República Bolivariana De Venezuela

Universidad Bicentenaria De Aragua

Vicerrectorado Académico
Facultad De Ciencias Juridica Y Politica
Escuela Derecho
San Joaquín De Turmero – Estado Aragua

EVALUACION RECUPERATIVA DE DERECHO DEL TRABAJO

Tutor Influencer: MSc Sandra Viveros.

Participante: Maduro Yoleida

C.I.-V.12.743.824.

Sección: Y2

.Tucacas 29 de Julio de 2023

 INTRODUCCIÓN.-

La Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras

(LOTTT) de Venezuela establece los efectos tanto de la terminación como de
la suspensión de la relación de trabajo. En el caso de la terminación, se
produce cuando el vínculo laboral se extingue definitivamente, ya sea por
voluntad del trabajador o del empleador, o por alguna causa legalmente
establecida. Esto implica que el trabajador deja de prestar sus servicios y el
empleador deja de remunerarlos.

La terminación de la relación de trabajo implica la extinción definitiva

del vínculo laboral, con el pago de prestaciones sociales y la entrega de
documentos legales. Mientras que la suspensión de la relación de trabajo
implica una interrupción temporal de los servicios del trabajador, con el pago
de salarios caídos y el mantenimiento de los derechos adquiridos. Todo esto
se encuentra regulado por la LOTTT de Venezuela.

Concatenado a esto la Ley también establece en la Ley Orgánica del

Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras (en adelante LOTTT), la estabilidad
laboral es un derecho que tienen los trabajadores de permanecer en sus
empleos, evitando de ésta manera que sean despedidos sin una causa
justificada en la ley. Si el trabajador está de acuerdo con el despido cuando
se genera injustificadamente, éste puede proceder, otorgándosele la
indemnización estipulada en la ley, en caso contrario el trabajador puede
solicitar el reenganche.
 Mientras que la inamovilidad laboral, Es un beneficio estipulado en la
LOTTT, en el cual se establece que los trabajadores no podrán ser
despedidos, trasladados o desmejorados de sus condiciones de trabajo, sin
una causa justificada, la cual debe ser calificada por el inspector del trabajo.
En caso de que un trabajador que esté amparado por la inamovilidad laboral
y sea despedido, se considerará nulo por ser contrario a lo establecido en la
Constitución y las leyes.
 DESARROLLO

CASOS PARA ESTUDIO.

 CASO DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Hunaldo Hernández, es TSU en Mercadeo, viene prestando servicios

para la CA Productos de Venezuela desde el mes de Enero del año 2010,
hasta la actualidad. Se desempeñaba como Gerente del Departamento de
Compras y Suministros de la Entidad de Trabajo Coraven C.A.

En el mes de Julio del 2020, sufrió un accidente de tránsito, cuando se

dirigía a la ciudad de Caracas a una reunión de Gerentes, en el Hotel
Pestana, Municipio Chacao del Estado Miranda, de ese accidente resultó una
fractura de fémur, que lo incapacitó totalmente para el trabajo durante 8
meses.

Los Trabajadores de esta entidad, gozan de la Protección del Seguro

Colectivo (HCM). Que sólo tuvo una cobertura de tres meses de
hospitalización del trabajador Hunaldo Hernández.

En el mes de Septiembre del 2020, el Jefe de Recursos Humanos

ordenó que no se le cancelara más el salario hasta la efectiva
reincorporación del trabajador a sus labores y en el mes de Marzo del año
2021, ordenó se notificara al Trabajador de la Terminación de la Relación
laboral y la cancelación de sus prestaciones sociales, sin tomar en cuenta el
tiempo de reposo de 8 meses para el cálculo de su Antigüedad.
 1. Determine el tiempo de la Relación Laboral a los fines de
establecer la Antigüedad.

 Inicio a trabajar Enero de 2010.

 Accidente laboral en julio 2020.
 Suspensión de salario septiembre de 2020
 Terminación de la relación laboral Marzo 2021.

En cuando a la determinación del tiempo de antigüedad del trabajador es

contado desde el inicio de sus actividades (según contrato laboral) en enero
de 2010 hasta marzo del 2021, que es cuando fue notificado de la
terminación de la relación laboral, ya que, el artículo 73 de la LOTTT
establece que el tiempo de la suspensión Laboral se incluye en el cálculo de
la antigüedad del trabajador o trabajadora. Por lo tanto el ciudadano Hunaldo
Hernández tenía 11 años y dos meses de antigüedad en la empresa

2. ¿Es éste un caso de Suspensión de la relación laboral?

Fundamente su repuesta.

A mi parecer No es un caso de suspensión laboral, ya que no se

cumplieron los lapsos establecidos de 12 meses dentro de una
suspensión laboral y que dependiendo del caso puede ser extendido por
12 meses más, a su vez, mientras el trabajador o trabajadora este bajo
una suspensión laboral el art. 74 de la LOTTT que establece la protección
del trabajador durante la suspensión, nos indica que el patrono o patrona
no podrá despedir al trabajador o trabajadora, lo que en este caso no
ocurrió ya que a los dos meses se le suspendió el salario y estando bajo
 periodo de suspensión le notificaron la terminación de la relación laboral.
A mi parece es un despido injustificado.

3. ¿Son ajustadas a la LOTTT las decisiones del Jefe de Recursos?

Fundamente su respuesta.

En cuanto a la suspensión laboral; no fue ajustada a derecho la

decisión del jefe de recursos humanos, ya que en el artículo 71 de la
LOTTT claramente ilustra en su ordinal A que es causal de suspensión de
la relación laboral accidente de trabajo que incapacite al trabajador para
la prestación de servicios durante un periodo que no exceda de 12
meses, tomando en cuenta que ese trabajador tuvo un accidente no
dentro de la entidad laboral pero SI cuando iba en vía o en camino a
cumplir sus funciones habituales, y dicho accidente lo incapacito por 8
meses estando aún en el rango no excedido exigido por ley para que
pueda computarse la suspensión, determino que;

1) no está ajustada a derecho la decisión de la suspensión de la relación

laboral

2) no ha excedido el tiempo de 12 meses para que sea computado la

suspensión

3) no sé le puede ni suspender, ni liquidar, ni cancelar prestaciones

sociales estando el trabajador en reposo, con previa notificación a la
empresa del accidente que lo incapacito

4.- ¿Qué solución plantea Ud. para éste caso si se sometiera a su

consideración?

El art. 420 literal 5 de la LOTTT, estipula el amparo de inamovilidad

laboral para los trabajadores que estén bajo suspensión. Por lo tanto en este
caso yo iniciaría el procedimiento de reenganche y restitución de los
derechos laborales, tipificados en el artículo 425 de la LOTTT.

5.- ¿Cuáles son los efectos de la Suspensión en cuanto al salario, la

prestación del servicio y la Terminación de la Relación Laboral?

Los Efectos de la suspensión de la relación de trabajo, están

establecidos en el artículo 73 de la LOTTT, en cuanto al salario, Durante el
tiempo que dure la suspensión, el trabajador o trabajadora no estará obligado
u obligada a prestar el servicio ni el patrono o la patrona a pagar el salario.
Pero como la suspensión laboral no extingue la relación el patrono o patrona
deberá cumplir con las obligaciones relativas a:
a) La dotación de vivienda y alimentación del trabajador o
trabajadora, en cuanto fuera procedente.
b) Las cotizaciones establecidas por el Sistema de Seguridad Social.
c) Las obligaciones convenidas para estos supuestos en las
convenciones colectivas.
d) Los casos que por motivo de justicia social establezcan los
reglamentos y resoluciones de esta Ley.
e) Prohibición de despido, traslado o desmejora

En relación a esto, la Inamovilidad durante el tiempo de la suspensión,

previsto en el artículo 74 de la ley antes citada, es uno de los efectos más
importantes, como es darle al trabajador protección durante la suspensión
y el derecho a preservar el empleo, sin que el patrono pueda despedirlo
durante ese lapso, consecuencialmente hay una prohibición de despido.
Finalmente de conformidad con el artículo 75 de la L.O.T.T.T., tiene el
trabajador el derecho a la reincorporación, es una garantía a favor del
trabajador de ser incorporado a su sitio de trabajo, a sus labores
habituales, en las mismas condiciones que tenía antes de que ocurriera la
 suspensión al finalizar la causa que la origino, queda a salvo aquellos
casos donde el trabajador por razones de las dos primeras causales
quede imposibilitado de ejecutar su actividad caso en el cual el patrono
deberá buscarle una actividad cónsona

 CASO DE ESTABILIDAD LABORAL

El Ing. Luis Díaz viene prestando servicios para la Sociedad Mercantil

Construcciones VECMAR C.A. con un Contrato de Trabajo a tiempo
determinado, desde el año 2015, hasta la presente fecha, en el último
contrato renovado desde 30 Junio del 2022 hasta el 30 Junio del año
2023. Con un salario mensual de 800$ básico.

Por una fuerte discusión con la esposa de uno de los accionistas, por
Orden del Gerente de Recursos Humanos el abogado de la firma inició un
Procedimiento Administrativo ante la Inspectoría del Trabajo del Estado
Miranda, para calificar el Despido como justificado, y proceder a la
terminación de la relación de trabajo y liquidar las respectivas prestaciones
sociales.

Analice los efectos de la Terminación de la Relación de Trabajo

de acuerdo con la Ley Orgánica del Trabajo, para las Trabajadoras y los
Trabajadores, tomando en cuenta la Estabilidad o Inamovilidad Laboral.
¿Cuál es el Procedimiento que le corresponde y quién es la Autoridad
Competente?.

En este caso debemos tomar en cuenta las siguientes situaciones

 El trabajador para el momento de la ocurrencia del hecho tenía su

contrato vencido, lo que no le permite gozar de estabilidad laboral, tal
 como lo estable el articulo 87 literal 2 de la LOTTT sobre los
trabadores y trabajadores amparados por la estabilidad, el cual cito: “
Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas por tiempo
determinado, mientras no haya vencido el término del contrato. “
 La causa de la terminación de la relación laboral por parte del patrono
o patrona es justificado de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 79
literal c de la LOTTT, que establece las causas justificadas de
despido: “c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al
patrono o a la patrona, a sus representantes o a los miembros de su
familia que vivan con él o ella. “ En el caso del Ing Diaz sostuvo una
fuerte discusión con la esposa de uno de los patronos o patronas,
incurriendo en una falta justificada de despido.
 La Inamovilidad Laboral decretada implica que, a partir del 1 de enero
de 2023, el empleador no puede despedir, desmejorar o trasladar a un
trabajador sin justa causa calificada previamente por el Inspector del
Trabajo de la jurisdicción, art. 94 de la LOTTT. Para poder despedir,
desmejorar o trasladar justificadamente a los trabajadores, el
empleador deberá obtener previamente una autorización del Inspector
del Trabajo, a través de un procedimiento de autorización de despido
que deberá iniciarse ante la Inspectoría del Trabajo competente, en
los términos previstos en el artículo 422 de la LOTTT , el cual detalla el
procedimiento:

Artículo 422
Solicitud de autorización del despido, traslado o modificación de
condiciones
Cuando un patrono o patrona pretenda despedir por causa justificada
a un trabajador o trabajadora investido o investida de fuero sindical o
inamovilidad laboral, trasladarlo o trasladarla de su puesto de trabajo o
modificar sus condiciones laborales, deberá solicitar la autorización
correspondiente al Inspector o Inspectora del Trabajo, dentro de los
treinta días siguientes a la fecha en que el trabajador o trabajadora
cometió la falta alegada para justificar el despido, o alegada como
causa del traslado o de la modificación de condiciones de trabajo,
mediante el siguiente procedimiento:
1.- El patrono, patrona o sus representantes, deberán dirigir escrito al
Inspector o Inspectora del Trabajo de la jurisdicción donde el
trabajador o trabajadora presta servicios, indicando nombre y domicilio
del o de la solicitante y el carácter con el cual se presenta; el nombre y
el cargo o función del trabajador o trabajadora a quién se pretende
despedir, trasladar o modificar sus condiciones de trabajo y las causas
que se invoquen para ello.
2.- El Inspector o la Inspectora del Trabajo, dentro de los tres días
hábiles siguientes a la solicitud, notificará al trabajador o a la
trabajadora para que comparezca a una hora determinada del
segundo día hábil siguiente a su notificación para que de contestación
a la solicitud presentada y en este acto oirá las razones y alegatos que
haga el trabajador, trabajadora o su representante y exhortará a las
partes a la conciliación. La no comparecencia del patrono o patrona al
acto de contestación se entenderá como desistimiento de la solicitud.
3.- De no lograrse la conciliación se abrirá una articulación probatoria
de ocho días hábiles, de los cuales los tres primeros serán para
promover pruebas y los cinco restantes para su evacuación. Si el
trabajador o trabajadora no compareciere se considerará que rechazó
las causales invocadas en el escrito presentado. Serán procedentes
todas las pruebas establecidas en la Ley que rige la materia procesal
del trabajo.
 4.- Terminada la etapa probatoria, las partes tendrán dos días hábiles
para presentar sus conclusiones.
5.- Terminado el lapso establecido en el numeral anterior, el Inspector
o Inspectora del Trabajo tendrá un lapso máximo de diez días hábiles
para dictar su decisión.
Para este procedimiento se considerará supletoria la Ley Orgánica
Procesal del Trabajo al momento de la comparecencia del trabajador para
dar respuesta a la solicitud del patrono o patrona.

De esta decisión no se oirá apelación, quedando a salvo el derecho de

las partes de interponer el Recurso Contencioso Administrativo Laboral
ante los tribunales laborales competentes.

En conclusión, el trabajador o trabajadora incurrió en falta calificada

dentro del despido justificado y la dirección de recursos humanos de la
empresa, inicio el procedimiento correcto ante el ente correcto que para su
jurisdicción es la Inspectoría del Trabajo del Estado Miranda de acuerdo al
establecido en la LOTTT.

 CASO DE INAMOVILIDAD LABORAL.

Una trabajadora encargada de la Administración de la SA Vermac,

comenzó a prestar servicios en fecha 1 de Abril del año 2019.

Ha venido cumpliendo un horario de 8:30 am hasta las 4:00 pm, de lunes

a sábado, con una hora de descanso para almorzar. Ha disfrutado sólo de
sus vacaciones anuales, correspondientes al año 2020. Está percibiendo un
salario de 200$ mensuales.

La Trabajadora se encuentra en la actualidad con 5 meses de embarazo,

y el accionista mayoritario, el día 8 de marzo del 2023, le hace un llamado
de atención en el sentido de que no puede continuar laborando y le exige la
RENUNCIA, y le dice que no hay ningún procedimiento previo porque ella es
una trabajadora de confianza.

La trabajadora acude a su Despacho para consultar su situación el día 10

de Marzo del 2021.

¿Cuáles serían las acciones a ejercer en protección de la mujer de

acuerdo con la Normativa que la ampara?.

Ciertamente si la trabajadora ejecuta un cargo de confianza o

dirección el artículo 87 de la LOTTT establece que dichos trabajadores no
están amparados por la estabilidad laboral, ahora bien, el art. 335 y 420
ejusdem, establecen una protección especial donde se estipula que las
trabajadoras en estado de gravidez desde el inicio del embarazo hasta dos
años después están protegidas por inamovilidad laboral. Por lo que debe
denunciar el hecho ante la inspectoría del trabajo de su jurisdicción y solicitar
el reenganche y el pago de los salarios no devengados. Según lo establecido
en el artículo 425 de la LOTTT

¿Cuáles son los Organismos competentes para resolver la Situación

Laboral?

Debido a que la trabajadora goza de inamovilidad laboral, debe

presentar la denuncia ante Inspectoría del trabajo de su jurisdicción.
¿Cuál sería el Procedimiento Administrativo o Judicial a seguir para
resolver la situación laboral?

La solicitud de reenganche y restablecimiento de sus derechos

establecido en el art. 425 de la LOTTT, ante la inspectoría del trabajo.

 CASO DE CONTRATACIÓN DE UN TRABAJADOR

La Sociedad Mercantil El Chef Pizzería, representada por José Romero

según acta Constitutiva Inscrita y Registrada en el Registro Mercantil Primero
de Maracay el 20 de Noviembre del 2019, bajo el Nº 12, Tomo 54, requiere
contratar un Chef que se especialice en la Elaboración de Pizzas, por el
período comprendido desde 1 de Enero 2023 hasta el 30 de Diciembre
2023. Redacte el Contrato de Trabajo a tiempo determinado para el
ciudadano Cristian Vásquez, tomando en cuenta los requisitos exigidos por la
Ley Orgánica del Trabajo, para los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT).

CONTRATO LABORAL POR TIEMPO DETERMINADO

Entre la sociedad mercantil EL CHEF PIZZERIA. REGISTRO DE

INFORMACION FISCAL (R.I.F); J-82005897, representada en este acto por
su PRESIDENTE, el ciudadano JOSE ROMERO, residenciado en
Maracay, Municipio Girardot, Estado Aragua, titular de la Cédula de
Identidad No. 7.227.22; quién en lo sucesivo se denominará EL
PATRONO por una parte y por la otra CRISTIAN VASQUEZ, venezolano,
de estadio civil soltero, de 45 años de edad, de este domicilio, residenciada
en Maracay Municipio Girardot Estado Aragua, titular de la Cédula de
Identidad No. 12.743.824, quien a los solos y únicos efectos de este
contrato se denominará EL TRABAJADOR, debido a una situación de
aumento en las actividades relacionadas con la empresa que hace necesario
para el normal desempeño de la actividad comercial de éste, la contratación
del personal idóneo y adicional, en virtud de la ruptura de la relación laboral
con otro trabajador que efectuaba las tareas que más adelantes se señalan y
por las cuales se celebra el presente contrato con EL TRABAJADOR y en
beneficio igualmente de la fuerza laboral de la empresa , ambas partes han
convenido en celebrar como en efecto celebran formalmente en este
acto el presente Contrato de Trabajo por tiempo determinado, de
conformidad con lo estipulado en los artículos 55, 56, 58, 59, 61 y 64 de la
Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadoras y Trabajadores (LOTTT), el cual
se regirá por las siguientes cláusulas:

PRIMERA: EL TRABAJADOR se obliga a realizar por cuenta y dependencia

de EL PATRONO, las labores de CHEF ESPECIALISTA EN
ELABORACION DE PIZZAS. Se considerará falta grave a las obligaciones
que impone la relación laboral de EL TRABAJADOR el incumplimiento de
cualesquiera de las obligaciones asumidas por el en esta cláusula, lo cual
será tomado como causal de despido conforme a lo establecido en el
artículo 79 de la Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadoras y Trabajadores
(LOTTT).

SEGUNDA: El lugar de trabajo a ejecutar por EL TRABAJADOR, será en

EL CHEF PIZZERIA, situada esta a su vez en Maracay, Municipio, Girardot,
Estado, Aragua.

TERCERA: EL TRABAJADOR, devengará como contraprestación o salario

por las labores especificadas en la cláusula PRIMERA, la cantidad de
BOLIVARES, DE CINCO MIL CIENTO VEINTE (Bs. 5,120) por cada
semana de trabajo, el cual será pagado proporcionalmente en forma
quincenal en la dirección señalada en la cláusula anterior. Adicionalmente,
EL TRABAJADOR percibirá igualmente por cada día de trabajo la
bonificación especial alimentaria establecida en el Decreto con rango, valor y
fuerza de ley de reforma parcial de la Ley de Alimentación para todos los
trabajadores y trabajadoras N° 8.189

CUARTA: El presente contrato tendrá una duración y vigencia de 12

meses iniciando el día Primero de Enero de 2023, (01/01/2023) hasta el día
Treinta de Diciembre del dos mil veintitrés, (30/12/2023), en caso de que las
circunstancias que dieron origen al presente contrato continúen a la
finalización del mismo o que surgieren nuevas circunstancias de igual
naturaleza.

QUINTA: La jornada y horario de trabajo para la realización de las labores

de EL TRABAJADOR serán los siguientes: de 1:00 PM a 11:00 PM, los
días jueves, viernes, sábados y domingos, lo que equivale a 40 horas
semanales, establecido en el artículo 173 de la LOTTT.

SEXTA: EL TRABAJADOR declara recibir en este acto de EL PATRONO

todos los utensilios de trabajo idóneo y necesario. Igualmente declara que
los equipos y el lugar de trabajo cumple con todas las normas requeridas
para el buen y fiel cumplimiento de sus obligaciones laborales, por lo que
acepta y declara así mismo que EL PATRONO lo emplea de conformidad
con las exigencias, contribuciones y demás condiciones de seguridad,
prevención e higiene exigidas en la vigente Ley Orgánica del Trabajo y en la
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio ambiente del Trabajo. EL
TRABAJADOR ha sido debidamente instruido en forma previa y detallada
acerca de las condiciones en que debe ejercer sus funciones de trabajo.

SEPTIMA: el trabajador no podrá durante el lapso establecido en este

contrato divulgar información sobre las actividades realizadas dentro de la
empresa, ni adquirir obligaciones laborales con otras empresas hasta la
culminación del presente contrato.

OCTAVO: Debido a las circunstancias de que toda liquidación consume un

plazo de tiempo para su elaboración y cálculo, las partes convienen
expresamente fijar un lapso no superior a cinco (05) días continuos
siguientes a la terminación de la relación laboral, dentro del cual, EL
PATRONO podrá pagar el monto de la liquidación laboral debida, contados a
partir de la fecha de la terminación del contrato, sin que en dicho plazo se
considere a EL PATRONO en mora con relación a esta obligación.

De este contrato se hacen dos ejemplares de un mismo tenor y a un solo

efecto en Maracay a los veinticinco (30) días del mes de Diciembre del año
2023.

EL PATRONO EL TRABAJADOR

Explique las diferencias Fundamentales entre la Estabilidad Laboral y

la Inamovilidad Laboral.

ESTABILIDAD LABORAL INAMOVILIDAD LABORAL

La estabilidad la ley considera la El procedimiento de inamovilidad no

posibilidad de llegar a un acuerdo considera esta posibilidad, pero en
entre las partes, el trabajador a todo caso no establece ningún
aceptar el despido y el patrono a
pagar una cantidad de dinero
establecida en ella.
En la estabilidad laboral el
procedimiento es ante el Juez de
Sustanciación, Mediación y
Ejecución.
La estabilidad por su naturaleza es
permanente
El trabajador investido de estabilidad
puede ser despedido sin que sea
necesaria la aprobación de parte de
una autoridad estatal.
impedimento para que las partes
lleguen a un acuerdo y finalicen la
relación laboral
En la inamovilidad el procedimiento
es ante el Inspector del Trabajo
La inamovilidad por su naturaleza
excepcional y temporal
El trabajador amparado de
inamovilidad no puede ser despedido
sin la autorización de la autoridad
estatal competente.

CONCLUSION.

La Suspensión del contrato de trabajo consiste en la cesación

momentánea, sin llegar a la ruptura misma, de la ejecución del contrato de
trabajo; mientras que la Terminación Del Contrato De Trabajo consiste en la
finalización de la relación jurídica laboral definitivamente. Cuando todos los
efectos contractuales desaparecen, más no en carácter definitivo; cuando
desaparecen provisionalmente, para que renazcan algún tiempo después, se
da la suspensión del contrato individual de trabajo. Esto es, la suspensión de
la obligación de prestar el servicio y pagar el salario.

Cuando en su empresa surge alguna situación extraordinaria que

impida la continuidad de la relación laboral establecida entre el patrón o la
empresa, por una parte, y el trabajador por la otra, es posible dar por
terminado el vínculo jurídico que los une. Para ello es conveniente conocer
las responsabilidades de ambas partes y vigilar que la separación del
trabajador de la empresa o fuente de trabajo se desarrolle de forma legal y
armónica.

La nueva Ley del Trabajo, la LOTTT, modifica la noción de Estabilidad,

definiendo a la estabilidad absoluta como regla en el sistema de relaciones
de trabajo en Venezuela. Por su parte, la misma Ley deroga las
disposiciones de la LOPT, que regulan el procedimiento judicial, y establece
Normas en ese sentido.

Los Decretos sobre Inamovilidad Laboral no lucen útiles, en un país

donde prevalece la estabilidad absoluta.

La estabilidad absoluta relacionada con el fuero sindical, es similar en

cuanto a sus efectos a la inamovilidad, aunque la diferencia entre unos y
otros radica en la condición de los sujetos beneficiarios.

En el procedimiento judicial de estabilidad se resquebraja la necesaria

igualdad procesal de las partes, cuando se dispone un lapso mayor para los
trabajadores a los fines de su comparecencia ante el órgano. Esto es a partir
de la vigencia de la LOTTT.