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Compaero, compaera: Conoces el compromiso de tu sindicato con los trabajadores y las trabajadoras de la regin, en el centro de trabajo y en la sociedad.

Y s, por tu afiliacin, que lo valoras y lo aprecias. Quiero agradecrtelo profundamente, agradecer tu militancia y tu compromiso. Gracias a ti, somos el sindicato ms representativo y la organizacin social ms grande de la regin. En vosotros, en los afiliados y afiliadas; en los delegados y delegadas sindicales, est nuestra fuerza y nuestra razn de ser. Necesitamos vuestra participacin en la vida interna del sindicato. Necesitamos vuestras propuestas para disear los planes de trabajo y las estrategias de la Organizacin; necesitamos vuestra participacin en la elaboracin de plataformas para la negociacin colectiva; necesitamos vuestro aliento en los conflictos laborales y vuestro respaldo en las movilizaciones. Pero queremos, tambin, ser tiles en la vida cotidiana, facilitando informacin prctica y servicios concretos. Nuestra intencin es estrechar los vnculos del sindicato contigo, con cada uno de vosotros y vosotras. Seguimos trabajando para poner a tu disposicin nuevos o renovados servicios: para la formacin, para el ocio, para el acceso a una vivienda digna, para el abaratamiento de productos y servicios. Ahora, te remito esta nueva edicin del Herramientas para la vida laboral;( y despus), dirigida a todos los trabajadores y las trabajadoras afiliados a las Comisiones Obreras de Castilla-La Mancha. Es una publicacin del sindicato que pretende ser un gil instrumento de consulta. No puede sustituir al abogado; pero s aclarar dudas, facilitar una primera informacin bsica sobre cuestiones de inters sociolaboral, y evitar algn error que luego no tenga remedio. Tenla a mano para saber a qu atenerte ante cualquier avatar en tu vida laboral. Te ser til. Y, en caso de duda, no dudes en consultar con tu delegado sindical, con tu organizacin de rama o con la asesora jurdica de CC.OO. Jos Luis Gil Secretario General CC.OO. de Castilla-La Mancha

NDICE HERRAMIENTAS

1- Derechos del Trabajador/a 2- Los plazos 3- El contrato de trabajo: informacin que se debe facilitar y forma escrita 4- El contrato temporal 5- Periodo de prueba 6- El finiquito 7- Acoso sexual y moral: vas de accin 8- La Jornada 9- Permisos retribuidos ms importantes 10- Vacaciones y festivos 11- Alteraciones en las condiciones del contrato 12- El Salario 13- Indicador Pblico de Renta de Efectos Mltiples (IPREM). 14- Insolvencia del pagador. Fondo de Garanta Salarial (FOGASA) 15- La transmisin de la empresa. Cambio en la propiedad 16- Preavisos 17- El despido. Indemnizaciones por extincin del contrato 18- Cotizaciones a la Seguridad Social 19- Seguridad Social. Prestaciones por desempleo 20- Prestacin por riesgo durante el embarazo y la lactancia natural. Prestacin por maternidad. Prestacin por paternidad. Prestacin por cuidado de menores afectados por cncer u otra enfermedad grave 21- Prestaciones por Incapacidad 22- Prestaciones por Jubilacin 23- Proteccin por muerte y supervivencia 24- Seguridad Social. Otras prestaciones no contributivas 25- Seguridad Social. Regmenes espaciales Integrados 26- Seguridad Social. Regmenes Especiales 27- Salud Laboral 28- Plan Regional para la Conciliacin de la Vida Laboral, Familiar y Personal 2006-2010 29- Ley Orgnica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres

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1. Derechos del Trabajador/a


Tus derechos laborales bsicos se recogen en el Artculo 4 del Estatuto de los Trabajadores; y tambin los garantiza y respalda la Constitucin Espaola. Son estos: Derecho al trabajo y a la libre eleccin de profesin u oficio (art. 35.1 C.E.) Derecho a la Libre sindicacin (art. 7, 28.1, 103.3 y 127 C.E.); a la Negociacin Colectiva (art. 37.1 C.E.); a la adopcin de medidas de conflicto colectivo (art. 37.2 C.E.; a la huelga (art. 28.2 C.E.); reunin y manifestacin (art. 21.1 C.E.); y a la participacin en la empresa (art. 129.2 C.E. A la ocupacin efectiva. A la promocin y formacin profesional (art. 35.1 C.E.) A la integridad fsica y a una adecuada poltica de seguridad e higiene (art. 15 y 40.2 C.E.) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los lmites marcados por esta Ley, origen racial o tnico, condicin social, religin o convicciones, ideas polticas, orientacin sexual, afiliacin o no a un sindicato, as como por razn de lengua, dentro del Estado espaol (art. 14 y 35 C.E.). Tampoco podrn ser discriminados por razn de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempear el trabajo o empleo de que se trate (art. 49 C.E.). Al respeto de su intimidad y a la consideracin debida a su dignidad, comprendida la proteccin frente al acoso por razn de origen racial o tnico, religin o convicciones, discapacidad, edad u orientacin sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razn de sexo.(art. 10 Y 18 C.E.) A la percepcin puntual de la remuneracin pactada o legalmente establecida. Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

2. Los plazos
En la legislacin laboral, hay fundamentalmente dos plazos: o 20 das hbiles (excluidos domingos y festivos) o un ao. Se fija un plazo de 20 das hbiles para las reclamaciones por despido; contra una sancin y contra la modificacin sustancial de las condiciones de trabajo; contra un traslado o desplazamiento; contra la imposicin por parte de la empresa del periodo de disfrute de las vacaciones o de la baja por maternidad o lactancia, etc. Se fija un plazo de un ao para cualquier reclamacin de derechos y cantidades pendientes de cobro; y en general para toda reclamacin no mencionada en el apartado de 20 das hbiles.

Excepto la reclamacin por despido, todos los plazos comienzan a contar desde que el empresario comunica o notifica su decisin, no desde la fecha en que tenga que ponerse en prctica.

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3. El contrato de trabajo: informacin que se debe facilitar y forma escrita


El contrato de trabajo es vlido tanto si es verbal como si es escrito. Sin embargo, la Ley exige que se realicen por escrito los contratos temporales de duracin superior a 4 semanas y determinadas modalidades de contrato. Si se incumple la exigencia de forma escrita, el contrato se presume celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario.

Cuando el contrato sea superior a cuatro semanas, el empresario, en el plazo de dos meses desde el inicio de la relacin, debe facilitar por escrito al trabajador/a los siguientes datos:

Fecha de comienzo de la relacin laboral. Duracin previsible del contrato temporal. El domicilio social e identidad de la empresa. Categora o el grupo profesional o descripcin precisa del puesto de trabajo. Cuanta del salario base inicial, complementos y periodicidad del pago. Duracin y distribucin de la jornada ordinaria. Duracin de las vacaciones y forma de fijarlas en su caso. Plazos de preaviso del empresario y del trabajador/a en caso de extincin del contrato. Convenio colectivo aplicable a la relacin laboral, precisando los datos concretos que permitan su identificacin.

4. El contrato temporal
Cualquier puesto de trabajo tiene, por principio, que cubrirse con trabajadores fijos. La temporalidad es excepcional y nuestra legislacin laboral solo la admite por determinadas causas:

Por obra o servicio determinado. Por circunstancias de la produccin. Por sustitucin temporal de otro trabajador/a con derecho a reserva de puesto de trabajo (interinidad por sustitucin) o en tanto se cubra reglamentariamente el puesto vacante (interinidad por vacante). Contratos formativos (para la formacin y prcticas). Contratos de relevo.

Todos los contratos temporales que no cumplan los requisitos exigidos por la Ley son fraudulentos y el trabajador/a afectado tiene derecho a exigir por va judicial su fijeza en la empresa; y a reclamar por despido al concluir la vigencia de su contrato. Herramientas 2011 4

El contrato ser fraudulento, entre otras posibilidades, cuando el trabajador se dedique a otras tareas. Se presume que es fraudulento cuando no se detalla y concreta el objeto del contrato, en este caso, es el empresario el que tiene que probar la licitud del contrato El encadenamiento de contratos temporales en fraude de ley es desgraciadamente habitual en el mercado de trabajo. En estos casos tu relacin de trabajo es indefinida desde el primer contrato en fraude de ley. En estas cadenas de contratos temporales, el primer contrato fraudulento contamina a los posteriores, es decir, que aunque los contratos celebrados con posterioridad no incurran en fraude de ley se consideran contaminados. El tiempo de prestacin de servicios, a efectos de calcular la indemnizacin por despido, se computar desde el primer contrato temporal en fraude de ley. En el caso de que existan intervalos entre los diversos contratos no te afectan siempre que los intervalos sean inferiores a 20 das. Los Tribunales han admitido que aunque existan intervalos superiores (se ha llegado a admitir un intervalo sin trabajar de hasta 3 meses), si existe una unidad en la contratacin se puede utilizar la antigedad.

5. Periodo de prueba
Debe fijarse por escrito en el contrato y computa a efectos de antigedad. No podr establecerse cuando el trabajador ya haya desempeado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratacin. Su duracin se establece en el convenio, y no puede exceder de 6 meses para los tcnicos titulados y de 2 meses (o 3 en empresas de menos de 25 trabajadores) para el resto de los trabajadores. Durante este perodo el empresario podr extinguir el contrato sin causa y sin pagar indemnizacin, siempre que la decisin no sea discriminatoria o atentatoria a derechos fundamentales.

6. El finiquito
Con el finiquito se da por concluida y saldada la relacin laboral. Con su firma, el trabajador/a admite que la cantidad que se menciona en ese documento salda todas las deudas que la empresa pudiera tener con l, portadas los conceptos.

Firmar un finiquito puede suponer una renuncia expresa a percibir ms cantidades o al reconocimiento de otros derechos; y dificulta e incluso impide cualquier reclamacin posterior por parte del trabajador/a. Es importante saber que el trabajador/a tiene Herramientas 2011 5

derecho a que en el momento de la firma del finiquito se encuentre presente un representante de los trabajadores.

En el supuesto de que no te dejen recoger la documentacin sin firmar documentos, debes consignar junto a la firma la expresin NO CONFORME en todos los documentos. En el caso de que alguno de los documentos indique que se te est entregando una suma de dinero, pero no se hace entrega de la misma simultneamente se debe consignar junto a la firma NI RECIBIDO, NI CONFORME.

NO FIRMES EL FINIQUITO SIN CONSULTAR CON CC.OO!!

7. Acoso sexual y moral: vas de accin

Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o fsico, de naturaleza sexual que tenga el propsito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entrono intimidatorio, degradante u ofensivo. El acoso moral (acoso laboral o mobbing) engloba todas aquellas conductas que creen un entorno humillante u ofensivo para el trabajador/a, aunque no sea por razones sexuales. Estn tipificados como infraccin muy grave del empresario cuando se produzca dentro del mbito a que alcanzan las facultades de direccin empresarial, y tambin puede constituir un delito. Por otra parte, las conductas de acoso pueden derivar en enfermedades psicolgicas y especialmente en sndromes depresivos que pueden ser calificados de accidente de trabajo. Tambin puede ser causa de resolucin del contrato a instancias del trabajador con derecho a una indemnizacin de 45 das por ao de servicio, y de la nulidad de un posible despido. PRUEBA: En aquellos casos en los que el acoso produzca situaciones de ansiedad, estrs, depresin u otros sntomas, cuando acudas al mdico comenta abiertamente con el mdico que te atienda que estos sntomas estn provocados por tu situacin laboral. Asegrate de que el mdico extienda un informe donde figure esta circunstancia. Si acudes al mdico en varias ocasiones y no quiere emitir nuevos informes porque la situacin es la misma, pdele que emita un breve informe donde se diga que la situacin sigue igual. Estos informes te sern de gran utilidad si posteriormente te ves en la necesidad de buscar una solucin judicial.

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Como estas situaciones en muchos casos desgraciadamente ocurren durante un espacio prolongado de tiempo, puede ser de mucha importancia anotar los incidentes que vas sufriendo apuntando la fecha en que tuvieron lugar y las personas que estaban presentes. Este documento te ser de utilidad en la entrevista con tu abogado en el caso de que te veas en la necesidad de buscar una solucin judicial.

8. La Jornada
La empresa debe consultar a los representantes de los trabajadores para fijar el calendario laboral anual, que ha de exponerse en lugar visible en cada centro de trabajo. Salvo convenio o pacto, la duracin mxima de la jornada ser de 40 horas semanales de promedio en cmputo anual. La jornada diaria no puede superar las nueve horas (ocho para menores de 18 aos, incluyendo el tiempo dedicado a formacin). Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente hay que descansar al menos 12 horas. En cada jornada de ms de seis horas, se debe descansar al menos 15 minutos (30 minutos para menores de 18 aos, en caso de que la jornada diaria continuada 4 horas. La realizacin de horas extraordinarias es voluntaria, a menos que se establezca su obligatoriedad en pacto individual o colectivo, o que sean necesarias para evitar daos extraordinarios y urgentes. La Ley establece un lmite mximo de 80 horas al ao, aunque no se computan las que se compensen con descanso en los cuatro meses siguientes. Cuando se compensen econmicamente su valor no puede ser inferior al valor de la hora ordinaria, y en todo caso al que establezca el convenio colectivo. En determinados sectores y trabajos, el Gobierno ha regulado ampliaciones o reducciones de jornada. Tambin hay regulacin especfica para el trabajo nocturno y el trabajo a turnos. Infrmate.

9. Permisos retribuidos ms importantes:

Matrimonio: 15 das naturales Traslado de domicilio: un da Exmenes prenatales y tcnicas de preparacin al parto: el tiempo indispensable Deber inexcusable: el tiempo indispensable Dos das naturales, o cuatro si requiere desplazamiento, por nacimiento de un hijo o fallecimiento de un pariente hasta segundo grado (padre, madre, hijo, abuelo, hermano, cuado o nieto).

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En la Ley se establecen otros permisos. Y el convenio colectivo puede ampliar los establecidos en la Ley, as como fijar otros permisos adicionales. Infrmate.

10. Vacaciones y festivos


Las vacaciones anuales no pueden ser inferiores a 30 das naturales. El trabajador/a conocer las fechas que le corresponden al menos con dos meses de antelacin. Tambin son retribuidas y no recuperables las fiestas laborales, que no pueden exceder de 14 al ao. Tres de ellas son fijadas por la Comunidades Autnoma y dos por el municipio, siendo las restantes de mbito nacional.

En caso de Incapacidad Temporal iniciada antes del perodo previsto de vacaciones, stas se conservan para disfrutarlas tras el alta mdica.

ATENCIN: Si no has disfrutado todas las vacaciones antes del 31 de diciembre, las vacaciones no disfrutadas se pierden, salvo que se reclamen. Si te encuentras en esta situacin acude a la Asesora Jurdica de CC.OO. para reclamar tus vacaciones antes de que termine el ao.

Las fiestas laborales de carcter retribuido y no recuperable en el ao 2011, en el mbito territorial de la Comunidad Autnoma de Castilla-La Mancha, sern las siguientes:

1 de enero: (sbado) Ao Nuevo 6 de enero: (jueves) Epifana del Seor. 19 de marzo: (sbado) San Jos 21 de abril: jueves Santo 22 de abril: viernes Santo 31 de mayo: (martes) Da de la Regin de Castilla-La Mancha, en sustitucin del descanso laboral correspondiente al lunes 2 de mayo, al coincidir en domingo el da 1 de mayo, Fiesta del Trabajo 23 de junio: (jueves) Fiestas del Corpus Christi, en sustitucin del descanso laboral correspondiente al lunes 26 de diciembre al coincidir en domingo el da 25 de diciembre, Natividad del Seor 15 de agosto: (lunes) Asuncin de la Virgen 12 de octubre: (mircoles) Fiesta Nacional de Espaa Herramientas 2011 8

1 de noviembre: (martes) Festividad de Todos los Santos 6 de diciembre: (martes) Da de la Constitucin Espaola 8 de diciembre: (jueves) Inmaculada Concepcin

A estos doce das, hay que aadirle los dos das festivos que debe fijar cada localidad.

11. Alteraciones en las condiciones del contrato


La empresa no es libre a la hora de modificar las condiciones ms importantes del contrato de trabajo; como las funciones que desarrolla el trabajador/a, la duracin de la jornada, el horario, los turnos, los complementos salariales, etc. Tampoco es enteramente libre a la hora de trasladar o desplazar a los trabajadores.

Si tu contrato es a tiempo completo la empresa no puede reducir tu jornada unilateralmente, necesita tu consentimiento. Si te encuentras en estas circunstancias y no ests de acuerdo, no permitas que te cambien el tipo de contrato: reclama.

Si eres objeto de una medida de este tipo, has de comunicarla en el plazo ms breve posible a la Asesora Jurdica de CC.OO., ya que el plazo para impugnar esa decisin de la empresa slo es de 20 das desde la fecha en que la empresa notifica el cambio o traslado al trabajador/a.

12. El Salario
El salario se fija en el convenio colectivo o en el contrato individual. Incluye salario base y complementos. Una parte -no ms del 30%- puede ser en especie. El trabajador/a tiene derecho a cobrar su salario en la fecha y el lugar establecidos, junto con un recibo de salarios (nmina); a cobrar peridicamente y en periodos nunca superiores a un mes; y a cobrar al menos dos pagas extras anuales.

SALARIO MNIMO INTERPROFESIONAL (SMI) AO 2011: Para cualquier actividad: Diario: 21,38 /da Mensual: 641,40 /mes Anual:8.979,60 / ao

Eventuales: (Contratos de menos de 120 das): 30,39 /da Empleados de hogar: 5,02 /hora trabajada

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13. Indicador Pblico de Renta de Efectos Mltiples (IPREM).


Este indicador se utiliza desde el 1 de julio de 2004 como referencia del nivel de renta que sirve para determinar la cuanta de determinadas prestaciones o para acceder a determinados beneficios, prestaciones o servicios pblicos.

PARA EL AO 2010 LAS CUANTAS DEL IPREM SON: IPREM diario: 17,75 IPREM mensual : 532,51 IPREM anual: 6.390,13

En los supuestos en que la referencia al salario mnimo interprofesional (SMI) ha sido sustituida por la referencia al IPREM, la cuanta anual del IPREM ser de 7.455,14 euros cuando las correspondientes normas se refieran al SMI en cmputo anual, salvo que expresamente excluyeran las pagas extraordinarias; en este caso, la cuanta ser de 6.390,13 euros.

14. Insolvencia del pagador. Fondo de Garanta Salarial (FOGASA)


El FOGASA tiene atribuido el abono a los trabajadores de los salarios e indemnizaciones que las empresas para las que trabajan no han podido satisfacer por encontrarse en situacin de insolvencia. La insolvencia la tiene que declarar el Juzgado, puede ser el Juzgado de lo Social en ejecucin de Sentencia o acta de conciliacin por no encontrar bienes para embargar o el Juzgado Mercantil que declare el concurso de acreedores. El plazo para reclamar al FOGASA es de 1 ao que comienza desde el reconocimiento de la deuda en los instrumentos que a continuacin se detallan para salarios e indemnizaciones respectivamente.

CUNTO PAGA EL FOGASA? TOPES MXIMOS - Salarios El triple del SMI / da , incluyendo pagas extra, hasta un mximo de 150 das Indemnizaciones:

La indemnizacin a efectos del FOGASA se calcular como mximo de 30 das. El triple del SMI / da, incluyendo pagas extra, hasta un mximo de 365 das

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Salarios Abono a los trabajadores de los salarios con sus pagas extraordinarias, incluidos los de tramitacin, pendientes de pago por declaracin de insolvencia, o procedimiento concursal de la empresa. Estos salarios habrn de estar reconocidos en Acta de Conciliacin o Resolucin Judicial.

Indemnizaciones El FOGASA tambin abonar, en los casos de insolvencia empresarial, las

indemnizaciones derivadas de determinados supuestos de despido y extincin del contrato de trabajo. Slo dar cobertura a las indemnizaciones previstas legalmente y reconocidas en resolucin judicial o administrativa, o en auto o acto de conciliacin judicial. Por ello, si sabes que la empresa no tiene bienes no llegues al acuerdo de indemnizacin por despido en conciliacin administrativa (SMAC), ya que luego no podrs obtener el pago del FOGASA.

Responsabilidad directa del FOGASA En aqullos supuestos en los que la plantilla de la empresa sea de menos de 25 trabajadores, el FOGASA abonar directamente, desde el cese, el 40 por 100 de la indemnizacin cuando la relacin laboral se extinga por despido objetivo, ERE administrativo o concursal. El plazo de un ao para reclamar al FOGASA su responsabilidad directa se cuenta desde la fecha de efectos del despido.

15. La transmisin de la empresa. Cambio en la propiedad


En los casos de transmisin de la empresa o de uno de los centros de trabajo (por venta, arrendamiento, etc.) el nuevo empresario -el comprador- ha de respetar a los trabajadores la totalidad de los derechos que tuvieran reconocidos en el contrato de trabajo, convenio o pacto colectivo. Para los supuestos especficos de cambios de empresas contratistas de servicios (de limpieza, de seguridad...) se suele garantizar la pervivencia de los contratos con la nueva empresa en los convenios colectivos y, a veces, tambin en los pliegos de condiciones. Muchos Convenios Colectivos imponen requisitos que debe cumplir la Herramientas 2011 11

empresa saliente para que opere la subrogacin, si tienes dudas acude al Sindicato para que se compruebe el cumplimiento de los requisitos del Convenio Colectivo.
Si ests en alguna de estas situaciones y si la nueva empresa no acepta la continuidad de tu contrato o no respeta los derechos que ya habas consolidado (antigedad, retribuciones...) has de ponerte en contacto lo antes posible con la Asesora Jurdica de CC. OO.

16. Preavisos

El empresario debe realizar la denuncia del contrato temporal con quince das de antelacin (preaviso) en los contratos de duracin superior a un ao. El incumplimiento del empresario debe compensarse con una indemnizacin equivalente a los das de salario correspondientes a los das de preaviso incumplidos. La legislacin no contempla expresamente los efectos del incumplimiento del trabajador, aunque el convenio o el contrato puede establecerlos, as como regular los plazos y la forma de preaviso en otros supuestos de extincin.

17. El despido. Indemnizaciones por extincin del contrato


El plazo para impugnar el despido es de 20 das hbiles. Por ello, habr de acudirse lo antes posible a la Asesora Jurdica de CC.OO.

CUADRO DE INDEMNIZACIONES POR EXTINCIN DEL CONTRATO: A instancia de la empresa: Despido improcedente: 45 das de salario por ao de servicio, con el lmite de 42 mensualidades. Vencimiento de contratos de duracin determinada (obra o servicio, circunstancias del mercado): 8 das de salario por ao de servicio. Muerte, jubilacin o incapacidad del empresario: 1 mes. Extincin de la personalidad jurdica de la empresa: 1 mes. Causas econmicas, tcnicas, organizativas, de produccin o fuerza mayor: 20 das de salario por ao de servicio, con el lmite de una anualidad de salario. Causas objetivas: 20 das de salario por ao de servicio, con el lmite de una anualidad. Contrato para el fomento de la contratacin indefinida: cuando el contrato se extinga por causas objetivas y la extincin sea declarada improcedente, la indemnizacin ser de 33 das de salario por ao de servicio, hasta un mximo de 24 mensualidades. Trabajadores temporales de ETT: 12 das de salario por cada ao de servicio a la finalizacin del contrato de puesta a disposicin. 12

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A instancia del trabajador/a: Por incumplimiento empresarial grave (no abono de salarios, modificacin de condiciones que lesionen el honor o la dignidad del trabajador/a...): 45 das de salario por ao de servicio, con el lmite de 42 mensualidades. Por traslado que exige el cambio de residencia: 20 das de salario por ao de servicio, con el lmite de una anualidad de salario. Por modificaciones de condiciones de jornada, horarios o turnos que produzcan perjuicios al trabajador/a: 20 das de salario por ao de servicio, con el lmite de 9 mensualidades.

18. Cotizaciones a la Seguridad Social


A travs de la Seguridad Social, el Estado garantiza la proteccin adecuada frente a las contingencias o situaciones de necesidad definidas por la ley, como por ejemplo el paro, la enfermedad, la jubilacin, etc.

La obligacin de cotizar nace al iniciarse la actividad laboral, incluso en prueba. No se suspende por incapacidad temporal ni maternidad. Para calcular cunto hay que cotizar, se aplica el tipo de cotizacin que cada ao se establece para cada contingencia (ver cuadro) a la base de cotizacin que le corresponde a cada trabajador. Cada ao se establecen topes mnimos y mximos a la cotizacin mediante la fijacin de bases mximas y bases mnimas.

La base de cotizacin para contingencias comunes: est constituida por la retribucin mensual que por cualquier concepto salarial perciba el trabajador, ms la parte proporcional que a dicho mes corresponda de las pagas extraordinarias, o de cualquier otro pago que se abone en periodo superior a un mes.

Se computan todas las percepciones salariales, excluyndose de la base las indemnizaciones y gastos por razn de trabajo, salvo que estas ltimas superen determinados importes.

La base de cotizacin para contingencias profesionales, desempleo, Formacin Profesional y FOGASA, incluye las retribuciones salariales, la parte proporcional de las pagas extraordinarias y adems, el importe de las horas extras, si las hubiera. Los topes mximos y mnimos son los mismos para todos los trabajadores, con

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independencia de su categora profesional. Para el ao 2011 el mximo son 3.230,10 mensuales o 107,67 diarios y el mnimo, 748,51 .

Hay normas especficas para fijar las bases de cotizacin en los casos de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, maternidad y paternidad, desempleo, pluriempleo o de alta sin retribucin.

BASES MXIMAS Y MNIMAS POR CONTINGENCIAS COMUNIES. AO 2011


Grupo cotizacin Categora Profesional Bases mnimas Euros/Mes Euros/Mes Bases mximas

Ingenieros y Licenciados. Personal de alta direccin no incluido en el art. 1.3.c del E.T. Ingenieros Tcnicos, Peritos y

1.045,20

3.230,10

2 3 4 5 6 7

Ayudantes titulados Jefes administrativos y de taller Ayudantes no titulados Oficiales Administrativos Subalternos Auxiliares Administrativos

867,00 754,20 748,20 748,20 748,20 748,20 Euros/Da

3.230,10 3.230,10 3.230,10 3.230,10 3.230,10 3.230,10 Euros/Da 107,67 107,67 107,67 107,67

8 9 10 11

Oficiales de primera y segunda Oficiales de tercera y Especialistas Peones Trabajadores menores de dieciocho aos, cualquiera q sea su categora profesional

24,94 24,94 24,94 24,94

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TIPOS DE COTIZACIN AO 2011 CONCEPTOS Contingencias comunes HORAS EXTRAORDINARIAS - Fuerza mayor - Resto DESEMPLEO - Tipo General - C. duracin determinada t. completo - C. duracin determinada t. parcial FOGASA Formacin Profesional 5,50 6,70 7,70 0,20 0,60 0,10 1,55 1,60 1,60 7,05 8,30 9,30 0,20 0,70 12,00 23,60 2,00 4,70 14,00 28,30 PORCENTAJES Empresa 23,60 Trabajador 4,70 Total 28,30

19. Seguridad Social. Prestaciones por desempleo


1. Prestacin contributiva por desempleo Objeto: Proporcionar prestaciones sustitutivas de las rentas salariales dejadas de percibir por la prdida de un empleo anterior o de la suspensin o de la reduccin de la jornada al menos en una tercera parte, con autorizacin administrativa.

Requisitos: Estar afiliado y en situacin de alta o asimilada al alta en la Seguridad Social en un rgimen que contemple la contingencia por desempleo, encontrarse en situacin legal de desempleo, acreditar disponibilidad para buscar activamente empleo y para aceptar una colocacin adecuada y suscribir un compromiso de actividad, tener cubierto un periodo mnimo de cotizacin, no haber cumplido la edad ordinaria de jubilacin, salvo que no se tenga acreditado el periodo de cotizacin exigido para acceder a la pensin de jubilacin, y no estar incluido en alguna de las causas de incompatibilidad.

Cuanta de la Prestacin: Durante los 180 primeros das, el 70% reguladora, a partir del da 181, el 60% de la base reguladora.

de la base

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TOPES MNIMOS Y MXIMOS PARA EL AO 2011* N de hijos Sin hijos Con 1 hijo Con 2 o ms hijos Mnimos/ mes 497,00 664,74 664,74 Mximos/mes 1.087,20 1.242,52 1.397,83

DURACIN DE LA PRESTACIN CONTRIBUTIVA POR DESEMPLEO Periodo de ocupacin cotizada en los ltimos 6 aos Desde 360 hasta 539 das Desde 540 hasta 719 das Desde 720 hasta 899 das Desde 900 hasta 1.079 das Desde 1.080 hasta 1.259 das Desde 1.260 hasta 1.439 das Desde 1.440 hasta 1.619 das Desde 1.620 hasta 1.799 das Desde 1.800 hasta 1.979 das Desde 1.980 hasta 2.159 das Desde 2.160 das Duracin (das) 120 180 240 300 360 420 480 540 600 660 720

2. Subsidios por desempleo Hay diferentes modalidades de subsidios por desempleo, dependiendo de la existencia de cargas familiares o no, de la edad del trabajador u de otras circunstancias. Para poder cobrar uno de estos subsidios, hay que cumplir determinadas condiciones, aunque para todos ellos hay unos requisitos comunes, as podrn ser beneficiarios del subsidio los parados que, figuren inscritos como demandantes de empleo, sin haber rechazado oferta de empleo adecuada ni haberse negado a participar, salvo causa justificada en acciones de promocin, formacin o reconversin profesionales, y que carezcan de rentas de cualquier naturaleza superiores, en cmputo mensual, al 75% del SMI, excluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

Estas cuantas se calculan como un porcentaje sobre el IPREM vigente en el momento del nacimiento del derecho a la prestacin, por tanto, las de 2011, son para los derechos nacidos en este ao

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Cuantas de estos subsidios: 80% del Indicador Pblico de Renta de Efectos Mltiples: 426,00 euros/mes para el ao 2011. El subsidio especial para mayores de 45 aos que hayan agotado prestacin por desempleo de 24 meses aumenta su cuanta segn los familiares a cargo del beneficiario: Con un familiar o ninguno a su cargo El 80% del Indicador Pblico de Renta de Efectos Mltiples. Con dos familiares, El 107% del Indicador Pblico de Renta de Efectos Mltiples: 569,78 euros/mes, para 2011. Con tres o ms familiares El 133% del Indicador Pblico de Renta de Efectos Mltiples: 708,23 euros/mes, para 2011.

3. Programa de recualificacin profesional de las personas que hayan agotado su proteccin por desempleo.

Requisitos de las personas beneficiarias:

Estar inscritas en las Oficinas de Empleo como desempleadas por extincin de su relacin laboral Que agoten, a partir del 16 de febrero de 2011, la prestacin por desempleo de nivel contributivo y no tengan derecho a cualquier otro subsidio por desempleo, o bien hayan agotado alguno de estos subsidios (incluidas las prrrogas)

Derecho a:

Realizar un itinerario individualizado y personalizado de insercin Participar en medidas de poltica activa de empleo encaminadas a la recualificacin y/o reinsercin profesional. Recibir una ayuda econmica de acompaamiento cuando carezca de rentas (de

cualquier naturaleza, superiores en cmputo mensual al 75 % del SMI): 75% del IPREM mensual (400), hasta un mximo de 6 meses

INFRMATE DE TUS DERECHOS EN LA ASESORA JURDICA DE CC.OO.

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20. Prestacin por riesgo durante el embarazo y la lactancia natural. Prestacin por maternidad. Prestacin por paternidad. Prestacin por cuidado de menores afectados por cncer u otra enfermedad grave.
1. Riesgo durante el embarazo y la lactancia natural. Requisitos: Trabajadoras en situacin de alta; que tengan suspendido su contrato por riesgo durante el embarazo o la lactancia natural. No se exige perodo mnimo de cotizacin al derivarse de contingencias profesionales. Prestacin: 100% de la base reguladora, desde el da en que se produce el nacimiento del derecho. Duracin: Comienza el da en que se inicia la suspensin del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo o la lactancia y se extingue el da en que se inicie la suspensin del contrato de trabajo por maternidad, en el caso de riesgo durante el embarazo, o en el momento en que el hijo cumpla nueve meses en el caso de riesgo durante la lactancia, o, en ambos casos, cuando se produzca la reincorporacin de la mujer trabajadora en su puesto de trabajo anterior o a otro compatible con su estado. 2. Maternidad Requisitos: Estar afiliados y en alta o situacin asimilada al alta y acreditar los siguientes perodos mnimos de cotizacin: Situacin general: 180 das cotizados dentro de los siete aos inmediatamente anteriores al inicio del descaso, o, alternativamente, 360 das a lo largo de toda la vida laboral. Si el trabajador tiene cumplidos entre 21 y 26 aos: 90 das cotizados dentro de los siete aos inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso, o, alternativamente, 180 das cotizados a lo largo de su vida laboral. Si el trabajador tiene menos de 21 aos: no se exigir perodo mnimo de cotizacin. Prestacin: El 100% de la base reguladora. Duracin: Maternidad: 16 semanas, ampliables en 2 semanas ms por cada hijo, a partir del segundo, si se trata de un parto mltiple. Las primeras seis semanas siguientes al parto son para la madre. Las restantes puede cederlas al padre o repartirse entre ambos.

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El perodo de suspensin ser ampliable en determinados casos de partos prematuros, discapacidad del hijo u hospitalizacin del recin nacido. Adopcin o acogimiento: 16 semanas, ampliables en 2 semanas ms por cada hijo o menor, a partir del segundo, si se trata de una adopcin o acogimiento mltiple, respectivamente as como en el supuesto de discapacidad del menor. En el supuesto de que la madre y el padre trabajen, estos podrn optar por disfrutar el periodo de descanso de forma simultnea o sucesiva, siempre que se trate de periodos establecidos. no interrumpidos y con los lmites de duracin

3. Paternidad Requisitos: Estar afiliados o en alta o situacin asimiladla alta y un periodo mnimo de cotizacin de 180 das, dentro de los sietes aos inmediatamente anteriores a la fecha de inicio de la suspensin del contrato, o, alternativamente, 360 das a lo largo de su vida laboral con anterioridad a la mencionada fecha. Prestacin: El 100% de la base reguladora. Duracin: Trece das interrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopcin o acogimiento mltiples en dos das ms por cada hijo a partir del segundo. Este derecho se podr ejercer desde la finalizacin del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde constituye la adopcin la resolucin judicial por la que se de

o a partir de la decisin administrativa o judicial

acogimiento, hasta que finalice la suspensin del contrato regulada en el artculo 48.4 o inmediatamente despus de la finalizacin de dicha suspensin. 4. Prestacin por cuidado de menores afectados por cncer u otra enfermedad grave Se reconocer a los progenitores, adoptantes o acogedores que trabajen y reduzcan su jornada al menos en el 50% para el cuidado de menores de 18 aos a su cargo, que se encuentran afectados por cncer o enfermedad grave. Requisitos: Se exigirn los mismos que para el acceso a la prestacin por maternidad. Prestacin: El 100% de la base reguladora. Duracin: Mientras persista la reduccin de jornada y se renan los requisitos de acceso a la prestacin. Otras prestaciones econmicas derivadas del nacimiento de hijos Prestacin econmica por hijo o menor acogido a cargo 19

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Prestacin econmica por nacimiento o adopcin de tercer o sucesivos hijos Prestacin econmica por nacimiento o adopcin de hijo, en supuestos de familias numerosas, monoparentales y en los casos de madres discapacitadas

Prestacin econmica por parto o adopcin mltiples Prestacin no econmica por cuidado de hijo, de menor acogido o de otros familiares

21. Prestaciones por Incapacidad

1. Incapacidad Temporal (IT)

Requisitos: Estar de alta (o situacin asimilada) en la Seguridad Social, teniendo en cuenta que si la situacin de IT deriva de un accidente de trabajo o enfermedad profesional (contingencias profesionales) se entender que el trabajador se encuentra en alta presunta, de manera que los trabajadores se considerarn afiliados y en alta con independencia de que el empresario haya cumplido o no sus obligaciones, teniendo derecho el trabajador a la prestacin de IT.

Si la IT deriva de enfermedad comn, se tiene que haber cotizado al menos 180 das en los cinco aos anteriores. En caso de accidente de trabajo, enfermedad profesional o accidente no laboral, no se exige periodo de cotizacin. El trabajador deber estar en alta en el supuesto de accidente no laboral.

Duracin: 12 meses, con posible prrroga de otros 6 meses ms cuando se presuma que durante ellos pueda el trabajador ser dado de alta mdica por curacin. Transcurrido el plazo de dieciocho meses, se examinar el estado del incapacitado a efectos de su calificacin, en el grado de incapacidad permanente que corresponda.

No obstante, en aquellos casos en que, continuando la necesidad de tratamiento mdico por la expectativa de recuperacin o la mejora del estado del trabajador, con vistas a su reincorporacin laboral, podr demorarse la calificacin por el periodo preciso, que en ningn caso podr rebasar los 24 meses siguientes a la fecha en que se haya iniciado la incapacidad temporal.

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Es muy importante conocer que una de las causas de extincin anticipada de la prestacin de IT es la incomparecencia injustificada a cualquiera de las convocatorias para exmenes y reconocimientos establecidos por los mdicos adscritos al INSS o a la Mutua.

Cuanta. Depende de la base reguladora y del origen de la incapacidad:

Por enfermedad comn o accidente no laboral: El 60% de la base reguladora (la base de cotizacin por contingencias comunes del mes anterior a la fecha de iniciacin de la IT) entre los das 4 y 20, y el 75% despus.

Por enfermedad profesional y accidente de trabajo: El 75% de la base reguladora (la base se obtiene por adicin de la base de cotizacin por contingencias profesionales del mes anterior, sin horas extraordinarias, dividida por el nmero de das a que corresponda dicha cotizacin, ms la cotizacin por horas extraordinarias del ao natural anterior, dividida entre 365 das) desde el da siguiente al de la baja. En este caso, el da de la baja debe ser abonado por el empresario en funcin del salario integro del trabajador.

2. Incapacidad Permanente (IP) El beneficiario ha de ser menor de 65 aos, excepto si no se tiene derecho a pensin de jubilacin o si la incapacidad deriva de accidente de trabajo o enfermedad

profesional. Hay diferentes tipos:

Incapacidad Permanente Parcial (IPP) Ser declarado en Incapacidad Permanente Parcial (IPP) aquel trabajador que tenga disminuida la capacidad de trabajo para su profesin habitual en un porcentaje no inferior al 33%, siempre que pueda seguir desarrollando las tareas fundamentales de dicha profesin.

Requisitos: Estar de alta (o situacin asimilada) en la Seguridad Social. Si la incapacidad deriva de accidente de trabajo o enfermedad profesional se puede acceder a la prestacin aunque el trabajador no haya sido dado de alta, al encontrarse en alta presunta.

Cotizacin: Si la IPP est causada por enfermedad comn, se exige un periodo mnimo de cotizacin de 1.800 das en los 10 aos anteriores. Por accidente (laboral o no) o enfermedad profesional, no se exige periodo de cotizacin alguno.

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Cuanta: Paga nica equivalente a 24 mensualidades de la base reguladora.

Incapacidad Permanente Total para la profesin habitual (IPT) Ser declarado en Incapacidad Permanente Total para la profesin habitual (IPT) el trabajador que presente lesiones que le impiden la realizacin de todas o de las fundamentales tareas de su profesin habitual, siempre que pueda realizar cualquier otro oficio.

Requisitos: Estar de alta (o situacin asimilada) en la Seguridad Social. Si la incapacidad deriva de accidente de trabajo o de enfermedad profesional se puede acceder a la prestacin aunque no haya sido dado de alta, al encontrarse en alta presunta.

Cotizacin: Si la incapacidad est causada por enfermedad comn, se exigen periodos mnimos de cotizacin, en funcin de que la edad del solicitante sea superior o no a 31 aos. Si es por accidente (sea o no laboral) o por enfermedad profesional, no se exige cotizacin alguna.

Cuanta: El 55% de la base reguladora (se determina segn la contingencia de la que derive la incapacidad). Puede incrementarse un 20% si el trabajador tiene 55 aos, no trabajar por cuenta propia o ajena y existen dificultades para su acceso al trabajo.

Cuantas Mnimas por incapacidad permanente total. Ao 2011 65 aos o ms con cnyuge a cargo: 10.388,00 /ao 65 aos o ms sin cnyuge a cargo: 8.419,60 /ao 65 aos o ms con cnyuge NO a cargo: 7.985,60 /ao

Excepcionalmente si no se han cumplido los

60 aos, puede sustituirse por una

indemnizacin, cuya cuanta alcanza 84 mensualidades de la pensin con menos de 54 aos de edad, 72 mensualidades para incapacitados de 54 aos. Por cada ao por encima se van restando 12 mensualidades, y cuando cumpla los 60 aos recupera nuevamente la pensin.

Incapacidad Permanente Absoluta (IPA) Impide al trabajador la realizacin de cualquier profesin u oficio.

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Requisitos: No se exige estar en situacin de alta, aunque si la IPA deriva de enfermedad comn o accidente no laboral, ello incidir en el periodo de cotizacin exigible para acceder a la pensin (15 aos, de los cuales la quinta parte han de haberse cotizado en los ltimos 10 aos)

Cotizacin: Si la IPA deriva de accidente (sea o no laboral) o enfermedad profesional, no se exige cotizacin alguna. Si deriva de enfermedad comn desde una situacin de alta, se exigen periodos mnimos de cotizacin en funcin de que la edad sea superior o no a los 31 aos. Si es por enfermedad comn o accidente no laboral desde una situacin de no alta, se exige un periodo mnimo de cotizacin de 15 aos.

Cuanta: El 100% de la base reguladora, con lmites mnimos y mximos. En el ao 2011, estos lmites son:

Mnima/ao Con cnyuge a cargo Sin cnyuge a cargo Con cnyuge NO a cargo 10.388,00 8.419,60 7.985,60

Mxima/Ao 34.970,74 34.970,74 34.970,74

Gran Invalidez El afectado necesita la ayuda de una tercera persona para realizar los actos ms esenciales de la vida diaria (comer, vestirse, lavarse):

Requisitos: Los mismos que para la incapacidad Permanente Absoluta. Cuanta: La misma que por IPA, incrementndose su cuanta con un complemento, destinado a que el invlido pueda remunerar a la persona que le atienda. El importe de dicho complemento ser equivalente al resultado de sumar el 45 por ciento de la base mnima de cotizacin vigente en el momento del hecho causante y el 30 por ciento de la ltima base de cotizacin del trabajador correspondiente a la contingencia de la que derive la situacin de incapacidad permanente. En ningn caso el complemento sealado podr tener un importe inferior al 45 por ciento de la pensin percibida, sin el complemento, por el trabajador.

3. Otras prestaciones por incapacidad Lesiones permanentes no invalidantes (pago nico).

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La cuanta de la pensin de IP que se reconozca a los trabajadores mayores de 65 aos que accedan a una pensin de IP por contingencias comunes y que no renan los requisitos para acceder a la pensin de jubilacin, ser el 50% de la base reguladora.

4. Consejos para las personas que piensen solicitar el reconocimiento de la incapacidad permanente: importancia de recopilar informes mdicos favorables

En el pasado era fcil que se reconociera a las personas con dolencias y limitaciones una situacin de incapacidad permanente. En la actualidad los Equipos de Valoracin de Incapacidades del INSS (los llamados Tribunales Mdicos) son muy estrictos y rechazan muchas solicitudes de personas que realmente no pueden trabajar.

Recuerda que tanto para el reconocimiento de la incapacidad por el INSS como para que te lo reconozca un Juzgado de lo Social, se trata de una valoracin mdica. Por ello depende de los informes mdicos con los que cuentes. El informe mdico estndar (aqul que recoge el diagnstico en una lnea, a continuacin figuran pruebas y medicamentos prescritos por el mdico) no es muy til: necesitas informes mdicos que recojan limitaciones para poder relacionarlas con la capacidad para desempear determinados trabajos (por ejemplo, que ponga: se le desaconseja al paciente que levante pesos o se le desaconseja al paciente que permanezca sentado durante perodos prolongados. El reconocimiento de la situacin de incapacidad depende de los informes, comienza a recopilarlos desde el primer momento: recuerda que las citas con especialistas de la Seguridad Social tienen listas de espera largas, no te demores en la recopilacin de informes.

Las reglas para fijar la base reguladora son complejas y varan en cada tipo de incapacidad. Infrmate en CC.OO.

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22. Prestaciones por Jubilacin


El Acuerdo Social y Econmico firmado entre el Gobierno, Patronal y Sindicatos en enero de 2011 ha introducido importantes modificaciones en la pensin de jubilacin, si bien no entraran en vigor hasta el 1-1-2013. A continuacin reflejamos las distintas prestaciones de jubilacin actualmente vigentes: A- Jubilacin ordinaria Requisitos: Haber cesado en la actividad laboral. Tener cumplidos los 65 aos. Este requisito ser exigible, en todo caso, cuando se acceda a la pensin sin estar en alta o en situacin asimilada a la de alta. Tener cubierto un periodo mnimo de cotizacin de 15 aos, de los cuales al menos dos, debern estar comprendidos dentro de los quince aos inmediatamente anteriores al momento de causar el derecho. A efectos del cmputo de los aos cotizados no se tendrn en cuenta la parte proporcional correspondiente por pagas extraordinarias. La exclusin de la parte proporcional de las pagas extraordinarias, modificacin introducida por la Ley 40/2007, supone un mayor esfuerzo contributivo para acceder a la pensin de jubilacin, por lo que la propia Ley establece su aplicacin de forma gradual.

A efectos de acreditar el perodo mnimo de cotizacin:

Se computarn, a favor de la trabajadora solicitante de la pensin un total de 112 das completos de cotizacin por cada parto de un solo hijo y de 14 das ms por cada hijo a partir del segundo, ste incluido, si el parto fuese mltiple, salvo si, por ser trabajadora o funcionaria en el momento del parto, se hubiera cotizado durante la totalidad de las diecisis semanas o, si el parto fuese mltiple, durante el tiempo que corresponda.

Incompatibilidades

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El disfrute de la pensin es incompatible con la realizacin de trabajos por cuenta ajena o propia, o con la realizacin de actividades para cualesquiera de las Administraciones Pblicas, que den lugar a su inclusin en el Rgimen General o en alguno de los Regmenes Especiales, con alguna salvedad, adems existen reglas especficas respecto a la compatibilidad con otras pensiones de Seguridad Social (viudedad, jubilacin en algn Rgimen Especial, etc. ). Infrmate en CC.OO. Cuanta: La resultante de aplicar a la base reguladora (que se establece en funcin de las bases de cotizacin de los ltimos 15 aos), un porcentaje, que depende del nmero de aos considerados como cotizados. Existen determinados lmites mximos y mnimos. Base reguladora. Se calcula dividiendo entre 210 las bases de cotizacin del interesado durante los 180 meses anteriores a la jubilacin.

Existen reglas especiales para el cmputo de la base de cotizacin (integracin de periodos en que no existan cotizaciones efectivas, incrementos anormales de las bases de cotizacin) PORCENTAJE APLICABLE A LA BASE REGULADORA. Aos cotizados
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25

% base reguladora
50 53 56 59 62 65 68 71 74 77 80

Aos cotizados
26 27 28 29 30 31 32 33 34 35

% base reguladora
82 84 86 88 90 92 94 96 98 100

Hay reglas especiales para quienes accedan a la jubilacin a una edad superior a los 65 aos y para quienes tengan cotizaciones anteriores al 1-1-67. Infrmate en CC.OO.

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LMITES MXIMOS Y MNIMOS PARA EL AO 2011 Mxima: 34.970,74 (equivalente a 14 pagas de 2.497,91 ) Mnima para titular con 65 aos Con cnyuge a cargo, 10.388,00 (14 pagas de 742 ) Sin cnyuge a cargo, 8.419,60 ( 14 pagas de 601,40) Con cnyuge NO a cargo, 7.985,60 (14 pagas de 570,40)

Mnima para menores de 65 aos Con cnyuge a cargo, 9.735,60 (14 pagas de 695,40 ) Sin cnyuge a cargo, 7.875,00 ( 14 pagas de 562,50 ) Con cnyuge NO a cargo, 7.441,00 (14 pagas de 531,50 )

B- Tipos especiales de Jubilacin. 1. Jubilacin anticipada. Hay varias modalidades: a) Con cotizaciones al Mutualismo Laboral anteriores al 1-1-67 Requisitos: Tener 60 aos o ms, estar de alta y reunir los requisitos generales exigidos. Cuanta: Conforme a las reglas generales, pero reduciendo su importe un 8% por cada ao que le falte al trabajador para alcanzar los 65 aos. Esta reduccin es menor si se han cotizado ms de 30 aos y se solicita la jubilacin anticipada a consecuencia de la extincin de su contrato por causa no imputable al trabajador. b) Sin cotizaciones al Mutualismo Laboral anteriores al 1-1-67 Requisitos: 61 aos cumplidos, llevar al menos 6 meses inscrito en el INEM como demandante de empleo, acreditar al menos 30 aos de cotizacin, y que el cese en el trabajo no se haya producido por causa imputable al trabajador.

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Cuanta: Se aplican los mismos porcentajes de reduccin establecidos en la anterior modalidad de jubilacin anticipada. c) Jubilacin anticipada en actividades especiales: Penosas, txicas o insalubres, o que no pueden practicarse a partir de cierta edad. d) Jubilacin por fomento del empleo, a los 64 aos. No conlleva reduccin. La empresa debe sustituir al jubilado por otro trabajador demandante de empleo. e) Jubilacin anticipada a trabajadores minusvlidos: Los trabajadores por cuenta ajena afectados por una minusvala igual o superior al 65% podrn acceder

anticipadamente a la jubilacin, sin reduccin de la cuanta de la pensin, mediante la aplicacin de coeficientes reductores. f) Jubilacin parcial antes de cumplir 65 aos. Esta modalidad de jubilacin fue reformada por la Ley 40/2007 y posteriormente por el RDL 8/2010, de 20 de mayo. Se podr acceder a ella con carcter general a partir de los 61 aos (a partir de los 60 en determinados supuestos muy concretos), cuando se acrediten 6 aos de antigedad en la empresa, 30 aos cotizados y contrato a jornada completa. El trabajador puede acceder a la jubilacin parcial en un porcentaje igual al que reduzcan su jornada, entre un 25 y un 75% (en determinados supuestos, hasta en 85%). No se aplican coeficientes reductores. La empresa habr de concertar un contrato de relevo para la jornada dejada vacante por el jubilado parcial. 2. Jubilacin flexible. Se considera como situacin de jubilacin flexible la derivada de la posibilidad de compatibilizar, una vez causada, la pensin de jubilacin con un contrato a tiempo parcial, dentro de los lmites de jornada (un mnimo del 25% y un mximo del 75%), con la consecuente minoracin de aqulla en proporcin inversa a la reduccin aplicable a la jornada de trabajo del pensionista, en relacin a la de un trabajador a tiempo completo comparable. 3. Jubilacin del Seguro Obligatorio de Vejez e Invalidez (SOVI). Requisitos: 65 aos de edad, o 60 aos estando incapacitado para el trabajo, no tener derecho a ninguna otra pensin a cargo de los regmenes que integran el Sistema de la Seguridad Social o sectores laborales pendientes de integracin en el mismo y haber estado afiliado al Rgimen del Retiro Obrero o tener cubiertos 1.800 28 Herramientas 2011

das de cotizacin al Rgimen del Seguro Obligatorio de Vejez e Invalidez antes de 11-67. Cuanta: para el ao 2011, su importe es de 5.328,40 anuales (14 pagas de 380,60 ).

Si ests interesado en acceder a algunas de las modalidades de jubilacin, no dudes en consultar tu situacin en las Asesoras Jurdicas de CC.OO.
23. Proteccin por muerte y supervivencia
El fallecido haba de encontrarse: En alta o en situacin asimilada al alta; Ser pensionista de incapacidad permanente o jubilacin, ambos en su modalidad contributiva; ser perceptor de subsidio de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, maternidad y paternidad; estar en situacin de no alta en la Seguridad Social, teniendo acreditados al menos 15 aos de cotizacin. 1. Viudedad Beneficiarios: El cnyuge superviviente y los separados, divorciados o con matrimonio declarado nulo por sentencia judicial, as como quien se encontrase unido al causante en el momento de su fallecimiento, formando una pareja de hecho (existen requisitos especiales para este supuesto). Es compatible con rentas del trabajo o pensin por jubilacin o ILP (excepto SOVI). Se pierde si se contraen nuevas nupcias, salvo en algunos supuestos. Cuando el fallecido se encontrase en alta o en situacin asimilada, se exige un perodo de cotizacin previo. En cualquier caso, si la causa de la muerte fuera un accidente, sea o no de trabajo, o una enfermedad profesional, no se exigir este perodo previo de cotizacin. En los supuestos excepcionales en que el fallecimiento del causante derivara de enfermedad comn no sobrevenida tras el vnculo conyugal, se requerir, adems,

que el matrimonio se hubiera celebrado con un ao de antelacin como mnimo a la fecha del fallecimiento o, alternativamente, la existencia de hijos comunes. No se exige

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dicha duracin cuando se acredite un periodo de convivencia con el causante que, sumado a la duracin del matrimonio, supere los dos aos. Cuanta El 52% de la base reguladora, con carcter general El 70% de la base reguladora correspondiente siempre que, durante todo el periodo de percepcin de la pensin se cumplan una serie de requisitos de ingresos y cargas familiares. Prestacin temporal de viudedad Cuando el cnyuge superviviente no pueda acceder al derecho a pensin de viudedad por no acreditar que su matrimonio con el causante ha tenido una duracin de un ao o, alternativamente, por la inexistencia de hijos comunes y rena el resto de requisitos, tendr derecho a una prestacin temporal en cuanta igual a la de la pensin de viudedad que le hubiera correspondido y con una duracin de dos aos. CUANTAS MNIMAS PARA EL AO 2011 Titular con cargas familiares 9.735,60 /ao Titular con 65 aos o ms, o con 8.419,60 /ao discapacidad >= 65% Titular de 60 a 64 aos 7.875,00 /ao Titilar menor de 60 aos 6.374,20 /ao 2. Orfandad Beneficiarios: Los hijos del fallecido menores de 18 aos o mayores incapacitados que no perciban pensin de incapacidad. En determinadas condiciones, pueden

cobrar la pensin de orfandad los hijos del cnyuge superviviente aportados al matrimonio. Si el hijo no trabaja, o si sus ingresos no llegan al SMI, podr cobrar hasta los 22 aos, o hasta los 24 si no sobrevive ninguno de los padres. Cuanta: Para cada hurfano, el 20% de l base reguladora, sin que su suma, ms la de viudedad, pueda rebasar el 100% CUANTA MNIMA PARA 2011 Por beneficiario, 2.571,80 /ao. Si fallecen ambos padres, el mnimo se incrementa en 6.228,60 /ao, distribuidos, en su caso, entre todos los beneficiarios. Por beneficiario discapacitado menor de 18 aos con una discapacidad en grado igual o superior al 65% 5.059,60 /ao 3. Pensin a favor de familiares Herramientas 2011 30

Beneficiarios: Segn condiciones: hijos, nietos, hermanos, padres y abuelos del fallecido. Cuanta: El 20% de la base reguladora para cada beneficiarios. CUANTA MNIMA PARA 2011 2.571,80 /ao Por beneficiario Si no existe viuda ni hurfano pensionistas - Un solo beneficiario con 65 aos 6.214,60 /ao - Un solo beneficiarios menor de 65 aos 5.853,40 /ao - Varios beneficiarios (N) 2.571,80+ 3.802,40 /N /ao 4. Otras prestaciones por muerte y supervivencia: - Subsidio a favor de familiares - Auxilio por defuncin - Indemnizaciones por accidente laboral o enfermedad profesional - Pensiones extraordinarias por actos de terrorismo.

24. Seguridad Social. Otras prestaciones no contributivas


Pensin de Invalidez no contributiva (4.866,40 / ao 2011) Pensin de Jubilacin no contributiva (4.866,40 / ao 2011) Subsidio por maternidad no contributivo Asignacin econmica por hijo a cargo Otras prestaciones derivadas del nacimiento de hijos

25. Seguridad Social. Regmenes especiales Integrados


Con determinadas variaciones y condiciones, se rigen por las normas comunes del Rgimen General de la Seguridad Social los Artistas, los Trabajadores ferroviarios, los Representantes de comercio, los Profesionales taurinos y los Jugadores profesionales de ftbol.

26. Seguridad Social. Regmenes Especiales


Agrario, de Trabajadores Autnomos, de la Minera del Carbn, de Trabajadores del Mar, y de Empleados del Hogar.

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27. Salud Laboral


1. La vigilancia de la salud La vigilancia de la salud se regula en el art. 22 de la LPRL. Frente al deber del empresario de garantizar la vigilancia de la salud, el trabajador tiene derecho a la misma, y, adems que se realice con una serie de garantas. Caractersticas:

1) Voluntariedad: la vigilancia de la salud es un derecho del trabajador/a por lo que, como, principio general, ha de contar con su consentimiento. La confianza del trabajador/a es necesaria para obtener resultados fiables. Solamente puede obligarse a un trabajador/a a someterse a reconocimientos o pruebas en contra de su voluntad si se demuestra perfectamente su excepcionalidad en los casos previstos, ponderando adems, situacin concreta, el beneficio colectivo sobre el derecho individual. 2) El consentimiento ha de ser informado: la vigilancia de la salud slo puede ser llevado a cabo cuando el trabajador/a preste su consentimiento. Al objeto de que este consentimiento sea real, el trabajador/a debe estar informado sobre los contenidos, tcnicas y fines de dicha vigilancia. 3) Proporcionalidad de las pruebas: el trabajador/a debe conocer el tipo de pruebas a las que va a someterse, sus riesgos y las posibles molestias que le pueden causar. 4) Derecho a la informacin: los resultados de esta vigilancia han de comunicarse a cada trabajador/a, de manera clara, veraz y comprensible. 5) Derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona: las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores/as se han de realizar respetando siempre su derecho a la intimidad y a la dignidad. Este derecho fundamental tiene el carcter de derecho irrenunciable e imprescriptible, sin perjuicio de determinados supuestos de autorizacin o consentimiento expreso. 6) Confidencialidad: slo pueden acceder a la informacin mdica de carcter personal los mdicos y las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores/as. Dicha informacin no puede facilitarse al empresario o a otras personas sin su consentimiento expreso. Estos datos sanitarios tienen, por tanto, confidencialidad mxima. Herramientas 2011 32 para cada

7) No discriminacin del trabajador/a: los datos obtenidos de la vigilancia de la salud no se pueden usar con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador/a.

2. Derechos y obligaciones de los trabajadores Los trabajadores/as en la relacin de trabajo tienen derecho a la integridad fsica, a una adecuada poltica de seguridad e higiene en el trabajo (arts. 4.2.d y 19.1 ET) y a una proteccin eficaz en esta materia (art. 14 LPRL), as como el deber de observar las medidas de seguridad e higiene que se establezcan (arts. 5.b y 19.2 ET). Por su parte, el empresario tiene el deber de garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores/as a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo (art. 14 LPRL). El artculo 14 de la LPRL contempla todos los derechos y obligaciones de los trabajadores/as en esta materia. Concretamente, se regulan los derechos de informacin, consulta y participacin, formacin en materia preventiva, paralizacin de la actividad en caso de riesgo grave e inminente, y vigilancia del estado de salud del trabajador/a. En cumplimiento del deber de proteccin, el empresario deber garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores/as a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. El art. 18 de la misma Ley establece que para poder dar cumplimiento al deber de proteccin, el empresario tendr que adoptar las medidas adecuadas para que los trabajadores/as reciban todas las informaciones necesarias en relacin con: 1) Los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores/as en el trabajo, tanto los que afecten a la empresa en su conjunto, como a cada tipo de puesto de trabajo o funcin. 2) Las medidas y actividades de proteccin y prevencin aplicables a los riesgos sealados anteriormente. 3) Las medidas adoptadas conforme a lo dispuesto en el art. 20 de la LPRL, que hace relacin a las medidas de emergencia. Los trabajadores y trabajadoras deben ser conscientes y estar perfectamente informados de todos y cada uno de los riesgos inherentes a su puesto de trabajo. En caso de riesgo, deben saber el cauce al que deben dirigirse, bien a su delegado de prevencin o al comit de seguridad y salud, en su caso, o bien directamente al Gabinete de Salud Laboral, Drogodependencias y Medio Ambiente.

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Estas son las herramientas que los trabajadores/as deben usar para mejorar sus condiciones de trabajo, el conocimiento de sus derechos implica que podrn hacerlos valer, y les permitirn trabajar en un ambiente laboral sano.

3. Coordinacin de las actividades empresariales en prevencin de riesgos laborales El Real Decreto 171/2004 de 30 de enero sobre Coordinacin de Actividades Empresariales en Prevencin de Riesgos Laborales es fruto del desarrollo del apartado 6 del art. 24 de la reforma de la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales (Ley 54/2003 de 13 de diciembre), basado en el acuerdo del dilogo social 30-122002. Se regulan los siguientes aspectos: IIIDefiniciones: Centro de trabajo, Empresario Titular del Centro y Empresario Principal. Objetivos de la coordinacin: Garantizar la aplicacin correcta de: los principios de la accin preventiva, mtodos de trabajo, del control de las interacciones de las actividades con riesgos muy graves, y la adecuacin entre los riesgos derivados de la concurrencia y las medidas aplicadas. Concurrencia de trabajadores de varias empresas en un mismo centro de trabajo: ( Desarrollo del aptdo. 24.1): Deber de cooperacin; en cuanto a la informacin recproca sobre riesgos de la propia actividad que puedan afectar a los dems. Empresario titular de centro de trabajo respecto de otras empresas concurrentes: (Desarrollo del aptdo. 24.2): Deber de informacin, y deber de dar las oportunas instrucciones al resto de empresarios concurrentes sobre los riesgos propios del centro de trabajo que puedan afectar a los dems. Deber de vigilancia del empresario principal respecto a las contratas y subcontratas: (Desarrollo del aptdo. 24.3): Siempre que sean de su propia actividad y en su mismo centro de trabajo, el empresario principal debe vigilar y acreditar por escrito de las contratas y subcontratas la documentacin relativa a la prevencin de riesgos y comprobar los medios de coordinacin entre ellas. Medios de coordinacin: Designacin de una persona encargada de la coordinacin que corresponde al titular del centro y siempre que concurran unas determinadas condiciones. Derechos de los representantes de los trabajadores

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Disposicin Adicional 1: Obras de construccin Disposicin adicional 2: Negociacin Colectiva.

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4. Actuaciones en caso de Enfermedad Profesional El Real Decreto 1299/2006, de 10 de noviembre, por el que se aprueba el cuadro de enfermedades profesionales en el sistema de la seguridad social publicado en el BOE el 19 de diciembre del 2006. El Decreto desarrolla el Acuerdo sobre Medidas en Materia de Seguridad Social, firmado por el Gobierno y los agentes sociales el pasado 13 de julio, dentro de las actuaciones sobre incapacidad permanente y sigue la Recomendacin Europea sobre Enfermedades profesionales. Novedades: - Adecua la lista de Enfermedades Profesionales vigente, (RD 1995/1978) a la realidad productiva actual. - Modifica el sistema de notificacin y registro de enfermedades profesionales con la finalidad de aflorar enfermedades profesionales con la finalidad de aflorar enfermedades profesionales ocultas y evitar su infradeclaracin. Contenido del Real Decreto El Decreto contiene, siguiendo la Recomendacin 2003/670/CE de la Comisin de las Comunidades Europeas; - ANEXO I: Todo lo del Real Decreto anterior, lista de la recomendacin europea y una especialsima referencia al RD 665/1997 de proteccin de los trabajadores por exposicin a agentes cancergenos. - En el ANEXO II figuran las enfermedades cuyo origen y carcter profesional se sospecha y podran establecerse en el futuro. - Establece el mecanismo de actualizacin del cuadro de Enfermedades Profesionales por parte del Ministerio de Trabajo, con el informe previo del Ministerio de Sanidad y de la Comisin Nacional de Salud y Seguridad en el Trabajo. La calificacin de las enfermedades como profesionales, tanto para trabajadores en situacin de alta como de baja, corresponde a las Entidades Gestoras(Instituto Nacional de la Seguridad Social), sin perjuicio de su tramitacin por las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedad Profesional, como entidades colaboradoras de la Seguridad Social. La elaboracin y tramitacin de los partes de enfermedad profesional, corresponde a las Entidades Gestoras y a las Mutuas. La empresa debe facilitar la informacin que le sea requerida. Los facultativos del Sistema Nacional de Salud, podrn comunicar a las Entidades Gestoras de la Seguridad Social la existencia de enfermedades que podran ser calificadas de profesionales. Herramientas 2011 35

Se establece electrnica.

un nuevo modelo de parte de enfermedad para su transmisin

Una unidad administrativa en la Direccin General de Ordenacin de la Seguridad Social se encargar de recoger y analizar documentacin relativa a enfermedades profesionales. La investigacin de dichas enfermedades se realizar en colaboracin de los Ministerios de Trabajo, Sanidad y los organismos competentes de las Comunidades Autnomas.

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28. PLAN REGIONAL PARA LA CONCILIACIN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL 2006-2010

Las medidas del plan se han agrupado en tres ejes de intervencin:

1) Ayudas a las empresas para la puesta en marcha de programas de conciliacin, para acceder a estas ayudas las empresas con ms de 50 trabajadores habrn de presentar su propio plan de conciliacin. Las ayudas irn encaminadas a: realizacin de contratos de sustitucin; ayudas para trabajadoras autnomas no empleadoras; incentivos para el ascenso o promocin profesional de trabajadoras con responsabilidades familiares; ayudas para la creacin de empleos, empresas o de servicios especializados dentro de las empresas, para la prestacin de servicios relacionados con la conciliacin; promocin de la elaboracin de planes de Conciliacin en las Empresas de Castilla la Mancha; ayudas econmicas para la elaboracin o implementacin de Planes de Conciliacin. Los comits de empresas, as como delegados y delegadas tienen un papel fundamental para insistir a los empresarios en la elaboracin de un plan de conciliacin dentro de sus empresas, que sirva a los intereses de los trabajadores y trabajadoras.

2) Ayudas a trabajadores por cuenta ajena: Ayudas para cubrir los gastos derivados de los servicios para la atencin de los hijos, menores acogidos o tutelados

Beneficiarios y requisitos generales: Trabajadores por cuenta ajena (se establece un mnimo de 300 das), con domicilio fiscal en Castilla-La Mancha que no sean empleados pblicos, incluidos en el mbito de aplicacin establecido en el artculo 2 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto del Empleado Pblico. Se establecen condiciones especiales para las mujeres vctimas de violencia de gnero. Mujeres desempleadas inscritas como demandantes de empleo que participen en acciones de formacin para el empleo o recualificacin profesional, con una duracin superior a tres meses.

Cuanta: La mitad del importe de los gastos justificados correspondientes al periodo 37

subvencionable. Se establecen, no obstante, importes mximos. Herramientas 2011

Ayudas para compensar la prdida de ingresos derivada de la reduccin de jornada laboral, el disfrute de excedencias o la suspensin de contratos

laborales, para conciliar su vida laboral, familiar y personal.

Beneficiarios: Podrn ser beneficiarios las mujeres vctimas de violencia de gnero y trabajadores y trabajadoras ocupados, residentes en Castilla-La Mancha que: Tengan hijos, menores acogidos o tutelados, con edad inferior a 8 aos, que convivan con ellos y se hallen a su cargo. Participen en procesos de adopcin internacional o en la bsqueda de un familiar hasta el segundo grado, por consanguinidad o afinidad. Con un familiar hasta segundo grado, por consanguinidad o afinidad, con enfermedad grave. los

Requisitos generales: Ser trabajadores o trabajadoras asalariados por cuenta ajena. Tener domicilio fiscal en Castilla-La Mancha No ser empleados de las Administraciones Pblicas ni de los organismos, entidades pblicas, fundaciones del sector pblico y empresas pblicas dependientes de aqullas. (este requisito no se exige a las mujeres vctimas de violencia de gnero). En caso de los matrimonios o las parejas de hecho, el cnyuge o pareja del titular principal debe haber trabajado por cuenta ajena o propia.

Cuanta: La cuanta de la subvencin para las reducciones de jornada se establece en funcin del porcentaje de reduccin de jornada. Para el resto de casos se establece una cuanta fija (600 /mes para la convocatoria 2008)

3)

Acciones en materia de formacin, informacin y sensibilizacin para

promover un cambio cultural, entre otras se encuentra la elaboracin divulgacin de una Gua de Buenas Prcticas en materia de conciliacin; campaas de comunicacin dirigidas a promover cambios en la organizacin de las empresas y a favor de la distribucin justa de las responsabilidades familiares entre hombres y mujeres; creacin de una pgina web denominada Empresas por la Conciliacin en CLM. Herramientas 2011 38

29. Ley Orgnica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres


Esta Ley tiene por objeto hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminacin de la discriminacin de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condicin, y en cualesquiera de los mbitos de la vida y, singularmente, en las esferas poltica, civil, laboral, econmica, social y cultural.

El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el mbito del empleo privado y en el del empleo pblico, se garantizar en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formacin profesional, en la promocin profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas, y en la afiliacin y participacin en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organizacin cuyos miembros ejerzan una profesin concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas.

Las medidas ms significativas que introduce:

El reconocimiento de derechos de conciliacin de la vida personal, familiar y laboral de forma que se fomente la asuncin equilibrada de las responsabilidades familiares. Establecimiento de un permiso de paternidad, exclusivo e independiente del de la madre, y una prestacin por paternidad, de 13 das. Obligatoriedad de las empresas de adoptar medidas, o en su caso planes de igualdad, dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminacin laboral entre mujeres y hombres, medidas que debern negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores. Es importante que se adecuen los contenidos de los convenios colectivos a lo establecido en materia de igualdad y se adopten clusulas declarativas

antidiscriminatorias, que pueden incluirse como principio general o de manera especfica en apartados concretos del convenio, donde adems se establezcan compromisos de elaboracin de Planes de Igualdad y Conciliacin, negociados en su caso con los representantes legales de los trabajadores.

Nuestro compromiso de aplicacin y desarrollo de las medidas que deben incluirse en esta Ley debe contemplarse en todas las mesas de negociacin colectiva,

adecundose a la realidad de la empresa o sector.

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