TEMA 2: MODALIDADES DE CONTRATACIÓN

1. CONTRATO DE TRABAJO. INTRODUCCIÓN

1.1.Concepto:

El contrato de trabajo es un acuerdo entre el trabajador y el empresario, en virtud del cual el

trabajador se compromete a prestar sus servicios de forma voluntaria, por cuenta ajena y dentro
del ámbito de organización y dirección del empresario, que se compromete al pago de una
retribución.

1.2.Elementos
1.2.1. Personales

Trabajador: Podemos diferenciar tres niveles de capacidad.

a) Capacidad laboral plena: la tienen los mayores de edad (18 años) y los menores
emancipados.
b) Capacidad laboral limitada: la tienen los mayores de 16 años no emancipados, que
necesitarán autorización del padre, madre o tutor.
c) Incapacidad laboral: no podrán realizar un contrato de trabajo los menores de 16 años, a
excepción de los que intervengan en espectáculos públicos, siempre que el trabajo no
perjudique su salud ni su formación profesional y humana y cuenten con la autorización de la
autoridad laboral
Empresario: pueden ser empresarios:
a) Personas físicas (mayores de 18 años o menor emancipado o menor que cuente con un
representante legal y además que tenga libre disposición de sus bienes).
b) Personas jurídicas (cualquier sociedad válidamente constituida, es decir mediante escritura
pública ante notario y posterior inscripción en el Registro Mercantil).
c) Comunidades de bienes (cuando un bien pertenece pro indiviso a varias personas, ejemplo:
Comunidad de propietarios).
d) Empresas de trabajo temporal que reciban la prestación de servicios.

1.2.2. Consentimiento, Objeto y Causa

1. Consentimiento: Es la manifestación de la voluntad de las partes de querer contratar. Es
necesario que no haya “vicios del consentimiento”, es decir, que el consentimiento no se haya
prestado con engaño, intimidación, violencia o fraude.
2. Objeto: Es doble, ya que es la prestación que cada parte se compromete a hacer a favor de la
otra. El objeto ha de ser posible, lícito y determinado o ser determinable.

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3. Causa: Es la razón por la que se realiza el contrato, esto es, el intercambio de trabajo por
salario.
1.2.3. Forma

Es la exteriorización de la voluntad de las partes. Según el art. 8 del ET se podrá celebrar por
escrito o de palabra. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una
Disposición legal y en todo caso los siguientes contratos:
1. Contratos formativos (para la formación y el aprendizaje y en prácticas)
2. Contrato para obra o servicio determinado.
3. Contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo.
4. Contrato a distancia.
5. Contrato de los trabajadores contratados en España al servicio de empresa
españolas en el extranjero.
6. Contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas.
En caso de incumplimiento de la forma escrita para los casos que acabamos de enumerar, las
consecuencias serán:
· Se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo que se
demuestre el carácter temporal o parcial de los servicios.
· El hecho se considera una infracción grave del empresario sancionable con multa.
1.3.Período de Prueba
1.3.1. Objetivo: Constatar la aptitud del trabajador en el puesto
1.3.2. Carácter: Optativo, pero ha de constar por escrito y siempre al inicio de la relación
Laboral. Puede interrumpirse y reanudarse.
1.3.3. Duración: será la establecida en el convenio colectivo, a falta de este no podrá
exceder de:
 6 meses para los técnicos titulados,
 2 meses para los demás trabajadores (3 meses en empresas de menos de 25
trabajadores).
 Contratos para la obtención de la práctica adecuada al nivel de estudios: 1 mes
 Nuevo contrato indefinido para emprendedores (según reforma laboral de 2012): 1
año.
1.3.4. Efectos: El trabajador tiene los mismos derechos que los demás trabajadores,
excepto en la extinción de la relación laboral:
 Si supera el período de prueba: El contrato de trabajo tiene plenos efectos. Computa
este período por antigüedad.

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  Si no supera el período de prueba: El empresario comunicará su decisión al
trabajador (sin preaviso) y éste finalizará su relación sin derecho a indemnización
alguna. Ambas partes pueden renunciar.

2. MODALIDADES DE CONTRATOS
2.1.Contratos Formativos
A. Contrato de Formación en alternancia.
Objetivo: Compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos
formativos (FP, universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema
Nacional de Empleo).
¿Quién lo puede celebrar?
- Quienes carezcan de cualificación para realizar contratos formativos para la obtención de
práctica profesional.
- Personas con titulación que no han tenido un contrato formativo previo en una formación
del mismo nivel formativo y del mismo sector productivo.
- Personas de hasta 30 años.
Actividad y Tutor: La actividad desempeñada debe estar directamente relacionada con las
actividades formativas y se asignarán dos tutores: uno desde el centro formativo y otro
desde la empresa. Los centros de formación elaboraran un plan de formación calendario y
requisitos de la tutoría junto con las empresas.
Duración: un mínimo de tres meses y un máximo de dos años al amparo de un solo contrato
de forma no continuada a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los
estudios.
Solo podrá celebrarse un contrato de formación en alternancia por cada ciclo formativo de
formación profesional y titulación universitaria, certificado de profesionalidad o itinerario de
especialidades formativas del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de
Empleo.
No se podrán celebrar esta tipología de contratos el trabajador/a haya desempeñado la
actividad, o puesto de trabajo correspondiente, con anterioridad en la misma empresa por
tiempo superior a seis meses.
Jornada: El tiempo de trabajo efectivo -compatible con el tiempo dedicado a las actividades
formativas- no podrá ser superior al 65% (durante el primer año) o al 85% (durante el
segundo) de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la
empresa, o, en su defecto, de la jornada máxima legal. No podrán realizar horas

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 extraordinarias o complementarias ni realizar trabajos nocturnos ni a turnos, salvo
excepciones.
No podrá establecerse periodo de prueba.
Retribución: La retribución será la establecida por convenio colectivo de aplicación respecto
de la fijada en convenio para el grupo profesional correspondiente a las funciones
desempeñadas y en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

B. Contrato formativo para la obtención de la práctica adecuada al nivel de estudios.

¿Quién lo puede celebrar?

- Quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de grado medio o superior,
especialista, máster profesional o certificado o título equivalente de enseñanzas artísticas o
deportivas.
- Dentro de los 3 años (o 5 en caso de persona con discapacidad) siguientes a la finalización de
los estudios.
Duración: De 6 meses a un año. Los convenios colectivos podrán regular la duración.
En virtud de una misma titulación no podrá superase, en ningún, caso la duración máxima.
Aunque existan diferentes titulaciones o certificados que permitan la concertación de este tipo
de contratos tampoco se podrá estar contratado en formación para la misma empresa.
Se podrá establecer un periodo de prueba de -máximo- un mes.
Actividad: La Empresa deberá elaborar el plan formativo individual en el que se especifique el
contenido de la práctica profesional y asignará a una persona tutora.
No podrán realizar horas extraordinarias.
Retribución: La retribución será la fijada en el convenio colectivo aplicable en la empresa para
estos contratos o en su defecto la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a
las funciones desempeñadas.

Previsiones comunes a este tipo de contratos

• No se pueden realizar horas extraordinarias ni complementarias.
• La acción protectora de Seguridad Social comprende todas las contingencias (también
desempleo y FOGASA).
• Situaciones de IT, nacimiento y/o adopción de hijo, riesgo durante el embarazo, lactancia
interrumpen la duración del contrato.
• No se pueden concertar estos contratos para sustituir funciones o tareas de personas
afectadas por ERTE.

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 • Si a la finalización del contrato la persona continuase en la empresa, la duración del contrato
formativo computa a efectos antigüedad.
• Las empresas podrán solicitar al SEPE información sobre si las personas con quienes se
pretende concertar el contrato han estado previamente contratadas bajo esa modalidad y la
duración.

2.2. Contratos de duración determinada

A partir de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas

urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación
del mercado de trabajo solo podrá celebrarse por:
i. circunstancias de la producción o
ii. por sustitución de personas trabajadoras.

Causa: Se necesario especificar con precisión la causa y circunstancias que la justifican.

2.2.1. Circunstancias de la producción:

• Duración según la causa: No será causa válida la concertación del contrato para trabajos de
contratas, subcontratas o concesiones administrativas. Cuando obedezca a circunstancias de la
producción no podrá ser superior a 6 meses, aunque por convenio colectivo sectorial se podrá
ampliar hasta un año.

Cuando se concierten para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una
duración reducida y delimitada la duración máxima de noventa días en el año natural (no
podrán ser de manera continuada), independientemente de las personas trabajadoras que
sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones.

2.2.2. Sustitución de una persona trabajadora: Se podrá concertar, también, este tipo de
contratos para sustituir a personas con derecho de reserva del puesto de trabajo.
• Podrá iniciar con 15 días de antelación a que se produzca la ausencia de la persona
sustituida.
• Para completar la jornada de personas en reducción de jornada.
• Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal
de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

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 • Los convenios colectivos podrán establecer planes de reducción de la temporalidad y fijar
criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de la contratación de
carácter temporal y la plantilla total de la empresa, criterios objetivos de conversión de los
contratos de duración determinada o temporales en indefinidos, así como fijar porcentajes
máximos de temporalidad y las consecuencias derivadas del incumplimiento de estos.
• Asimismo, los convenios colectivos podrán establecer criterios de preferencia entre las
personas con contratos de duración determinada o temporales, incluidas las personas puestas
a disposición.
➢ Régimen transitorio:
- Los contratos de duración determinada o eventuales por circunstancias de la producción
celebrados antes de la entrada en vigor, resultarán aplicables hasta la duración máxima.
- Los contratos de duración determinada o eventuales por circunstancias de la producción
celebrados entre el 31.12.21 y el 30.03.2022 se regirán por lo que establezca la normativa o los
convenios colectivos de aplicación, con una duración máxima de 6 meses.

2.2.3. Subcontratación de obras y servicios. (Art. 42 ET):

Convenio colectivo aplicable: Se introduce un nuevo apartado 6 en el art. 42 por el que el
convenio colectivo de aplicación a las contratas y subcontratas será el del sector de la actividad
de la contrata salvo que sea de aplicación otro convenio sectorial.

2.3.Contratos a Tiempo Parcial

A. Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial (Características Generales)

Se trata de aquel contrato en el que el trabajador prestará sus servicios durante un número de
horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de un trabajador a tiempo
completo comparable.
La duración podrá ser por tiempo indefinido (Ejemplo: para realizar trabajos fijos y periódicos), o
de duración determinada (Ejemplo: Contrato de prácticas, obra o servicio, interinidad), con
excepción del contrato para la formación, que obligatoriamente ha de celebrarse a jornada
completa.
Deberá realizarse siempre de forma escrita, en el modelo que se establezca, indicando el número
de horas de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratado y su distribución. De no
observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo
prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
Los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias. El número de horas
extraordinarias que se podrán realizar será el legalmente previsto en proporción a la jornada
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pactada. Ejemplo: en un contrato a tiempo parcial suscrito con una jornada de trabajo del 50%, el
número máximo de horas extraordinarias que se podrán realizar será de 40 horas extras/año.
También podrán realizarse horas complementarias con un máximo del 15% de horas ordinarias
de trabajo pactadas en el contrato, siempre que se haya acordado por escrito entre el trabajador
y el empresario y sólo en el caso de contratos de duración indefinida.
En todo caso, la suma de las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no podrá
exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado uno del artículo 12
ET.

B. Contrato de Jubilación Parcial (Artículo 12.6 ET)

Requisitos de los trabajadores:
1. Haber cumplido la edad de 60 años si ha sido mutualista o 61 años en caso de no
haber sido mutualista.
2. Antigüedad en la empresa de, al menos, 6 años inmediatamente anteriores a la
fecha de la jubilación parcial y estar a jornada completa.
3. Cotización a la Seguridad Social, al menos, 33 años.
4. Reducción de su jornada de trabajo y su salario entre un 25% y un 50% (75% para
los supuestos en que un trabajador relevista sea contratado por tiempo indefinido y a
jornada completa).
5. Que con carácter simultáneo se celebre un contrato de relevo en los términos
previstos en el artículo 12.7 del Estatuto de los Trabajadores con un trabajador
desempleado.
La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán compatibles
con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilación
parcial.
La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador.

C. Contrato de Relevo (Art. 12.7 ET)

Tiene por finalidad contratar a un trabajador inscrito como desempleado en la
correspondiente Oficina de Empleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de
duración determinada, para sustituir al trabajador de la empresa que accede a la jubilación
parcial.
La duración del contrato será indefinida o, al menos, igual al tiempo que le falta al trabajador
sustituido para alcanzar la edad de jubilación.

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Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el
contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse
mediante acuerdo de las partes por periodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar
el periodo correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador
relevado.
La formalización debe ser por escrito y en modelo oficial en el que constará necesariamente el
nombre, la edad y las circunstancias profesionales del trabajador sustituido además de las
características del puesto de trabajo que vaya a desempeñar el relevista.
La jornada será completa o a tiempo parcial, en todo caso deberá ser como mínimo, igual a la
reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido.
En el caso de contrato temporal a la finalización del mismo, tendrá derecho a recibir una
indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de
abonar 10 días de salario por cada año de servicio, hasta el 31 de diciembre de 2013, que se
incrementará anualmente en un día hasta el 1 de enero de 2015 que consistirá en doce días, o
la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

D. Contrato de Trabajo Fijo-Discontinuo (Artículo 15.8 ET)

Es el contrato que se formaliza para realizar trabajos de temporada o campaña, que no se
repitan en una fecha cierta dentro del volumen normal de actividad de la empresa.
Ejemplo: Sector turismo (temporada de verano, de invierno), agricultura (vendimia, aceituna,
fresa…).
Se debe formalizar por escrito, en modelo oficial y en él deberá figurar la indicación sobre la
duración estimada de la actividad, así como sobre la forma y el orden de llamamiento que
establezca el convenio colectivo aplicable, haciendo constar igualmente, de manera
orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria.
Los trabajadores fijos discontinuos serán llamados en el orden y la forma que se determine en
los respectivos convenios colectivos. En caso de incumplimiento el trabajador puede reclamar,
en procedimiento de despido, ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello
desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.
(NOVEDADES REFORMA LABORAL 2021)
• Causas del contrato:
- Trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de
temporada, o de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos,
determinados o indeterminados.

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 - Para la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o
administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la
empresa.
- Entre una empresa de trabajo temporal (ETT) y una persona contratada para ser
cedida.
• Bolsa sectorial: Los convenios colectivos sectoriales podrán establecer una bolsa sectorial de
empleo en la que integrar a personas fijas-discontinuas durante los periodos de inactividad,
con el objetivo de favorecer su contratación y su formación continua durante. Estos mismos
convenios podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo
justifiquen, la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos, y la obligación
de las empresas de elaborar un censo anual del personal fijo-discontinuo.
• Convenios sectoriales:
- Podrán establecer los periodos máximos de inactividad entre subcontratas.
- Un periodo mínimo anual de llamamiento (de la duración de la actividad).
- Establecer una «cuantía» por fin de llamamiento.

• Antigüedad: Se calculará conforme a la duración de la relación laboral y no al tiempo de

prestación efectiva de servicios.

2.4. Contratos indefinidos

A. Contrato Indefinido Ordinario (art. 15 del Estatuto de Trabajadores)

Los contratos de trabajo indefinidos son aquellos en los que se acuerda una fecha de inicio de la
relación laboral pero no se determina una fecha de finalización de la misma.
Se pueden realizar por escrito o de palabra.
Adquirirán la condición de trabajadores fijos cualquiera que haya sido la modalidad de
contratación:
· Los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido
un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el periodo de prueba, salvo
que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca
claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás
responsabilidades a que hubiera lugar en derecho.
· En caso de incumplimiento de la forma escrita para aquellos contratos de trabajo que
según una ley deban constar por escrito (art. 8 del ET).
· Los contratos temporales realizados en fraude de Ley.

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C. Contrato Indefinido de Apoyo a los Emprendedores
Regulación según Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado
laboral.
Se debe formalizar por escrito y en modelo oficial y se comunicará al Servicio Público de Empleo
en el plazo de los diez días siguientes a su concertación.
Período de prueba de 1 año, excepto si el trabajador ha desempeñado ya las mismas funciones
en la empresa.
Se trata de una modalidad contractual que tiene como objetivo facilitar la colocación estable y a
jornada completa de jóvenes desempleados y mayores de 45 años e incentivar a las empresas
que contraten a estos colectivos, concediéndoles una serie de beneficios fiscales y bonificaciones
en la cuota empresarial a la Seguridad Social, durante 3 años.
Incentivos Fiscales:
· Con el primer trabajador contratado por la empresa, menor de 30 años, la empresa
tendrá derecho a una deducción fiscal de 3.000 €.
· En caso de contratar a un desempleado perceptor de prestación contributiva, la
empresa tendrá derecho a una deducción fiscal con un importe equivalente al 50% de
la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el
momento de la contratación, con el límite de 12 mensualidades.
Bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social, durante 3 años para trabajadores
inscritos en la Oficina de Empleo:
· Jóvenes entre 16 y 30 años hasta 3.300 € y 3.600 € si se contrata a mujeres en
sectores en que estén menos representadas.
· Mayores de 45 años que hayan estado inscritos en la Oficina de empleo al menos
doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación hasta 3.900 € y 4.500 €
si se contrata a una mujer en sectores en que esté menos representada.
Requisitos de las Empresas:
1. Empresas que tengan menos de 50 trabajadores en el momento de producirse la
contratación.
2. Que en los seis meses anteriores a la celebración del contrato no hubiera realizado despidos
por causas objetivas declarados improcedentes por sentencia judicial o hubiera procedido a un
despido colectivo.
3. Debiendo mantenerse el empleo del trabajador contratado al menos 3 años desde la fecha
del inicio de la relación laboral, en caso de incumplimiento de esta obligación se procederá al
reintegro de los incentivos aplicados.

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 C. Contrato Indefinido de un joven por Microempresas y empresarios autónomos:
Dirigido a jóvenes desempleados inscritos en la Oficina de Empleo, menor de 30 años ó menor
de 35 años si tiene reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%.
Jornada: A tiempo completo o a tiempo parcial.
Incentivos: Reducción del 100% cuota empresarial por contingencias comunes durante un año.
Requisitos de la Empresa:
· Debe mantenerse en el empleo al trabajador contratado al menos dieciocho meses
desde la fecha de inicio de la relación laboral, salvo que el contrato se extinga por
causa no imputable al empresario o por resolución durante el periodo de prueba.
· Debe mantenerse el nivel de empleo alcanzado con el contrato durante, al menos, un
año desde la celebración del contrato. En caso de incumplimiento de esta obligación se
deberá proceder al reintegro de los incentivos.
D. Contrato Indefinido de nuevos proyectos de emprendimiento joven:
Dirigido a trabajadores con edad igual o superior a 45 años desempleados, inscritos
ininterrumpidamente en la oficina de empleo al menos doce meses durante los dieciocho
anteriores a la contratación o que sean beneficiarios del programa de recualificación
profesional de las personas que agoten su protección por desempleo.
Jornada: A tiempo completo o a tiempo parcial.
Requisitos de la empresa:
· Deben ser trabajadores por cuenta propia o autónomos menores de 30 años, sin asalariados,
que contraten por primera vez, desde la entrada en vigor del
Real Decreto-Ley 4/2013.
· Deberá mantener en el empleo al trabajador contratado, al menos, dieciocho meses desde la
fecha de inicio de la relación laboral, salvo que el contrato se extinga por causa no imputable al
empresario o por resolución durante el periodo de prueba.
Incentivos: Reducción del 100% cuota empresarial por contingencias comunes durante un año.
En el caso de que la contratación de un trabajador pudiera dar lugar simultáneamente a la
aplicación de otras bonificaciones o reducciones en las cuotas de Seguridad Social, solo podrá
aplicarse una de ellas, correspondiendo la opción al beneficiario en el momento de formalizar
el alta del trabajador en la Seguridad Social.

2.5. Otros contratos

A. Contrato de trabajo a Distancia

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Se regula por la Ley 10/2021, de 9 de julio, y se caracteriza por desarrollarse fuera de la empresa,
en el domicilio del trabajador o en el lugar elegido por éste, sin vigilancia del empresario.
Debe formalizarse por escrito con el visado de la oficina de empleo, constando el lugar en el que
se realiza la prestación laboral. Se refiere a los trabajadores que trabajen voluntariamente, por
cuenta ajena, bajo la dirección y organización del empresario, en cambio de una retribución, y
que el trabajo se desarrolle a distancia con carácter regular.
Se entiende que el trabajo a distancia es regular cuando este se preste en un periodo de
referencia de 3 meses, en un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional
equivalente en función de la duración del contrato de trabajo -50% de la jornada laboral en caso
de contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la
formación y el aprendizaje-. En la práctica eso significa que un trabajador con una jornada laboral
de 40 horas y 5 días a la semana trabaja a distancia si por lo menos durante un día y medio a la
semana realiza esta forma de trabajo.
En el texto de la Ley 10/2021 de trabajo a distancia también se mantienen el carácter voluntario
y reversible del teletrabajo para la persona trabajadora y para la empresa, debiendo adoptarse
mediante un acuerdo por escrito. Este acuerdo debe recoger todas las informaciones pertinentes
como:
 inventario de medios, equipos y herramientas,
 enumeración de los gastos para la persona trabajadora,
 horario de trabajo,
 porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia,
 centro de trabajo de la empresa y lugar de trabajo a distancia elegido por la persona
trabajadora,
 plazos de preaviso de reversibilidad,
 medios de control empresarial,
 procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas,
 instrucciones dictadas por la empresa en materia de protección de datos y seguridad de
la información,
 la duración del acuerdo de trabajo a distancia.

Se aplican las mismas definiciones de:

 Trabajo a distancia: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad

laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el
lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
 Teletrabajo: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o
prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
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 Trabajo a domicilio, que se produce cuando se realiza la actividad laboral en el
domicilio de la persona trabajadora o en otro local que esta escoja, distinto de los locales
de trabajo de la empresa, a cambio de una remuneración y con el fin de elaborar un
producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones de la misma. El trabajo, por
lo tanto, podría ser realizado en un espacio privado, común como un coworking o un
incluso en un café.
Se recogen, además, otras premisas tales como contar con los mismos derechos y condiciones
de trabajo que los aplicables a las personas que trabajen en los locales de la empresa
(remuneración, clasificación profesional, etc.); el derecho a la adaptación de la jornada para
facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar y al horario flexible; a la formación y
promoción profesional; la obligación de dotación y mantenimiento adecuado por parte de la
empresa de los medios necesarios para el desarrollo de la actividad, así como al abono y
compensación de gastos de la actividad laboral – que no pueden ser asumidos por el
trabajador (ordenador, teléfono móvil, WiFi, electricidad, material de oficina-; a la prevención
de riesgos laborales; derecho a la intimidad y a la protección de datos; a la desconexión digital
y registro horario, y derechos colectivos.

Novedades de la Ley 10/2021

Las empresas están obligadas a evitar cualquier tipo de discriminación, directa o indirecta, por
razón no solamente de sexo, sino también de edad, antigüedad, grupo profesional o
discapacidad, de las personas trabajadoras que prestan servicios a distancia, asegurando la
igualdad de trato y la prestación de apoyos, y realizando los ajustes razonables que resulten
procedentes.

Se garantiza más protección a los trabajadores con discapacidad, ya que la empresa debe
asegurarles no solamente la dotación y mantenimiento adecuado de todos los medios, equipos
y herramientas necesario, incluido los digitales, igual que al resto de los trabajadores, sino
también su acceso universal para evitar cualquier exclusión por esta causa.

Por otro lado, en el ámbito de la prevención de riesgos laborales y, concretamente, en la

evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia, se
deben tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, poniendo
especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos, añadiendo los de
accesibilidad del entorno laboral efectivo.

Otro dato no menos importante es la firma de acuerdo de teletrabajo según la nueva Ley
10/2021. En la normativa anterior, se concedió un plazo de 3 meses desde la entrada en vigor
del RD-L, para la firma del acuerdo. No obstante, si las condiciones de teletrabajo ya habían
sido reguladas por un convenio colectivo, habría que esperar a que éste perdiera su vigencia. Si
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el convenio no tuviera establecido el plazo de duración, en este caso la Ley debiera aplicarse
en un plazo de 1 año o como máximo 3, si las partes lo acordaran.

Las empresas que tuvieron que aplicar el teletrabajo por causa de la pandemia, están exentas
de la obligación de firmar el acuerdo hasta el 9 de agosto de 2021 o mientras existan
restricciones en su comunidad autónoma. A los contratos celebrados a partir de la vigencia de
la nueva Ley, se aplicarán las condiciones establecidas en ella.

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