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UNIVERSIDAD TÉCNICA DE MACHALA

D.L. No. 69-04 DE 14 DE ABRIL DE 1969 PROVINCIA DE EL ORO – REPUBLICA DEL ECUADOR

“Calidad, pertinencia y calidez”

FACULTAD CIENCIAS QUIMICAS Y DE LA SALUD
CARRERA PSICOLOGÍA CLÍNICA

UNIDAD III:
PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES

Grupo: #1
Integrantes:
Stalin Derley Fernández, Melany Fernanda Arévalo, Elena Nicole Jiménez, Víctor
Hugo Galarza, Luis Alfredo Guaraca, Carlos Mauricio Chuchuca Carrión.
Tarea: INTRACLASE
Semana: #11
Fecha de clase: 23 de enero de 2024.

Tema de clase: Aspectos Estructurales de las Organizaciones.

Objetivo: Comprender la estructura organizacional y la cultura de una organización y

su influencia en el comportamiento de sus miembros.

DESARROLLO:

Desde una perspectiva psicológica:

1. Analizar un caso de estudio relacionado con la motivación y la satisfacción
laboral en una organización de su elección. Deben identificar los factores de
motivación y los niveles de satisfacción de los empleados en el caso, y
proponer recomendaciones para mejorar la motivación y la satisfacción
laboral en esa organización.
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Organización: Prefectura de EL ORO

El Gobierno Autónomo Descentralizado provincial de El Oro (GAD, 2019)
describe a la Prefectura como una entidad gubernamental autónoma, que lidera y
coordina diversas áreas para el desarrollo integral de la provincia y que tiene a su cargo
un total de 16 direcciones, en las que cada una es fundamental para cumplir los
objetivos y proyectos planteados por la institución.
Dentro de la organización, se ha identificado una disminución significativa en
los niveles de motivación y satisfacción laboral entre los empleados. A pesar de los
esfuerzos realizados para mejorar el ambiente laboral, los indicadores sugieren que
persisten problemas considerables que afectan la moral y el rendimiento general del
personal.
Los datos presentados en este caso de estudio se basan en entrevistas realizadas
con empleados de la Prefectura. Las entrevistas se realizaron para comprender en
profundidad las percepciones, experiencias y opiniones directas de los miembros del
personal en relación con la motivación, la satisfacción laboral y otros aspectos
relevantes para el estudio.

Factores de motivación:
Reconocimiento y desarrollo profesional: La evaluación del Consejo Provincial
de Talento de El Oro es fundamental para comprender cómo la institución reconoce y
recompensa el desempeño sobresaliente de sus empleados. La implementación de un
programa de reconocimiento puede tener un impacto significativo en la motivación y la
satisfacción laboral.
Participa activamente en proyectos: La participación activa de los empleados
en los proyectos desarrollados por la dirección de Desarrollo Social puede ser un factor
clave en la motivación laboral. Porque las estrategias detallas están diseñadas para
fomentar una colaboración más eficaz y alinear los objetivos personales o profesionales
de los empleados con los de la institución.
Gestión ambiental y cuidado de recursos: Las prácticas de la Autoridad de
Gestión Ambiental Provincial de El Oro juegan un papel vital en la protección del medio
ambiente natural y la regulación de las actividades que afectan los recursos naturales de
la provincia. Al evaluar la participación activa de los empleados en proyectos de
conservación y administración, se pueden implementar estrategias específicas para
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alinear las actividades con los valores ambientales y aumentar la motivación laboral de
los trabajadores.

Nivel de satisfacción:
Comunicación interna: Los empleados muestran insatisfacción con la
comunicación interna en la Prefectura. Perciben una falta de transparencia y coherencia
en las comunicaciones de la organización. La ausencia de información clara y oportuna
crea incertidumbre y dificulta la comprensión de los objetivos y decisiones de la
institución.
Equilibrio trabajo-vida: La carga laboral excesiva ha generado insatisfacción
entre los empleados en relación con el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. La
falta de límites claros, privación de licencias flexibles y la carga desproporcionada de
trabajo son los principales problemas de la prefectura, lo que contribuye al agotamiento
y afectan negativamente la calidad de vida fuera del entorno laboral.
Compensación y beneficios: Los empleados expresan insatisfacción con la
compensación y beneficios ofrecidos dentro de la organización. La percepción de que la
remuneración no está alineada con el mercado y la falta de pago a tiempo generan
malestar y afectan la percepción del valor que la organización asigna a sus empleados.
Seguridad laboral: El país atraviesa por una desestabilización relacionada con la
seguridad de los ciudadanos, a lo cual, la prefectura aún no ha tomado medidas asociadas
a este problema, por lo que la incertidumbre sobre la estabilidad del empleo crea ansiedad
entre los empleados, afectando su compromiso y lealtad a la organización.

TECNICAS DE MOTIVACIÓN

La motivación es el proceso, que guía, inicia y mantiene conductas dirigidas a

alcanzar un objetivo o satisfacer una necesidad latente, es decir, fuerza actitudinal que
empuja a los sujetos a seguir adelante afrontando las dificultades que se pueden
presentar. En el ámbito laboral, la motivación se puede expresar en las siguientes
dimensiones: reconocimiento, logro, progreso, crecimiento personal, responsabilidad y
reto profesional (Pastor, 2023).

La participación: es una técnica que se basa en que las personas se encuentren

en el centro de las operaciones de la empresa, de esta forma estarán al tanto de los
problemas de la misma y de sus soluciones. Por lo tanto, los trabajadores se motivan a
proporcionar conocimientos útiles para el éxito de la empresa, dicha superación de la
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problemática proporcionar un medio de reconocimiento que se refleja en el sentimiento

de logro (Marroquín, 2011).

Incentivos: Son aparte del salario, es decir, es un reconocimiento monetario o

de otro tipo, como un acenso, vacaciones, mejor el suelo, etc., que apremia un resultado
superior al exigible la obtención del resultado superior al exigible es voluntaria por lo
que puede ser incentivada y tienda a ser pactada (Días et al., 2013).

Vinculación de Esfuerzo, Rendimiento y Recompensa: Según Vroom (1964)

sugiere que la motivación es el resultado de la expectativa de que los esfuerzos llevarán
al rendimiento y que el rendimiento será recompensado, por lo tanto, aplicar una técnica
que radique en recompensar al trabajador sería ideal.

Satisfacción de Necesidades Básicas: Esta teoría sostiene que las personas

tienen diferentes niveles de necesidades, organizadas en una pirámide, y que la
motivación surge al satisfacer estas necesidades en un orden específico, desde las más
básicas hasta las más elevadas, por tanto, emplear esta técnica contribuye a que los
empleados busquen trabajar para ir llenando y completando todas sus necesidades,
alcanzando un nivel óptimo de motivación (Maslow, 1991).

TECNICAS DE SATISFACCION

La satisfacción laboral se define como la actitud general de un empleado hacia

su trabajo. Esta actitud se forma a través de evaluaciones y expectativas que el
empleado tiene sobre su situación laboral. En términos simples, la satisfacción laboral
refleja los sentimientos positivos o negativos que un individuo experimenta en relación
con su trabajo y su pertenencia a la organización (Muñoz, 2002).

La comunicación interna laboral se refiere al proceso de intercambio de

información, mensajes y significados dentro de una organización entre sus miembros,
con el objetivo de facilitar la comprensión, alineación de objetivos, colaboración
efectiva y construcción de un ambiente laboral cohesivo. Este tipo de comunicación
abarca tanto la transmisión de información formal, como políticas y procedimientos,
como la comunicación informal que se produce de manera cotidiana entre los
empleados (Jiménez, 1998).

Desde la comunicación interna, algunas de las recomendaciones para mejorar su

satisfacción serían las siguientes:
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Canales de Comunicación Efectivos:

Utiliza diversos canales de comunicación, como reuniones regulares, correos

electrónicos, intranet y aplicaciones de mensajería, para adaptarte a las preferencias de
los empleados (Espinoza, 2009).

Retroalimentación Constructiva:

Establece un sistema de retroalimentación efectiva. Proporciona comentarios

constructivos y reconoce los logros para motivar a los empleados (Pérez, 1978).

Participación Activa:

Involucra a los empleados en la toma de decisiones cuando sea posible. Esto

crea un sentido de pertenencia y valoración (Romero, 2019).

Capacitación en Comunicación:

Ofrece capacitación en habilidades de comunicación para que los empleados

puedan expresar sus ideas de manera efectiva y comprender mejor las expectativas de la
empresa (Amador, 2026).

Según Ramírez (2022) el equilibrio entre la vida y el trabajo puede

conceptualizarse como un estado en el cual los miembros de un grupo laboral
experimentan una armonía satisfactoria entre las demandas y responsabilidades
laborales y las necesidades y aspiraciones personales. Este equilibrio implica la gestión
efectiva de las tensiones y conflictos potenciales entre las exigencias del trabajo y las
necesidades individuales, contribuyendo así al bienestar psicológico de los empleados.

Compensación y Beneficios

Según Almanza Jiménez et al., (2017) la teoría y los principios desarrollados por
Frederick W. Taylor, abogaba por un análisis y descomposición del trabajo sobre una base
científica Esto incluía el reconocimiento de las relaciones entre el esfuerzo de los
trabajadores y las recompensas asociadas. Uno de los aspectos clave de su teoría era la
idea de controlar el trabajo para verificar su correcta ejecución, lo que implica un
monitoreo constante del desempeño laboral.

Así mismo, propuso la distribución de atribuciones y responsabilidades para

mantener una ejecución disciplinada del trabajo. Estos principios se vinculan directamente
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con la gestión eficiente de recursos y responsabilidades en el entorno laboral. Además,

Taylor introdujo el concepto de tasas diferenciales, sugiriendo que los patrones deberían
pagar más a los trabajadores más productivos. Este enfoque está en línea con la
compensación y beneficios, ya que propone una forma de remuneración basada en el
rendimiento individual (Almanza Jiménez et al., 2017).

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