Programa Gestión de Personas

Remuneraciones e Incentivos

Luis Rodríguez González

 Problema:
1. ¿Cuánto pagar a los colaboradores?

Hoy no es sólo un dilema empresarial, también es un

conflicto ético.
Objetivo
Analizar y aplicar las nociones básicas respecto de los sistemas de
remuneraciones e incentivos que permitan alcanzar un conocimiento práctico
de los procesos de compensación del personal.
Ciclo de Vida Laboral
La Compensación se relaciona con otros subsistemas.
La Función de Remuneraciones o Compensaciones

• Incluye el estudio y análisis de salarios, revisiones de salarios y

políticas de beneficios más allá de lo que fijen las leyes vigentes y el
manejo de la información estadística para la comparación con el
mercado.
• Asegurándose, de este modo, el pago equitativo dentro de la
compañía manteniéndola competitiva al máximo en reclutamiento,
contratación y retención de los talentos.
Política de Remuneraciones
Es la síntesis de tres dificultades:
1. La económica, en relación con el mercado del trabajo.
2. De Gestión Interna, la evaluación de puestos.
3. De gestión Individual, la apreciación del rendimiento individual.

Con un Objetivo:
• Atraer – Retener – Motivar a los empleados que necesita la
organización.

• HOY, Justicia Social y Ética Empresarial

¿Cómo fijar una política de remuneraciones?
Mercado Externo

Organización Individuo

Cultura y
Valores de la
empresa

Mercado Externo Mercado Externo

Performance

Hay que conjugar estas dificultades, para lograr atraer, retener y motivar a los asalariados que la
empresa necesita.
Investigar en el mercado

• Encuestas salariales.
‐ Las más usuales se venden preelaboradas.
‐ Las encuestas salariales más útiles presentan distintos niveles de salarios
de diferentes compañías dentro de una misma categoría de especialidad.
‐ Pero se debe tener en cuenta que ciertos puestos de una organización
son commodities dentro del mercado laboral, porque quienes los ocupan
pueden desempeñarse en cualquier tipo de industrias.
• Para empresas con mucho personal este tipo de métodos facilita el
análisis y comparación de salarios.
La Remuneración en 5 pasos
Puntuación de Cargos
• Técnica cuantitativa de valuación,
consiste en identificar factores donde cada
uno tiene varios grados.

• Sumando los grados correspondientes se

llega a un valor para cada posición o
puesto de la organización.

• Si se aplicó el método de valuación de

cargos es posible preparar luego grupos de
cargos por niveles de remuneración.
 El Mercado de Remuneraciones

https://www.ine.cl/docs/default‐source/ocupacion‐y‐desocupacion/boletines/2020/pa%C3%ADs/bolet%C3%ADn‐empleo‐nacional‐trimestre‐m%C3%B3vil‐julio‐agosto‐septiembre‐2020.pdf
Componentes de las Remuneraciones
• Remuneración Básica
• Incentivos salariales
• Beneficios y Prestaciones

La Remuneración Total
Es el paquete de compensaciones cuantificables que percibe un empleado
por su trabajo y constituye generalmente el costo mas importante de las
organizaciones.
Compensaciones
• Financieras:

Son los pagos directos e indirectos recibidos por un trabajador

Puede ser:
‐ Directas: Es el pago que cada empleado recibe como salario, bono, premio y
comisiones
‐ Indirectas: Se derivan de cláusulas colectivas y de beneficios sociales como
vacaciones, sobretiempo, etc.

• No financieras:

Son el prestigio, autoestima, reconocimiento, seguridad en el empleo y que

afectan la satisfacción de las personas con el sistema de remuneración.
 Consideraciones Importantes
• Retener talentos solo a través de compensaciones es un error,
lo mismo que desalentarlos.

• Remunerar adecuadamente debe tener políticas uniformes,

sin pagos discrecionales que permitan un adecuado nivel de
utilidad y clima interno.

• Debe existir un pago equitativo.

• Debe mantener la compañía competitiva.

LR1

Distintos tipos de remuneraciones

Las remuneraciones pueden ser fijas o variables sobre la base de
alguna fórmula de cálculo.

Existen distintos tipos de remuneraciones variables:

• Salarios a destajo
• Comisiones
• Bonos o incentivos a corto plazo
• Salarios con una parte a riesgo
• Participación de las utilidades LR2

• Incentivos a largo plazo (stock options)

Diapositiva 16

LR1 Definición de stock options

Se entiende por stock options u opciones sobre acciones en su traducción al castellano, una manera de remunerar a los
empleados de una compañía y, en especial, a los directivos. Dicha forma de remuneración consiste en ofrecer la posibilidad de
que los directivos o empleados obtengan, con o sin coste, acciones de la empresa donde trabajan a un precio fijado con
anterioridad y que normalmente es inferior al precio de mercado.

La remuneración mediante stock options consiste, por tanto, en la adquisición de una opción de compra (opción call) por
parte de empleados o directivos, con un precio de ejercicio habitualmente por debajo del precio de mercado. Los empleados
o directivos en ocasiones no pagan prima alguna por dicha opción de compra, ya que dicho coste es asumido por la empresa.

El objetivo de este tipo de incentivo es alinear los intereses de los accionistas con los empleados y directivos, ya que cuanto
más suba el precio de la acción más ganarán ambos.
Luis Rodriguez; 10-12-2019

LR2 Luis Rodriguez; 10-12-2019

Efectos de las Remuneraciones en las Personas
• Económico: poder adquisitivo del colaborador.

• Sociológico: Retribución como indicador del poder y prestigio social.

• Psicológico: Sentimiento de valía personal.

Efectos de las Remuneraciones en la Organización
La Remuneración ¿es un Costo o una inversión?

• La remuneración constituye el costo más importante

de muchas organizaciones, llegando a ser el 60% del
total de los costos de las empresas de producción y
de muchas empresas de servicio.

• La eficacia con la que se aplique la remuneración

marcará una diferencia significativa en el aumento o
reducción de la Competitividad de la empresa.
Algunos conceptos básicos

Costo para el empleador

Está relacionado con la remuneración bruta o nominal
 Remuneración Nominal, Real y Mínima
• Nominal:
Es el volumen de dinero establecido en el contrato de trabajo
para remunerar el cargo ocupado.

• Real:
Representa la cantidad de bienes que el empleado puede
adquirir con el volumen de dinero que recibe
periódicamente. Es el poder adquisitivo que tiene el salario.

• Mínimo:
Es el establecido por Ley.

A partir del 1 de mayo de 2021, el monto del salario mínimo es de $337.000 para los mayores de 18 años y menores de 65 años. el ingreso mínimo para
los mayores de 65 años de edad y para los menores de 18 años es de $251.394.
Remuneración Fija Remuneración Variable
Tendencias
• En Remuneraciones:
Cada día más organizaciones aplican compensaciones variables.
• Se pronostica una fuerte tendencia a las compensaciones variables no
solo en los niveles ejecutivos sino – en ocasiones – de toda la nómina
de colaboradores.
 Incentivos Variables Corte Vertical
Aplicar
incentivos Gerente
variables a la General
fuerza de
ventas .

. . . .

. . .

.
La clave:
Aplicar uniformemente
a un grupo
 Incentivos Variables Corte Horizontal
Gerente
Nivel General
gerencial
.

. . . .

. . .

.
La clave:
Aplicar uniformemente
a un grupo
¿Cuándo se modifican las remuneraciones?

• En países con moneda estable, donde las remuneraciones no deben

actualizarse por el hecho de una desvalorización monetaria, las
mismas son susceptibles de ser modificadas frente a determinadas
circunstancias.
• Las remuneraciones usualmente se modifican en las siguientes 4
situaciones:
Criterios para el diseño de Remuneraciones
1. Equilibrio interno y externo.
2. Fija o variable.
3. Desempeño o tiempo.
4. Cargo o persona.
5. Igualitarismo o elitismo.
6. Por sobre o debajo del mercado.
7. Premios monetarios o no monetarios.
8. Abierta o confidencial.
9. Centralización o descentralización.
Criterio Igualitario o Elitista

• Igualitario:
Aplicación de un único plan de salarios a la
totalidad o gran mayoría de los empleados.

• Elitista:
Se establecen diferentes sistemas de retribución
en función del nivel y/o grupo al que pertenezca
el empleado.
Criterio Igualitario o Elitista
EMPRESA EMPRESA
ANTIGUA/AFIANZADA/PRODUCTO ENTORNO COMPETITIVO/ALTO
MADURO RIESGO/COMERCIAL/INNOVACIÓN

Sistema Retribución Igualitario

‐ Mayor grado de cumplimiento de

tareas conjuntas.
‐ Mayor grado de comunicación Sistema Retribución Elitista
entre colaboradores y líderes.
‐ Mayor grado de cooperación entre ‐ Generación de fuerza laboral
empleados. estable.
‐ Mayor grado de flexibilidad ‐ Mayores posibilidades de ascensos.
empresarial para utilizar ‐ Mayor grado de motivación.
colaboradores en diferentes áreas
sin modificar bandas salariales.
‐ Reducción de barreras entre
empleados.
Composición de las Remuneraciones
Factores internos Factores externos

Cargos Mercado Laboral

Políticas Situación económica

Política Salarial Sindicatos y

negociaciones
Recursos Legislación

Competitividad Competencia y clientes

Incentivos
• Son estímulos o alicientes para estimular cierto tipo de
comportamiento.
• Se debe otorgar sobre la base de la retroalimentación reforzando una
buena conducta o desempeño
• Se debe relacionar con los resultados establecidos o esperados
 Tipos de Incentivos
• Participación de utilidades de la empresa.

• Bonificación anual.

• Regalo de acciones de la empresa.

• Opciones de compra de acciones de la

empresa.
Tipos de Recompensas Financieras
1. Objetivos o resultados.

2. Tiempo.

3. Desempeño excepcional.

4. Resultados de equipo.

Se puede otorgar por separado o combinadas

Consideraciones en el diseño de un plan de incentivos
1. Garantizar relación directa entre esfuerzo y
recompensa.

2. El cálculo debe comprenderse y demostrarse

con facilidad.

3. Los estándares a cumplir deben ser eficaces

y justos.

4. Los estándares deben ser alcanzables.

5. Se debe apoyar y facilitar el plan de

incentivos.
Beneficios
Algunos beneficios:

• Pago de licencias médicas.

• Seguro complementario de salud.
• Días especiales de permiso.
• Plan de retiro.
• Seguro de vida.
• Asistencia educacional, Becas.
• Bienestar, prestamos a bajo interés,
gimnasio.
A tener en cuenta
1. El pago por desempeño, no sustituye una
buena gerencia.
2. Debe conducir a logros relevantes para la
empresa.
3. El salario no es motivador.
4. Las recompensas también castigan.
5. Las recompensas pueden provocar ruptura
de equipos.
6. Las recompensas pueden conducir sólo al
logro que se premia.
7. Puede disminuir el interés y la motivación.
Efectos de la falta de satisfacción con la compensación
Desempeño

Deseo de mejor Huelgas

compensación
Quejas

Búsqueda Ausentismos
puesto de
mejor
remuneración Rotación Rechazo
Psicológico
Falta de
satisfacción con Falta de
la
Desempeño Pérdida de
satisfacción
compensación tiempo

Ausentismos
Salud mental
en deterioro
¿Apliquemos lo
aprendido?