ENGAGEMENT, AGOTAMIENTO LABORAL Y

MODELO DEMANDAS Y RECURSOS

Realidad del mundo docente
Noviembre 2022
PUNTOS CENTRALES DE LA SESIÓN

Engagement y agotamiento laboral: métricas de bienestar y activación laboral

Modelo de Demandas y Recursos Laborales

Estudio Unesco
PUNTOS CENTRALES DE LA SESIÓN

Engagement y agotamiento laboral: métricas de bienestar y efectividad laboral

Modelo de Demandas y Recursos Laborales

Estudio Unesco
 ¿Por qué algunas personas se queman o se aburren en el trabajo,
mientras que otros están tan entusiasmados que el tiempo se les pasa
volando?
 ESTADOS EN EL TRABAJO

Enfadado Entusiasmado ENGAGEMENT LABORAL:

Inquieto Emocionado
Irritado Con energía
Hostil Satisfecho
Tenso VINCULADO CON
Feliz
CONDUCTAS Y
ACTITUDES
QUE NO SÓLO
Pesimista INCREMENTAN EL
Fatigado Tranquilo BIENESTAR,
Abatido Contento
Apático Calmado SINO TAMBIÉN EL
Triste Relajado DESEMPEÑO
Y LA PRODUCTIVIDAD

Bakker & Oerlemans (2011)

ENGAGEMENT
LABORAL “Un estado mental positivo y
satisfactorio relacionado con el
trabajo que se caracteriza por
el vigor, la dedicación y la
absorción.”

Schaufeli & Bakker (2010, 2022)

AGOTAMIENTO
COMBINACIÓN DE:

Agotamiento físico,
emocional y mental
crónico

Actitud cínica hacia el

trabajo

Maslach, Schaufeli & Leiter (2001)

¿CÓMO INFLUYEN LAS CARACTERÍSTICAS DEL
TRABAJO DE LOS DOCENTES EN SU DESEMPEÑO?

“Los hallazgos revelan que un entorno de trabajo lleno de recursos fomenta

el engagement semanal de los docentes, y puede tener un efecto indirecto
positivo en desempeño docente.”
Weekly work engagement and performance: A study among starting teachers (Bakker & Bal, 2010).

“El resultado de los análisis […] en profesores confirma que el Burnout media la
relación entre las demandas y deterioro de la salud, y que el engagement
laboral media la relación entre recursos y compromise organizacional.”
Burnout and work engagement among teachers (Hakanen, Bakker, Schaufeli, 2006).

“Engagement de docentes tuvo un efecto a corto y largo plazo en los recursos del
trabajo y en su autoeficacia”
A three-wave study of job resources, self-efficacy, and work engagement among Italian schoolteachers (Simbula, Guglielmi & Schaufeli, 2011).
PUNTOS CENTRALES DE LA SESIÓN

Engagement y agotamiento laboral: métricas de bienestar y activación laboral

Modelo de Demandas y Recursos Laborales

Estudio Unesco
Recursos como predictores
del engagement laboral

Recursos Laborales refieren a los aspectos

físicos, sociales y organizacionales del
trabajo que pueden
RECURSOS
LABORALES (a) Reducir las demandas y su costo
psicológicos y físicos.
(b) Ser funcionales para alcanzar metas
laborales
ENGAGEMENT (c) Estimular crecimiento personal,
aprendizaje y desarrollo.

RECURSOS
Recursos Personales son auto
PERSONALES evaluaciones positivas vinculadas a la
resiliencia y refiere a la capacidad
percibida por los individuos para controlar
e impactar su ambiente.

La Teoría de Las Demandas y Recursos Laborales (Bakker & Demerouti, 2017)

Resultados del modelo:
Potenciales Interacciones

Demandas del Trabajo

refieren a los aspectos del
DEMANDAS AGOTAMI trabajo que producen
DEL TRABAJO ENTO tensión y que exigen
esfuerzo mental o físico.

La Teoría de Las Demandas y Recursos Laborales (Bakker & Demerouti, 2017)

Recursos como predictores
del engagement laboral

RECURSOS
LABORALES

La presencia de demandas
ENGAGEMENT desafiantes activan y
estimulan a las personas,
sacándolas de su zona de
RECURSOS confort y amplificando el
PERSONALES efecto de los recursos
sobre el engagement
laboral.

DEMANDAS
DEL TRABAJO

La Teoría de Las Demandas y Recursos Laborales (Bakker & Demerouti, 2017)

Resultados del modelo:
Potenciales Interacciones

La presencia de recursos
DEMANDAS AGOTAMI
DEL TRABAJO
protege a las personas
ENTO
del impacto de las
demandas sobre el
estrés/malestar.

RECURSOS
LABORALES Y
PERSONALES

La Teoría de Las Demandas y Recursos Laborales (Bakker & Demerouti, 2017)

Modelo para Gestión y Diagnóstico del Ambiente
Laboral: Modelo de Recursos y Demandas del Trabajo

• AUTONOMÍA Drivers propuestos por

• COLABORACIÓN
RECURSOS literatura en educación
• RETROALIMENTACIÓN
• OPORTUNIDADES DE CRECIMIENTO Y DESARROLLO DEL TRABAJO
• COACHING ENGAGEMENT
• Apoyo del Director
• Clima Innovación
• AUTO EFICACIA RECURSOS
• OPTIMISMO • Apreciación percibida
PERSONALES
• Clima de Equipo
• Carga de trabajo
• PRESIÓN EN EL TRABAJO
• DEMANDAS COGNITIVAS DEMANDAS • Cantidad de clases
AGOTAMI
• DEMANDAS EMOCIONALES DEL
• CONFLICTO DE ROL TRABAJO ENTO • Comportamiento /disciplina de los
• TRABAS EN EL TRABAJO estudiantes
Engagement laboral y desempeño a nivel
semanal: Un estudio en profesores/as que
inician su carrera.
Bakker y Bal (2010).

54 profesores Holandeses iniciando su carrera

profesional y aún bajo supervisión.

Cuestionarios semanales, durante 5 semanas.

270 puntos de datos totales (54x5=270).

UWES +
Autonomía- Feedback- Apoyo Social – Oportunidad
de Desarrollo +
Intra/Extra Rol auto reportado.
Engagement laboral y desempeño semanal: Un estudio
en profesores/as que inician su carrera.
Bakker y Matthijs Bal (2010).

Hipótesis
1. Existe una relación positiva entre los recursos laborales por semana y los niveles de engagement laboral semanal. El
engagement laboral semanal es predictivo del desempeño semanal.

2. El engagement laboral momentáneo tiene un efecto desfasado y predice los recursos laborales de la semana siguiente.

Resultados
Se confirman las hipótesis.

• Niveles semanales de Autonomía, Feedback del supervisor y Oportunidades de Desarrollo se relacionan positivamente
con el engagement semanal, que a su vez correlaciona positivamente con el desempeño semanal.
• Engagement laboral momentáneo se relaciona positivamente con los recursos laborales de la semana siguiente.

Conclusión
La variabilidad intraindividual de la experiencia laboral de los y las profesores/as puede explicar el desempeño semanal.
Recursos laborales potencian el Engagement,
particularmente ante Demandas laborales
altas.
Bakker, Demerouti, Hakanen, Xanthopoulou (2007).

805 profesores Finlandeses del sistema

educacional escolar.

Cuestionario único, diseño cross-sectional.

UWES +
Mal Comportamiento Estudiantes- Control sobre el
trabajo – Apoyo del Supervisor – Información –
Clima Organizacional – Innovación -
Reconocimiento.
Los Recursos laborales potencian el Engagement, particularmente
ante Demandas laborales altas.
Bakker, Demerouti, Hakanen, Xanthopoulou (2007).

Hipótesis
1. Los recursos laborales tienen un efecto amortiguador y disminuyen la relación negativa entre el mal comportamiento
de las y los alumnas/os y el engagement laboral.

2. Los recursos laborales influyen particularmente en el engagement cuando las y los profesores/as enfrentan niveles altos
de mal comportamiento.

Resultados

Interacción bidireccional:
Apoyo del supervisor, Capacidad de Innovación, Reconocimiento y Clima Organizacional son recursos laborales
fundamentales que colaboran con la capacidad de las y los profesoras/es para afrontar interacciones demandantes con sus
estudiantes.
Los Recursos laborales
potencian el Engagement,
particularmente ante
Demandas laborales altas.

Bakker, Demerouti, Hakanen, Xanthopoulou (2007).

Actividades fuera del horario laboral
predicen engagement y fatiga laboral en
profesoras/es: Un enfoque en el esfuerzo y
recuperación.
Garrik, Mak, Cathcart, Winwood, Bakker, Lushington (2017).

960 profesores Australianos del sistema

educacional escolar.

Cuestionario único, diseño cross-sectional.

Occupational Fatigue Exhaustion Recovery (OFER) +

UWES +

Hrs en actividades no relacionadas al trabajo +

Calidad del Sueño.
Actividades fuera del horario laboral predicen engagement y fatiga
laboral en profesoras/es: Un enfoque en el esfuerzo y recuperación.
Garrik, Mak, Cathcart, Winwood, Bakker, Lushington (2017).

Hipótesis
La calidad del sueño y cantidad de tiempo en actividades recreacionales tienen efectos diferenciales en los niveles de fatiga y
engagement laboral.

Resultados
o Las y los docentes pasan más tiempo en actividades laborales fuera del horario laboral establecido y menos tiempo en
actividades que promueven la salud (i.e, actividad física).
o Análisis de regresión múltiple indica que:
• La calidad del sueño se relaciona con menor fatiga y mayor engagement laboral.
• Pasar tiempo en actividades sociales fuera del trabajo se relaciona con índices menores de fatiga laboral.
• Pasar tiempo actividades laborales fuera del horario establecido se relaciona con fatiga y engagement laboral.
• Otras actividades (i.e, actividades pasivas, actividad física y hobbies) no se relacionan significativamente con fatiga ni
engagement laboral.

Conclusión
Importancia de priorizar intervenciones de autocuidado para facilitar la recuperación diaria de las demandas laborales de las y
los docentes.
PUNTOS CENTRALES DE LA SESIÓN

Engagement y agotamiento laboral: métricas de bienestar y activación laboral

Modelo de Demandas y Recursos Laborales

Estudio Unesco
ANTECEDENTES DEL ESTUDIO

OBJETIVO: 81 3.351
Países Respuestas
Explorar las diferencias
completas
entre segmentos de
profesores utilizando una
muestra internacional e Amplia gama de categorías docentes:
Instructor, Profesor Asistente, Profesor Asociado,
identificar las Profesor Adjunto, Profesor Visitante, Profesor.

características del trabajo

que impulsan su
bienestar y motivación.
Periodo de recolección Tiempo para
de los datos: completar la
Diciembre 2021 – encuesta:
Abril 2022 23.5 min.
¿EXISTEN DIFERENCIAS E N T R E
PROFESORES?

Modalidad de Trabajo* Categoría del Docente*

5,00
4,82
4,80 4,69 Profesor 4,93

4,60
4,44
4,40 Profesor Visitante 4,77
4,20

4,00
Profesor Adjunto 4,50
Presencial Mixto Remoto

Engagement

*Todas las diferencias son significativas.

Profesor Asociado 4,37

Dedicación principal del Docente*

5,00 Profesor Asistente 4,15
4,77
4,80
4,61
4,60 4,48
4,40
Instructor 4,13
4,20
4,00
Mayormente realizar Enseñanza e Mayormente 3,60 3,80 4,00 4,20 4,40 4,60 4,80 5,00
investigación investigación enseñanza
Engagement
Engagement
*Las diferencias NO son estadísticamente significativas entre: 1) Instructor y Profesor Asistente, 2) Profesor Asociado con
*La diferencia entre “Mayormente realizando investigación" y “Enseñanza e investigación" NO son estadísticamente
Profesor Adjunto y Profesor Visitante, 3) Profesor Adjunto con Profesor Visitante, 4) Profesor Visitante con Profesor.
significativas.
¿EXISTEN DIFERENCIAS E N T R E
PROFESORES?

Modalidad de Trabajo* Categoría del Docente *

3,00

2,80 Profesor Visitante 2,22

2,63
2,60 2,49
2,38
2,40
Profesor 2,32
2,20

2,00
Presencial Mixto Remoto Profesor Adjunto 2,60

Agotamiento

*Todas las diferencias son significativas.

Profesor Asociado 2,74

Dedicación principal del Docente*

2,60 2,56 2,54 Profesor Asistente 2,78
2,55
2,50
2,45 2,41
2,40 Instructor 2,86
2,35
2,30
Mayormente realizar Enseñanza e Mayormente 1,00 1,50 2,00 2,50 3,00
investigación investigación enseñanza
Agotamiento
Agotamiento
*Las diferencias NO son estadísticamente significativas entre: 1) Instructor con Profesor Asistente y Profesor
Asociado, 2) Profesor Asistente con Profesor Asociado y Profesor Adjunto, 3) Profesor Asociado y Profesor Adjunto, 3)
* Las diferencias NO son estadísticamente significativas entre “Mayormente realizando investigación" con Profesor Adjunto con Profesor Visitante, 4) Profesor Visitante con Profesor.
“Enseñanza e investigación" y “Mayormente enseñanza"
 QUE IMPULSA EL ENGAGEMENT DE LOS
PROFESORES?
MODELO #1: P R I N C I P A L E S I M P U L S O R E S D E E N G A G E M E N T

Oportunidades
de
Desarrollo

Retro- 0.21***
alimentación
0.15*** Modelo 1 explica 35%
de la varianza de los puntajes de
0.13***
Autonomía ENGAGEMENT ENGAGEMENT.
0.10***

Colaboración
Número de observaciones:
0.08*** 3.444

Clima de
Innovación
***p < 0.001
** p < 0.01
* p < 0.05
 QUE IMPULSA EL ENGAGEMENT DE LOS
PROFESORES?
MODELO #2: P R I N C I P A L E S I M P U L S O R E S D E E N G A G E M E N T

Estrategias de
motivación
Estrategias
de
lúdica
optimización en el trabajo
de las demandas
Oportunidades
de
0.14*** 0.40*** Modelo 2, ahora incluyendo
Desarrollo
variables de proactividad, explica
0.16***
49%
Retro- 0.10*** ENGAGEMENT de la varianza de los puntajes de
alimentación
ENGAGEMENT.
0.11***

0.06*** Número de observaciones:

Autonomía 0.08***
3.444

Colaboración
Clima de
Innovación
***p < 0.001
** p < 0.01
* p < 0.05
 MODELO #1: P R I N C I P A L E S I M P U L S O R E S D E L A G O T A M I E N T O

Trabas
en el Trabajo

Demandas
Emocionales
0.15***
0.12*** Modelo 1 Explica 28%
Estrés
Tecnológico 0.08*** de varianza de los puntajes de
Agotamiento
AGOTAMIENTO.

0.06***
Número de observaciones:
Presión
en el trabajo 0.05*** 3.444
0.03*

Conflicto
de Rol
Demandas
Cognitivas
***p < 0.001
** p < 0.01
* p < 0.05
… E IMPULSAR EL AGOTAMIENTO??
MODELO #2: P R I N C I P A L E S I M P U L S O R E S D E L A G O T A M I E N T O

Estrategias de
motivación
Estrategias lúdica
de
optimización
en el trabajo
de las demandas
Trabas
en el Trabajo -0.20***
-0.08*** Modelo 2, ahora incluyendo las
Demandas 0.12*** variables de proactividad, explica el
Emocionales

0.14*** 35%
Agotamiento
de varianza de los puntajes de
0.07***
Estrés Agotamiento
Tecnológico 0.06***

Presión 0.04**
0.06***
en el trabajo Número de observaciones:
Conflicto de 3.444
Rol Demandas
Cognitivas

***p < 0.001

** p < 0.01
* p < 0.05
¿Preguntas a los grupos?
1 2
En base a lo revisado, ¿qué tipo de
comportamientos podríamos
anticipar en los docentes escolares
post pandemia?
3 4
¿Qué rol tienen los espacios de
recuperación y descanso en el
cuidado de los docentes? , ¿cómo
podríamos proteger mejor estos
espacios?
¿Estamos entregando los recursos
laborales adecuados a los docentes?
¿En qué tipo de docente es más
necesario?
¿Se consideran las estrategias
individuales del docente en las
intervenciones (en ámbitos
educativos)?, ¿cómo podríamos
incentivarlos más?
MATERIAL ADICIONAL

Docentes Escolares Durante Pandemia

PRINCIPALES HALLAZGOS:
RESPECTO AL ENGAGEMENT DE LOS DOCENTES

Docentes muestran nivel de

engagement menor a lo
detectado previamente en
organizaciones del mundo
publico y privado.

*** Diferencia es estadísticamente significativa a un 95% nivel de confianza respecto del Benchmark 2019 y
el Estudio Covid 2020.
PRINCIPALES HALLAZGOS:
RESPECTO AL AGOTAMIENTO DE LOS DOCENTES

Docentes muestran nivel

de agotamiento mayor a
lo detectado previamente
en organizaciones del
mundo publico y privado.

*** Diferencia es estadísticamente significativa a un 95% nivel de confianza respecto del Benchmark 2019 y
el Estudio Covid 2020.
PRINCIPALES HALLAZGOS:
RESPECTO A LOS ESTABLECIMIENTOS

He contado con Durante este tiempo

suficiente de trabajo remoto, he
capacitación y/o contado con
apoyo para el uso metodologías y
de herramientas recursos para
tecnológicas (TIC) enseñar y desarrollar
para el proceso habilidades en mis
educativo. estudiantes.

Docentes que cuentan con la suficiente Docentes que cuentan con metodologías y
capacitación TIC para realizar el trabajo a recursos para enseñar remotamente, reportan
distancia reportan mayor engagement laboral mayor engagement laboral y menores
y menores niveles de agotamiento. niveles de agotamiento.
PRINCIPALES HALLAZGOS:
RESPECTO A LOS DOCENTES

Durante el período Durante este tiempo

de trabajo en casa, de pandemia, el
he logrado manejar trabajo ha
adecuadamente exacerbado mis
mis emociones. emociones negativas.

Una adecuado manejo de las emociones Docentes que han visto aumentadas sus
negativas en los docentes se asocia a un mayor emociones negativas por el trabajo reportan
engagement laboral y menor agotamiento. un menor engagement laboral y mayores
niveles de agotamiento.
PRINCIPALES HALLAZGOS:
RESPECTO A LOS ESTUDIANTES

Mis estudiantes Mis estudiantes

tienen las cuentan con una
competencias persona adulta que
necesarias para los apoye
utilizar la tecnología escolarmente
como medio de durante la crisis
aprendizaje. sanitaria.

Quienes trabajan con estudiantes capaces de Docentes cuyos alumnos no cuentan con el
utilizar la tecnología como medio de apoyo de una persona adulta, presentan
aprendizaje, reportan mayor engagement peores niveles de engagement y
laboral y menor agotamiento. agotamiento.
PRINCIPALES HALLAZGOS:
RESPECTO AL GÉNERO

AGOTAMIENTO Durante este *

tiempo de trabajo *

remoto, he logrado
compatibilizar los
*

¿Hay niñas/os quehaceres

en tu hogar? laborales, familiares
y del hogar.

Las personas de género femenino presentan La incompatibilidad de responsabilidades

mayores niveles de agotamiento laboral. laborales, familiares y del hogar se asocia
Esto es independiente de la presencia de fuertemente al engagement y agotamiento
niñas o niños en el hogar. laboral de docentes.
PRINCIPALES HALLAZGOS: PUNTOS CENTRALES

1 Importancia de estándares mínimos y

metodologías para adaptarse al
formato remoto de docencia. 2 Herramientas socio emocionales
como elemento clave, especialmente
para el agotamiento docente.

3
Impacto de competencias digitales
de alumnos aplicadas al aprendizaje,
aún en “nativos digitales”. 4 Clara sobrecarga en el agotamiento
para el género femenino, marcando
desafíos asociado a los roles
NECESIDAD URGENTE DE EQUILIBRAR EL BALANCE
ENTRE DEMANDAS Y RECURSOS EN PANDEMIA

APRENDIZAJE

APOYO
RECURSOS
RETROALIMENTACIÓN DEL TRABAJO ENGAGEMENT
Y PERSONALES
AUTO EFICACIA

AUTO REGULACIÓN

PRESIÓN LABORAL

DEMANDA EMOCIONAL
DEMANDAS AGOTAMIENTO
CONFLICTO ROL DEL TRABAJO

TRABAS Y BUROCRACIA
Roberto Larraechea H.
roberto.larraechea@fch.cl

Ricardo Klempau F. + Logo Educarchile

Ricardo.klempau@fch.cl
 Recursos Adicionales

Respecto a las investigaciones que pueden ser de utilidad para el ámbito educativo, les dejo
aquellas que responden directamente al Modelo de Rec y Demandas:
•Investigaciones en educación:

•https://www.isonderhouden.nl/doc/pdf/arnoldbakker/articles/articles_arnold_bakker_134.pdf

•https://www.isonderhouden.nl/doc/pdf/arnoldbakker/articles/articles_arnold_bakker_157.pdf

•https://www.isonderhouden.nl/doc/pdf/arnoldbakker/articles/articles_arnold_bakker_212.pdf

•Evidencia del modelo en educación superior:

•https://www.isonderhouden.nl/doc/pdf/arnoldbakker/articles/articles_arnold_bakker_323.pdf

•https://www.isonderhouden.nl/doc/pdf/arnoldbakker/articles/articles_arnold_bakker_232.pdf

•Link de interés para estudio que aborda el engagement de los estudiantes:

https://www.isonderhouden.nl/doc/pdf/arnoldbakker/articles/articles_arnold_bakker_377.pdf