ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN

DE PUESTOS
Mtra. Vayda Sosa Haro
• Lic. en psicología clínica Industrial
UVM
• Diplomado en Desarrollo
Organizacional UVM
• Maestría en Administración de
Negocios EBC
• Más de 25 años experiencia en RRHH
• Consultor
• Capacitador

vaydash@gmail.com
55 37 36 11 74
OBJETIVO
En este curso el participante:

1. Conocerá el proceso general para el análisis y la descripción de

puestos.
2. Comprenderá los principios, elementos, componentes de la
estructura organizacional y los cargos.
3. Adquirirá herramientas teórico – prácticas para determinar un
proceso técnico de análisis y descripción de puestos en la empresa
hasta la obtención del Manual de organización y funciones.
 1 PROCESO, PRINCIPIOS, ELEMENTOS Y
COMPONENTES DE LA ESTRUCTURA
CONTENIDO: ORGANIZACIONAL Y SUS PUESTOS
2
ANALISIS DE PUESTOS

3 DESCRIPCION DE PUESTOS

4 PERFIL DE PUESTO

5 MANUAL DE ORGANIZACION Y
FUNCIONES
 1. PRINCIPIOS,
a. Proceso general
ELEMENTOS Y b. Constitución y Organización del comité para el
análisis y descripción de puestos
COMPONENTES DE LA c. Organización, funciones, responsabilidades y
Perfil de los integrantes del Comité
ESTRUCTURA d. Estructura organizacional
e. Catálogo de puestos
ORGANIZACIONAL Y
f. Características generales y componentes de un

SUS PUESTOS puesto o cargo

 Constitución del
Comité para el análisis
Perfil de puestos Profesiogramas y mas
y la descripción de
puestos

Manual de
Estructura Descripción de
organización y
organizacional puestos
funciones

Catálogo de puestos Análisis de puestos

a. Proceso General
b. Constitución y organizacion del comité para el
análisis y descripción de puestos

Coordinador Secretario Vocal Vocal

Es un sistema dinámico, intuitivo y predictivo que se basa en el uso estratégico de las opiniones por parte

de un panel de expertos sobre algún tema en particular, con el fin de llegar a soluciones específicas y una

mejor toma de decisiones.

Método Delphi
 Tipo de Delphi

Definir el panel de expertos o comité:

Se recomienda de 9 a 25 participantes
c. Organización Presidente Secretario Vocal

Representante
de los patrones

Gerente RH Capacitación Director

operación

Coordinador Vocal Vocal

Representante
de los
trabajadores
Supervisor de Trabajador de
Representante cualquier área cualquier área
del Sindicato designado por el designado por el
sindicato sindicato
 Integración y funcionamiento
Funciones y responsabilidades Se sugiere actualizar cada 2 años
Su conformación puede ser bipartita y paritaria

Coordinador Secretario Vocal Vocal

Patrón o Jurídico
RRHH Jefes de área Sistemas
representante

Convoca
Elaboran
Revisan
Preside, aprueba
Presentar al Centro laboral de conciliación de registro laboral
Conoce, difunde y hacer cumplir
Conocer y cumple
Perfil de los integrantes

• Conciencia de organización
• Conocimiento del tema
• Disposición
• Alma de investigador
• Análisis y síntesis
• Redacción
• Pensamiento estructurado
• Word y/o Excell
• Trabajo en equipo
• Facilidad para relacionarse
d. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
¿Como se organiza una empresa?

https://www.youtube.com/watch?v=nbKb35BnAEg

6:24
Metodología para el diseño de la
estructura organizacional
Organigramas y sus tipos

12:17

https://www.youtube.com/watch?v=24uRadAvS94
 NIVEL OBJETIVOS COMPETENCIAS
Directivo LARGO Directivas
Directores DIRECCIÓN PLAZO
GENERAL

Estratégico LARGO Y Ejecutivas

ADMINISTRACIÓN RECURSOS
Subdirectores Y FINANZAS
JURÍDICO SISTEMAS
HUMANOS
OPERACIONES MEDIANO
PLAZO Gerenciales
Nivel Táctico Admón de Subdirector de MEDIANO
Contador Cobranza Admón de RRHH
Gerentes Sistemas Operaciones (2) PLAZO Intermedias

MEDIANO Y
Nivel Nómina Judicial (16) Técnicos
Reclutamiento y
Gerente (16) Iniciales
selección (16) CORTO
Operativo
PLAZO
Administración
Producción Proyecciones Extrajudicial (8) Programadores Capacitación Asistente
CORTO Iniciales
Operación PLAZO

Coordinador (32)

Asesor ( 384)
e. Catalogo de puestos
CATALOGO GENERAL POR TIPO DE PUESTO
FEBRERO DE 2023
NºPUESTO CLAVE NOMBRE DEL PUESTO CONTRATO PERSONAL % SMB %
1 COOL-DG DIRECTOR GENERAL DETERMINADO 1 0.06 $ 50,000.00 0.19
2 COOL - CONTI CONTRALOR INTERNO DETERMINADO 1 0.06 $ 40,000.00 0.15
3 COOL-GAD GERENTE ADMINISTRATIVO DETERMINADO 1 0.06 $ 25,000.00 0.09
4 COOL-GNP GERENTE DE NUEVOS PROYECTOS Y NUEVOS PRODUCTOS DETERMINADO 1 0.06 $ 25,000.00 0.09
5 COOL-GMK GERENTE DE MARKETING Y VENTAS DETERMINADO 1 0.06 $ 25,000.00 0.09
6 COOL- COV COORDINADOR DE VENTAS DETERMINADO 1 0.06 $ 15,000.00 0.06
7 COOL-COA COORDINADOR ADMINISTRATIVO DETERMINADO 1 0.06 $ 12,000.00 0.04
8 COOL-COMD COORDINADOR DE MKT DIGITAL DETERMINADO 1 0.06 $ 12,000.00 0.04
9 COOL- RM REPRESENTANTE MÉDICO DETERMINADO 2 0.13 $ 12,000.00 0.04
10 COOL-AD ASISTENTE DE DIRECCION DETERMINADO 1 0.06 $ 12,000.00 0.04
11 COOL-AC AUXILIAR ADMINISTRATIVO Y CONTABLE DETERMINADO 1 0.06 $ 12,000.00 0.04
12 COOL-TQ TECNICO EN QUIRÓFANO DETERMINADO 2 0.13 $ 10,000.00 0.04
13 COOL-OB OFFICE BOY DETERMINADO 1 0.06 $ 10,000.00 0.04
14 COOL-OL OPERARIO DE LIMPIEZA HONORARIOS 1 0.06 $ 8,000.00 0.03
TOTAL TRABAJADORES 16 100% $ 268,000.00 100%
 f. Características generales y
componentes de un puesto o cargo

Independientemente de su naturaleza o lugar en el escalafón de una empresa, cada puesto de

trabajo cuenta con características similares:

Elemento Condiciones Delimitación de Requisitos de Recompensa

Situación jerárquica
productivo de la vacante tareas formación adaptada
Objetivo Colocado
Indicadores jerárquicamente Jornada Funciones Capacidades Un nivel de
La mano de obra existen posiciones que Horario Actividades Competencias salario
El cumplimiento conllevan Lugar de obligaciones a Conocimientos específico
El desempeño responsabilidad o trabajo satisfacer Habilidades
supervisión y otros Actitudes
subordinación
 EL PUESTO o CARGO

Unidad de la organización que consiste en un grupo de obligaciones y

responsabilidades que lo separan y distinguen de los demás puestos.

Un puesto de trabajo es el cúmulo de tareas y responsabilidades y elementos que

componen una función de trabajo y deben ser realizados por el ocupante.

Las organizaciones diseñan sus plantillas y estructuras de cara a contar con puestos
de trabajo de muy diverso tipo.

Su cumplimiento se recompensará por medio de un salario.

 1. ¿Qué es y que no es el análisis de puestos?
2. ¿Cuál es su importancia y su impacto en la
a. organización?
¿Qué es el análisis de puestos?
3. Etapas del análisis
b. ¿Cuál esy su
4. Técnicas importancia
herramientas y su para
básicas impacto en la
obtener
2. ANALISIS DE información
organización?
5. Plan de é es y que no es el análisis de puestos?
6. ¿Cuál es su importancia y su impacto en la
PUESTOS c. organización?
Etapas del análisis
7. Etapas del análisis
8.
d. Técnicas
Técnicasy yherramientas
herramientasbásicas para obtener
de información
información
9.
e. Plan de trabajo
Principales datos a investigar
10.o
a. ¿Qué es el análisis de puestos?

Es la metodología que permite estudiar un puesto de trabajo y

determinar, las funciones, tareas, conductas, competencias, que
contiene.

Es el procedimiento de obtención de información acerca de los puestos,

su contenido, aspectos, condiciones que le rodean.
 Estudio del puesto
Análisis Descripción Perfil
Reunir un panel: Establecer: Se definen las características que
Ocupantes Objetivos una persona debe poseer para
desempeñar adecuadamente el
Expertos Indicadores puesto
Jefe del puesto Funciones y actividades que se van a
Jefe del jefe realizar en ese puesto
Competencias
Analizar el puesto: Describir lo encontrado en la Dichas características se valorarán a
¿Qué es lo que el trabajador realiza investigación: través de la evaluación de selección
en este puesto? ¿Qué es lo que el trabajador realiza de personal y/o en la evaluación del
en este puesto? desempeño.
¿Cuáles atributos debe poseer para
desempeñarse bien? ¿Cuándo, dónde y Cómo?
Es la metodología que permite Es una herramienta que consiste en Es el documento que sirve como
estudiar un puesto de trabajo y ordenar la información obtenida herramienta para publicar la vacante
determinar, las funciones, tareas, del análisis, con la que se Comparar las características de un
conductas, competencias, que buscarán las características del candidato vs lo que se necesita.
contiene. nuevo empleado.
 b. Importancia e impacto en la organización

Sirve de guía para el proceso de reclutamiento y selección de personal, en el

se describen las actividades que forman el puesto y los requerimientos o
requisitos que deben de reunir para desarrollar correctamente esas
actividades.

Ayuda a la toma de decisiones para establecer quienes serán los sucesores en

los diversos planes de carrera.

En la evaluación de desempeño, el método que se utiliza debe reflejar y

recoger los cometidos y funciones que se han asignado al puesto de trabajo.
Impacto
• Contrataciones incorrectas.

Principales • Bajas en la productividad.

problemas y
consecuencias • Caídas en las ventas.
de no tenerlo
• Necesidad de reemplazar al ejecutivo dentro

de poco tiempo.
Estructura
 c. Etapas del análisis de puestos

• Reunir al panel:
Ocupantes.
Expertos. Seleccionar las herramientas y/o
Agrupar los datos obtenidos
Jefe del puesto. técnica de análisis en función de las
del análisis y verificarlos.
Jefe del jefe. características generales del puesto.
• Planificación de objetivos del análisis.

• Determinación de la naturaleza de los

diferentes puestos existentes dentro de
la empresa.
d. Técnicas y herramientas de investigación
Métodos mixtos. Es la combinación ecléctica de los métodos anteriores.

Sirve para neutralizar las ventajas y desventajas de los anteriores y sacar el mayor provecho posible:

a) Cuestionario y entrevista con el ocupante

b) Cuestionario con el ocupante y entrevista al supervisor
c) Cuestionario y entrevista con el supervisor
d) Observación del ocupante y entrevista con el supervisor
e) Cuestionario y observación directa con el ocupante
f) Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante
 Objetivo

Indicadores

e. Principales datos a Funciones

investigar?
Actividades

Competencias

Riesgos
Objetivo
¿Qué es el objetivo de un puesto?

Son las metas a alcanzar, el lugar (real o ideal) el fin al

que se pretende llegar con un proyecto o acción.

Es el fin que se anhela alcanzar dentro de una

organización o proyecto, a través de la ejecución de
determinadas acciones. ... Establecer los objetivos es
una parte imprescindible del proceso de planificación, ya
que sirven como guía de acción.
 Objetivos:
Los objetivos son logros o resultados que se esperan alcanzar en un período
determinado, y que son de orden superior a las metas. Son más amplias que las
metas y guían la toma de decisiones.

Metas:
Las metas son los logros
parciales que se esperan
alcanzar con el propósito de
lograr un objetivo.

Son “pequeños pasos” que se

siguen para alcanzar el
objetivo.
 ¿Qué tipo de objetivos existen?

El objetivo general es aquel que se centra en un aspecto global.

Según su naturaleza

Son globales y buscan alcanzar la misión y la visión de la organización.

El objetivo específico es aquel que se plantea en función de aspectos más

concretos o precisos.

Objetivos de área
como se proyectan los
Según su medición y Cuantitativos: Objetivos que buscan obtener mejores resultados económicos.

resultados Cualitativos: Objetivos que buscan mayor posicionamiento en el mercado.

Estratégicos. En muchas de las ocasiones se trata de objetivos generales a

largo plazo y en la que se construye uno o varios planes tácticos para poner en
marcha hasta su consecución.
Según su jerarquía

Objetivos Tácticos o departamentales. son objetivos de mediano plazo que se

dan en el ámbito de las áreas o departamentos de la organización. Por ejemplo:
"aumentar la participación en el mercado en 25%"; "elevar la productividad en
15%"; "reducir el ausentismo laboral en 10%“

Objetivos Operacionales. son objetivos específicos y de corto plazo establecidos

a nivel operativo. Comprenden las actividades desarrolladas por cada área de la
empresa.
 S M A R T
Specific Mensurable Achievable Relevant Timely
Específico Medible Alcanzable Relevante Temporal

Referirse a una Si no se puede Alcanzables con Elegir métricas Limitado en el

tareas o acción medir, no podemos las condiciones relevantes para el tiempo y ser
concreta. interpretar los con las que se negocio, que revisado con
datos ni utilizar cuenta. aporten cierta
Por ejemplo: reducir herramientas información de periodicidad.
en un 2% la tasa de específicas para valor.
absentismo laboral. ello.
Indicadores
 También se les
conoce como:
▪ Indicadores de resultado

▪ Indicadores del desempeño

▪ Indicadores de productividad

▪ Indicadores clave

RIs PIs ▪ Medidor del desempeño

Results Indicators Performance Indicators
▪ Indicador clave de rendimiento
KRIs KPIs
Key Results Indicators Key Performance Indicators

Key = Clave
Performance = Desempeño
 80
Definición:

Es un signo, señal, dato o valor concreto,

Permite establecer:
Diferencias, Comportamientos, Tendencias,
Inductores del éxito…
 Es una señal de aviso del nivel del rendimiento de un proceso

EJEMPLOS

• Fidelización de clientes
• Nivel de conocimiento
• Porcentaje de quejas
• Ventas
• Tiempo de reacción
• Tiempo de respuesta
• Tiempo de espera
• Porcentaje de conversión

El valor del indicador está directamente relacionado con un objetivo fijado previamente.
 Misión / Visión / Valores
ESTRATEGIAS
Resultados Satisfacción Crecimiento y Proceso Satisfacción Ambiente y
Financieros del cliente aprendizaje interno personal comunidad

FACTORES CRÍTICOS DE ÉXITO

Indicadores clave Indicadores clave
KRIs de resultados 10 PIs Indicadores de
desempeño 80 KPIs de desempeño 10
¿Cómo mejorar significativamente
¿Vamos en la dirección adecuada? ¿Cómo mejorar los resultados?
los resultados?

Resultados Satisfacción Crecimiento y Proceso Satisfacción Ambiente y

Financieros del cliente aprendizaje interno personal comunidad
Satisfacer con excelencia a los consumidores de
bebidas. Ser el mejor líder total de bebidas, que
genere valor económico, social y ambiental
sostenible, gestionando modelos de negocio
innovadores y ganadores, con los mejores
colaboradores en el mundo. Son la clave para
guiar nuestra conducta día con día.
Resultados Satisfacción Crecimiento y Proceso Satisfacción Ambiente y
Financieros del cliente aprendizaje interno personal comunidad

Coloca una palomita a las perspectivas a las que se enfoca

Buscamos alimentar, deleitar y servir a nuestro
mundo, siendo una empresa altamente
productiva y plenamente humana. Día a día
queremos alcanzar nuestros logros y avanzar en
nuestros propósitos. Esto es lo que constituye
nuestra razón de ser como empresa.
Resultados Satisfacción Crecimiento y Proceso Satisfacción Ambiente y
Financieros del cliente aprendizaje interno personal comunidad

Coloca una palomita a las perspectivas a las que se enfoca

 Analiza la misión de la empresa con la que
colaboras actualmente
Ejercicio

Define cuantas perspectivas incluye

 EJEMPLOS

Indicadores
Fórmulas

Resultados Satisfacción Crecimiento y Proceso Satisfacción Ambiente y

Financieros del cliente aprendizaje interno personal comunidad
Resultados
Financieros
INDICADORES GENERALES DE LA EMPRESA
Crédito y cobranza
 Satisfacción
del cliente

SERVICIO

AL

CLIENTE Si el cliente recomendaría a la empresa

FIDELIZACIÓN

DE CLIENTES
Crecimiento y
aprendizaje
Proceso
interno COMPRAS
VENTAS
ALMACEN
PRODUCCIÓN
 INDICADOR DESCRIPCIÓN
Tiempo que pasa desde que se publica la vacante hasta que
el propio trabajador se incorpora a la empresa, pero para
poder establecer un histórico del tiempo medio
Es el tiempo comprendido entre la apertura de de contratación, es necesario calcular el promedio, es decir,
TIEMPO DE
una posición, hasta que la persona elegida comparar diferentes procesos.
CONTRATACIÓN
ocupa el puesto. Es importante acompañar este indicador con otros que
le den sentido, analizando en conjunto con Tiempo de
cubrir la posición, o Cantidad de candidatos en
proceso.
IDEM
TIEMPO DE CUBRIR Es el tiempo comprendido entre la apertura de
Más allá que la fecha de ingreso sea diferente.
LA POSICIÓN la posición, hasta que la persona es elegida

Es el costo de atraer un candidato a la organización. Total de costos de reclutamiento interno + Total de

COSTO DE
Es considerada una de las métricas más costos de reclutamiento externo) / (Total de
CONTRATACIÓN
importantes en management de RRHH contrataciones hechas en un período de tiempo dado).
CVs viables obtenidos por fuente de reclutamiento. (Total de
Calidad de los candidatos por fuente de CVS obtenidos de una fuente / total de CVs obtenidos de
reclutamiento. todas las fuentes)
FUENTES DE Candidatos entrevistados/Candidatos llamados a entrevista.
RECLUTAMIENTO Este dato nos ayuda a decidir dónde invertir a la CVs filtrados por candidato contratado.
hora de comenzar una búsqueda. Número de contrataciones por fuente de reclutamiento.
Total de días para cubrir la vacante.
Rotación de los colaboradores.

Reclutamiento y selección
 INDICADOR DESCRIPCIÓN
Este indicador es imprescindible a la hora de
establecer planes de carrera y aumentar de esta
forma el compromiso de los empleados. porcentaje de promociones al año (o en el quarter) en
TASA DE PROMOCION
Además, podemos relacionarlo con relación al total de los empleados.
INTERNA
reclutamiento si queremos definir para qué
puestos reclutar externamente y para cuáles
formar gente internamente.
Este indicador es interesante verlo con el
anterior de promociones internas, y con
TASA DE Es el número de personas capacitadas en un período de
indicadores de productividad, calculada antes y
CAPACITACIONES tiempo dado sobre el total de la compañía.
después de la capacitación.

PORCENTAJE DEL
PRESUPUESTO DE Permite conocer cuáles es la inversión del área Total de la inversión destinada a capacitación/
RRHH INVERTIDO EN en entrenamiento. Presupuesto total asignado a RRHH
CAPACITACIÓN
Porcentaje de empleados que abandonan la
compañía por despidos o situaciones similares
TASA DE ROTACIÓN Total de trabajadores que se desvincularon / total de la
no deseadas, respecto al total de la plantilla de
INVOLUNTARIA plantilla
trabajadores (no renuncias).

Desarrollo y capacitación
 INDICADOR DESCRIPCIÓN
porcentaje de colaboradores que dejan la compañía
por renuncia, respecto del total de la plantilla. Cada
industria suele tener una rotación “saludable”, el
TASA DE ROTACION
ejercicio en este punto es sobre la retención de Entradas – salidas / total de la plantilla
VOLUNTARIA
talento y sobre qué pudimos hacer (y qué seguir
haciendo) para mantener y bajar este indicador.

tiempo medio que tarda un empleado en acender (o

moverse lateralmente) más el número de meses que
Tiempo medio que tarda un empleado en ascender. Para ello
lleva cada empleado con el mismo cargo y dividiendo
tienes su sumar el número de meses que lleva cada
DURACION EN EL el resultado entre el número total de empleados de
empleado con el mismo cargo y dividir el resultado entre el
PUESTO la empresa. Se puede analizar respecto de lo
número total de empleados de la empresa.
planificado por la compañía sobre cuál es el ideal de
dicho tiempo medio, teniendo en cuenta la industria
y puesto en cuestión.
se calcula sumando todas las horas ausentes, dividiéndolas
Toda aquella ausencia o abandono del puesto de por el total de la jornada laboral de todos los empleados. En
ABSENTISMO trabajo y de los deberes anexos al mismo, función del valor medio de la hora trabajada se puede
LABORAL incumpliendo las condiciones estables en el contrato cuantificar el impacto del absentismo en los costos de la
de trabajo. empresa.

Escogen las variables, se elabora el instrumento, se establece

La percepción de los empleados para saber
CLIMA LABORAL un indicador numérico por ejemplo del 1 al 10, se procesa la
cómo crear un ambiente positivo y motivador
información y se obtienen los resultados por variable.

Engagement - Compromiso
 INDICADOR DESCRIPCIÓN
Porcentaje de colaboradores usando un Numero de veces que se uso un beneficio / Total de veces
beneficio en particular. Con este indicador el que se usaron todos los beneficios
TASA DE USO DE LOS
área de Capital Humano podrá conocer la
BENEFICIOS
efectividad de los programas de beneficios al TOTAL 5 BENEFICIOS: En un mes se utilizaron 200 veces
reconocer los más y menos usados. Veces en que se uso cada beneficio
Para ello debes hacer un benchmark de salarios
teniendo en cuenta la industria, la ubicación
geográfica y el paquete de beneficios que
SALARIO ofrecen otras compañías. Básicamente
COMPETITIVO intentamos responder si el salario ofrecido se
corresponde con el sueldo promedio de
mercado para cada posición.

Compensaciones y beneficios
 INDICADOR DESCRIPCIÓN
permite medir la eficacia de los empleados de la
empresa. Es conveniente medirlo tanto en
nuevas contrataciones como en empleados que
Numero de veces que se uso un beneficio / Total de veces
ya están trabajando en la empresa. La tendencia
Promedio de tiempo que se usaron todos los beneficios
de este KPI es disminuir progresivamente, ya
para alcanzar
que, el empleado adquiere experiencia en su
objetivos TOTAL 5 BENEFICIOS: En un mes se utilizaron 200 veces
puesto de trabajo con el tiempo. En algún
Veces en que se uso cada beneficio
momento es habitual que este indicador quede
estancado, ya que el tiempo en el que se realiza
una tarea no puede optimizarse infinitamente.

Productividad
Recursos Humanos
 INDICADOR DESCRIPCIÓN
Se calcula comparando la cantidad de trabajadores que se
RETENCIÓN DEL
Indica la estabilidad de una empresa unieron a la empresa en un periodo concreto vs los que
TALENTO
permanecieron durante ese mismo periodo
tiempo que pasa desde que se publica la vacante hasta que el
Es el tiempo que transcurre entre que un empleado propio trabajador se incorpora a la empresa, pero para poder
TIEMPO DE
deja la empresa hasta que otro candidato empieza a establecer un histórico del tiempo medio de contratación, es
CONTRATACIÓN
trabajar y supone un gran coste para la empresa necesario calcular el promedio, es decir, comparar diferentes
procesos.
COSTO DE Sumando costos internos y externos, dividiendo el resultado
Es el costo de atraer un candidato a la organización
CONTRATACION por el número de contrataciones.
Aprovechamiento de los planes de formación vs la
FORMACIÓN
productividad
La tendencia esperada es disminuir progresivamente,
ALCANZAR OBJETIVOS ya que el empleado adquiere experiencia en su
puesto de trabajo con el tiempo
ACCIDENTALIDAD El objetivo es alcanzar el o% en lo que a accidentes
LABORAL laborales se refiere.

RRHH
Otros:
Nivel de satisfacción de los empleados
Rotación de personal
Coste de contratación
Tasa de conversión de la contratación
Accidentabilidad laboral
Reclutamiento
Tiempo de permanencia en la empresa
Ratio de competitividad salarial
Satisfacción en cuanto a incentivos
Índice de promoción interna
Nuevas contrataciones que fracasan en 90 días
Empleados que abandonan la empresa en el primer año
Tasa de participación en la formación
Productividad de los empleados
Horas extra trabajadas
Funciones y Actividades
 Función Actividad
Es un conjunto de responsabilidades Es una tarea específica asignada para
cumplir con dichas responsabilidades

Función: “Llevar registros de diversa índole, en el cuaderno

de control grupal”

Actividades:
Ejemplo: 1. Registro de asistencia.
2. Registro de cumplimiento de tareas y de reporte
de las mismas.
3. Registro de incumplimiento de uniformes y
consecuencias dadas.
4. Registro de evaluaciones continuas.
5. Integrar la evaluación final con base en la
evaluación continua y escrita.
Competencias
¿Que es una competencia?

Existen muchas definiciones en torno al concepto de competencia

laboral.

Una muy sencillo y clara la define como: La Capacidad efectiva

para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral
plenamente identificada.

Capacidad Actividad
Persona Exitosa
efectiva laboral

Plenamente
identificada

No es una probabilidad de éxito en la ejecución de un trabajo; es

una capacidad real y demostrada.
 Partes de una competencia

Nombre Comporta-
Clasificación Niveles Preguntas
Definición mientos
Clasificación 1: por nivel jerárquico
Clasificación 2:

Hard skill
Conocimientos Conocimiento técnico
Especializado o específico

Corporal
Habilidades Motor
Físico

Actitudes Propias de la persona

 Conocimientos
Conocimientos
Conocimientos Habilidades
Habilidades
Habilidades Actitud
Actitud
Actitud
Gestión -- destreza
Gestión destreza Comportamiento
Comportamiento
Gestión - destreza Comportamiento
Informática (paquetería)
Informática (paquetería) Orientación al
Orientación al cliente
cliente Puntualidad, asistencia
Puntualidad, asistencia
Informática (paquetería)
Lenguajes informáticos
Lenguajes informáticos Orientación al cliente
Relaciones públicas
Relaciones públicas Puntualidad,
Participación
Participación asistencia
Lenguajes
idiomas
idiomas informáticos Relaciones
Comunicación
Comunicación públicas Participación
Responsabilidad
Responsabilidad
idiomas
Contabilidad
Contabilidad Comunicación
Escucha activa
Escucha activa Responsabilidad
Respeto
Respeto
Contabilidad
Impuestos
Impuestos Escucha activa
Asertividad
Asertividad Respeto
Etica yy valores
Etica valores
Impuestos
Leyes
Leyes Asertividad
Trabajo en
Trabajo en equipo
equipo Ética y valores
Presencia ee imagen
Presencia imagen personal
personal
Leyes
Cálculo matemático
Cálculo matemático Trabajo
Liderazgo
Liderazgo en equipo Presencia
Conciencia de
Conciencia e imagen
de uno personal
uno mismo
mismo
Cálculo
Idiomas
Idiomas matemático Liderazgo
Capacidad de
Capacidad de síntesis
síntesis Conciencia
Conciencia de
Conciencia de uno
de la mismo
la organización
organización
Idiomas
Financieros
Financieros Capacidad de
Adaptabilidad
Adaptabilidad síntesis Conciencia
Positivo
Positivo de la organización
Financieros
De administración
De administración Adaptabilidad
Manejo del
Manejo del cambio
cambio Positivo
Cordialidad yy amabilidad
Cordialidad amabilidad
De administración
Estadística
Estadística Manejo del
Planeación
Planeación cambio Cordialidad
Adecuado manejo
Adecuado y amabilidad
manejo del del lenguaje
lenguaje corporal
corporal
Estadística
Lenguaje incluyente
Lenguaje incluyente Planeación
Organización
Organización Adecuado manejo
(Contacto visual,
(Contacto del
visual, Sonrisa,lenguaje
Sonrisa, Tono corporal
Tono de
de voz,
voz,
Lenguaje incluyente
Seguridad yy Salud
Seguridad Salud en
en el
el Organización
Control
Control (Contacto
Sonrisa)
Sonrisa) visual, Sonrisa, Tono de voz,
Seguridad
trabajo
trabajo y Salud en el Control
Creatividad
Creatividad Sonrisa)
Servicio
Servicio
trabajo
NIFS
NIFS Creatividad
Inteligencia emocional
Inteligencia emocional Servicio
Proactivo
Proactivo
NIFS
Análisis de
Análisis de loslos estados
estados Inteligencia
Toma de
Toma emocional
de decisiones
decisiones Proactivo
Con iniciativa
Con iniciativa
Análisis de
financieros
financieros los estados Toma de decisiones
Capacidad de
Capacidad de análisis
análisis yy Con iniciativa
Confiabilidad
Confiabilidad
financieros
Cobranza
Cobranza Capacidad
síntesis
síntesis de análisis y Confiabilidad
Trabajo bajo
Trabajo bajo presión
presión
Cobranza
Ventas
Ventas síntesis
Solución de
Solución de conflictos
conflictos Trabajo
Compromiso
Compromiso bajo presión
Ventas Solución de
Solución de
Solución conflictos
de problemas
problemas Compromiso
Colaboración
Colaboración
Solución de
Negociación
Negociación problemas Colaboración
Motivación
Motivación
Negociación Motivación
Multidisciplinariedad
Multidisciplinariedad
Multi disciplinariedad
Interculturalidad
Interculturalidad
Interculturalidad
No discriminación
No discriminación
No discriminación
Capacidad de
Capacidad de aprendizaje
aprendizaje
Capacidad de aprendizaje
E j e m p l o:
CAPACIDAD DE ORGANIZACIÓN
Definición.
• Es la forma de cómo se dispone un sistema para lograr los resultados deseados.
• Y un convenio sistemático entre personas para lograr algún propósito específico.

NIVEL DE PROFUNDIDAD

ALTO MEDIO BAJO

Se comunica sólo lo
Alta capacidad de comunicación. Guarda silencio.
necesario “Si” – “No”,
Siempre participa con el equipo. No se comunica.
“Comprendido”
COMPORTAMIENTOS

Calidad en sus opiniones, a favor o
en contra, positiva o negativa.
Sustenta sus argumentos en su
experiencia y en la realidad.
Propone y Llega a acuerdos.
Actúa de manera inmediata, aplica
cambios en un proceso de ensayo
– error (Busca el como si).
Abierto al aprendizaje.
Solo hace lo que se le indica
Propone -Crea
Opina o refuta las opiniones
de los demás con poca
calidad ó sin fundamento.
Aplica los acuerdos a los que
llegan los demás.
Actúa lentamente aplica
cambios en un proceso de
ensayo – error (Busca el
como si).
No expresa opinión alguna, no se
conoce su postura o su opinión.
Presenta barreras de cambio
(negación, procrastinación).
No llega a acuerdos.
Trabaja solo.
Nadie sabe lo que hace.
(Busca el cómo no).
Cerrado al aprendizaje.
Es un obstáculo.
Riesgos
TITULO CUARTO

Derechos y obligaciones de los trabajadores y patrones

CAPITULO I Obligaciones de los patrones

Art 132 Obligaciones de los patrones:

Fracción XVI Instalar y operar las fábricas, talleres, oficinas, locales y demás lugares en que deban
ejecutarse las labores, de acuerdo con las disposiciones establecidas en el reglamento y las
normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, a
efecto de prevenir accidentes y enfermedades laborales. Asimismo, deberán adoptar las medidas
preventivas y correctivas que determine la autoridad laboral.

Fracción XVII. Cumplir el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad,
salud y medio ambiente de trabajo, así como disponer en todo tiempo de los medicamentos y
materiales de curación indispensables para prestar oportuna y eficazmente los primeros auxilios;
 Riesgos de trabajo y tipos
Artículo 473 Artículo 474
Riesgos de trabajo son Accidente de trabajo es toda
los accidentes y lesión orgánica o perturbación
enfermedades a que están funcional, inmediata o posterior, o la
expuestos los trabajadores muerte, producida repentinamente
en ejercicio o con motivo en ejercicio, o con motivo
del trabajo. del trabajo, cualesquiera que sean
el lugar y el tiempo en que se
preste.
Artículo 475
Enfermedad de trabajo es todo
estado patológico derivado de la
acción continuada de una
causa que tenga su origen o motivo
en el trabajo o en el medio
en que el trabajador se vea obligado
a prestar sus servicios.
El riesgo es una medida de la magnitud de los daños frente a una situación peligrosa.
 1. ¿Qué es y que no es la descripción de puestos?
2. Principales usos:

• Sentar las bases para el reclutamiento y la

selección del personal
• Inducción en el puesto
• Administración de las funciones y actividades
• Análisis de la Carga de trabajo y la jornada
3. DESCRIPCION laboral
• Determinación de brechas vs el perfil
• Detección de necesidades de capacitación

DE PUESTOS • Capacitación
3. Formato
• Datos generales del puesto o cargo
• Objetivos, Metodología SMART
• Indicadores
• Funciones vs actividades
• Competencias
• Riesgos
• Condiciones de trabajo
Descripción Editar la descripción y especificaciones del
puesto;

Es una herramienta que

• Iniciar cada frase con un verbo activo
consiste en ordenar la
en infinitivo que indique el cumplimiento
información obtenida del o desarrollo de una acción.

análisis, con la que se • Evitar términos y expresiones vagas y

abstractas.
buscarán las características
• Ordenar las actividades en forma lógica
del nuevo empleado. y comprensiva.

Ver formato.
Formato
Es un documento donde se especifican y
se acreditan las funciones que tiene un
empleado en su puesto de trabajo.

Es esencial que sea lo más conciso y

detallado posible.

Asimismo, en este certificado se recogen

las aptitudes y capacidades que debe
tener la persona para desarrollar ese tipo
de tarea.
Consiste en:
a) Identificar la línea de mando superior del puesto;
b) Identificar las relaciones internas y/o externas del puesto, que delimiten el grado de
interacción con otras áreas y/o puestos;
c) Describir la misión del puesto, la cual proporciona su razón de ser, esto es, el por qué
y para qué existe;
d) Identificar los objetivos institucionales con los que el puesto está alineado;
e) Señalar los objetivos específicos del puesto, considerando su alineación con la misión
del mismo, y
f) Identificar las funciones del puesto, a partir del conjunto de actividades
desempeñadas en el puesto, para lograr los objetivos específicos del mismo.
Principales partes que lo caracterizan

1. Datos de identificación del cargo

2. Posición en la estructura organizacional
3. Objetivo general del puesto
4. Indicadores
5. Funciones y actividades
6. Perfil del puesto
7. Competencias
8. Características del puesto
 a. ¿Qué es el perfil de un puesto?
b. Contenido de un perfil

•
4. PERFIL DEL •
Características generales del candidato
Formación académica
• Experiencia laboral
PUESTO •
•
Características psicológicas
Médicas y de salud
• Dinámica familiar y personal
c. Profesiogramas
a. ¿Que es el Perfil de un puesto?

Se definen después de realizar el análisis y

descripción del puesto.

Se valoran los conocimientos, habilidades,

actitudes de la persona ideal para ocuparlo.
Los especialistas deberán elaborar el perfil de cada puesto, tomando en cuenta los siguientes elementos:

a) Escolaridad y/o áreas de conocimiento: El nivel, grado y/o área de estudios requerido
para alcanzar los objetivos específicos del puesto.
b) Experiencia laboral: Conocimientos y habilidades previamente adquiridos en el
desarrollo de funciones vinculadas o afines al puesto y que son necesarios en función
de los objetivos específicos del puesto.
c) Condiciones de trabajo: Requerimientos específicos para el desempeño del puesto,
tales como, disponibilidad para viajar o laborar en horarios, lugares o bajo situaciones
especiales de acuerdo con las funciones del puesto.
d) Capacidades: Los conocimientos, habilidades, actitudes y valores expresados en
comportamientos requeridos para el desempeño del puesto, se identificarán por su
denominación y se describirán de manera general.
b) Contenido de un perfil

PERFIL DEL PUESTO:
Es una herramienta que permite
organizar y agrupar los requisitos
y habilidades que se requieren
para ocupar un cierto puesto de
trabajo.
Sexo : Indistinto
Edad : 20 a 35 años
Preparatoria o Bachillerato. (Que cuente con certificado)
Preferente con enfoque en ÁREA II, Ciencias biológicas y de la salud.
Formación: Técnico, auxiliar en enfermería ó afin.
Licenciatura de enfermería 5 semestre trunco.
Promedio general mínimo de 7.5
Estado Civil : Indistinto
Experiencia : Preferentemente en ventas, en el sector de productos médicos.
Manejo de equipo tecnológico (PC, celular, tablet, impresora)
Conocimientos
Microsoft Office (Excel y Word básico)
informáticos:
Outlook básico
Óptimo. Aplicación de pruebas periódicas médicas:
• Anamnesis,
•
•
Biometría hemática,
Química sanguínea de 36 elementos,
Estado de salud: •
•
Placa de tórax,
Examen general de orina,
• Electrocardiograma,
• Motoras (descartar, escoliosis u otros problemas de piernas, rodillas,
columna).
• Tiempo aproximado de transporte no mayor a 1:30 hrs del área
asignada
Otros:
•
•
Estudio socioeconómico
Verificar altas IMSS
• Verificación de referencias laborales y personales
• Pruebas psicométricas
• Entrevista por competencias
• IQ Coeficiente intelectual de 92 hasta 100
• Corrupción e indiferencia bajo
• DGV Promedio Alto
• Gusto por las ventas
Características • DI MAS BAJO QUE SC
psicológicas • Pensamiento estructurado
• Alta Sociabilidad
• Capacidad de aprendizaje
• Abierto al cambio
• Apego a normas
Ejemplos
DESCRIPTIVOS DE PUESTO

▪ Técnico en Quirófano
▪ Representante médico
▪ Docente
 EJERCICIO
PRE LLENADO DEL FORMATO
DE DESCRIPCIÓN DE MI
PUESTO
 c) Profesiograma (perfil psicológico)

Es un documento muy
importante para el
departamento de recursos
humanos, ya que ayuda a
definir las características, las
aptitudes y las actitudes que
debe tener la persona
seleccionada para un puesto de
trabajo concreto.
 5. MANUAL DE a. ¿Qué es el manual de organización y
funciones?
ORGANIZACIÓN Y
b. Estructura
FUNCIONES c. Uso e impacto
d. Mantenimiento y actualización
a) ¿Que es el manual de organización y funciones?

Es un documento formal que las empresas elaboran para plasmar parte de la forma de
la organización que han adoptado, y que sirve como guía para todo el personal.

Es un documento oficial que describe claramente la estructura orgánica y las funciones

asignadas a cada elemento de una organización, así como las tareas específicas y la
autoridad asignada a cada miembro del organismo.
 BASE LEGAL QUE SUSTENTA SU ELABORACION Y
ACTUALIZACION

1. GUIA PARA LA ELABORACION DE MANUALES DE

ORGANIZACION ESPECIFICOS

https://www.dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5198038&fecha=27/06/2011#gsc.tab=0
2. La norma ISO 10013 se utiliza para gestionar la implementar del sistema de gestión de
calidad en una organización, además de las directrices para llevar a cabo su procedimiento,
y la organización de documentos o información documentada que lo regula.

En su última versión, ISO 10013 2021, denominada “Directrices para la documentación de

sistemas de gestión de la calidad”, se establece un método jerárquico que permite la
coordinación y estructura de cada uno de ellos, además de definir el tipo de
documentos que deben ir en cada nivel.

Por este motivo, la norma ISO 10013 para Manual de Calidad consiste en un sistema
documental, correctamente estructurado y organizado, que permite la preservación de
los registros que regulan la calidad de una organización en sus procedimientos.
La norma ISO 10013 para elaborar manuales de calidad es una de las
principales normas que deben seguir las organizaciones para poder
demostrar, tanto a empresas externas como a sus propios empleados,
sobre lo que se debe asentar las aptitudes de una empresa.

La norma ISO 10013 para elaborar manuales de calidad es una de las

principales normas que deben seguir las organizaciones para poder
demostrar, tanto a empresas externas como a sus propios empleados, sobre
lo que se debe asentar las aptitudes de una empresa.
b) Estructura
Portada
Introducción – Objetivo
Datos de la empresa
Marco estratégico
Alcance
Guarda y custodia
Índice o contenido
Hoja de control de cambios
Responsables de la autorización
Método usado para el análisis y descripción del puesto
Puede incluir procesos de reclutamiento, Selección y contratación de personal
Organigrama
Descripciones y perfil del puesto
Anexos
c) Uso e impacto
Genera ventajas competitivas y de sostenibilidad en el tiempo para la mayoría de las
organizaciones y con mayor razón para las PYMES, debido a que permite la correcta ejecución del
cargo, y el cumplimiento de los objetivos particulares y misionales por parte de las empresas, al
emplear los mejores medios, para así contribuir en la consecución de las metas organizacionales
en cualquier empresa

Es que expresa, de manera explícita y funcional, información e indicaciones sobre las actividades,
tareas, asignaciones y procesos que se realizan dentro de una empresa que se ejecutan en el
trabajo.
d) Mantenimiento y actualizacion

Observación Que
Difusiòn, Análisis del
continua del aportaciones a
1 aceptación y contenido vs la
contenido del la práctica ha
uso del manual realidad
manual traído
Poner fecha límite
Revisión Definir un ciclo
para recibir Obtener nueva
2 periódica del o periodo de
comentarios y/o versión
contenido tiempo
actualizaciones
Observación
Revision y firma
Autorización y Difusión a los continua del
3 de las nuevas
Nueva Difusión colaboradores contenido del
versiones
manual
Mtra. Vayda Sosa Haro
vaydash@gmail.com

Gracias