De la Calidad Total a la Calidad humana, en la Mejora Continua.

El Estado-Nación como producto de la modernidad, es la invención más relevante

del pensamiento social y político de la humanidad, ya que hasta la fecha se ha
convertido en una entidad de naturaleza tanto concreta como abstracta que influye
en todos los aspectos de la vida de las personas y en la transformación material y
subjetiva del mundo, pero para lograr sus objetivos (cualquiera que estos sean),
necesita de instrumentos de diversa índole, siendo el más relevante el aparato
administrativo-burocrático que ha tenido la capacidad de concentrar los recursos
de la sociedad y el poder de coerción para implementar una serie acciones que en
su conjunto constituyen el arte de gobernar.
El reclutamiento, la selección, las promociones y las destituciones de los
funcionarios públicos no se han basado, tradicionalmente, en criterios objetivos,
imparciales y legales, sino en vínculos partidistas, grupales o personales. Las
carreras de los servidores públicos han dependido así más de las redes de
contactos que cada funcionario tiene (o del grupo político-administrativo del cual
forma parte) que de sus capacidades o méritos profesionales (Dussauge, 2005; p.
766).
El proceso de profesionalización de la Administración pública, como un asunto
prioritario del Estado Mexicano, comenzó en el año 2000, con una serie de
reformas y normatividades que pretendían crear un servicio civil de carrera, pero
los avances a nivel federal no han sido suficientes y no han permeado en la
administración pública federal.

Hipótesis
El desarrollo del capital humano y la profesionalización del servicio público
presenta serias dificultades debido a la conformación político electoral de los
ayuntamientos, lo cual provoca que existan tendencias clientelares, nepotismo,
reparto de posiciones por criterios partidistas, pago de favores electorales, alta
rotación laboral y bajos sueldos, lo cual desincentiva la contratación de personal
altamente capacitado para responder a los requerimientos de gestión pública
dinámica que requiere el gobierno
Orientación hacia el poder: se caracteriza por dominar el entorno y las estructuras
internas de poder. En este tipo de cultura se fomenta la competitividad interna
entre las personas, los departamentos, etc. El estilo es preferentemente autoritario
y concierto grado de agresividad. Son empresas muy jerarquizadas, donde hay
poca delegación de facultades para tomar decisiones.

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Orientación hacia las normas burocráticas: se le concede suma importancia a las
reglas y normas internas. Los manuales de procedimientos y de funciones
configuran el modelo a seguir dejando poca flexibilidad a la actuación y creatividad
individual. Suele existir un fuerte componente de control interno a las normas
establecidas. Se premia la lealtad, la antigüedad y la competencia técnica.
Orientación hacia la tarea: predomina el formalismo y hay es- caso respeto a las
relaciones sociales internas. Se supeditan los intereses individuales a la obtención
de la meta común. Centran su atención en la evaluación del rendimiento y de los
resultados. El perfeccionismo y la calidad del trabajo en ocasiones importa tanto
como los resultados.
Orientación hacia las personas: su finalidad primordial es atender a las
necesidades de los empleados. La organización solo se justifica si se permite el
desarrollo profesional, los objetivos comunes, etc. Las normas tienen un carácter
más flexible y adaptativo. Los métodos de toma de decisión preferidos por este
tipo de cultura son los consensuados. Este estilo de funcionamiento es propio de
las cooperativas, que unen al factor trabajo la titularidad de la propiedad de la
empresa.

Capital que vale

¿Qué es el capital humano? El capital humano puede definirse en términos
generales como el conjunto de conocimientos, habilidades y otras características
personales incorporadas en las personas que las ayudan a ser productivas. La
búsqueda de educación formal (primera infancia, sistema escolar formal,
programas de formación de adultos), pero también el aprendizaje informal y en el
trabajo y la experiencia laboral representan una inversión en capital humano
(OECD, 2023).
• Desde la perspectiva de Schultz: “(...) al invertir en sí mismos, los seres
humanos aumentan el campo de sus posibilidades. Es un camino por el cual los
hombres pueden aumentar su bienestar. Según el autor, cualquier trabajador, al
insertarse en el sistema productivo, no sólo aporta su fuerza física y su habilidad
natural, sino que, además, viene consigo un bagaje de conocimientos adquiridos a
través de la educación” (Pons Blasco, 2004) (Quintero, 2020).
La justificación de Schultz para plantear a la cuantía de dinero usado en educación
como una inversión, es que esta otorga un servicio de valor agregado para la
economía y provoca que el individuo reciba en el futuro un flujo de ingresos
superior. Por consiguiente, dado que la educación es parte del conjunto de
cualidades de la persona y está integrada a esta, puede considerarse una forma
de capital humano. Esto último como consecuencia de la capacidad que la

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educación posee para expandir la productividad marginal del trabajo (Quintero
2020).

La profesionalización significa la preparación antes y durante el desempeño del

servidor público para que cuente con las herramientas necesarias que le permitan
actuar con el mayor nivel eficiencia, eficacia y efectividad (INFDM, 2020).
En la información proporcionada por el Censo Nacional de Gobiernos Municipales
y Demarcaciones Territoriales de la Ciudad de México del INEGI, publicado en
febrero de este año, se reportó que, a nivel nacional, las administraciones públicas
municipales cuentan con 1 millón 021 mil 962 servidores públicos adscritos, de los
cuales, el 46% del total de personal se encuentra bajo el régimen de confianza y el
35% son de base o sindicalizados.

¿Vivir de la política o para la política?

¿Vivir del servicio público o para el servicio público?

Según Hellriegel y Slocum (2009: 271): “la teoría X es un compuesto de

propuestas y creencias subyacentes, que adoptan un enfoque de mando y control
a la administración, basado en un punto de vista negativo de la naturaleza
humana”, los supuestos de la teoría X fueron predominantes en los sistemas y
organizaciones del mundo antiguo. Un ejemplo respecto a este tema es el ejército
y la burocracia del imperio romano, donde el estilo de supervisión era
caracterizado por un control cercano y brutal, la motivación y moral se volvió
dependiente de las recompensas extrínsecas, en su mayoría representado por el
pago de ciertos incentivos y bonos (Gent, 1984) (Madero y Rodríguez 2018).
En lo que respecta a la teoría Y, Hellriegel y Slocum (2009: 272), la definen como:
“el conjunto de propuestas y creencias que adoptan un enfoque de liderazgo y
empoderamiento (empowerment) a la administración, basado en un punto de vista
positivo de la naturaleza humana”. Algunos aspectos relacionados con el soporte
de la teoría Y, consisten en ayudar a que los administradores vean a sus
colaboradores como personas que quieren “sobresalir, deseosos y capaces de
hacer y actuar independientemente, y que pueden responder bien a tareas o
encargos de orden mayor” (Head, 2011). Larsson y col. (2007) y McGregor (2007:
65), indicaron que la teoría Y señala que el esfuerzo físico y mental en el trabajo

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es tan natural como jugar o descansar, que los castigos no son la única forma de
motivar a las personas a cumplir los objetivos de la compañía (Madero y
Rodríguez 2018).

Lo que se tiene que considerar:

• La solidaridad frente al egoísmo;
• La disciplina consciente frente a la arbitrariedad;
• La lealtad frente a la deslealtad;
• La honestidad frente a la corrupción;
• La tolerancia frente a la intolerancia;
• La transparencia frente al doble lenguaje;
• La modestia frente a la vanidad o afán de protagonismo;

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• La coherencia entre el pensamiento y la acción y, finalmente,
• La independencia de juicio frente a la incondicionalidad y el seguidismo
(Sánchez-Vázquez, 2017: p. 28).