1

APUNTES DERECHO DEL TRABAJO, UTALCA

Nº 3 / 2006

Prof. Rodrigo Palomo Vélez

CAPÍTULO III. LA APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO.

SUMARIO.
1. Los principios del Derecho del Trabajo.
a. Aspectos generales.
b. Los principios tradicionales.
- Principio protector y sus reglas.
- Irrenunciabilidad de los derechos laborales.
- Principio de continuidad.
- Supremacía de la realidad.
- Principio de Libertad Sindical.
2. Concurrencia de normas laborales: aplicación de los principios de jerarquía normativa y de la
norma más favorable.
3. La interpretación de las normas laborales.
a. La interpretación de la ley.
b. La interpretación de los instrumentos colectivos.
4. Ámbito de aplicación del Código del Trabajo.
5. La prescripción y la caducidad de los derechos laborales.
6. La infracción laboral.

1. LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

a. Aspectos generales. Apuntes preparados por el ayudante del curso, don Mauricio
Hormazabal.

b. Los principios tradicionales.

b.1. El principio tutelar o protector. Este principio alude a la función esencial que
cumple el ordenamiento jurídico laboral, esto es, el establecer un amparo preferente a la parte
trabajadora, que se manifiesta en un desigual tratamiento normativo de los sujetos de la relación
de trabajo asalariado que regula, a favor o en beneficio del trabajador.
Este principio evidencia claramente la autonomía del Derecho del Trabajo. Mientras
que en el Derecho Civil, por ejemplo, impera el principio de igualdad entre las partes
contratantes, en el ordenamiento jurídico del trabajo la preocupación central parece ser la de
proteger a una de las partes, buscando alcanzar entre ellas una igualdad sustantiva y real. La
intervención del Estado en las relaciones laborales, fijando derechos mínimos a favor de la parte
más débil (trabajador), le da una nueva configuración jurídica a la regulación de las relaciones
de trabajo asalariado. De esta forma, con el Derecho del Trabajo cambia la forma de entender
las relaciones laborales, y sólo se aplican supletoriamente las normas del derecho común, en
todo caso mediatizadas por los principios de esta nueva disciplina jurídica.
Las relaciones laborales se caracterizan por la desigualdad material o real que existe
entre sus partes, de manera que el específico carácter del Derecho del Trabajo deriva de su
finalidad tuitiva o compensadora en garantía de la promoción de una igualdad real, que en el
ámbito de las relaciones laborales exige un mínimo de desigualdad formal en beneficio del
 2

trabajador. Lo contrario equivaldría a fomentar, mediante el recurso a la igualdad formal, una

acrecentada desigualdad material en perjuicio del trabajador.
La realidad del trabajo asalariado justificó y justifica plenamente el tratamiento
normativo diferente que entrega el Derecho del Trabajo. La idea central en que se inspira todo el
Derecho Social no es la igualdad entre las personas, sino la nivelación de las desigualdades que
entre ellas existen. La igualdad deja de ser así punto de partida del derecho, para convertirse en
la meta o aspiración del orden jurídico.
Ahora bien, en el entendido que el principio protector es un principio general que
inspira numerosas normas del Derecho del Trabajo (no todas) y que debe ser tenido en cuenta
en su aplicación, cabe hacer mención a sus tres reglas o formas de expresión:
- Regla indubio pro operario.
- Regla de la norma más favorable.
- Regla de la condición más beneficiosa.
b.1.1. REGLA IN DUBIO PRO OPERARIO. Todas las normas jurídicas aplicables a las
relaciones de trabajo, en caso de duda en cuanto a su sentido y alcance, deben ser interpretadas
en la forma que resulte más beneficiosa para el trabajador. Es decir, de entre dos o más sentidos
de una norma, ha de acogerse aquel que en cada caso resulte más favorable a los intereses de los
trabajadores. De lo anterior, se desprende que se trata de una regla que sólo juega en la
interpretación de las normas y únicamente cuando hay duda sobre éstas.
Ni el Código del Trabajo de 1931 ni el Plan Laboral recogieron esta regla en una norma
expresa. Sin embargo, durante la vigencia del primer modelo normativo la jurisprudencia
concluyó de todas formas su aplicación, cuestión que no ocurrió durante la vigencia del Plan
Laboral. En la actualidad, esta regla suele ser invocada en escritos, peticiones, discusiones y
alegatos, y alguna jurisprudencia la ha recepcionado, pese a que en ocasiones se le confunde con
otros principios del Derecho del Trabajo o derechamente con su naturaleza o carácter tutelar.
b.1.2. REGLA DE LA NORMA MÁS FAVORABLE. Por su parte, la regla de la norma
más favorable implica un cambio en la manera tradicional de entender el principio de la
jerarquía normativa. En efecto, el vértice de la pirámide de la jerarquía de las normas laborales
será ocupado por la norma más favorable al trabajador de entre todas las diferentes normas en
vigor. Esta regla soluciona uno de los problemas básicos en la aplicación de las normas del
Derecho del Trabajo, en cuanto a la determinación de la norma aplicable de entre las varias
posibles y simultáneamente vigentes. En concreto, esta regla plantea que el tema de la jerarquía
de las fuentes del Derecho del Trabajo es gobernado, además de por el rango de éstas, por el
juego de los principios de la norma mínima y de la norma más favorable. En definitiva, se puede
señalar que una característica del Derecho del Trabajo es que cada una de sus normas marca
niveles mínimos de protección. De esta manera, nada impide que por encima de esos niveles se
puedan ir aprobando otras normas que los mejoren.
Esta regla tiene plena aplicación en nuestro ordenamiento jurídico laboral, por expreso
mandato del legislador, según se estudiará luego.
b.1.3. REGLA DE LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA. Esta regla supone la
existencia de una situación concreta anteriormente reconocida y determina que ella debe ser
respetada en la medida que sea más favorable al trabajador que la nueva regulación que se ha de
aplicar. Esta regla opera, entonces, en los casos de sucesión normativa, garantizando el respeto
a los niveles alcanzados con la norma más antigua o derogada. Para invocar esta regla, deben
concurrir tres requisitos:
- Que se trate de condiciones laborales, en un sentido amplio (alimentación,
transporte, becas de estudio, vestimenta, etc.).
 3

- Que las condiciones laborales sean más beneficiosas para el trabajador, lo cual
importa compararlas con otra regulación, nacida bajo el imperio de una norma
antigua, sea legal o convencional.
- Que las condiciones laborales hayan sido efectivamente reconocidas al trabajador, a
nivel individual.
Cabe señalar que esta regla también tiene aplicación en nuestro ordenamiento jurídico
laboral, pese a que los fundamentos que permiten afirmar su vigencia no son tan fuertes como la
declaración expresa del legislador dada para la regla anterior.
b.2. Principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales. El carácter tutelar del
Derecho del Trabajo se manifiesta, también, en el principio de irrenunciabilidad de los derechos
laborales. Este principio plantea la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o
más ventajas concedidas por el Derecho del Trabajo. El ordenamiento jurídico laboral se aleja
nuevamente de los criterios civilistas, que recogen los principios contrarios, de la
renunciabilidad de los derechos y de la autonomía de la voluntad. Ello con justa razón, toda vez
que, como se ha señalado, no existe paridad entre las partes de la relación laboral. Así, la
autonomía de la voluntad, como tal, no está en juego, sino que se trata de evitar su abuso.
Ahora bien, pese a que la importancia de este principio no está en discusión, no existe
siempre la misma precisión respecto del alcance de la irrenunciabilidad. ¿Qué normas son
irrenunciables?, ¿todas las normas laborales, cualquiera sea su fuente?, ¿sólo las normas
contenidas en la ley laboral?, ¿sólo se prohíbe la renuncia mientras rige el contrato de trabajo o
también se prohíbe con posterioridad?. La cuestión presenta matices en los diferentes
ordenamientos jurídicos, pero el nuestro recoge este principio en el inciso segundo del artículo 5
del Código del Trabajo, que establece que “los derechos establecidos por las leyes laborales son
irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo”. La norma se refiere sólo a los
derechos laborales de carácter individual, por lo que los derechos de carácter colectivo serían
renunciables al no estar considerados en el citado artículo 5. Además, la irrenunciabilidad sólo
se plantea mientras subsista el contrato de trabajo, pudiendo renunciarse a los derechos
laborales una vez terminado el contrato. Y queda una tercera perspectiva en discusión: ¿qué
derechos laborales son irrenunciables?, ¿sólo los establecidos expresamente por la ley laboral o
también los que fluyen del ordenamiento jurídico en general?. La cuestión se discute.
b.3. Principio de la continuidad de la relación laboral. El contrato de trabajo es un
contrato de tracto sucesivo, o sea, la relación laboral no se agota mediante la realización
instantánea de un acto, sino que dura en el tiempo. Esa duración y estabilidad es la que pretende
proteger el principio de la continuidad.
Este principio ha sido recepcionado por nuestro ordenamiento jurídico laboral, por
ejemplo, en las siguientes manifestaciones:
b.3.1. EL LEGISLADOR HA MANIFESTADO SU OPCIÓN POR LOS
CONTRATOS DE TRABAJO DE DURACIÓN INDEFINIDA. Según su duración, los
contratos de trabajo se clasifican en contratos de duración indefinida, contratos a plazo fijo y
contratos por obra o faena. Por mandato legal, los contratos a plazo fijo se transforman en
indefinidos en los siguientes casos:
- Por el hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del
empleador después de expirado el plazo fijado en el contrato (artículo 159 Nº 4
inciso cuarto del Código del Trabajo).
- Por el hecho de renovar por segunda vez un contrato de plazo fijo (artículo 159 Nº 4
inciso cuarto del Código del Trabajo).
Además, el legislador contempló una presunción de contrato de duración indefinida, en
el inciso segundo del mismo artículo 159 Nº 4 del Código del Trabajo: “el trabajador que
hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce
meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se
 4

presumirá que ha sido contratado por una duración indefinida”. Comparto lo planteado por la
profesora Irene Rojas cuando señala que esta presunción tiene una eficacia limitada, toda vez
que opera sobre una especie de “fórmula matemática”, que es posible eludir mediante el no
cumplimiento de los períodos señalados.
La aplicación por analogía de estos mismos criterios respecto de los contratos por obra
o faena es discutida por la doctrina.
De otra parte, el legislador ha limitado la duración máxima de los contratos a plazo fijo,
de la siguiente manera:
- Regla general: la duración de un contrato a plazo fijo no puede exceder de un año.
- Excepción: la duración de los contratos a plazo fijo de gerentes o personas que tengan
un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o
reconocida por el Estado no podrá exceder de dos años.
b.3.2. LOS CONTRATOS DE TRABAJO SÓLO PUEDEN TERMINAR
LIBREMENTE POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR, PERO NO POR VOLUNTAD
UNILATERAL DEL EMPLEADOR, SALVO QUE INVOQUE ALGUNA DE LAS
CAUSALES QUE ESTABLECE LA LEY. El establecimiento de un sistema causado de
terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador permite afirmar que
actualmente el ordenamiento jurídico laboral otorga una estabilidad laboral relativa. No existe
una completa estabilidad laboral, toda vez que el sistema de terminación del contrato de trabajo
depende, en definitiva, de la capacidad económica de las empresas para hacerse cargo de las
indemnizaciones. Además, subsiste el desahucio respecto de ciertas categorías de trabajadores.
b.3.3. EL CONTRATO DE TRABAJO PERMANECE CUANDO CAMBIA LA
DIRECCIÓN DE LA EMPRESA. Así lo señala el artículo 4 inciso segundo del Código del
Trabajo, cuando establece que “las modificaciones totales o parciales relativas al dominio,
posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los
trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo,
que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores”.
b.3.4. PROCEDENCIA DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. En
la actualidad nadie discute que los efectos del contrato de trabajo pueden suspenderse
transitoriamente, sin que ello signifique la terminación del contrato, produciéndose lo que
comúnmente se denomina “suspensión del contrato de trabajo”. El efecto que plantea dicha
suspensión es la cesación justificada y temporal de la obligación de trabajar o de pagar la
remuneración en su caso, o de ambas a la vez, subsistiendo el vínculo contractual.
La institución en comento, pese a no tener un tratamiento sistemático en nuestro
ordenamiento jurídico, fluye del contenido general de la legislación y de los criterios doctrinales
y jurisprudenciales que la han tratado.
b.4. Principio de supremacía de la realidad. Puede definirse este principio señalando que
en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o
acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los
hechos. De esta forma han surgido las nociones de “contrato-realidad” y “efectiva relación de
trabajo”, entendiendo que la aplicación del Derecho del Trabajo depende cada vez más de una
relación jurídica objetiva, cuya existencia es independiente del acto que condiciona su
nacimiento. En todo caso, téngase presente que esta primacía de la realidad se manifiesta en
todas las fases y etapas de la relación de trabajo.
Pues bien, este principio ha sido recepcionado por nuestro ordenamiento jurídico laboral
en el artículo 8 del Código del Trabajo, respecto de una situación específica (presunción de
laboralidad), señalando que “toda prestación de servicios en los términos señalados en el
artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo”. El artículo 7, por su
parte, entrega la definición de contrato individual de trabajo, estableciendo tres elementos:
- Prestación de servicios.
 5

- Remuneración.
- Subordinación y dependencia.
La jurisprudencia, por su parte, ha extendido la aplicación de este principio a todo el
Derecho del Trabajo. De otra parte, la aceptación de las denominadas “cláusulas tácitas” y la
procedencia de la modificación de los contratos por esa vía ratifican la vigencia de este
principio.
b.5. Principio de Libertad Sindical. Este es un principio referido a la génesis, aplicación
e interpretación del Derecho Colectivo del Trabajo. Su contenido ha sido dado principalmente
por los Convenios 87 y 98 de la OIT.
El profesor uruguayo Américo Plá define este principio indicando que es el conjunto de
derechos que tienen los trabajadores y sus organizaciones para organizarse sindicalmente y para
desarrollar actividades sindicales, entre ellas, la negociación colectiva y la huelga. De esta
definición se desprende que la libertad sindical tiene dos dimensiones:
- Dimensión individual. Corresponde a cada trabajador. Puede subclasificarse en
dimensión individual:
Positiva: Es el derecho de los trabajadores a constituir organizaciones sindicales o
afiliarse a ellas.
Negativa: Es el derecho de los trabajadores a no concurrir a la formación de
organizaciones sindicales ni afiliarse a ellas. Se discute si esta dimensión forma parte
del contenido del principio en comento.
- Dimensión colectiva. Corresponde a las organizaciones sindicales.
Cabe señalar que se discute la vigencia efectiva de este principio en nuestro
ordenamiento jurídico laboral, como se estudiará a lo largo del curso.

2. CONCURRENCIA DE NORMAS LABORALES.

Para resolver los diversos supuestos de concurrencia de normas laborales y determinar
qué norma aplicar a un caso concreto de entre varias normas simultáneamente vigentes, debe
considerarse el juego de los principios de jerarquía normativa y de la norma más favorable.
Hemos señalado que en el Derecho del Trabajo el principio de jerarquía normativa – en
su concepción tradicional – cede parte de su vigencia a un principio propio de esta disciplina
jurídica: la regla de la norma más favorable del principio protector. Se ha definido dicha regla
indicando que el vértice de la pirámide de la jerarquía de las normas laborales será ocupado por
la norma más favorable al trabajador de entre todas las diferentes normas en vigor, siempre que
hayan sido dictadas de acuerdo al sistema general de fuentes.
Revisemos un ejemplo. Según el principio tradicional de jerarquía normativa, los
instrumentos colectivos están por debajo de la ley, y el contrato individual de trabajo estaría por
debajo de ambas fuentes. La ley señala que el ingreso mínimo mensual es de $127.500; por
contrato colectivo se pacta que el ingreso mínimo en una empresa será de $150.000; y un
trabajador, en su contrato individual, pacta con su empleador una remuneración de $200.000.
Cambia el gerente de la empresa y quiere aplicar la norma legal, porque es la que tiene más alta
jerarquía normativa. ¿Puede hacerlo?. No, en virtud de la regla de la norma más favorable del
principio protector, que indica que cuando hay varias normas vigentes sobre una misma materia,
debe aplicarse la que sea más favorable al trabajador.
Los fundamentos legales de esta regla son los siguientes:
a) La ley se autoconfigura como norma mínima, según se establece en el artículo 5,
incisos segundo y tercero, del Código del Trabajo. En efecto, se señala expresamente:
 6

“Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista
el contrato de trabajo.
Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo
consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente”.
De esta forma, el instrumento colectivo y el contrato de trabajo sólo pueden mejorar los
mínimos fijados por la ley.
b) La relación entre el instrumento colectivo y el contrato individual de trabajo está
regulada en el artículo 311 del Código del Trabajo (imperatividad de los instrumentos
colectivos). El citado artículo establece que “las estipulaciones de un contrato individual de
trabajo no podrán significar disminución de las remuneraciones, beneficios y derechos que
correspondan al trabajador por aplicación del contrato, convenio colectivo o del fallo arbitral
por el que esté regido”. De esta manera, las partes sólo podrán modificar - por la vía individual -
las cláusulas de un instrumento colectivo cuando ello vaya en beneficio del trabajador.
c) Por último, respecto del Reglamento Interno de la Empresa, en cuanto regulación que
emana de la potestad jurídica de mando del empleador, hemos señalado que tiene dos límites
principales. En primer lugar, este reglamento no puede contradecir in peius lo pactado
individual o colectivamente con los trabajadores.
De otra parte, el reglamento interno tampoco no puede contradecir in peius lo
establecido por la ley laboral. Si ello ocurriere, el delegado del personal, cualquier trabajador o
las organizaciones sindicales de la empresa podrán impugnar las disposiciones del reglamento
interno o sus modificaciones que estimaren ilegales, mediante una presentación ante la
autoridad competente.

3. LA INTERPRETACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES.

a. La interpretación de la ley.
La ley laboral debe interpretarse de acuerdo a las reglas comunes de interpretación de
las leyes que entrega el Código Civil, en sus artículos 19 a 24. De esta forma, para interpretar
una ley laboral debe recurrirse a los siguientes elementos:
- Elemento gramatical.
- Elemento histórico.
- Elemento lógico.
- Elemento sistemático.
- Espíritu general de la legislación y equidad natural.
Recuérdese que existen al menos dos posturas respecto de la interpretación de la ley.
Una primera posición señala que sólo debe interpretarse una ley cuando existen dudas sobre su
sentido y alcance, de lo que se desprende que habría leyes - las claras - que no requerirían
interpretación. Una segunda postura, postulada por Pablo Rodríguez, señala que todas las leyes
deben ser interpretadas. Fundamenta lo anterior en el artículo 19 del Código Civil, que establece
que “cuando el sentido de la ley es claro, no se desatenderá su tenor literal, a pretexto de
consultar su espíritu”. Para el autor, siempre se realiza un ejercicio de interpretación para
determinar si el sentido de una ley es claro o no.

b. La interpretación de los instrumentos colectivos.

Hemos venido señalando que los instrumentos colectivos, pese a ser contratos (acuerdos
de voluntades), tienen efectos jurídicos superiores a los de éstos. Carnelutti los grafica
señalando que los instrumentos colectivos tienen “cuerpo de contrato y alma de ley”.
 7

Pero surge un problema: ¿los instrumentos colectivos se interpretan como contratos o

como ley?. Este problema se ha planteado respecto de las facultades de interpretación que
nuestro ordenamiento jurídico laboral entrega a la Dirección del Trabajo. El artículo 1, literal b,
del DFL Nº 2/1967, establece que le corresponde a la Dirección del Trabajo “fijar de oficio o a
petición de parte, por medio de dictámenes, el sentido y alcance de las leyes del trabajo”.
¿Puede entonces la Dirección del Trabajo interpretar instrumentos colectivos?. El tema se
discute. La autoridad administrativa, sin embargo, ha sostenido que sí tiene facultades para
hacerlo.

4. ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL CÓDIGO DEL TRABAJO.

a. Ámbito de aplicación general.
El principio general es que el Derecho del Trabajo regula las relaciones laborales
dependientes del sector privado y de las empresas del sector público. La regulación del trabajo
dependiente realizado por la administración pública propiamente tal corresponde al Derecho
Administrativo, y la regulación del trabajo independiente corresponde principalmente al
Derecho Civil y Comercial.
En nuestro ordenamiento jurídico, la ley laboral es la fuente más importante del
Derecho del Trabajo y, a su vez, la ley laboral más importante es el Código del Trabajo. Ahora
bien, el artículo 1 del citado Código señala que “las relaciones laborales entre los empleadores y
los trabajadores se regularán por este Código y por sus leyes complementarias”. Por su parte, el
artículo 3 se encarga de definir empleador y trabajador, según estudiaremos más adelante.

b. Relaciones laborales excluidas.

El mismo artículo 1 del Código del Trabajo delimita su ámbito de aplicación,
excluyendo expresamente a quiénes no se les aplicarán sus normas; a saber:
- A los funcionarios de la Administración del Estado, centralizada y descentralizada.
A los funcionarios públicos se les aplica el Estatuto Administrativo, y a los
funcionarios municipales la Ley Nº 18.883.
- A los funcionarios del Congreso Nacional, que se rigen por la LOC del Congreso
Nacional y los respectivos reglamentos internos de cada Cámara.
- A los funcionarios del Poder Judicial, respecto de los cuales se aplica el Código
Orgánico de Tribunales.
- A los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que
éste tenga aportes, participación o representación, siempre que dichos funcionarios
o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial. Por ejemplo,
continúan sujetos a un estatuto especial los trabajadores de la empresa FAMAE
(Fábricas y Maestranzas del Ejército). Se aplica el Código del Trabajo, sin embargo,
a los trabajadores de Metro S.A., TVN, CODELCO, EFE, entre otras empresas.

c. Estatutos especiales.
También existen estatutos especiales que excluyen del ámbito de aplicación del Código
del Trabajo a determinadas categorías de personas:
- El Estatuto de Salud, aplicable a los profesionales y trabajadores que se desempeñan
en los establecimientos municipales de atención primaria (Ley Nº 19.378).
- El Estatuto Docente, aplicable a los profesionales de la educación que prestan
servicios en los establecimientos de educación básica y media, de administración
municipal o particular reconocida oficialmente, en los establecimientos de
 8

educación prebásica subvencionados, en los establecimientos de educación técnico-

profesional administrados por corporaciones privadas sin fines de lucro, entre otros.

d. Aplicación subsidiaria del Código del Trabajo.

Sin perjuicio de lo señalado anteriormente, el Código del Trabajo se aplica en forma
subsidiaria a los trabajadores exceptuados, en los aspectos y materias no reguladas en sus
respectivos estatutos y siempre que no fuere contrario a ellos (artículo 1 inciso cuarto del
Código del Trabajo).

e. Trabajadores de Notarías, Archiveros y Conservadores.

La Ley Nº 19.759 introdujo un inciso final al artículo 1 del Código del Trabajo, que
establece que los trabajadores de notarías, archiveros y conservadores se regirán por las normas
de este Código.
Este nuevo inciso tuvo por objeto modificar la posición de la Corte Suprema que
consideraba que los oficios de los Notarios, Conservadores y Archiveros no podían asimilarse a
una empresa, por lo que no podía aplicarse respecto de ellos el principio de continuidad
establecido en el artículo 4 del Código.

5. LA PRESCRIPCIÓN Y LA CADUCIDAD DE LOS DERECHOS

LABORALES.
a. La prescripción de los derechos laborales.
En el Derecho del Trabajo sólo existe la prescripción extintiva de los derechos y
acciones laborales. El fundamento básico de esta prescripción es el interés social de consolidar
las situaciones jurídicas entre las partes.
El Código del Trabajo distingue entre la prescripción de los derechos laborales y la
prescripción de las acciones judiciales para reclamar tales derechos. Por su parte, la acción se
concibe como el impulso procesal para reclamar el derecho ante la instancia competente.
La prescripción de los derechos y acciones laborales se regula principalmente en el
artículo 480 (nuevo 510) del Código del Trabajo.
a.1. Prescripción de los derechos laborales.
En el antiguo modelo normativo, los derechos laborales no prescribían mientras
estuviese vigente la relación laboral. La actual regulación laboral, sin embargo, establece los
siguientes plazos:
a.1.1. PRESCRIPCIÓN GENERAL: Los derechos regidos por este Código prescribirán
en el plazo de dos años contados desde la fecha en que se hicieron exigibles.
a.1.2. PRESCRIPCIÓN ESPECIAL: El derecho al cobro de horas extraordinarias
prescribirá en seis meses contados desde la fecha en que debieron ser pagadas.
a.2. Prescripción de las acciones judiciales para reclamar tales derechos.
a.2.1. PRESCRIPCIÓN GENERAL: Las acciones provenientes de los actos y contratos
a que se refiere este Código prescribirán en seis meses contados desde la terminación de los
servicios.
a.2.2. PRESCRIPCIÓN ESPECIAL: La acción para reclamar la nulidad del despido,
por aplicación de lo dispuesto en el artículo 162 (no acreditar el pago de cotizaciones
provisionales), prescribirá también en el plazo de seis meses contados desde la suspensión de los
servicios.
 9

a.3. Normas generales de estos plazos.

El mismo artículo 480 (510) del Código del Trabajo establece que los plazos de
prescripción establecidos en dicho Código no se suspenderán, y se interrumpirán en
conformidad a las normas de los artículos 2523 y 2524 del Código Civil.
Sin embargo, se establece una excepción (norma especial de suspensión). El artículo
480 inciso final del Código del Trabajo señala que la interposición de un reclamo administrativo
debidamente notificado ante la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los plazos indicados
en el inciso primero, segundo, tercero y cuarto, suspenderá también la prescripción, cuando la
pretensión manifestada en dicho reclamo cumpla con los siguientes requisitos:
- Sea igual a la que se deduzca en la acción judicial correspondiente.
- Emane de los mismos hechos.
- Esté referida a las mismas personas.
En estos casos, el plazo de prescripción seguirá corriendo concluido que sea el trámite
ante dicha inspección y en ningún caso podrá exceder de un año contado desde el término de los
servicios.

b. La caducidad en el Código del Trabajo.

El efecto jurídico de la caducidad es la extinción total y automática del derecho o
facultad procesal de que se trate.
Nuestro ordenamiento jurídico laboral consagra un plazo de caducidad en el artículo
168 del Código del Trabajo. Esta norma establece que cuando un trabajador considera que la
terminación de su contrato de trabajo ha sido injustificada, indebida o improcedente, o no se ha
invocado ninguna causal legal, puede recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de 60
días hábiles contados desde la separación, a fin de que el tribunal así lo declare. Dicho plazo se
suspende cuando, dentro de él, el trabajador interpone un reclamo ante la Inspección del Trabajo
respectiva. Dicho plazo seguirá corriendo una vez concurrido este trámite. En ningún caso podrá
recurrirse al tribunal transcurridos 90 días hábiles desde la separación del trabajador.

6. LA INFRACCIÓN LABORAL.
a. Aspectos generales.
La realidad de las relaciones laborales muestra que el trabajador rara vez acciona
individualmente para exigir el cumplimiento de sus derechos laborales, toda vez que
generalmente ve amenazada su estabilidad laboral. Es necesaria, entonces, la actuación de otro
actor en la tarea de fiscalización. La propia OIT prescribe que en cada Estado miembro debe
encomendarse esta tarea a un órgano estatal especializado en temas laborales.
En nuestro ordenamiento jurídico laboral, la fiscalización de los derechos laborales está
entregada principalmente a la Dirección del Trabajo. En efecto, el estatuto orgánico de esta
entidad administrativa y el propio Código del Trabajo, en su artículo 476 (nuevo 505), establece
que una de sus funciones más relevantes es la fiscalización del cumplimiento de la legislación
laboral. Esta función que cumple la Dirección del Trabajo, a través de sus inspecciones,
adquiere gran relevancia en Chile, toda vez que no existen sindicatos fuertes que colaboren en
esta tarea. Sin embargo, esta fiscalización tiene algunas debilidades:
- Se realiza a posteriori, cuando ya se ha cometido la infracción.
- Por lo general, las sanciones son pecuniarias, por lo que poco afectan a las grandes
empresas, que prefieren incumplir ciertas normas y pagar las eventuales multas
administrativas.
 10

b. Infracción general.
El artículo 477 (nuevo 506) del Código del Trabajo se refiere a la infracción laboral
general, es decir, a aquellas infracciones al Código del Trabajo y a sus leyes complementarias,
que no tienen señalada una sanción especial. La sanción asignada a estas infracciones siempre
es pecuniaria (multa expresada en UTM), y su cuantía depende de dos elementos:
- Gravedad de la infracción.
- Número de trabajadores contratados por el empleador.

Cantidad de trabajadores Cuantía de la multa

1 a 49 1 a 20 UTM
50 a 199 2 a 40 UTM
200 o más 3 a 60 UTM
El legislador ha establecido, sin embargo, una forma de cumplimiento alternativo de la
multa: si un empleador tuviere contratados 9 o menos trabajadores, el Inspector del Trabajo
respectivo podrá, si lo estima pertinente, autorizar, a solicitud del afectado, y sólo por una vez
en el año, la sustitución de la multa impuesta por la asistencia obligatoria a programas de
capacitación dictados por la Dirección del Trabajo. Si se autoriza la sustitución y el empleador
no cumple, se le aplicará la multa original, aumentada en un 100%.
Además, cabe señalar que existen infracciones generales que tienen una sanción
pecuniaria especial, toda vez que el monto de la multa está definido especialmente (Ej.
infracciones a las normas sobre fuero sindical: multa de 14 a 70 UTM).

c. Infracciones especiales.
Las infracciones laborales especiales están establecidas por todo el Código del Trabajo
y se caracterizan porque el legislador ha definido expresa y especialmente el tipo (acción u
omisión) que las constituye. Además, la sanción no siempre será pecuniaria, y cuando lo es,
normalmente tienen señalada una multa especial, pese a que puede suceder que se apliquen las
multas generales. Revisemos dos ejemplos de infracciones especiales:

Tipo Sanción
Simular la contratación de trabajadores a - Multa de 5 a 100 UTM.
través de terceros.
- Responsabilidad solidaria del empleador y de
los terceros respecto de los derechos laborales y
previsionales que correspondan al trabajador.
Utilizar cualquier subterfugio para ocultar, - Multa de 10 a 150 UTM, aumentándose en
disfrazar o alterar la individualización o media UTM por cada trabajador afectado por la
patrimonio del empleador, para eludir el infracción.
cumplimiento de las obligaciones laborales
- El empleador queda obligado al pago de todas
y previsionales, de origen legal o
las prestaciones laborales que correspondieren a
convencional.
los trabajadores.
El legislador estableció, además, un plazo de prescripción especial para los derechos y
acciones que emanan de estas infracciones especiales: 5 años desde que las obligaciones se
hicieron exigibles.