de manera unida con un mismo fin en búsqueda de una
meta que sea positiva tanto como al individuo (trabajador), como para la empresa.

5.- Teóricos De La Ciencia Conductista (1948-1947)

También conocida como el conductismo, es una corriente psicológica que se originó
a principios del siglo XX. Fue desarrollada por psicólogos como Frederick Herzberg,
B.F. Skinner y otros.

● Fred Fiedler, considera que el Liderazgo es uno de los tópicos más

importantes y que se sigue investigando más extensamente en el
comportamiento organizacional.

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 ● B.F. Skinner, encontró que las personas son más propensas a desarrollar
comportamientos deseados cuando se refuerzan positivamente. Esta teoría
se conoce como condicionamiento operante y sugiere que recompensar el
comportamiento deseado con refuerzos positivos, como elogios o
recompensas, puede motivar a las personas a repetir ese comportamiento en
el futuro.
● David McClelland, fue un psicólogo estadounidense que se interesó en
comprender lo que motiva a las personas y cómo esta motivación influye en
su comportamiento en el trabajo y en la vida en general.

Una empresa debe contar con buenos empleados, estos a su vez deben tener
una buena relación con sus clientes, elementos humanos esenciales como
una buena conducta personal, cortesía, saber escuchar, empatía y buen
servicio, son los que cada organización y empresa siempre debe buscar tener
como capital humano, en el problema planteado, tenemos claro que la
empresa no cumplia con las motivaciones o aspiraciones que tenía el
empleado; ya que este no mostraba buscar un crecimiento profesional y
menos aún personal, es importante comprender que el pilar fundamental del
comportamiento organizacional es el la gestión de las personas, ya que con
ellas, que son las que componen la organización se podrán cumplir las metas
y objetivos planteados.

SOLUCIONES PROPUESTAS:
Entre las alternativas de solución al problema se detalla lo siguiente:

1. Debido a que durante el tiempo transcurrido no se ha realizado ninguna

acción sobre este trabajador, lo más recomendable es reunir información y
observar, para así actuar sobre ello sin demora alguna.
2. Escucharlo, en una reunión o en privado, de manera que se pueda animar a
plantear con toda confianza la causa de su actitud o saber el por qué está
expresando de manera inapropiada inquietudes que podrían ser justas y
relevantes.
3. Crear espacios participativos, donde se pueda expresar con total libertad el
trabajador y demás compañeros, para entender el problema, solucionarlo de
manera conjunta y lo más importante dar la oportunidad de expresar su
opinión.
4. El líder de la organización debe establecer objetivos claros, contar con guías
de buenas prácticas la cual esté alineada a los valores de la organización.
5. Plantear observaciones constructivas, útiles y pertinentes al trabajador, las
cuales ayuden a mejorar su rendimiento y su actitud. Y para afianzar estas
observaciones pueden ser apoyadas por reconocimientos y una valoración de
desempeño.
6. Realizar evaluaciones por competencias, las personas conflictivas son así
porque no se encuentran desempeñando las funciones para las que son más

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 aptos. Su aplicación ayuda a encontrar estos desacuerdos y poner solución
antes de que el conflicto escale a mayores.
7. Si persiste la actitud del trabajador, es preferible prescindir de la persona y
contratar a otro profesional con más predisposición.

CONCLUSIONES:

Este estudio sobre el comportamiento organizacional brinda una comprensión

detallada del caso de un empleado que entró en conflicto en su área de trabajo en la
empresa Tai Loy. Las siguientes son algunas de las conclusiones y sugerencias que
consideramos en base a este análisis:

1. El comportamiento organizacional, es un factor trascendental para el éxito de

una empresa, ya que influye en la productividad y el ambiente laboral. Estos
aspectos pueden verse significativamente afectados por una actitud negativa,
la falta de esfuerzo y los conflictos con los compañeros.
2. Las teorías del comportamiento organizacional, brindan marcos conceptuales
útiles para el análisis y la resolución de problemas como el caso en cuestión.
En este caso, se mencionaron varias teorías, pero la Teoría de las
Relaciones Humanas parece ser la más relevante porque se concentra en la
importancia de las relaciones interpersonales, la motivación laboral y el
bienestar de los empleados.
3. Las soluciones presentadas son tanto apropiadas como proactivas. Para
abordar el problema presentado y promover un cambio positivo en su
comportamiento, es esencial escuchar al trabajador, crear espacios de
participación y brindar observaciones constructivas.
4. Las evaluaciones de competencias, también pueden ser una forma útil de
asegurarse de que los empleados estén desempeñando sus roles, de
acuerdo con sus habilidades y aptitudes, lo que puede reducir los conflictos y
mejorar el rendimiento. Hoy en día, es también muy importante el foco en las
habilidades blandas de cada uno de los integrantes del equipo, inclusive
tanto como cuando tomamos en cuenta experiencia o conocimientos.
5. En última instancia, si persistiera la actitud negativa y los problemas de
comportamiento, puede ser necesaria la terminación del empleo. Esto
siempre debe hacerse siguiendo los pasos correctos y sobre todo de manera
ética.
6. Básicamente, las empresas deben abordar los problemas de comportamiento
organizacional de manera proactiva, invirtiendo en el desarrollo de
habilidades de comunicación, resolución de conflictos y liderazgo en sus
equipos de trabajo. Esto puede hacer que el lugar de trabajo sea más
positivo, y sobre todo, productivo.
7. El análisis del caso revisado también destaca la importancia de establecer
objetivos claros y alinear las prácticas de gestión con los valores de la

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 organización. Un buen liderazgo y una comunicación efectiva son esenciales
para mantener un entorno de trabajo armonioso.

En resumen, el comportamiento organizacional es un componente crucial en el

funcionamiento de una empresa, y su abordaje adecuado puede tener un impacto
significativo en la productividad y el bienestar de los empleados. Es fundamental
para las empresas promover un ambiente de trabajo positivo, fomentar la
resolución de conflictos y sobre todo asegurarse de que los empleados estén
desempeñando roles acordes a sus habilidades y motivaciones personales.

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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

Rednew. (s.f.) ¿Cómo gestionar situaciones con empleados conflictivos?

https://rednew.es/como-gestionar-situaciones-empleados-conflictivos/

Bizneo Blog. (s.f.) Cómo lidiar con las personas conflictivas en el trabajo.
https://www.bizneo.com/blog/como-lidiar-con-las-personas-conflictivas-
en-el-trabajo/#Como_lidiar_con_las_personas_conflictivas_en_el_traba
jo

Sánchez, A. (2015). El efecto positivo del talento humano en la industria

moderna con base en la teoría de Mary Parker Folletnálisis de la
Jubilación Legal en el Sistema Privado de Pensiones y el Impacto de la
Ley 30425 que dispone la libre disponibilidad de los Fondos. [Tesis de
pregrado,Universidad de la Salle, Bogotá]
https://ciencia.lasalle.edu.co/cgi/viewcontent.cgi?article=1549&context=
administracion_de_empresas#:~:text=Mary%20Parker%20Follet%20es
taba%20convencida,hacer%20las%20cosas%20mediante%20persona
s%22.

Sustentos de trabajo grupal:

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