Dr.

Juan José Danielli Rocca

MEMORIA
Sensopercepción
Recepción de
estimulación
introduciéndola en
sistema psíquico, en
base a experiencias
al relacionarse con el
ambiente en
determinadas
situaciones.
 Hipotético
ser
humano
desprovisto
de
memoria
 CONCEPTO
Reflejo de la
experiencia vivida en
la conciencia a través
de procesos de
fijación, retención y
evocación de estados
psicológicos pasados;
reconociéndolos como
tales y localizándolos
en sus aspectos
espacio-temporales.
Persistencia del
pasado experiencial,
archivo personal.
No simple almacén
de recuerdos, sino
organizador activo
que relaciona
información nueva
con la anterior
 PROCESOS DE LA MEMORIA

Fijación Olvido
(codificación)

Almacenamiento Evocación
(memorización) (recuperación)
 APRENDIZAJE

 Proceso donde se integran

conocimientos, habilidades
y actitudes para conseguir
cambios y mejoras de
conducta.

 Acción que toma el

conocimiento como input y
genera nuevo conocimiento.

 Se aplica a: personas,
equipos y organizaciones.
 APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL

 Actividad social donde el

conocimiento y las
habilidades se ponen en
práctica, se critican y son
integradas como
oportunidades para
optimizar el aprendizaje y
efectividad en el ámbito
laboral.
 Aporte activo de las
personas que inician
procesos a través del cual
exploran, descubren
nuevos conocimientos a
partir del quehacer
cotidiano en la búsqueda
de respuestas y soluciones
a problemas definidos en
conjunto.
 CARACTERISTICAS DEL APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL
 Tienen que surgir nuevas
ideas( de la creatividad,
percepción, o desde el exterior
de la empresa).
 El A en la empresa es un
proceso que se va
desarrollando en el tiempo.
 El A organizacional desarrolla
actividades tangibles: nuevas
ideas, innovaciones en
programación, nuevos
métodos de dirección y
herramientas para cambiar la
manera como la gente realiza
su trabajo.
 El proceso recompensará a
la organización con niveles
más altos de diversidad,
compromiso, innovación y
talento.

 Requisito, desarrollar una

cultura de apertura y crear
nuevas relaciones de
autoridad, donde se
muestren más vulnerables
los unos a los otros y se
pueda ver como cada
persona a contribuido a los
éxitos y fracasos de la
organización(ambiente con
un alto grado de confianza).
OBJETIVOS DEL APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL
 Incrementar la capacidad
de una persona para
tomar decisiones
efectivas.
 Desarrollar nuevo
conocimiento que tengan
potencial para influenciar
el comportamiento
organizacional.
 Solución de problemas
para el desarrollo
o mejoramiento de
procesos y productos.
 CICLO DEL APRENDIZAJE
HACER
(1)

DECIDIR
(4) REFLEXIONAR
(2)

CONCEPTUALIZAR
(3)
 IMPLEMENTACIÓN DEL APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL
 Adquisición de información:
Fomentar sentimiento de
exploración de la mayor
cantidad de datos pertinentes a
las situaciones a las cuales se
enfrenta la misma diariamente.

 Diseminación de la
Información: Desarrollar una
educación continua.

 Interpretación y utilización de
la información compartida:
Fomentar la operatividad a
partir de los conocimientos
brindados a la organización.
 ACTIVIDADES QUE REALIZAN LAS
ORGANIZACIONES QUE APRENDEN

 Resolución sistémica de
problemas.
 Experimentación de
nuevos enfoques.
 Aprender de las
experiencias del pasado.
 Aprender de los demás.
 Transmisión del
conocimiento.
 CARACTERÍSTICAS DE LAS ORGANIZACIONES
QUE APRENDEN

Valores : Iniciativa, innovación,

flexibilidad, incentivos se hallan
arraigados en la cultura de la
organización e incluidos en los
sistemas de recompensas y evaluación.
El respaldo de la alta dirección es
potente y sólido.
Hay mecanismos y estructuras para
apoyar y alimentar las ideas
generadas por quienes se hallan en
niveles inferiores de la organización.
Conocimiento e información se
difunden o se ponen a disposición de
todos los que la necesitan, se alienta a
la gente para que los aplique en su
trabajo.
 Se invierten recursos para
promover el aprendizaje en
todos los niveles.
 Se delega autoridad en los
empleados para que resuelvan
problemas y para que busquen
mejores maneras de hacer su
trabajo.
 Se subraya igual el desempeño
de corto y largo plazo de la
organización.
 Hay un deseo profundo de
toda la organización de
desarrollar y perfeccionar el
conocimiento sobre el
funcionamiento de las cosas, la
adaptación al ambiente y la
consecución de los objetivos
organizacionales.
 La gente no le teme a las
equivocaciones.
 DIFERENCIAS ENTRE ORGANIZACIÓN
TRADICIONAL Y UNA QUE APRENDE

Tradicional Organizaciones que aprenden

 Número pequeño de individuos en la organización  Gran número de gente en

poseen habilidades, información y conocimientos. Ellos la organización poseen
dirigen a los menos inhabilitados habilidades, información y
conocimientos. La gente es
 El potencial de la gente no es utilizado auto controlada, auto
eficientemente pensante y auto motivada

 Las habilidades y el conocimiento está concentrado  La gente contribuye en las

en pequeños grupos de administradores o staff ideas de mejora, participa
en la solución de
 Hay una división de trabajo entre aquellos que problemas, trabaja como
piensan y aquellos que hacen el trabajo manual (Se equipo. Se vuelve flexible,
asume que la recepción de información, su análisis y la realiza múltiples tareas. En
toma de decisiones correspondiente se hacen grupos funciona como
efectivamente. La turbulencia de los cambios, las pequeñas compañías
demandas de los clientes, la evolución tecnológica,
hacen este proceso centralizado de toma de decisiones
ineficiente)
 BARRERAS PARA EL APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL (PETER SENGE)

 Yo soy mi puesto.
 El enemigo externo.
 La ilusión de hacerse
cargo.
 La fijación en los hechos.
 La ilusión de que “se
aprende con la
experiencia”.
 El mito del equipo
administrativo.
 BARRERAS CULTURALES AL APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL
 Barreras Culturales:Tabúes,
deseo de ser “práctico” y
“económico” sobre todas las
cosas.
 B. Del medio ambiente: Falta de
cooperación y confianza entre
colegas, jefes autocráticos que
no reconocen ni recompensan
ideas de otros, falta de apoyo
para llevar a cabo las ideas,
castigos por arriesgarse a
proyectos que no funcionaron.
 B. Intelectuales: Preponderancia
en el pensamiento lógico,
superficialidad en la solución
de problemas, prejuicios,
tendencia a utilizar sólo
aquello que ha funcionado.
 Problemas de percepción:
Poca claridad al resolver un
problema, se limita
demasiado el problema,
perdiendo el todo,
inhabilidad de separar el
problema básico de otros
que lo relacionan o
dificultad de identificar la
causa y el efecto.

 Barreras emocionales: temor

a equivocarse, fallar,
arriesgarse, falta de retos,
miedo y desconfianza hacia
supervisores, asociados u
subordinados,
indisposición para tomar
atajos en busca de una
solución, actitudes
negativas, etc.
 EJEMPLO “La capacitación
como aprendizaje”
 En 2003, Casinelli, empresa en el
rubro de armarios para cocina,
mayólicas, baños y otros, obtuvo
récord de venta y utilidades.
 Gozaba de gran salud
económica, era evidente que no
podían conservar el éxito si se
atenían a la misma estrategia.
 Los consumidores comenzaron a
exigir mayor variedad de
productos de la que podían
producir.
 Algunos competidores
trabajaban con empeño para
ponerse a la par de la empresa en
otros aspectos.
 Era esencial para el futuro de
la compañía introducir el
aprendizaje en la
organización. Cada operario
debía aprender nuevas
maneras de comportamiento.

 Empleados, tenían que actuar

con mayor autonomía y
responder con mayor celeridad
a los cambios en el mercado.

 Preciso que la responsabilidad

por la innovación,
planificación y el diseño se
propagara por varios niveles
de la organización, y se
requerían decisiones más
rápidas.
 FASE 1: CAPACITACION DE
EQUIPOS PILOTO
Se configuró varios programas
piloto para capacitar a la gente
en “nuevas aptitudes”
especificas: simplificación del
flujo de trabajo, reducción de
los tiempos de ciclo, descenso
de los niveles de inventario y
otras técnicas diseñadas para
producir resultados
mensurables.

 FASE 2: CAPACITACION
GENERAL
Se elaboró una visión de
“proceso de mejoramiento
continuo”, diciendo que todos
los empleados aprendían a
“tomar decisiones en bien de
Casinelli”.
 FASE 3: CAPACITACION
ESCALONADA

Abarcó la práctica de gestión

en equipo y los procesos
laborales básicos:
- Lo que esperan de sus
empleados,
- Lo que los empleados
pueden esperar de ellos,
- Algunas aptitudes básicas
de comunicación.
 REFLEXIONES
 Contar con un buen rumbo
inicial y estar dispuesto a
modificar el rumbo todas las
veces que sea necesario.
 Percibir los traspiés, como
correcciones que se necesitan
para mantener el rumbo, y no
verlo como fracaso.
(conocimiento obtenido de
fracasos es fundamental para
obtener éxito futuro).
 Para efectivo cambio cultural
empresarial, es necesario
continua aplicación del
aprendizaje organizacional,
con paciencia y
perseverancia.
Muchas gracias