Recursos Humanos

Al tratar el problema de la variable humana en la organización, se puede definir el factor

humano como un fenómeno mul<dimensional sujeto a la influencia de una infinidad de
variables internas y externas.
Como factores internos se pueden ver los rela<vos a las caracterís<cas de las personas:
capacidad de aprendizaje, de mo<vación, de percepción de los ambientes internos y
externos, de ac<tudes, de emociones, de valores, etc.
Entre los factores externos se encuentran los consecuentes de las caracterís<cas
organizacionales tales como sistemas de recompensas y cas<gos, de factores sociales, de
polí<cas, de la cohesión grupal existente, etc. Además se pueden incluir las presiones del
jefe, las influencias de los compañeros de trabajo los cambios en la tecnología u<lizada por
la organización, las demandas y presiones de la familia, los programas de entrenamiento y
desarrollo empleados por la organización, las condiciones ambientales, etc.

¿Qué es el factor humano?

El recurso humano lo forman las personas dotadas de habilidades, capacidades, destrezas y

conocimientos necesarios para desarrollar la tarea organizacional.

Caracterís<cas del factor humano.

El factor humano <ene varias caracterís<cas que lo dis<nguen de los otros factores
produc<vos y lo ubican por encima de los demás.
• Los recursos humanos no pueden ser propiedad de la organización, a diferencia de
los otros recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc.; son parte
del patrimonio personal.
• Las ac<vidades de las personas en las organizaciones son voluntarias; pero, no por
el hecho de exis<r un contrato de trabajo la organización va a contar con el mejor
esfuerzo de sus miembros; por el contrario, solamente contará con él si perciben que
esa ac<tud va a ser provechosa en alguna forma.
• Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., son intangibles; se
manifiestan solamente a través del comportamiento de las personas en las
organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a cambio de una
remuneración económica y afec<va.
• El total de recursos humanos de un país o de una organización en un momento
dado puede ser incrementado. Básicamente existen dos formas para tal fin:
descubrimiento y mejoramiento.
• Los recursos humanos en la actualidad son escasos; no todo el mundo posee las
mismas habilidades, conocimientos, etc.

Tipos de trabajadores.

Por los niveles de calificación se pueden dis<nguir cuatro grupos fundamentales de obreros:
 • Altamente calificados con predominio del trabajo mental.
• Altamente calificados con predominio del trabajo Ssico.
• Semicalificados.
• No calificados.
Administración de Recursos Humanos.
La administración de las personas va a cons<tuir la clave de la compe<<vidad en este siglo.
Los retos que confrontan las empresas en cuanto a las exigencias individuales son cada vez
mayores. Uno de los factores que ha provocado este cambio fue el desarrollo progresivo de
las nuevas tecnologías. La administración de recursos humano se ve inmersa en este asunto
y debe adecuarse rápidamente y ajustar cada una de sus áreas acorde a las nuevas
necesidades que el surgimiento de las nuevas tecnologías impone y de esta forma estar en
completa concordancia con las oportunidades del entorno, las estrategias empresariales y
las caracterís<cas peculiares de la empresa.
Dadas las condiciones actuales, las caracterís<cas y expecta<vas de los empleados en las
organizaciones están cambiando a pasos acelerados:
• Se valora mucho la autonomía del empleado.
• Los empleados <enen más compromiso con su profesión que con la empresa.
• El vínculo entre la empresa y el empleado es muy débil.
• Las tareas son menos programables.
• Alto grado de dependencia de la empresa sobre los contribuyentes claves.
Para esto, el director de recursos humanos debe tomar las riendas y considerar
algunas acciones como:
• Aplicar una ges<ón de recursos humanos preac<va y fomentar la cooperación
entre los gerentes de línea y el departamento de recursos humanos.
• Considerar los resultados de la empresa como una variable clave en el diseño de la
aplicación de los programas de recursos humanos.
• Examinar con<nuamente el entorno compe<<vo.
• Considerar a los profesionales de recursos humanos como asesores internos que
puedan
proporcionar consejo y apoyo valioso para un mejor funcionamiento de la gerencia.
• Infundir un espíritu de des<no común dentro de la empresa con el fin de lograr
obje<vos comunes.
• Fomentar y apoyar la flexibilidad dentro de la empresa para responder con rapidez
a los cambios del entorno.

Planeación de personal.

La planeación de recursos humanos cons<tuye el núcleo de la administración de personal

y requiere de una base de datos adecuada sobre cada puesto y las necesidades futuras de
recursos humanos que permitan el reclutamiento y selección de los empleados necesarios.
De forma más amplia, se puede decir que la planeación de recursos humanos es una técnica
que se u<liza para determinar en forma sistemá<ca la provisión y demanda de empleados
que tendrá una organización. Al determinar el número y el <po de empleados que serán
necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento,
selección, capacitación y otros más. La planeación de recursos humanos permite al
departamento de personal suministrar a la organización el personal adecuado en el
momento adecuado.
El proceso de planificación de los recursos humanos consta de las siguientes etapas:
1. En la primera se estudia la situación actual, determinando si el personal existente
es apropiado para las necesidades actuales de la empresa y se le u<liza
adecuadamente.
2. En la segunda se efectúa una previsión de las futuras necesidades de recursos
humanos, en función de los planes de crecimiento de la empresa, de los cambios en
la tecnología y de las bajas que han de irse produciendo por mo<vos tales como
abandonos, muertes, re<ros o finalización de contratos.
3. Finalmente, se desarrolla un programa para afrontar las futuras necesidades de
recursos humanos. En función de las necesidades previstas, se desarrolla un
programa de formación de los empleados actuales y de selección de otros nuevos.

Análisis y descripción del puesto de trabajo.

El reclutamiento es el proceso de iden<ficar e interesar a candidatos capacitados para llenar

una plaza vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando
se reciben las solicitudes de empleo.
Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador iden<fica las plazas
vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a pe<ción de la dirección. Se
referirá tanto a las necesidades del puesto como a las caracterís<cas de la persona que lo
desempeñe. A par<r de ahí, el proceso de reclutamiento debe seguir la línea de las dos áreas
anteriores y buscar el personal que reúna las caracterís<cas que se definieron en esas dos
áreas. Debe reclutar un personal que tenga el nivel de preparación acorde a la descripción
del puesto y a las necesidades de la empresa.
Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los elementos
más importantes que influyen en el entorno son: disponibilidad interna y externa de
recursos humanos, polí<cas de la compañía, planes de recursos humanos, prác<cas de
reclutamiento, y requerimientos del puesto.

Selección del recurso humano

La selección consiste en analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes que

proceden del proceso de reclutamiento a fin de decidir, sobre bases obje<vas, cuáles <enen
el mayor potencial para el desempeño de un puesto y posibilidades de un desarrollo futuro,
tanto personal como de la organización.
Existen algunas variantes en cuanto a los pasos específicos del proceso de selección. La
siguiente descripción general es representa<va del proceso que comúnmente se sigue en la
mayoría de los casos.
• Primero, se establecen los criterios de selección, con base usualmente en los
requisitos vigentes (aunque en ocasiones en los futuros) del puesto. Estos criterios
incluyen elementos como nivel de estudios, conocimientos, habilidades y experiencia.
 • Segundo, se pide al candidato llenar una solicitud (paso que puede omi<rse si el
aspirante ya es miembro de la empresa).
• Tercero, se sos<ene una entrevista preliminar para iden<ficar a los candidatos más
prometedores.
• Cuarto, en caso de ser necesario se ob<ene información adicional por medio de
pruebas de la ap<tud de los aspirantes para ocupar el puesto.
• Quinto, el administrador directamente involucrado, su superior y otras personas de la
organización realizan entrevistas formales.
• Sexto, la información proporcionada por los candidatos es revisada y verificada.
Sép<mo, se aplica, en caso de requerirse, un examen Ssico.
• Octavo, con base en los resultados de los pasos anteriores, se ofrece el puesto al
candidato o se le informa que no ha sido seleccionado.
Se debe señalar que el proceso de selección depende totalmente del de reclutamiento hasta
tal punto que si no se realiza un buen reclutamiento no se podrá realizar una buena
selección ya que la base informa<va de los candidatos en función de la que se seleccionará
la proporciona el proceso de reclutamiento.