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INTRODUCCIÓN

El bienestar laboral busca potenciar, motivar y capacitar al personal de una empresa tanto
laboral como individualmente, basados en la anterior premisa se lleva a cabo el diseño de
este programa de bienestar laboral en la empresa COMERCIALIZADORA SERNA &
RAMIREZ S.A.S del municipio de Itagüí, Antioquia, con el fin de responder a las
necesidades de la organización, mediante la aplicación de instrumentos que aporten
información referente a los tres áreas que componen el bienestar laboral, es decir: clima
laboral, satisfacción laboral y riesgo psicosocial.

En este orden de ideas, se planteará para cada área tres diferentes programas los cuales
constan de diversas estrategias que abarcan los componentes que representan riesgo
dentro de la organización; la primer área contemplado es el clima laboral, el cual consta
de los programas: Yo soy líder, el Arte de comunicarse y bienestar vs productividad; la
segunda es el área de satisfacción laboral, el cual incluye los programas: Yo soy la
empresa, Construyo mi meta y Fortalecimiento de habilidades grupales; y finalmente la
tercer área es el de riesgo psicosocial que está compuesto por los programas: Cuido mi
salud en el trabajo, Mis compañeros, mi equipo de trabajo y Retroalimentación
desempeño laboral mensual. Por lo anteriormente expuesto, el diseño de este programa
está distribuido en la creación de una serie de actividades y estrategias que pretenden
promover el bienestar laboral, proporcionando calidad tanto a la empresa como a sus
trabajadores.

Una buena gerencia necesariamente se relaciona con el bienestar de los empleados en

cada entidad, pues son estos el activo más importante que posee una organización y su
gerencia efectiva será la clave para el éxito; pero tal éxito dependerá de la manera como
se implementen las políticas y los procedimientos en el manejo de personal, de tal modo
que puedan contribuir al logro de los objetivos y planes corporativos; además de que
propiciará una adecuada cultura, se podrán reafirmar valores y se creará un buen clima
organizacional.
Como puede verse, una buena gerencia de recursos humanos favorece la integración al
conseguir que todos los miembros de la organización participen y trabajen unidos en la
consecución de un propósito común.

De lo anterior COMERCIALIZADORA SERNA & RAMIREZ S.A.S, se compromete con

todos los recursos financieros, humanos y tecnológicos para el desarrollo del Plan de
Bienestar e Incentivos en cada centro de costos que los conforman, acorde con las
políticas estatales de administración del talento humano y el área SST.
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1. MARCO CONCEPTUAL

Balance Vida-Laboral: Las políticas del balance entre trabajo y vida son aquellas que
ayudan a los empleados a combinar sus responsabilidades personales y laborales,
consisten principalmente en acuerdos de trabajo flexible, descansos consensuados y
otros servicios que combinan el bienestar con la vida laboral.

Bienestar Laboral: Es un proceso permanente, orientado a crear, mantener y mejorar las

condiciones que favorezcan el desarrollo integral del Personal Operativo y administrativos,
en el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así como elevar los niveles de
satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación con el servicio que ofrece a
sus
empleados.

Calidad de vida laboral: Es lo que siente un trabajador en relación con cada aspecto
laboral, incluyendo en este el ámbito económico, beneficios seguridad, condiciones de
trabajo relaciones interpersonales, y relación con la organización.

Compensación Laboral: Se utiliza para designar todo aquello que las personas reciben a
cambio de su trabajo como empleados de una empresa, tiene un carácter bifronte, por un
lado, lo compone el salario, incentivos y prestaciones sociales y por otro la satisfacción
personal por la ejecución laboral y el mejoramiento de las condiciones de trabajo.

Cultura Organizacional: Conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes, tradiciones

entre los grupos existentes en todas las organizaciones.

Estímulos e Incentivos: Son todas las medidas empresariales planificadas, que motivan
a los para alcanzar por voluntad propia determinados objetivos y les estimula a ejercer
una mayor actividad y a obtener mejores resultados en su labor.

Protección: Se encuentran agrupadas todas las actividades tendientes a generar

protección social del funcionario y su familia en materia de salud y vivienda.

Servicios Sociales: Son los encargados de generar identidad, aprendizaje y ocio del
trabajador y su familia, lo anterior para mejorar su recreación, cultura y educación, a
través de planes deportivos, recreativos, vacacionales, artísticos, culturales y de
capacitación informal en artes y artesanías.
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2. MARCO NORMATIVO

Constitución política: Artículos 48, 51, 52, 53 y 57.

Ley 909 del 23 de septiembre de 2004: Parágrafo del Artículo 36. Establece que con el
propósito de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción y desarrollo de los empleados en
el desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados
institucionales, las entidades deberán implementar programas de bienestar e incentivos,
de acuerdo con las normas vigentes y las que desarrollen la presente Ley.

Decreto 1083 de 2015, titulo 10: incorpora las modificaciones introducidas al Decreto
Único Reglamentario del Sector de Función Pública a partir de la fecha de su expedición;
(artículos 2.2.10.1 al 2.2.10.17); se definen los lineamientos respecto a programas de
estímulos, programas de bienestar y planes de incentivos.

Ley 1221 de 2008. “Por el cual se establecen normas para promover y regular el
Teletrabajo y se dictan otras disposiciones”.

Decreto 614 de 1984: Determinar las bases de organización y administración ocupacional

del país para la posterior constitución de un plan nacional unificado en el campo de la
prevención de accidentes, enfermedades y mejoramiento de las condiciones de trabajo

Ley 100 de 1993: Crea el sistema de seguridad social integral, para la protección y
servicios sociales a los habitantes del territorio nacional

Decreto 1567 de 1998: Crea el sistema de Estímulos, los programas de Bienestar y los
programas de Incentivos.

Decreto 2504 de 1998: Dicta otras disposiciones y aclaraciones sobre Planes de

Incentivos.

Ley 1010 de 2006: Adoptar medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y
otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

Resolución 312 de 2019 del Ministerio del Trabajo, por la cual se definen los estándares
mínimos del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST.

Resolución 2646 de 2008 del Ministerio de la Protección Social, por la cual se establecen
disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación,
prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo
psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen.
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3. DOCUMENTOS DE APOYO

Con el fin de conocer con más claridad, los contenidos y cobertura de los planes de
Bienestar Laboral, Estímulos e Incentivos, así como de tener bases que fundamenten el
diseño de estos planes acorde con las necesidades organizacionales e individuales de los
operarios, se recomienda la consulta y aplicación de los siguientes documentos y estudios
de diagnóstico:
 Mediciones de Clima Organizacional
 Mediciones de Cambio Organizacional
 Mediciones de Cultura Organizacional
 Estudios de Riesgo Psicosocial
 Evaluaciones de competencias
 Diagnósticos de servicio

4. OBJETIVO GENERAL

Establecer estrategias dirigidas a fortalecer la calidad de vida de los trabajadores de

COMERCIALIZADORA SERNA & RAMIREZ y su desempeño laboral, a través de
proyectos y/o programas virtuales o presenciales que fomenten una cultura organizacional
donde se vivencien los principios y valores propios de la entidad. El Programa de
Bienestar Laboral e Incentivos, busca generar un ambiente laboral y el desarrollo integral
de los colaboradores, que se manifieste en la prestación de servicios de alta calidad, y a
la vez que reflejen el cumplimento de la Misión institucional.

5. OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Propiciar condiciones y acciones encaminadas al equilibrio de la vida laboral y

familiar de los empleados en escenarios normales y de crisis.
 Desarrollar valores organizacionales (Código de Integridad) en función de una
cultura de servicio, que haga énfasis en la responsabilidad social y la ética
administrativa, de tal forma que se genere el compromiso institucional y el sentido
de pertenencia e identidad.
 Propender por una cultura organizacional, realizar acciones de promoción y
prevención orientadas a la salud física y mental de los trabajadores mediante
estrategias tanto virtuales como presenciales.
 Adelantar acciones orientadas a fortalecer la cultura organizacional y las buenas
prácticas en los entornos laborales, familiares y personales de los empleados.
 Implementar mecanismos de bienestar laboral por medios virtuales en el marco de
la transformación digital.
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6. ALCANCE

El programa de bienestar laboral se enfoca mediante la integración ecuánime de

dimensiones personales, además de sociales y su adecuado desempeño laboral. El
alcance del presente plan se extiende al personal operario y administrativo de la empresa
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7. CONTENIDO DEL PROGRAMA

El programa de Bienestar Laboral, debe pretender la satisfacción de las necesidades de

todos los empleados, pensando en forma integral en sus aspectos; biológico, psicosocial,
espiritual y cultural, dando prioridad a las necesidades de subsistencia y jerarquizando las
necesidades de superación.
Dado lo anterior, en el diseño de un programa integral de Bienestar Laboral, es necesario
definir claramente y reconocer las áreas de intervención, para de esta manera procurar la
cobertura total de las necesidades de la población objeto. Para identificar estas áreas de
actuación es necesario obtener una visión completa de un auxiliar de bodega, mirarlo en
su trabajo y desde él mismo y en otros escenarios de su cotidianidad.
Esta labor debe realizarse en los niveles personal, familiar y social, desde una perspectiva
interdisciplinaria de tal forma que se identifiquen los factores que afectan su bienestar y
desempeño laboral.
Con el propósito de dar orientaciones específicas para el diseño y desarrollo de procesos
de intervención en cada uno de estos contextos, se definen dos grandes áreas de
intervención:

ÁREA DE PROTECCIÓN Y SERVICIOS

ÁREA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL
SOCIALES
Clima Organizacional Seguridad Social Integral
Incentivos Salud Ocupacional
Desarrollo de Carrera Recreación y Cultura
Estilos de Dirección Educación Formal
Desvinculación Laboral Asistida
Cultura Organizacional
Gerencia del Cambio
Solución de Conflictos

8. PORQUE ES IMPORTANTE

El recurso humano es el pilar fundamental y estratégico para el éxito y el crecimiento

sostenible de una organización. Por lo tanto, el interés y constante mejoramiento del clima
laboral, la satisfacción laboral y los riesgos psicosociales permite influir directamente en el
bienestar laboral, respondiendo a las necesidades de los empleados; mejorando la
calidad de vida laboral y logrando así la dignificación para el individuo, esperando que
este aporte al cumplimiento de los objetivos organizacionales y trabaje en pro de ofrecer
un servicio de calidad.
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El generar un mejoramiento en el bienestar laboral permitirá el desarrollo de la eficacia y

la eficiencia de toda la empresa, contando con empleados satisfechos que desarrollaran
un trabajo de calidad lo cual beneficiará a la organización y claramente a sus clientes. A
continuación, se presentará cada área componente del bienestar laboral, con sus
respectivos programas y estrategias de intervención, iniciando con clima organizacional,
siguiendo con satisfacción laboral y finalizando con riesgos psicosociales; toda ellas
enfocadas al mejoramiento y aumento de las diferentes dimensiones relacionadas con el
constructo anteriormente mencionado.

9. CLIMA ORGANIZACIONAL APROXIMACIÓN CONCEPTUAL

Es importante tener una aproximación conceptual sobre el área a tratar, en este caso y
dando inicio, se encuentra el clima organizacional, éste comprende las relaciones que se
dan entre los distintos miembros de la empresa, constituyendo el ambiente en donde los
empleados desarrollan sus actividades, esto puede convertirse en un vínculo positivo o en
un obstáculo de desempeño, según evolucione esta dinámica (PROMONET, 2018).

9.1 CAMPAÑAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

TRABAJADOR DEL MES

Falencias de la variable: Reconocimiento y motivación al buen trabajo.

Descripción del tema: La variable busca medir el conformismo que tienen los empleados
frente al reconocimiento que se les otorga por la calidad de su trabajo, cada mes tiene un
valor diferente como, por ejemplo, puntualidad, honestidad, amistad y se evalúa a través
de votación de todo el equipo de trabajo.
Desarrollo paso a paso
1. Elaborar un cuadro de honor de rendimiento laboral el cual este ubicado en un sitio
estratégico en la empresa con el fin de reconocer el trabajo hecho con dedicación
y esfuerzo.
2. Diseñar un diploma de rendimiento laboral que pueda ser otorgado mensualmente
junto a una felicitación verbal a quien se caracterice por su eficiencia.
3. La empresa entrega un obsequio como premiación

EL ARTE DE COMUNICARSE

Variable afectada: Comunicación e integración

Objetivo: Crear estrategias que permitan mejorar la comunicación y propicien espacios
de asertividad y escucha activa.
Estrategia 1: Infórmate
Falencias de la variable: Comunicación formal a los empleados de lo que sucede en la
empresa.
Descripción del tema: La comunicación dentro de una entidad es fundamental para su
dinamismo por tanto en la toma de decisiones es importante la información oficial a los
miembros de la entidad, demostrando así que son parte de un equipo de trabajo.
Desarrollo paso a paso
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1. Crear una sección de información respecto a sucesos o decisiones que sean de

interés general en la empresa y que de esta forma hagan parte de comunicados
oficiales.

TALLER PARA LA COMUNICACIÓN ASERTIVA

Falencias de la variable: Comunicación entre compañeros para el logro de resultados y

comunicación entre diferentes áreas de la empresa.
Descripción del tema: Refiere a la expresión de ideas, pensamientos y sentimientos a
Través de signos orales, escritos o mímicos, que fluyen de manera adecuada, directa,
Segura, tranquila y respetuosa. Lo que permite fortalecer la identificación y cohesión entre
los miembros de una entidad.

CELEBRACIÓN DE CUMPLEAÑOS:

Tipo de variable: Celebración conjunta de ese día especial de cumpleaños, en compañía

de todos los compañeros de trabajo.
Descripción del tema: Por parte de la gerencia se brinda un apoyo económico para la
compra de un pastel de cumpleaños, para que sea compartido con el equipo.

SALUD MENTAL

Falencias de la variable: La carga mental, los problemas personales, la crisis financiera,

el exceso de trabajo, la falta de sueño acarrea problemas mentales y brindar apoyo
psicológico es una herramienta indispensable para mantener una buena salud mental en
el equipo de trabajo
Descripción del tema: La empresa cuenta con psicólogo de planta para dar efectivo
tratamiento al personal en caso de ser necesario.

CALIDAD DE VIDA LABORAL

Falencias de la variable: Ambiente seguro

Descripción del tema: El ambiente seguro en el trabajo corresponde a un
establecimiento libre de cualquier peligro y que cumpla con toda la normatividad vigente
en materia de salud ocupacional lo cual garantice la seguridad y la salud en el trabajo en
una entidad promoviendo la eficacia y la eficiencia de los miembros de dicha institución.

BUZON ANONIMO

Falencias de la variable: Sugerencias de mejoramiento.

Descripción del tema: Se refiere a la acogida que la empresa observa de las
sugerencias y buenas ideas de sus colaboradores, lo cual redunda en el mejoramiento del
desempeño y productividad empresarial.
Descripción paso a paso:
 Se realizará un buzón, en el cual los funcionarios de la organización tendrán la
libertada de colocar sus sugerencias y desacuerdos, respecto al trabajo,
compañeros o empresa.
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 Se socializarán las sugerencias.

 También tendrán la oportunidad de proponer una estrategia para la mejora de los
desacuerdos anteriores.
 Se socializarán las propuestas.
 Finalmente se instaurarán estrategias, teniendo en cuenta en punto de vista de los
funcionarios para la mejora continua.

JORNADAS DE SALUD

Falencias de la variable: Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral, demandas

de carga mental, ambientales y de esfuerzo físico.
Descripción del tema: Ya que la influencia del trabajo sobre el entorno, extralaboral, las
demandas de carga mental, ambientales y de esfuerzo físico impactan negativamente en
la vida del empleado respecto al desempeño en el trabajo, el área personal, familiar, y
bienestar en general, se hace necesario generar espacios constantes de chequeo médico.
Desarrollo paso a paso
Respecto a la realización de las jornadas de salud dentro de la organización se pueden
dividir en 3 modalidades:
1. Trabajo conjunto con un ente externo. Esta modalidad consta de gestionar el
proceso administrativo con la entidad medica de cada empleado, para brindar el
espacio de la jornada de chequeo médico a todos los trabajadores de cierta área.
2. Según solicite el empleado. De acuerdo a las situaciones que se presenten y
según el trabajador lo requiera, la organización brindará el espacio para asistir a la
consulta médica.
3. Capacitaciones. La presente hace referencia a las capacitaciones llevadas a cabo
según los programas de salud estipulados en la empresa, estos se irán creando,
desarrollando e implementando según las necesidades que surjan a través del
tiempo y la evolución de la organización.

PAUSAS ACTIVAS

Falencias de la variable: Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral, demandas

de carga mental, ambientales y de esfuerzo físico.
Descripción del tema: Ya que la influencia del trabajo sobre el entorno, extralaboral, las
demandas de carga mental, ambientales y de esfuerzo físico impactan negativamente en
la vida del empleado respecto al desempeño en el trabajo, el área personal, familiar, y
bienestar en general, se hace necesario generar espacios constantes de chequeo médico.

Las falencias de las pausas activas se ven reflejadas dentro del sgsst

DIAS DE LA FAMILIA
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De acuerdo con la Ley 1857 de 2017, los empleadores se encuentran obligados a

disponer una jornada laboral cada semestre para que los trabajadores compartan con sus
familias, obligación que se puede cumplir de 3 maneras:

1. El empleador podrá disponer de un espacio suministrado por él mismo.

2. El Empleador podrá realizar gestiones necesarias para que dicha jornada se
coordine con la Caja de Compensación Familiar a la cual se encuentra vinculado.
3. En la eventualidad de que las dos primeras opciones no hayan podido
materializarse, se conceda al trabajador una jornada libre remunerada para el
cumplimiento de dichos fines.
El Ministerio de Trabajo se ha pronunciado mediante el concepto 38425 de 2023
estableciendo que la jornada laboral semestral para que el trabajador comparta con la
familia, no es acumulable. No obstante, es viable que el empleador le otorgue tal derecho
al trabajador concediéndole los días no otorgados que por distintas razones no la haya
concedido, para que, ante una eventual inspección del Ministerio de Trabajo, el empleador
pueda demostrar que a pesar de que no lo pudo hacer durante el primer semestre,
justificando las razones de su omisión, de igual forma cumplió con la norma, otorgándole
al trabajador los dos días anuales.