U nidad didáctica

S ervidor(a)
P úblico(a) 4.0
 Unidad Didáctica
Escuela Superior de
Servidor(a) Público(a) 4.0
Administración Pública ESAP
Autoras
Jorge Iván Bula Escobar
Sandra Milena Ardila Cubides
Director Nacional

María José Martínez

Departamento Administrativo de la
Función Pública DAFP
Revisó y ajustó
Sonia Cruz
2022

Dirección de Capacitación
Equipo de producción de la Dirección
de Entornos y Servicios Virtuales-ESAP
Corrección de estilo, acompañamiento
pedagógico, diseño instruccional,
diseño gráfico y virtualización.

Fecha última versión

2022

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Contenido
Objetivo de aprendizaje................................................................................................................................................................................... 5
Resumen.................................................................................................................................................................................................................................. 6
Empleo público en Colombia................................................................................................................................................................... 7
Régimen de empleo público.......................................................................................................................................................................................... 7

Régimen de corporaciones públicas y de cuerpos colegiados ������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 8

Régimen laboral privado.................................................................................................................................................................................................... 8

Clases de vinculación laboral con el Estado ������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 9

Empleados públicos.............................................................................................................................................................................................................. 9

De carrera administrativa ...............................................................................................................................................................................................10

De libre nombramiento y remoción........................................................................................................................................................................10

De período fijo.........................................................................................................................................................................................................................10

Temporales ................................................................................................................................................................................................................................10

Miembros de corporación pública............................................................................................................................................................................10

Trabajadores oficiales.........................................................................................................................................................................................................10

Trabajadores que se rigen por el derecho privado................................................................................................................ 10

Supernumerarios........................................................................................................................................................................................... 10

3
Marco normativo del empleo público..................................................................................................................................11
Articulación de la política de empleo público con el Modelo Integrado de
Planeación y Gestión (MIPG)............................................................................................................................................................. 13
Modalidades y normatividad del empleo público en el contexto actual 15

Cuarta revolución industrial y el empleo público ������������������������������������������������������������������������������������������� 16

Efectos de la cuarta revolución industrial en el mercado.................................................................................................................. 17

Desarrollo de competencias 4.0 en el servidor público ����������������������������������������������������������������������� 18

Aspectos esenciales en el ciclo de vida del servidor público (planeación,
ingreso, desarrollo y retiro)................................................................................................................................................................. 21
Plan Nacional de Formación y Capacitación 2020 – 2030................................................................................................................. 21

Plan Nacional de Competencias Laborales en el Sector Público ����������������������������������������������������������������������������������������������� 22

Programa Nacional de Bienestar 2020-2022.............................................................................................................................................. 22

Movilizando cultura híbrida en lo público.................................................................................................................................................... 22

Retos ....................................................................................................................................................................................................................................... 23

Referencias.................................................................................................................................................................................................................. 24
Material de consulta..................................................................................................................................................................................... 26
Glosario.............................................................................................................................................................................................................................. 27

4
 OBJETIVO DE
APRENDIZAJE
Comprender los elementos teóricos, metodológicos y prácticos asociados al servidor público 4.0, y
las competencias requeridas para adaptarse a los cambios generados por la transformación digital
inmersa en la cuarta revolución industrial, que impactan en el servicio público sin distinción del nivel
jerárquico o el tipo de vinculación o relación contractual con el Estado.

5
RESUMEN
La actual dinámica de la cuarta revolución industrial
en el sector público genera retos que precisan transitar
adquiriendo competencias para responder efectivamente
a estos. Este fenómeno permite crear espacios de
construcción colectiva y generar la cultura organizacional
idónea para desarrollar, profesionalizar y transformar el
desempeño y comportamiento de todos los servidores
públicos.

Esta unidad evidencia los elementos aplicables en

la práctica brindando herramientas para conectar la
aprehensión del conocimiento con el desempeño diario.
Para esto, se aborda el empleo público en Colombia: qué
es, qué lo compone y cuál es su importancia, se presentan
los elementos normativos, teóricos y metodológicos del
empleo público, y su relación con el concepto de servidor
público 4.0 y la cuarta revolución industrial, se describen
los aspectos esenciales en el ciclo de vida del servidor
público: la planeación, el ingreso, el desarrollo y el retiro, y
por último, se analizan los retos del empleo público en la
sociedad digital e inteligente.

La construcción del conocimiento a través de situaciones

prácticas, estudio de casos, análisis de problemas,
aplicación y transferencia a contextos específicos del ciclo
de vida del servidor público concede la capacidad de
entender cómo aplicar las competencias laborales en un
entorno cambiante.

6
EMPLEO PÚBLICO
EN COLOMBIA

Según el numeral primero del artículo 19 de la Ley 909 de 2004, el empleo público consiste en “el
conjunto de funciones, tareas y responsabilidades que se asignan a una persona y las competencias
requeridas para llevarlas a cabo con el propósito de satisfacer el cumplimiento de los planes de
desarrollo y los fines del Estado” y es el “núcleo básico de la estructura de la función pública”.

De acuerdo con la Constitución Política de 1991, la función pública cuenta con tres (3) regímenes:
empleo público, corporaciones públicas y de cuerpos colegiados, y laboral privado.

Régimen de empleo público

El empleo público es el principal referente y componente para la adopción del régimen de
garantías, derechos, deberes, prohibiciones y responsabilidades de los servidores públicos
con ocasión de su relación laboral con el Estado. Está compuesto por los empleos de carrera,
exceptuando los empleos “de elección popular, los de libre nombramiento y remoción, los
de trabajadores oficiales y los demás que determine la ley” (Constitución Política de 1991, art.
125).

7
Régimen de corporaciones
públicas y de cuerpos
colegiados
Corresponden a escenarios de representación
popular directa en los órdenes nacional,
departamental, distrital, municipal y local
(Corporación de Investigación y Acción Social y
Económica [CIASE], 2014).
Conformadas para períodos institucionales
a través del voto popular y cuyas funciones
son esencialmente de carácter legislativo
o regulatorio, y de control político sobre
la administración y las correspondientes
autoridades ejecutivas (CIASE, 2014).
Las corporaciones públicas en el país son
el Congreso de la República, las asambleas
departamentales, los concejos distritales y
municipales, y las juntas administradoras
locales (Departamento Administrativo de la
Función Pública [DAFP], s.f.).
8
Régimen laboral privado
La Constitución Política de 1991 desarrolla
en el capítulo 2, “de la función pública”, la
relación laboral que surge entre las personas
naturales, denominadas como servidores
públicos o funcionarios, y el Estado mediante
un contrato de trabajo con el fin de garantizar
el cumplimiento de los fines constitucionales
(Consejo de Estado, s.f.).
La categoría de los trabajadores del Estado
comprende dos subcategorías (Consejo de
Estado, s.f.):
1. Los trabajadores oficiales: hacen parte
del régimen de empleo público.
2. Los trabajadores del Estado sujetos al
derecho laboral privado: se rigen en su
totalidad por las normas que regulan las
relaciones de trabajo entre empleador y
trabajadores particulares. En este sentido,
los servidores que se encuentran en esta
figura se rigen por el derecho privado pero
están vinculados en entidades que son del
Estado.
CLASES DE
VINCULACIÓN LABORAL
CON EL ESTADO
Los servidores públicos, vinculados laboralmente con el Estado, de acuerdo con el artículo 123 de la
Constitución Política de 1991 son:

(…) los miembros de las corporaciones públicas, los empleados y trabajadores del Estado y de sus
entidades descentralizadas territorialmente y por servicios.

Los servidores públicos están al servicio del Estado y de la comunidad; ejercerán sus funciones en
la forma prevista por la Constitución, la ley y el reglamento.

La ley determinará el régimen aplicable a los particulares que temporalmente desempeñen

funciones públicas y regulará su ejercicio.

En este sentido, las clases de vinculación laboral con el Estado son:

Empleados públicos
Son las personas que “trabajan en los ministerios, departamentos administrativos,
superintendencias que tienen una vinculación legal y reglamentaria, todas sus condiciones
están regladas” (DAFP, s.f., concepto de empleado público). Su vinculación se formaliza
mediante el acto de nombramiento y posesión. La ley o reglamentos establecen la relación
laboral y “los requisitos, funciones, jornada laboral, remuneración y prestaciones, situaciones
administrativas, evaluación de desempeño, bienestar, estímulos, capacitación, causales de
retiro y responsabilidad disciplinaria se encuentran en el manual de funciones o en la ley”
(DAFP, 2017, apartado 1.1).

9
 De carrera administrativa
Las personas que se vinculan con el Estado en
esta modalidad deben superar un concurso
de méritos que adelanta la Comisión Nacional
del Servicio Civil (CNSC). La provisión definitiva
de estos empleos se realiza a través del
nombramiento en período de prueba, mediante
la selección de las personas que superaron el
concurso. Se puede dar de manera transitoria
el nombramiento provisional por el transcurso
del proceso del concurso o si el empleo está
temporalmente vacante (DAFP, 2017).
De libre nombramiento y remoción
Aquí la provisión y retiro del empleo está sujeta
a la discrecionalidad del nominador. Regulado
en la Ley 909 de 2004, artículo 5, numeral 2
(DAFP, 2017).
De período fijo
Se encuentran clasificados en la Constitución
Política de 1991 y en la ley: el personero, el
contralor, el director de empresa social del
Estado (DAFP, 2017).
Temporales
Creados para desarrollar las funciones que no
forman parte de las actividades permanentes
de las instituciones estatales y por lo tanto no
hacen parte de las obligaciones del personal de
planta (DAFP, s.f.).
Miembros de corporación pública
Los servidores que conforman los cuerpos
colegiados de elección directa para representar
al pueblo a nivel nacional y territorial.
Los requisitos, funciones, inhabilidades e
incompatibilidades y forma de elección están
definidos en la Constitución Política de 1991.
10
Hacen parte de este grupo los congresistas, los
diputados y los concejales (DAFP, 2017).
Trabajadores oficiales
Los servidores vinculados mediante un contrato
de trabajo, este mismo regula el régimen del
servicio a prestar y existe la posibilidad de
acordar las condiciones en materia salarial,
prestacional, jornada laboral, etc. “Los pactos y
convenciones colectivas, el reglamento interno
de trabajo, los laudos arbitrales, hacen parte
del contrato de trabajo. Son la regla general
en las empresas industriales y comerciales del
Estado” (DAFP, 2017, apartado 1.3).
Trabajadores que se rigen por
el derecho privado
Vinculados a la administración mediante un
contrato de trabajo regulado por el Código
Sustantivo del Trabajo (CST). Pueden acordar
las condiciones aplicables en materia salarial,
prestacional, jornada laboral, etc.
Los pactos y convenciones colectivas, el
reglamento interno de trabajo, los laudos
arbitrales, hacen parte del contrato de trabajo.
Son la regla general en las sociedades de
economía mixta y las empresas de servicios
públicos domiciliarios en el orden nacional y
territorial. (DAFP, 2017, apartado 1.4)
Supernumerarios
Son auxiliares de la administración, vinculados
temporal y únicamente para la vacancia
temporal de los empleados públicos con
licencias o vacaciones. No pertenecen a las
plantas de personal permanentes (DAFP, 2017,
apartado 1.5).
MARCO NORMATIVO
DEL EMPLEO PÚBLICO
Tabla 1. Marco normativo del empleo público.

Norma Tema

Ley 165 de 1938 Se crea la carrera administrativa.

Ley 19 de 1958 Se crea el Departamento Administrativo del Servicio Civil.

Regulación técnica de los procesos de selección de personal y del

Constitución mérito como criterio de permanencia y ascenso: Departamento
Política de 1991 Administrativo del Servicio Civil y Comisión Nacional del Servicio
Civil (artículos 122 al 130).

Por medio de la cual se aprueba el “Convenio 151 sobre la

protección del derecho de sindicación y los procedimientos
Ley 411 de 1997 para determinar las condiciones de empleo en la administración
pública”, adoptado en la 64 Reunión de la Conferencia General
de la Organización Internacional del Trabajo, Ginebra, 1978.

Fuente: elaboración propia

11
 Norma Tema

Decreto Ley 1567

Crea el sistema nacional de capacitación y de estímulos.
de 1998
Reglamenta la adecuada y efectiva participación de la mujer en
Ley 581 de 2000 los niveles decisorios de las diferentes ramas y órganos del poder
público.

Ley 909 de 2004,

Regula el empleo público, la carrera administrativa y la gerencia
modificada por la pública.
Ley 1093 de 2006
Adopta medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso
Ley 1010 de 2006 laboral en el contexto de las relaciones de trabajo privadas o
públicas.

Ley 1221 de 2008 Establece normas para promover y regular el Teletrabajo.

Decreto Único
Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del
Reglamentario Sector de Función Pública.
1083 de 2015
Decreto 2011 de Establece el porcentaje de vinculación laboral de personas con
2017 discapacidad en el sector público.

Decreto 815 de Competencias laborales generales para los empleos públicos de

2018 los distintos niveles jerárquicos.

Ley 1960 de 2019

(modifica la Ley Concursos públicos de ascenso, encargos a los empleados
públicos de carrera administrativa, movilidad horizontal y
909 de 2004 y el capacitación a todos los servidores públicos, independiente de su
Decreto Ley 1567 tipo de vinculación.
de 1998)
Por el cual se expide el Plan Nacional de Desarrollo 2018-2022
“Pacto por Colombia, Pacto por la Equidad”, artículo 196, ingreso
Ley 1955 de 2019 de jóvenes entre los 18 y 28 años al servicio público y artículo 263,
concurso de méritos para los municipios de 5ta y 6ta categoría.

Decreto 2365 de
Ingreso de los jóvenes al servicio público
2019
Decreto 455 de
Paridad en los empleos de nivel directivo
2020

12
ARTICULACIÓN DE LA
POLÍTICA DE EMPLEO
PÚBLICO CON EL
MODELO INTEGRADO DE
PLANEACIÓN Y GESTIÓN
(MIPG)
“El MIPG concibe al talento humano como el activo más importante con el que cuentan las entidades
y, por lo tanto, como el gran factor crítico de éxito que les facilita la gestión y el logro de sus objetivos
y resultados” (Personería de Bogotá, s.f., párr.1).

El empleo público considera la fuerza laboral de los servidores públicos y su injerencia en el

desarrollo de la economía y en el avance social. En este sentido, resulta fundamental que las
personas que van a ingresar o ya son parte de las entidades cuenten con competencias que
respondan a las necesidades de la administración pública. La formulación de la política de
empleo público permite entender las relaciones sistémicas entrelazadas en el ejercicio de la
función pública (DAFP, 2018).

Es importante considerar el empleo público como un factor estratégico y que los

lineamientos de política de empleo público estén orientados a todas las entidades públicas

13
 para lograr que la gestión administrativa esté
comprometida con el aumento en la efectividad
del gobierno. La gestión del talento humano es
un componente relevante para el mejoramiento
de todas las áreas y partes involucradas (DAFP,
2018).
El proceso de mejora continua de las entidades
del Estado requiere que el cambio sea parte de
la administración pública, que los servidores
públicos acerquen efectivamente el Estado a la
ciudadanía (DAFP, 2018).
Las estrategias de gestión del cambio
contribuyen con el mejoramiento continuo
sin dejar de lado la integralidad en cada una
de las acciones que se realizan desde los
14
diferentes roles, siempre abiertos al diálogo y la
concertación como parte esencial de la escucha
activa y el entendimiento de las necesidades de
la sociedad y la transformación digital, la cual
está alineada con las nuevas dinámicas de la
industria 4.0 que exigen transformaciones en
las entidades y en los servidores públicos para
que se puedan adaptar. Esto genera resultados
transversales como servidores públicos
con mayor nivel de bienestar, desarrollo y
compromiso, lo cual se evidencia en mayor
productividad y en el incremento en los niveles
de confianza del ciudadano en el Estado, que
generará como fin último el incremento en los
índices de satisfacción de los grupos de interés
con los servicios prestados por el Estado.
MODALIDADES Y
NORMATIVIDAD
DEL EMPLEO
PÚBLICO EN
EL CONTEXTO
ACTUAL
Para adaptarse con eficacia a las dinámicas actuales generadas por la pandemia de la COVID-19, se
expidió el Decreto 491 de 2020 y las Directivas 02 y 03 de 2020 que plantearon entre otros temas, la
modalidad del trabajo en casa a través de las herramientas TIC y el uso de herramientas colaborativas
para garantizar la continuidad del servicio y la seguridad de los servidores públicos, manteniendo
firme la premisa de que el “Estado no para”.

Siguiendo esta línea, se expidió como reacción al contexto actual del empleo público la siguiente
normatividad:

» Ley 2088 de 2021. Por la cual se regula el trabajo en casa y se dictan otras disposiciones, con
esta ley se buscó definir las reglas para implementar el trabajo en casa, encaminado a mejorar la
calidad de vida de los servidores públicos.

» Decreto 1662 de 2021. Por el cual se adiciona el Decreto 1083 de 2015 Único Reglamentario
del Sector de la Función Pública, en relación con la habilitación del trabajo en casa para
los servidores públicos de los organismos y entidades que conforman las ramas del
poder público en sus distintos órdenes, sectores y niveles, órganos de control, órganos
autónomos e independientes del Estado.

» Ley 2121 de 2021. Por medio de la cual se crea el régimen de trabajo remoto y se establecen
normas para promoverlo, regularlo y se dictan otras disposiciones.

» Ley 2191 de 2022. Por medio de la cual se regula la desconexión laboral – ley de desconexión
laboral.

15
CUARTA REVOLUCIÓN
INDUSTRIAL Y EL EMPLEO
PÚBLICO
El concepto de cuarta revolución industrial nace del enfoque industrial, es una realidad que se vive en
todas las áreas de la vida humana debido a la transformación estructural1 .

La revolución industrial surge en el siglo XVIII cuando la economía evoluciona en términos globales
y reduce la atención de la agricultura y el comercio, que eran clave para la sociedad, con el propósito
principal de avanzar hacia la implementación de las máquinas de vapor y la energía hidráulica como
insumo principal, dando vida a la primera revolución industrial, y hacia una economía urbana e
industrializada (Chaves Palacio, 2004)

La segunda revolución industrial surge durante los años 1850 y 1914 con nuevas fuentes de energía
como el gas y la electricidad, así como materiales inmersos en la producción como el petróleo y el
acero. Da paso a la producción en masa, la división de tareas y a nuevos sistemas de transporte como
los automóviles, aviones y máquinas a vapor, entre otros (Bilbao y Lanza, 2015).

El surgimiento de la tercera revolución industrial, también denominada revolución

tecnológica, se concentró en los avances enfocados en la tecnología electrónica, la
informática, las comunicaciones y el uso de fuentes de energías renovables, el internet y la
computación, entre otros (Martínez et al., 2020).

1. La transformación estructural consiste en la transferencia de factores de producción como la tierra,

el trabajo y el capital desde actividades y sectores de baja productividad, y escaso valor añadido hacia
otras de mayor productividad y valor añadido que suelen ser diferentes en cuanto a su localización y
organización, así como desde el punto de vista tecnológico. (Junta de Comercio y Desarrollo Comisión
de la Inversión, la Empresa y el Desarrollo 11º período de sesiones Ginebra, 11 a 15 de noviembre de
2019)

16
 La cuarta revolución industrial surgió en
la evolución tecnológica y económica de
la humanidad como concepto. El término
“industria 4.0” se emplea por primera vez en la
Feria de Hannover en 2011 realizada en Alemania
y es una mirada sistémica de lo que ha venido
evolucionando en términos de internet de las
cosas, inteligencia artificial, ciberseguridad,
computación en la nube, realidad aumentada,
big data, análisis del nuevo entendimiento
“hágalo usted mismo”, la cultura maker, etc.
(Ministerio de las Tecnologías de la Información
y las Comunicaciones [MinTIC], 2019).
Esta revolución trae un reto inmediato de
transformación del sector público hacia
entidades inteligentes que hagan uso intensivo
de las herramientas digitales, la tecnología, los
datos y las nuevas necesidades que trascienden
las barreras físicas y conectan al mundo. La
transformación rápida del modelo cultural que
se tiene debe superar la resistencia al cambio
y la realidad empresarial, gubernamental y
personal para poder cambiar la forma de
ejecutar tareas e incluir nuevos aprendizajes.
Efectos de la cuarta
revolución industrial en el
mercado
Es fundamental entender que la cuarta
revolución industrial trae consigo cambios
económicos y relacionados con lo social,
ambiental, político, gubernamental, etc.
Estos cambios se ven reflejados en nuevas
formas ejecutar las actividades, que incluyen
desarrollos como inteligencia artificial, big data,
analítica de datos, entre otros, esto genera el
desplazamiento de ocupaciones y obliga a
adquirir de nuevas habilidades y competencias
para el desempeño de algunos empleos.
17
Así mismo, se da la evolución del aprendizaje,
lo cual se traduce en el grado en que la
población económicamente activa adquiere las
habilidades requeridas para afrontar las nuevas
tareas laborales y, finalmente, la movilidad de
talento que conlleva el surgimiento de nuevas
profesiones.
El Estado no está ajeno a esta realidad y requiere
contar con entidades y servidores públicos que
se adapten a las nuevas dinámicas que trae
consigo la cuarta revolución industrial. Así,
surge el concepto del servidor público 4.0, de
quien se espera motivación para:
Mejorar sus capacidades, habilidades, destrezas
y conocimientos para la cuarta revolución
industrial, hacia los entornos acelerados y
cambiantes, enfocados en el conocimiento,
el aprendizaje continuo, la asertividad en la
comunicación y la interiorización de la mística
y la filosofía propia de su labor al servicio de la
sociedad. (DAFP, 2020)
Si bien es cierto, la cuarta revolución ya
se encuentra en algunos procesos de la
Administración Pública, por ejemplo, la atención
ciudadana desde la virtualidad y chat, siendo
este en años anteriores presencial; se cuenta
actualmente con el análisis de datos para
tener información de los usuarios; la atención
oportuna por el uso de sistemas eficientes,
entre otros.
El concepto de entidad pública 4.0 se traduce en
instituciones con mayor grado de legitimidad,
flexibilidad, innovación, inclusión y diversidad
cuyo propósito es adecuarse a lo que requieren
los servidores públicos para afrontar las nuevas
realidades de la cuarta revolución industrial.
DESARROLLO DE
COMPETENCIAS 4.0 EN
EL SERVIDOR PÚBLICO
La importancia de desarrollar competencias laborales en los servidores públicos con el fin de que
respondan a la actual dinámica de la cuarta revolución industrial, ha sido uno de los objetivos de la
mesa interinstitucional entre la CNSC, la ESAP y Función Pública, realizada en el año 2021 con el fin
de determinar cuáles son las competencias que requiere el servidor público 4.0., para lo cual se contó
con un equipo multidisciplinario experto en el tema, conformado por servidores del SENA, MINTIC,
sector privado, la academia, entre otros. Por lo que, con este ejercicio se ha venido trabajando en la
actualización del Decreto 815 de 2018 y el catálogo de competencias laborales.

De acuerdo con lo anterior se definieron veintisiete (27) competencias que todo servidor
público debe tener con el fin de poder adaptarse y responder a la nueva dinámica de la
cuarta revolución industrial. En aras de que sean desarrolladas o fortalecidas a través de la
práctica diaria en el desempeño laboral las cuales se relacionan a continuación (DAFP, CNSC
y ESAP, 2021):

» Atención al detalle. Identificar los aspectos esenciales de una tarea y ejecutarla de manera
consistente, efectiva, pertinente y orientada al resultado esperado independientemente
del volumen de tareas que estén bajo su responsabilidad.

» Atender instrucciones. Comprender las instrucciones escritas o verbales que se dan y

ejecutarlas de la manera que se requiere.

18
 » Manejo del tiempo. Planificar y tener
control del tiempo empleado en sus tareas o
labores para ejecutarlas de manera eficiente
y productiva.
» Orden holístico. Disponer de manera
sistemática información, elementos,
tareas o actividades teniendo en cuenta
características y/o categorías determinadas.
» Resolución de problemas. Detectar cuándo
es probable que se presente un problema,
identificar y analizar una situación a resolver,
generar opciones de solución y seleccionar
e implementar la más adecuada en función
de los objetivos propios del contexto laboral.
» Pensamiento analítico. Hacer uso del
razonamiento lógico para identificar
fortalezas y debilidades de soluciones
alternativas, conclusiones o aproximaciones
a problemas que se presenten durante la
realización de sus tareas o labores.
» Pensamiento crítico. Capacidad de analizar y
evaluar la consistencia de los razonamientos.
» Análisis de datos. Identificar, transformar
y generar la información para la toma de
decisiones objetivas.
» Monitoreo y autogestión. Monitorear o
medir el desempeño propio o de otras
personas o grupos en el desarrollo de sus
tareas o labores a partir de estándares
establecidos con el fin de realizar mejoras o
tomar acciones correctivas.
» Instruir. Transmitir conocimiento a pares o
subordinados en relación con la manera de
llevar a cabo sus labores o actividades.
» Estructuración de textos. Organizar la
información de un texto de forma coherente
19
de manera que sea comprensible para el
lector.
» Lectura crítica. Evaluar el contenido de un
texto según la validez de los argumentos
presentados analizando los componentes
que brindan información relevante y
pertinente para el desarrollo de las funciones
en el contexto laboral.
» Planificación y programación. Formular
objetivos, anticipar eventos futuros
y establecer actividades, recursos,
responsables y formas para medir el avance
en el cumplimiento.
» Comunicación digital / gestión digital.
Hacer uso de herramientas y tecnologías
digitales para procesos colaborativos y
comunicarse teniendo en cuenta las normas
de etiqueta o código de comportamiento que
debería tener una persona en un ambiente
virtual mientras utiliza las tecnologías
digitales e interactúa en entornos digitales.
» Gestión de la información digital. Identificar
las necesidades de información, buscar y
procesar datos y contenido en entornos
digitales. Acceder, navegar y evaluar
críticamente la credibilidad y fiabilidad de las
fuentes de datos, información y contenido
digital.
» Gestión de la seguridad digital.
Comprender las amenazas y riesgos en
entornos digitales, y la importancia de la
seguridad de la información, la protección
de los datos y su privacidad. Adicionalmente,
aplicar las medidas de protección y de
seguridad y garantizar la privacidad en el
manejo de la información.
 » Liderazgo en entornos digitales. Dirigir y colaborativo y la identificación de los
coordinar equipos de trabajo colaborativo puntos de coincidencia, enfocándose en los
haciendo uso de tecnologías digitales. resultados de la negociación para las partes.

» Argumentación. Demostrar o probar una » Orientación al servicio. Guiar y apoyar

proposición manteniendo una estructura
lógica.
» Asertividad. Interactuar con un lenguaje
claro y respetuoso en los espacios virtuales
y físicos expresando opiniones, sentimientos,
actitudes o deseos sin ofender al otro y
reconociendo sus derechos individuales y
colectivos.
» Respeto diferencial. Reconocer y respetar
la diversidad, las costumbres y tradiciones
de los grupos étnicos, de personas de otras
nacionalidades o con diversas características
o circunstancias.
» Empatía. Comprender las emociones,
pensamientos y acciones de la otra persona
en pro de la prestación de un servicio de
calidad.
a quien lo requiera en la solución de
una necesidad o inquietud brindando
información pertinente y actualizada sobre
los procedimientos de la entidad.
» Resiliencia. Hacer uso de los recursos
propios o externos para recuperarse
positivamente de situaciones adversas, de
amenaza o de tensión sean de tipo personal,
social o laboral.
» Tolerancia. Comprender la existencia de
diferencias individuales y ejercer autocontrol
ante lo que no se está de acuerdo o ante
lo que se tiene una actitud negativa con el
objeto de mantener y promover la armonía
en un grupo.

» Escucha activa. Buscar activamente

entender el punto de vista de su interlocutor,
permitirle transmitir su idea y compartir
opiniones desde el respeto, la empatía y la
solidaridad.

» Regulación emocional. Reconocer las

emociones propias, gestionarlas y expresarlas
de manera asertiva en diferentes entornos,
ya sea sociales, laborales, educativos,
personales y/o familiares.

» Negociación. Trabajar en la construcción

del mejor acuerdo posible para las partes
frente a posiciones divergentes sin dañar
la continuidad del vínculo y la adhesión a
las normas vigentes a partir del diálogo

20
ASPECTOS ESENCIALES
EN EL CICLO DE VIDA
DEL SERVIDOR PÚBLICO
(PLANEACIÓN, INGRESO,
DESARROLLO Y RETIRO)
Plan Nacional de Formación y Capacitación 2020 – 2030
El cual define “los lineamientos para que las entidades formulen sus planes y programas de
capacitación institucionales para la profesionalización de los servidores públicos, ligado al
desarrollo de la identidad y la cultura del servicio público y de una gestión pública efectiva”
(DAFP, 2020a, p.16)

Es importante contribuir con la profesionalización del empleo público a través de la

capacitación y formación de competencias clave de los servidores públicos, lo cual busca
afianzar los aspectos relacionados con la cultura organizacional e identidad pública con el de
fin de modificar y desarrollar comportamientos laborales productivos enfocados en cuatro
ejes temáticos: transformación digital, gestión del conocimiento y la innovación, creación de
valor público y probidad y ética de lo público (DAFP, 2020a).

21
 Plan Nacional de
Competencias Laborales en el
Sector Público
El principal objetivo del plan es definir los
ejes de implementación y los pasos a seguir
para contribuir en la identificación, gestión y
evaluación de un modelo de gestión estratégica
del talento humano por competencias laborales
que se aplique a las entidades públicas del
orden nacional y territorial, con el propósito de
que las entidades puedan contar con servidores
públicos idóneos y competentes bajo sistemas
de mérito y principios de igualdad y equidad
(DAFP, 2021).
El plan cuenta con tres ejes: diccionario y/o
catálogo de competencias, empleos tipo y
cuadros funcionales. Además, presenta al
talento humano como el activo más valioso con
el que cuentan las entidades públicas, como el
epicentro y corazón del MIPG siendo el talento
humano la primera de siete dimensiones que lo
componen.
Programa Nacional de
Bienestar 2020-2022
Con el objetivo de generar condiciones de
bienestar laboral para los servidores públicos
que contribuya al mejoramiento de la calidad
de vida y que a la vez se refleje en el aumento
de la productividad gracias a la motivación, a la
mística, al crecimiento y al desarrollo profesional
y personal. Este programa está compuesto
por cinco ejes: el equilibrio psicosocial, la salud
mental, la convivencia social y las alianzas
interinstitucionales. Todo esto utilizando las
herramientas tecnológicas y la transformación
digital como aspecto estratégico (DAFP, 2020b).
22
Movilizando cultura híbrida en
lo público
Durante los cambios presentados por la era
digital y la pandemia derivada por el COVID-19,
fue necesario agilizar la forma de trabajar de
forma tal que permitieran la continuidad de
las labores para responder a la ciudadanía de
manera efectiva, producto de esto quedó en la
nueva dinámica laboral el poder de adaptación
de las personas hacia la forma de trabajo de
manera híbrida, unas veces de manera virtual
y otras presencial, lo que obliga a repensar la
transformación de las estructuras actuales en
las entidades públicas del país.
Así mismo, se evidencia la necesidad de
promover en el Estado la innovación y la
agilidad como cimiento para la consolidación
de las capacidades diferenciadoras, asegurando
procesos de retroalimentación efectiva e
incluyendo compromisos y medición en la
evaluación del desempeño, capacitando y
gestionando nuevos aprendizajes durante
todo el ciclo de vida del servidor público,
promoviendo equilibrio en la vida familiar,
laboral y personal a través de la gestión del
tiempo en entornos híbridos, y la orientación
hacia el empoderamiento con delegación
efectiva, liderazgo y autonomía vs control.
Lo anterior obligó a las entidades y a los
servidores públicos a cambiar la forma de
comunicarse interna y externamente con el fin
de asegurar la productividad en las reuniones,
ya sean presenciales o virtuales, logrando la
cohesión y la construcción del compromiso,
el sentido de pertenencia entre los servidores
públicos, transformando cultura y promoviendo
la inclusión, la diversidad, la integración y la
cooperación de todos los componentes.
 Retos
Transitar hacia entidades públicas y servidores
rendición de cuentas, derechos colectivos,
públicos 4.0 requiere continuar promoviendo
entre otros aspectos.
la diversidad e inclusión en el empleo público, el
desarrollo de nuevas competencias, contar con
Así mismo, se debe tener en cuenta la
nueva oferta de capacitaciones relacionadas
responsabilidad que tienen tanto las entidades
con la cuarta revolución industrial y la
como los servidores públicos, así como la
transformación digital, así como ocuparse más
ciudadanía de asumir compromisos que
en pensar cuáles son los empleos que se deben
garanticen la sostenibilidad ambiental, social
crear y menos en cuáles van a desaparecer, todo
y económica como legado a las generaciones
ello alineado con la oportunidad para retomar
futuras.
la mística y la identidad por el servicio público.
Por último, es necesario emprender
Entender que esta transformación digital mecanismos efectivos para el desarrollo de
podría ser una oportunidad para que el nuevas competencias laborales que requieren
Estado se reinvente totalmente a través de los servidores públicos para responder a una
reformas en cuanto a la regulación del trabajo, sociedad digital, adaptarse a los cambios
a la optimización de esfuerzos y recursos para constantes con el fin de que lo interioricen
aumentar la conectividad, y a las habilidades en la práctica y reconocer que los algoritmos
TIC con el fin de evitar el fracaso de la y la inteligencia artificial también plantean
transformación. desafíos complejos y escenarios que pueden
ser negativos para ciertos grupos poblacionales
Igualmente, es fundamental tener en cuenta
que han sufrido discriminación histórica.
el aprovechamiento de los beneficios de los
algoritmos y de los distintos procesos de
automatización en el empleo público que deben
ir en compañía de un proceso consciente y claro
de planeación y regulación efectiva del mismo,
así como proyectar el servidor público 4.0 para
que responda efectivamente a la nueva realidad
de su trabajo y a las necesidades de los grupos
de valor protegiendo los derechos individuales
y colectivos.

Es necesario continuar con el trabajo

colaborativo con organismos internacionales,
el gobierno, el sector privado y la academia,
y tener en cuenta la importancia de regular
apropiadamente el uso y aplicación de los
sistemas de inteligencia artificial en relación
con: recolección de datos, sesgo, transparencia,

23
REFERENCIAS

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2017 Departamento Administrativo de la Función Pública. https://bit.ly/3k0Hs22

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reflexiones sobre desafíos y oportunidades
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Políticas Sociales, N° 233 (LC/TS.2020/88),
Santiago, Comisión Económica para
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liderazgo. Una visión dinámica. Plaza&Janes
Editores, S.A. España.
MATERIAL DE CONSULTA
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Institucional de Capacitación 2020. https://bit.ly/3MpkyO1

Función Pública (2021). Audiolibro Plan Nacional de Competencias Laborales para el Sector Público.
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Función Pública. (2021). Plan Nacional de Formación y Capacitación 2020-2030 [Video]. YouTube.
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Función Pública. (2021). Capacitación Plan Nacional de Competencias Laborales [Video]. YouTube.
https://bit.ly/3vFB0Tu

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GLOSARIO
Cultura organizacional: es un patrón de supuestos básicos aprendidos por una
organización al resolver sus problemas de adaptación externa e interna, que ha
funcionado lo suficientemente bien como para ser considerado válido y por lo tanto
para ser enseñado a nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y
sentir en relación con esos problemas. (Schein, 1988, pp.25-26)

Entidad pública 4.0: entidades que respondan a la dinámica de la cuarta revolución

industrial 2021.

Gestión del cambio: la gestión del cambio busca facilitar y conseguir la implementación
exitosa de los procesos de transformación, lo que implica trabajar con y para las
personas en la aceptación y asimilación de los cambios y en la reducción de la
resistencia; facilitando la aceptación y asimilación de los cambios, producto de una
nueva forma de operación. (KPMG, s.f., párr.1).

Inteligencia artificial (IA): se refiere a sistemas o máquinas que imitan la inteligencia

humana para realizar tareas y pueden mejorar iterativamente a partir de la información
que recopilan. Esta inteligencia se manifiesta de varias formas, como por ejemplo, los
chatbots utilizan la IA para comprender más rápido los problemas de los clientes y
proporcionar respuestas más eficientes. Los asistentes inteligentes utilizan la IA para
analizar información crítica proveniente de grandes conjuntos de datos de texto libre
para mejorar la programación. Los motores de recomendación pueden proporcionar
recomendaciones automatizadas para programas de TV según los hábitos de
visualización de los usuarios. (PLAYHUB, s.f.)

Servidor Público 4.0: servidor cuyas capacidades cognitivas y habilidades sociales,

actitudinales y digitales le permiten adaptarse exitosamente a entornos cambiantes
para responder de manera efectiva en la ejecución de sus funciones con la vivencia de
la integridad y la filosofía del servicio (DAFP, CNSC y ESAP, 2020, p.15).

27
Un i d a d d i d á cti ca

S ervidor(a)
P úblico(a) 4.0