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Capacitación en las empresas.

Objetivos de la investigación

Conocer los factores de conocimiento que influyen en los accidentes de trabajo, en la empresa Hutchinson Word Wide del área de producción, en el periodo 2010-2011. Identificar uno de los aspectos generales que ocasiona los accidentes de trabajo. Analizar el ambiente de trabajo y capacitación. Comprobar nuestra hipótesis a través de nuestra variable independiente y dependiente. Observar las consecuencias que pueda ocasionar la falta de capacitación.

Metodología de la investigación

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Capacitación en las empresas.
Justificación

La investigación de los accidentes laborales que

existen en

ciertas

empresas, tiene su importancia para determinar si estos se crean por factores externos al ámbito empresarial, si son inherentes a la labor desempeñada o es que existe una falta de conocimiento sobre los procedimientos y técnicas a seguir para ejercer cierta actividad. Es importante también, hacer hincapié, en la

responsabilidad del empleado por aplicar las medidas de prevención, en caso de que estas existan, para descartar cualquier grado de negligencia que pudiese dar pie a que ocurran los accidentes. Su estudio adquiere valor al descubrir las causas que provocaron el accidente y, en consecuencia, elaborar o ejecutar medidas para eliminarlos. La capacitación del empleado es una herramienta indispensable en toda

organización, ya que de esta depende el buen funcionamiento de la misma y mantiene la integridad y calidad de vida del profesionista. Al enfocarnos en este punto de la investigación, no sólo crearemos un lugar propicio para el desarrollo de actividades que mitiguen el número de accidentes, sino que además, se creará una mayor actividad que representará un incremento en la rapidez de las

acciones dando como resultado mayor confianza y eficiencia al realizar las actividades diarias. La capacitación constante, también influye para que el empleado se desarrolle dentro de la organización y se identifique con los objetivos de la misma, obteniendo mayor satisfacción personal. Todo esto parte de la necesidad por eliminar aquellas acciones inseguras que conllevan a los accidentes sin sacrificar o que provoquen un detrimento en la mano de obra, y con esto, dañe la integridad de las personas.

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 Unidades de observación: departamento de producción.  Variable independiente: falta de capacitación. En esta investigación se pretende conocer en qué medida influye la falta de capacitación de los trabajadores. en el periodo 2010-2011 en la ciudad de Ensenada.  Limite espacial: Hutchinson. en los accidentes de trabajo en la empresa Hutchinson World Wide en el área de producción.  Variable dependiente: accidentes de trabajo.  Límite temporal: 2010-2011.Capacitación en las empresas.  Limite teórico: administración – recursos humanos. Metodología de la investigación Página 3 . Planteamiento del problema. planta Ensenada. Reglas metodológicas.

al grupo y a la organización en general. 1.. territorios y Distrito Federal. mediante información sobre la propia organización. se procede a establecer el tipo de la misma. Una vez determinadas las necesidades de capacitación. El artículo 132 fracción XV de la Ley Federal de Trabajo. Tipos de capacitación. por personal propio o por profesores técnicos especialmente contratados. de conformidad con los planes y programas que. al jefe. sus políticas. informando de ellos a la Secretaria de Trabajo y Previsión Social o a las autoridades de Trabajo y Previsión Social de los estados. de común acuerdo elabores con los sindicatos o trabajadores. reglamentos y beneficios que adquiere como trabajador. Consta de tres partes principales: Metodología de la investigación Página 4 . Introducción: el objetivo de este tipo de capacitación es acelerar la adecuación. en uno o varios establecimientos o departamentos o secciones de los mismos. principalmente de carácter técnico. Capacitación. Estos podan implantarse en cada empresa o para varias. científico y administrativo. vigilaran la ejecución de los cursos o enseñanzas. Según Aguilar Silíceo la capacitación se define como:  Capacitación: adquisición de conocimientos. al hablar de las obligaciones de los patrones dice: Organizar permanentemente o periódicamente curso o enseñanzas de capacitación profesional o de adiestramiento para sus trabajadores.Capacitación en las empresas. del individuo al puesto.

varias semanas después de que el trabajador haya estado en el puesto. Su objetivo primordial es mejorar la producción. 2. b) Información proporcionada por el supervisor. a) Información introductoria proporcionada en reuniones individuales o de grupo. Metodología de la investigación Página 5 . a través de una persona de la gerencia de personal o de relaciones industriales o del encargado de adiestramiento. generalmente esta escuela se sitúa. consistente en desglosar la labor de manera que las operaciones menos especializadas puedan ser llevadas a cabo por técnicos prácticos en una operación. Escuela vestibular: su objetivo es enseñar rápidamente los rudimentos de la labor especifica a la que va a dedicarse el nuevo trabajador. ya sea dentro o fuera de la organización (edificios contiguos). ADE: (capacitación dentro de la empresa). b) Elaborar un plan específico. en lugar de utilizar la versatilidad de un maestro. uso del principio de proyectar labores. Este tipo de capacitación conviene a organizaciones que tienen necesidad de grandes cantidades de personal nuevo para la ejecución de un número reducido de clases o especies diferentes de trabajo. c) Desarrollar dicho programa basándose en tres lineamientos: uso del principio multiplicador. en un lugar aparte. Una ventaja es que las actividades de producción no se verán obstaculizadas debido a errores. Dentro de esta escuela se realiza también la inducción. una desventaja.Capacitación en las empresas. Sus pasos son: a) Determinar un programa de producción. c) Entrevista de ajuste. 3. uniformar la instrucción. consistente en adiestrar a las personas que han de enseñar a otros lo que a su vez irán enseñando a repetidos grupos. que el ambiente de trabajo sea totalmente diferente al real y que esto dificulte la adaptación.

carente de todo compromiso y seriedad. la capacitación es la función educativa de una empresa. Escuela general de la organización: es un tipo más amplio que la escuela vestibular. y adquirirá. capacitado y desarrollado para la que desempeñe bien sus funciones habiendo previamente descubierto las necesidades reales de la empresa. 4. sino también de recordatorio. lo que es peor. Por lo anterior. es necesaria la función de capacitación que colabora aportando a la empresa un personal debidamente adiestrado. El objetivo de un centro de educación en la empresa (capacitación interna) se podría entender de la siguiente manera: para que el objetivo general de una empresa se logre plenamente. 2004) Concepto de capacitación Según Werther y Davis: La capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa u organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos. Es otras palabras se ocupa de entrenamiento y desarrollo. y más avanzados. (Aguilar. Últimamente se realiza solo como cumplimiento el Metodología de la investigación Página 6 . la capacitación es la función educativa de una empresa u organización por la cual se satisfacen necesidades presentes y se prevén necesidades futuras respecto de la preparación y habilidad de los colaboradores. No solo se programan cursos vestibulares. la función educativa en las empresas mexicanas no tiene la seriedad y consistencia que debería tener. Desafortunadamente y debemos hacer frente al problema. aunque también brinda cursos destinados a proporcionar al personal la formación necesaria para asumir mayores responsabilidades. se ocupa de dar capacitación técnica. Por lo anterior.Capacitación en las empresas. todavía se considera como un lujo o como pérdida de tiempo y dinero o. habilidades y actitudes del colaborador”. mayor importancia en nuestro medio. se realiza por un simple fenómeno de imitación. Del anterior concepto y de algunas otras consideraciones se puede deducir que la función educativa adquiere.

mandato legal. Lo mismo si se cumplen todas las normas de evaluación y si existe la transferencia al puesto de trabajo. Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la organización. moral y social que debería tener. Los criterios que se emplean para evaluar la efectividad de la capacitación se basan en los resultados del proceso. 2000) Evaluación de la capacitación y el desarrollo Según Arias Galicia y Heredia Espinosa: El proceso de capacitación y desarrollo es un proceso de cambio. 3. los gerentes de personal deben insistir en la evaluación sistemática de su actividad. A continuación se amplía a los participantes un examen anterior a la capacitación y la comparación entre ambos resultados permite verificar los alcances del programa logro sus objetivos. (Werther B & Davis. 4. En una palabra. Primero es necesario establecer las normas de evaluación antes de que se inicie el proceso de capacitación. no tiene la orientación técnica. Las relaciones de los capacitados el contenido del programa y al proceso en general. Metodología de la investigación Página 7 .Capacitación en las empresas. de accidentas o de ausentismo. 2. los empleados mediocres se transforman en trabajadores capaces y los trabajadores actuales se desarrollan para cumplir nuevas responsabilidades. Gracias a él. Los conocimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de capacitación. como menor tasa de rotación. Para verificar el éxito de un programa. Los capacitadores se interesan especialmente en los resultados que se refieren a: 1. Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de capacitación.

provocar chispazos o trabajar en recintos cerrados. Por otra parte. Bertha Madrigal. dijo la secretaria de la División de Gestión Empresarial. por ejemplo. al mismo tiempo es el área más descuidada. sus conocimientos sobre el movimiento de gases explosivos). En rueda de prensa para dar a conocer los pormenores del próximo Congreso de la Asociación Nacional de Estudiantes de Relaciones Industriales (ANERI). no una inversión. 2000) Poca capacitación de recursos humanos en las empresas mexicanas Según Universia noticias: Los empresarios la consideran un gasto. "Las empresas no invierten. una vez capacitado el trabajador. no una inversión. la universitaria añadió que la paradoja en las pequeñas y medianas empresas radica en que aun cuando el capital humano es lo más importante. Organizan congreso para mejorar relaciones laborales. Un programa que se propusiera reducir los riesgos entre un grupo de obreros que manipulen gasolina podría medir el conocimiento impartido (verificando. mediante una estadística de las sanciones por faltas a las normas de seguridad e incluso mediante estadísticas de los accidentes producidos). del Centro Universitario de Ciencias Económico Administrativas (CUCEA). el éxito de un programa de capacitación y desarrollo se mide por los cambios efectivos que induzca en el desempeño. se vaya a un Metodología de la investigación Página 8 . (Arias & Heredia. podría también medir el grado de transferencia efectiva a la labor (por ejemplo. Muy pocos obreros. que será del miércoles 10 al sábado 13 de octubre. transportar o manipular gasolina deben evitar fumar. En último término. Existe una gran diferencia entre los conocimientos impartidos en curso y el grado de transferencia efectiva. porque lo consideran un gasto.Capacitación en las empresas. ignoran el hecho de que el servir. La segunda razón primordial es el miedo a que. por ejemplo. En México hay una alta deficiencia en la capacitación de recursos humanos dentro de las empresas. ya que los industriales consideran esto un gasto.

entre otras posibilidades. Pero eso tiene que ir acompañado de políticas de ascenso y mejoras en el salario. (Universia noticias Mexico.Capacitación en las empresas. El reto no es ser competitivo. incrementar la productividad. disminuir el desperdicio propiciar ciertos comportamientos. instrumentos y procedimientos. para determinar si la dificultad se solvento y si ocurrió gracias a las actividades emprendidas. Obviamente es indispensable apreciar o medir objetivamente el estado real de es indispensable apreciar o medir objetivamente el estado real de estos aspectos. para resolverlo mediante la manipulación de las posibles causas y. ni siquiera en capital. bajar los costos o los índices de accidentes. por último. saludable y eficiente". como tradicionalmente han sido clasificadas: entre más capital financiero o activos fijos se tenga. sino que el trabajador sea visto con calidad humana.  Análisis de opciones: así pues el paso siguiente es el examen de soluciones aplicables lo cual debe incluir las consecuencias dables de cada Metodología de la investigación Página 9 . No. Agregó que la economía del conocimiento está basada en el capital humano. Las empresas exitosas no estarán basadas en activos fijos. para lo cual se emplean diversos indicadores. se convierten en blancos hacia los cuales dirigir la mira. Ahora la economía del conocimiento afirma que la futura empresa exitosa va a tener como sustento principal el capital humano. Lo importante es que sea sano. mejor lugar. 2007) El proceso de la capacitación Según Granados Espinosa: En términos generales el proceso constituye un ejemplo del sistema de diagnostico-intervención-evaluación. es decir de un procedimiento para detectar problemas y sus posibles causas como paso inicial para resolverlo mediante la manipulación de las posibles causas como paso inicial. mayor éxito va a tener la empresa.  Situación deseada y situación real: aquí el interrogatorio básico es: ¿Que se desea o es necesario cambiar? Elevar la calidad de la vida. adquirir mayores competencias en las funciones productivas.

dichos elementos. etc. Entre ellos se cuentan: presupuestos. materiales. es decir si ya se determinaron las necesidades de capacitación el siguiente paso a dar es la determinación de misiones de aprendizaje en las diferentes esferas del trabajo. además. las misiones de aprendizaje que se desprenden inmediatamente de las competencias se clasifican en 6 esferas. a partir de las competencias requeridas en cada puesto tipo o trabajo.Capacitación en las empresas. los conocimientos y los calores para desempeñar con cálidas las operaciones o funciones necesarias en el trabajo. Si se trata de los estilos de personalidad adecuados al trabajo. así como la complejidad de los mismos dentro de cada esfera. entonces estaremos ante un evento de desarrollo. alternativa así como sus costos en dinero.  Proyecto del programa: un aspecto que es trascendente aquí. se realiza una apreciación de los elementos requeridos para la capacitación. esfuerzo y tiempo etc. Esta etapa constituye la búsqueda de posibles factores casuales para lograr un cambio en la situación real. instalaciones. una estimación de la duración del evento. aparatos. Si la carencia de capacitación parece no ser la responsable de la situación actual la solución debe buscarse en otra parte. Debe incluirse. Metodología de la investigación Página 10 .  Determinación del punto de equilibrio: La importancia radica en establecer como un subproducto del proceso. constituirán el contenido de la capacitación. En gran medida. en este punto es imprescindible emplear un enfoque sistemático para visualizar las organizaciones.  Estimación de recursos: tomando como punto de partida el proyecto de inciso previo. el incremento necesario en la productividad para cubrir los costos de la capacitación. En el proceso de capacitación y desarrollo.  Establecimiento de misiones de aprendizaje: si se especifica que la capacitación es una alternativa con probabilidades de éxito. es preciso deducir las habilidades. sobre todo en la exploración de consecuencias indeseables.

Según Arias y Heredia: Los expertos se percataron que era indispensable la participación activa de cada trabajador en el esfuerzo preventivo. el momento de dejar el paso a la acción. la capacitación.  Selección de candidatos para el proceso: esta selección desde un punto de vista inminente está ligado estrechamente a la determinación de la causación.Capacitación en las empresas.  Diseño de procedimientos para determinar la causación: como se menciono anteriormente.  Importación: todo ha sido tomar decisiones por anticipado. lo cual podría lograrse por dos medios valiosos: la capacitación y la supervisión. de dar vida a los planes. se diseñan los programas respectivos. tomando como punto de referencia la impartición del curso o seminario. Insisto en que se requiere mucha valentía para emprender el esfuerzo necesario para llevar a cabo la valuación integral pues pudiese resultar que la capacitación no aporta gran cosa a la empresa u organización. depuse de efectuadas las acciones de capacitación. Ahora bien. previendo las consecuencias de ellas. las Metodología de la investigación Página 11 . se entorpece la adjudicación del cambio al influjo de esta formación de las personas. a fin de utilizar mejor los recursos de la empresa u organización necesario es determinar. Además los técnicos en seguridad se dieron cuenta que la supervisión. 2009) Antecedentes históricos del desarrollo de la seguridad.  Evaluación: en esta etapa de evaluación completa de la capacitación es la hora de la verdad. (Granados. Llega pues.  Elaboración de programas materiales: conocidas las misiones de aprendizaje generales y tomando la decisión de continuar adelante. Sise escogen personas que no sean comparables con otras a quienes no se ha dado la capacitación. con base en el inciso anterior. mencionada anteriormente. la capacitación puede ser un medio para resolver problemas.

(Arias & Heredia. 2000) Prevención de accidentes. falta de capacitación para adquirir mayores responsabilidades. no eran suficientes para controlar el factor humano. como falta de infraestructura y asistencia técnica. etc. 2000) Metodología de la investigación Página 12 . La capacitación en la prevención de accidentes debe señalar como criterio básico un aspecto: la disminución de accidentes tiene que ser consecuencia del esfuerzo de todas y cada una de las personas. Cada persona debe aprender a comportarse y efectuar su trabajo de un modo seguro. Una vez definidos los riesgos existentes en una planta o empresa y la manera de protegerse de estos. poco poder de asimilación de los cambios en los procesos productivos. los carteles y demás medios de difusión usados para enseñar al personal la forma correcta de ejecutar el trabajo a fin de evitar los accidentes. argumentando diversos obstáculos. La formación en seguridad supone dos fases: 1. Es importante señalar que muchas empresas no invierten en la capacitación de sus trabajadores ni en el desarrollo de programas de prevención de riesgos. Los logros de un programa de seguridad irán en razón directa con la efectividad de la capacitación de todas las personas de la planta. (Arias & Heredia.Capacitación en las empresas. 2. los folletos. falta de recursos económicos. es indispensable dar a conocer esta información a todos los que van a estar expuestos a ellos. pláticas. Debe ser estimulada para poner en práctica sus conocimientos.

Las ceremonias y festejos de seguridad tienden a recalcar entre el personal la importancia otorgada a los logros en materia de seguridad.Capacitación en las empresas. 4. Tales concursos. pues convencen de que los accidentes ocurren y de que las causas. por simples que parezcan. menos número de accidentes en un periodo determinado. según el puesto o trabajo desempeñado en la organización. Para ello. como: 1. varias plantas o. 2. relativos a alguna actividad determinada. también se pretende privilegiar la participación de trabajadores y empleados en le diseño de las medidas en materia de capacitación en seguridad en los centros de trabajo. con el propósito de vigilar en forma corresponsable la Metodología de la investigación Página 13 . incluso. Establecimiento de metas. (Arias & Heredia. 5. El gobierno mexicano pretende tener como una de sus principales estrategias de política laboral la promoción de las ventajas que representa contar con un ambiente de trabajo seguro. Concursos. Distinciones por haber cursado satisfactoriamente alguna materia de seguridad. Es frecuente encontrar el empleo de técnicas para fomentar la seguridad. por ejemplo: días trabajados sin accidentes. basados en el espíritu de competencia. pueden comprender varios departamentos. Información de casos reales ocurridos en la organización o en otras. pueden ocasionar tragedias y desastres. Participación de todas las personas. etc. 6. como lo establece la legislación laboral. por ejemplo. menos número de horas-hombre perdidas por accidentes. 3. 2000) Lineamientos de la política laboral en materia de seguridad. Técnicas para fomentar la seguridad. ya que la responsabilidad pertenece a todos. varios países.

Tiempo de sus compañeros para tratar de enterarse de lo sucedido. responsabilidad de él y. aplicación de la normatividad y proponer mediadas para evitar accidentes y enfermedades de trabajo. Reglamentos de seguridad. 2000) Enfermedades y accidentes profesionales. Tiempo del personal que lo atiende en el momento. Según Werther y Davis: El trabajador. el empleador debe considerar que el personal que tiene bajo su mando es. hasta cierto punto. hasta una dermatosis por exposición a bajas temperaturas. Tiempo de recuperación del incapacitado. En México. 3. 5. y la investigación de las características de las organizaciones mexicanas. Un accidente ocasiona a la organización diversos costos: 1. tiene la obligación moral de prevenir hasta donde sea posible la ocurrencia de accidentes y/o enfermedades. este reglamento fue publicado en el diario oficial de la federación el 21 de enero de 1997 y tiene por objeto disminuir los accidentes y Metodología de la investigación Página 14 . esta aun en un grado naciente. 2. está expuesto a sufrir un accidente o una serie de enfermedades profesionales que van desde la caída de un cajón de archivero en el pie. de su personal directivo. Tiempo en que se capacita a otro trabajador para que sustituya al incapacitado. de supervisión y personal operativo.Capacitación en las empresas. Desafortunadamente lo anterior no se logra por decreto. técnico. Así. (Arias & Heredia. tanto públicas como privadas. 4. al realizar sus actividades diarias dentro de una empresa. Tiempo de trabajo del accidentado. otorgando os instrumentos o aditamentos necesarios. por tanto.

las cuales deberán ser registradas ante la Secretaria de Trabajo y Previsión Social. Entre los que destacan: 1. por medio del establecimiento de medidas preventivas en los centros de trabajo. los accidentes se causan. Deberá darse capacitación a los trabajadores para el empleo de las herramientas. Creer que los accidentes son debidos a la mala suerte es un error. 8. Las materias primas inflamables. irritantes y toxicas deberán ser almacenadas. transportadas y manejadas con el mayor cuidado posible. 7. 4. Organizar brigadas contra incendio. 2000) Los accidentes laborales Según Aguilar: Los accidentes laborales no son fruto de la casualidad.Capacitación en las empresas. Metodología de la investigación Página 15 . Deben establecerse salidas de emergencia. Se deberá aislar la materia prima o los productos que impliquen riesgo para los trabajadores. enfermedades de trabajo. 5. 3. Sin embargo. 6. corrosivas. sería como pensar que lo que se haga en favor de la seguridad en el trabajo es inútil y aceptar el fenómeno del accidente como algo inevitable. señalizadas y estar libres de obstáculos. Deben contar con equipo suficiente y adecuado para la extinción de incendios. (Werther B & Davis. explosivas. Realizar dos veces por año simulacros de salida de emergencias. 9. Los centros de trabajo deben tener las condiciones de seguridad adecuadas el tipo de actividad que se desarrolle. todos sabemos que el accidente de trabajo se puede evitar. 2. El empleador deberá entregar al trabajador equipo de protección personal.

la causa inmediata de un accidente puede ser la falta de un elemento de protección. Lograr la atención de los demás. porque me da Es pues importantísimo tratar de localizar y eliminar las causas básicas de los accidentes. herramientas e instalaciones de trabajo. Metodología de la investigación Página 16 . expresar hostilidad. Intentar ahorrar tiempo o esfuerzo y/o evitar incomodidades. Por ejemplo.Capacitación en las empresas. Las más comunes son: Factores personales:      Falta de capacitación para desarrollar el trabajo que se tiene asignado. El uso y desgaste normal de equipos y herramientas. los accidentes volverán a producirse. no me pongo el casco. No deben confundirse las causas básicas con las causas inmediatas. pero la causa básica puede ser que el elemento de protección no se utilice porque resulta incómoda. Falta de motivación o motivación inadecuada. Las causas básicas: Se dividen en factores personales y factores de trabajo. Diseño o mantenimiento inadecuado de las máquinas y equipos. Existencia de problemas o defectos físicos o mentales en el trabajador. Por ejemplo. Factores de trabajo:      Falta de normas de trabajo o normas de trabajo inadecuadas. Uso inadecuado o incorrecto de equipos. Hábitos de trabajo incorrectos. porque si solo se actúa sobre las causas inmediatas. Causas básicas e inmediatas.

No usar las prendas de protección individual establecidas o usar prendas inadecuadas. No utilizar. Falta de orden y limpieza en los lugares de trabajo. Falta de sistema de aviso. 2004) El accidente de trabajo y seguridad del trabajo Según Cortes Díaz la seguridad del trabajo define el accidente como la concreción o materialización de un riesgo en un suceso imprevisto que interrumpe o interfiere la continuidad del trabajo. Metodología de la investigación Página 17 . o no señalizadas. o anular. Trabajar en condiciones inseguras o a velocidades excesivas.Capacitación en las empresas. de alarma. que puede suponer un daño para las personas o la propiedad. Causas Inmediatas: Las causas inmediatas pueden dividirse en actos inseguros y condiciones inseguras. Condiciones inseguras     Falta de protecciones y resguardos en las máquinas e instalaciones. Escasez de espacio para trabajar y almacenar materiales. (Aguilar. o de llamada de atención. los dispositivos de seguridad con que van equipadas las máquinas o instalaciones. Veamos algunos ejemplos de los más comunes: Actos inseguros:       Realizar trabajos para los que no se está debidamente autorizado. No dar aviso de las condiciones de peligro que se observen. Sobrepasar la capacidad de carga de los aparatos elevadores o de los vehículos industriales.

Definición desde el punto de vista medico Desde el punto de vista medico el accidente de trabajo se define como una patología traumática quirúrgica aguda provocada generalmente por factores mecánicos ambientales.Capacitación en las empresas. Lo que diferencia al accidente de otros incidentes o anomalías que perturban la continuidad del trabajo y que se denomina averías. Medicamente se habla de accidente de trabajo o accidentado cuando algún trabajador ha sufrido una lesión como consecuencia del trabajo que realiza. o la muerte producida repentinamente en ejercicio o con motivo de trabajo. Es precisamente el riesgo que conlleva para las personas. cualesquiera que sean el lugar y el tipo en que se presente. los factores ambientales derivados del trabajo y producen las mismas consecuencias . Definición legal: análisis de la misma Se entiende por accidente de trabajo toda lesión orgánica o perturbación funcional. evitando y controlando sus consecuencias. la enfermedad profesional ya que ambos tiene la misma causa . Metodología de la investigación Página 18 . inmediata o posterior. Es precisamente esta definición de accidente de trabajo la que permite establecer una relación con el otro daño especifico derivado del trabajo . Seguridad del trabajo Por seguridad del trabajo se entiende la técnica no médica de prevención cuya finalidad se centra en la lucha contra los accidentes de trabajo. la lesión que podrá dar lugar a incapacidad o la muerte del trabajador.

2011) Metodología de la investigación Página 19 . Protección: actúa sobre los equipos de trabajo o las personas expuestas al riesgo para aminorar las consecuencias del accidente. Son dos las formas fundamentales de actuación de la seguridad: Prevención: actúa sobre las causas desencadenantes del accidente. (Cortes. el que permite distinguir a la seguridad de otras técnicas no medicas de prevención. la lucha contra los accidentes de trabajo. Es precisamente su objetivo.Capacitación en las empresas. como la higiene o la ergonomía.

Operacionalización de la hipótesis. mayor será el índice de accidentes de trabajo.Capacitación en las empresas. Metodología de la investigación Página 20 . Mientras menor sea la capacitación en la empresa hacia los trabajadores en el área de producción. Hipótesis.

que era lo que se indicaba en la instrucción pero esos comentarios surgieron mas entre las personas que tenían la encuesta no me hablaron a mi. La tercera fase que fue la más interesante fue la contestación a la encuesta. y al explicarles que era la capacitación pues Metodología de la investigación Página 21 . claro en diferentes áreas por su puesto aunque todas están enfocadas al área de producción ya que es donde se mantiene el mayor número de personas por ello el enfoque de nuestra investigación es ahí porque es donde más ocurren accidentes.”. La segunda fase fueron las instrucciones hubo muchos comentarios en cuanto al llenado de la encuesta varias personas colocaron una palomita en lugar de la X. Existen diferentes personalidades y es lo que nos hace diferente de los demás por ello es que en lo personal me toco observar que cada quien piensa y actúa diferente aunque todos trabajen para la misma compañía y con el mismo objetivo. (si no entre ellos mismo se corrigieron). pero no de una manera muy positiva más bien cambio ahora de manera de poderse desahogar hacia la empresa. Y por consiguiente al leer las preguntas surgieron más comentarios y de una manera totalmente a la defensiva porque de primera estancia era algo como por ejemplo la primer pregunta ¿Con que frecuencia recibe capacitación? pareciera que la pregunta era una ofensa ya que la mayoría contesto -“como si aquí recibiéramos mucha capacitación es mas ni siquiera nos han capacitando desde que entramos a trabajar etc. La primera fase de la encuesta fue la reacción inmediata al entregar las encuestas. OBSERVACION Observe muchas actitudes diferentes. ya que cada quien actúa de una manera distinta como en todos los ambientes.Capacitación en las empresas. Y cuando les dije que la encuesta era muy independiente de la empresa y que era para una investigación evidentemente cambio la reacción. fueron los comentarios más sobresalientes ¡Para que la encuesta! ¡Ahora que quiere la empresa! ¡Nos van a dar algo si contestamos! Etc.

contestaron mejor y entendieron mejor la pregunta. Metodología de la investigación Página 22 . y con ello se invitarían los accidentes. ya que a veces no tenemos ni idea de algo que parece tan simple pero que pocas veces conocemos que es en realidad. y la mayoría de accidentes ocasionados en la empresa para la que laboro es la falta de capacitación ya que hay mucha gente de nuevo ingreso y que inmediatamente las ponen a trabajar en áreas de gran peligro las cuales. tienen que tener un entrenamiento más amplio para poder ejercer En conclusión fue muy interesante ver que unas preguntas tan sencillas puedan ocasionar gran polémica y las diferentes reacciones que tienen la gente y ver también sobre todo que el tema era muy importante para la gente encuestada. Y la última pregunta que fue una de las más comentadas ¿Cuál cree que sea la causa principal de los accidentes de trabajo? La mayoría de la gente comento que todo el tiempo culpan a la gente que se accidenta por imprudencia de la misma pero jamás se culpan ellos. Otra pregunta que fue una de las más comentadas fue ¿Qué tipo de capacitación ha recibido? En esta pregunta hubo una variedad más grande de respuesta como que cada quien si supo como contestar ya que nuestro enfoque de la encuesta es hacia el departamento de producción se divide en varias áreas y por ello cada quien recibe diferente tipo de capacitación y esos comentarios de la gente también fueron más comentados unos a otros ósea entre los encuestados.Capacitación en las empresas. ya que pocas veces los dueños de las empresas se interesan por el bienestar de su gente y se olvidan que la capacitación es primordial para el buen funcionamiento de la misma.

Capacitación en las empresas. (2000). Aguilar. Mexico. E.. & Heredia. Capacitacion y desarrollo de personal (Cuarta edicion). Bibliografía. E. de C. Mexico. D.D.). Seguridad e higiene del trabajo.V. Universia noticias Mexico. G. Metodología de la investigación Página 23 . A.A. F. (2000). (02 de octubre de 2007). K. Mexico.html Werther B.F. Granados.: Tebar. Cortes.. (2009).: Trillas. (4ta ed. W. Recuperado el 20 de septiembre de 2011. J.F. de http://noticias. Mexico D. Capacitacion y desarrollo del personal. D. S. Arias. (2011). Mexico.F. D. V. J.: LIMUSA S.F.: Trillas. Administracion de recursos humanos.net.universia. (2004). Administracion de personal y recursos humanos.mx/ciencia-nntt/noticia/2008/01/16/26143/poca-capacitacion-recursos-humanosempresas-mexicanas. & Davis. J. D.F: Mc Graw Hill.

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