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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIN PBLICA

AP7-1 TEMA: EVALUACIN DEL DESEMPEO HAY PROFESOR: Dr. EDGAR BELTRN GALINDO INTEGRANTES: PIERINA ALCVAR LORENA CRATE ANDREA CARCHIPULLA

Quito, 04 de junio de 2011

SISTEMA DE EVALUACIN DE TAREAS HAY El sistema Hay lo iniciaron, en la dcada de 1950, Benge y otros. Consta de tres hojas en cada una se las cuales hay un cuadro de doble entrada para establecer puntajes usando, bsicamente, los mismos factores que en el sistema de puntos. Cada recuadro tiene tres opciones con una diferencia porcentual entre ellas, lo cual permite una flexibilidad importante, que a veces resulta excesiva. En todo acto humano hay una cuota de subjetividad que es mayor cuanto las grande es la posibilidad de usarla HAY GROUP Hay Group es una consultora multinacional que trabaja con directores empresariales en 86 sucursales en 47 pases del mundo. Fue fundada en 1943 por el visionario Edward N. Hay, pionero de muchas de las prcticas fundamentales de la gestin humana y organizacional. Su objetivo principal es el de cultivar el talento, organizar a las personas para que sean ms efectivas y motivarlas para que alcancen su mejor desempeo.

VALORACIN DEL MTODO HAY El sistema inicialmente se diseo para valoracin de cargos pero se le ha podido aplicar en muchos ms mbitos convirtindola en una poderosa herramienta administrativo a travs del anlisis de puestos y organizaciones. Este mtodo se basa en dos principios: Conocimiento profundo sobre el contenido del cargo que se va a analizar. Una comparacin directa de cada trabajo con los dems para determinar su valor relativo. El sistema usa tres factores en la evaluacin global de los puestos de trabajo. Los factores en cuestin: 1. Competencia 2. Solucin de problemas 3. Responsabilidad MTODO DE PUNTOS HAY Para la construccin de la escala final toma como punto de contraste un cargo clave patrn para compararlo con los dems. Lo importante de este mtodo es que deja traducir la fundamentacin de las evaluaciones, ya que su esencia la constituyen las diferencias relativas entre un cargo y otro, no las diferencias absolutas.

PROCEDIMIENTO. 1. PASOS PREVIOS Conocer la empresa Hacer el anlisis de cargos Seleccionar los cargos claves 2. ANLISIS VERTICAL Elaborar el Cuadro de Doble Entrada No. 1 de la siguiente manera: site los factores en las columnas y los cargos claves en las filas. Jerarquice los cargos claves respecto a cada factor, determinando cual cargo clave requiere ms factor, a ste se le asigna el nmero 1, luego se elige cual cargo le sigue en requerimiento y se le asigna el nmero 2, y as sucesivamente. A continuacin se presente un ejemplo. CUADRO NO. 1 Factores Exigencias Exigencias Exigencias Responsabilidad Condiciones Mentales de Fsicas de Habilidad Trabajo

Cargos claves Mecnico Soldador Mensajero 1 2 3 1 2 3 2 1 3 1 2 3 2 1 3

Elaborar el Cuadro No. 2 as: site los factores en las columnas y los cargos claves en las filas. Llene el cuadro dando el valor de 100 al cargo que ms requiere el factor correspondiente y que en el cuadro No. 1 ocup la posicin nmero 1; luego calcule los dems cargos claves segn su importancia comparndolos con el que alcanz el valor 100 en el cuadro No. 2. En este ejemplo, el cargo soldador en exigencias mentales tiene un valor ponderado del 60% porque requiere el 60% del factor de exigencias mentales comparado con el cargo mecnico que obtuvo el 100% de exigencia. CUADRO NO. 2 Factores Exigencias Exigencias Exigencias Responsabilidad Condiciones Mentales de Fsicas de Habilidad Trabajo

Cargos claves Mecnico Soldador Mensajero 100 60 10 100 60 5 50 100 30 100 55 20 80 100 50

Elaborar el Cuadro No. 3: ubique los factores en las columnas y la posicin en las filas. Ordene los resultados del cuadro No. 2 en cada columna desde el que ms obtuvo, en porcentaje, hasta el que logro menos. En la celda correspondiente coloque el nombre del cargo clave y el resultado obtenido.

CUADRO NO. 3 Factores Exigencias Exigencias Exigencias Responsabilidad Condiciones Mentales de Fsicas de Habilidad Trabajo

Posicin Mecnico Mecnico 100 Soldador 60 Mensajero 10 Mecnico 100 Soldador 60 Mensajero 5 Soldador 50 Mecnico 100 Mensajero 30 Mecnico 100 Soldador 55 Mensajero 20 Soldador 80 Mecnico 100 Mensajero 50

Soldador

Mensajero

1. ANLISIS HORIZONTAL Ordene en el cuadro No. 4 los factores de cado cargo clave, es decir, determine cul factor es ms importante para cada grupo clave y asgnele el nmero 1, al que le sigue el nmero 2 y as sucesivamente. CUADRO NO. 4 Factores Exigencias Exigencias Exigencias Responsabilidad Condiciones Mentales de Fsicas de Habilidad Trabajo

Cargos claves Mecnico Soldador Mensajero 1 4 5 2 3 4 4 1 1 3 2 3 5 5 2

En el Cuadro No. 5 site los factores en las columnas y los cargos claves en las filas. Asgnele un valor 100 al factor ms importante dentro de cada cargo clave en el Cuadro No. 4 y pondere los dems factores en comparacin con aquel que se encuentra en el correspondiente cargo clave. CUADRO NO. 5 Factores Exigencias Exigencias Exigencias Responsabilidad Condiciones Mentales de Fsicas de Habilidad Trabajo

Cargos claves Mecnico Soldador Mensajero 100 60 10 95 85 30 60 100 100 90 90 50 40 40 60

2. PASO En el cuadro No. 6 coloque en las columnas y la posicin en las filas, disponga los cargos claves segn el ordenamiento del Cuadro No. 3. Tome un cargo clave cualquiera y traslade al Cuadro No. 6 los valores obtenidos por dicho cargo en el Cuadro No. 5 en cada factor del cuadro. Ese cargo clase se llama cargo patrn y puede ser cualquiera de los cargos claves, pues aunque los valores absolutos de las columnas de cuadro varan si el cargo patrn es diferente, los valores dentro de la misma se conservan. Para completar el resto del cuadro se procede de la siguiente manera:

El cargo patrn que se escogi fue el de soldador. El cuadro No. 3 indica que en exigencias mentales el cargo soldador es el 60% del cargo clave que posee la mxima exigencia mental, es decir, el cargo mecnico. Adems el Cuadro No. 5 indica que ese 60% del cargo soldador en el Cuadro No. 3 corresponde a una expresin numrica, 60, luego los dems valores de la columna tendrn que guardar la misma proporcin. Para hallar sta ltima se resuelve la siguiente expresin: F.c5.C.P / F.c3.C.P= x/F.c3.C.B Donde: F.c5.C.P: Valor del factor en cuadro No. 5 para el cargo patrn. F.c3.C.P: Valor del factor en cuadro No. 3 para el cargo patrn. X: Valor del factor en cuadro No. 6 para el cargo buscado.

F.c3.C.B: Valor del factor en el cuadro No. 3 para el cargo clave buscado. Por lo tanto, en el ejemplo para el cargo mecnico se tienen los siguientes valores: En el factor exigencias mentales: (60/60=X/100) = x = 100 Para exigencias de habilidad: (85/60=x/100) =x =141.7

Para el factor exigencias fsicas: (100/100=x/50) = x=50 Para el factor responsabilidad (90/55=x/100) = 163,6 En condiciones de trabajo (40/100=x/80) = x =32 El cuadro queda como se muestra a continuacin: CUADRO NO. 6 Factores Exigencias Exigencias Exigencias Condiciones Mentales de Fsicas Responsabilidad de Habilidad Trabajo

Posicin Mecnico Mecnico 100 Soldador 60 Mensajero 10 Mecnico 141.7 Soldador 85 Mensajero 7.1 Soldador 100 Mecnico 50 Mensajero 30 Mecnico 163.6 Soldador 90 Mensajero 32.7 Soldador 32 Mecnico 32 Mensajero 20

Soldador

Mensajero

3. PASO: En el cuadro No. 7 construya una escala para ubicar los valores de cada cargo clave en cada factor, tomando los datos del cuadro No. 6. Ubique

los cargos claves en la escala y luego, por comparacin ubique los cargos remanentes en la escala. CUADRO NO. 7 Factores Escala 4 7.1 8 10 . 30 32.7 40 . 60 . 100 . Mecnico 163.6 Mecnico Soldador Soldador Esmerilador Armador Vigilante Mensajero Vigilante Jardinero Tornero Soldador Mensajero Aseador Aseador Mensajero Vigilante Mensajero Exigencias Mentales Exigencias de Habilidad Exigencias Fsicas Responsabilidad Condiciones de Trabajo

Para hacer la evaluacin final se suma para cada cargo los valores de la escala que obtuvo: Aseador: 4 + 4 + 12 + 12 + 4 = 36 Soldador: 60 + 85 + 100 + 90 + 40 = 375 Mecnico: 100 + 141.7 + 50 + 163.6 + 32 = 487

EN RESUMEN
La evaluacin de tareas sirve para establecer un orden interno respecto de la importancia relativa de los puestos. Es muy til para fijar las remuneraciones y el desarrollo, permitiendo una administracin ms objetiva y equitativa. La evaluacin, es un proceso que abarca distintas etapas, desde la decisin poltica de hacerla, la comunicacin, hasta la finalizacin del proceso y su mantenimiento.

BIBLIOGRAFA: www.haygroup.com/mx Maristamy Jaime Administracin de Recurso Humanos 2da edicin