Está en la página 1de 66

Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.

com
Manual de 300 Gerentes La página1 De 112
· · · · ·

< El Logotipo de Compañía


< El Nombre De La Compañía



los GERENTES
El MANUAL

03 de Mayo del 2003







Aprobado por ahí:______________________________________ La fecha:____________
El presidente /director general






Este manual está dirigido al uso exclusivo de nuestra compañía y es provisto a clientes para los
propósitos informativos sólo.
© 2003 el nombre de la compañía
Los contenidos de este manual no pueden ser reproducidos o reimpresos adentro enteramente o
en parte sin el por correo urgente permiso escrito de nuestra compañía, S.A.

Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página2 De 112







El siguiente documento contiene un Manual de Gerentes de muestra cubriendo los requisitos administrativos
comunes y las prácticas para su compañía.

Esta prueba es pretendida sólo para proveer un ejemplo de expresar eso podría ser usado en su Manual Managers.
Esta redacción de la prueba puede ser de ayuda generando ideas para desarrollar un manual para su compañía. Sin
embargo, las políticas administrativas deberían ser redactadas según el caso y como necesario para exactamente
reflejar los estándares administrativos de su compañía. Éste es sólo un guía.
















Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página3 De 112
El Manual de Gerentes
La Tabla De Contenidos

Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página4 De 112
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página5 De 112
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.






Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.





Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.


Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página6 De 112
Error! Bookmark not defined.




Error! Bookmark not defined.




Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.



Error! Bookmark not defined.





Error! Bookmark not defined.





Error! Bookmark not defined.



Error! Bookmark not defined.




Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.











Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página7 De 112
Error! Bookmark not defined.








Error! Bookmark not defined.






Error! Bookmark not defined.











Error! Bookmark not defined.







Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.




Error! Bookmark not defined.
Error! Bookmark not defined.


La apéndice
La APÉNDICE 1 Referencias Y Recursos Para la Gestión de Recursos Humanos.
La APÉNDICE 2 el Jurídico Terms Para Know.
La APÉNDICE 3 Conformidad Guide To El Acto Familiar Y Médico de Permiso de Ausencia.
Las Preguntas Y Respuestas.
La APÉNDICE 4 la Visión General De La Acta de Ciudadanos Americanos con Minusvalía.
Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página8 De 112
La APÉNDICE 5 Un Guide del Patrono Para Negociar Con Abuso de Sustancias.
Antes De Que Usted Comience a Tener Prevista Una Droga Probando Programa.
La APÉNDICE 6 Estableciendo El Trabajo de Base Para el Salario Base Y la Administración de Salario.

La Mesa de Figuras
El higo 1. Pruebe Organigrama Mediano del Departamento de Operaciones.
El higo 2. Los Procesos Humanos de Sistema Administrativo de Recursos y los Controles.
El higo 3. Los Métodos de la Gerencia.
El higo 4. Alquilando Métodos.
El higo 5. Los Métodos de Compensación.
El higo 6. Los Métodos de Desarrollo.
El higo 7. Los Métodos de Conformidad.
Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página9 De 112
1.0 EL PROPÓSITO
El propósito de este Manual Managers es documentar los principios y las políticas gobernando las prácticas
Humanas de Recursos de nuestra compañía. Todos los gerentes deberían usar este manual para simplificar a
la "gerencia de personas" parte de su trabajo resumiendo a Estado y leyes Federales de administración de
personal, las reglas, y los métodos.
Los principios y las políticas incluidas proveen:
o1 Una fundación para un sistema de controles internos.
o2 La guía en actuales áreas de Recursos Humanas no controladas por las leyes o las reglas.
o3 Los criterios para decisiones de adelante asignan tratamiento Humano de Recursos.
o4 Los gerentes con dirección y guía con respecto a los procesos y los métodos que deberían ser
uniformes a todo lo largo de La Compañía.
Cuando consistentemente aplicados a todo lo largo de La Compañía, estos principios y estas políticas
aseguran que lo diversos.
Los controles internos proveen un sistema de sistema de frenos y contrapesos pretendida para identificar
irregularidades, impedir desperdicio, fraude y abuso de ocurrir, y le ayudan a todo personal en tratar todos los
otros en una manera justa y coherente.
A todas las adicionales políticas departamentales o funcionales y métodos escritos deberían conformarse y
paralelamente las políticas en este manual. Todos los cambios para las políticas y los métodos están
obligados a ser revisados para asegurar que no hay conflictos con las políticas indicadas en este Manual
Managers.
Este Manual Managers no provee tratamiento exhaustivo de la mayoría de temas, pero le refiere a los
documentos orígenes y otros recursos, que está disponible para información más detallada. Este manual no
crea cualquier derechos, se beneficia, o los deberes que no son expuestos en las leyes Federales. Más allá,
no constituye un contrato con cualquier empleado.



Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página10 De 112














This page intentionally left blank
Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página11 De 112
2.0 EL ALCANCE
el Manual de Gerentes es una directiva oficial del Presidente. Es publicado y mantenido por Recursos
Humanos como parte de la responsabilidad general pues la política de la gerencia de compañía hizo cesión
para la oficina del Controlador y los Recursos Humanos.
Aunque una gran cantidad de Federal y leyes de un estado, unas grandes cantidad de reglas, y las reglas
gobiernan administración de personal, la discreción significativa permanece disponible para los gerentes en
la forma que esas son implementadas. Adicionalmente, los gerentes tienen latitud amplia en términos de la
comunicación y el envolvimiento con empleados en su organización.
La interacción de un número de elementos externamente impuestos y esos sobre los cuales los gerentes tienen
control producen un "clima" único en cada organización. Más de lo que cualquier otra cosa, este clima
organizativo parece determinar el estado de ánimo y la productividad de empleados, y así para una extensión
grande la efectividad de la organización. La calidad de liderazgo ejercitado por gerentes es por consiguiente
un factor determinante crítico de los resultados producidos por sus organizaciones.
La mayor parte de este manual enfoca la atención en las funciones administradas por Recursos Humanos,
cuál incluye:
1 · la política de personal, la decodificación y la integración de leyes del Estado y del personal
Federal, reglas, y las tendencias.
2 · los asientos del mayor de trabajo y la asistencia de reclutamiento.
3 · el despido, la separación y la consulta de reempleo.
4 · la nómina y la compensación tienen previsto mantenimiento.
5 · los registros del personal - el empleado oficial registra mantenimiento, procesamiento de acciones
del personal y las evaluaciones de rendimiento, y la verificación de empleo.
6 · la información estadística: Las características demográficas vueltas, de permiso de ausencia de
enfermo uso, de Empleo de Igual Oportunidad (EEO), el empleado el extracto estadístico, etc.
7 · el entrenamiento en / el desarrollo empresarial supervisor, y las habilidades de trabajo
comúnmente necesitadas (pero no las habilidades técnicas de trabajo entrenándose).
8 · la resolución de queja y de súplica pero no la representación de gerentes o empleado.
9 · el diseño y el mantenimiento de evaluación del empleado y los estándares de función de trabajo.
2.1 LA RESPONSABILIDAD
Las políticas indicadas en este manual se aplican a todas las operaciones y todas actividades en nuestra
compañía. Es la responsabilidad de todo lo que gerentes de departamento para ayudar a implementar y
mantener los procedimientos requeridos por este manual y para asegurar a todo lo que los procesos se
conforman estos requisitos.
Es la responsabilidad de todos los empleados para seguir métodos que implementan estas políticas y para
ayudar a luchar por mejora continua en todas las actividades y los procesos de nuestra compañía. La meta es
hacer el Manual de Gerentes tan claro y útil como posible. Todos los usuarios están animados para contactar
al Controlador de Compañía con cualquier sugerencias para revisar o mejorar el Manual de Gerentes.
Las responsabilidades de administración de personal de los gerentes para las unidades dándolos parte
típicamente incluyen:
1 · el alquiler.
2 · la orientación.
3 · el entrenamiento.
4 · la gerencia de función.
5 · supervisando conformidad con las reglas Federal y del Estado.
Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página12 De 112
6 · la recompensa y la disciplina.
A menos que las siguientes actividades son realizadas en un nivel más alto en la organización, los gerentes
son también responsables a:
1 · diseñe y organice los trabajos y las funciones bajo su control.
2 · desarrolle reglas del trabajo internas y política de personal y métodos según se necesite, dentro los
parámetros de ley del Estado y Federal.
3 · desarrolle una filosofía y manera de comunicarse con e involucrar a empleados en decisiones y los
desarrollos organizativos afectándoles.
4 · resuelva quejas del empleado y quejas, y represente a La Compañía en las audiciones formales tan
necesarias, a menudo con la asistencia de una Compañía y / o el representante legal.
2.2 LAS EXCEPCIONES
El Manual de Gerentes comunica información común y líneas directivas que todos los gerentes deberían
observar conducir su área de interés. Las áreas descubiertas incluyen cosas específicas y detalles a las
operaciones estándar de un departamento.
2.2.1 Llevando las cuentas
Llevando las cuentas y las funciones internas de control son incluidas como parte de ABR31 Bizmanualz ™
℠las Políticas de Contabilidad, los Métodos y las Formas.
2.2.2 La Seguridad Planificando
La seguridad planificando, reacción de emergencia, y las funciones de control de acceso son incluidas como
parte de ABR32 Bizmanualz ™℠la Seguridad Teniendo Previstas Políticas, Métodos y Formas.
2.2.3 La Recuperación de Desastre
Las funciones de recuperación de desastre son incluidas como parte de ABR33 Bizmanualz ™℠las Políticas
de Recuperación de Desastre, los Métodos y las Formas.
2.2.4 Los Sistemas De Información
La seguridad de computadoras, y las funciones directivas de tecnología son incluidas como parte de ABR34
Bizmanualz ™℠las Políticas de Computadora y de la Red, los Métodos y las Formas.
2.2.5 Las Finanzas y la Tesorería
Criar y directivas funciones mayúsculas son incluidas como parte de ABR42 Bizmanualz ™℠las Políticas de
Finanzas, los Métodos y las Formas.
2.2.6 La Producción y la Ingeniería
El diseño del producto, la manufactura, y las funciones de control son incluidas como parte de ABR43
Bizmanualz ™℠las Políticas de Producción, los Métodos y las Formas.
2.2.7 Las Ventas y el Mercadeo
Las ventas, el mercadeo, las relaciones públicas, el servicio y las funciones del soporte son incluidos como
parte de ABR44 Bizmanualz ™℠las Ventas y las Políticas de Mercadeo, los Métodos y las Formas.

Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página13 De 112













This page intentionally left blank

Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página14 De 112
3.0 LA RESPONSABILIDAD ADMINISTRATIVA
La función humana de recursos está bajo la dirección del Gerente Humano del Recurso, lo cual típicamente
da parte al Controlador o el Oficial Financiero Principal (el director financiero). En una compañía más
pequeña, el Controlador también puede ser el director financiero.
3.1 LA ORGANIZACIÓN HUMANA DE RECURSOS
El departamento humano de recursos es organizado en cuatro responsabilidades principales: El Empleado
Contratando y la Terminación, la Compensación y los Beneficios, el Entrenamiento y el Desarrollo y la
Conformidad.
3.1.1 El Organigrama del Departamento de Operaciones
LINK
El armazón organizativo de la Compañía provee la fundación para coordinarse y administrar el Sistema
Humano de Administración de Recursos. Una descripción de los papeles y las responsabilidades aplicable
para el personal Humano de operaciones Y del Recurso es provista. Las responsabilidades específicas para
ciertos métodos o las tareas se replantean en los métodos relacionados.
El higo. Funciones Operations Department Organization de 1 Pruebas de Mediano la organización
general del Departamento de Operaciones de la Compañía. El Organigrama real puede cambiar en detalle
basado en el tamaño del departamento u organización implicada y el tipo de actividad funcionó.
[Note : in a larger company some of the administrative or operations staff may report to the Vice - President
of Finance and Administration in order to allow the Controller to focus on the accounting operations . ]
Stockholders
Board of
Directors
President
(CEO)
Vice-President
Controller/
Operations
Office
Manager
Warehouse
Manager
Outside
Auditor
Legal
Counsel
Vice-President
Finance/
Treasurer
Fig 1. Sample Medium
Operations Department
Organization
Human
Resources
Manager
Information
Systems
Manager
Accounting
Manager
Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página15 De 112
3.1.2 Las Responsabilidades del Controlador
El Controlador dirige la contabilidad y el control funciona, reportar los resultados de operaciones y provee
sistemas cronológicos. El Controlador es responsable ante el Presidente y supervisa el personal de
operaciones Y de contabilidad.
Las Ocupaciones Principales y las Responsabilidades:
o1 Se desarrolla e implementa políticas de contabilidad, coordina sistemas y métodos, y se prepara
dirigiendo datos e informes especiales según se requiera, incluyendo estados financieros de ínterin y de
fin de año. Mantiene el sistema de contabilidad de La Compañía y lleva los libros y registros en todas
las transacciones de compañía y los activos.
o2 Establece, se coordina y administra, como una parte integral de gerencia, un plan adecuado para el
control de operaciones incluyendo, ganancia planificando, programa para capital invirtiendo y
financiando, pronósticos de ventas, presupuestos de gastos y estándares de costes, la tecnología
planifica, conjuntamente con lo métodos y controles necesarios para effectuate el plan.
o3 En conjunción con el Presidente y VP de Finanzas, las coordenadas, las revisiones y endosan proyectos
de presupuesto, discuten cambios propuestos y significativos.
o4 Compara función con planes de operaciones y estándares, y reporta e interpreta los resultados de
operaciones para todos los niveles de gerencia.
o5 Tiene previsto el control y revisando de toda compañía le ordena, para garantizar conformidad para las
políticas establecidas y los métodos, y facilitar control de datos y recuperación de registros generados
por estas órdenes.
o6 Establece y administra políticas impositivas y métodos y supervisa o coordina la preparación de
informes para los organismos gubernamentales.
o7 Coordina todas las materias de negocio entre La Compañía y sus agentes de transferencia de acciones y
sus registradores.
o8 Provee a otros gerentes y departamentos de que la información requirió por ellos llevar fuera de sus
responsabilidades asignadas.
o9 Asegura protección en los activos del negocio a través de los controles internos, auditoría interna,
seguridad correcta y medidas de recuperación de desastre, y asegurando cobertura de seguros correcta.
o10Ayuda Comercializando en establecer y mantener producto valorando pólizas.
o11Sirve de un enlace entre La Compañía y el asesor legal o fuera de soporte del contador. Recomienda la
cita de contables públicos independientes supervisando su trabajo de auditoría.
o12Supervisa a la Dirección HR para asegurar conformidad con leyes aplicables, estándares y reglas.
3.1.3 Las Operaciones Proveen de Personal Responsabilidades
Las operaciones que las responsabilidades fijas de planta son enfocadas en diligentemente soportando las
transacciones operativas de La Compañía con asistencia, entrenándose, y los servicios, según se necesite.
[Note : in a larger company the administrative or operations staff may report to the Vice - President of
Finance and Administration in order to allow the Controller to focus on the accounting operations, which
would have a separate accounting staff responsible for accurately documenting The Company 's operations,
collecting all money owed to The Company, and disbursing money owed to vendors . ]
Las operaciones se proveen de personal consta de las siguientes posiciones:
1 · el gerente de la oficina - Responsable para realizar una variedad de funciones administrativas, de la
oficina y clericales. Da directamente parte a Controller. Ayuda y coordina actividades con el
Presidente y otros gerentes en La Compañía. Supervisa al Recepcionista.
2 · el gerente humano de Recursos - Desarrolla y actualiza política de personal, métodos y formas. Ayuda
y mantiene gerentes de departamento y empleados estimando los asuntos del personal. Mantiene a los
registros de personal y de la nómina. Da directamente parte al Controlador. Coordina actividades y
ayuda a todos los gerentes de departamento y todos empleados.
3 · el gerente de sistemas de información - Responsable para red supervisora y operaciones de la Internet;
Determina metas técnicas en la consulta con alto mando, los productos detallaron planes para la
Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página16 De 112
realización de estas metas; Los planes y las coordenadas la instalación y la promoción de hardware y el
software; Analiza la computadora y necesidades de información de la organización y determina a los
requisitos de personal y del equipo.
4 · el gerente del almacén - las órdenes de Tirones y los paquetes y los preparan para embarque.
Supervisa todos dependientes navieros y receptores y funciona. Los contratos con fleteros para el
servicio más beneficioso de La Compañía. Da Parte a Controller. Coordina con Ventas y Servicio Al
Cliente.
5 · llevando las cuentas Gerente - Dirige y organiza todas las actividades generales de contabilidad y
personal que lleva las cuentas. Se prepara llevando las cuentas y los reportes financieros y aseguran
sistemas de contabilidad precisos y sistema de registro. Da directamente parte al Controlador. Ayuda
en la supervisión de Cuentas por Pagar, las Cuentas por Cobrar y los Cajeros Pagadores.
3.2 EL COMPROMISO ADMINISTRATIVO
El alto mando en nuestra compañía le muestra su compromiso a Gestión de Recursos Humanos a través del
desarrollo y la implementación de este Manual Managers. Adicionalmente, el compromiso administrativo
es demostrado a través de la Filosofía de la Dirección, los objetivos específicos que son determinados y
repasados durante Management Review Meetings y proveyendo los recursos requeridos para encontrar
nuestros objetivos para continuamente mejorando la efectividad de nuestras operaciones y el sistema
Humano de Recursos.
El equipo administrativo consistente en el Presidente y todos los gerentes de departamento es del que se
alquiló los servicios con asegurar nuestros Recursos Humanos que el empleado de concursos de sistema
necesita así como los requisitos estatutarios y reguladores.
3.3 LA FILOSOFÍA ADMINISTRATIVA
Nuestra compañía ha establecido que un Gerente Manual que sentimos es apropiado para nuestra
organización. Nuestra Filosofía Management es comunicada a todo lo largo de La Compañía. Los
gerentes de departamento y los supervisores son responsables de asegurar que todos los empleados
comprenden la Filosofía de la Dirección. Asegurar nuestra política que los restos asignan, es revisado al
menos anualmente a las un de nuestras reuniones de Revisión Administrativa.
La Filosofía Administrativa:
 Los gerentes deberían actuar en cierto modo eso es ético, responsable y receptivo. Somos puestos en
prisión para un espíritu de cooperación y trabajo de equipo. Lucharemos por excelencia en
funcionamiento y abordaremos nuestras actividades con un sentido profundo de propósito y la
responsabilidad.
 A nuestros clientes y nuestros empleados puede asegurárseles que serán tratados con justicia, con
dignidad y respetarán. Logramos esto apegándose a nuestro Sistema Administrativo y usamos métodos
operacionales tan documentados en este Manual Managers.
 Los gerentes deberían entregar el nivel más alto de servicio en todo momento; Con tal que las
oportunidades justas y equitativas para todas las personas para el empleo y la promoción; Con tal que y
promoviendo perfeccionamiento del personal; Promover un ambiente que aprecia sus empleados,
reconoce innovación y calidad, y promueve la retención de una mano de obra de calidad.
 Nos esforzamos continuamente mejorar la efectividad de nuestro Sistema Administrativo monitoreando
nuestra función en contra de nuestros objetivos establecidos y a través del liderazgo, lo cual promueve
envolvimiento del empleado. Este concepto representa el compromiso de nuestra compañía para una
población en edad laboral de calidad y la necesidad creciente para mejor servirle a nuestros clientes,
nuestros accionistas, y nuestros empleados.
3.4 LA PLANIFICACIÓN
Nuestra compañía establecerá objetivos elevados a cifras anuales. Estos objetivos serán mensurables y
consistente con la filosofía de la Dirección, y revisado al menos anualmente en reuniones de Revisión
Administrativa.
Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página17 De 112
Como parte de las reuniones planificadoras estratégicas anuales, nuestra compañía establece las metas y
objetivos estratégicos para la renta, ganancia, y los gastos. Estos objetivos son soportados por medidas
específicas que rastrean función en contra de esos objetivos usando el entrenamiento y el proceso de
desarrollo. Los gerentes de departamento a su vez colocaron objetivos departamentales con medidas
específicas de función y los blancos que soportan Los objetivos de Compañía.
Como las situaciones se levantan que la demanda se convierte en el sistema administrativo, ya sea para
encontrar objetivos o por cambiar condiciones de negocios, todos los cambios serán revisados por el equipo
administrativo para asegurar la integridad del Sistema Humano del Recurso es mantenido.
3.5 LA RESPONSABILIDAD, LA AUTORIDAD, Y LA COMUNICACIÓN
Las responsabilidades y las autoridades en nuestra compañía están definidas en cada Descripción de Trabajo.
Las descripciones de trabajo son anunciadas en carteles en La intrarred de Compañía y son usadas durante las
revisiones anuales de función dentro del Entrenamiento y el proceso de Desarrollo.
Los deberes cruciales y las responsabilidades deberían ser separados entre individuos. Los deberes y las
responsabilidades serán asignados sistemáticamente para un número de individuos para asegurar que la
sistema de frenos y contrapesos efectiva existe.
La supervisión calificada y continua debe ser provista para asegurar que los objetivos de control interno son
logrados. Th es gerencia que los estándares requieren que los supervisores continuamente revisen y
aprueben el trabajo asignado de sus personales así como también provean la guía necesaria y entrenándose
para asegurar que los errores, desaprovechar, y los actos censurables son minimizados y esa gerencia
específica directivas es seguida.
3.5.1 El Representante Administrativo
El Presidente ha nominado al Controlador como la Dirección Representativa con la responsabilidad y la
autoridad para:
a) Asegure que los procesos necesitados para el Sistema Humano de Recursos están establecidos,
implementados y mantenidos que.
b) Repórtese a sobrepasar a la gerencia en la función del Sistema Humano de Recursos y cualquier
necesidad para la mejora.
c) Asegure la promoción y la conciencia de requisitos Humanos de Recursos a todo lo largo de la
organización.
d) Preste servicio como el enlace con parte exterior festeje en las materias referente al Sistema Humano de
Recursos.
3.5.2 La comunicación interna
En conformidad con la política de liderazgo de nuestra compañía a través del envolvimiento del empleado, la
política de personal de nuestra compañía ha establecido comunicación manifiesta a todo lo largo de la
organización.
La efectividad de nuestro Sistema Humano de Recursos es evidente auditoría privada directa resulta,
informes de gestión, y las medidas departamentales de función. Aparte de la información confidencial, la
compañía y las medidas departamentales de función son anunciadas en carteles en tableros de anuncios a todo
lo largo de nuestra compañía. Los resultados internos de Auditoría son compartidos en reuniones
departamentales según el caso.
3.6 LA GERENCIA REPORTANDO
El Presidente y el equipo administrativo revisarán el Sistema Humano de Recursos de La Compañía, en una
base semianual y más frecuentemente si son necesitados, para asegurar su acomodamiento permanente, su
suficiencia y su efectividad. Esta revisión incluirá oportunidades que evalúa para la mejora y la necesidad
para los cambios para el Sistema Humano de Recursos, incluye los objetivos y filosofía administrativa. El
Controlador es responsable de mantener registros de revisiones administrativas.
3.6.1 Revise Aporte
Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página18 De 112
El Controlador y los gerentes de departamento deberían proveer la siguiente información para las reuniones
de Revisión Administrativa:
a) Los resultados de auditorías, entrenándose y experimentando.
b) La información retroactiva del empleado.
c) La función de proceso.
d) Las acciones de seguimiento de revisiones administrativas previas.
e) Los cambios que podrían afectar el Sistema Humano de Recursos.
f) Las recomendaciones para la mejora.
3.6.2 Revise Salida
Los registros incluirán la salida de la revisión administrativa e incluirán cualquier decisiones y cualesquiera
acciones relatadas a:
a) La mejora de la efectividad del Sistema Administrativo Humano de Recursos y sus procesos.
b) La mejora de procesos guardó relación con requisitos Humanos de Recursos.
c) Las necesidades del recurso.
3.7 LA CONDUCTA COMERCIAL
La conducta comercial poco ética, las acciones o aun la apariencia de comportamiento poco ético es
inaceptable bajo cualquier condiciones. La reputación de La Compañía depende de cada empleado
aplicándole sentido común en situaciones dónde las reglas específicas de conducta es insuficiente para
proveer dirección evidente. Un sentido fuerte de éticas personales, que debería prolongar más allá de la
conformidad con leyes aplicables, hay que guiar el comportamiento de todos los empleados.
3.7.1 Las Normas éticas
Todos los empleados deberían cumplir con las normas éticas de La Compañía como se sedimentan en
adelante en este manual. Si una situación se siente embarazosa, luego las empleadas deberían preguntarse:
o1 ¿Es mi acción legal y ética?
o2 ¿Cumple mi acción con política corporativa?
o3 ¿Es apropiada mi acción en la situación?
o4 ¿Sería mi acción una vergüenza para La Compañía, si es sabido?
o5 ¿Está de acuerdo mi acción con mi comportamiento o éticas personales?
Un empleado debería poder contestar que sí para todo estas preguntas antes de actuar o comprometerse en la
situación.
Todos los Gerentes son responsables de la conducta comercial ética y el comportamiento de sus empleados.
Los gerentes deberían considerar los cursos de la acción apropiados en términos de ambos factores éticos y
económicos. Cada decisión debería basarse en las líneas directivas provistas en este Manual Managers así
como también sus creencias personales de lo que es correcto y equivocado.
3.7.2 La integridad
Los gerentes y los empleados deben tener integridad personal y profesional y deben mantener un nivel de
competencia que los deja cumplir con sus deberes asignados, así como también comprenden la importancia
de desarrollarse e implementar buenos controles internos.
Esto requiere que gerentes y su personal mantengan que y demuestren en todo momento:
1 · la integridad personal y profesional.
2 · un nivel de habilidad necesaria para ayudar a asegurar función efectiva.
Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página19 De 112
3 · una comprensión de controles internos lo suficiente como para eficazmente exonerar sus
responsabilidades.

Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página20 De 112














This page intentionally left blank
Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página21 De 112
4.0 EL SISTEMA HUMANO DE RECURSOS
Los gerentes utilizan el Sistema Humano del Recurso para identificar, entrenar y desarrollar a los empleados
en activo productivo de La Compañía. El sistema utiliza procesos comerciales estándar para lograr los
objetivos del sistema.
4.1 LOS OBJETIVOS
Directo estos métodos manuales y asociados y documentos, nuestra compañía tienen establecidos,
documentados, e implementado un Sistema Humano de Recursos. El sistema es diseñado para dar como
resultado mejorando la efectividad de nuestros gerentes, operaciones Y de empleados mientras también
satisfaciendo los requisitos de nuestros clientes.
4.2 LOS REQUISITOS
El mantenimiento del Sistema Humano de Recursos es la responsabilidad del Administrador de Recursos
Humanos en conjunción con el controlador /director financiero. El Administrador de Recursos Humanos
mantiene que todos los documentos usaron en los procesos de alquiler, de compensación, de desarrollo, de
separación y de conformidad de todos los empleados y, en conjunción con los gerentes de departamento
apropiados, define las interacciones de los procesos dentro de los métodos definiendo estos procesos.
Procesa para las actividades administrativas, la provisión de recursos, y la medida reportando son incluidas.
Los procedimientos incluirán los métodos necesitados a asegurar que la responsabilidad y el control de
procesos es efectiva.
4.2.1 Los recursos
Durante planificar y la presupuestación va en procesión, y según se necesite a todo lo largo del año, el
Presidente, el Controlador y HR Manager determina y asegura que los recursos apropiados están disponibles
para implementar y mantener el Sistema Humano del Recurso y continuamente mejorar su efectividad.
El alto mando debería asegurar la disponibilidad de recursos para soportar la operación y monitoreo de
procesos a través de la interacción normal con gerentes de departamento y las actividades retrospectivas
directas en las reuniones de Revisión Administrativa.
Los gerentes de departamento y el Controlador deberían monitorear, deberían medir y deberían analizar
procesos y deberían implementar cualquier acciones necesarias para lograr resultados pretendidos y mejora
continua de los procesos. Estos resultados también serán monitoreados en reuniones de Revisión
Administrativa.
Cualquier procesos que son subcontratados que pueden afectar la conformidad de nuestra compañía para los
requisitos se controlará. El Controlador, el Administrador de Recursos Humanos y el gerente de
departamento apropiado (s) son responsables de definir los métodos para controlar métodos y procesos
subcontratados.
4.2.2 La infraestructura
Nuestra compañía provee la infraestructura necesaria para lograr conformidad para estándares Federal y del
Estado y los requisitos. Durante la presupuestación anual y los procesos de planeación estratégicos, los
edificios, el área de trabajo, y los servicios públicos asociados son evaluados y provistos.
Cuando el personal nuevo se agregan, las actividades Humanas de coordenadas de Recursos para asegurar
asignan equipo de proceso incluyendo hardware y el software, si requirieron, y soportando servicios como
teléfonos etcétera., Está disponible basado en información prevista en la Solicitud del Personal.
4.2.3 Los Controles Internos
Los controles internos, los métodos, y las prácticas deberían ser utilizados para asegurar eso:
o1 Todos los empleados son por los que se veló en contra de daño de invasión de la vida privada, físico,
hostigamiento, y discriminación.
o2 Los programas son eficazmente y eficazmente llevados a cabo de conformidad con las leyes aplicables y
la política administrativa.
Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página22 De 112
o3 Los derechos del empleado son adecuadamente mantenidos de conformidad con leyes y regulaciones
aplicables.
o4 De Employee está de verdad seleccionado, compensado, motivado, y se adiestra a eficazmente y
eficazmente cumplir con responsabilidades de trabajo.
4.2.4 Auditoree Conclusiones
Los gerentes deben prontamente evaluar conclusiones y recomendaciones reportadas por auditores y luego
determinar acciones correctas en respuesta a las conclusiones de auditoría y las recomendaciones (e.g.,
Desarrolle medidas correctivas). Los gerentes deberían completar, dentro de los períodos establecidos,
todas las acciones tan correctas o de otra manera deberían resolver las materias traídas a la atención de
gerencia.
El proceso de resolución de auditoría comienza cuando los resultados de una auditoría son reportados a
gerencia, y es completada sólo después de que las acciones han sido tomadas que eso corrige deficiencias
identificadas, produce mejoras, o demuestra que las conclusiones de auditoría y las recomendaciones son ya
sea inválida o no garantizan acciones administrativas.
4.3 LAS TRANSACCIONES
Todas las transacciones apuntadas o se echa al correo en el Sistema Humano del Recurso deberían estar de
verdad autorizadas y exactamente deberían representar la actividad estando documentados. La oportunidad
del momento de la transacción debería estar en conformidad con políticas de compañía definidas en este
manual.
Las transacciones humanas de Sistema del Recurso incluyen todas las actividades y todos acontecimientos
referente a contratar, separación, entrenamiento, la disciplina, la función, los reembolsos, la compensación,
los beneficios, y la conformidad.
4.3.1 La autorización
Las transacciones y otros acontecimientos significativos están estar autorizados y ajusticiados sólo por
personas actuando dentro del alcance de su autoridad. Es la manera principal de afirmar que sólo las
transacciones válidas y otros acontecimientos son en los que se entró. La modificación o el ajuste para las
transacciones previamente grabadas requiere autorización.
4.3.2 La oportunidad del momento
Todas las fechas de transacción apuntadas en El Sistema del Recurso del Humano de Compañía exactamente
deberían reflejarse la fecha que la transacción ocurrió. Los expedientes de personal deberían ser mantenidos
modernos y debería organizar para la recuperación fácil.
4.3.3 La exactitud
Las transacciones deberían grabarse en el Sistema Humano del Recurso exactamente. Todas las
transacciones deberían ser soportadas por prueba documental, lo cual pasa a formar parte de los registros del
personal. Las transacciones de error deberían ser revisadas, resueltas, y debería despejarme en una moda
oportuna.
El Sistema Humano del Recurso utiliza formas estándares y provee control y responsabilidad sobre estas
formas. Los supervisores deberían revisar transacciones Humanas al corriente del Recurso con documentos
orígenes y los documentos procesadores.
4.4 LA DOCUMENTACIÓN
este Manual Managers y los métodos asociados están dirigidos a satisfacer los requisitos de la
documentación para un Sistema Humano del Recurso. Los gerentes de departamento y los supervisores son
responsables de identificar cualquier documentos adicionales necesitados para asegurar la planificación
efectiva, la operación y el control de personas y los procesos.
Los métodos pueden cambiar en detalle basado en el tamaño del departamento o la organización compleja y
el tipo de actividad funcionó. Los desarrolladores del método considerarán esto como pozo como la
complejidad de los procesos y las interacciones, y la competencia del personal involucrado.
Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página23 De 112
Los documentos pueden ser más medianos incluyendo: El software programa, electrónicos archivos del
texto, o documentos hardcopy por ejemplo.
4.4.1 El Manual de Gerentes
Este Manual Managers provee el documento organizativo del más alto nivel para el Sistema Humano de
Recursos. El Manual de Gerentes define el alcance, las políticas y los procesos de sistema Humano de
Recursos así como también gerencia responsabilidad de nuestra compañía para el sistema.
4.4.2 Forma Desarrollo y Control
Todo. Las Formas Controlan Método define los controles necesitados para:
a) Apruebe formas para la suficiencia antes del asunto.
b) Repase y actualice tan necesario y reapruebe formas.
c) Asegure que los cambios y el estatus actual de revisión de formas son identificados.
d) Asegure que las versiones pertinentes de formas aplicables están disponibles en puntos de uso.
e) Asegure que las formas permanecen legibles y fácilmente identificables.
f) Asegure eso forma de origen externo es identificado y su distribución controlada.
g) Impida el uso no intencionado de formas obsoletas, y aplíquelas la identificación adecuada si son
retenidas para cualquier propósito.
4.4.3 El Control de Registros
Los métodos definen récords apropiados para ser mantenidos para la operación efectiva del Sistema Humano
de Recursos, incluyendo prueba de conformidad con leyes aplicables. Los registros permanecerán legibles,
fácilmente identificables y recuperables. Los Archivos y Records Management Procedure definen los
controles necesitados para la identificación, almacenamiento, protección, recuperación, tiempo de retención
y disposición de registros.
4.4.4 Las Transacciones Humanas del Recurso
Todas las transacciones y otros acontecimientos significativos deberían estar claramente documentados, de
verdad clasificados y fácilmente disponibles para examen. Los gerentes son advertidos que el personal nota
y otra documentación no dirigida a un empleado no tenga un sitio en un archivo del personal del empleado.
Este estándar tiene aplicación para:
o1 La proceso entero o la vida se cicla de una transacción o un acontecimiento e incluye la iniciación y
autorización.
o2 Todos los aspectos de la transacción mientras en gestión.
o3 Su clasificación final en resumen registra.
4.4.5 Los métodos a los que se puso notas:
La G y A102 Files y Administración de Registros
La G y A110 Form Development
4.5 LA SEGURIDAD
El acceso para recursos y los registros del Personal deberían ser limitados a personal autorizado sólo. La
responsabilidad para la custodia y el uso de recursos debería ser asignada y mantenida igualmente. Las
restricciones de acceso para recursos también dependerán de la vulnerabilidad del recurso así como también
el riesgo percibido de pérdida, ambos del cual estará periódicamente amillarado.
Las comparaciones periódicas deberían estar hechas de los recursos con la responsabilidad grabada para
determinar si lo dos están de acuerdo. La frecuencia de la comparación estará en función de la
vulnerabilidad del activo.
4.5.1 La Seguridad Física
Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página24 De 112
Las medidas prendarias físicas deberían ser adoptadas para protegerlos los activos y empleados de abuso,
persona fraudulenta, robo, o daño. Los métodos prendarios para la protección de activos y los empleados
son dirigidos la palabra dentro del Manual Prendario de La Compañía. Vea a ABR32 Bizmanualz ™℠la
Seguridad Teniendo Previstas Políticas, Métodos y Formas.
4.5.2 La Seguridad de Desastre
Las medidas de recuperación de desastre deberían ser adoptadas para permitirle a La Compañía continuar las
operaciones del Sistema Humano de Administración de Recursos con interrupción limitada. Los métodos
de desastre para la recuperación de operaciones son en los que se puso la dirección dentro del Manual de
Desastre de La Compañía. Vea a ABR33 Bizmanualz ™℠las Políticas de Recuperación de Desastre, los
Métodos y las Formas.
4.5.3 La Protección De La Información
Las medidas de protección de la información deberían ser adoptadas para proteger los activos de información
de La Compañía de acceso no autorizado, abusar, manoseando, robo, o uso. Los métodos de protección de
la información para la protección y el uso autorizado de activos de la computadora y de la red son de los que
se ocupó dentro del Information Systems Manual de la Compañía. Vea a ABR34 Bizmanualz ™℠las
Políticas de Computadora y de la Red, los Métodos y las Formas.
4.5.4 Los métodos a los que se puso notas:
CMP105 HIPAA
Las investigaciones de trasfondo del HRG105
El ADM106 Property y Control de Acceso
4.6 LAS REGLAS DEL TRABAJO Y LA POLÍTICA DE PERSONAL
Como una manera de relaciones del empleado administrativo perfeccionadoras y promoviendo ambientes
armoniosos de funcionamiento, los gerentes están animados para desarrollar políticas escritas y materias del
personal que preocupan métodos sobre las cuales ejercitan control. A falta de Compañía las políticas anchas
deletreando los factores que las decisiones consideradas, administrativas pueden dar la apariencia de estar
arbitrarias e injustas. (Las reglas internas que conllevan consecuencias disciplinarias específicas deberían
ser enviadas al comité administrativo para la aprobación.)
4.6.1 Las Relaciones del Empleado Administrativo
Las relaciones del empleado administrativo son intensificadas cuando los empleados son consultados en
decisiones afectándolas. Muchas organizaciones lo encuentran útil para establecer un foro estructurado para
promover comunicación manifiesta entre gerentes y los empleados en asuntos de preocupación común. Esto
puede plasmarse en unos grupos del comité administrativo en trabajo, de calidad laboral, construcción de
equipos facilitada, y / o retiradas o set fijo de planta de reuniones de a un lado con este propósito.
4.6.2 Los Foros Administrativos En Empleado
Tales foros administrativos en empleado deberían concentrarse en analizar y desarrollando recomendaciones
para resolver problemas relatados en trabajo y realzar eficacia organizativa.
Deberían evitar debates y ataques personales de acciones individuales del personal y quejas formales. Darse
cuenta de que algunos empleados inicialmente puede ser reticente para participar de tal debate manifiesto con
gerencia, los gerentes pacientemente deberían demostrar por sus acciones sobre el largo plazo que:
1 (1) Aprecian el envolvimiento del empleado en los asuntos relatados en trabajo.
2 (2) No habrá repercusiones negativas (inmediatamente o eventualmente) para introducir una
preocupación o la sugerencia.
3 (3) Sus ideas serán seriamente consideradas y usadas para mejorar el lugar de trabajo dónde
posible, en vez de recoger polvo en un estante.
Las áreas de debate productivo pueden incluir:
1 · la seguridad del lugar de trabajo surge.
Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página25 De 112
2 · cómo mejorar la calidad de servicios, productos de trabajo, o elimina la redundancia de proceso.
3 · los métodos acostumbraron determinar asignaciones, evaluaciones de resultados, estándares de
función de trabajo, cambio y asignaciones de tiempo extra, la prioridad de permiso de ausencia pide,
promociones, y otras prácticas de administración de personal.
4 · entrenando necesidades.
5 · los problemas de estado de ánimo.
6 · el equipo y otras necesidades del recurso.
Como un ejemplo específico, los gerentes que requieren trabajo a turnos tienen benefited de solicitar aporte
de empleados afectados suponiendo criterios para las asignaciones de cambio de confección, y luego
documentando la política por escrito. Los recursos humanos alienta que todos los gerentes que necesitan
hacer cesión cambios, días de descanso, o todo tiempo extra para consultarle a empleados en desarrollarse o
actualizar políticas escritas estimando cómo son estas decisiones hechos. Es fuertemente sugerido que la
antigüedad sea considerada, junto con factores específicos para las necesidades operacionales de La
Compañía.
4.6.3 La Guardería Infantil del Empleado
Adicionalmente, los gerentes son urgidos para acomodar necesidades de la guardería infantil de empleados
usando horarios flexibles cuándo posible. Los empleados auxiliares con ayuda de la lata de necesidades de
la guardería infantil reducen ausentismo y tardanza, mejoran reclutamiento y retención, y realzan estado de
ánimo del empleado.
Considere con tal que empleados con:
1 · la información y la asistencia en localizar y escoger guardería infantil.
2 · las políticas flexibles para el tiempo fuera del trabajo atender a las necesidades de niños.
3 · otras prácticas flexibles o innovadoras, como el uso aumentado de empleados a tiempo parcial y la
participación conjunta en un puesto.
4.6.4 Los métodos a los que se puso notas:
El ADM108 las Reglas Workplace y las Líneas Directivas.
El código de vestuario del ADM110.
El COM102 Paid y Unpaid Salen.
El de la Internet del DEV104 y Acceptable Por Correo Electrónico Acostumbran.
El DEV106 la Disciplina Employee.
El CMP104 Drug Lugar de Trabajo Gratis.
El CMP106 Harassment y Discriminación.
4.7 LAS RESPONSABILIDADES LEGALES DE SUPERVISORES Y GERENTES
El área de ley de empleo es uno dinámico, no sólo por la proliferación de leyes y regulaciones afectando
administración de personal, sino que también debido a la evolución continua de práctica y jurisprudencia
existente. Las reglas y las decisiones de la corte tienen prevista la posibilidad de gerentes y supervisores
individuales para ser mantenida personalmente incurso para violaciones en algunos casos, incluyendo
discriminación, el hostigamiento sexual, el Estatuto de Normas Equitativas de Trabajo, y Medical Familiar y
con el que el Acto de Permiso de Ausencia viene bien.
Esta posibilidad acentúa la necesidad para gerentes para:
1) Sea informado de sus obligaciones legales y los derechos legales de sus empleados.
2) Actúe consecuentemente.
Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página26 De 112
3) Mantenga documentación correcta de la de ellos y las acciones de sus empleados.
4.7.1 Los métodos a los que se puso notas:
Los americanos del CMP102 con Incapacidades.
El CMP103 el Permiso de Ausencia Family Medical.
El CMP106 Harassment y Discriminación.
4.8 LA SEGURIDAD Y LA SALUD PROGRAMAN
Un programa de mano de seguridad y de salud debería demostrar el compromiso de La Compañía para
proveer el ambiente posible más seguro de funcionamiento para empleados. Los programas de seguridad
efectiva y de salud notablemente pueden reducir la frecuencia y la severidad de enfermedad y lesiones
relatadas en trabajo.
los programas escritos de seguridad típicamente esbozan:
1 · las responsabilidades de los administradores, los supervisores, los coordinadores de seguridad, el
comité de seguridad, y los empleados.
2 · la seguridad de la Compañía y el entrenamiento de salud planifican.
3 · el programa de inspección de seguridad de la Compañía.

Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página27 De 112
5 · el accidente reportando y los métodos de investigación.
6 · el regreso anticipado para trabajar programas.
7 · los métodos de emergencia y los planes de evacuación.
4.8.1 El Ambiente En El Lugar De Trabajo
El equipo administrativo, el Controlador y HR Manager determinan y manejan el ambiente en el lugar de
trabajo para asegurar a nuestra compañía provee un lugar seguro y deseable para trabajar. Aseguran el
ambiente es apropiado para lograr conformidad para los requisitos OSHA.
4.8.2 Los métodos a los que se puso notas:
El COM102 Paid y Unpaid Salen.
COM103 Healthcare Benefits.
El CMP101 la Seguridad Workplace.
El CMP103 el Permiso de Ausencia Family Medical.
Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página28 De 112
5.0 LAS LEYES FEDERALES AFECTANDO EMPLEO
Esta sección revisa leyes y regulaciones Federales principales afectando su trabajo como un gerente.
Guardan relación con todas las fases de la relación de empleo, de reclutamiento y selección para términos y
condiciones de empleo. Típicamente abrigan a todos los empleados.
5.1 EL ESTATUTO DE NORMAS EQUITATIVAS DE TRABAJO (FLSA) DE 1938
La FLSA cubre casi a cada patrono de compañía y de gobierno y requiere que un patrono para seguir los
requisitos para los salarios mínimos, la compensación extraordinaria, la igualdad de salarios, el trabajo de
menores, y sistema de registro asociado. Este Act cubre que todas las entidades involucraron en comercio
interestatal u organizaciones que proveen bienes y servicios para el comercio.
El lenguaje de derecho laboral FLSA cubre el espectro más grande de algunas otras Leyes o algún otro Acto.
El Departamento del Trabajo tiene descuido para implementar este Acto. Es interesante para reparar en que
este Acto de 1938 fue mayormente implementado para crear trabajos, darle ocupación a América después de
la depresión, y crear un camino para coleccionar impuestos sobre sueldos y salarios.
La provisión mínima del salario bajo la FLSA es $ 5.15 por hora, está sujeto a repasar, y aumenta por el
Gobierno Federal. Muchos Estados han establecido salarios mínimos en cantidades más altas que la FLSA.
Usted debe seguir su línea directiva de Estados si más alto, sino, en ningún caso le paga que tan promulgado
por la FLSA. Hay circunstancias especiales donde la FLSA deja sueldos inferiores estar pagadas tan para
aprendices o estudiantes.
5.1.1 FLSA Comestibles Overtime
La FLSA requiere que los empleados no específicamente liberado de la FLSA son asalariados un salario base
y, en la mayoría de los casos, el tiempo extra del premio por horas trabajó demasiado de ocho horas en un día
o 40 en una semana.
FLSA establece que las clasificaciones para que empleados estén cubiertos con arreglo a esta ley
generalmente conocen como empleados "exentos" o "no exentos". Los términos se refieren quién es
inconspicuo para la aplicación de "compensación extraordinaria". Muchos patrones clasifican a los
trabajadores asalariados como todos los empleados exentos porque no son trabajadores de cada hora y no
pagan tiempo extra para estos empleados. Éste es un error y hay un grande cuerpo de leyes preocupa
requisitos del empleado de clasificación y de compensación extraordinaria.
Cada patrono debe revisar los requisitos para la clasificación y debe hacer decisiones independientes. FLSA
manifiesta que todo NonExempt que los empleados deben estar pagados la compensación extraordinaria para
todas las horas surtieron efecto en exceso de cuarenta (40) horas surtió efecto en una semana. Una semana
es siete (7) días consecutivos (los períodos de 24 horas).
La compensación extraordinaria, como el set por FLSA es veces de una mitad la tasa normal de un empleado.
La tasa normal incluye: La tasa base, las comisiones, los incentivos, la paga diferencial (como paga de
cambio), la paga de entrenamiento, y los bonos. Los empleados exentos están "exentos" de compensación
extraordinaria.
Mucha información está disponible para describir la "prueba" para decidirse si un empleado está "exento".
Usted le debería consultar su especialista de la nómina o su contador para comprender los criterios y su
aplicación. Sin embargo, aquí hay una explicación breve por la clasificación de empleo: Los ejecutivos, el
Personal Administrativo, los Profesionales, Fuera de Personal de Ventas, y Ocupaciones de la Computadora
de primera calidad. La naturaleza del trabajo realizado por estas personas es administrativa, trabajos de
toma de decisiones, de la gerencia que no son trabajo manual y son por consiguiente "Exempt" de requisitos
de pago de tiempo extra FLSA.
Los criterios de prueba de Exención incluyen; Hace al empleado:
1) Maneje una operación.
2) Dirija el trabajo de dos o más personas.
3) El salario o el fuego.
4) Ejercite juicio independiente en realizar trabajo.
5) Puede no gastar más que 20 % de su tiempo de trabajo realizando trabajo no exento.
Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página29 De 112
Exento vs. NonExempt no tiene nada que ver con sueldo vs. cada hora, pero es determinado con referencia a
deberes realizado y resultando clasificación de empleo. El tiempo compensatorio está usualmente no
disponible para los patrones privados del sector como un substituto para la compensación extraordinaria.
Los empleados de sector público, bajo ciertas condiciones, podrían ser tiempo compensatorio permitido.
5.1.2 El trabajo de menores FLSA
FLSA coloca estándares para el empleo de menores de edad. La ley clasifica a menores de edad como
cualquier ciudadano bajo la edad de dieciocho (18). Luego la ley crea tres clases de niños; 1) esos dieciséis
(16) y diecisiete (17), 2) esos catorce (14) y quince (15), y 3) todo lo que esos que es menor. Los tipos de
trabajos, el ambiente en el lugar de trabajo, y las horas por la semana están regulados para niños. Las leyes
de un estado gobernando a trabajo del niño es iguales para o más rigurosos que FLSA. Los patrones deben
establecer referencias para ley del Estado y Local.
1 · las juventudes 18 años o más viejo puede realizar cualquier trabajo para las horas ilimitadas.
2 · las juventudes envejecen 16 y 17 pueden realizar cualquier trabajo no declarado arriesgado por el
ministro de Trabajo, para las horas ilimitadas.
3 · las juventudes envejecen 14 y 15 pueden trabajar fuera las horas de la escuela en los diversos
trabajos poco manufactureros, poco minadores, poco arriesgados bajo las siguientes condiciones:
No más de 3 horas en un día de clases, 18 horas en una semana de la escuela, 8 horas en un poco día
de clases, o 40 horas en una semana de la poco escuela. Además, no pueden empezar trabajo antes
de 7 a.m. ni pueden trabajar después de 7 p.m., Deduzca excepción de junio 1 a través del Día del
Trabajo, cuándo emparejando las horas están extendidas hasta 9 p.m.
4 · las juventudes envejecieron 14 y 15 que se enroló en una Experiencia aprobada de Trabajo y el
Programa de Exploración (WECEP) De Carrera puede ser empleado para hasta 23 horas en las
semanas de la escuela y 3 horas en los días escolares (incluyendo durante horas de la escuela).
Fuera de las horas de la escuela, los menores de edad 14 para 15 años mayores pueden trabajar fuera las horas
de la escuela en la poco manufactura diversas, poco extrayendo de la cantera, y los trabajos poco arriesgados
bajo las siguientes condiciones:
1 · no más de 40 horas en cualquier de un semana cuando la escuela no sesione.
2 · no más de 18 horas en cualquier de un semana cuando la escuela sesione.
3 · no más de 8 horas en cualquier veinticuatro horas cuando la escuela no sesiona.
4 · no más de 3 horas en cualquier veinticuatro horas cuando la escuela sesiona.
5 · entre 7 a.m. y 7 de la noche en cualquier un día, excepto durante el verano, cuando la hora de la
noche están extendidos para 9 p.m (1 de junio a través del Día del Trabajo).
La FLSA requiere que patrones obtengan prueba mayor para empleados bajo la edad de 19 y mantengan esta
prueba archivada donde el menor de edad es empleado. Los siguientes documentos son considerados prueba
aceptable mayor:
1 Una partida de nacimiento.
2 Una copia adverada de nacimiento.
3 Una declaración firmada surgió por El registrador de Compañía de estadísticas
demográficas, un registro de bautismo.
4 Un registro familiar de la Biblia.
5 Un pasaporte.
6 Un certificado de llegada en los Estados Unidos.
7 Ciertos registros de la escuela acompañados por el certificado de un médico.
5.1.3 La Acta Del Pago Equitativo de 1963
La Acta del Pago Equitativo de 1963 es también del Estatuto de Normas Equitativas de Trabajo. El Acto
requiere igual salario a igual trabajo por empleados de ya sea sexo que el trabajo en el mismo
establecimiento. Los trabajos no necesitan ser idénticos, pero deben ser sustancialmente iguales.
Es descripción del trabajo, no títulos de trabajo, eso determina si los trabajos son sustancialmente iguales.
Los patrones no pueden pagar que los sueldos desiguales para los hombres y las mujeres que realizan trabajos
Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página30 De 112
que requieren sustancialmente igualan habilidad, esfuerzo y responsabilidad, y eso son realizados bajo
condiciones de trabajo similares dentro del mismo establecimiento. Cada uno de estos factores están
resumidos debajo:
1 · la habilidad - Medido de por ahí factoriza como la experiencia, a la habilidad, la educación, y el
entrenamiento les hicieron falta realizar el trabajo. El asunto principal es qué habilidades son
requeridas para el trabajo, no qué habilidades los empleados individuales pueden tener. Por ejemplo,
dos trabajos de contabilidad podrían ser considerados iguales bajo la Agencia de Protección
Ambiental aun si una de las agarraderas de trabajo tiene un grado de master en la física, desde que
ese grado no sería requerido para el trabajo.
2 · el esfuerzo - La cantidad de esfuerzo excesivo físico o mental necesitó realizar el trabajo. Por
ejemplo, suponga que las de hombre y las mujeres trabajan codo con codo en una línea ensamblando
máquina partes.
Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página31 De 112
La persona al final de la línea también debe levantar el producto armado como él o ella complete el
trabajo, y lo debe colocar en una junta. Ese trabajo requiere más esfuerzo que la otra asamblea
trabajos de la línea si el esfuerzo adicional de levantar el producto armado fuera de la línea es
sustancial y es una parte normal del trabajo. Como consecuencia, no sería una violación pagar a esa
persona más, a pesar de ya sea el trabajo se celebra por un hombre o una mujer.
1 · la responsabilidad - El grado de responsabilidad requerida adentro realizando el trabajo. Por
ejemplo, un vendedor que es delegado el deber de determinar si acoger los cheques personales de
clientes tiene más responsabilidad que otros vendedores. Por otra parte, una diferencia menor en la
responsabilidad, como la asignación de la tarea de trabar arriba al final del día, no alinearía al
margen un diferencial de la paga.
2 · trabajando Condiciones - Esto abarca dos factores: A las afueras (1) físicas les gustan la
temperatura, los vapores, y la ventilación, y (2) los peligros. Por ejemplo, suponga el ayudante de un
enfermero que trabaja en un hospital es asalariado menos de la ayuda de una enfermera hembra que
trabaja en las casas de pacientes. Esta diferencia generalmente no califica como una diferencia en las
condiciones de trabajo que alinearían al margen un diferencial de la paga, porque los peligros y
afueras físicas en las dos posiciones típicamente son similares.
3 · el establecimiento - La prohibición en contra de la discriminación de compensación bajo la
Agencia de Protección Ambiental se aplica sólo a los trabajos dentro de cualquier establecimiento.
Un establecimiento es un domicilio social físico bien definido en vez de una empresa o negocio
entero consistente en varios domicilios sociales. Sin embargo, en algunas circunstancias, los
domicilios sociales físicamente separados deberían ser tratados como un establecimiento. Por
ejemplo, si un departamento administrativo central contrata a los empleados, coloca su
compensación, y los asigna a trabajar posiciones, los locales de trabajo separados pueden ser
considerados parte de un establecimiento.
Los diferenciales de la paga están permitidos cuando se basan en antigüedad, mérito, cantidad o calidad de
producción, o un factor aparte del sexo. Estos son conocidos como "las defensas afirmativas" y eso es la
carga de la patrona probar que tienen aplicación. En corregir un diferencial de la paga, la paga de ningún
empleado puede acortarse. En lugar de eso, la paga del más bajo empleado asalariado (s) debe ser
aumentada.
5.2 EL EMPLEO UNIFORMADO DE SERVICIOS Y
LOS DERECHOS DE REEMPLEO ACTÚAN
USERRA fue firmada en 13 de octubre, 1994. El Acto se aplica a virtualmente todos los patrones de
Estados Unidos, a pesar del tamaño. USERRA abriga casi a todos los empleados, incluyendo empleados de
medio tiempo y probatorios que realizan deber, voluntariamente o involuntariamente, en los cuerpos
uniformados "," cuál incluye la Marina de Guerra Militar,, Infantería de Marina, la fuerza aérea, los
Guardacostas, y el Servicio Público de Salud comisionó a la banda, así como también los componentes de la
reserva de cada servicio y Federal entrenándose o servicio en la Milicia Nacional de la Milicia Nacional
Militar y de Aire.
Además, bajo el Public Health Security y Respuesta de Bio-Terrorism Acto de 2002, cierto trabajo de
respuesta de desastre (y el entrenamiento autorizado para tal trabajo) es considerado "servicio en los" cuerpos
uniformados igualmente.
El servicio uniformado incluye deber en ejecución y arancelario, en ejecución para entrenarse, deber inactivo
entrenándose (como taladros), deber en ejecución inicial entrenándose, y el entierro honra deber realizado
por miembros de la Milicia Nacional y de la reserva, así como también el período para el cual una persona
falta a una posición de empleo que un examen determine adaptabilidad para realizar cualesquier deber.
El patrono de preservicio debe readmitir miembros de servicio regresando de un período de servicio en los
cuerpos uniformados si esos miembros de servicio encuentran cinco criterios:
1 · la persona ha debido haber mantenido un trabajo del civil.
2 · la persona ha debido haber dado aviso para el patrono que él o ella le dejaba el trabajo al servicio en
los cuerpos uniformados, a menos que aviso otorgante fuese imposibilitado por la necesidad militar
Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página32 De 112
o de otra manera imposible o irrazonable.
3 · el período acumulativo de servicio no ha debido haber excedido cinco años.
4 · la persona no ha debido haber sido puesta en libertad de servicio bajo deshonrosa u otras
condiciones punitivas.
5 · la persona ha debido haberse reportado al trabajo del civil en una manera oportuna o ha debido
haber propuesto una aplicación oportuna para el reempleo.
USERRA garantiza el plan de pensiones que beneficia tan acumulado durante el servicio militar, a pesar de
ya sea el plan es un plan definido de beneficio o un plan de contribuciones definidas. También, USERRA
provee continuación de beneficios de salud para miembros de servicio y sus familias durante el servicio
militar para hasta 18 meses (vea a la COBRA). Además, USERRA prohíbe que discriminación de empleo
en contra de una persona con base en después del servicio militar, obligaciones militares actuales, o intento
presten servicio.
5.3 LOS ACTOS DE GARANTÍAS CONSTITUCIONALES
5.3.1 El título VII del Acto de Garantías Constitucionales de 1964
En forma enmendada, prohíbe a los patrones ir a de discriminación en contra de individuos con base en la
carrera, color, el origen sexual, nacional o la religión con relación a contratar, descarga, compensación,
promoción, clasificación, el entrenamiento, u otros términos, otras condiciones, y otros privilegios de
empleo. El hostigamiento sexual es considerado una forma de discriminación basó en el sexo, y está por
consiguiente cubierto bajo VII. Title
Todos los gerentes son responsables para asegurar a los empleados no es acosado basado en la carrera,
género, religión, edad, cualquier incapacidad o cualquier origen nacional. Generalmente, la ocurrencia más
frecuente de hostigamiento es "hostigamiento sexual". El hostigamiento sexual en el lugar de trabajo es
gobernado por la Comisión para Igualdad de Oportunidades de Empleo y cubre propio de las mujeres en
varón y el mismo hostigamiento sexual.

Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página33 De 112
Hay dos formas bien definidas de hostigamiento sexual:
1. ' el quid pro quo" – cuando una sumisión o demanda sexual para la mala conducta sexual está
explícitamente o implícitamente un condición de empleo.
2. ' el hostigamiento hostil del Ambiente" – es cuando un ambiente sexualmente cargado a la
cuenta existe eso interfiere con una habilidad de empleados para realizar su trabajo, crea un
ambiente hostil, u ofensiva.
El quo del profesional de mascada de tabaco es abierto y fácil para reconocer. El hostigamiento hostil puede
ser muy sutil y puede ocurrir de un compañero de trabajo y / o el supervisor en forma de las calumnias
sexuales, la ofensiva está bromeando, etc. Esta forma de hostigamiento puede estar de casi alguien
vendedores y clientes inclusivos de exterior su compañía.
Se espera que el patrono actúa impedir todo hostigamiento en el ambiente en el lugar de trabajo. Para lograr
este fin el patrono debería tener una declaración escrita que define "hostigamiento" y "hostigamiento sexual"
manifestando que La Compañía tiene una ninguna política de tolerancia y dicta un método de contragolpe
ponente, investigativo, impedidor y consecuencias de violaciones.
Los gerentes son responsables para prontamente notificar al Controlador de cualquier alegación por un
empleado de discriminación ilegal bajo Estado o las leyes Federales, incluyendo Title VII, y de las acciones
estando ocupado pone la dirección en la alegación. La Comisión para Igualdad de Oportunidades de
Empleo (la Comisión para Igualdad de Oportunidades de Empleo) es el Federal implementando a Agencia
para VII. Title
5.3.2 Las Garantías Constitucionales Actúan de 1991
Este Act suma compensatorio y los daños ejemplares, hasta un total de $300,000, para los remedios
disponibles cuando los patrones son encontrados se han involucrado en discriminación ilegal intencional tan
prohibido por el Civil Rights Act de 1964, la Acta de Ciudadanos Americanos con Minusvalía, o el
Vocational Rehabilitation Act de 1973.
Antes de este Act, los remedios disponibles estaban limitados para ir en busca de órdenes para suspender la
práctica ilegal (s), y para instituir acción afirmativa según el caso, lo cual podría incluir sueldo atrasado,
restablecimiento o alquiler.
El Civil Rights Act de 1991 también prohíbe a los patrones ir a ajustar los puntajes de pruebas relatadas en
empleo, o usando puntuaciones incomunicadas diferentes, o de otra manera alterando experimental
resultados, con base en la carrera, el color, la religión, el origen sexual, o nacional.
5.3.3 Las Líneas Directivas Uniformes en Métodos de Selección del Empleado
Las Líneas Directivas Uniformes en Métodos de Selección del Empleado son reglas originalmente
desarrolladas por el Gobierno Federal para el uso en la ejecución de legislación de garantías constitucionales.
Sobre varios decenios de litigación en el nivel Supremo del Tribunal, las Líneas Directivas Uniformes han
recibido tal deferencia por tribunales que sujetan casi la fuerza legal.
Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página34 De 112
Cuando los tribunales se ocupan de la propiedad de las decisiones de un patrono en la selección del empleado,
promoción, evaluación, retención o tenencia, se esperaría que por consiguiente implementan las
preparaciones pertinentes de las Líneas Directivas.
Las Líneas Directivas Uniformes piden que los patrones puedan demostrar la validez de cualquier método, ir
en procesión, o el examen que prueba, le oculta, o de otra manera afecta la habilidad de un individuo para
obtener o retener empleo o para avanzar en esa organización. El uso de cualquier método de selección que
tiene un impacto adverso en el alquiler, la promoción, u otras oportunidades de empleo de personas adentro
bajo las clases representadas es considerada discriminatoria a menos que el método ha sido validado de
conformidad con estas Líneas Directivas.
Cuando la tasa de selección para cualquier grupo poco utilizado está menos de 4/5ths (80 %) de la tasa del
grupo que tiene la tasa más alta de selección, se considera que del método selección tiene impacto adverso en
ese grupo, y un caso prima facie de discriminación habrá sido establecido.
Por ejemplo:
Si la tasa de selección para solicitantes blancos en un examen de empleo es 100 fuera de
500 (20 %), una tasa de selección menos de 16 % (80 % de 20 %) de solicitantes de
cualquier bajo grupo representado constituiría impacto adverso.
Si el impacto adverso es encontrado, el patrono debería probar la validez de sus métodos usando estándares
profesionales del campo de experimentación y medida tan esbozada en las Líneas Directivas Uniformes.
La importancia de reclutamiento apropiado, relacionado al trabajo, la selección, la promoción, la colocación,
el entrenamiento y los procedimientos de toma de decisiones de retención no pueden ser exagerados. Esto
requiere escrutinio cuidadoso del proceso decisorio usado en todas las acciones del personal. Proveer de
personal patrones debería ser monitoreado para identificar bajo grupos representados en todos los niveles en
la mano de obra de La Compañía.
Cuando las disparidades existen, las estrategias especiales luego pueden ser iniciadas para identificar y
reclutar a los individuos de debajo grupos representados. Los recursos humanos están disponibles para la
consulta con gerentes estimando cualquier aspecto de valoración del personal.
5.3.4 EL ACTO DE DISCRIMINACIÓN DE EMBARAZO
La discriminación con base en el embarazo, el parto o las relacionadas condiciones médicas constituye
discriminación sexual ilegal bajo VII. Title De Mujer afecto del embarazo o las condiciones relacionadas
deben ser tratadas en la misma manera como otros solicitantes u otros empleados con limitaciones o
habilidades similares.
El alquiler
Un patrono no puede rehusarse a alquilar a una mujer por su embarazo la condición relacionada con tal de que
ella puede realizar las funciones principales de su trabajo. Un patrono no puede rehusarse a contratarla por
sus prejuicios en contra de trabajadores embarazadas o los prejuicios de compañeros de trabajo, los clientes o
los clientes.

Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página35 De 112
El Embarazo y Maternity Salen
Un patrono no puede distinguir el embarazo relató condiciones para métodos especiales para determinar la
habilidad de un empleado para trabajar. Sin embargo, un patrono puede usar cualquier método usado para
ocultarle la habilidad de otros empleados para trabajar. Por ejemplo, si un patrono requiere sus empleados
para proponer la declaración de un doctor concirniéndole su incapacidad a trabajar antes del permiso de
ausencia otorgante o los beneficios por enfermedad rentables, el patrono puede requerir los empleados afecto
del embarazo relataron condiciones para proponer tales declaraciones.
Si un empleado es por ahora incapaz de realizar su trabajo debido al embarazo, el patrono la debe tratar así
como algún otro por ahora empleado discapacitado; Por ejemplo, proveyendo modificó tareas, las
asignaciones alternativas, el permiso de ausencia de incapacidad o el permiso de ausencia de fuera merecen la
pena.
Los empleados embarazadas deben ser admitido surtir el efecto bastante tal como están capaz para realizar
sus trabajos. Si un empleado ha faltado al trabajo como resultado de un embarazo relató condición y se
recupera, su patrono no puede requerir que ella quede en el permiso de ausencia hasta el nacimiento del bebé.
Un patrono no puede tener una regla que prohíbe a un empleado ir a restituidor a trabajar para una la longitud
de tiempo predeterminada después del parto.
Los patrones deben creer manifiesto un trabajo para un embarazo relató ausencia los mismos trabajos de
longitud de tiempo son claro sujetado para empleados en el permiso de ausencia enfermo de incapacidad o.
El Seguro Médico
Cualquier seguro médico previsto por un patrono debe cubrir gastos pues el embarazo relató condiciones en
la misma base como los costos para otras condiciones médicas. El seguro médico para los gastos proviniendo
de aborto no es requerido, pero donde la vida de la madre está en peligro.
El embarazo relató gastos deberían ser reembolsados tal cual esos incurrieron para otras condiciones
médicas, ya sea el pago está en una base fija o un porcentaje de base razonable y acostumbrada de cargo.
Las cantidades a cargo del proveedor de seguro pueden estar limitadas sólo para la misma extensión como
costos para otras condiciones. Ningún deducible adicional, aumentado o mayor puede ser impuesto.
Si un plan de seguro médico excluye prestaciones económicas para condiciones preexistentes cuando la
cobertura del asegurado entra en vigor, los beneficios pueden denegarse para los costos médicos proviniendo
de un embarazo existente.
Los patrones deben proveer lo mismo ras con ras de beneficios de salud para esposos de empleados
masculinos como hagan para esposos de empleados hembras.
Las Prestaciones Adicionales
El embarazo relató beneficios no pueden ser limitados a empleados casados. En una toda población en edad
laboral hembra o clasificación de empleo, los beneficios deben ser provistos pues el embarazo relató
condiciones si los beneficios son provistos para otras condiciones médicas.
Si un patrono le provee cualquier beneficios a trabajadores en el permiso de ausencia, el patrono debe proveer
los mismos beneficios para esos en el permiso de ausencia para el embarazo relataron condiciones.
Los empleados con embarazo relataron incapacidades deben ser tratadas lo mismo que otros por ahora
empleados discapacitados para el aumento y el acreditamiento de antigüedad, cálculo vacacional, la paga
aumente y beneficios por discapacidad temporal.
5.4 LA DISCRIMINACIÓN POR EDAD EN EL ACTO DE EMPLEO (ADEA) DE 1967
La ADEA prohíbe discriminación en contra de personas envejecidas 40 y encima con base en la edad acerca
de contratar, descarga, compensación u otros términos de empleo. La ADEA es implementada por la
Comisión para Igualdad de Oportunidades de Empleo.
5.4.1 Los trabajadores mayores Benefician Acto de Protección (OWBPA)
Los Trabajadores Mayores Benefician Acto de Protección de 1990 (OWBPA) enmendados la ADEA para
específicamente prohibir a los patrones ir a negarle los beneficios a los empleados mayores. Un patrono
Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página36 De 112
puede reducir que los beneficios basados en envejecen sólo si el costo de con tal que los beneficios reducidos
para los trabajadores mayores equivaliera al costo de con tal que beneficios para los trabajadores menores.
5.5 LA REFORMA DE INMIGRACIÓN Y EL ACTO DE CONTROL (IRCA) DE 1986
Este acto ha cobrado énfasis y significado nuevo desde el 11 de septiembre, 2001 ataques terroristas en la
ciudad de Nueva York. Los patrones deben afirmar que acceden con IRCA y pagan atención especial para
los requisitos para verificar signatura y periódicos correctos para trabajar en los Estados Unidos.
La IRCA de 1986 prohíbe a los patrones ir a de discriminación en contratar y el tiroteo con base en el estatus
de origen nacional o de nacionalidad. Los empleados cubiertos incluyen a los ciudadanos de Estados
Unidos, los extranjeros residentes permanentes, los refugiados, y los forasteros recién legalizados que han
archivado un aviso de intento para convertirse en ciudadanos de Estados Unidos. Un patrono puede
seleccionar a un ciudadano de los Estados Unidos sobre un trabajador nacido en el extranjero si ambos
individuos están igualmente calificados para la posición.
La IRCA requiere que los patrones verifican la elegibilidad de empleo de todos los salarios nuevos,
ciudadanos americanos inclusivos. Los empleados nuevos deberían completar y deberían firmar la sección
del empleado de información y de verificación de Servicio Internacional de Noticias Verificación de
Elegibilidad de Empleo de la Forma I-9 9, en el tiempo de empleo.
Dentro de empleo del grupo de seguidores de tres días hábiles, los patrones deberían requerir que empleados
nuevos provean prueba aceptable, tan identificadas en lo I-9 9 de su identidad y la elegibilidad de empleo;
Físicamente examine los documentos; Complete la sección del patrono de revisión y de verificación de la
forma; Y el signo la forma dando fe que los documentos han sido examinados.
5.6 LA ACTA DE CIUDADANOS AMERICANOS CON MINUSVALÍA (ADA) DE 1990
La asistencia promedio diaria de 1990 es un acto de garantías constitucionales prohibiendo discriminación en
contra de individuos con incapacidades en el empleo, servicios públicos y transporte, alojamiento público, y
telecomunicaciones.
Bajo la asistencia promedio diaria, una "incapacidad" es definida como un deterioro físico o mental que
sustancialmente limita uno o actividades de vida más principales como ver, escuchar, hablar o surtir efecto,
etc. El analfabetismo es incluso inconspicuo si es causado por un desorden físico o mental. Un registro de
tal deterioro, o ser considerado tener tal deterioro, puede ser pedido para la verificación. Para estar cubierto
por la asistencia promedio diaria, las personas con incapacidades lo deberían ser diferentes capacitadas para
el trabajo, programe, o la actividad para la cual buscan acceso.
Bajo los comestibles de empleo del Acto (el Título), es discriminatorio no hacer alojamiento razonable para
las sabidas incapacidades físicas o mentales de solicitantes o empleados con incapacidades. Los patrones no
están obligados a hacer alojamiento que impondría una adversidad indebida en la operación de su negocio.
La adversidad indebida es definida como una acción que es excesivamente valiosa, extensiva, o disruptivo, o
que fundamentalmente alteraría la naturaleza u operación del negocio. Sin embargo, antes de negar un
alojamiento pedido para razones costadas, los gerentes le deberían consultar al director financiero o el
Presidente de La Compañía.
La asistencia promedio diaria requiere esas personas que requieren decisiones de empleo con incapacidades
sean hechas si pueden realizar funciones esenciales del trabajo, con o sin alojamiento. Por consiguiente, en
los casos dónde visto que una función marginal adversamente le impactaría a una persona con una
incapacidad sabida, el patrono debería hacer alquilar decisiones con base en funciones esenciales sólo. Las
funciones marginales son esas que no son críticos para el propósito del trabajo y / o cuál podría ser
reasignado.
Las búsquedas de ley para atrasar consideración de información médica o relatada en incapacidad hasta una
oferta condicional de trabajo han sido hechas para el solicitante mejor capacitado. Por esta razón,
estrictamente prohíbe preguntas médicas o relatadas en incapacidad en aplicaciones, entrevistas de trabajo, y
cheques de fondo o remisivos.
Después de que una oferta de trabajo condicional haya sido hecha, los patrones pueden requerir exámenes
médicos o pueden averiguar referente a la existencia, naturaleza, o severidad de una incapacidad si:
Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página37 De 112
1 · todas las personas que han recibido ofertas condicionales de trabajo en la misma categoría de
trabajo es supeditado al examen /averiguación, a pesar de la incapacidad.
2 · la información obtenida es mantenida confidencial.
La asistencia promedio diaria pide que cualquier información médica o relatada en incapacidad obtenida por
un patrono en solicitantes o empleados sea guardada en archivos médicos cerrados separados, no en
expedientes de personal. También prohíbe a los patrones ir a revelarle la información médica confidencial a
alguien, incluyendo compañeros de trabajo, excepto como siempre y cuando en la ley.
La Compañía es responsable de designar una asistencia promedio diaria Coordinator que se contactó para
mayor información sobre el Acto y preguntas o quejas acerca de su aplicación en esa Compañía (incluyendo
accesibilidad de empleo y de programa). El humano de Resource está también disponible como un recurso
estimando el empleo aprovisiona de la ley.
El título de la asistencia promedio diaria soy implementado por la Comisión para Igualdad de Oportunidades
de Empleo Federal. Un Job Accommodation Network existe para ayudar a patrones con decisiones
concirniéndole la disponibilidad de alojamiento (ENERO). Los asesores de factores humanos de ENERO
pueden acceder a una base de datos para ayudar a encontrar información en alojamiento para lo deshabilitado
en el lugar de trabajo. No hay cargo para este servicio. El Job Accommodation Network puede ser
alcanzado por 1-800-526-7234 de llamado o dirección Internet: Http://janweb.icdi.wvu.edu. La dirección
de ENERO es University de ENERO, Virginia del Oeste, apartado postal 6080, Morgantown, WV 26506.
5.7 LA FAMILIA Y EL ACTO MÉDICO (FMLA) DE PERMISO DE AUSENCIA DE 1993
La FMLA de 1993 faculta a los empleados elegibles a hacerse cargo para 12 semanas de trabajo de permiso
de ausencia protegido en trabajo en una año civil para las especificadas razones familiares y médicas de
permiso de ausencia. Bajo cierta circunstancia FMLA el permiso de ausencia puede ser no pagado o
pagado.
La Familia y Acto Medical Leave (FMLA) se aplica a los patrones que utilizan cincuenta (50) o más
empleados dentro de un setenta y cinco radio de milla. Las organizaciones con menos que cincuenta (50)
empleados deban saber la ley y esencialmente deban tener que no tener una razón comercial cuerda para no
llene los requisitos.
Por ejemplo, un empleado puede pedir, o La Compañía puede pedir que un uso del empleado acopió anuario
o baja por enfermedad (si la baja por enfermedad está regularmente autorizada para la razón para la cual el
permiso de ausencia es pedido). El permiso de ausencia catastrófico, estando concedido por el patrono,
también puede ser usado. Cuando los empleados médicamente necesarios, deberían tener permiso de
ausentarse intermitentemente o haciendo más pequeño su plan de trabajo del cliente habitual.
Para ser elegible para el permiso de ausencia FMLA un empleado debería:
1 · ha trabajado para La Compañía para 12 meses o más (no necesite ser continuo).
2 · ha trabajado al menos 1,250 horas (incluir pagó permiso de ausencia) sobre los meses 12 previos.
3 · trabaje en una posición donde La Compañía emplea al menos a 50 personas dentro de 75 millas.
El permiso de ausencia FMLA debería ser concedido para un empleado elegible para cualesquier o más de las
siguientes razones:
1 · el nacimiento de un empleado es niño, o para cuidar del niño después del nacimiento.
2 · la colocación de un niño con un empleado para la adopción o el cuidado adoptivo, o cuidar del niño
después de la colocación.
3 · para cuidar del esposo de un empleado, un niño o un padre que tiene una condición seria de salud.
4 · una condición seria de salud que hace al empleado incapaz para representar uno o más de la
condición funcionan del trabajo.
"La condición seria de salud" está definida ampliamente y abarca una colección variada de
condiciones dando como resultado la incapacidad de la persona para trabajar, asistir escuela,
Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página38 De 112
O realiza otras actividades diarias normales, y para el cual la persona está bajo la supervisión o
recibir continuar tratamiento por una persona que provee asistencia médica para la salud.
El término abarca las siguientes condiciones:
o1 La cautela del enfermo internado en un hospital, un hospicio o la residencial facilidad
médica (incluir relató / incapacidad de tratamiento /recuperación).
o2 Los períodos de incapacidad durando más que 3 días naturales consecutivos y cuál
implican continuar tratamiento (incluir relató / incapacidad de tratamiento /recuperación).
o3 Los períodos de incapacidad debido al embarazo, o para la cautela prenatal (una visita para
una persona que provee asistencia médica para la salud no es requerida para cada
ausencia).
o4 Los períodos de incapacidad o el tratamiento debido a una condición seria crónica (por
ejemplo el asma o la diabetes) de salud que continúa sobre un período de tiempo extendido,
requieren visitas periódicas para una persona que provee asistencia médica para la salud, y
pueden implicar episodios ocasionales de incapacidad (una visita para una persona que
provee asistencia médica para la salud no es requerida para cada ausencia).
o5 Un período de incapacidad que es permanente o de largo plazo debido a una condición para
cuál tratamiento no puede ser efectivo (e.g. Enfermedad de Alzheimer, golpe severo, o
etapas terminales de una enfermedad. Sólo la supervisión por una persona que provee
asistencia médica para la salud en vez del tratamiento en ejecución es requerida en tales
casos) o
o6 Un período de ausencia para los tratamientos múltiples y la recuperación, ya sea para la
cirugía restaurativa después de una lesión, o para una condición que probablemente daría
como resultado una época de incapacidad de más que 3 días naturales consecutivos a falta
de la intervención médica (por ejemplo los tratamientos de quimioterapia para cáncer o la
fisioterapia para el artritis severo).
Ordinariamente, a menos que las complicaciones surjan, condiciones como el resfriado común, la gripe, los
dolores de oídos, las úlceras menores, los dolores de cabeza aparte de las migrañas, y la rutina que los
problemas dentales no encontrarían la definición de una condición seria de salud.
Muchas enfermedades o lesiones relatadas en trabajo al amparo de la indemnización laboral son consideradas
condiciones serias de salud bajo la FMLA.
Un patrono puede requerir que certificación médica soporte una petición para el permiso de ausencia debido
a una condición seria de salud de un empleado o el miembro familiar de un empleado. El patrono no puede
requerir información más allá de cuál sea en la que se puso la dirección en la forma médica de certificación.
Un segundo y, si es necesario, una tercera opinión puede ser pedida en el gasto del patrono. Además, la
recertificación periódica también puede ser requerida.
Un empleado debería proveer al menos el aviso anticipado de 30 días cuando la necesidad para el permiso de
ausencia es previsible. Si el aviso de 30 días no es posible, como en una emergencia médica, el aviso
debería ser dado tan pronto como sea razonablemente posible. Cuando el anuario o la baja por enfermedad
es usado en lugar del permiso de ausencia no pagado, cualquier Estado menos riguroso los requisitos de aviso
tienen aplicación.
Los empleados deberían dar al menos aviso verbal lo suficiente como para decirle al patrono la necesidad
para el permiso de ausencia de FMLA-QUALIFY, y la duración y oportunidad del momento adelantada del
permiso de ausencia. El empleado no tiene que expresamente afirmar derechos bajo FMLA o aun la
mención la FMLA para estar sujeto a la tutela jurídica. El empleado, sin embargo, necesita Indicar una
razón calificativa para el permiso de ausencia. Por ejemplo, un empleado simplemente podría manifestar
que el permiso de ausencia es necesario para un nacimiento esperado de un niño. Los patrones deberían
inquirir más allá si hay que determinar si el permiso de ausencia pedido califica bajo la FMLA. La decisión
del patrono para llamar permiso de ausencia como permiso de ausencia FMLA debería basarse en
información recibida del empleado o el portavoz del empleado.
Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página39 De 112
Un patrono puede preguntar ese un empleado cumpla con requisitos procesales acostumbrados para el
permiso de ausencia peticionario (por ejemplo la terminación de forma de petición de permiso de ausencia);
Sin embargo, el patrono no puede prohibir o puede atrasar permiso de ausencia FMLA para el fracaso de un
empleado para seguir métodos internos si oportuno aviso verbal u otro fuese dado.
Al el aviso receptor o volverse consciente que un empleado necesita salir para una FMLA calificando razón,
el patrono debería proveer aviso que el empleado es elegible para el permiso de ausencia FMLA. El fracaso
para notificar a un empleado que no es elegible para el permiso de ausencia FMLA antes de que la fecha que
el permiso de ausencia es comenzar (o dentro de 2 días de trabajo cuando el empleado provee menos del aviso
de 3 días) resultará en el empleado siendo estimado elegible para el permiso de ausencia FMLA.
El patrono también prontamente (usualmente dentro de 2 días de trabajo) debería notificar al empleado
cuándo el permiso de ausencia tendrá importancia hacia la titulación FMLA, y le dará al empleado cuenta de
sus derechos y sus obligaciones bajo FMLA. La distribución de la forma facultó al Patrono Response a la
Petición Employee para el Permiso de Ausencia Familiar y Médico y una notación en la hoja de presencia del
empleado satisface este requisito.
Un patrono con suficiente conocimiento para determinar que el permiso de ausencia es para una razón
FMLA, y fracasa hacerle saber al empleado de su designación, como el permiso de ausencia FMLA no puede
hacer la designación retroactivamente. El permiso de ausencia sólo puede ser llamado prospectivamente, a
partir de la fecha de aviso para el empleado. El empleado en estas circunstancias está completamente
protegido por la ley, pero la porción de la ausencia precediendo el aviso de designación no puede ser contada
hacia la titulación de 12 semanas.
El permiso de ausencia no puede ser denominado como FMLA después de que un empleado regresa al
trabajo a menos que:
1 · el patrono no aprendió que la razón para el permiso de ausencia hasta el empleado regresó al
trabajo. En esta situación, el patrono lo puede llamar como el permiso de ausencia FMLA dentro
de dos días de trabajo después de la fecha que el empleado regresó a trabajar. Un empleado que no
notifica al patrono dentro de dos días de trabajo después de regresar a trabajar que el permiso de
ausencia fue tomado por una razón de FMLA-QUALIFY subsiguientemente no puede afirmar
protección FMLA para la ausencia.
2 · una designación provisional de permiso de ausencia FMLA ha sido hecha y la patrona espera
documentación para confirmar que el permiso de ausencia califica para este estatus.
Los patrones deberían mantener cobertura de seguro médico en coro para un empleado en el permiso de
ausencia FMLA en la misma base como si el empleado estuviese continuamente trabajando durante el
período de permiso de ausencia. El empleado debería ser informado acerca de acomodamientos para pagar
la parte del empleado de cualquier premios (por ejemplo la cobertura dependiente) durante el permiso de
ausencia. En algunas instancias, un patrono puede recobrar premios que pagó hacia la cobertura de salud del
empleado si el empleado se le olvida regresar a trabajar.
En el regreso de permiso de ausencia FMLA, un empleado debería ser devuelto a lo de él / su trabajo original,
o a un trabajo equivalente con paga equivalente, beneficios y otros términos y condiciones de empleo. Esto
incluye restauración a una posición con lo mismo o los premios equivalentes de la paga, como la diferencial
de turno. Un empleado no tiene más gran bien para el restablecimiento o para otros beneficios y otras
condiciones de trabajo que si el empleado había estado continuamente trabajando durante el permiso de
ausencia. Por ejemplo, si un empleado habría sido despedido del trabajo de cualquier manera, ese empleado
puede ser despedido del trabajo durante una FMLA sale.
La FMLA prohíbe interferencia con derechos de un empleado bajo la ley, como rehusando para autorizar o
haciéndole a un empleado desistir de usar permiso de ausencia FMLA. Los patrones son también prohibidos
ir a discriminar en contra de empleados o los empleados prospectivos que han acostumbrado FMLA salen.
Por ejemplo, el uso de permiso de ausencia FMLA no debería ser usado en contra de un empleado en
decisiones de empleo como contratar, promociones o medidas disciplinarias, ni contado bajo "ninguna falla"
políticas de asistencia.
El empleado puede tomar el permiso de ausencia al mismo tiempo, intermitentemente o tan de medio tiempo
durante la semana de trabajo. Se espera que patrones tienen que alquilar ayuda temporal, etc. para
Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página40 De 112
permitirlos a los empleados el permiso de ausencia necesario. Varios Estados tienen leyes Familiares de
Permiso de Ausencia que se aplican a los negocios con menos de cincuenta (50) empleados. Si el mismo
patrono emplea a los esposos, no hacen ambos tenga que serle concedido permiso de ausencia por la misma
razón. A gran altura los ejecutivos asalariados, crítico para las operaciones, pueden estar exentos para esta
ley. El patrono debería ser cooperativo y flexible en conceder peticiones bajo FMLA. FMLA se aplica a
todos los patrones incluyendo organizaciones de gobierno no lucrativo y.
La FMLA es implementada por el Salario y División de Hora del Department De Estados Unidos de Trabajo.
5.8 LA SEGURIDAD OCUPACIONAL Y HEALTH ACTÚAN (OSHA) DE 1968
El Acto de Seguridad Ocupacional y de Salud fue legislado para tener prevista salud y seguridad en el lugar
de trabajo. OSHA le cubre a cada compañía involucrada en comercio. En la mayoría de compañías de
tamaño intermedio, y más pequeño, la gerencia de OSHA calza debajo de la función de la gerencia HR.
OSHA tiene una "cláusula arancelaria general" y una "cláusula de estilo general de la industria" que
promulgan que un patrono es responsable para proveer a cada empleado de un lugar seguro al trabajo que está
libre de peligros.
Este acto requiere que patrones provean seguridad entrenándose para todos los empleados. OSHA ha
establecido estándares de seguridad de cómo evitar lesiones del ambiente de la oficina para cómo maniobrar
y almacenar productos químicos arriesgados. La agencia tiene numerosos folletos y herramientas de
entrenamiento que están disponibles para los patrones para destinar para entrenar empleados.
Este acto establece que una organización debería hacer caer en una trampa un "comité de seguridad" de
empleados. El comité de seguridad debería encontrarse para identificar preocupaciones, establecer
recomendaciones para la acción correctiva, y establecer un programa de auditoría para asegurar conformidad
con peligros sabidos. Esto puede ser tan simple como establecer métodos de emergencia para egresar un
edificio en el caso de un fuego u otro peligro. OSHA establece que los requisitos ponentes para el trabajo
relataron lesiones.
Cada negocio tiene que ocuparse de preocupaciones de seguridad que son únicas para las posiciones
individuales. Algunas cosas que no parecen seguridad relatada se sobreentienden bajo OSHA. Por
ejemplo, el alumbrado correcto del estacionamiento para empleados que trabajan las noches.
5.9 EL ACTO CONSOLIDADO (LA COBRA) DE CONCILIACIÓN DE PRESUPUESTO DEL
ÓMNIBUS
Los mandatos de la COBRA que los patrones, eso hacen veinte (20) o más empleados, tienen prevista la
continuación de cobertura /seguro de asistencia médica para la salud de plan de beneficio de seguro de La
Compañía. El empleado ha debido haber estado alistado en el plan de seguros y luego debe haber sufrido
una pérdida de beneficios de asistencia médica para la salud por alguna razón. La pérdida de beneficios de
asistencia médica para la salud es usualmente debida a la terminación de empleo.
El empleado y cualquier dependientes que estaba cubierto por el plan de asistencia médica para la salud es
elegible para COBRA. Es importante para reparar en que la COBRA no es un plan de seguros y no provee
beneficio o no es seguro. La COBRA es la herramienta administrativa que hace disponible continuación de
seguro a los individuos capacitados. La cobertura de seguros disponible es simplemente una continuación
del plan que estaba disponible cuando el individuo sufrió una pérdida de cobertura.
El depósito declarado competente paga por la cobertura de continuación de asistencia médica para la salud.
Los pagos del premio son hechos para el patrono y el patrono puede subir los precios para una retribución de
2 % para administrar el beneficio. La COBRA generalmente dispone que el seguro debe ser ofrecido para
hasta dieciocho (18) meses y en algunos casos para períodos más largos.
Calificando acontecimientos para incentivar a la COBRA es:
1 · el despido de empleo voluntario o involuntario la terminación abastecedora no fue debido a la
mala conducta vulgar.
2 · la reducción en las horas trabajó cuáles causas el empleado a la
caída debajo del número de horas para permanecer un miembro
Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página41 De 112
elegible para el plan de seguros.
3 · la bancarrota del patrono que da como resultado una reducción
sustancial en la cobertura de beneficio para empleados jubilados al
amparo del plan.
Este acto coloca responsabilidad que el patrono debe notificar al empleado que la cobertura está disponible
(por escrito) y requiere que el empleado acepte o rechace la cobertura por escrito. Los registros de
notificación, y la aceptación o la negativa deben ser conservados para evitar multas y / o la litigación.
La mayoría de patrones pequeños y de tamaño intermedio tienen sus asuntos de conformidad de la COBRA
de rutina al amparo de los administradores de la compañía de seguros que provee el seguro de asistencia
médica para la salud. La Compañía es finalmente responsable de notificación de la COBRA a los
empleados elegibles y así debería asegurar que el proveedor de seguro se ocupará de notificación y gerencia.
5.10 SEGURO MÉDICO PORTABILITY Y ACCOUNTABILITY ACTÚAN (HIPAA) DE 1996
HIPAA se convirtió en un Acto en 1996 y fue esencial para proteger la asegurabilidad de empleados en un
ambiente de empleo altamente móvil. HIPAA dispone que los empleados tienen que ser aceptados a
ingresar a planes nuevos de salud de patrones a pesar de condiciones preexistentes. Los planes de salud en
coro no pueden excluir a los empleados o los dependientes basados en condición médica, estatus de salud,
experiencia de reclamos, historia médica, incapacidad o historia genética. HIPAA también impide premios
de carga y más altos basados en estatus de salud.
Además, HIPAA incluye lenguaje tan enfocado en ayudar al negocio pequeño y trabajadores por cuenta
propia a poder obtener cobertura de seguro de asistencia médica para la salud. Esto está consumado
garantizando la cobertura para grupitos, garantizó renovación de seguro, y la contribución especial
promociona para el pago de gastos para la asistencia médica para la salud.
La portabilidad de cobertura de asistencia médica para la salud está consumada requiriendo al Health Care
Plan En Coro para publicar una "certificación de Cobertura" para los individuos cuando están ya no cubiertas
por el plan en coro. Esta certificación de cobertura se usa para eliminar o reducir a los patrones nuevos
preexistiendo requisitos de condición para su seguro colectivo. Esto incluye el vencimiento de beneficios de
la COBRA si es usado por el individuo calificativo. Simplemente indiqué que es como dejar un plan de
retiro del 401k ser de los que se extendió el plazo de pago en un plan nuevo del 401k de patrones sin
cualquier penas para el empleado. Ciertos beneficios como los Planes de Vista y los Planes Dentales no
están protegidos por HIPAA.
El EEUU Department de Salud y los Servicios Humanos (en abril del 2002) publicaron una regla para
proteger la privacidad de registros de asistencia médica para la salud de pacientes.
5.11 EL ACTO LIBRE DE DROGA DEL LUGAR DE TRABAJO DE 1988
Como parte del esfuerzo del Gobierno Federal para ocuparse del asunto de abuso de sustancias en el lugar de
trabajo, el Acto libre de droga del Lugar de Trabajo de 1988 fue promulgado como parte de la legislación de
droga del ómnibus. Este Act – en efecto desde 18 de marzo, 1989 – requiere que contratistas y cesionarios
de Agencias Federales acuerden proveer lugares de trabajo libre de drogas como una condición previa de
recibir un contrato o la concesión de una Agencia Federal. OMB le ofrece al gobierno la guía poco
reguladora ancha para este Act.
Para calificar para Federal pacta, los patrones lo deben hacer:
1 · certifique que proveerán un lugar de trabajo libre de droga.
2 · publique un listado de declaración que la droga prohibida relacionó comportamientos y las
acciones que serán tomadas en contra de violadores.
3 · establezca un programa libre de droga de conciencia en curso que educa, notifica a los empleados
de la disponibilidad de recomendar programas y penas de abuso en el lugar de trabajo.
4 · requiera que empleados notifiquen a su patrono de cualquier convicción criminal de droga
ocurriendo en el lugar de trabajo.
Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página42 De 112
5 · notifique al Gobierno Federal de violaciones.
6 · requiera la carga de pena para un empleado condenado de violación de droga en el lugar de trabajo.
7 · implemente y mantenga anteriormente citados estatutos.
Sino, esto no quiere decir que los patrones deban crear un programa de asistencia del empleado o deban
realizar experimentación de droga.
5.12 EL EMPLEADO RETIREMENT INCOME SECURITY ACT (ERISA)
El Empleado Retirement Income Security Act de 1974 (ERISA) es una ley Federal que coloca estándares
mínimos para más voluntariamente planes de pensión de jubilación establecida y de salud en industria
privada para proveer protección para individuos en estos planes.
ERISA requiere que planes provean a participantes de información de plan incluyendo información
importante acerca de las características de plan y financiando; Provee responsabilidades fideicomisarias pues
esos que manejan y controlan tienen previstos activos; Requiere que planes establezcan una queja y apela
proceso para que participantes obtengan beneficios de sus planes; Y los da a los participantes la facultad
procesal para los beneficios y las brechas de deber fideicomisario.
La ERISA reportando y divulgación que obligaciones aplican a toda pensión de jubilación y que bienestar
tiene prevista incluir descripciones sumarias de plan, informes anuales, acontecimientos reportables, y.
5.13 EL ACTO DE PROTECCIÓN DEL POLÍGRAFO DEL EMPLEADO (EPPA)
La EPPA dispone que los empleados tienen derecho a las oportunidades de empleo sin ser subordinados para
mentir pruebas del detector, a menos que una exención específica tenga aplicación. La EPPA se aplica a la
mayoría de patrones exclusivos. La ley no abriga a Federal, Estado y administraciones locales.
La EPPA prohíbe a los patrones más secretos ir a usar pruebas del detector de mentiras, ya sea para el
preempleo adaptándose para el cine o durante el curso del empleo. Los patrones generalmente no les pueden
requerir o les pueden pedir a cualquier empleado o cualquiera persona en busca de empleo que tome una
prueba del detector de mentiras, o descargue, discipline, o discrimine en contra de un empleado o una persona
en busca de empleo para rehusarse a tomar una prueba o para ejercitar otros derechos bajo el Acto.
Los patrones no pueden acostumbrar o pueden interesarse por los resultados de una prueba del detector de
mentiras o pueden descargarse o pueden discriminar en contra de un empleado o una persona en busca de
empleo con base en los resultados de una prueba, o para archivar una queja, o para participar de un
procedimiento bajo el Acto.
Supedítese a las restricciones, las pruebas del polígrafo de permisos de Acto (un tipo de detector de mentiras)
para ser administrado a ciertas personas en busca de empleo de firmas prendarias (el carro blindado, la
alarma, y el guarda) de servicio y de fabricantes farmacéuticos, los distribuidores y los dispensadores.
Supedítese a las restricciones, el Acto también acepta polígrafo duro de ciertos empleados de firmas privadas
que son razonablemente sospechosas de envolvimiento en un incidente del lugar de trabajo (el robo, la
malversación, etc.) Tan resultado en la pérdida económica específica o lesión para el patrono.
Donde los exámenes del polígrafo son admitidos, están sujetos a los estándares estrictos para la conducta de
la prueba, incluir el test previo, probar y postprobar fases. Un examinador debe estar autorizado y afianzado
o debe tener cobertura profesional de adeudo. El Acto estrictamente limita la divulgación de información
obtenida durante una prueba del polígrafo.
El Acto los provee a los empleados el derecho para entablar un proceso legal para violaciones del Acto. El
Salario y División de Hora aceptan quejas de supuestas violaciones EPPA.
5.14 EL FALLO ADMINISTRATIVO 11246
Desde 1965, el EEUU Department de la Oficina de Programas Federales (OFCCP) de Conformidad del
Contrato de Trabajo ha tenido el compromiso de asegurar que los contratistas del el Gobierno acceden con lo
de Oportunidades Igualitarias en el Empleo (EEO) y que la acción afirmativa aprovisiona de sus contratos.
OFCCP administra e implementa Fallo Administrativo 11246, en forma enmendada, que prohíbe contratistas
Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página43 De 112
Federales y contratistas asistidos a Federally de la construcción y subcontratistas, que hace de nuevo $10,000
en el Gobierno el negocio en un año de discriminar en decisiones de empleo con base en la carrera, color,
religión, origen sexual, o nacional.
Cada contratista del el Gobierno con 50 o más empleados y $50,000 o más en contratos de gobierno están
obligados a desarrollar un programa Afirmativo Escrito (AAP) de acción para cada uno de sus
establecimientos. Un programa afirmativo escrito de acción ayuda al contratista a identificar y analizar
problemas potenciales en la participación y la utilización de mujeres y las minorías en la población en edad
laboral del contratista.
Si hay problemas, el contratista especificará en su AAP los métodos específicos que seguirá y los esfuerzos
de buena fe que hará para proveer oportunidad de empleo sin discrimen. Los esfuerzos expandidos en el
alcance, el reclutamiento, el entrenamiento y otras áreas son una cierta cantidad de los pasos afirmativos que
los contratistas pueden tomar para ayudar a los miembros de los grupos protegidos a competir por trabajos en
el pie de igualdad con otros solicitantes y otros empleados.
5.15 TRABAJADOR ADJUSTMENT Y REENTRENAMIENTO NOTIFICATION ACTÚAN (DÉ AVISO)
DE 1989
DÉ AVISO requieren que patrones de 100 o más empleados provean aviso 60 días anticipados de cierres
cubiertos de la planta y despidos masivos cubiertos (incluyendo como resultado de la venta del negocio).
Este aviso debe ser provisto a ya sea trabajadores afectados o sus representantes (e.g., Un sindicato de
obreros); Para el Estado dislocó unidad del trabajador; Y para la unidad apropiada de administración local.
El soldado raso, para patrones de la ganancia y los patrones exclusivos, sin fines de lucro están cubiertos,
como son entidades públicas y cuasipúblicas que operan en un contexto comercial y están separadamente
organizadas del gobierno normal. Federal de siempre, Estado, y entidades locales de gobierno, cuál proveen
servicios públicos, no están cubiertos.
Los empleados facultados para fijarse debajo DAN AVISO incluya cada hora y trabajadores asalariados, así
como también empleados administrativos y supervisores. Los socios comerciales no merecen fijarse.
Un patrono no necesita dar aviso si una planta cerrando es el cierre de una facilidad temporal, o si el cierre o
el despido masivo es el resultado de la terminación de una empresa o proyecto particular. Esta exención tiene
aplicación sólo si los trabajadores fueron contratados con la comprensión que su empleo fue limitado a la
duración de la facilidad, el proyecto o la empresa. Un patrono no puede designar un proyecto en curso
"temporal" para evadir sus obligaciones bajo WARN.
Un patrono no necesita proveerle el aviso a los huelguistas o a los trabajadores que están en parte de la unidad
de negociaciones (s) que están involucrados en las negociaciones laborales que condujeron a un cierre
patronal cuando la huelga o el cierre patronal equivale a una planta cerrando o el despido masivo. Poco
golpeando a los empleados que experimentan una pérdida de empleo como un resultado directo o indirecto
huelguístico y los trabajadores que no son parte de la unidad de negociaciones (s), que son involucrados en
las negociaciones laborales que condujeron a un cierre patronal, merecen todavía fijarse.
Un patrono no necesita dar aviso al permanentemente reemplazar a una persona que es un "huelguista
económico" tan definido bajo el Labor Relations Act Nacional.
5.16 EL ACTO DE DAVIS-BACON
El Acto de Davis-Bacon, en forma enmendada, le requiere que cada uno pacte sobre $2,000 para el cual los
Estados Unidos o el Distrito de Columbia es una fiesta para la construcción, alteración, o la reparación de
oficinas públicas u obras públicas contendrá una cláusula exponiendo los salarios mínimos para serle pagada
a las clases diversas de obreros y mecánicos empleados bajo el contrato. Conforme a lo dispuesto por el
Acto, los contratistas o sus subcontratistas deben pagarle a los trabajadores empleados directamente en el
sitio del trabajo nada menos que los sueldos localmente predominantes y los beneficios del margen pagados
en los proyectos de un carácter similar.
Además del Acto de Davis-Bacon mismo, el Congreso ha sumado que prevalecer comestibles del salario para
aproximadamente 60 estatutos, que la construcción de asistencia proyecta concede, presta, garantías de un
préstamo, y seguro. Estos "actos relacionados" requieren construcción en tales áreas como la reducción de
transporte, de la vivienda, de aire y de contaminación de aguas, y la salud. Si un proyecto de la construcción
Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página44 De 112
es financiado o ayudado bajo más que un estatuto Federal, el Davis-Bacon prevaleciendo comestibles del
salario puede aplicarse al proyecto si cualquier de los estatutos aplicables requiere pago de tasas salariales de
Davis-Bacon.
El alcance geográfico del Acto de Davis-Bacon está limitado, por sus términos, para los 50 Estados y el
Distrito de Columbia. Por el mismo motivo, el alcance de cada uno de los Actos relacionados es
determinado por los términos del estatuto particular bajo el cual la Asistencia Federal es provista.
Las determinaciones del salario de Davis-Bacon son estar usados en cumplimiento con lo dispuesto en
Reglas, 29 Parte CFR 1, En Parte 3, y En Parte 5. La información acerca de las Encuestas del
Salario de Davis-Bacon, incluir las fechas de encuestas actuales y futuras, pueden ser obtenidas en el
Davis-Bacon y el sitio Web relacionado de Actos (DBRA) en www.dol.gov/esa/programs/dbra/index.htm.
5.17 WALSH-HEALEY PUBLIC CONTRACTS ACT (PCA)
El Walsh-Healey Public Contracts Act, en forma enmendada (41 U.S.C. 35-45), fue promulgado para
proveer condiciones para la compra de suministros y la confección de contratos por los Estados Unidos. No
es un acto de aplicabilidad general para industria. Su propósito es imponer obligaciones en esos favorecidos
con negocio del el Gobierno.
El Acto requiere que contratistas de gobierno paguen al menos el salario base actual, observen días de 8 horas
y semanas de trabajo de 40 horas, al prohibir el empleo de trabajo del convicto, hembras bajo la edad de 18 o
los varones bajo la edad de 16, o la condición arriesgada o antihigiénica de funcionamiento.
Deduzca excepción como de otra manera específicamente siempre y cuando, estas representaciones y
condiciones están obligadas a ser incluidas en cada contrato para la manufactura o proveyendo de materiales,
suministros, artículos, y equipo en cualquier cantidad excediendo a $10,000, lo cual está hecho y en lo que se
entró por una agencia de los Estados Unidos u otra entidad tan llamado en la sección 1 del Acto, agencia a
partir de ahora contratante llamada.
5.18 EL ACTO DE CONTRATO DE ARRENDAMIENTO DE SERVICIOS (LA CEC)
El Service Contract Act se aplica a cada contrato en exceso de $2,500 en el que se entró por los Estados
Unidos o el Distrito de Columbia, el propósito principal del cual es proveer servicios en los Estados Unidos.
Los contratistas y los subcontratistas actuando tales contratos Federales deben observar estándares de salario
base, de seguridad y de salud, trabajo de menores, y tiempo extra y deben mantener ciertos registros, a menos
que una exención específica tenga aplicación.
5.19 LAS RELACIONES LABORALES NACIONALES ACTÚAN (NLRA)
El nacional Labor Relations Act es la ley primaria gobernando relaciones entre uniones y los patrones en el
sector privado. El estatuto garantiza la derecha de empleados para organizar y para negociar colectivamente
con sus patrones o refrenarse de toda tal actividad. Generalmente aplicándose a todos los patrones
involucrados en comercio interestatal - aparte de aerolíneas, los ferrocarriles, la agricultura, y el gobierno -
los implementos de Acto la política laboral nacional de asegurar libran elección y negociación colectiva
alentadora como una manera mantener paz del industrial.
5.20 EL ACTO DE ASISTENCIA DE REAJUSTE DE VETERANOS DE ERA DE VIET NAM
DE 1974 (VEVRA)
Los veteranos de era de Viet Nam, el especial lisió a los veteranos, y los veteranos que fueron miembros de
deber en ejecución durante una guerra para cuál una campaña el distintivo ha estado autorizado está protegido
en el empleo por el Acto de Asistencia de Reajuste de Vietnam Era Veterans de 1974, en forma enmendada.
La ley pide que los patrones con subcontratos o contratos Federales de $25,000 o más proveen oportunidad
igual y acción afirmativa para veteranos de era de Viet Nam, el especial lisió a los veteranos, y los veteranos
que fueron miembros de deber en ejecución durante una guerra o en una campaña o una expedición para cuál
una campaña el distintivo ha estado autorizado.
Un veterano de era de Viet Nam es una persona que (1) fue miembra de deber en ejecución para un período de
más que 180 días, cualquier parte de la cual ocurrido entre 5 de agosto, 1964 y 7 de mayo, 1975, y se le dio de
baja o soltó con aparte de una descarga deshonrosa; (2) se le dio de baja o soltó de deber en ejecución pues un
Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página45 De 112
servicio asoció incapacidad si cualquier papel de tal deber en ejecución fuese realizada entre 5 de agosto,
1964 y 7 de mayo, 1975; O (3) se le sirve en el deber en ejecución para más que 180 días y servido en la
República de Viet Nam entre 28 de febrero, 1961 y 7 de mayo, 1975.
Un especial lisió al veterano es una persona que es merecedora de compensación bajo las leyes administradas
por el Departamento de Asuntos de Veteranos para una incapacidad evaluó en 30 por ciento o más; O,
evaluado a las 10 o 20 por ciento, si se ha determinado que el individuo tenga una incapacidad seria de
empleo; O, una persona que se le dio de baja o soltó de deber en ejecución por una incapacidad asociada en
servicio.
Como una parte de acción afirmativa, los contratistas Federales y los subcontratistas están obligados a listar
con el servicio de empleos local del Estado todas las aberturas de empleo excepto por ejecutivo y los trabajos
sobresalientes de la gerencia; Los trabajos que el contratista espera llenarse desde el interior; Y los trabajos
durando 3 días o menos.

Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página46 De 112










This page intentionally left blank
Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página47 De 112
6.0 LOS PROCESOS Y LOS CONTROLES
La Compañía ha tenido prevista y ha desarrollado los procesos necesitados para correctamente documentar,
rastrear y controlar transacciones HR. Los resultados de esta planificación son los procesos y métodos
definidos en nuestra documentación Humana de Sistema Administrativo de Recursos.
Estos procesos y métodos se ocupan de los objetivos Humanos de Recursos y los requisitos para nuestra
compañía, la verificación requerida, la validación, y las actividades de inspección específicas para nuestra
compañía. Los récords necesitados para proveer evidencian que estos procesos acceden con reglas
Federales esté definido en los métodos.

EMBED


6.0 Processes & Controls
6.2 Hiring
6.3 Compensation
6.1 Administration
6.4 Development
Fig 2. Processes and Controls
$
$
6.5 Compliance
Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página48 De 112














This page intentionally left blank
Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página49 De 112
6.1 LA GERENCIA
Los Procedimientos Administrativos abarcan un rango de actividades misceláneas de registros del personal
que mantiene, para la separación directiva del empleado. Los siguientes Procedimientos Administrativos
deberían ser utilizados para controlar las actividades Humanas diversas de Recursos de La Compañía.
LINK

6.1.1 Los Registros del Personal
Los expedientes de personal proveen a La Compañía de información histórica, lo cual es usado por gerencia
para determinar aptitudes del empleado para la promoción, compensación, terminación, o medidas
Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página50 De 112
disciplinarias, y para esbozar los métodos para archivar, retener y deshacerse de registros del personal.
La Compañía retendrá expedientes de personal, formas y registros en orden para los lapsos de tiempo que
cumplan con requisitos legales y gubernamentales y según se necesite para los requisitos comerciales
generales. El mantenimiento de archivos del personal debería ser revisado y manejado para proveer
privacidad, formatos coherentes y utilidad actual.
6.1.2 Forme Desarrollo
Las formas y los documentos sirven para un propósito valioso y son desarrollados y utilizados para ayudar
con operaciones y proveer comunicación escrita. Sin embargo, mantener operaciones eficientes y evitar
autorización redundante derribe o desarrollo de trabajo de oficina innecesario, de formas y el mantenimiento
debería ser revisado y manejado para proveer formatos coherentes y utilidad actual.
6.1.3 El Control del Documento
Todos los documentos usados para proveer trabajan dirección o política determinada debería ser revisada,
aprobada, distribuida y controlada por el HR Manager. La Compañía debería definir los métodos y las
responsabilidades para controlar documentos usados para proveer trabajan dirección o política determinada,
y para definir métodos para la revisión del documento, la aprobación, y la distribución. Esto se aplica a
todos los documentos requeridos por HR. Los documentos de origen interno o externo son incluidos.
6.1.4 El Correo y los Servicios Expresos
Todo correo y sobres expresos (de la noche a la mañana) deberían ser procesados en una manera precisa,
eficiente para asegurar en punto y entrega fidedigna.
6.1.5 El Teléfono Contestando
Todas las llamadas telefónicas entrantes serán contestadas y dirigidas en una manera presta, profesional para
proyectar una imagen positiva de La Compañía y afirmar que los clientes y los vendedores son tratados en
una manera educada, satisfactoria.
6.1.6 La Propiedad y el Control de Acceso
Será la política de La Compañía requerir que las limitaciones acceda a los registros, la información y las áreas
como set en adelante por gerencia.
6.1.7 La separación
Es la política de La Compañía proveer los métodos para todas las facetas de una resignación del empleado o
una terminación para asegurar tratamiento coherente y equitativo.
6.1.8 El Lugar De Trabajo Domina y Líneas Directivas
La Compañía debería establecer las reglas del lugar de trabajo y las líneas directivas que puede usarse para
proveer a empleados de los criterios para crear un ambiente de negocio profesional. Es la política de La
Compañía esperar que todos los empleados acate ciertas reglas del lugar de trabajo y ciertas líneas directivas
en todo momento para crear una actitud y ambiente de negocio profesional.
6.1.9 Los Informes Humanos de Recursos
La Compañía preparará informes sumarios de recursos humanos vitales funcionando y las estadísticas de
conformidad. Estos informes deben estar preparados y deben servir para gerencia "de participación activa".
El formato y requisitos contentos para la preparación de los Human Resources Reports deberían estar
descritos.
6.1.10 El Código De Vestuario
La Compañía debería establecer los criterios para presentar una apariencia de negocio del profesional que es
apropiada para el trabajo y situación implicada y para asegurar que los clientes, los clientes, y otros
empleados se sienten a gusto negociando con La Compañía. La Compañía espera que todos los empleados
acaten el Código de Vestuario en todo momento para representar a La Compañía correctamente y para crear
una actitud y ambiente de negocio profesional.
6.1.11 Los métodos a los que se puso notas:
Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página51 De 112
El ADM101 los Registros Personnel.
El ADM102 el Desarrollo Form.
El ADM103 el Control Document
El ADM104 Mail y Servicios Expresos.
ADM105 Telephone Contestando.
El ADM106 Property y Control de Acceso
El ADM107 Separation.
El ADM108 las Reglas Workplace y las Líneas Directivas.
El ADM109 Human Resources Reports.
El código de vestuario del ADM110.

Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página52 De 112














This page intentionally left blank

Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página53 De 112
6.2 EL ALQUILER
La ejecución adecuada del cribado, la selección y la orientación de un empleado nuevo así como también el
trasfondo de expectativas correctas es todas las claves de controles de gestión de La Compañía. Los
siguientes Métodos de Alquiler deberían ser utilizados para controlar el alquiler de todos los empleados.
EMBED

Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página54 De 112
6.2.1 El Empleado Contratando
el alquiler de un empleado nuevo es un proceso caro. Lleva su tiempo, dinero, y una
comprensión cabal de las necesidades de la organización, ambos hoy y en el futuro. Se espera que
cada empleado hace una contribución mucho más mayor para La Compañía, en términos de la
renta, que los gastos reales obtenidos.
todo alquiler de empleados estará en conformidad con Políticas de Empleo de La Compañía. El
personal requisita, entrevistando y el alquiler último debería ser realizado en un método y manera
efectiva con el objetivo para finalmente llenar la posición del mejor candidato disponible.
6.2.2 Las descripciones de trabajo
Unas Descripciones de Trabajo deberían ser usadas como un guía y no está dirigido a estar
completo de habilidades de una persona, los requisitos para cumplir con su posición, o como las
limitaciones de trabajo o las restricciones en los papeles del empleado. Todos nosotros somos
esperados para ser jugadores del equipo y para ayudar a cada quien y La Compañía cuandoquiera
necesario dentro de lo razonable y líneas directivas de seguridad del lugar de trabajo.
Las descripciones de trabajo estarán preparadas para todas las posiciones en La Compañía para
servir de una ayuda organizativa para identificar y comisionar responsabilidades, coordinación y
división de trabajo y la prevención de duplicación de esfuerzos.
6.2.3 Las Aplicaciones de Empleo
La Compañía debería establecer líneas directivas para alquilar investigaciones para proteger la
seguridad, la seguridad, y la salud de empleados, clientes, y los otros, como la defensa del pozo los
activos y recursos de La Compañía. Será la política de La Compañía requerir "averiguaciones
razonables" en el trasfondo de empleados potenciales.
6.2.4 Entrevistando a los Solicitantes
La Compañía debería esbozar una serie de métodos justos y objetivos para guiar entrevista para encontrar al
mejor candidato posible y encontrarse o exceder las líneas directivas para el empleo igual de oportunidad y la
poco discriminación. Todos los candidatos para posiciones deberían ser entrevistados por el Gerente que
Contrata y deberían ser aprobado por el vicepresidente en el cargo
6.2.5 Las Investigaciones De Trasfondo
Será la política de La Compañía requerir "averiguaciones razonables" en el trasfondo de empleados
potenciales. La Compañía debería establecer líneas directivas para alquilar investigaciones para
proteger la seguridad, la seguridad, y la salud de empleados, clientes, y los otros, como la defensa
del pozo los activos de La Compañía y los recursos.
6.2.6 Los métodos a los que se puso notas
HRG101 Employee Contratando
Las descripciones de trabajo del HRG102
El HRG103 las Aplicaciones Employment
Solicitantes que Entrevistan HRG104
Las investigaciones de trasfondo del HRG105

Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página55 De 112
6.3 LA COMPENSACIÓN
La creación de un sistema correcto de la remuneración y prestaciones es la fundación para que recompensar e
incentivar a empleado logre las metas de La Compañía. Los siguientes métodos describen los métodos y los
sistemas para compensar a empleados.
EMBED
















COM101
PAYROLL
COM103
INSURANCE BENEFITS
COM104
HEALTHCARE BENEFITS
COM102
PAID & UNPAID LEAVE
COM105
EMPLOYEE RETIREMENT
INCOME SECURITY
COM106
CONSOLIDATED BUDGET
RECONCILIATION (COBRA)
Fig 5. Compensation
Procedures
Pay to $
$
MICROSOFT CORPORATION
$ $
$
Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página56 De 112






6.3.1 La nómina
la Compañía debería mantener registros de la nómina, archivos, y formas en orden para los lapsos de tiempo
que cumplen con requisitos legales y gubernamentales y según se necesite para los requisitos comerciales
generales. La Compañía debería proveer políticas y métodos relativo a clasificaciones del empleado que
incluyen materias de la nómina, períodos de pago, sistema de registro, y privacidad.
6.3.2 El Permiso De Ausencia Pagado y No Pagado
La Compañía le provee ciertos beneficios devengados a todos los empleados elegibles para mantener una
población en edad laboral feliz y productiva. La Compañía alienta a todos los empleados a utilizar todo
tiempo pagado fuera del trabajo.
6.3.3 El Seguro Se Beneficia
El plan de beneficio de seguro de la Compañía es diseñado para ayudar a empleados y sus dependientes
haciendo cobertura de seguros eficiente en base a costos disponible a través de las tasas en coro para los
dependientes elegibles de los empleados.
6.3.4 Healthcare Benefits
El plan de beneficio healthcare de la Compañía es diseñado para ayudar a empleados a pagar ciertos gastos y
para hacer cobertura de seguros eficiente en base a costos disponible tasas en coro directas para los
dependientes elegibles de los empleados.
6.3.5 La Seguridad de Ingreso de Retiro del Empleado
La Compañía debería implementar y debería seguir procedimientos necesarios para mantener conformidad
con los comestibles de ERISA para cumplir con estándares que los planes de beneficio del empleado
mantengan estatus de aprobación tributaria.
6.3.6 La Conciliación Consolidada de Presupuesto
La Compañía debería implementar y debería seguir procedimientos necesarios para mantener conformidad
con los comestibles de COBRA para ofrecerle la cobertura extendida de seguro médico a capacitado los
beneficiarios que experimentan acontecimientos calificativos. La Compañía también debería identificar las
normas legales de COBRA y las implicaciones acerca de la conformidad por La Compañía y el empleado o el
beneficiario capacitado.
6.3.7 Los métodos a los que se puso notas
El COM101 Payroll.
El COM102 Paid y Unpaid Salen.
El COM103 Insurance Se Beneficia.
COM104 Healthcare Benefits.
El COM105 Employee Retirement Income Security (ERISA).
El COM106 Consolidó Conciliación de Presupuesto (la COBRA).


Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página57 De 112
6.4 EL DESARROLLO
Todo personal debería ser competente basado en la educación apropiada, entrenamiento, las habilidades y la
experiencia. Las aptitudes mínimas requeridas para cada posición en nuestra compañía están definidas en la
Descripción de Trabajo de cada posición.
Donde de otra manera el personal capacitado requieren entrenamiento adicional u otra acción para encontrar
los requisitos mínimos de aptitud, estas necesidades son identificadas. El departamento provee
entrenamiento específico en la tarea. El entrenamiento general o la educación es provisto o coordinado por
Recursos Humanos. El departamento debería evaluar la efectividad de entrenarse u otras acciones tomadas
según el caso.
El departamento genera récords de entrenamiento específico en la tarea. Los recursos humanos mantienen
registros de todo entrenamiento y toda educación, habilidades y experiencia de conformidad con Human
Resources Policies y los Métodos y la Computadora y las Políticas de la Red y los Métodos. Los gerentes de
departamento son responsables de asegurar a sus empleados se da cuenta de la relevancia y la importancia de
sus actividades y cómo contribuyen al logro de objetivos de la compañía.
EMBED
Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página58 De 112
EMBED


Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página59 De 112
6.4.1 La Gerencia de Desarrollo
Todo Departmental que los programas de entrenamiento deberían ser creados, evaluados, y deberían ponerse
al corriente en respuesta a los Objetivos de la Compañía, evaluaciones de necesidades u otras herramientas
analíticas para desarrollar el potencial de cada empleado.
La Dirección de desarrollo debería asegurar que La Compañía tiene personas con el conocimiento apropiado,
habilidades y comportamientos para conocer ambos su.
6.4.2 Entrenando Reembolso
La Compañía promueve participación del empleado en los programas educativos para aumentar sus
habilidades en sus posiciones presentes, para prepararlos para posiciones futuras, para mantenerles actual con
tecnologías o avances nuevos, o como parte de su programa de desarrollo de carrera.
Entrenar reembolso le provee un incentivo adicional a empleados continuamente desarrollar sus habilidades.
La Compañía les debería ayudar en costos asociados de entrenamiento /educación para los programas
aprobados.
6.4.3 El Usuario de la Computadora y el Personal Entrenando Plan
Todo personal y todos usuarios de computadoras de Compañía y programas deberían completar niveles
iniciales y apropiados de entrenamiento en todas las aplicaciones de Sistemas de Información, sistema
operativo, correo electrónico y hardware.
El usuario de la computadora y el personal entrenando plan delinean niveles apropiados de entrenamiento
para que usuarios y personal auxiliar y esbocen metas de certificación y requisitos en vendedor
certificaciones específicas. Finalmente, definir el programa de entrenamiento guardó relación con sistema
de información para la administración.
6.4.4 El Uso de la Internet y por Correo Electrónico Y Aceptable
El acceso para la Internet a través de La Compañía es un privilegio. Los usuarios concedieron este privilegio
debe apegarse a las líneas directivas estrictas concirniéndole el uso apropiado de este recurso de información.
El correo electrónico (el correo electrónico) es una herramienta energética que grandemente realza
productividad y comunicación dentro de La Compañía. El uso de esta capacidad será miope para soportar
las necesidades comerciales de La Compañía.
La Compañía debería definir políticas y métodos para el acceso para la Internet a través de La infraestructura
de la red de Compañía y para delinear estándares específicos estimando el uso de correo electrónico en
activos de computación de Compañía.
6.4.5 Las Evaluaciones De Resultados
Es la política de La Compañía transmitir función revisa con empleados en una base regularmente programada
como una manera de desarrollo del empleado que cría y los empleados motivadores para alcanzar su
potencial completo.
6.4.6 La Disciplina del Empleado
Es la política de La Compañía esperar que todos los empleados acate ciertas reglas del trabajo de función y
conducta general en todo momento para asegurar tratamiento coherente, justo y equitativo para todos los
empleados, todos clientes, todos proveedores o todos invitados de La Compañía.
La Compañía debería establecer los métodos para la disciplina progresiva que puede usarse para proveer a
empleados de la oportunidad a corregir asuntos de función.
6.4.7 Los métodos a los que se puso notas
La Dirección del DEV101 Development
El DEV102 Entrenando Reembolso
El DEV103 el Usuario Computer y Staff Training Plan
El de la Internet del DEV104 y Acceptable Por Correo Electrónico Acostumbran
Las evaluaciones de resultados del DEV105
El DEV106 la Disciplina Employee
Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página60 De 112


Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página61 De 112













This page intentionally left blank


Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página62 De 112
6.5 LA CONFORMIDAD
Mantener que y lograr conformidad con regualtions Federales es un objetivo importante y requerido de La
Compañía. Los siguientes métodos deberían ser usados por La Compañía para lograr esta meta.
EMBED






CMP101
WORKPLACE SAFETY
CMP103
FAMILIY & MEDICAL LEAVE
CMP104
DRUG FREE WORKPLACE
CMP102
AMERICANS WITH
DISABILITIES
CMP105
HEALTH INSURANCE
PORTABILITY &
ACCOUNTABILITY
Fig 7. Compliance
Procedures
CMP106
HARASSMENT &
DISCRIMINATION
CMP107
FEDERAL POSTING
REQUIREMENTS
CMP108
EQUAL EMPLOYMENT
OPPORTUNITY
Liability
Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página63 De 112























Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página64 De 112
6.5.1 La Seguridad del Lugar de Trabajo
La salud y seguridad personal de cada empleado de esta compañía son de importancia primaria. La política
de esta compañía es mantener un ambiente seguro y saludable de funcionamiento en todo momento, y
cumplir con Seguridad Ocupacional y reglas de la Gerencia de Salud (OSHA) así como también Estado y
requisitos locales de seguridad.
La prevención de lesiones profesionalmente inducidas y enfermedades es una prioridad administrativa y
recibirá precedencia en todas las materias operacionales. La Compañía a sabiendas no debería dejar
condiciones arriesgadas existir, o permitirle a los empleados participar de actividades arriesgadas.
La Compañía debería proveer métodos para la evaluación y el mantenimiento de un ambiente seguro de
funcionamiento y para esbozar métodos para maniobrar lesiones y los subsiguientes requisitos ponentes.
6.5.2 Los Americanos con Incapacidades
La Compañía implementará y seguirá prácticas objetivas, y poco discriminatorias involucrando todo lo que el
empleo los asuntos de minusválidos capacitados y a asegurar acceden a para productos de compañía y los
servicios por personas que están discapacitadas.
6.5.3 El Permiso De Ausencia Médico Familiar
La Compañía implementará y seguirá las prácticas implicando permiso de ausencia protegido en trabajo para
los empleados elegibles para ciertas razones familiares y médicas.
6.5.4 Agréguele Un Narcótico Al Lugar de Trabajo Gratis
La Compañía debería promover la salud general, la seguridad y el bienestar de la mano de obra de La
Compañía. La Compañía prohíbe a los empleados ir a cautivadores en el uso ilegal o no autorizado de drogas
o alcohol. Esta política certifica el intento de La Compañía para mantener una droga gratuitamente lugar de
trabajo para promover la seguridad de todos los empleados, clientes, y el público y para cumplir con los
requisitos Federales del Drug Fre e Workplace Act de 1988.
6.5.5 La Portabilidad de Seguro Médico Y la Responsabilidad
La Compañía debería implementar y debería seguir los procedimientos necesarios para volverse
condescendiente con la portabilidad y la continuidad de seguro de asistencia médica para la salud de
empleados, para actuar de tal manera en lo que se refiere a limitar abuso en la industria de asistencia médica
para la salud y simplificar a la gerencia de seguro médico, y para promover cuentas médicas de ahorros y
larga cobertura de cautela de término.
6.5.6 El Hostigamiento y la Discriminación
Todas las formas de hostigamiento del empleado y la discriminación son prácticas personales prohibidas y La
Compañía fuertemente desaprueba tal conducta. La Compañía debería esforzarse por eliminar
hostigamiento sexual del lugar de trabajo de conformidad con las líneas directivas publicadas por la
Comisión para Igualdad de Oportunidades de Empleo (la Comisión para Igualdad de Oportunidades de
Empleo) a acceder con Title VII del Acto de Garantías Constitucionales de 1964 y en forma enmendada
en El ct de la A de Garantías Constitucionales de 1991 en la discriminación.
6.5.7 Anunciando En Carteles Requisitos
La Compañía en absoluto las veces proveerá divulgaciones y avisos correctos según se requiera por Federal y
/ o las leyes de un estado. La Compañía debería asegurar que todos los empleados están con creces
notificados de sus derechos y responsabilidades de La Compañía bajo las leyes y regulaciones Federales
diversas.
6.5.8 La Oportunidad De Empleo Sin Discrimen
La Compañía mantendrá a una población en edad laboral diversa que cumple con las reglas de Oportunidades
Igualitarias en el Empleo (EEO); Aporte información concerniente a los métodos EEO para anunciar en
carteles requirió avisos e informes de conformidad del archivo.
6.5.9 Los métodos a los que se puso notas
Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página65 De 112
El CMP101 la Seguridad Workplace (OSHA)
Los americanos del CMP102 con Incapacidades (la asistencia promedio diaria)
El CMP103 Family y Medical Salen (FMLA)
El CMP104 Drug Lugar de Trabajo Gratis
El CMP105 Health Insurance Portability Y Responsabilidad (HIPAA)
El CMP106 Harassment y Discriminación
El CMP107 Poniendo Al Corriente a Requirements
El CMP108 de Oportunidades Igualitarias en el Empleo (EEO)

La Historia de Revisión

La revisión Salga en
citas
La descripción de cambios Pedido Por Ahí
0 El 05/02/03 La Liberación Inicial








Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com
Manual de 300 Gerentes La página66 De 112













This page intentionally left blank

Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com

El siguiente documento contiene un Manual de Gerentes de muestra cubriendo los requisitos administrativos comunes y las prácticas para su compañía. Esta prueba es pretendida sólo para proveer un ejemplo de expresar eso podría ser usado en su Manual Managers. Esta redacción de la prueba puede ser de ayuda generando ideas para desarrollar un manual para su compañía. Sin embargo, las políticas administrativas deberían ser redactadas según el caso y como necesario para exactamente reflejar los estándares administrativos de su compañía. Éste es sólo un guía.

Manual de 300 Gerentes

La página2 De 112

Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com

El Manual de Gerentes
La Tabla De Contenidos
Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined.

Manual de 300 Gerentes

La página3 De 112

Manual de 300 Gerentes La página4 De 112 . Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined.com Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. los Métodos y las Formas Bizmanualz. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined.Las Políticas Humanas de Recursos. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined.

Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. los Métodos y las Formas Bizmanualz. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined.com Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined.Las Políticas Humanas de Recursos. Manual de 300 Gerentes La página5 De 112 .

Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. los Métodos y las Formas Bizmanualz. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Manual de 300 Gerentes La página6 De 112 .Las Políticas Humanas de Recursos. Error! Bookmark not defined.com Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined.

Error! Bookmark not defined.com Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined. La apéndice La APÉNDICE 1 Referencias Y Recursos Para la Gestión de Recursos Humanos. La APÉNDICE 3 Conformidad Guide To El Acto Familiar Y Médico de Permiso de Ausencia. Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined.Las Políticas Humanas de Recursos. La APÉNDICE 2 el Jurídico Terms Para Know. Manual de 300 Gerentes La página7 De 112 . Error! Bookmark not defined. Las Preguntas Y Respuestas. Error! Bookmark not defined. La APÉNDICE 4 la Visión General De La Acta de Ciudadanos Americanos con Minusvalía. los Métodos y las Formas Bizmanualz. Error! Bookmark not defined.

Antes De Que Usted Comience a Tener Prevista Una Droga Probando Programa. El higo 5.Las Políticas Humanas de Recursos. Los Métodos de Conformidad. Alquilando Métodos. Los Métodos de Compensación. El higo 6. El higo 7. Manual de 300 Gerentes La página8 De 112 . Los Procesos Humanos de Sistema Administrativo de Recursos y los Controles. Los Métodos de Desarrollo. El higo 4. La APÉNDICE 6 Estableciendo El Trabajo de Base Para el Salario Base Y la Administración de Salario. Pruebe Organigrama Mediano del Departamento de Operaciones. El higo 2. Los Métodos de la Gerencia. El higo 3.com La APÉNDICE 5 Un Guide del Patrono Para Negociar Con Abuso de Sustancias. los Métodos y las Formas Bizmanualz. La Mesa de Figuras El higo 1.

y los métodos. no constituye un contrato con cualquier empleado. Todos los cambios para las políticas y los métodos están obligados a ser revisados para asegurar que no hay conflictos con las políticas indicadas en este Manual Managers. impedir desperdicio. los Métodos y las Formas Bizmanualz. o los deberes que no son expuestos en las leyes Federales. Todos los gerentes deberían usar este manual para simplificar a la "gerencia de personas" parte de su trabajo resumiendo a Estado y leyes Federales de administración de personal. se beneficia. Los principios y las políticas incluidas proveen: o1 Una fundación para un sistema de controles internos. las reglas. o2 La guía en actuales áreas de Recursos Humanas no controladas por las leyes o las reglas. Este manual no crea cualquier derechos. y le ayudan a todo personal en tratar todos los otros en una manera justa y coherente. Más allá. fraude y abuso de ocurrir. A todas las adicionales políticas departamentales o funcionales y métodos escritos deberían conformarse y paralelamente las políticas en este manual.Las Políticas Humanas de Recursos. que está disponible para información más detallada. estos principios y estas políticas aseguran que lo diversos.com 1. o4 Los gerentes con dirección y guía con respecto a los procesos y los métodos que deberían ser uniformes a todo lo largo de La Compañía. Los controles internos proveen un sistema de sistema de frenos y contrapesos pretendida para identificar irregularidades. pero le refiere a los documentos orígenes y otros recursos. o3 Los criterios para decisiones de adelante asignan tratamiento Humano de Recursos. Cuando consistentemente aplicados a todo lo largo de La Compañía. Manual de 300 Gerentes La página9 De 112 . Este Manual Managers no provee tratamiento exhaustivo de la mayoría de temas.0 EL PROPÓSITO El propósito de este Manual Managers es documentar los principios y las políticas gobernando las prácticas Humanas de Recursos de nuestra compañía.

Las Políticas Humanas de Recursos.com This page intentionally left blank Manual de 300 Gerentes La página10 De 112 . los Métodos y las Formas Bizmanualz.

Más de lo que cualquier otra cosa. la decodificación y la integración de leyes del Estado y del personal Federal. la separación y la consulta de reempleo. los Métodos y las Formas Bizmanualz. Es publicado y mantenido por Recursos Humanos como parte de la responsabilidad general pues la política de la gerencia de compañía hizo cesión para la oficina del Controlador y los Recursos Humanos. y las tendencias. · supervisando conformidad con las reglas Federal y del Estado. etc. La mayor parte de este manual enfoca la atención en las funciones administradas por Recursos Humanos. Es la responsabilidad de todos los empleados para seguir métodos que implementan estas políticas y para ayudar a luchar por mejora continua en todas las actividades y los procesos de nuestra compañía. y las habilidades de trabajo comúnmente necesitadas (pero no las habilidades técnicas de trabajo entrenándose).1 LA RESPONSABILIDAD Las políticas indicadas en este manual se aplican a todas las operaciones y todas actividades en nuestra compañía. Manual de 300 Gerentes La página11 De 112 . Es la responsabilidad de todo lo que gerentes de departamento para ayudar a implementar y mantener los procedimientos requeridos por este manual y para asegurar a todo lo que los procesos se conforman estos requisitos. 2. · los asientos del mayor de trabajo y la asistencia de reclutamiento. la discreción significativa permanece disponible para los gerentes en la forma que esas son implementadas. cuál incluye:          · la política de personal. procesamiento de acciones del personal y las evaluaciones de rendimiento. La calidad de liderazgo ejercitado por gerentes es por consiguiente un factor determinante crítico de los resultados producidos por sus organizaciones. · el diseño y el mantenimiento de evaluación del empleado y los estándares de función de trabajo. y la verificación de empleo. · la gerencia de función. Aunque una gran cantidad de Federal y leyes de un estado. los gerentes tienen latitud amplia en términos de la comunicación y el envolvimiento con empleados en su organización.el empleado oficial registra mantenimiento. Las responsabilidades de administración de personal de los gerentes para las unidades dándolos parte típicamente incluyen:      · el alquiler. · la nómina y la compensación tienen previsto mantenimiento.Las Políticas Humanas de Recursos. · el entrenamiento. de Empleo de Igual Oportunidad (EEO). La meta es hacer el Manual de Gerentes tan claro y útil como posible. Todos los usuarios están animados para contactar al Controlador de Compañía con cualquier sugerencias para revisar o mejorar el Manual de Gerentes. y las reglas gobiernan administración de personal. el empleado el extracto estadístico.com 2. · el entrenamiento en / el desarrollo empresarial supervisor. reglas. La interacción de un número de elementos externamente impuestos y esos sobre los cuales los gerentes tienen control producen un "clima" único en cada organización. este clima organizativo parece determinar el estado de ánimo y la productividad de empleados. · los registros del personal . Adicionalmente. · la información estadística: Las características demográficas vueltas. · el despido. de permiso de ausencia de enfermo uso. · la resolución de queja y de súplica pero no la representación de gerentes o empleado. unas grandes cantidad de reglas. y así para una extensión grande la efectividad de la organización.0 EL ALCANCE el Manual de Gerentes es una directiva oficial del Presidente. · la orientación.

2. Las áreas descubiertas incluyen cosas específicas y detalles a las operaciones estándar de un departamento.4 Los Sistemas De Información La seguridad de computadoras. 2. · resuelva quejas del empleado y quejas. LAS EXCEPCIONES El Manual de Gerentes comunica información común y líneas directivas que todos los gerentes deberían observar conducir su área de interés.5 Las Finanzas y la Tesorería Criar y directivas funciones mayúsculas son incluidas como parte de ABR42 Bizmanualz ™℠las Políticas de Finanzas. dentro los parámetros de ley del Estado y Federal.2.com  · la recompensa y la disciplina. el servicio y las funciones del soporte son incluidos como parte de ABR44 Bizmanualz ™℠las Ventas y las Políticas de Mercadeo. y las funciones de control son incluidas como parte de ABR43 Bizmanualz ™℠las Políticas de Producción. los Métodos y las Formas Bizmanualz. A menos que las siguientes actividades son realizadas en un nivel más alto en la organización. · desarrolle una filosofía y manera de comunicarse con e involucrar a empleados en decisiones y los desarrollos organizativos afectándoles. Métodos y Formas. 2. los Métodos y las Formas.1 Llevando las cuentas Llevando las cuentas y las funciones internas de control son incluidas como parte de ABR31 Bizmanualz ™ ℠las Políticas de Contabilidad.2.2. los Métodos y las Formas. 2. Manual de 300 Gerentes La página12 De 112 .2 · diseñe y organice los trabajos y las funciones bajo su control. 2.2.2. la manufactura. y las funciones de control de acceso son incluidas como parte de ABR32 Bizmanualz ™℠la Seguridad Teniendo Previstas Políticas. los Métodos y las Formas. el mercadeo.2 La Seguridad Planificando La seguridad planificando.Las Políticas Humanas de Recursos. los Métodos y las Formas.3 La Recuperación de Desastre Las funciones de recuperación de desastre son incluidas como parte de ABR33 Bizmanualz ™℠las Políticas de Recuperación de Desastre. · desarrolle reglas del trabajo internas y política de personal y métodos según se necesite. los Métodos y las Formas. y represente a La Compañía en las audiciones formales tan necesarias. reacción de emergencia. las relaciones públicas. 2. los gerentes son también responsables a:     2. 2.7 Las Ventas y el Mercadeo Las ventas.6 La Producción y la Ingeniería El diseño del producto. a menudo con la asistencia de una Compañía y / o el representante legal. y las funciones directivas de tecnología son incluidas como parte de ABR34 Bizmanualz ™℠las Políticas de Computadora y de la Red. los Métodos y las Formas.2.2.

com This page intentionally left blank Manual de 300 Gerentes La página13 De 112 . los Métodos y las Formas Bizmanualz.Las Políticas Humanas de Recursos.

0 LA RESPONSABILIDAD ADMINISTRATIVA La función humana de recursos está bajo la dirección del Gerente Humano del Recurso. Una descripción de los papeles y las responsabilidades aplicable para el personal Humano de operaciones Y del Recurso es provista. Sample Medium Operations Department Organization Board of Directors President (CEO) Outside Auditor Vice-President Finance/ Treasurer Vice-President Controller/ Operations Legal Counsel Accounting Manager Human Resources Manager Warehouse Manager Office Manager LINK El armazón organizativo de la Compañía provee la fundación para coordinarse y administrar el Sistema Humano de Administración de Recursos. el Controlador también puede ser el director financiero. Las responsabilidades específicas para ciertos métodos o las tareas se replantean en los métodos relacionados.Las Políticas Humanas de Recursos.1 El Organigrama del Departamento de Operaciones Stockholders Fig 1. 3. El Organigrama real puede cambiar en detalle basado en el tamaño del departamento u organización implicada y el tipo de actividad funcionó. El higo. lo cual típicamente da parte al Controlador o el Oficial Financiero Principal (el director financiero).1 LA ORGANIZACIÓN HUMANA DE RECURSOS El departamento humano de recursos es organizado en cuatro responsabilidades principales: El Empleado Contratando y la Terminación. [Note : in a larger company some of the administrative or operations staff may report to the Vice .President of Finance and Administration in order to allow the Controller to focus on the accounting operations . Funciones Operations Department Organization de 1 Pruebas de Mediano la organización general del Departamento de Operaciones de la Compañía. la Compensación y los Beneficios.com 3. el Entrenamiento y el Desarrollo y la Conformidad. los Métodos y las Formas Bizmanualz. ] Information Systems Manager Manual de 300 Gerentes La página14 De 112 . 3. En una compañía más pequeña.1.

y facilitar control de datos y recuperación de registros generados por estas órdenes. which would have a separate accounting staff responsible for accurately documenting The Company 's operations.3 Las Operaciones Proveen de Personal Responsabilidades Las operaciones que las responsabilidades fijas de planta son enfocadas en diligentemente soportando las transacciones operativas de La Compañía con asistencia. o6 Establece y administra políticas impositivas y métodos y supervisa o coordina la preparación de informes para los organismos gubernamentales. estándares y reglas. o4 Compara función con planes de operaciones y estándares. y reporta e interpreta los resultados de operaciones para todos los niveles de gerencia. para garantizar conformidad para las políticas establecidas y los métodos. ] Las operaciones se proveen de personal consta de las siguientes posiciones:  · el gerente de la oficina .2 Las Responsabilidades del Controlador El Controlador dirige la contabilidad y el control funciona. y los servicios. seguridad correcta y medidas de recuperación de desastre.Responsable para realizar una variedad de funciones administrativas. conjuntamente con lo métodos y controles necesarios para effectuate el plan. collecting all money owed to The Company. o3 En conjunción con el Presidente y VP de Finanzas. · el gerente de sistemas de información . las revisiones y endosan proyectos de presupuesto. los productos detallaron planes para la   Manual de 300 Gerentes La página15 De 112 . como una parte integral de gerencia. Recomienda la cita de contables públicos independientes supervisando su trabajo de auditoría. Las Ocupaciones Principales y las Responsabilidades: o1 Se desarrolla e implementa políticas de contabilidad. un plan adecuado para el control de operaciones incluyendo. El Controlador es responsable ante el Presidente y supervisa el personal de operaciones Y de contabilidad.1. se coordina y administra.Responsable para red supervisora y operaciones de la Internet. coordina sistemas y métodos. discuten cambios propuestos y significativos. o8 Provee a otros gerentes y departamentos de que la información requirió por ellos llevar fuera de sus responsabilidades asignadas. métodos y formas. o2 Establece. incluyendo estados financieros de ínterin y de fin de año. los Métodos y las Formas Bizmanualz. y asegurando cobertura de seguros correcta. ganancia planificando.Desarrolla y actualiza política de personal. de la oficina y clericales. Mantiene el sistema de contabilidad de La Compañía y lleva los libros y registros en todas las transacciones de compañía y los activos.1. entrenándose. o9 Asegura protección en los activos del negocio a través de los controles internos. Ayuda y mantiene gerentes de departamento y empleados estimando los asuntos del personal. Da directamente parte al Controlador. o10Ayuda Comercializando en establecer y mantener producto valorando pólizas.Las Políticas Humanas de Recursos. o5 Tiene previsto el control y revisando de toda compañía le ordena. 3. y se prepara dirigiendo datos e informes especiales según se requiera. la tecnología planifica. según se necesite. auditoría interna. las coordenadas. and disbursing money owed to vendors . Da directamente parte a Controller. reportar los resultados de operaciones y provee sistemas cronológicos. [Note : in a larger company the administrative or operations staff may report to the Vice . Ayuda y coordina actividades con el Presidente y otros gerentes en La Compañía. o11Sirve de un enlace entre La Compañía y el asesor legal o fuera de soporte del contador. Supervisa al Recepcionista. o12Supervisa a la Dirección HR para asegurar conformidad con leyes aplicables.President of Finance and Administration in order to allow the Controller to focus on the accounting operations. o7 Coordina todas las materias de negocio entre La Compañía y sus agentes de transferencia de acciones y sus registradores.com 3. · el gerente humano de Recursos . Coordina actividades y ayuda a todos los gerentes de departamento y todos empleados. Determina metas técnicas en la consulta con alto mando. programa para capital invirtiendo y financiando. Mantiene a los registros de personal y de la nómina. presupuestos de gastos y estándares de costes. pronósticos de ventas.

reconoce innovación y calidad. Este concepto representa el compromiso de nuestra compañía para una población en edad laboral de calidad y la necesidad creciente para mejor servirle a nuestros clientes.4 LA PLANIFICACIÓN Nuestra compañía establecerá objetivos elevados a cifras anuales. Con tal que las oportunidades justas y equitativas para todas las personas para el empleo y la promoción. Somos puestos en prisión para un espíritu de cooperación y trabajo de equipo. y revisado al menos anualmente en reuniones de Revisión Administrativa.  · el gerente del almacén . Adicionalmente. Manual de 300 Gerentes La página16 De 112 . es revisado al menos anualmente a las un de nuestras reuniones de Revisión Administrativa. Se prepara llevando las cuentas y los reportes financieros y aseguran sistemas de contabilidad precisos y sistema de registro. los Métodos y las Formas Bizmanualz. Estos objetivos serán mensurables y consistente con la filosofía de la Dirección.  3. los objetivos específicos que son determinados y repasados durante Management Review Meetings y proveyendo los recursos requeridos para encontrar nuestros objetivos para continuamente mejorando la efectividad de nuestras operaciones y el sistema Humano de Recursos. Lucharemos por excelencia en funcionamiento y abordaremos nuestras actividades con un sentido profundo de propósito y la responsabilidad. nuestros accionistas.  Nos esforzamos continuamente mejorar la efectividad de nuestro Sistema Administrativo monitoreando nuestra función en contra de nuestros objetivos establecidos y a través del liderazgo. y promueve la retención de una mano de obra de calidad. Da Parte a Controller. 3. La Filosofía Administrativa:  Los gerentes deberían actuar en cierto modo eso es ético. Con tal que y promoviendo perfeccionamiento del personal. y nuestros empleados.las órdenes de Tirones y los paquetes y los preparan para embarque. lo cual promueve envolvimiento del empleado.com realización de estas metas. El equipo administrativo consistente en el Presidente y todos los gerentes de departamento es del que se alquiló los servicios con asegurar nuestros Recursos Humanos que el empleado de concursos de sistema necesita así como los requisitos estatutarios y reguladores. Ayuda en la supervisión de Cuentas por Pagar.  Los gerentes deberían entregar el nivel más alto de servicio en todo momento. con dignidad y respetarán. Analiza la computadora y necesidades de información de la organización y determina a los requisitos de personal y del equipo. las Cuentas por Cobrar y los Cajeros Pagadores.3 LA FILOSOFÍA ADMINISTRATIVA Nuestra compañía ha establecido que un Gerente Manual que sentimos es apropiado para nuestra organización. Nuestra Filosofía Management es comunicada a todo lo largo de La Compañía. responsable y receptivo. Da directamente parte al Controlador. Promover un ambiente que aprecia sus empleados. Coordina con Ventas y Servicio Al Cliente.2 EL COMPROMISO ADMINISTRATIVO El alto mando en nuestra compañía le muestra su compromiso a Gestión de Recursos Humanos a través del desarrollo y la implementación de este Manual Managers.Dirige y organiza todas las actividades generales de contabilidad y personal que lleva las cuentas. Los planes y las coordenadas la instalación y la promoción de hardware y el software. Los contratos con fleteros para el servicio más beneficioso de La Compañía.Las Políticas Humanas de Recursos. 3. Los gerentes de departamento y los supervisores son responsables de asegurar que todos los empleados comprenden la Filosofía de la Dirección. Logramos esto apegándose a nuestro Sistema Administrativo y usamos métodos operacionales tan documentados en este Manual Managers. Supervisa todos dependientes navieros y receptores y funciona. Asegurar nuestra política que los restos asignan. · llevando las cuentas Gerente . el compromiso administrativo es demostrado a través de la Filosofía de la Dirección.  A nuestros clientes y nuestros empleados puede asegurárseles que serán tratados con justicia.

incluye los objetivos y filosofía administrativa. nuestra compañía establece las metas y objetivos estratégicos para la renta. Estos objetivos son soportados por medidas específicas que rastrean función en contra de esos objetivos usando el entrenamiento y el proceso de desarrollo. ganancia. desaprovechar. b) Repórtese a sobrepasar a la gerencia en la función del Sistema Humano de Recursos y cualquier necesidad para la mejora. la compañía y las medidas departamentales de función son anunciadas en carteles en tableros de anuncios a todo lo largo de nuestra compañía.6. 3. la política de personal de nuestra compañía ha establecido comunicación manifiesta a todo lo largo de la organización. Los deberes cruciales y las responsabilidades deberían ser separados entre individuos. 3. todos los cambios serán revisados por el equipo administrativo para asegurar la integridad del Sistema Humano del Recurso es mantenido. Y LA COMUNICACIÓN Las responsabilidades y las autoridades en nuestra compañía están definidas en cada Descripción de Trabajo. Aparte de la información confidencial.com Como parte de las reuniones planificadoras estratégicas anuales. los Métodos y las Formas Bizmanualz. La supervisión calificada y continua debe ser provista para asegurar que los objetivos de control interno son logrados. Los resultados internos de Auditoría son compartidos en reuniones departamentales según el caso.1 El Representante Administrativo El Presidente ha nominado al Controlador como la Dirección Representativa con la responsabilidad y la autoridad para: a) Asegure que los procesos necesitados para el Sistema Humano de Recursos están establecidos. c) Asegure la promoción y la conciencia de requisitos Humanos de Recursos a todo lo largo de la organización. Las descripciones de trabajo son anunciadas en carteles en La intrarred de Compañía y son usadas durante las revisiones anuales de función dentro del Entrenamiento y el proceso de Desarrollo.1 Revise Aporte Manual de 300 Gerentes La página17 De 112 . El Controlador es responsable de mantener registros de revisiones administrativas. su suficiencia y su efectividad. y los actos censurables son minimizados y esa gerencia específica directivas es seguida.5. informes de gestión.5. d) Preste servicio como el enlace con parte exterior festeje en las materias referente al Sistema Humano de Recursos. Los deberes y las responsabilidades serán asignados sistemáticamente para un número de individuos para asegurar que la sistema de frenos y contrapesos efectiva existe. en una base semianual y más frecuentemente si son necesitados.Las Políticas Humanas de Recursos. Como las situaciones se levantan que la demanda se convierte en el sistema administrativo. LA AUTORIDAD. Los gerentes de departamento a su vez colocaron objetivos departamentales con medidas específicas de función y los blancos que soportan Los objetivos de Compañía. y las medidas departamentales de función.2 La comunicación interna En conformidad con la política de liderazgo de nuestra compañía a través del envolvimiento del empleado. La efectividad de nuestro Sistema Humano de Recursos es evidente auditoría privada directa resulta. ya sea para encontrar objetivos o por cambiar condiciones de negocios. Esta revisión incluirá oportunidades que evalúa para la mejora y la necesidad para los cambios para el Sistema Humano de Recursos. 3.6 LA GERENCIA REPORTANDO El Presidente y el equipo administrativo revisarán el Sistema Humano de Recursos de La Compañía. 3. 3.5 LA RESPONSABILIDAD. implementados y mantenidos que. y los gastos. Th es gerencia que los estándares requieren que los supervisores continuamente revisen y aprueben el trabajo asignado de sus personales así como también provean la guía necesaria y entrenándose para asegurar que los errores. para asegurar su acomodamiento permanente.

d) Las acciones de seguimiento de revisiones administrativas previas. Cada decisión debería basarse en las líneas directivas provistas en este Manual Managers así como también sus creencias personales de lo que es correcto y equivocado. c) La función de proceso. c) 3. b) La información retroactiva del empleado. 3. La reputación de La Compañía depende de cada empleado aplicándole sentido común en situaciones dónde las reglas específicas de conducta es insuficiente para proveer dirección evidente. Todos los Gerentes son responsables de la conducta comercial ética y el comportamiento de sus empleados. Si una situación se siente embarazosa. Un sentido fuerte de éticas personales.7.Las Políticas Humanas de Recursos. así como también comprenden la importancia de desarrollarse e implementar buenos controles internos. b) La mejora de procesos guardó relación con requisitos Humanos de Recursos. 3. los Métodos y las Formas Bizmanualz.6.com El Controlador y los gerentes de departamento deberían proveer la siguiente información para las reuniones de Revisión Administrativa: a) Los resultados de auditorías. Los gerentes deberían considerar los cursos de la acción apropiados en términos de ambos factores éticos y económicos. hay que guiar el comportamiento de todos los empleados.7. 3. que debería prolongar más allá de la conformidad con leyes aplicables. luego las empleadas deberían preguntarse: o1 ¿Es mi acción legal y ética? o2 ¿Cumple mi acción con política corporativa? o3 ¿Es apropiada mi acción en la situación? o4 ¿Sería mi acción una vergüenza para La Compañía. Las recomendaciones para la mejora. Esto requiere que gerentes y su personal mantengan que y demuestren en todo momento:   · la integridad personal y profesional. las acciones o aun la apariencia de comportamiento poco ético es inaceptable bajo cualquier condiciones. e) f) Los cambios que podrían afectar el Sistema Humano de Recursos. · un nivel de habilidad necesaria para ayudar a asegurar función efectiva. entrenándose y experimentando. Manual de 300 Gerentes La página18 De 112 .1 Las Normas éticas Todos los empleados deberían cumplir con las normas éticas de La Compañía como se sedimentan en adelante en este manual. si es sabido? o5 ¿Está de acuerdo mi acción con mi comportamiento o éticas personales? Un empleado debería poder contestar que sí para todo estas preguntas antes de actuar o comprometerse en la situación.7 Las necesidades del recurso.2 Revise Salida Los registros incluirán la salida de la revisión administrativa e incluirán cualquier decisiones y cualesquiera acciones relatadas a: a) La mejora de la efectividad del Sistema Administrativo Humano de Recursos y sus procesos.2 La integridad Los gerentes y los empleados deben tener integridad personal y profesional y deben mantener un nivel de competencia que los deja cumplir con sus deberes asignados. LA CONDUCTA COMERCIAL La conducta comercial poco ética.

los Métodos y las Formas Bizmanualz.Las Políticas Humanas de Recursos. Manual de 300 Gerentes La página19 De 112 .com  · una comprensión de controles internos lo suficiente como para eficazmente exonerar sus responsabilidades.

los Métodos y las Formas Bizmanualz.Las Políticas Humanas de Recursos.com This page intentionally left blank Manual de 300 Gerentes La página20 De 112 .

1 LOS OBJETIVOS Directo estos métodos manuales y asociados y documentos. 4. Está disponible basado en información prevista en la Solicitud del Personal. 4. hostigamiento. el Administrador de Recursos Humanos y el gerente de departamento apropiado (s) son responsables de definir los métodos para controlar métodos y procesos subcontratados.2 LOS REQUISITOS El mantenimiento del Sistema Humano de Recursos es la responsabilidad del Administrador de Recursos Humanos en conjunción con el controlador /director financiero.2. nuestra compañía tienen establecidos. en conjunción con los gerentes de departamento apropiados. Durante la presupuestación anual y los procesos de planeación estratégicos. entrenar y desarrollar a los empleados en activo productivo de La Compañía. El Controlador. y soportando servicios como teléfonos etcétera.. Procesa para las actividades administrativas. y la medida reportando son incluidas. de desarrollo. El alto mando debería asegurar la disponibilidad de recursos para soportar la operación y monitoreo de procesos a través de la interacción normal con gerentes de departamento y las actividades retrospectivas directas en las reuniones de Revisión Administrativa. El sistema es diseñado para dar como resultado mejorando la efectividad de nuestros gerentes.com 4. define las interacciones de los procesos dentro de los métodos definiendo estos procesos. Manual de 300 Gerentes La página21 De 112 .2 La infraestructura Nuestra compañía provee la infraestructura necesaria para lograr conformidad para estándares Federal y del Estado y los requisitos. el Controlador y HR Manager determina y asegura que los recursos apropiados están disponibles para implementar y mantener el Sistema Humano del Recurso y continuamente mejorar su efectividad. de compensación. Los gerentes de departamento y el Controlador deberían monitorear. el Presidente. e implementado un Sistema Humano de Recursos. los Métodos y las Formas Bizmanualz. documentados.2. Cualquier procesos que son subcontratados que pueden afectar la conformidad de nuestra compañía para los requisitos se controlará. Cuando el personal nuevo se agregan. y los servicios públicos asociados son evaluados y provistos. de separación y de conformidad de todos los empleados y. 4.Las Políticas Humanas de Recursos. 4. 4. físico.0 EL SISTEMA HUMANO DE RECURSOS Los gerentes utilizan el Sistema Humano del Recurso para identificar. Los procedimientos incluirán los métodos necesitados a asegurar que la responsabilidad y el control de procesos es efectiva. El sistema utiliza procesos comerciales estándar para lograr los objetivos del sistema.3 Los Controles Internos Los controles internos. si requirieron. deberían medir y deberían analizar procesos y deberían implementar cualquier acciones necesarias para lograr resultados pretendidos y mejora continua de los procesos. y discriminación. la provisión de recursos. el área de trabajo. o2 Los programas son eficazmente y eficazmente llevados a cabo de conformidad con las leyes aplicables y la política administrativa. operaciones Y de empleados mientras también satisfaciendo los requisitos de nuestros clientes. Estos resultados también serán monitoreados en reuniones de Revisión Administrativa. El Administrador de Recursos Humanos mantiene que todos los documentos usaron en los procesos de alquiler. y según se necesite a todo lo largo del año. las actividades Humanas de coordenadas de Recursos para asegurar asignan equipo de proceso incluyendo hardware y el software. los edificios.2. los métodos.1 Los recursos Durante planificar y la presupuestación va en procesión. y las prácticas deberían ser utilizados para asegurar eso: o1 Todos los empleados son por los que se veló en contra de daño de invasión de la vida privada.

o demuestra que las conclusiones de auditoría y las recomendaciones son ya sea inválida o no garantizan acciones administrativas. 4.g. lo cual pasa a formar parte de los registros del personal.4 Auditoree Conclusiones Los gerentes deben prontamente evaluar conclusiones y recomendaciones reportadas por auditores y luego determinar acciones correctas en respuesta a las conclusiones de auditoría y las recomendaciones (e.2 La oportunidad del momento Todas las fechas de transacción apuntadas en El Sistema del Recurso del Humano de Compañía exactamente deberían reflejarse la fecha que la transacción ocurrió. 4. entrenamiento. 4.3. compensado. produce mejoras. La oportunidad del momento de la transacción debería estar en conformidad con políticas de compañía definidas en este manual.3. El Sistema Humano del Recurso utiliza formas estándares y provee control y responsabilidad sobre estas formas.3 La exactitud Las transacciones deberían grabarse en el Sistema Humano del Recurso exactamente. Es la manera principal de afirmar que sólo las transacciones válidas y otros acontecimientos son en los que se entró.com o3 Los derechos del empleado son adecuadamente mantenidos de conformidad con leyes y regulaciones aplicables. y se adiestra a eficazmente y eficazmente cumplir con responsabilidades de trabajo. los Métodos y las Formas Bizmanualz. Las transacciones de error deberían ser revisadas. Los métodos pueden cambiar en detalle basado en el tamaño del departamento o la organización compleja y el tipo de actividad funcionó. 4. 4..Las Políticas Humanas de Recursos.1 La autorización Las transacciones y otros acontecimientos significativos están estar autorizados y ajusticiados sólo por personas actuando dentro del alcance de su autoridad. Manual de 300 Gerentes La página22 De 112 . los reembolsos. todas las acciones tan correctas o de otra manera deberían resolver las materias traídas a la atención de gerencia.2.3. la compensación. dentro de los períodos establecidos.4 LA DOCUMENTACIÓN este Manual Managers y los métodos asociados están dirigidos a satisfacer los requisitos de la documentación para un Sistema Humano del Recurso. Los gerentes de departamento y los supervisores son responsables de identificar cualquier documentos adicionales necesitados para asegurar la planificación efectiva. Todas las transacciones deberían ser soportadas por prueba documental. la disciplina. 4. y debería despejarme en una moda oportuna. y es completada sólo después de que las acciones han sido tomadas que eso corrige deficiencias identificadas. la operación y el control de personas y los procesos. Los gerentes deberían completar. y la competencia del personal involucrado. separación. resueltas. Los desarrolladores del método considerarán esto como pozo como la complejidad de los procesos y las interacciones.3 LAS TRANSACCIONES Todas las transacciones apuntadas o se echa al correo en el Sistema Humano del Recurso deberían estar de verdad autorizadas y exactamente deberían representar la actividad estando documentados. y la conformidad. motivado. o4 De Employee está de verdad seleccionado. Desarrolle medidas correctivas). la función. Las transacciones humanas de Sistema del Recurso incluyen todas las actividades y todos acontecimientos referente a contratar. La modificación o el ajuste para las transacciones previamente grabadas requiere autorización. El proceso de resolución de auditoría comienza cuando los resultados de una auditoría son reportados a gerencia. Los supervisores deberían revisar transacciones Humanas al corriente del Recurso con documentos orígenes y los documentos procesadores. los beneficios. Los expedientes de personal deberían ser mantenidos modernos y debería organizar para la recuperación fácil.

e) f) Asegure que las formas permanecen legibles y fácilmente identificables. Los Archivos y Records Management Procedure definen los controles necesitados para la identificación. Este estándar tiene aplicación para: o1 La proceso entero o la vida se cicla de una transacción o un acontecimiento e incluye la iniciación y autorización.5 LA SEGURIDAD El acceso para recursos y los registros del Personal deberían ser limitados a personal autorizado sólo. Su clasificación final en resumen registra.4. La frecuencia de la comparación estará en función de la vulnerabilidad del activo. Las restricciones de acceso para recursos también dependerán de la vulnerabilidad del recurso así como también el riesgo percibido de pérdida. El Manual de Gerentes define el alcance. y aplíquelas la identificación adecuada si son retenidas para cualquier propósito. almacenamiento. protección. Los gerentes son advertidos que el personal nota y otra documentación no dirigida a un empleado no tenga un sitio en un archivo del personal del empleado.2 Forma Desarrollo y Control Todo. recuperación. electrónicos archivos del texto. 4.4 Las Transacciones Humanas del Recurso Todas las transacciones y otros acontecimientos significativos deberían estar claramente documentados. 4. de verdad clasificados y fácilmente disponibles para examen.Las Políticas Humanas de Recursos. 4.1 La Seguridad Física Manual de 300 Gerentes La página23 De 112 . Los registros permanecerán legibles. 4.5 Todos los aspectos de la transacción mientras en gestión.1 El Manual de Gerentes Este Manual Managers provee el documento organizativo del más alto nivel para el Sistema Humano de Recursos. Los métodos a los que se puso notas: La G y A102 Files y Administración de Registros La G y A110 Form Development 4.5. Asegure eso forma de origen externo es identificado y su distribución controlada.com Los documentos pueden ser más medianos incluyendo: El software programa. c) Asegure que los cambios y el estatus actual de revisión de formas son identificados. g) Impida el uso no intencionado de formas obsoletas. o documentos hardcopy por ejemplo.4. Las Formas Controlan Método define los controles necesitados para: a) Apruebe formas para la suficiencia antes del asunto. o2 o3 4.4.4. d) Asegure que las versiones pertinentes de formas aplicables están disponibles en puntos de uso. 4. La responsabilidad para la custodia y el uso de recursos debería ser asignada y mantenida igualmente. incluyendo prueba de conformidad con leyes aplicables. tiempo de retención y disposición de registros. los Métodos y las Formas Bizmanualz. las políticas y los procesos de sistema Humano de Recursos así como también gerencia responsabilidad de nuestra compañía para el sistema. Las comparaciones periódicas deberían estar hechas de los recursos con la responsabilidad grabada para determinar si lo dos están de acuerdo. fácilmente identificables y recuperables.3 El Control de Registros Los métodos definen récords apropiados para ser mantenidos para la operación efectiva del Sistema Humano de Recursos. b) Repase y actualice tan necesario y reapruebe formas.4. ambos del cual estará periódicamente amillarado.

Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com

Las medidas prendarias físicas deberían ser adoptadas para protegerlos los activos y empleados de abuso, persona fraudulenta, robo, o daño. Los métodos prendarios para la protección de activos y los empleados son dirigidos la palabra dentro del Manual Prendario de La Compañía. Vea a ABR32 Bizmanualz ™℠la Seguridad Teniendo Previstas Políticas, Métodos y Formas. 4.5.2 La Seguridad de Desastre Las medidas de recuperación de desastre deberían ser adoptadas para permitirle a La Compañía continuar las operaciones del Sistema Humano de Administración de Recursos con interrupción limitada. Los métodos de desastre para la recuperación de operaciones son en los que se puso la dirección dentro del Manual de Desastre de La Compañía. Vea a ABR33 Bizmanualz ™℠las Políticas de Recuperación de Desastre, los Métodos y las Formas. 4.5.3 La Protección De La Información Las medidas de protección de la información deberían ser adoptadas para proteger los activos de información de La Compañía de acceso no autorizado, abusar, manoseando, robo, o uso. Los métodos de protección de la información para la protección y el uso autorizado de activos de la computadora y de la red son de los que se ocupó dentro del Information Systems Manual de la Compañía. Vea a ABR34 Bizmanualz ™℠las Políticas de Computadora y de la Red, los Métodos y las Formas. 4.5.4 Los métodos a los que se puso notas: CMP105 HIPAA Las investigaciones de trasfondo del HRG105 El ADM106 Property y Control de Acceso 4.6 LAS REGLAS DEL TRABAJO Y LA POLÍTICA DE PERSONAL Como una manera de relaciones del empleado administrativo perfeccionadoras y promoviendo ambientes armoniosos de funcionamiento, los gerentes están animados para desarrollar políticas escritas y materias del personal que preocupan métodos sobre las cuales ejercitan control. A falta de Compañía las políticas anchas deletreando los factores que las decisiones consideradas, administrativas pueden dar la apariencia de estar arbitrarias e injustas. (Las reglas internas que conllevan consecuencias disciplinarias específicas deberían ser enviadas al comité administrativo para la aprobación.) 4.6.1 Las Relaciones del Empleado Administrativo Las relaciones del empleado administrativo son intensificadas cuando los empleados son consultados en decisiones afectándolas. Muchas organizaciones lo encuentran útil para establecer un foro estructurado para promover comunicación manifiesta entre gerentes y los empleados en asuntos de preocupación común. Esto puede plasmarse en unos grupos del comité administrativo en trabajo, de calidad laboral, construcción de equipos facilitada, y / o retiradas o set fijo de planta de reuniones de a un lado con este propósito. 4.6.2 Los Foros Administrativos En Empleado Tales foros administrativos en empleado deberían concentrarse en analizar y desarrollando recomendaciones para resolver problemas relatados en trabajo y realzar eficacia organizativa. Deberían evitar debates y ataques personales de acciones individuales del personal y quejas formales. Darse cuenta de que algunos empleados inicialmente puede ser reticente para participar de tal debate manifiesto con gerencia, los gerentes pacientemente deberían demostrar por sus acciones sobre el largo plazo que: 1 2 3 (1) Aprecian el envolvimiento del empleado en los asuntos relatados en trabajo.

(2) No habrá repercusiones negativas (inmediatamente o eventualmente) para introducir una preocupación o la sugerencia. (3) Sus ideas serán seriamente consideradas y usadas para mejorar el lugar de trabajo dónde posible, en vez de recoger polvo en un estante.

Las áreas de debate productivo pueden incluir:  · la seguridad del lugar de trabajo surge.

Manual de 300 Gerentes

La página24 De 112

Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com  

· cómo mejorar la calidad de servicios, productos de trabajo, o elimina la redundancia de proceso. · los métodos acostumbraron determinar asignaciones, evaluaciones de resultados, estándares de función de trabajo, cambio y asignaciones de tiempo extra, la prioridad de permiso de ausencia pide, promociones, y otras prácticas de administración de personal. · entrenando necesidades. · los problemas de estado de ánimo. · el equipo y otras necesidades del recurso.

  

Como un ejemplo específico, los gerentes que requieren trabajo a turnos tienen benefited de solicitar aporte de empleados afectados suponiendo criterios para las asignaciones de cambio de confección, y luego documentando la política por escrito. Los recursos humanos alienta que todos los gerentes que necesitan hacer cesión cambios, días de descanso, o todo tiempo extra para consultarle a empleados en desarrollarse o actualizar políticas escritas estimando cómo son estas decisiones hechos. Es fuertemente sugerido que la antigüedad sea considerada, junto con factores específicos para las necesidades operacionales de La Compañía. 4.6.3 La Guardería Infantil del Empleado Adicionalmente, los gerentes son urgidos para acomodar necesidades de la guardería infantil de empleados usando horarios flexibles cuándo posible. Los empleados auxiliares con ayuda de la lata de necesidades de la guardería infantil reducen ausentismo y tardanza, mejoran reclutamiento y retención, y realzan estado de ánimo del empleado. Considere con tal que empleados con:    4.6.4 · la información y la asistencia en localizar y escoger guardería infantil. · las políticas flexibles para el tiempo fuera del trabajo atender a las necesidades de niños. · otras prácticas flexibles o innovadoras, como el uso aumentado de empleados a tiempo parcial y la participación conjunta en un puesto.

Los métodos a los que se puso notas: El ADM108 las Reglas Workplace y las Líneas Directivas. El código de vestuario del ADM110. El COM102 Paid y Unpaid Salen. El de la Internet del DEV104 y Acceptable Por Correo Electrónico Acostumbran. El DEV106 la Disciplina Employee. El CMP104 Drug Lugar de Trabajo Gratis. El CMP106 Harassment y Discriminación.

4.7

LAS RESPONSABILIDADES LEGALES DE SUPERVISORES Y GERENTES El área de ley de empleo es uno dinámico, no sólo por la proliferación de leyes y regulaciones afectando administración de personal, sino que también debido a la evolución continua de práctica y jurisprudencia existente. Las reglas y las decisiones de la corte tienen prevista la posibilidad de gerentes y supervisores individuales para ser mantenida personalmente incurso para violaciones en algunos casos, incluyendo discriminación, el hostigamiento sexual, el Estatuto de Normas Equitativas de Trabajo, y Medical Familiar y con el que el Acto de Permiso de Ausencia viene bien. Esta posibilidad acentúa la necesidad para gerentes para: 1) Sea informado de sus obligaciones legales y los derechos legales de sus empleados. 2) Actúe consecuentemente.

Manual de 300 Gerentes

La página25 De 112

Las Políticas Humanas de Recursos, los Métodos y las Formas Bizmanualz.com

3) Mantenga documentación correcta de la de ellos y las acciones de sus empleados. 4.7.1 Los métodos a los que se puso notas: Los americanos del CMP102 con Incapacidades. El CMP103 el Permiso de Ausencia Family Medical. El CMP106 Harassment y Discriminación. 4.8 LA SEGURIDAD Y LA SALUD PROGRAMAN Un programa de mano de seguridad y de salud debería demostrar el compromiso de La Compañía para proveer el ambiente posible más seguro de funcionamiento para empleados. Los programas de seguridad efectiva y de salud notablemente pueden reducir la frecuencia y la severidad de enfermedad y lesiones relatadas en trabajo. los programas escritos de seguridad típicamente esbozan:    · las responsabilidades de los administradores, los supervisores, los coordinadores de seguridad, el comité de seguridad, y los empleados. · la seguridad de la Compañía y el entrenamiento de salud planifican. · el programa de inspección de seguridad de la Compañía.

Manual de 300 Gerentes

La página26 De 112

2 Los métodos a los que se puso notas: El COM102 Paid y Unpaid Salen. COM103 Healthcare Benefits. Aseguran el ambiente es apropiado para lograr conformidad para los requisitos OSHA.com    · el accidente reportando y los métodos de investigación. · el regreso anticipado para trabajar programas.8. 4.1 El Ambiente En El Lugar De Trabajo El equipo administrativo. El CMP103 el Permiso de Ausencia Family Medical. · los métodos de emergencia y los planes de evacuación. el Controlador y HR Manager determinan y manejan el ambiente en el lugar de trabajo para asegurar a nuestra compañía provee un lugar seguro y deseable para trabajar.Las Políticas Humanas de Recursos. El CMP101 la Seguridad Workplace. los Métodos y las Formas Bizmanualz. 4. Manual de 300 Gerentes La página27 De 112 .8.

Fuera de Personal de Ventas. Puede no gastar más que 20 % de su tiempo de trabajo realizando trabajo no exento. Típicamente abrigan a todos los empleados. de la gerencia que no son trabajo manual y son por consiguiente "Exempt" de requisitos de pago de tiempo extra FLSA. 5. Usted debe seguir su línea directiva de Estados si más alto. y sistema de registro asociado. Los empleados exentos están "exentos" de compensación extraordinaria. aquí hay una explicación breve por la clasificación de empleo: Los ejecutivos. La provisión mínima del salario bajo la FLSA es $ 5. Este Act cubre que todas las entidades involucraron en comercio interestatal u organizaciones que proveen bienes y servicios para el comercio. Hace al empleado: 1) 2) 3) 4) 5) Maneje una operación. El Departamento del Trabajo tiene descuido para implementar este Acto. de reclutamiento y selección para términos y condiciones de empleo. El salario o el fuego. en la mayoría de los casos.15 por hora. Manual de 300 Gerentes La página28 De 112 . Sin embargo. Los términos se refieren quién es inconspicuo para la aplicación de "compensación extraordinaria". El lenguaje de derecho laboral FLSA cubre el espectro más grande de algunas otras Leyes o algún otro Acto. las comisiones. la compensación extraordinaria.0 LAS LEYES FEDERALES AFECTANDO EMPLEO Esta sección revisa leyes y regulaciones Federales principales afectando su trabajo como un gerente. la igualdad de salarios. Una semana es siete (7) días consecutivos (los períodos de 24 horas). Éste es un error y hay un grande cuerpo de leyes preocupa requisitos del empleado de clasificación y de compensación extraordinaria. la paga de entrenamiento. Los criterios de prueba de Exención incluyen. Usted le debería consultar su especialista de la nómina o su contador para comprender los criterios y su aplicación. está sujeto a repasar. trabajos de toma de decisiones.Las Políticas Humanas de Recursos. darle ocupación a América después de la depresión. Muchos Estados han establecido salarios mínimos en cantidades más altas que la FLSA. Guardan relación con todas las fases de la relación de empleo. y crear un camino para coleccionar impuestos sobre sueldos y salarios. Es interesante para reparar en que este Acto de 1938 fue mayormente implementado para crear trabajos. Cada patrono debe revisar los requisitos para la clasificación y debe hacer decisiones independientes. FLSA manifiesta que todo NonExempt que los empleados deben estar pagados la compensación extraordinaria para todas las horas surtieron efecto en exceso de cuarenta (40) horas surtió efecto en una semana. Dirija el trabajo de dos o más personas. y aumenta por el Gobierno Federal. y Ocupaciones de la Computadora de primera calidad. el Personal Administrativo. como el set por FLSA es veces de una mitad la tasa normal de un empleado. y los bonos. Muchos patrones clasifican a los trabajadores asalariados como todos los empleados exentos porque no son trabajadores de cada hora y no pagan tiempo extra para estos empleados. Mucha información está disponible para describir la "prueba" para decidirse si un empleado está "exento". La naturaleza del trabajo realizado por estas personas es administrativa. sino.com 5. La tasa normal incluye: La tasa base.1. el trabajo de menores. Hay circunstancias especiales donde la FLSA deja sueldos inferiores estar pagadas tan para aprendices o estudiantes. en ningún caso le paga que tan promulgado por la FLSA. 5. La compensación extraordinaria. los Profesionales. los Métodos y las Formas Bizmanualz. el tiempo extra del premio por horas trabajó demasiado de ocho horas en un día o 40 en una semana. Ejercite juicio independiente en realizar trabajo.1 FLSA Comestibles Overtime La FLSA requiere que los empleados no específicamente liberado de la FLSA son asalariados un salario base y.1 EL ESTATUTO DE NORMAS EQUITATIVAS DE TRABAJO (FLSA) DE 1938 La FLSA cubre casi a cada patrono de compañía y de gobierno y requiere que un patrono para seguir los requisitos para los salarios mínimos. los incentivos. FLSA establece que las clasificaciones para que empleados estén cubiertos con arreglo a esta ley generalmente conocen como empleados "exentos" o "no exentos". la paga diferencial (como paga de cambio).

no pueden empezar trabajo antes de 7 a. NonExempt no tiene nada que ver con sueldo vs. cuando la hora de la noche están extendidos para 9 p. La ley clasifica a menores de edad como cualquier ciudadano bajo la edad de dieciocho (18). Los siguientes documentos son considerados prueba aceptable mayor: 1 2 3 4 5 6 7 Una partida de nacimiento.3 La Acta Del Pago Equitativo de 1963 La Acta del Pago Equitativo de 1963 es también del Estatuto de Normas Equitativas de Trabajo. 18 horas en una semana de la escuela. · entre 7 a. poco extrayendo de la cantera. Los tipos de trabajos. Deduzca excepción de junio 1 a través del Día del Trabajo. o 40 horas en una semana de la poco escuela.m (1 de junio a través del Día del Trabajo). · no más de 3 horas en cualquier veinticuatro horas cuando la escuela sesiona. bajo ciertas condiciones.    · las juventudes 18 años o más viejo puede realizar cualquier trabajo para las horas ilimitadas. poco arriesgados bajo las siguientes condiciones: No más de 3 horas en un día de clases. y las horas por la semana están regulados para niños. 8 horas en un poco día de clases. podrían ser tiempo compensatorio permitido. ni pueden trabajar después de 7 p. los Métodos y las Formas Bizmanualz. y 3) todo lo que esos que es menor. Una copia adverada de nacimiento. Un pasaporte. un registro de bautismo. · no más de 8 horas en cualquier veinticuatro horas cuando la escuela no sesiona.m. cada hora. Luego la ley crea tres clases de niños. pero es determinado con referencia a deberes realizado y resultando clasificación de empleo. Un registro familiar de la Biblia. para las horas ilimitadas. 5.Las Políticas Humanas de Recursos.  Fuera de las horas de la escuela.com Exento vs. Ciertos registros de la escuela acompañados por el certificado de un médico.2 El trabajo de menores FLSA FLSA coloca estándares para el empleo de menores de edad. eso determina si los trabajos son sustancialmente iguales. pero deben ser sustancialmente iguales.1. La FLSA requiere que patrones obtengan prueba mayor para empleados bajo la edad de 19 y mantengan esta prueba archivada donde el menor de edad es empleado. 2) esos catorce (14) y quince (15). cuándo emparejando las horas están extendidas hasta 9 p. · las juventudes envejecieron 14 y 15 que se enroló en una Experiencia aprobada de Trabajo y el Programa de Exploración (WECEP) De Carrera puede ser empleado para hasta 23 horas en las semanas de la escuela y 3 horas en los días escolares (incluyendo durante horas de la escuela). · no más de 18 horas en cualquier de un semana cuando la escuela sesione. El Acto requiere igual salario a igual trabajo por empleados de ya sea sexo que el trabajo en el mismo establecimiento. Además. y 7 de la noche en cualquier un día. Una declaración firmada surgió por El registrador de Compañía de estadísticas demográficas. Un certificado de llegada en los Estados Unidos. Los empleados de sector público.1. 1) esos dieciséis (16) y diecisiete (17). · las juventudes envejecen 16 y 17 pueden realizar cualquier trabajo no declarado arriesgado por el ministro de Trabajo.. y los trabajos poco arriesgados bajo las siguientes condiciones:      · no más de 40 horas en cualquier de un semana cuando la escuela no sesione. Es descripción del trabajo.m. no títulos de trabajo. 5. Las leyes de un estado gobernando a trabajo del niño es iguales para o más rigurosos que FLSA. Los trabajos no necesitan ser idénticos.m. Los patrones no pueden pagar que los sueldos desiguales para los hombres y las mujeres que realizan trabajos Manual de 300 Gerentes La página29 De 112 . excepto durante el verano. El tiempo compensatorio está usualmente no disponible para los patrones privados del sector como un substituto para la compensación extraordinaria. · las juventudes envejecen 14 y 15 pueden trabajar fuera las horas de la escuela en los diversos trabajos poco manufactureros. los menores de edad 14 para 15 años mayores pueden trabajar fuera las horas de la escuela en la poco manufactura diversas. el ambiente en el lugar de trabajo. Los patrones deben establecer referencias para ley del Estado y Local.m. poco minadores.

Por ejemplo.Medido de por ahí factoriza como la experiencia.com que requieren sustancialmente igualan habilidad.Las Políticas Humanas de Recursos. suponga que las de hombre y las mujeres trabajan codo con codo en una línea ensamblando máquina partes. · el esfuerzo . los Métodos y las Formas Bizmanualz. y eso son realizados bajo condiciones de trabajo similares dentro del mismo establecimiento. no qué habilidades los empleados individuales pueden tener.La cantidad de esfuerzo excesivo físico o mental necesitó realizar el trabajo. Por ejemplo. esfuerzo y responsabilidad. y el entrenamiento les hicieron falta realizar el trabajo. El asunto principal es qué habilidades son requeridas para el trabajo. Cada uno de estos factores están resumidos debajo:  · la habilidad . dos trabajos de contabilidad podrían ser considerados iguales bajo la Agencia de Protección Ambiental aun si una de las agarraderas de trabajo tiene un grado de master en la física. la educación. desde que ese grado no sería requerido para el trabajo. a la habilidad.  Manual de 300 Gerentes La página30 De 112 .

no sería una violación pagar a esa persona más. un vendedor que es delegado el deber de determinar si acoger los cheques personales de clientes tiene más responsabilidad que otros vendedores. una diferencia menor en la responsabilidad. la fuerza aérea.  · la responsabilidad . · trabajando Condiciones . no alinearía al margen un diferencial de la paga. cierto trabajo de respuesta de desastre (y el entrenamiento autorizado para tal trabajo) es considerado "servicio en los" cuerpos uniformados igualmente. como la asignación de la tarea de trabar arriba al final del día. El Acto se aplica a virtualmente todos los patrones de Estados Unidos. porque los peligros y afueras físicas en las dos posiciones típicamente son similares. Un establecimiento es un domicilio social físico bien definido en vez de una empresa o negocio entero consistente en varios domicilios sociales. Por ejemplo. en los cuerpos uniformados ".La prohibición en contra de la discriminación de compensación bajo la Agencia de Protección Ambiental se aplica sólo a los trabajos dentro de cualquier establecimiento. incluyendo empleados de medio tiempo y probatorios que realizan deber.Esto abarca dos factores: A las afueras (1) físicas les gustan la temperatura." cuál incluye la Marina de Guerra Militar. Ese trabajo requiere más esfuerzo que la otra asamblea trabajos de la línea si el esfuerzo adicional de levantar el producto armado fuera de la línea es sustancial y es una parte normal del trabajo. Por ejemplo. El patrono de preservicio debe readmitir miembros de servicio regresando de un período de servicio en los cuerpos uniformados si esos miembros de servicio encuentran cinco criterios:   · la persona ha debido haber mantenido un trabajo del civil. en ejecución para entrenarse. En corregir un diferencial de la paga. los vapores. los locales de trabajo separados pueden ser considerados parte de un establecimiento. suponga el ayudante de un enfermero que trabaja en un hospital es asalariado menos de la ayuda de una enfermera hembra que trabaja en las casas de pacientes. a menos que aviso otorgante fuese imposibilitado por la necesidad militar Manual de 300 Gerentes La página31 De 112 . los domicilios sociales físicamente separados deberían ser tratados como un establecimiento. · la persona ha debido haber dado aviso para el patrono que él o ella le dejaba el trabajo al servicio en los cuerpos uniformados. voluntariamente o involuntariamente. en algunas circunstancias. Esta diferencia generalmente no califica como una diferencia en las condiciones de trabajo que alinearían al margen un diferencial de la paga.. y (2) los peligros. así como también los componentes de la reserva de cada servicio y Federal entrenándose o servicio en la Milicia Nacional de la Milicia Nacional Militar y de Aire.   Los diferenciales de la paga están permitidos cuando se basan en antigüedad. y lo debe colocar en una junta. · el establecimiento . y los asigna a trabajar posiciones. Además. Como consecuencia. los Guardacostas. y el Servicio Público de Salud comisionó a la banda. deber en ejecución inicial entrenándose. El servicio uniformado incluye deber en ejecución y arancelario. Por ejemplo. así como también el período para el cual una persona falta a una posición de empleo que un examen determine adaptabilidad para realizar cualesquier deber. los Métodos y las Formas Bizmanualz. Por otra parte. mérito. y el entierro honra deber realizado por miembros de la Milicia Nacional y de la reserva. 1994. Estos son conocidos como "las defensas afirmativas" y eso es la carga de la patrona probar que tienen aplicación. la paga de ningún empleado puede acortarse. y la ventilación.Las Políticas Humanas de Recursos.com La persona al final de la línea también debe levantar el producto armado como él o ella complete el trabajo. la paga del más bajo empleado asalariado (s) debe ser aumentada. a pesar de ya sea el trabajo se celebra por un hombre o una mujer. bajo el Public Health Security y Respuesta de Bio-Terrorism Acto de 2002. si un departamento administrativo central contrata a los empleados. o un factor aparte del sexo.2 EL EMPLEO UNIFORMADO DE SERVICIOS Y LOS DERECHOS DE REEMPLEO ACTÚAN USERRA fue firmada en 13 de octubre. 5. a pesar del tamaño. deber inactivo entrenándose (como taladros). USERRA abriga casi a todos los empleados. coloca su compensación. Sin embargo. Infantería de Marina.El grado de responsabilidad requerida adentro realizando el trabajo. En lugar de eso. cantidad o calidad de producción.

género.com o de otra manera imposible o irrazonable. También. color. prohíbe a los patrones ir a de discriminación en contra de individuos con base en la carrera. la ocurrencia más frecuente de hostigamiento es "hostigamiento sexual". USERRA provee continuación de beneficios de salud para miembros de servicio y sus familias durante el servicio militar para hasta 18 meses (vea a la COBRA). descarga. promoción.Las Políticas Humanas de Recursos. el origen sexual. cualquier incapacidad o cualquier origen nacional.3 LOS ACTOS DE GARANTÍAS CONSTITUCIONALES 5. Además. Manual de 300 Gerentes La página32 De 112 . a pesar de ya sea el plan es un plan definido de beneficio o un plan de contribuciones definidas. edad.    · el período acumulativo de servicio no ha debido haber excedido cinco años. · la persona ha debido haberse reportado al trabajo del civil en una manera oportuna o ha debido haber propuesto una aplicación oportuna para el reempleo. USERRA garantiza el plan de pensiones que beneficia tan acumulado durante el servicio militar. Generalmente.3. el entrenamiento. y otros privilegios de empleo.1 El título VII del Acto de Garantías Constitucionales de 1964 En forma enmendada. y está por consiguiente cubierto bajo VII. los Métodos y las Formas Bizmanualz. · la persona no ha debido haber sido puesta en libertad de servicio bajo deshonrosa u otras condiciones punitivas. USERRA prohíbe que discriminación de empleo en contra de una persona con base en después del servicio militar. obligaciones militares actuales. religión. El hostigamiento sexual en el lugar de trabajo es gobernado por la Comisión para Igualdad de Oportunidades de Empleo y cubre propio de las mujeres en varón y el mismo hostigamiento sexual. Title Todos los gerentes son responsables para asegurar a los empleados no es acosado basado en la carrera. compensación. clasificación. El hostigamiento sexual es considerado una forma de discriminación basó en el sexo. nacional o la religión con relación a contratar. o intento presten servicio. u otros términos. 5. otras condiciones.

o usando puntuaciones incomunicadas diferentes. para los remedios disponibles cuando los patrones son encontrados se han involucrado en discriminación ilegal intencional tan prohibido por el Civil Rights Act de 1964. La Comisión para Igualdad de Oportunidades de Empleo (la Comisión para Igualdad de Oportunidades de Empleo) es el Federal implementando a Agencia para VII. investigativo. las Líneas Directivas Uniformes han recibido tal deferencia por tribunales que sujetan casi la fuerza legal. Esta forma de hostigamiento puede estar de casi alguien vendedores y clientes inclusivos de exterior su compañía. y de las acciones estando ocupado pone la dirección en la alegación. crea un ambiente hostil. incluyendo Title VII. el color. Manual de 300 Gerentes La página33 De 112 . y para instituir acción afirmativa según el caso. 2.2 Las Garantías Constitucionales Actúan de 1991 Este Act suma compensatorio y los daños ejemplares. la Acta de Ciudadanos Americanos con Minusvalía. Los gerentes son responsables para prontamente notificar al Controlador de cualquier alegación por un empleado de discriminación ilegal bajo Estado o las leyes Federales. lo cual podría incluir sueldo atrasado. 5. Para lograr este fin el patrono debería tener una declaración escrita que define "hostigamiento" y "hostigamiento sexual" manifestando que La Compañía tiene una ninguna política de tolerancia y dicta un método de contragolpe ponente. ' el quid pro quo" – cuando una sumisión o demanda sexual para la mala conducta sexual está explícitamente o implícitamente un condición de empleo. el origen sexual.Las Políticas Humanas de Recursos.3. Antes de este Act. la religión.com Hay dos formas bien definidas de hostigamiento sexual: 1. Sobre varios decenios de litigación en el nivel Supremo del Tribunal. ' el hostigamiento hostil del Ambiente" – es cuando un ambiente sexualmente cargado a la cuenta existe eso interfiere con una habilidad de empleados para realizar su trabajo. El Civil Rights Act de 1991 también prohíbe a los patrones ir a ajustar los puntajes de pruebas relatadas en empleo. o de otra manera alterando experimental resultados. u ofensiva. El quo del profesional de mascada de tabaco es abierto y fácil para reconocer. la ofensiva está bromeando. etc. hasta un total de $300. impedidor y consecuencias de violaciones.3 Las Líneas Directivas Uniformes en Métodos de Selección del Empleado Las Líneas Directivas Uniformes en Métodos de Selección del Empleado son reglas originalmente desarrolladas por el Gobierno Federal para el uso en la ejecución de legislación de garantías constitucionales. Title 5. los remedios disponibles estaban limitados para ir en busca de órdenes para suspender la práctica ilegal (s). los Métodos y las Formas Bizmanualz. o nacional.000. Se espera que el patrono actúa impedir todo hostigamiento en el ambiente en el lugar de trabajo. con base en la carrera. o el Vocational Rehabilitation Act de 1973. restablecimiento o alquiler. El hostigamiento hostil puede ser muy sutil y puede ocurrir de un compañero de trabajo y / o el supervisor en forma de las calumnias sexuales.3.

el entrenamiento y los procedimientos de toma de decisiones de retención no pueden ser exagerados. el patrono debería probar la validez de sus métodos usando estándares profesionales del campo de experimentación y medida tan esbozada en las Líneas Directivas Uniformes. o de otra manera afecta la habilidad de un individuo para obtener o retener empleo o para avanzar en esa organización. evaluación. Esto requiere escrutinio cuidadoso del proceso decisorio usado en todas las acciones del personal. Proveer de personal patrones debería ser monitoreado para identificar bajo grupos representados en todos los niveles en la mano de obra de La Compañía. 5. se considera que del método selección tiene impacto adverso en ese grupo. la selección. o el examen que prueba.Las Políticas Humanas de Recursos. u otras oportunidades de empleo de personas adentro bajo las clases representadas es considerada discriminatoria a menos que el método ha sido validado de conformidad con estas Líneas Directivas. una tasa de selección menos de 16 % (80 % de 20 %) de solicitantes de cualquier bajo grupo representado constituiría impacto adverso. Las Líneas Directivas Uniformes piden que los patrones puedan demostrar la validez de cualquier método. El alquiler Un patrono no puede rehusarse a alquilar a una mujer por su embarazo la condición relacionada con tal de que ella puede realizar las funciones principales de su trabajo. los clientes o los clientes. Cuando las disparidades existen. retención o tenencia. las estrategias especiales luego pueden ser iniciadas para identificar y reclutar a los individuos de debajo grupos representados.com Cuando los tribunales se ocupan de la propiedad de las decisiones de un patrono en la selección del empleado.4 EL ACTO DE DISCRIMINACIÓN DE EMBARAZO La discriminación con base en el embarazo. se esperaría que por consiguiente implementan las preparaciones pertinentes de las Líneas Directivas.3. le oculta. Por ejemplo: Si la tasa de selección para solicitantes blancos en un examen de empleo es 100 fuera de 500 (20 %). Cuando la tasa de selección para cualquier grupo poco utilizado está menos de 4/5ths (80 %) de la tasa del grupo que tiene la tasa más alta de selección. ir en procesión. la promoción. Manual de 300 Gerentes La página34 De 112 . Si el impacto adverso es encontrado. y un caso prima facie de discriminación habrá sido establecido. los Métodos y las Formas Bizmanualz. El uso de cualquier método de selección que tiene un impacto adverso en el alquiler. La importancia de reclutamiento apropiado. la promoción. el parto o las relacionadas condiciones médicas constituye discriminación sexual ilegal bajo VII. Title De Mujer afecto del embarazo o las condiciones relacionadas deben ser tratadas en la misma manera como otros solicitantes u otros empleados con limitaciones o habilidades similares. Los recursos humanos están disponibles para la consulta con gerentes estimando cualquier aspecto de valoración del personal. Un patrono no puede rehusarse a contratarla por sus prejuicios en contra de trabajadores embarazadas o los prejuicios de compañeros de trabajo. la colocación. promoción. relacionado al trabajo.

1 Los trabajadores mayores Benefician Acto de Protección (OWBPA) Los Trabajadores Mayores Benefician Acto de Protección de 1990 (OWBPA) enmendados la ADEA para específicamente prohibir a los patrones ir a negarle los beneficios a los empleados mayores. El seguro médico para los gastos proviniendo de aborto no es requerido. el patrono debe proveer los mismos beneficios para esos en el permiso de ausencia para el embarazo relataron condiciones. Los empleados con embarazo relataron incapacidades deben ser tratadas lo mismo que otros por ahora empleados discapacitados para el aumento y el acreditamiento de antigüedad. Un patrono Manual de 300 Gerentes La página35 De 112 . Las Prestaciones Adicionales El embarazo relató beneficios no pueden ser limitados a empleados casados. Los patrones deben proveer lo mismo ras con ras de beneficios de salud para esposos de empleados masculinos como hagan para esposos de empleados hembras. 5. Por ejemplo. Los empleados embarazadas deben ser admitido surtir el efecto bastante tal como están capaz para realizar sus trabajos. En una toda población en edad laboral hembra o clasificación de empleo. los beneficios pueden denegarse para los costos médicos proviniendo de un embarazo existente. pero donde la vida de la madre está en peligro. el patrono la debe tratar así como algún otro por ahora empleado discapacitado.Las Políticas Humanas de Recursos. Ningún deducible adicional. Si un empleado es por ahora incapaz de realizar su trabajo debido al embarazo. Sin embargo. el permiso de ausencia de incapacidad o el permiso de ausencia de fuera merecen la pena. Si un patrono le provee cualquier beneficios a trabajadores en el permiso de ausencia. el patrono puede requerir los empleados afecto del embarazo relataron condiciones para proponer tales declaraciones. proveyendo modificó tareas. cálculo vacacional.4. El Seguro Médico Cualquier seguro médico previsto por un patrono debe cubrir gastos pues el embarazo relató condiciones en la misma base como los costos para otras condiciones médicas. su patrono no puede requerir que ella quede en el permiso de ausencia hasta el nacimiento del bebé. La ADEA es implementada por la Comisión para Igualdad de Oportunidades de Empleo. Los patrones deben creer manifiesto un trabajo para un embarazo relató ausencia los mismos trabajos de longitud de tiempo son claro sujetado para empleados en el permiso de ausencia enfermo de incapacidad o. compensación u otros términos de empleo. los Métodos y las Formas Bizmanualz.com El Embarazo y Maternity Salen Un patrono no puede distinguir el embarazo relató condiciones para métodos especiales para determinar la habilidad de un empleado para trabajar. un patrono puede usar cualquier método usado para ocultarle la habilidad de otros empleados para trabajar. Por ejemplo. aumentado o mayor puede ser impuesto. ya sea el pago está en una base fija o un porcentaje de base razonable y acostumbrada de cargo. Si un empleado ha faltado al trabajo como resultado de un embarazo relató condición y se recupera. la paga aumente y beneficios por discapacidad temporal. Si un plan de seguro médico excluye prestaciones económicas para condiciones preexistentes cuando la cobertura del asegurado entra en vigor. Un patrono no puede tener una regla que prohíbe a un empleado ir a restituidor a trabajar para una la longitud de tiempo predeterminada después del parto. los beneficios deben ser provistos pues el embarazo relató condiciones si los beneficios son provistos para otras condiciones médicas. las asignaciones alternativas. descarga. Las cantidades a cargo del proveedor de seguro pueden estar limitadas sólo para la misma extensión como costos para otras condiciones. El embarazo relató gastos deberían ser reembolsados tal cual esos incurrieron para otras condiciones médicas.4 LA DISCRIMINACIÓN POR EDAD EN EL ACTO DE EMPLEO (ADEA) DE 1967 La ADEA prohíbe discriminación en contra de personas envejecidas 40 y encima con base en la edad acerca de contratar. si un patrono requiere sus empleados para proponer la declaración de un doctor concirniéndole su incapacidad a trabajar antes del permiso de ausencia otorgante o los beneficios por enfermedad rentables. 5.

programe. Por consiguiente. Los empleados cubiertos incluyen a los ciudadanos de Estados Unidos. tan identificadas en lo I-9 9 de su identidad y la elegibilidad de empleo.6 LA ACTA DE CIUDADANOS AMERICANOS CON MINUSVALÍA (ADA) DE 1990 La asistencia promedio diaria de 1990 es un acto de garantías constitucionales prohibiendo discriminación en contra de individuos con incapacidades en el empleo. Y el signo la forma dando fe que los documentos han sido examinados. los Métodos y las Formas Bizmanualz. antes de negar un alojamiento pedido para razones costadas. La adversidad indebida es definida como una acción que es excesivamente valiosa. en el tiempo de empleo. escuchar. en los casos dónde visto que una función marginal adversamente le impactaría a una persona con una incapacidad sabida. hablar o surtir efecto. o severidad de una incapacidad si: Manual de 300 Gerentes La página36 De 112 . los refugiados. Complete la sección del patrono de revisión y de verificación de la forma. los patrones pueden requerir exámenes médicos o pueden averiguar referente a la existencia. o la actividad para la cual buscan acceso. o ser considerado tener tal deterioro. estrictamente prohíbe preguntas médicas o relatadas en incapacidad en aplicaciones. Después de que una oferta de trabajo condicional haya sido hecha. o disruptivo. ciudadanos americanos inclusivos. las personas con incapacidades lo deberían ser diferentes capacitadas para el trabajo. Para estar cubierto por la asistencia promedio diaria. Los empleados nuevos deberían completar y deberían firmar la sección del empleado de información y de verificación de Servicio Internacional de Noticias Verificación de Elegibilidad de Empleo de la Forma I-9 9. 2001 ataques terroristas en la ciudad de Nueva York. El analfabetismo es incluso inconspicuo si es causado por un desorden físico o mental. naturaleza. Físicamente examine los documentos. La IRCA requiere que los patrones verifican la elegibilidad de empleo de todos los salarios nuevos. Los patrones no están obligados a hacer alojamiento que impondría una adversidad indebida en la operación de su negocio. los gerentes le deberían consultar al director financiero o el Presidente de La Compañía. alojamiento público. Un patrono puede seleccionar a un ciudadano de los Estados Unidos sobre un trabajador nacido en el extranjero si ambos individuos están igualmente calificados para la posición. Los patrones deben afirmar que acceden con IRCA y pagan atención especial para los requisitos para verificar signatura y periódicos correctos para trabajar en los Estados Unidos. Un registro de tal deterioro. el patrono debería hacer alquilar decisiones con base en funciones esenciales sólo. 5. una "incapacidad" es definida como un deterioro físico o mental que sustancialmente limita uno o actividades de vida más principales como ver. Las funciones marginales son esas que no son críticos para el propósito del trabajo y / o cuál podría ser reasignado. puede ser pedido para la verificación.com puede reducir que los beneficios basados en envejecen sólo si el costo de con tal que los beneficios reducidos para los trabajadores mayores equivaliera al costo de con tal que beneficios para los trabajadores menores. etc. La asistencia promedio diaria requiere esas personas que requieren decisiones de empleo con incapacidades sean hechas si pueden realizar funciones esenciales del trabajo. Por esta razón. es discriminatorio no hacer alojamiento razonable para las sabidas incapacidades físicas o mentales de solicitantes o empleados con incapacidades. extensiva. y los forasteros recién legalizados que han archivado un aviso de intento para convertirse en ciudadanos de Estados Unidos. Bajo los comestibles de empleo del Acto (el Título).Las Políticas Humanas de Recursos. y cheques de fondo o remisivos. y telecomunicaciones. Dentro de empleo del grupo de seguidores de tres días hábiles. La IRCA de 1986 prohíbe a los patrones ir a de discriminación en contratar y el tiroteo con base en el estatus de origen nacional o de nacionalidad. Bajo la asistencia promedio diaria. o que fundamentalmente alteraría la naturaleza u operación del negocio. servicios públicos y transporte. entrevistas de trabajo. Las búsquedas de ley para atrasar consideración de información médica o relatada en incapacidad hasta una oferta condicional de trabajo han sido hechas para el solicitante mejor capacitado. 5. Sin embargo. con o sin alojamiento. los patrones deberían requerir que empleados nuevos provean prueba aceptable.5 LA REFORMA DE INMIGRACIÓN Y EL ACTO DE CONTROL (IRCA) DE 1986 Este acto ha cobrado énfasis y significado nuevo desde el 11 de septiembre. los extranjeros residentes permanentes.

no en expedientes de personal. La dirección de ENERO es University de ENERO. Para ser elegible para el permiso de ausencia FMLA un empleado debería:    · ha trabajado para La Compañía para 12 meses o más (no necesite ser continuo). los Métodos y las Formas Bizmanualz. asistir escuela. Bajo cierta circunstancia FMLA el permiso de ausencia puede ser no pagado o pagado. estando concedido por el patrono. WV 26506.250 horas (incluir pagó permiso de ausencia) sobre los meses 12 previos. Cuando los empleados médicamente necesarios. 5. Por ejemplo. excepto como siempre y cuando en la ley. también puede ser usado. · trabaje en una posición donde La Compañía emplea al menos a 50 personas dentro de 75 millas. El permiso de ausencia FMLA debería ser concedido para un empleado elegible para cualesquier o más de las siguientes razones:     · el nacimiento de un empleado es niño. a pesar de la incapacidad. No hay cargo para este servicio.wvu. · para cuidar del esposo de un empleado. Un Job Accommodation Network existe para ayudar a patrones con decisiones concirniéndole la disponibilidad de alojamiento (ENERO). · la colocación de un niño con un empleado para la adopción o el cuidado adoptivo. El permiso de ausencia catastrófico. Virginia del Oeste. Morgantown. El título de la asistencia promedio diaria soy implementado por la Comisión para Igualdad de Oportunidades de Empleo Federal.edu.com   · todas las personas que han recibido ofertas condicionales de trabajo en la misma categoría de trabajo es supeditado al examen /averiguación. o para cuidar del niño después del nacimiento. Las organizaciones con menos que cincuenta (50) empleados deban saber la ley y esencialmente deban tener que no tener una razón comercial cuerda para no llene los requisitos.7 LA FAMILIA Y EL ACTO MÉDICO (FMLA) DE PERMISO DE AUSENCIA DE 1993 La FMLA de 1993 faculta a los empleados elegibles a hacerse cargo para 12 semanas de trabajo de permiso de ausencia protegido en trabajo en una año civil para las especificadas razones familiares y médicas de permiso de ausencia. También prohíbe a los patrones ir a revelarle la información médica confidencial a alguien. "La condición seria de salud" está definida ampliamente y abarca una colección variada de condiciones dando como resultado la incapacidad de la persona para trabajar. El humano de Resource está también disponible como un recurso estimando el empleo aprovisiona de la ley. Los asesores de factores humanos de ENERO pueden acceder a una base de datos para ayudar a encontrar información en alojamiento para lo deshabilitado en el lugar de trabajo. · ha trabajado al menos 1. deberían tener permiso de ausentarse intermitentemente o haciendo más pequeño su plan de trabajo del cliente habitual. La Familia y Acto Medical Leave (FMLA) se aplica a los patrones que utilizan cincuenta (50) o más empleados dentro de un setenta y cinco radio de milla.Las Políticas Humanas de Recursos. o cuidar del niño después de la colocación. incluyendo compañeros de trabajo. El Job Accommodation Network puede ser alcanzado por 1-800-526-7234 de llamado o dirección Internet: Http://janweb. un niño o un padre que tiene una condición seria de salud.icdi. un empleado puede pedir. · una condición seria de salud que hace al empleado incapaz para representar uno o más de la condición funcionan del trabajo. o La Compañía puede pedir que un uso del empleado acopió anuario o baja por enfermedad (si la baja por enfermedad está regularmente autorizada para la razón para la cual el permiso de ausencia es pedido). La asistencia promedio diaria pide que cualquier información médica o relatada en incapacidad obtenida por un patrono en solicitantes o empleados sea guardada en archivos médicos cerrados separados. apartado postal 6080. La Compañía es responsable de designar una asistencia promedio diaria Coordinator que se contactó para mayor información sobre el Acto y preguntas o quejas acerca de su aplicación en esa Compañía (incluyendo accesibilidad de empleo y de programa). Manual de 300 Gerentes La página37 De 112 . · la información obtenida es mantenida confidencial.

Las Políticas Humanas de Recursos. cualquier Estado menos riguroso los requisitos de aviso tienen aplicación. Muchas enfermedades o lesiones relatadas en trabajo al amparo de la indemnización laboral son consideradas condiciones serias de salud bajo la FMLA.com O realiza otras actividades diarias normales. Un empleado debería proveer al menos el aviso anticipado de 30 días cuando la necesidad para el permiso de ausencia es previsible. un hospicio o la residencial facilidad médica (incluir relató / incapacidad de tratamiento /recuperación). los dolores de cabeza aparte de las migrañas. El empleado. Los patrones deberían inquirir más allá si hay que determinar si el permiso de ausencia pedido califica bajo la FMLA. La decisión del patrono para llamar permiso de ausencia como permiso de ausencia FMLA debería basarse en información recibida del empleado o el portavoz del empleado. los dolores de oídos. o2 Los períodos de incapacidad durando más que 3 días naturales consecutivos y cuál implican continuar tratamiento (incluir relató / incapacidad de tratamiento /recuperación). Enfermedad de Alzheimer. si es necesario. El término abarca las siguientes condiciones: o1 La cautela del enfermo internado en un hospital. requieren visitas periódicas para una persona que provee asistencia médica para la salud. y para el cual la persona está bajo la supervisión o recibir continuar tratamiento por una persona que provee asistencia médica para la salud. Manual de 300 Gerentes La página38 De 112 . Los empleados deberían dar al menos aviso verbal lo suficiente como para decirle al patrono la necesidad para el permiso de ausencia de FMLA-QUALIFY. los Métodos y las Formas Bizmanualz. necesita Indicar una razón calificativa para el permiso de ausencia. o5 Un período de incapacidad que es permanente o de largo plazo debido a una condición para cuál tratamiento no puede ser efectivo (e. Además. condiciones como el resfriado común. y la rutina que los problemas dentales no encontrarían la definición de una condición seria de salud. o para una condición que probablemente daría como resultado una época de incapacidad de más que 3 días naturales consecutivos a falta de la intervención médica (por ejemplo los tratamientos de quimioterapia para cáncer o la fisioterapia para el artritis severo). una tercera opinión puede ser pedida en el gasto del patrono. sin embargo. El patrono no puede requerir información más allá de cuál sea en la que se puso la dirección en la forma médica de certificación. el aviso debería ser dado tan pronto como sea razonablemente posible. ya sea para la cirugía restaurativa después de una lesión. Por ejemplo. la recertificación periódica también puede ser requerida. golpe severo.g. a menos que las complicaciones surjan. Ordinariamente. Cuando el anuario o la baja por enfermedad es usado en lugar del permiso de ausencia no pagado. Sólo la supervisión por una persona que provee asistencia médica para la salud en vez del tratamiento en ejecución es requerida en tales casos) o o6 Un período de ausencia para los tratamientos múltiples y la recuperación. un empleado simplemente podría manifestar que el permiso de ausencia es necesario para un nacimiento esperado de un niño. o para la cautela prenatal (una visita para una persona que provee asistencia médica para la salud no es requerida para cada ausencia). y pueden implicar episodios ocasionales de incapacidad (una visita para una persona que provee asistencia médica para la salud no es requerida para cada ausencia). Si el aviso de 30 días no es posible. El empleado no tiene que expresamente afirmar derechos bajo FMLA o aun la mención la FMLA para estar sujeto a la tutela jurídica. Un patrono puede requerir que certificación médica soporte una petición para el permiso de ausencia debido a una condición seria de salud de un empleado o el miembro familiar de un empleado. como en una emergencia médica. las úlceras menores. Un segundo y. o3 Los períodos de incapacidad debido al embarazo. la gripe. o4 Los períodos de incapacidad o el tratamiento debido a una condición seria crónica (por ejemplo el asma o la diabetes) de salud que continúa sobre un período de tiempo extendido. y la duración y oportunidad del momento adelantada del permiso de ausencia. o etapas terminales de una enfermedad.

Se espera que patrones tienen que alquilar ayuda temporal. El fracaso para notificar a un empleado que no es elegible para el permiso de ausencia FMLA antes de que la fecha que el permiso de ausencia es comenzar (o dentro de 2 días de trabajo cuando el empleado provee menos del aviso de 3 días) resultará en el empleado siendo estimado elegible para el permiso de ausencia FMLA. Un empleado que no notifica al patrono dentro de dos días de trabajo después de regresar a trabajar que el permiso de ausencia fue tomado por una razón de FMLA-QUALIFY subsiguientemente no puede afirmar protección FMLA para la ausencia. pero la porción de la ausencia precediendo el aviso de designación no puede ser contada hacia la titulación de 12 semanas. En el regreso de permiso de ausencia FMLA. si un empleado habría sido despedido del trabajo de cualquier manera. ni contado bajo "ninguna falla" políticas de asistencia. Por ejemplo. Un patrono con suficiente conocimiento para determinar que el permiso de ausencia es para una razón FMLA. como la diferencial de turno. El empleado puede tomar el permiso de ausencia al mismo tiempo. beneficios y otros términos y condiciones de empleo.  Los patrones deberían mantener cobertura de seguro médico en coro para un empleado en el permiso de ausencia FMLA en la misma base como si el empleado estuviese continuamente trabajando durante el período de permiso de ausencia. el patrono no puede prohibir o puede atrasar permiso de ausencia FMLA para el fracaso de un empleado para seguir métodos internos si oportuno aviso verbal u otro fuese dado. En esta situación. El permiso de ausencia sólo puede ser llamado prospectivamente. para Manual de 300 Gerentes La página39 De 112 . un patrono puede recobrar premios que pagó hacia la cobertura de salud del empleado si el empleado se le olvida regresar a trabajar. Por ejemplo. El empleado en estas circunstancias está completamente protegido por la ley.com Un patrono puede preguntar ese un empleado cumpla con requisitos procesales acostumbrados para el permiso de ausencia peticionario (por ejemplo la terminación de forma de petición de permiso de ausencia). etc. Los patrones son también prohibidos ir a discriminar en contra de empleados o los empleados prospectivos que han acostumbrado FMLA salen. · una designación provisional de permiso de ausencia FMLA ha sido hecha y la patrona espera documentación para confirmar que el permiso de ausencia califica para este estatus. a partir de la fecha de aviso para el empleado. La FMLA prohíbe interferencia con derechos de un empleado bajo la ley. un empleado debería ser devuelto a lo de él / su trabajo original. Un empleado no tiene más gran bien para el restablecimiento o para otros beneficios y otras condiciones de trabajo que si el empleado había estado continuamente trabajando durante el permiso de ausencia. como el permiso de ausencia FMLA no puede hacer la designación retroactivamente. el patrono lo puede llamar como el permiso de ausencia FMLA dentro de dos días de trabajo después de la fecha que el empleado regresó a trabajar. Sin embargo. promociones o medidas disciplinarias. ese empleado puede ser despedido del trabajo durante una FMLA sale. El patrono también prontamente (usualmente dentro de 2 días de trabajo) debería notificar al empleado cuándo el permiso de ausencia tendrá importancia hacia la titulación FMLA. el uso de permiso de ausencia FMLA no debería ser usado en contra de un empleado en decisiones de empleo como contratar. La distribución de la forma facultó al Patrono Response a la Petición Employee para el Permiso de Ausencia Familiar y Médico y una notación en la hoja de presencia del empleado satisface este requisito. o a un trabajo equivalente con paga equivalente. y le dará al empleado cuenta de sus derechos y sus obligaciones bajo FMLA. El permiso de ausencia no puede ser denominado como FMLA después de que un empleado regresa al trabajo a menos que:  · el patrono no aprendió que la razón para el permiso de ausencia hasta el empleado regresó al trabajo. el patrono debería proveer aviso que el empleado es elegible para el permiso de ausencia FMLA. El empleado debería ser informado acerca de acomodamientos para pagar la parte del empleado de cualquier premios (por ejemplo la cobertura dependiente) durante el permiso de ausencia. intermitentemente o tan de medio tiempo durante la semana de trabajo. y fracasa hacerle saber al empleado de su designación. como rehusando para autorizar o haciéndole a un empleado desistir de usar permiso de ausencia FMLA. En algunas instancias.Las Políticas Humanas de Recursos. Esto incluye restauración a una posición con lo mismo o los premios equivalentes de la paga. Al el aviso receptor o volverse consciente que un empleado necesita salir para una FMLA calificando razón. los Métodos y las Formas Bizmanualz.

Es importante para reparar en que la COBRA no es un plan de seguros y no provee beneficio o no es seguro. El empleado ha debido haber estado alistado en el plan de seguros y luego debe haber sufrido una pérdida de beneficios de asistencia médica para la salud por alguna razón. tienen prevista la continuación de cobertura /seguro de asistencia médica para la salud de plan de beneficio de seguro de La Compañía. El depósito declarado competente paga por la cobertura de continuación de asistencia médica para la salud. OSHA ha establecido estándares de seguridad de cómo evitar lesiones del ambiente de la oficina para cómo maniobrar y almacenar productos químicos arriesgados. el alumbrado correcto del estacionamiento para empleados que trabajan las noches. la gerencia de OSHA calza debajo de la función de la gerencia HR. OSHA le cubre a cada compañía involucrada en comercio. crítico para las operaciones.9 EL ACTO CONSOLIDADO (LA COBRA) DE CONCILIACIÓN DE PRESUPUESTO DEL ÓMNIBUS Los mandatos de la COBRA que los patrones. pueden estar exentos para esta ley. OSHA establece que los requisitos ponentes para el trabajo relataron lesiones. Calificando acontecimientos para incentivar a la COBRA es:  · el despido de empleo voluntario o involuntario la terminación abastecedora no fue debido a la mala conducta vulgar. La pérdida de beneficios de asistencia médica para la salud es usualmente debida a la terminación de empleo. Si el mismo patrono emplea a los esposos. Por ejemplo. Esto puede ser tan simple como establecer métodos de emergencia para egresar un edificio en el caso de un fuego u otro peligro. Este acto requiere que patrones provean seguridad entrenándose para todos los empleados. establecer recomendaciones para la acción correctiva. En la mayoría de compañías de tamaño intermedio. La FMLA es implementada por el Salario y División de Hora del Department De Estados Unidos de Trabajo. y establecer un programa de auditoría para asegurar conformidad con peligros sabidos. La agencia tiene numerosos folletos y herramientas de entrenamiento que están disponibles para los patrones para destinar para entrenar empleados. los Métodos y las Formas Bizmanualz. 5. El comité de seguridad debería encontrarse para identificar preocupaciones. 5.com permitirlos a los empleados el permiso de ausencia necesario. no hacen ambos tenga que serle concedido permiso de ausencia por la misma razón. FMLA se aplica a todos los patrones incluyendo organizaciones de gobierno no lucrativo y. La cobertura de seguros disponible es simplemente una continuación del plan que estaba disponible cuando el individuo sufrió una pérdida de cobertura.  · la reducción en las horas trabajó cuáles causas el empleado a la caída debajo del número de horas para permanecer un miembro Manual de 300 Gerentes La página40 De 112 . Este acto establece que una organización debería hacer caer en una trampa un "comité de seguridad" de empleados.Las Políticas Humanas de Recursos. Varios Estados tienen leyes Familiares de Permiso de Ausencia que se aplican a los negocios con menos de cincuenta (50) empleados. OSHA tiene una "cláusula arancelaria general" y una "cláusula de estilo general de la industria" que promulgan que un patrono es responsable para proveer a cada empleado de un lugar seguro al trabajo que está libre de peligros. Cada negocio tiene que ocuparse de preocupaciones de seguridad que son únicas para las posiciones individuales. El patrono debería ser cooperativo y flexible en conceder peticiones bajo FMLA.8 LA SEGURIDAD OCUPACIONAL Y HEALTH ACTÚAN (OSHA) DE 1968 El Acto de Seguridad Ocupacional y de Salud fue legislado para tener prevista salud y seguridad en el lugar de trabajo. eso hacen veinte (20) o más empleados. A gran altura los ejecutivos asalariados. Los pagos del premio son hechos para el patrono y el patrono puede subir los precios para una retribución de 2 % para administrar el beneficio. La COBRA es la herramienta administrativa que hace disponible continuación de seguro a los individuos capacitados. y más pequeño. Algunas cosas que no parecen seguridad relatada se sobreentienden bajo OSHA. El empleado y cualquier dependientes que estaba cubierto por el plan de asistencia médica para la salud es elegible para COBRA. La COBRA generalmente dispone que el seguro debe ser ofrecido para hasta dieciocho (18) meses y en algunos casos para períodos más largos.

10 SEGURO MÉDICO PORTABILITY Y ACCOUNTABILITY ACTÚAN (HIPAA) DE 1996 HIPAA se convirtió en un Acto en 1996 y fue esencial para proteger la asegurabilidad de empleados en un ambiente de empleo altamente móvil. y la aceptación o la negativa deben ser conservados para evitar multas y / o la litigación. 1989 – requiere que contratistas y cesionarios de Agencias Federales acuerden proveer lugares de trabajo libre de drogas como una condición previa de recibir un contrato o la concesión de una Agencia Federal. el Acto libre de droga del Lugar de Trabajo de 1988 fue promulgado como parte de la legislación de droga del ómnibus. 5. La Compañía es finalmente responsable de notificación de la COBRA a los empleados elegibles y así debería asegurar que el proveedor de seguro se ocupará de notificación y gerencia. La portabilidad de cobertura de asistencia médica para la salud está consumada requiriendo al Health Care Plan En Coro para publicar una "certificación de Cobertura" para los individuos cuando están ya no cubiertas por el plan en coro. incapacidad o historia genética. los patrones lo deben hacer:     · certifique que proveerán un lugar de trabajo libre de droga. Ciertos beneficios como los Planes de Vista y los Planes Dentales no están protegidos por HIPAA. Simplemente indiqué que es como dejar un plan de retiro del 401k ser de los que se extendió el plazo de pago en un plan nuevo del 401k de patrones sin cualquier penas para el empleado. · requiera que empleados notifiquen a su patrono de cualquier convicción criminal de droga ocurriendo en el lugar de trabajo. estatus de salud. HIPAA dispone que los empleados tienen que ser aceptados a ingresar a planes nuevos de salud de patrones a pesar de condiciones preexistentes. Para calificar para Federal pacta.Las Políticas Humanas de Recursos. Esta certificación de cobertura se usa para eliminar o reducir a los patrones nuevos preexistiendo requisitos de condición para su seguro colectivo. Esto incluye el vencimiento de beneficios de la COBRA si es usado por el individuo calificativo. Manual de 300 Gerentes La página41 De 112 . 5. HIPAA incluye lenguaje tan enfocado en ayudar al negocio pequeño y trabajadores por cuenta propia a poder obtener cobertura de seguro de asistencia médica para la salud. Los registros de notificación. los Métodos y las Formas Bizmanualz.com elegible para el plan de seguros. · establezca un programa libre de droga de conciencia en curso que educa. experiencia de reclamos. garantizó renovación de seguro. HIPAA también impide premios de carga y más altos basados en estatus de salud. Este Act – en efecto desde 18 de marzo. · publique un listado de declaración que la droga prohibida relacionó comportamientos y las acciones que serán tomadas en contra de violadores. Los planes de salud en coro no pueden excluir a los empleados o los dependientes basados en condición médica. El EEUU Department de Salud y los Servicios Humanos (en abril del 2002) publicaron una regla para proteger la privacidad de registros de asistencia médica para la salud de pacientes. Esto está consumado garantizando la cobertura para grupitos.11 EL ACTO LIBRE DE DROGA DEL LUGAR DE TRABAJO DE 1988 Como parte del esfuerzo del Gobierno Federal para ocuparse del asunto de abuso de sustancias en el lugar de trabajo.  · la bancarrota del patrono que da como resultado una reducción sustancial en la cobertura de beneficio para empleados jubilados al amparo del plan. Además. historia médica. La mayoría de patrones pequeños y de tamaño intermedio tienen sus asuntos de conformidad de la COBRA de rutina al amparo de los administradores de la compañía de seguros que provee el seguro de asistencia médica para la salud. y la contribución especial promociona para el pago de gastos para la asistencia médica para la salud. Este acto coloca responsabilidad que el patrono debe notificar al empleado que la cobertura está disponible (por escrito) y requiere que el empleado acepte o rechace la cobertura por escrito. notifica a los empleados de la disponibilidad de recomendar programas y penas de abuso en el lugar de trabajo. OMB le ofrece al gobierno la guía poco reguladora ancha para este Act.

El Salario y División de Hora aceptan quejas de supuestas violaciones EPPA. ERISA requiere que planes provean a participantes de información de plan incluyendo información importante acerca de las características de plan y financiando. acontecimientos reportables.) Tan resultado en la pérdida económica específica o lesión para el patrono. La EPPA se aplica a la mayoría de patrones exclusivos. Estado y administraciones locales. o descargue. Los patrones no pueden acostumbrar o pueden interesarse por los resultados de una prueba del detector de mentiras o pueden descargarse o pueden discriminar en contra de un empleado o una persona en busca de empleo con base en los resultados de una prueba. y. etc. La EPPA prohíbe a los patrones más secretos ir a usar pruebas del detector de mentiras. OFCCP administra e implementa Fallo Administrativo 11246. o para archivar una queja. Supedítese a las restricciones.Las Políticas Humanas de Recursos. las pruebas del polígrafo de permisos de Acto (un tipo de detector de mentiras) para ser administrado a ciertas personas en busca de empleo de firmas prendarias (el carro blindado. Sino. a menos que una exención específica tenga aplicación. · requiera la carga de pena para un empleado condenado de violación de droga en el lugar de trabajo. ya sea para el preempleo adaptándose para el cine o durante el curso del empleo. discipline. La ley no abriga a Federal. El Acto estrictamente limita la divulgación de información obtenida durante una prueba del polígrafo. y el guarda) de servicio y de fabricantes farmacéuticos. 5. Supedítese a las restricciones. Provee responsabilidades fideicomisarias pues esos que manejan y controlan tienen previstos activos.12 EL EMPLEADO RETIREMENT INCOME SECURITY ACT (ERISA) El Empleado Retirement Income Security Act de 1974 (ERISA) es una ley Federal que coloca estándares mínimos para más voluntariamente planes de pensión de jubilación establecida y de salud en industria privada para proveer protección para individuos en estos planes. incluir el test previo. o discrimine en contra de un empleado o una persona en busca de empleo para rehusarse a tomar una prueba o para ejercitar otros derechos bajo el Acto. · implemente y mantenga anteriormente citados estatutos.14 EL FALLO ADMINISTRATIVO 11246 Desde 1965. la alarma. Donde los exámenes del polígrafo son admitidos. informes anuales. Los patrones generalmente no les pueden requerir o les pueden pedir a cualquier empleado o cualquiera persona en busca de empleo que tome una prueba del detector de mentiras. la malversación. están sujetos a los estándares estrictos para la conducta de la prueba. El Acto los provee a los empleados el derecho para entablar un proceso legal para violaciones del Acto. probar y postprobar fases. 5.13 EL ACTO DE PROTECCIÓN DEL POLÍGRAFO DEL EMPLEADO (EPPA) La EPPA dispone que los empleados tienen derecho a las oportunidades de empleo sin ser subordinados para mentir pruebas del detector. 5. o para participar de un procedimiento bajo el Acto. el EEUU Department de la Oficina de Programas Federales (OFCCP) de Conformidad del Contrato de Trabajo ha tenido el compromiso de asegurar que los contratistas del el Gobierno acceden con lo de Oportunidades Igualitarias en el Empleo (EEO) y que la acción afirmativa aprovisiona de sus contratos. Un examinador debe estar autorizado y afianzado o debe tener cobertura profesional de adeudo. La ERISA reportando y divulgación que obligaciones aplican a toda pensión de jubilación y que bienestar tiene prevista incluir descripciones sumarias de plan. Requiere que planes establezcan una queja y apela proceso para que participantes obtengan beneficios de sus planes. esto no quiere decir que los patrones deban crear un programa de asistencia del empleado o deban realizar experimentación de droga. los distribuidores y los dispensadores.com    · notifique al Gobierno Federal de violaciones. los Métodos y las Formas Bizmanualz. Y los da a los participantes la facultad procesal para los beneficios y las brechas de deber fideicomisario. en forma enmendada. que prohíbe contratistas Manual de 300 Gerentes La página42 De 112 . el Acto también acepta polígrafo duro de ciertos empleados de firmas privadas que son razonablemente sospechosas de envolvimiento en un incidente del lugar de trabajo (el robo.

000 para el cual los Estados Unidos o el Distrito de Columbia es una fiesta para la construcción. Este aviso debe ser provisto a ya sea trabajadores afectados o sus representantes (e. de la vivienda. Si hay problemas.Las Políticas Humanas de Recursos.16 EL ACTO DE DAVIS-BACON El Acto de Davis-Bacon.000 en el Gobierno el negocio en un año de discriminar en decisiones de empleo con base en la carrera. merecen todavía fijarse. sin fines de lucro están cubiertos. los Métodos y las Formas Bizmanualz. de aire y de contaminación de aguas. Poco golpeando a los empleados que experimentan una pérdida de empleo como un resultado directo o indirecto huelguístico y los trabajadores que no son parte de la unidad de negociaciones (s). y entidades locales de gobierno. y seguro. Estos "actos relacionados" requieren construcción en tales áreas como la reducción de transporte. así como también empleados administrativos y supervisores. Un patrono no necesita proveerle el aviso a los huelguistas o a los trabajadores que están en parte de la unidad de negociaciones (s) que están involucrados en las negociaciones laborales que condujeron a un cierre patronal cuando la huelga o el cierre patronal equivale a una planta cerrando o el despido masivo. Para el Estado dislocó unidad del trabajador. Cada contratista del el Gobierno con 50 o más empleados y $50. que la construcción de asistencia proyecta concede. Además del Acto de Davis-Bacon mismo. 5. Y para la unidad apropiada de administración local. que hace de nuevo $10. Un sindicato de obreros). Si un proyecto de la construcción Manual de 300 Gerentes La página43 De 112 . El soldado raso. Un programa afirmativo escrito de acción ayuda al contratista a identificar y analizar problemas potenciales en la participación y la utilización de mujeres y las minorías en la población en edad laboral del contratista. Conforme a lo dispuesto por el Acto.. garantías de un préstamo. o la reparación de oficinas públicas u obras públicas contendrá una cláusula exponiendo los salarios mínimos para serle pagada a las clases diversas de obreros y mecánicos empleados bajo el contrato. para patrones de la ganancia y los patrones exclusivos. presta. el entrenamiento y otras áreas son una cierta cantidad de los pasos afirmativos que los contratistas pueden tomar para ayudar a los miembros de los grupos protegidos a competir por trabajos en el pie de igualdad con otros solicitantes y otros empleados. en forma enmendada. Esta exención tiene aplicación sólo si los trabajadores fueron contratados con la comprensión que su empleo fue limitado a la duración de la facilidad. religión. los contratistas o sus subcontratistas deben pagarle a los trabajadores empleados directamente en el sitio del trabajo nada menos que los sueldos localmente predominantes y los beneficios del margen pagados en los proyectos de un carácter similar.com Federales y contratistas asistidos a Federally de la construcción y subcontratistas.000 o más en contratos de gobierno están obligados a desarrollar un programa Afirmativo Escrito (AAP) de acción para cada uno de sus establecimientos. no están cubiertos. que son involucrados en las negociaciones laborales que condujeron a un cierre patronal. o si el cierre o el despido masivo es el resultado de la terminación de una empresa o proyecto particular.g. origen sexual. Estado. el Congreso ha sumado que prevalecer comestibles del salario para aproximadamente 60 estatutos. Un patrono no necesita dar aviso si una planta cerrando es el cierre de una facilidad temporal. el reclutamiento. cuál proveen servicios públicos. color. Los esfuerzos expandidos en el alcance. le requiere que cada uno pacte sobre $2.15 TRABAJADOR ADJUSTMENT Y REENTRENAMIENTO NOTIFICATION ACTÚAN (DÉ AVISO) DE 1989 DÉ AVISO requieren que patrones de 100 o más empleados provean aviso 60 días anticipados de cierres cubiertos de la planta y despidos masivos cubiertos (incluyendo como resultado de la venta del negocio). o nacional. Un patrono no puede designar un proyecto en curso "temporal" para evadir sus obligaciones bajo WARN. como son entidades públicas y cuasipúblicas que operan en un contexto comercial y están separadamente organizadas del gobierno normal. Los socios comerciales no merecen fijarse. el contratista especificará en su AAP los métodos específicos que seguirá y los esfuerzos de buena fe que hará para proveer oportunidad de empleo sin discrimen. Federal de siempre. Un patrono no necesita dar aviso al permanentemente reemplazar a una persona que es un "huelguista económico" tan definido bajo el Labor Relations Act Nacional. Los empleados facultados para fijarse debajo DAN AVISO incluya cada hora y trabajadores asalariados. alteración. 5. el proyecto o la empresa. y la salud.

17 WALSH-HEALEY PUBLIC CONTRACTS ACT (PCA) El Walsh-Healey Public Contracts Act. (2) se le dio de baja o soltó de deber en ejecución pues un Manual de 300 Gerentes La página44 De 112 . Generalmente aplicándose a todos los patrones involucrados en comercio interestatal .19 LAS RELACIONES LABORALES NACIONALES ACTÚAN (NLRA) El nacional Labor Relations Act es la ley primaria gobernando relaciones entre uniones y los patrones en el sector privado. para los 50 Estados y el Distrito de Columbia.com es financiado o ayudado bajo más que un estatuto Federal. cualquier parte de la cual ocurrido entre 5 de agosto. 1964 y 7 de mayo. en forma enmendada (41 U. y el gobierno los implementos de Acto la política laboral nacional de asegurar libran elección y negociación colectiva alentadora como una manera mantener paz del industrial. trabajo de menores. La información acerca de las Encuestas del Salario de Davis-Bacon. suministros.gov/esa/programs/dbra/index. y los veteranos que fueron miembros de deber en ejecución durante una guerra o en una campaña o una expedición para cuál una campaña el distintivo ha estado autorizado. y En Parte 5. la agricultura. Las determinaciones del salario de Davis-Bacon son estar usados en cumplimiento con lo dispuesto en Reglas. Deduzca excepción como de otra manera específicamente siempre y cuando. El estatuto garantiza la derecha de empleados para organizar y para negociar colectivamente con sus patrones o refrenarse de toda tal actividad. 35-45). La ley pide que los patrones con subcontratos o contratos Federales de $25. los ferrocarriles. estas representaciones y condiciones están obligadas a ser incluidas en cada contrato para la manufactura o proveyendo de materiales. 29 Parte CFR 1. El alcance geográfico del Acto de Davis-Bacon está limitado. de seguridad y de salud.aparte de aerolíneas. el especial lisió a los veteranos. y equipo en cualquier cantidad excediendo a $10. artículos.000 o más proveen oportunidad igual y acción afirmativa para veteranos de era de Viet Nam. 5. 5. y los veteranos que fueron miembros de deber en ejecución durante una guerra para cuál una campaña el distintivo ha estado autorizado está protegido en el empleo por el Acto de Asistencia de Reajuste de Vietnam Era Veterans de 1974. No es un acto de aplicabilidad general para industria. por sus términos. el Davis-Bacon prevaleciendo comestibles del salario puede aplicarse al proyecto si cualquier de los estatutos aplicables requiere pago de tasas salariales de Davis-Bacon.dol.C. hembras bajo la edad de 18 o los varones bajo la edad de 16. en forma enmendada.htm. el alcance de cada uno de los Actos relacionados es determinado por los términos del estatuto particular bajo el cual la Asistencia Federal es provista. En Parte 3. agencia a partir de ahora contratante llamada.500 en el que se entró por los Estados Unidos o el Distrito de Columbia. El Acto requiere que contratistas de gobierno paguen al menos el salario base actual. 5. lo cual está hecho y en lo que se entró por una agencia de los Estados Unidos u otra entidad tan llamado en la sección 1 del Acto.18 EL ACTO DE CONTRATO DE ARRENDAMIENTO DE SERVICIOS (LA CEC) El Service Contract Act se aplica a cada contrato en exceso de $2. y se le dio de baja o soltó con aparte de una descarga deshonrosa. 5. Los contratistas y los subcontratistas actuando tales contratos Federales deben observar estándares de salario base. observen días de 8 horas y semanas de trabajo de 40 horas.S. al prohibir el empleo de trabajo del convicto. Su propósito es imponer obligaciones en esos favorecidos con negocio del el Gobierno.20 EL ACTO DE ASISTENCIA DE REAJUSTE DE VETERANOS DE ERA DE VIET NAM DE 1974 (VEVRA) Los veteranos de era de Viet Nam. fue promulgado para proveer condiciones para la compra de suministros y la confección de contratos por los Estados Unidos. o la condición arriesgada o antihigiénica de funcionamiento.000. los Métodos y las Formas Bizmanualz. el especial lisió a los veteranos. Por el mismo motivo.Las Políticas Humanas de Recursos. Un veterano de era de Viet Nam es una persona que (1) fue miembra de deber en ejecución para un período de más que 180 días. el propósito principal del cual es proveer servicios en los Estados Unidos. incluir las fechas de encuestas actuales y futuras. y tiempo extra y deben mantener ciertos registros. a menos que una exención específica tenga aplicación. pueden ser obtenidas en el Davis-Bacon y el sitio Web relacionado de Actos (DBRA) en www. 1975.

Manual de 300 Gerentes La página45 De 112 .com servicio asoció incapacidad si cualquier papel de tal deber en ejecución fuese realizada entre 5 de agosto. evaluado a las 10 o 20 por ciento. 1975. Un especial lisió al veterano es una persona que es merecedora de compensación bajo las leyes administradas por el Departamento de Asuntos de Veteranos para una incapacidad evaluó en 30 por ciento o más.Las Políticas Humanas de Recursos. 1964 y 7 de mayo. 1961 y 7 de mayo. Los trabajos que el contratista espera llenarse desde el interior. Y los trabajos durando 3 días o menos. Como una parte de acción afirmativa. O (3) se le sirve en el deber en ejecución para más que 180 días y servido en la República de Viet Nam entre 28 de febrero. 1975. los Métodos y las Formas Bizmanualz. los contratistas Federales y los subcontratistas están obligados a listar con el servicio de empleos local del Estado todas las aberturas de empleo excepto por ejecutivo y los trabajos sobresalientes de la gerencia. si se ha determinado que el individuo tenga una incapacidad seria de empleo. O. O. una persona que se le dio de baja o soltó de deber en ejecución por una incapacidad asociada en servicio.

los Métodos y las Formas Bizmanualz.com This page intentionally left blank Manual de 300 Gerentes La página46 De 112 .Las Políticas Humanas de Recursos.

la validación.com 6. Estos procesos y métodos se ocupan de los objetivos Humanos de Recursos y los requisitos para nuestra compañía. Los récords necesitados para proveer evidencian que estos procesos acceden con reglas Federales esté definido en los métodos.Las Políticas Humanas de Recursos. 6.4 Development 6. rastrear y controlar transacciones HR. la verificación requerida. los Métodos y las Formas Bizmanualz.3 Compensation $ 6. Processes and Controls 6. Los resultados de esta planificación son los procesos y métodos definidos en nuestra documentación Humana de Sistema Administrativo de Recursos.0 Processes & Controls 6.2 Hiring $ 6.5 Compliance EMBED Manual de 300 Gerentes La página47 De 112 . y las actividades de inspección específicas para nuestra compañía.1 Administration Fig 2.0 LOS PROCESOS Y LOS CONTROLES La Compañía ha tenido prevista y ha desarrollado los procesos necesitados para correctamente documentar.

los Métodos y las Formas Bizmanualz.com This page intentionally left blank Manual de 300 Gerentes La página48 De 112 .Las Políticas Humanas de Recursos.

com 6. LINK 6.1 LA GERENCIA Los Procedimientos Administrativos abarcan un rango de actividades misceláneas de registros del personal que mantiene.1 Los Registros del Personal Los expedientes de personal proveen a La Compañía de información histórica. los Métodos y las Formas Bizmanualz. lo cual es usado por gerencia para determinar aptitudes del empleado para la promoción. compensación. terminación. para la separación directiva del empleado. Los siguientes Procedimientos Administrativos deberían ser utilizados para controlar las actividades Humanas diversas de Recursos de La Compañía.Las Políticas Humanas de Recursos. o medidas Manual de 300 Gerentes La página49 De 112 .1.

y para definir métodos para la revisión del documento. formas y registros en orden para los lapsos de tiempo que cumplan con requisitos legales y gubernamentales y según se necesite para los requisitos comerciales generales. los clientes.com disciplinarias.5 El Teléfono Contestando Todas las llamadas telefónicas entrantes serán contestadas y dirigidas en una manera presta. La Compañía espera que todos los empleados acaten el Código de Vestuario en todo momento para representar a La Compañía correctamente y para crear una actitud y ambiente de negocio profesional. Los documentos de origen interno o externo son incluidos.1. 6.11 Los métodos a los que se puso notas: Manual de 300 Gerentes La página50 De 112 .1. y para esbozar los métodos para archivar.1.1. 6. La Compañía retendrá expedientes de personal. eficiente para asegurar en punto y entrega fidedigna. y la distribución. mantener operaciones eficientes y evitar autorización redundante derribe o desarrollo de trabajo de oficina innecesario. 6.1. 6. 6. El mantenimiento de archivos del personal debería ser revisado y manejado para proveer privacidad.1.7 La separación Es la política de La Compañía proveer los métodos para todas las facetas de una resignación del empleado o una terminación para asegurar tratamiento coherente y equitativo. la aprobación.3 El Control del Documento Todos los documentos usados para proveer trabajan dirección o política determinada debería ser revisada.1. profesional para proyectar una imagen positiva de La Compañía y afirmar que los clientes y los vendedores son tratados en una manera educada.9 Los Informes Humanos de Recursos La Compañía preparará informes sumarios de recursos humanos vitales funcionando y las estadísticas de conformidad. 6. Estos informes deben estar preparados y deben servir para gerencia "de participación activa". satisfactoria. Esto se aplica a todos los documentos requeridos por HR. Es la política de La Compañía esperar que todos los empleados acate ciertas reglas del lugar de trabajo y ciertas líneas directivas en todo momento para crear una actitud y ambiente de negocio profesional.1. distribuida y controlada por el HR Manager.1. de formas y el mantenimiento debería ser revisado y manejado para proveer formatos coherentes y utilidad actual.1.Las Políticas Humanas de Recursos. Sin embargo. y otros empleados se sienten a gusto negociando con La Compañía. la información y las áreas como set en adelante por gerencia. 6.10 El Código De Vestuario La Compañía debería establecer los criterios para presentar una apariencia de negocio del profesional que es apropiada para el trabajo y situación implicada y para asegurar que los clientes.4 El Correo y los Servicios Expresos Todo correo y sobres expresos (de la noche a la mañana) deberían ser procesados en una manera precisa. El formato y requisitos contentos para la preparación de los Human Resources Reports deberían estar descritos. La Compañía debería definir los métodos y las responsabilidades para controlar documentos usados para proveer trabajan dirección o política determinada.2 Forme Desarrollo Las formas y los documentos sirven para un propósito valioso y son desarrollados y utilizados para ayudar con operaciones y proveer comunicación escrita. 6.8 El Lugar De Trabajo Domina y Líneas Directivas La Compañía debería establecer las reglas del lugar de trabajo y las líneas directivas que puede usarse para proveer a empleados de los criterios para crear un ambiente de negocio profesional.6 La Propiedad y el Control de Acceso Será la política de La Compañía requerir que las limitaciones acceda a los registros. aprobada. los Métodos y las Formas Bizmanualz. 6. formatos coherentes y utilidad actual. retener y deshacerse de registros del personal. 6.

El código de vestuario del ADM110. El ADM102 el Desarrollo Form. Manual de 300 Gerentes La página51 De 112 . El ADM108 las Reglas Workplace y las Líneas Directivas. ADM105 Telephone Contestando. El ADM109 Human Resources Reports. El ADM106 Property y Control de Acceso El ADM107 Separation. El ADM103 el Control Document El ADM104 Mail y Servicios Expresos.Las Políticas Humanas de Recursos.com El ADM101 los Registros Personnel. los Métodos y las Formas Bizmanualz.

com This page intentionally left blank Manual de 300 Gerentes La página52 De 112 .Las Políticas Humanas de Recursos. los Métodos y las Formas Bizmanualz.

la selección y la orientación de un empleado nuevo así como también el trasfondo de expectativas correctas es todas las claves de controles de gestión de La Compañía. EMBED Manual de 300 Gerentes La página53 De 112 .com 6.Las Políticas Humanas de Recursos.2 EL ALQUILER La ejecución adecuada del cribado. Los siguientes Métodos de Alquiler deberían ser utilizados para controlar el alquiler de todos los empleados. los Métodos y las Formas Bizmanualz.

2.1 El Empleado Contratando el alquiler de un empleado nuevo es un proceso caro. la seguridad. 6. Se espera que cada empleado hace una contribución mucho más mayor para La Compañía. 6. Será la política de La Compañía requerir "averiguaciones razonables" en el trasfondo de empleados potenciales. o como las limitaciones de trabajo o las restricciones en los papeles del empleado. 6.Las Políticas Humanas de Recursos. y la salud de empleados. la seguridad.5 Las Investigaciones De Trasfondo Será la política de La Compañía requerir "averiguaciones razonables" en el trasfondo de empleados potenciales. entrevistando y el alquiler último debería ser realizado en un método y manera efectiva con el objetivo para finalmente llenar la posición del mejor candidato disponible.4 Entrevistando a los Solicitantes La Compañía debería esbozar una serie de métodos justos y objetivos para guiar entrevista para encontrar al mejor candidato posible y encontrarse o exceder las líneas directivas para el empleo igual de oportunidad y la poco discriminación. los Métodos y las Formas Bizmanualz. ambos hoy y en el futuro. clientes. Todos los candidatos para posiciones deberían ser entrevistados por el Gerente que Contrata y deberían ser aprobado por el vicepresidente en el cargo 6. en términos de la renta. como la defensa del pozo los activos y recursos de La Compañía. Lleva su tiempo. Las descripciones de trabajo estarán preparadas para todas las posiciones en La Compañía para servir de una ayuda organizativa para identificar y comisionar responsabilidades. El personal requisita. los requisitos para cumplir con su posición. La Compañía debería establecer líneas directivas para alquilar investigaciones para proteger la seguridad.2 Las descripciones de trabajo Unas Descripciones de Trabajo deberían ser usadas como un guía y no está dirigido a estar completo de habilidades de una persona.3 Las Aplicaciones de Empleo La Compañía debería establecer líneas directivas para alquilar investigaciones para proteger la seguridad. Todos nosotros somos esperados para ser jugadores del equipo y para ayudar a cada quien y La Compañía cuandoquiera necesario dentro de lo razonable y líneas directivas de seguridad del lugar de trabajo. y una comprensión cabal de las necesidades de la organización. 6. coordinación y división de trabajo y la prevención de duplicación de esfuerzos. que los gastos reales obtenidos.2.com 6. todo alquiler de empleados estará en conformidad con Políticas de Empleo de La Compañía.2. y la salud de empleados. y los otros. y los otros.2.2. clientes.6 Los métodos a los que se puso notas HRG101 Employee Contratando Las descripciones de trabajo del HRG102 El HRG103 las Aplicaciones Employment Solicitantes que Entrevistan HRG104 Las investigaciones de trasfondo del HRG105 Manual de 300 Gerentes La página54 De 112 . dinero.2. como la defensa del pozo los activos de La Compañía y los recursos.

Compensation Procedures COM102 PAID & UNPAID LEAVE MICROSOFT CORPORATION COM103 INSURANCE BENEFITS $ COM104 HEALTHCARE BENEFITS $ $ COM105 EMPLOYEE RETIREMENT INCOME SECURITY $ COM106 CONSOLIDATED BUDGET RECONCILIATION (COBRA) EMBED Manual de 300 Gerentes La página55 De 112 . Pay to $ COM101 PAYROLL Fig 5. los Métodos y las Formas Bizmanualz.com 6.Las Políticas Humanas de Recursos.3 LA COMPENSACIÓN La creación de un sistema correcto de la remuneración y prestaciones es la fundación para que recompensar e incentivar a empleado logre las metas de La Compañía. Los siguientes métodos describen los métodos y los sistemas para compensar a empleados.

La Compañía alienta a todos los empleados a utilizar todo tiempo pagado fuera del trabajo.3.5 La Seguridad de Ingreso de Retiro del Empleado La Compañía debería implementar y debería seguir procedimientos necesarios para mantener conformidad con los comestibles de ERISA para cumplir con estándares que los planes de beneficio del empleado mantengan estatus de aprobación tributaria. 6.3. La Compañía debería proveer políticas y métodos relativo a clasificaciones del empleado que incluyen materias de la nómina.6 La Conciliación Consolidada de Presupuesto La Compañía debería implementar y debería seguir procedimientos necesarios para mantener conformidad con los comestibles de COBRA para ofrecerle la cobertura extendida de seguro médico a capacitado los beneficiarios que experimentan acontecimientos calificativos.3. sistema de registro. 6. los Métodos y las Formas Bizmanualz. La Compañía también debería identificar las normas legales de COBRA y las implicaciones acerca de la conformidad por La Compañía y el empleado o el beneficiario capacitado. archivos.3.3. COM104 Healthcare Benefits.7 Los métodos a los que se puso notas El COM101 Payroll.4 Healthcare Benefits El plan de beneficio healthcare de la Compañía es diseñado para ayudar a empleados a pagar ciertos gastos y para hacer cobertura de seguros eficiente en base a costos disponible tasas en coro directas para los dependientes elegibles de los empleados.Las Políticas Humanas de Recursos. 6. El COM103 Insurance Se Beneficia. 6.com 6. períodos de pago.3. El COM105 Employee Retirement Income Security (ERISA). 6. El COM102 Paid y Unpaid Salen. y privacidad.2 El Permiso De Ausencia Pagado y No Pagado La Compañía le provee ciertos beneficios devengados a todos los empleados elegibles para mantener una población en edad laboral feliz y productiva.1 La nómina la Compañía debería mantener registros de la nómina. Manual de 300 Gerentes La página56 De 112 . 6. El COM106 Consolidó Conciliación de Presupuesto (la COBRA). y formas en orden para los lapsos de tiempo que cumplen con requisitos legales y gubernamentales y según se necesite para los requisitos comerciales generales.3 El Seguro Se Beneficia El plan de beneficio de seguro de la Compañía es diseñado para ayudar a empleados y sus dependientes haciendo cobertura de seguros eficiente en base a costos disponible a través de las tasas en coro para los dependientes elegibles de los empleados.3.

El departamento genera récords de entrenamiento específico en la tarea. El departamento provee entrenamiento específico en la tarea. estas necesidades son identificadas. las habilidades y la experiencia. habilidades y experiencia de conformidad con Human Resources Policies y los Métodos y la Computadora y las Políticas de la Red y los Métodos. Las aptitudes mínimas requeridas para cada posición en nuestra compañía están definidas en la Descripción de Trabajo de cada posición. El departamento debería evaluar la efectividad de entrenarse u otras acciones tomadas según el caso. Los gerentes de departamento son responsables de asegurar a sus empleados se da cuenta de la relevancia y la importancia de sus actividades y cómo contribuyen al logro de objetivos de la compañía.4 EL DESARROLLO Todo personal debería ser competente basado en la educación apropiada. EMBED Manual de 300 Gerentes La página57 De 112 . Donde de otra manera el personal capacitado requieren entrenamiento adicional u otra acción para encontrar los requisitos mínimos de aptitud. entrenamiento.Las Políticas Humanas de Recursos.com 6. los Métodos y las Formas Bizmanualz. Los recursos humanos mantienen registros de todo entrenamiento y toda educación. El entrenamiento general o la educación es provisto o coordinado por Recursos Humanos.

com EMBED Manual de 300 Gerentes La página58 De 112 .Las Políticas Humanas de Recursos. los Métodos y las Formas Bizmanualz.

o como parte de su programa de desarrollo de carrera. evaluados. El usuario de la computadora y el personal entrenando plan delinean niveles apropiados de entrenamiento para que usuarios y personal auxiliar y esbocen metas de certificación y requisitos en vendedor certificaciones específicas.3 El Usuario de la Computadora y el Personal Entrenando Plan Todo personal y todos usuarios de computadoras de Compañía y programas deberían completar niveles iniciales y apropiados de entrenamiento en todas las aplicaciones de Sistemas de Información.6 La Disciplina del Empleado Es la política de La Compañía esperar que todos los empleados acate ciertas reglas del trabajo de función y conducta general en todo momento para asegurar tratamiento coherente. El uso de esta capacidad será miope para soportar las necesidades comerciales de La Compañía.4.4 El Uso de la Internet y por Correo Electrónico Y Aceptable El acceso para la Internet a través de La Compañía es un privilegio.4. evaluaciones de necesidades u otras herramientas analíticas para desarrollar el potencial de cada empleado.7 Los métodos a los que se puso notas La Dirección del DEV101 Development El DEV102 Entrenando Reembolso El DEV103 el Usuario Computer y Staff Training Plan El de la Internet del DEV104 y Acceptable Por Correo Electrónico Acostumbran Las evaluaciones de resultados del DEV105 El DEV106 la Disciplina Employee Manual de 300 Gerentes La página59 De 112 . 6. 6. La Compañía debería definir políticas y métodos para el acceso para la Internet a través de La infraestructura de la red de Compañía y para delinear estándares específicos estimando el uso de correo electrónico en activos de computación de Compañía. 6. Los usuarios concedieron este privilegio debe apegarse a las líneas directivas estrictas concirniéndole el uso apropiado de este recurso de información. correo electrónico y hardware.5 Las Evaluaciones De Resultados Es la política de La Compañía transmitir función revisa con empleados en una base regularmente programada como una manera de desarrollo del empleado que cría y los empleados motivadores para alcanzar su potencial completo. justo y equitativo para todos los empleados.1 La Gerencia de Desarrollo Todo Departmental que los programas de entrenamiento deberían ser creados.4. 6. El correo electrónico (el correo electrónico) es una herramienta energética que grandemente realza productividad y comunicación dentro de La Compañía. habilidades y comportamientos para conocer ambos su. La Dirección de desarrollo debería asegurar que La Compañía tiene personas con el conocimiento apropiado. definir el programa de entrenamiento guardó relación con sistema de información para la administración. todos clientes.4. sistema operativo. Finalmente.4.4.4. y deberían ponerse al corriente en respuesta a los Objetivos de la Compañía. 6.2 Entrenando Reembolso La Compañía promueve participación del empleado en los programas educativos para aumentar sus habilidades en sus posiciones presentes. los Métodos y las Formas Bizmanualz. Entrenar reembolso le provee un incentivo adicional a empleados continuamente desarrollar sus habilidades.com 6. para prepararlos para posiciones futuras. La Compañía les debería ayudar en costos asociados de entrenamiento /educación para los programas aprobados. todos proveedores o todos invitados de La Compañía. La Compañía debería establecer los métodos para la disciplina progresiva que puede usarse para proveer a empleados de la oportunidad a corregir asuntos de función. para mantenerles actual con tecnologías o avances nuevos. 6.Las Políticas Humanas de Recursos.

Las Políticas Humanas de Recursos.com Manual de 300 Gerentes La página60 De 112 . los Métodos y las Formas Bizmanualz.

Las Políticas Humanas de Recursos. los Métodos y las Formas Bizmanualz.com This page intentionally left blank Manual de 300 Gerentes La página61 De 112 .

los Métodos y las Formas Bizmanualz. Compliance Procedures CMP102 AMERICANS WITH DISABILITIES CMP103 FAMILIY & MEDICAL LEAVE CMP104 DRUG FREE WORKPLACE CMP105 HEALTH INSURANCE PORTABILITY & ACCOUNTABILITY CMP106 HARASSMENT & DISCRIMINATION Liability CMP107 FEDERAL POSTING REQUIREMENTS CMP108 EQUAL EMPLOYMENT OPPORTUNITY EMBED Manual de 300 Gerentes La página62 De 112 . Los siguientes métodos deberían ser usados por La Compañía para lograr esta meta.5 LA CONFORMIDAD Mantener que y lograr conformidad con regualtions Federales es un objetivo importante y requerido de La Compañía.com 6. CMP101 WORKPLACE SAFETY Fig 7.Las Políticas Humanas de Recursos.

com Manual de 300 Gerentes La página63 De 112 .Las Políticas Humanas de Recursos. los Métodos y las Formas Bizmanualz.

6. clientes.5.7 Anunciando En Carteles Requisitos La Compañía en absoluto las veces proveerá divulgaciones y avisos correctos según se requiera por Federal y / o las leyes de un estado. para actuar de tal manera en lo que se refiere a limitar abuso en la industria de asistencia médica para la salud y simplificar a la gerencia de seguro médico. Esta política certifica el intento de La Compañía para mantener una droga gratuitamente lugar de trabajo para promover la seguridad de todos los empleados.5.8 La Oportunidad De Empleo Sin Discrimen La Compañía mantendrá a una población en edad laboral diversa que cumple con las reglas de Oportunidades Igualitarias en el Empleo (EEO). La Compañía debería proveer métodos para la evaluación y el mantenimiento de un ambiente seguro de funcionamiento y para esbozar métodos para maniobrar lesiones y los subsiguientes requisitos ponentes. y poco discriminatorias involucrando todo lo que el empleo los asuntos de minusválidos capacitados y a asegurar acceden a para productos de compañía y los servicios por personas que están discapacitadas.9 Los métodos a los que se puso notas Manual de 300 Gerentes La página64 De 112 . La prevención de lesiones profesionalmente inducidas y enfermedades es una prioridad administrativa y recibirá precedencia en todas las materias operacionales. 6.2 Los Americanos con Incapacidades La Compañía implementará y seguirá prácticas objetivas.Las Políticas Humanas de Recursos. La Compañía debería asegurar que todos los empleados están con creces notificados de sus derechos y responsabilidades de La Compañía bajo las leyes y regulaciones Federales diversas. 6.5.5.3 El Permiso De Ausencia Médico Familiar La Compañía implementará y seguirá las prácticas implicando permiso de ausencia protegido en trabajo para los empleados elegibles para ciertas razones familiares y médicas.5. La Compañía debería esforzarse por eliminar hostigamiento sexual del lugar de trabajo de conformidad con las líneas directivas publicadas por la Comisión para Igualdad de Oportunidades de Empleo (la Comisión para Igualdad de Oportunidades de Empleo) a acceder con Title VII del Acto de Garantías Constitucionales de 1964 y en forma enmendada en El ct de la A de Garantías Constitucionales de 1991 en la discriminación. 6. 6. 6. o permitirle a los empleados participar de actividades arriesgadas.5.4 Agréguele Un Narcótico Al Lugar de Trabajo Gratis La Compañía debería promover la salud general. La Compañía a sabiendas no debería dejar condiciones arriesgadas existir. los Métodos y las Formas Bizmanualz.5.5. y el público y para cumplir con los requisitos Federales del Drug Fre e Workplace Act de 1988. Aporte información concerniente a los métodos EEO para anunciar en carteles requirió avisos e informes de conformidad del archivo. La política de esta compañía es mantener un ambiente seguro y saludable de funcionamiento en todo momento.5. la seguridad y el bienestar de la mano de obra de La Compañía. y cumplir con Seguridad Ocupacional y reglas de la Gerencia de Salud (OSHA) así como también Estado y requisitos locales de seguridad.6 El Hostigamiento y la Discriminación Todas las formas de hostigamiento del empleado y la discriminación son prácticas personales prohibidas y La Compañía fuertemente desaprueba tal conducta.1 La Seguridad del Lugar de Trabajo La salud y seguridad personal de cada empleado de esta compañía son de importancia primaria.com 6. La Compañía prohíbe a los empleados ir a cautivadores en el uso ilegal o no autorizado de drogas o alcohol. 6.5 La Portabilidad de Seguro Médico Y la Responsabilidad La Compañía debería implementar y debería seguir los procedimientos necesarios para volverse condescendiente con la portabilidad y la continuidad de seguro de asistencia médica para la salud de empleados. 6. y para promover cuentas médicas de ahorros y larga cobertura de cautela de término.

Las Políticas Humanas de Recursos.com El CMP101 la Seguridad Workplace (OSHA) Los americanos del CMP102 con Incapacidades (la asistencia promedio diaria) El CMP103 Family y Medical Salen (FMLA) El CMP104 Drug Lugar de Trabajo Gratis El CMP105 Health Insurance Portability Y Responsabilidad (HIPAA) El CMP106 Harassment y Discriminación El CMP107 Poniendo Al Corriente a Requirements El CMP108 de Oportunidades Igualitarias en el Empleo (EEO) La Historia de Revisión La revisión 0 Salga en La descripción de cambios citas El 05/02/03 La Liberación Inicial Pedido Por Ahí Manual de 300 Gerentes La página65 De 112 . los Métodos y las Formas Bizmanualz.

com This page intentionally left blank Manual de 300 Gerentes La página66 De 112 .Las Políticas Humanas de Recursos. los Métodos y las Formas Bizmanualz.

los Métodos y las Formas Bizmanualz.com Los americanos del CMP102 con Incapacidades (la asistencia promedio diaria) El CMP103 Family y Medical Salen (FMLA) El CMP104 Drug Lugar de Trabajo Gratis El CMP105 Health Insurance Portability Y Responsabilidad (HIPAA) El CMP106 Harassment y Discriminación El CMP107 Poniendo Al Corriente a Requirements El CMP108 de Oportunidades Igualitarias en el Empleo (EEO) La Historia de Revisión La revisión 0 Salga en La descripción de cambios citas El 05/02/03 La Liberación Inicial Pedido Por Ahí Manual de 300 Gerentes La página67 De 112 .Las Políticas Humanas de Recursos.

Las Políticas Humanas de Recursos. los Métodos y las Formas Bizmanualz.com This page intentionally left blank Manual de 300 Gerentes La página68 De 112 .