APUNTES_DE_10

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3º Dirección de Recursos Humanos

Grado en Administración y Dirección de Empresas

Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales

Universidad Complutense de Madrid

Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su
totalidad.
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PREGUNTAS TIPO TEST

Tema 1

1. El objetivo fundamental de la Dirección Estratégica de Recursos

Humanos es:
A. el desarrollo de políticas de recursos humanos alineadas con los
estándares de la industria.
B. unir el plan estratégico de la empresa con las estrategias de recursos
humanos.
C. crear sistemas rigurosos de evaluación del rendimiento que pongan de
manifiesto los puntos débiles del empleado.
D. la deslocalización de la empresa para reducir los costes de personal y
permitir el inicio de estrategias globales.

Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
E. Todas las respuestas anteriores son ciertas.

2. ¿Cuál de las siguientes prácticas de RRHH encaja mejor con una

estrategia de liderazgo en costes?
A. Planificación no detallada de trabajo.
B. Reclutamiento externo.
C. Evaluación del rendimiento como dispositivo de control.
D. Clasificaciones amplias de los puestos.
E. Ninguna de las anteriores.

3. Las empresas que actúan en un contexto estable y de baja incertidumbre

se benefician más de estrategias de RRHH que implican:
A. retribución variable y flexibilidad.
B. énfasis en el control y retribución fija.
C. planificación amplia del trabajo y flexibilidad.
D. reclutamiento externo, contratación informal, baja dependencia de los
superiores y procedimientos de evaluación a la medida.
E. C y D.

Tema 2

1. El Departamento de RRHH quiere desarrollar descripciones del puesto

de trabajo identificando comportamientos y formularios para la evaluación
del rendimiento de los empleados en varios puestos de trabajo para valorar
tales comportamientos. La mejor herramienta será:
A. El análisis del inventario de trabajo.
B. El análisis de trabajo orientado por líneas directrices.
C. El análisis de métodos.
D. La técnica de los incidentes críticos.
E. Ninguna de las anteriores.

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2. ¿Cuál de los siguientes factores es motivacional de acuerdo con la

Teoría de los dos factores de Herzberg?
A. Salario.
B. Relaciones dentro de la empresa.
C. Un clima de trabajo positivo.
D. Prestaciones para los empleados.
E. Reconocimiento.

Tema 3

1. La planificación de RRHH:
A. Implica cuatro fases: Análisis de la situación y exploración del entorno,
estimación de la demanda de RRHH, análisis de la oferta de RRHH y

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desarrollo de planes de acción.
B. Implica cuatro fases: Análisis a nivel organizativo, análisis de tareas,
análisis individual y desarrollo de planes de acción.
C. Normalmente requiere un ajuste periódico ya que las condiciones del
mercado de trabajo cambian.
D. A y C
E. Ninguna de las anteriores.

2. Ima se encarga del reclutamiento de empleados cualificados para su

empresa en crecimiento, de la revisión de planes de beneficios con el fin
de ofrecer paquetes retributivos competitivos y está normalmente
preocupada de cuestiones que requieren una respuesta inmediata a
necesidades de RRHH. Ima se enfrenta al reto en la planificación
estratégica de RRHH de:
A. respaldar la estrategia general de la empresa con sus estrategias de
RRHH.
B. una excesiva concentración en los problemas del día a día.
C. hacer frente al contexto externo.
D. conseguir el compromiso directivo con sus estrategias de RRHH.
E. ninguna de las anteriores.

3. Si la demanda de trabajo supera a la oferta de trabajo, las necesidades

de recursos humanos se alcanzan mejor con:
A. formación o reciclaje.
B. trabajo compartido.
C. incentivos a la salida de la empresa.
D. reduciendo las horas de trabajo o las pagas.
E. reducciones de plantilla.

Tema 4

1. Trabajas para el departamento de RRHH y un reclutador de la empresa

te pregunta si debe reclutar interna o externamente para una nueva
posición de directivo de nivel medio. Tú respondes que:

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A. el reclutamiento interno ofrece menos inconvenientes que el externo.

B. el reclutamiento interno genera más cohesión dentro de una empresa.
C. el reclutamiento externo es menos costoso que el interno.
D. las empresas que reclutan internamente pueden sufrir de falta de
innovación.
E. el reclutamiento externo ofrece menos inconvenientes que el interno.

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2. Como responsable de la selección de personal estás considerando a
tres candidatos para un puesto directivo. La experiencia y la formación
de los candidatos son bastante similares. En este sentido, quieres
predecir el desempeño de cada candidato ante determinadas tareas o
situaciones. La mejor herramienta de selección es:
A. una entrevista estructurada.
B. un centro de valoración para evaluar las habilidades del candidato
para la organización, la planificación, la toma de decisiones y el
liderazgo.
C. test de personalidad.
D. test psicológico.
E. un centro de valoración para evaluar el encaje del candidato con la cultura
de la organización y con el equipo de dirección.

3. El objetivo principal en la socialización de nuevos empleados es:

A. Ayudar a que los nuevos empleados se sientan cómodos en la
organización.
B. Reducir las demandas judiciales de los empleados.
C. Proporcionar a los nuevos empleados una información básica para que
puedan desempeñar sus puestos de trabajo de forma satisfactoria.
D. Reducir la rotación y el absentismo.
E. Todas las anteriores.

4. Un programa de socialización de empleados bien diseñado es probable

que lleve a cabo todo lo siguiente CON LA EXCEPCIÓN DE:
A. Menos errores cometidos por el nuevo empleado.
B. Una mejor apreciación de los valores centrales de la empresa.
C. Una mejor comprensión de las políticas y procedimientos.
D. Un avance más rápido en la organización para el nuevo empleado.
E. A y B.

Tema 5

1. ¿Cuál de las siguientes opciones puede ser considerada como la

primera alternativa a una reducción de plantilla?
A. una jubilación anticipada.
B. un despido.
C. una prejubilación.
D. cambio en el diseño del puesto.
E. A y B.
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2. Un ejemplo de cambio en la política de empleo que ayude a la empresa

a reducir el tamaño de su fuerza de trabajo es:
A. reducir el número de horas trabajadas.
B. implantar un programa de formación.
C. institucionalizar el trabajo compartido.
D. las bajas vegetativas o la congelación de la contratación.
E. “bumping”.

3. Glenda ha sido trabajadora de una empresa durante 6 años. En los

últimos tres meses, su rendimiento ha resultado preocupante en la
medida en que su productividad ha caído un 15%. Como responsable
de RRHH, debes reducir la fuerza de trabajo con el fin de recortar los
costes de los empleados. La mejor opción es:
A. prescindir de Glenda (reducción de plantilla) sobre la base de su

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rendimiento.
B. prescindir de Glenda (reducción de plantilla) sobre la base de su
rendimiento, pero utilizar la antigüedad como base racional para explicarle
la razón para la finalización de la relación laboral.
C. utilizar sólo el rendimiento como la razón para la finalización de la
relación laboral (reducción de plantilla) si existe un registro
continuado y documentado de su descenso en la productividad y en
su rendimiento.
D. animarla a la jubilación anticipada.
E. Ninguna de las anteriores.

4. Aspectos importantes en las jubilaciones anticipadas son los incentivos

financieros y
A. indemnizaciones generosas.
B. una ventana abierta durante la cual los empleados pueden sumarse
al programa.
C. servicios de recolocación
D. otros puestos en una empresa que no sea de la competencia.
E. B y C.

5. Una empresa no quiere recurrir a la reducción de plantilla y está

dispuesta a poner en práctica una alternativa radical e intrusiva. Es muy
probable que resulte desmoralizante, pero los trabajadores van a
mantener sus puestos de trabajo. La mejor alternativa dentro de las
políticas de pagas y prestaciones sería:
A. ofrecer una congelación salarial.
B. iniciar una congelación de la contratación.
C. implantar un reparto de beneficios.
D. implantar una reducción salarial.
E. "bumping".

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Tema 6

1. Los profesionales de RRHH en formación realizan el análisis a nivel de

individuo con el fin de:
A. determinar el rendimiento estándar.
B. comparar el rendimiento estándar con el rendimiento real.
C. descubrir si los individuos afectados por la formación la necesitan.
D. determinar las alternativas si la formación resulta muy costosa.
E. elaborar el profesiograma.

2. El análisis organizativo previo al diseño e implantación de un programa

de formación da información al responsable de RRHH sobre:
A. las dimensiones clave del puesto para el cual se diseña la formación y el
grado de necesidad de formación.

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B. el apoyo general a la formación.
C. las deficiencias de rendimiento que deben ser tratadas en la formación.
D. los conocimientos, las habilidades y las capacidades para desarrollar a
través de la formación.
E. A y C.

3. ¿Cuál de las siguientes situaciones tendrá lugar con mayor

probabilidad durante la etapa de implantación de un programa de
formación?
A. La presentación del programa a un pequeño grupo de control.
B. El diseño del contenido del programa para diferentes destinatarios.
C. El análisis de necesidades de formación para trabajadores de nueva
contratación.
D. Proporcionar formación en el puesto de trabajo para el grupo de
empleados objetivo.
E. Decidir los objetivos de la formación.

4. La medida más importante de la eficacia de un programa de formación

implica:
A. determinar si a los empleados les gustó el programa.
B. determinar si a los supervisores les gustó el programa.
C. determinar si la mejora en el rendimiento es resultado del programa
formativo o de algún otro factor.
D. determinar los costes de formación por empleado atendiendo el programa.
E. A y B.

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Tema 8

1. A diferencia de los sistemas basados en juicios relativos, los sistemas

basados en juicios absolutos:
A. no crean conflicto entre los empleados.
B. son fáciles de utilizar.
C. ayudan a los directivos a realizar distinciones más claras entre

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empleados.
D. centran la atención en la persona en lugar de en el rendimiento.
E. ayudan a los directivos a identificar comportamientos que contribuyen
directamente al éxito organizativo.

2. Usted es responsable de formar a supervisores de primera línea sobre

cómo evaluar el rendimiento. En su explicación sobre el “error de halo”,
les comenta a los directivos que pueden evitar este error si ellos:
A. son sensible a consideraciones de tipo organizativo cuando evalúan a sus
empleados.
B. están al día en leyes que conciernen a la gestión de recursos humanos.
C. utilizan la herramienta apropiada con el formato correcto para cada
evaluación.
D. consideran cada dimensión del rendimiento de manera individual y
no realizan una valoración general del rendimiento y,
posteriormente, ajustan la evaluación a dicha valoración.
E. se protegen contra el desarrollo de relaciones personales con sus
empleados.

3. Muchas organizaciones forman a sus directivos para mejorar la calidad

del proceso de evaluación del rendimiento. La formación para crear un
marco de referencia común entre los evaluadores resulta
particularmente efectiva en la eliminación de:
A. el efecto de la política organizativa.
B. los problemas de desajuste entre la herramienta de evaluación y el
propósito de la evaluación.
C. el problema de las simpatías hacia los empleados.
D. todos los problemas legales en el proceso de revisión del rendimiento.
E. la mayoría de los errores y el impacto del sesgo personal.

Tema 9

1. ¿En qué se diferencia el incremento por méritos de las primas?

A. El incremento por méritos es periódico y consolidable, las primas no.
B. Las primas son periódicas y consolidables, el incremento por méritos no.
C. El incremento por méritos está ligado al rendimiento individual, mientras
que las primas están ligadas a beneficios.
D. Las primas están ligadas al rendimiento individual, mientras el incremento
por méritos está ligado a beneficios.
E. No hay diferencias entre ellos.
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2. Una jerarquía de puestos en un plan de compensación se basa en:

A. las especificaciones, descripciones y clasificaciones de puestos.
B. en la clasificación de puestos bandas retributivas.
C. en la política retributiva final de la empresa.
D. en la equidad individual.
E. en una encuesta externa de mercado.

3. Cuando la dirección está discutiendo si pagar por encima, por debajo o

al mismo nivel que la competencia, la dirección decide:
A. si el plan de retribución apuesta por el igualitarismo o por el elitismo.
B. en qué elemento poner el énfasis para la compensación: recompensas
monetarias o no monetarias.
C. cómo equilibrar la equidad interna.
D. cómo equilibrar la equidad externa e individual.

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4. Una diferencia fundamental entre el sistema de compensación basado

en el puesto y el basado en habilidades es que:
A. El sistema basado en habilidades no considera la antigüedad.
B. Existen pocas oportunidades para avanzar en el sistema basado en
habilidades.
C. El sistema basado en habilidades se centra en el valor o importancia del
puesto.
D. El sistema basado en habilidades tiende a pagar menos que el sistema
basado en la evaluación de los puestos.
E. Ninguna de las anteriores.

Tema 10
1. Los incentivos de grupo en una empresa están siendo retenidos durante
varias semanas debido a problemas administrativos. Los equipos de
atención al cliente están descontentos y se han puesto de acuerdo para
responder a toda pregunta formulada hasta el punto de dejar su puesto de
trabajo para encontrar la respuesta adecuada si no la tienen. Esta actitud
causa estragos en la velocidad de respuesta a las llamadas y genera
colapso en el sistema telefónico. Este es un ejemplo de:
A. las dificultades en la identificación de grupos significativos en la fijación
de recompensas de grupo.
B. presión social para limitar el rendimiento.
C. la falta de encaje entre la recompensa de grupo con unos valores
culturales individualistas.
D. el efecto ‘free-riding’
E. la competitividad dentro del grupo.

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2. David está frustrado por la incapacidad de su empresa de mantener un

único sistema de incentivos y está encontrando dificultades para adaptarse
a las nuevas políticas. David está probablemente:
A. encontrando disonancias con su contrato psicológico.
B. reconociendo un incremento potencial del dinamismo intrínseco.
C. sufriendo el síndrome de “haz lo que te pagan por hacer”.
D. recibiendo solo recompensas financieras en vez de recompensas no
financieras.
E. B y C.

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