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Aluno N 20001041
Aluno N 20001073
RESUMO: Este trabalho debrua-se sobre o Stress Ocupacional. Ser inicialmente exposto o Conceito de Stress e analisados os modelos tericos do stress ocupacional; os seus antecedentes e causas sero tambm um tema em discusso tal como as caractersticas individuais e situacionais que interferem no modo de resposta ao stress. Expem-se em seguida os elementos de compreenso dos vrios tipos de respostas e ainda as consequncias que o Stress projecta sobres os indivduos e as organizaes. No final deste trabalho sero apresentados programas de gesto do stress ocupacional, quer na sua lgica preventiva quer na curativa.
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7. RESPOSTAS AO STRESS 7.1 Respostas Fisiolgicas 7.2 Respostas Psicolgicas 7.3 Respostas Comportamentais 8. CONSEQUNCIAS NEGATIVAS DO STRESS 8.1 Consequncias Individuais 8.2 Consequncias Organizacionais 9. PROGRAMAS DE GESTO DO STRESS OCUPACIONAL 9.1 Intervenes Primrias 9.2 Intervenes Secundrias 9.3 Intervenes Tercirias 9.4 Os Processos de Interveno na Gesto do Stress 10. CONSIDERAES FINAIS 11. TESTE O SEU STRESS 12. BIBLIOGRAFIA
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1. INTRODUO
O Stress tornou-se numa das principais reas de preocupao e por excelncia das sociedades mais industrializadas, sendo j um modo de vida assumido e aceite que evoluiu desde o perodo da Revoluo Industrial e chegou aos nossos dias como um verdadeiro responsvel pela diminuio da qualidade de vida. considerado um autntico problema social e de sade pblica para o sculo XXI, a ponto de a prpria Unio Europeia ter feito da preveno do stress no trabalho um dos principais objectivos no que se refere nova viso estratgica comunitria sobre a sade e segurana. O Stress pode ter consequncias organizacionais e pessoais, e estas revelam-se tanto ao nvel intelectual como nas relaes sociais e no respectivo comportamento organizacional, provocando desta forma elevadssimos e avultados custos para as prprias organizaes. Segundo dados de 2000, s na Unio Europeia o fenmeno do stress ocupacional est no segundo lugar entre os problemas de sade mais frequentes, no contexto da sade ocupacional, afectando um colossal e assustador nmero de 28% dos colaboradores existentes no mercado de trabalho da Unio Europeia. Os custos, numa ptica quantitativa, vo desde quebras de ritmos de produo, causados pelo desgaste da capacidade produtiva dos colaboradores, custos relacionados com a sade e medicina ocupacional, para a reparao e reabilitao dos recursos humanos e seguros, gastos com a formao para a reposio e integrao de novos colaboradores, greves e absentismo. Neste ltimo caso, o stress ocupacional responsvel por cerca de 25% da taxa de absentismo, na UE, durante duas ou mais semanas, implicando, juntamente com as outras consequncias do stress ocupacional e segundo as estatsticas de 1999, custos anuais aos Estados-membros de 20 mil milhes de euros, pelo menos. Reconhecendo o elevado impacto negativo do stress nos indivduos e tambm nas organizaes, no tem havido um correspondente esforo por parte dos administradores no sentido de procurar perceber e reduzir as causas do stress que induzem tais efeitos. [1] [2]
2. DEFINIO DE STRESS
STRESS um dos termos mais utilizados, tanto pela comunidade cientfica como pelo pblico em geral mas, no entanto, continua a no existir um significado comum unanimemente aceite. Este termo provm do verbo latim stringo, stringere, strinxi, strictum que tem como significado apertar, comprimir, restringir. A expresso existe na lngua inglesa desde o sculo XIV sendo utilizada, durante bastante tempo, para exprimir uma presso ou uma contraco de natureza fsica. Apenas no sculo XIX o conceito se alargou para passar a significar tambm as presses que incidem sobre um rgo corporal ou sobre a mente humana.
Uma das primeiras definies de stress foi feita por um mdico austro-hngaro, Hans Selye, desde ento, o conceito de stress tem vindo a evoluir, tendo sido definido como varivel independente, dependente e como processo. Ou seja, tendo sido concebido e estudado como estmulo, como resposta ou como interaco entre estmulo e resposta, sob a forma de um tipo de desequilbrio entre a pessoa e o meio envolvente. [3] [4] [5]
Ateno que nem sempre as reaces de stress so negativas, sendo mesmo necessrio um certo nvel de stress para a motivao, o crescimento e o desenvolvimento individual. Existe portanto, a distino entre o distress (ou stress desagradvel) e o eustress (que agradvel e curativo). [5]
EUSTRESS
DISTRESS
Stressors so acontecimentos ou propriedades dos acontecimentos (estmulos) que induzem stress nas pessoas que os enfrentam (exemplo: sobrecarga de trabalho, conflitos entre entre exigncias familiares e as do trabalho). Strain constitudo pelas respostas psicolgicas, fsicas ou comportamentais dos indivduos aos stressors.
O stress ocupacional ainda a interaco das condies de trabalho com as caractersticas do trabalhador, de tal modo que as exigncias que lhe so criadas ultrapassam a sua capacidade em lidar com elas (Ross e Atmaier, 1994), ou seja, esgota as estratgias para lidar com o stress, estratgias essas que so designas por coping. Os potenciais resultados de longo prazo do stress ocupacional e a necessidade de criar programas com vista sua gesto e reduo, levaram muitos investigadores a desenvolver modelos tericos de stress ocupacional. [1] [5]
Eventos
28. Grandes mudanas nas condies de vida 29. Mudana de hbitos pessoais 30. Conflitos com o chefe 31. Grandes mudanas nas condies ou horrio de trabalho 32. Mudana de residncia 33. Mudana de escola 34. Grande mudana no tipo e/ou frequncia de actividades recreativas 35. Grande mudana nas actividades religiosas 36. Grande mudana nas actividades sociais 37. Contraco de emprstimo para compra de valor considervel 38. Grande mudana nos hbitos de sono 39. Grande mudana na frequncia de reunies familiares 40. Grande mudana nos hbitos alimentares 41. Frias 42. Natal 43. Violaes menores da lei
O desenvolvimento de sintomas fsicos de stress ser directamente proporcional ao nmero e severidade das unidades de mudana de vida vividas num determinado perodo de tempo. O problema deste modelo considerar apenas os acontecimentos extraordinrios que podero ser fontes de presso, ignorando os pequenos eventos do quotidiano que so fontes de presso crnicas, cujo potencial impacto de longo prazo no pode ser esquecido no estudo do stress ocupacional. [5]
Segundo este modelo o strain resulta da combinao de elevadas exigncias de trabalho e de baixa latitude de deciso, uma vez que restringe as probabilidades de o indivduo cumprir as exigncias funcionais, originando consequncias psicolgicas negativas. A combinao de elevadas exigncias de trabalho e elevada latitude de deciso provoca resultados psicolgicos positivos, como a motivao e o desenvolvimento pessoal, porque o indivduo tem a possibilidade de enfrentar com sucesso as fontes de stress atravs de aco pessoal. [5]
Elevadas Elevado Stress Baixa
Exigncias do trabalho
Latitude de deciso
Baixas
Elevada
Figura 2: Como diferentes combinaes de exigncias de trabalho e de latitude de deciso interferem no stress. [5]
Com a contribuio que cada um dos modelos introduziu, poderemos sistematizar o processo de stress ocupacional numa sequncia que vai dos antecedentes e causas de stress aos vrios tipos de resultados. [5] Tabela 2: Processo de stress uma viso integrativa. [5]
Antecedentes Indicadores Sociais Caractersticas Organizacionais Causas Stressors Organizacionais Stressors Extraorganizacionais Avaliao cognitiva Primria Secundria Moderadores Caractersticas Pessoais Caractersticas Situacionais Respostas ao Stress Fisiolgicas Psicolgicas e Comportamentais Consequncias do Stress Individuais Organizacionais
4.1.1 Caractersticas do papel O papel dos trabalhadores na organizao foi extensamente estudado, tendo vrios estudos concludo que a ambiguidade e o conflito do papel, bem como a sobrecarga ou sub-utilizao constituem fontes significativas de presso. As exigncias de papis mltiplos resultantes do conflito trabalho/famlia constituem tambm fontes de stress, caso das mes trabalhadoras que tm que conciliar o apoio aos filhos com as exigncias do trabalho. [5]
4.1.2 Liderana A liderana, particularmente os comportamentos de orientao para a tarefa e considerao, bem como a influncia do lder e a forma como essa influncia utilizada, tem igualmente sido considerada como um stressor. Os estilos de liderana autoritrios e autocrticos tm sido associados a sintomas de strain entre os subordinados, bem como a falta de considerao pelas necessidades, atitudes e motivaes dos empregados. Tal como Karasek referiu no seu modelo, a falta de latitude de deciso contribui significativamente para as percepes de stress ocupacional. [5]
4.1.3 Relaes de trabalho As relaes de trabalho insatisfatrias provocam stress com consequncias importantes devido ao seu efeito crescente, que intensifica a condio inicial. Estas necessidades de relacionamento esto relacionadas com a necessidade de aceitao e reconhecimento, por parte dos colegas, superiores ou subordinados. [5]
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4.1.4 Estrutura e Clima organizacional Certas caractersticas como a centralizao, formalizao, poltica de tomada de deciso, abertura de comunicao, justia organizacional e tipo de ocupao podem ser causadoras de stress. De forma idntica, o desemprego e a m qualidade do emprego esto claramente associados com o nvel de bem-estar psicolgico, assim como a insegurana de emprego se pode tornar to traumtica como a prpria perda de emprego. [5] 4.1.5 Condies fsicas O barulho, o calor, a vibrao, o espao, a privacidade ou a existncia de agentes patognicos tm sido empiricamente relacionados com percepes de stress ocupacional, afectando negativamente o desempenho. [5]
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organizacionais, bem como o nvel de controlo que o indivduo considera ter sobre a situao. [5]
6. VARIVEIS MODERADORAS
Existem diferenas individuais nas relaes entre os stressors e os sintomas de strain que levaram alguns investidores a analisar o papel de variveis moderadoras e/ou mediadoras. Estas podem dividir-se em caractersticas pessoais e caractersticas situacionais. [5]
6.1.1 Personalidade tipo A Caracteriza-se por um conjunto de comportamentos agressivos, de ambio e urgncia temporal, impacincia e competio, que so frequentemente despoletados por desafios e stressors do meio ambiente. Este tipo de comportamento resulta de uma interaco pessoa/situao, na qual um desafio desencadeia a competitividade e impacincia em indivduos predispostos, tendo sido estabelecida uma importante relao causal com a incidncia de doenas do foro cardiovascular. Fontes de presso que originam este tipo de comportamento esto normalmente associados diminuio do nvel de controlo individual, tais como a ambiguidade e conflito do papel ou a falta de participao na tomada de deciso. Este tipo de resposta gera uma maior dificuldade para enfrentar e ultrapassar com sucesso as fontes de presso. [5]
6.1.2 Locus de controlo Trata-se da expectativa generalizada de que aquilo que acontece principalmente causado por ela prpria (locus de controlo interno) em vez de foras externas como as outras pessoas (locus de controlo externo), tem um efeito moderador na relao stressor-strain. As pessoas com locus de controlo interno tm maior propenso para agir de forma a eliminar ou enfrentar o stressor, enquanto os indivduos com locus de controlo externo tm maior tendncia para no actuar e, em vez disso, aguentar. [5]
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6.1.3 Afectividade negativa Os indivduos com afectividade negativa elevada tm a tendncia para sofrer mais distress e insatisfao, para serem mais introspectivos e conscientes dos seus prprios erros, para focar mais no lado negativo do mundo e ter uma imagem prpria negativa. [5]
6.1.4 Auto-estima Presume-se que as pessoas que denotam um maior nvel de auto-estima reagem menos negativamente a factores stressantes, ou seja, possuem maior capacidade psicolgica de resistncia a eventos desagradveis/perturbadores. Mas uma hiptese oposta tambm pode ser articulada: nos indivduos com elevado auto-estima que as ocorrncias stressantes mais fazem decrescer o nvel de auto-estima, induzindo reaces consonantes. [5]
6.1.5 Estilos de coping O coping traduz-se pelo conjunto de aces (ou sua ausncia) que as pessoas desencadeiam, relativamente s situaes em que existe percepo de stress. Trata-se das estratgias utilizadas para enfrentar os stressors e reduzir ou anular o desequilbrio por eles causados, podendo assumir os mais variados formados. As estratgias de coping passam pelo pensamento positivo, aco directa (por exemplo: devotar mais tempo e energia ao trabalho) e evitamento (por exemplo: focalizar a ateno noutras coisas). [5]
6.2.2 Compreenso, predio e controlo A compreenso representa o grau em que as pessoas percebem o como e o porqu dos acontecimentos, enquanto que a predio tem a ver com a capacidade individual para
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prever a frequncia, o timing e a durao dos acontecimentos no trabalho. O controlo refere-se capacidade individual para influenciar os acontecimentos, objectos ou outros no trabalho. [5]
7. RESPOSTAS AO STRESS
Distinguem-se trs tipos de respostas ao stress: fisiolgicas, psicolgicas e comportamentais. Estas respostas esto interrelacionadas, havendo muitas variveis que exercem um efeito de almofada ou que as podem agravar, quando h fontes de stress. [5]
tabagismo,
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estender-se a respostas comportamentais, com consequncias para o indivduo como para a organizao. [5]
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Os custos indirectos esto associados s redues na motivao, no moral e na satisfao no trabalho, degradao das relaes de trabalho, a falhas na comunicao e a erros na tomada de deciso. Apesar do reconhecimento generalizado do impacto negativo do stress nos indivduos e nas organizaes, no tem havido um correspondente esforo por parte dos empregadores no sentido de procurar perceber e de reduzir as causas do stress que induzem tais efeitos. No entanto, existem diversos tipos de programas de gesto de stress, desenvolvidos com vista promoo das condies de vida no trabalho. [5]
9.1 Intervenes Primrias As intervenes primrias tm um carcter organizacional, estas orientam-se pelo princpio de que as consequncias negativas do stress podem ser combatidas atravs da eliminao, ou reduo, das fontes de stress do ambiente de trabalho, minimizando as presses colocadas sobre os empregados. Para melhor satisfao das necessidades dos empregados, a importncia das intervenes primrias colocada na mudana do ambiente fsico ou scio-poltico. Exemplo dessas intervenes a reestruturao de unidades organizacionais, as mudanas no processo de tomada de deciso (exemplo: introduo de uma maior participao dos empregados), o enriquecimento funcional (permitindo maior autonomia e controlo dos empregados sobre o desempenho das suas tarefas), a reorganizao das linhas de autoridade, o redesenho do layout fsico, o estabelecimento dum sistema de compensao com maior equidade. No entanto h algumas intervenes
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primrias mais dirigidas aos empregados individualmente ou em grupo, como o desenvolvimento da competncia de gesto individual do stress ou programas de preveno da sade (incluem check-ups mdicos ou promoo do exerccio fsico). [5]
9.2 Intervenes Secundrias As intervenes secundrias so dirigidas aos empregados, individualmente ou em grupo, e destinam-se a reduzir o impacto dos stressors organizacionais, e no, a reduzir os stressors. Tcnicas utilizadas nesta categoria passam pelo treino de relaxao, a meditao, o ioga, o desenvolvimento de capacidades de gesto de tempo ou de resoluo de conflitos. No sendo uma soluo preventiva, este tipo de intervenes apresenta algumas vantagens, nomeadamente a rapidez da sua implementao, o desenvolvimento de uma maior flexibilidade dos trabalhadores e de novas competncias para lidar com stressors que no podem ser eliminados do trabalho. A grande desvantagem passa pela possibilidade de se tornar apenas num atenuamento em situaes de stress estrutural, sem que as causas sejam realmente analisadas, reduzidas e eliminadas. Com o tempo os riscos de exausto ou esgotamento mantm-se, com a agravante de implicarem a passagem de uma parte significativa da responsabilidade para os empregados, retirando-a da organizao ou da sua gesto. [5]
9.3 Intervenes Tercirias Esta interveno tem uma perspectiva de tratamento e no de preveno, dirige-se a pessoas com problemas de sade e de bem-estar, em resultado do stress ocupacional. Recorre-se a programas de assistncia aos empregados, que tipicamente envolvem aconselhamento individualizado em termos de identificao dos stressors e estratgias de coping, bem como o diagnstico de potenciais efeitos negativos noutras facetas da vida, nomeadamente na familiar. As intervenes tercirias so cada vez mais subcontratadas a consultores externos empresa, garantindo por isso a confidencialidade e a proteco da privacidade do empregado. [5]
9.4 Os Processos de Interveno na Gesto do Stress Para assegurar a eficcia da implementao de intervenes de gesto do stress no trabalho existem actividades de planeamento e sistematizao. Para atingir esse objectivo percorre-se trs estdios distintos: diagnstico, interveno e avaliao (Figura 3).
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Diagnstico
Interveno
Avaliao
O objectivo do diagnstico, primeira fase, averiguar quais os nveis de strain existentes junto dos empregados da organizao, bem como as suas principais causas e factores mediadores. Pode ser efectuado recorrendo ao uso de questionrios, como o Indicador de Stress Ocupacional (Occupational Stress Indicator - OSI; vide Cooper, Sloan & Williams, 1988), ou atravs de entrevistas, de observao, de dirios e de indicadores objectivos (como o absentismo ou taxa de acidentes). Na segunda fase, o formato da interveno tem que ser definido, consoante o diagnstico relativo s fontes de stress. A interveno deve adoptar uma perspectiva transaccional, ou seja, deve tomar em considerao a integrao da multiplicidade de interrelaes entre stressors, variveis mediadoras e consequncias. A no considerao da relao entre o indivduo e o ambiente poder invalidar a utilidade das intervenes, pelo que o investimento no tem o retorno pretendido. Na terceira etapa, procura-se verificar at que ponto foram alcanados os objectivos pretendidos (avaliao), bem como os custos envolvidos. Os critrios de avaliao devem ser especficos, mensurveis pelos instrumentos utilizados na etapa de diagnstico, e no apenas uma melhoria do bem-estar geral. [5]
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Face a estes custos, diversas estratgias de gesto de stress no trabalho tm sido desenvolvidas e implementadas. Com estes programas especficos de preveno e interveno possvel atingir uma melhoria e manuteno da qualidade de vida no trabalho e respectiva performance dos colaboradores. [5] [1]
12. BIBLIOGRAFIA
[1] - http://portal.iefp.pt/pls/gov_portal_iefp/docs/PAGE/PORTAL_IEFP_INTERNE T/PUBLICACOES/DIRIGIR/DIRIGIR_2005/DIRIGIR_89.PDF Revista Dirigir, Maro 2005, pp. 28 36 [2] - http://www.ead.fea.usp.br/Semead/7semead/paginas/artigos%20recebidos/RH/R H54_-_Uma_investiga%E7%E3o_emp%EDrico_stress.PDF [3] - https://repositorium.sdum.uminho.pt/bitstream/1822/3944/3/1.pdf [4] - Serra, Adriano Vaz - O Stress na vida de todos os dias -Bertrand, Coimbra, 1999. [5] - Pina e Cunha, M. ; Rego, A. ; Campos e Cunha, R. ; Cabral Cardoso, C. Manual de Comportamento Organizacional e Gesto. Editora Ra, Lisboa, 2004.
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[6] - http://www.ishst.pt/downloads/content/8_Stresse.pdf
5 . http://www.saudeetrabalho.com.br/ 6 . http://www.prisonmentalhealth.org/downloads/patient_leaflets/0709_stress_detainees-portuguese.pdf 7 . www.opas.org.br/gentequefazsaude/bvsde/bvsacd/cd49/8408.pdf 8 . http://www.stefem.org.br/downloads/3499541a59e3f9db2e6c6ef68ceebf33.pdf 9 . http://www.dietmed.pt/pdf/boletim_7.pdf 10 . http://www.camh.net/About_Addiction_Mental_Health/Multilingual_Resources/ portugese_coping_stress.pdf 11 . http://193.137.95.65/Conteudos/Psicologia%20do%20Desporto/Slides/Slide%20 17%20Ansiedade%20e%20Stress.pdf 12 . http://www.ess.ips.pt/escola/trab_alunos/stress.ppt 13 . www.lmconsultoria.psc.br/O%20Stresse%20Ocupacional%20No%20Executivo. pdf 14 . www.atc-rio.org.br/docs/Resumos-todos.pdf 15 . http://www.fundacentro.sc.gov.br/areas/6.pdf 16 . http://www.fundacentro.sc.gov.br/areas/7.pdf
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