Unidad 5.

Evaluación del desempeño del

Licenciatura en Negocios Internacionales

Administración del Capital Humano

capital humano

Resultado de aprendizaje: el alumno será capaz de analizar la

importancia de la evaluación de desempeño e identificar los objetivos,
así como aplicar la evaluación de desempeño como procedimiento
estructural y sistemático.
¿Qué es la evaluación del desempeño?

Instrumento que se utiliza para comprobar el grado de

cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel
individual.

Permite una medición sistemática, objetiva e integral de la

conducta profesional y el rendimiento o el logro de
resultados.
Beneficios de la evaluación del desempeño

1. Permite el mejoramiento de las relaciones humanas

entre superiores y subordinados.

2. Mejora los resultados de los recursos humanos de la

empresa.

3. Logra una estimación del potencial de desarrollo de los

trabajadores.
¿QUÉ SE EVALÚA?

1. Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)

2. Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.

3. Potencial de desarrollo.
FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN

1. Conocimiento del trabajo

2. Calidad del trabajo

3. Relaciones con las personas

4. Estabilidad emocional

5. Capacidad de síntesis

6. Capacidad analítica
Características de las nuevas tendencias de la Evaluación del desempeño

1. El coaching adquiere un sentido diferente y de mayor valor (sustituye la evaluación por un

diálogo enfocado al desarrollo individual y se replantean los objetivos y el progreso,
basándose en las fortalezas, más que corrigiendo las debilidades)

2. Prevalecen como elementos más importantes el trabajo en equipo y la colaboración, el

aprendizaje, auto-desarrollo y esfuerzo, y la alineación a los valores y cultura de la
organización.

3. Desaparecen las calificaciones permitiendo a los líderes tomar decisiones y mayor libertad
para recompensar. De la misma manera que la autoevaluación adquiere un peso importante,
validado por pares o comités.

4. Al buscar un feedback permanente se pretende una mejor alineación con las habilidades de
cada empleado y el rol hacia las metas.

5. La transparencia se convierte en un valor fundamental, dando completa visibilidad de las

retroalimentaciones y valoraciones, y en los criterios para la toma de decisiones,
compensación y recompensas, apoyado en herramientas digitales.
 7 modelos de gestión del cambio

Modelo de gestión del cambio de Lewin.

Desarrollado en la década de 1940, sigue

siendo relevante debido a su estructura
simple pero eficaz. De acuerdo con
Kurt Lewin, la gestión del cambio
organizacional se puede dividir en tres
etapas más pequeñas y manejables:

•Descongelar
•Cambiar
•Volver a congelar
 7 modelos de gestión del cambio

Modelo ADKAR
Popular por su enfoque centrado en las personas. Creado
por Jeffrey Hiatt, el modelo ayuda a facilitar el cambio a
nivel individual, ya que el cambio a menudo se trata menos
de los propios cambios y más de cómo reacciona la gente
ante ellos.

Conciencia (Awareness): conciencia de la necesidad del

cambio.
•Deseo (Desire): deseo de participar y respaldar el cambio.
•Conocimiento (Knowledge): conocimiento de cómo
cambiar.
•Capacidad (Ability): capacidad para implementar el cambio.
•Refuerzo (Reinforcement): refuerzo para sostener el cambio
 7 modelos de gestión del cambio
Modelo de cambio de Kotter de 8 pasos

Desarrollado por John Kotter, se enfoca más en las

personas que experimentan grandes cambios
organizacionales que en los cambios en sí mismos. Los
ocho pasos son:

1.Crear un sentido de urgencia.

2.Construir una fuerte coalición.
3.Formar una visión estratégica.
4.Obtener la aceptación de todos.
5.Permitir la acción quitando barreras.
6.Generar triunfos a corto plazo.
7.Mantener la aceleración.
8.Instituir el cambio.
 7 modelos de gestión del cambio

Curva del cambio de Kubler-Ross

Mejor conocida como las cinco etapas del duelo,

también se puede considerar como una estrategia
confiable de gestión del cambio debido a su análisis de
cómo las personas procesan el cambio en general. Las
organizaciones pueden prepararse mejor para el
cambio cuando también se anticipan a las posibles
reacciones de su fuerza laboral. Las cinco etapas son:

•Negación
•Enojo
•Negociación
•Depresión
•Aceptación
 7 modelos de gestión del cambio
Modelo de las 7 S de McKinsey
Fue desarrollado en la empresa consultora McKinsey
por Thomas J. Peters y Robert H. Waterman durante la
década de 1970, para evaluar cómo trabajan en
conjunto las diferentes partes de una organización.

Según el modelo de las 7 S, existen siete elementos

fundamentales en todas las empresas.

Elementos objetivos (muy fáciles de identificar y controlar)

•Estrategia
•Estructura
•Sistema

Elementos subjetivos (difíciles de cambiar)

•Valores compartidos
•Personal
•Estilo
•Habilidades
 7 modelos de gestión del cambio

Modelo PDCA

También conocido como el ciclo de control o

el círculo de Deming, fue desarrollado por
William Deming durante la década de los
cincuenta. El modelo “Planear, hacer,
verificar y actuar”, que se identifica con su
sigla en inglés PDCA, es un proceso cíclico e
interativo para la mejora y el cambio
continuos.
 7 modelos de gestión del cambio

Modelo de transición de Bridges

El modelo de transición de Bridges se centra en la

transición al cambio y la experiencia de las personas
más que en el cambio propiamente dicho.

Según el modelo de transición de Bridges, la clave para

la gestión del cambio, no son los resultados del cambio,
sino la forma en que los empleados dejan ir lo viejo y
aceptan lo nuevo. El modelo de transición de Bridges,
se utiliza mejor durante grandes cambios para ayudar
a los empleados en el proceso. Hay tres etapas que
ocurren cuando las personas se encuentran en la etapa
de transición del cambio.
 ¿Qué es una Evaluación 360 Grados?

Es el conjunto de retroalimentación sobre

competencias profesionales y personales que recibe
un colaborador por parte de sus compañeros de
trabajo, que sirve como apoyo para identificar sus
principales fortalezas y áreas de oportunidad.

La razón por la cual se le llama 360º, es porque incluye la

autoevaluación del colaborador evaluado y además las
evaluaciones de sus compañeros de trabajo, incluyendo al
Líder Inmediato, Pares, Reportes y Clientes.