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  • Papel Estratégico de RH

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    Geneia Lucas Dos Santos
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    Papel estratégico de RH

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    (© 2009 by Editors Atlas S.A, 1. ed. 2010; 2. reimpressio Capa: Zend A. de Oliveira Composigo: Formato Serigos de Editoragfo Lida Dados Internacionais de Catalogagéo na Publicagio (CIP) (Cimara Brasileira do Livro, SP, Brasil) Geitio de pas Progep FIA, André Luiz Fischer, Joel Souza Dutra, Wilson Aparecdo Costa de Amorim, =~ SBo Paulo: Atlas, 2010. Varios auores. Biblografa ISBN 978-85-224.5783.0 1. Administragéo de pessoal 1. PROGEP FIA. I Fischer, André Lue. I. Dutra, Joel Souza. ‘Amorim, Wilson Aparecido Coste de. 0912549 cop. indice para eatdlogo sistematico: 1. Gestdo de pessoas: Administagio de empresas 658.3, ‘TODOS OS DIREITOS RESERVADOS -E proibia « repradugSo total ou parcial, de qualquer forma ou por qualquer meio. A vilaso des ditelias de autor (Lei n*9.610/98) come ‘estabelecdo pele antigo 184 do Cédigo Penal Depésito legs na Bibione "Nasional conforme Decreton# 1.825, de 20 de dezembro de 1907. Impresso ne @ Eéitora Allee 8.8, us Conselheiro Nébias, 1384 (Campos Eisios) 01203-304 Sto Paulo (SP) Tel: (011) 3857-9146 ‘wwwEdicoratlas.com.br rasi/Printed in Brasil praticas modems e ransformagio nas organlzagbes/ [organieadores] Sumario Apresentagio, vi 1 Percepedo de gestores quanto ao papel da érea de recursos humanos na gesto de mudanga organizacional (Cristina Lucchese Pccolotto, Simone Apareeida Vassar Joel Sousa Dutra), 1 ‘A atuagdo de recursos humanos na gesto de mudangas organizacionais de larga escala (Ademar Luis Mendonca Jtnior, Helio Ricardo Fujita, ilmara Lourengo Branddo, Guilherme Rhinow), 20 Do transacional ao estratégico: « transformagio de recursos humanos em ‘busca de um novo papel organizacional (Andressa Cintra Camargo, Carolina Ferreira Ribeiro do Val, Rita de Céssia Sd Barreto Carib, Joel Souza Dutra), 42 Valor agregado da funcdo de recursos humanos: um estudo de caso sob a dtiea de dirigentes empresariais (Vivian Neri Scarteini, Silvia Raseli Monego Weindler Gristiane das Dores Lacerda, André Luis Fischer), 58 Utillzando o Balanced Scorecard para uma atuacio estratégica de recursos bbumanos (Leliane Tursi Penteado Silva, Monica Viveiros Correia, Lindolfo Galvéo de Albuquerque), 77, A contribuigdo da fungio de recursos humanos para o negécio: uma avalia ds possibilidade de mensurago (Waldir Ronalde Rodrigues, Sonia Leme Pedroso, Patricia Silva Granizo Rodrigues, André Luis Fischer), 100 \UFRGS -ESCOLADE ADMINISTRAG# {esto de pessoas e, no Capitulo 6, comparam-se diferentes formas de avaliagéo, analisando-se 0 uso ¢ a efetividade de cada uma delas. O terceiro tema tem como propésito inspirar o debate sobre questdes pouco exploradas pela literatura nacional de recursos humanos: gestdo de carreiras e das relagdes de trabalho. No Capftulo 7, 0s autores analisam o componente género nas trajetérias de carreira em empresas brasileiras; no Capitulo 8, apresenta-se uma interessante abordagem sobre o posicionamento da area de recursos humanos na ‘esti das relagdes de trabalho em organizagoes puiblieas, Nunca é demais repetir aquilo que jé afirmamos: este livro é um projeto cole- tivo de professores alunos e coordenadores do MBA de recursos humanos do qual ‘muito nos orgulhamos. Ele representa a prova concreta dos propésitos do PROGEP- FIA, um projeto de ensino e pesquisa que se empenha por qualificar, criar referéncias junto a comunidade de recursos humanos no Brasil. ‘André Luis Fischer Joel Sousa Dutra Percepcao de gestores quanto ao papel da drea de recursos humanos na gestéo de mudang¢a organizacional Cristina Lucchese Piccolotto i Simone Aparecida Vassari Joel Souza Dutra 1.1 Introdugio Em um ambiente cada vez mais turbulento e competitivo, a adaptago conti ‘nua das organizagdes passou a ser uma questdo de sobrevivencia e a velocidade desse processo, a condigdo necesséria para agregar um diferencial competitive, A pressio pela transformagéo organizacional passa a ser uma constante na vide das organizacdes e no mais algo episddico. Nesse contexto, a gestio de pessoas efetuads pela organizacio deve estimular, oferecer suporte e preparar artifices ddas mudangas deve gerar liderancas que inspirem e facilitem a transformacdo continua. Este capitulo tem como principal objetivo compreender e discuti a visio dos Bestores das empresas pesquisadas quanto ao seu papel nos processos de trans. formacdo organizacional e quanto a0 papel da area de recursos humanos nesse rocesso. Seri destacada a importéncia da mudanga de postura da drea de recur. sos humanos de administradora de tatefas para uma articuladora da gestao de pessoas alinhada & estratégia do negécio. 1.2. Conceitos teéricos Na construgio da base teérica, foram analisadas abordagens sobre o papel dos lideres como transformadores de sua realidade, sobre os conceitos de cultu- ra, mudanga e transformacao organizacional e sobre o papel da drea de recursos hhumanos na empresa moderna Segundo Schein (1985), cultura e lideranga sio temas que representam duas, faces da mesma moeda; estudar um deles é necessariamente estudar e entender © outro. O autor conceitua a cultura como a produgéo mais profunda, geralmente inconsciente, de um grupo de pessoas. A cultura é menos tangivel e menos visfvel que outros aspectos dos grupos e permeia todo o funcionamento dos mesmos. Accultura oferece estabilidade e integracio aos grupos no que concerne aos seus relacionamentos com o ambiente interno e extern, Esses aspectos visam reduzir a ansiedade das pessoas em lidar com ambientes e situacées instaveis, desorganiza- dos ¢ imprevisiveis. A cultura é, ainda, complexa, padronizada e tem neutralidade ‘moral, pode ser formada de maneira espontanea ou de maneira formal. Neste tlt ‘mo caso, um individuo cria um grupo e passa a ser o lider dele. Esses sio 0s casos das organizacées, cujo fundador exerce influéncia marcante no estabelecimento dos valores e crengas que caracterizardo a instituigao (SCHEIN, 1985). Fleury também apresenta uma definigdo de cultura organizacional, Para a autora, “a cultura é concebida como um conjunto de valores e pressupostos bisicos expresso em elementos simbélicos, que em sua capacidade de ordenar, atr: buir significacées, construir a identidade organizacional, tanto agem como elemento de comunicagao e consenso, como ocultam e instrumentalizam as relagées de dominacio” (FLEURY, 2004). Percebe-se que Fleury (2004) acrescenta uma dimensio importante a0 con- ceito de cultura: o poder. Para manter o foco deste capitulo, esse aspecto nao serd abordado em profundidade, ‘Toda cultura, seja ela organizacional ou nfo, é formada por niveis culturais, uns mais aparentes e outros mais profundos, que demandam um estudo acurado € euidadoso para serem percebidos e compreendidos. O primeiro e mais aparen- fe desses niveis ¢ chamado por Schein (2004) de artefatos vistveis, compondo-se pelas estruturas e processos visiveis nas organizacdes e grupos. Esses artefatos vi- siveis sao representados por aspectos como o ambiente fisco, 0 layout, a arquite- tura, a tecnologia, os produtos, os valores organizacionais, a missio e a visio, os. padres de comportamentos, os rituais existentes, a maneira de se vestir, enfim, todos os aspectos facilmente observados quando se analisa um grupo. Por outro lado, apesar de serem visiveis e de facil observacio, esses aspectos sao de dificil i Foss de ete quot 4 ap da ee era hanna na eta de manera 3 interpretagéo. A analise desses artefatos deve ser cuidadosa e estar relacionada & Percepsiio e ao entendimento dos demais niveis da cultura, 0 segundo nivel de uma cultura é chamado de erencas ¢ valores. Para Schein (2004), esse nivel ¢ caracterizado pelas estratégia, metas e filosofias do grupo ‘ou erganizagio. Tais aspectos néo sao tao facilmente observaveis e necessitam de interagio com as pessoas e documentos do grupo, para sua melhor compreensao ¢ percepeio. Esse nfveléinicialmente proposto pelo fundador lider do grupo. Porém, apenas quando as crengas ¢ valores destes se tornam vélidos no grupo & gue passam a constituir um nivel cultural. Nesse aspecto, € necessério destecor 1 importincia do papel dos Iideres nos grupos, visto que sdo eles que iniciam (¢ uitas vezes definem) as caracterfsticas desse nivel cultural. Para Fleury, as valores e crengas “geralmente representam apenas os valores manifestos da cultura. Isto é, eles expressam o que as pessoas reportam ser a razio de seu comportamento, © que na maioria das vezes sio idealizagdes ou racionalizacGes. As razées subjacentes 0 seu comportamento permanecem, entretanto, escondidas ‘ou inconscientes” (FLEURY, 2004). Assim, um terceiro nivel da cultura se revela necessdrio para o entendimen- to amplo de cultura. Para Schein (2004), esse ¢ o nivel dos pressupostos basicos Jatentes, constituido pelas crengas, percepgdes, pensamentos e sentimentos in. conscientes considerados “taken-for-granted, the ultimate source of values and actions” (SCHEIN, 2004). Os pressupostos basicos sto considerados estanques, lives de questionamen- {0s ou confrontacao. Dessa forma, mudar esses pressupostos é extremamente dif.

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