UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO

MAESTRÍA EN INGENIERÍA INDUSTRIAL CON MENCIÓN

EN GERENCIA LOGÍSTICA

EL CLIMA LABORAL Y LA ROTACIÓN DE PERSONAL DEL

ÁREA DE PLÁSTICOS EN LA EMPRESA MEDIFARMA S.A.
DURANTE EL PERIODO 2021-2022.
AUTORES:

STEVE MELENDEZ VILLARROEL

CARLOS ALBERTO ZUÑIGA LOPEZ

ASESOR

Dr. Loyo Zapata Villar

LIMA -PERÚ

2023
 I. FORMULACIÓN DE OBJETIVOS

Objetivo principal

Determinar si el clima laboral influye en la rotación de personal de la planta de plásticos

de la empresa Medifarma durante del periodo 2021-2022

Objetivos específicos

Determinar si la remuneración influye en la rotación de personal de la planta de

plásticos
Determinar si el horario de trabajo influye en la rotación de personal de la planta de
plásticos
Determinar si la jefatura directa influye en la rotación de personal de la planta de
plásticos
Determinar si el trabajo en equipo influye en la rotación de personal de la planta de
plásticos
Determinar si las condiciones de trabajo influyen en la rotación de personal de la planta
de plásticos
Determinar si el desarrollo laboral influye en la rotación de personal de la planta de
plásticos
 II. MARCOTEÓRICO
2.1. Antecedentes

El presenta trabajo que se exponen son de los diferentes estudios relacionados

con la investigación en estudio, por lo tanto, con el propósito de dar sustento
teórico el presente trabajo de investigación tenemos.

Cayetano, y Yapuchura (2023) en su investigación titulado Clima laboral y la

rotación de personal en la empresa Gestión Vertical, Lima 2023, elaborado para
optar por el título profesional de licenciado en Administración y utilizando la
metodología con enfoque correlacional para identificar la relación entre variables,
logró determinar la relación entre el clima laboral y la rotación de personal, con
una sig. de 0,001 y demostrar un nivel de correlación positiva considerada de Rho
= 0.624. Por ello que, por lo que concluyó que, al llevar a cabo una eficiente
gestión del clima laboral mediante la comunicación organizacional, condiciones
laborales y productividad se consigue una mayor estabilidad y continuidad laboral,
potenciando el desempeño de los conserjes. Este trabajo sirve de antecedente
porque trata las dos variables que investigamos.

Vázquez, Napan (2021). En su artículo Clima laboral y su relación con la

rotación del personal en la empresa de call center teleatento del Perú, Lima 2021,
usando un método cuantitativo que le permite cuantificar la relación entre
variables , concluye que, si existe una relación significativa entre Clima laboral y
del mismo modo la rotación de personal, debido a que los colaboradores, poseen
una serie de problemas relacionados a la comunicación, a la capacitación, a los
procesos (indicadores), al sueldo y al trato con los supervisores, siendo el
coeficiente de correlación positivamente moderada alta. Que relacionado a nuestra
investigación ayuda a plantear algunos indicadores a estudiar.
 Trelles (2019) en su trabajo clima laboral y su relación con la rotación de
personal del área de operaciones en un call center del distrito del agustino, 2018.
Elaborado para optar por el título profesional de licenciado en gestión de recursos
humanos y utilizando la metodología descriptivo correlacional del tipo
investigación aplicada concluyo que efectivamente sí existe una relación
significativa entre el clima laboral y la rotación de personal en los trabajadores del
área de operaciones del distrito de El Agustino en el año 2018, ya que estas dos
variables de estudios han sido contrastadas y obtuvieron una correlación positiva
grande. Del trabajo logramos identificar algunas dimensiones del clima laboral que
utilizaremos en nuestra investigación, así como la metodología utilizada.

ALHUAY (2019) en su tesis busca determinar la relacion entre el clima laboral

y la rotación del personal en la empresa Intradevco Industrial S.A. De tipo
descriptiva correlacional y la manera como se recogió los datos es transversal. El
diseño que se utilizo es no experimental porque no se genera sin manipular
variables, teniendo una población de todos los trabajadores de la empresa y con
una muestra de 30 colaboradores de la empresa. Finalmente se concluye que
existe relación altamente significativa entre el clima laboral y la rotación del
personal en la empresa Intradevco industrial S.A en Lurín - 2018, mediante un R
de Pearson -0,991 a un nivel de significancia de 0,000 menor a 0,05.

Garrido (2018), en su tesis de investigación busco determinar si el clima laboral

influye en el desempeño del personal administrativo contratado de la Facultad de
Ciencias Administrativas y Recursos Humanos de la Universidad de San Martín de
Porres de Lima. La metodología empleada fue un diseño descriptivo correlacional
con dos instrumentos cuantitativos, dos encuetas con cuestionarios estructurados
sobre el clima y desempeño laboral al personal administrativo contratado,
conformada con una población de 33 colaboradores también se aplicó una
entrevista a cuatro directores de la facultad de Ciencias Administrativas y
Recursos Humanos de la Universidad de San Martin de Porres. Finalmente se usó
en los resultados el coeficiente Alfa de Cronbach donde se determinó un valor de
fiabilidad de 0.870, lo que demuestra que los instrumentos miden dichas variables,
concluyendo que la hipótesis alterna indica que existe una relación significativa
entre los factores de clima labra y desempeño laboral del personal administrativo
contratado.

Díaz (2019), en su tesis tuvo como objetivo desarrollar una propuesta de mejora
del clima organizacional, sustentado en la teoría de Litwin y Stringer, para la
empresa Moliperú. Utilizo en su diseño de investigación no-experimental,
transversal, prospectivo. No-experimental porque no se manipularon las variables,
transversal porque la recolección de los datos se hizo en un solo momento y por
única vez. Al tener una población pequeña, la población será la misma muestra y
fue de 15 colaboradores y un gerente de la empresa Molinos Peruanos SAC., lo
cual genera la investigación sea de tipo censal. Las técnicas utilizadas como
primera técnica la encuesta con su respectivo cuestionario, la cual se aplicó a los
quince colaboradores de dicha empresa para determinar el nivel del clima laboral.
Del mismo modo, se empleó la guía de entrevista para ser aplicada al gerente de la
empresa Molinos Peruanos SAC. Para la confiabilidad de los datos se utilizó la
prueba de Alfa de Cronbach. Y esta prueba se realizó por dimensión (9
dimensiones) y son: responsabilidad, recompensa, desafío, relación, cooperación,
estándares, conflictos, identidad y estructura en la ciudad de Chiclayo, finalmente
obtuvo en sus resultados en que tiene una tendencia regular respecto al clima ideal.
Salvo la dimensión de Estándares que llega al nivel aceptable, los demás se
encuentran en un nivel medio alto, pero no llegan al óptimo.

Escobedo (2013) en el artículo Rotación de personal que está disponible en

internet en la revista Gestiopolis del mes de diciembre, menciona la importancia
en el manejo de la rotación de personal y cumplimiento de los objetivos
organizacionales. Lo que implica conocer las necesidades a nivel personal y a
nivel organizacional. Si un colaborador tiene contemplado desarrollarse dentro de
la empresa para optar por una plaza con mayor responsabilidad en determinado
tiempo y en dicho transcurso tiene las competencias requeridas, la organización
tendrá que responder a esa necesidad u objetivo del colaborador. Así mismo, el
colaborador tendrá que conocer el plan estratégico de su empresa para reconocer si
su aportación tiene impacto en ella o no para alcanzar las metas, en dicho caso si
ambos cumplen, se funden y permitirá que su estancia sea rentable. Recursos
humanos puede agregarse a la empresa como medio de rentabilidad ya que
administrativamente existen tres formas de serlo y una de ellas es la reducción de
costos ocultos o propios de departamentos, que evidenciándolos generan
producción como tal de forma indirecta.

Enríquez (2013) en la revista electrónica Líderes en el artículo La rotación

eleva los costos de la empresa asegura que la compañía puede acumular nuevas
responsabilidades económicas al remplazar a un colaborador por otro. Además,
estos se elevan mientras el puesto tenga mayor responsabilidad o jerarquía ya que
requiere adaptación y consolidación en sus tareas en el menor tiempo posible. Por
otro lado, un puesto operativo requiere educación básica o técnico. Se valora la
experiencia y las entrevistas no son complejas. Este antagonismo responde a todas
las atribuciones y responsabilidades que tendrá el colaborador. Por esta razón un
buen departamento de talento humano tendrá la visión de conservar a
colaboradores y crear oportunidades de crecimiento para disminuir costos en
procesos nuevos a cada periodo de tiempo.

Sierra (2015) en la tesis El clima laboral, estudio que se realizó en el área

administrativa del hospital regional de Cobán, con 29 personas, siendo 16 mujeres
y 13 hombres. Pertenecen a diferente nivel socioeconómico, calidad educativa y
estado civil. Concluyó que la comunicación vertical en ambas direcciones no es
conveniente ya que permite una valoración a mediano plazo para nutrir este
aspecto, en torno a la remuneración el personal, se percibe que esta debiera
mejorar, brindar oportunidad de desarrollo personal, en un escenario de superación
e igualdad de oportunidades, además se proponen conclusiones y recomendaciones
dando estrategias motivacionales, donde se promueva el clima laboral favorable,
que trascienda hacia otras áreas del hospital, a favor de la población atendida.

Valdés (2010) en el artículo Clima organizacional disponible en el sitio web

Gestiopolis del mes de febrero, afirma que mantener un comportamiento positivo,
 un alto rendimiento y tener resultados favorables en el trabajo por parte de los
colaboradores no es garantía permanente para una empresa, ya que si la
perspectiva del clima laboral no es favorable finalmente dará como resultado
insatisfacción laboral, baja motivación y poco empoderamiento ante el plan
estratégico y cumplimiento de objetivos en la organización. Es necesario
comprender mejor la dinámica empresarial para extrapolar la conducta de los
colaboradores y crear herramientas objetivas que den un resultado a futuro para
conservar un ambiente perfecto para trabajar. En el desarrollo de esta
investigación, se tomaron como base las investigaciones y tesis publicadas en el
Perú y en el extranjero. Por ello se tiene que conocer que el clima organizacional
de una empresa, es necesario prestar atención a ciertos factores que influyen en el
comportamiento de los individuos y que pueden ser medidos. Dichas causas
pueden originarse en base a distintas variables dentro de la organización, como el
ambiente físico, social, las distintas formas de comportamiento, etc. La gama de
variables puede ser tan amplia que los especialistas no han llegado a un consenso
sobre cómo definir la cantidad y naturaleza de estos factores, que han sido
bautizados en la literatura empresarial como dimensiones. Ante esto se describe
antecedentes vinculados al clima y sus dimensiones

2.2. Base científica

2.2.1. Clima organizacional

Chiavenato, 2002), nos dice que “el Clima Organizacional es la cualidad

del ambiente organizacional, la cual es percibida por los miembros de la
organización e influye en el comportamiento, en donde los individuos buscan
un estado de ajuste”. Al igual que (Goncalves, 2000), afirma que “el Clima
Organizacional es un fenómeno que media entre los factores del sistema
Organizacional y las tendencias organizacionales y las traducen en un
comportamiento que tiene consecuencia sobre las organizaciones a través de
múltiples factores que influyen, entre ellos podemos rescatar: La motivación,
el incentivo salarial, el ambiente físico, la comunicación y la cultura
organizacional, entre otros”.
 Según Rivera y Hernández (2018) el clima laboral se define como el
fenómeno complejo que ejerce su influencia de forma directa en la
interrelación entre las personas, las cuales se encuentran relacionadas con las
conductas, la satisfacción y por ende la productividad. De la misma forma, la
rotación ha sido un elemento característico en las empresas, cuando existen
problemas relacionados a la gestión interna. Estos problemas han sido parte
activa en sus procesos de atención a clientes, por ello el autor Anido (2020)
indica que la rotación de personal se entiende como el tiempo de reemplazo,
los cuales pueden ser influenciados por motivos internos o externos donde
las personas abandonan sus puestos de trabajo, sea de forma voluntaria o
involuntaria.

López (1993), no se tiene un concepto específico sobre el clima laboral

dentro de las organizaciones, pero hace 60 años, el mismo López recalca,
que Lewin (1951) en Field theory in Social Science, indicó la relevancia del
clima al señalar que el comportamiento humano está influido por el “campo”
psicológico o el ambiente en el que se desenvuelve la persona. En este
sentido, el clima es relevante para entender otros aspectos objetivos de la
organización. Cuando un empleado baja notoriamente su rendimiento laboral
es porque quizá está atravesando por una situación de inconformidad o
alguna serie de problemas. Y es allí donde debe preocuparse la empresa por
el bienestar del sujeto. Dentro de una organización se debe de tomar en
cuenta la parte humanística, porque los empleados necesitan una calidad de
vida y qué mejor que se la otorgue la empresa.

Definido por Méndez (2006) como: El ambiente propio de la

organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las
condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la
estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos,
motivación, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones
interpersonales, cooperación) que orientan su creencia, percepción, grado de
 participación y actitud determinando su comportamiento, satisfacción y nivel
de eficiencia en el trabajo.(p. 108).
2.2.2. Importancia del clima laboral
El clima laboral en las empresas tiene un alto nivel de importancia ya que genera
que el trabajador tenga identificación con la empresa, integrándose y trabajando en
grupos, bajo un adecuado liderazgo que debe existir en todas las empresas.

“El clima laboral es uno de los aspectos más importantes para una empresa
y lo podemos definir como el conjunto de condiciones sociales y psicológicas
que caracterizan a la empresa, y que repercuten de manera directa en el
desempeño de los empleados. Esto incluye elementos como el grado de
identificación del trabajador con la empresa, la manera en que los grupos se
integran y trabajan, los niveles de conflicto, así como los de motivación, entre
otros. Desde hace un tiempo los expertos vienen hablando de la importancia
del clima laboral a lo interno de las empresas, pero muchas organizaciones
aún fallan en esto. Uno de los principales problemas que presentan es la falta
de buenos canales de comunicación, lo que imposibilita que los empleados se
sientan parte del proyecto y que se involucren en el logro de los objetivos.”
(La estrella de Panamá, 2014, s.n)

Características de un buen clima laboral

Las características de un buen clima laboral deben ser susceptibles y

medibles en una empresa, ya que estas influyen en el comportamiento de los
trabajadores.
“La cultura de una empresa atrae talentos, los mantiene motivados y hace
que generen mejores resultados. Es por ello que Javier Morales Espino, director
de operaciones de grupo Adya, menciona 5 características qué debe poseer una
empresa con un clima laboral positivo, tales como escuchar a sus colaboradores
para que se sientan que tienen un valor para la empresa, promover la sana
competencia en donde los trabajadores tenga una meta fija y puedan cumplir
con los objetivos, reconocer el esfuerzo de tu personal es muy importante ya
que otorgar reconocimientos a las personas por su trabajo sobresaliente los
motiva a seguir avanzando, involucrarse en los proyectos demostrándole a su
equipo de trabajo que todos forman parte del mismo trabajo y que todos son
importantes con su aporte, finalmente generar un ambiente de respeto, cortesía
y educación para todos los trabajadores en la empresa.” (Mundo Ejecutivo,
2015, s.n)

Dimensiones del clima laboral:

Likert, por su parte, mide la percepción del clima de acuerdo a ocho

dimensiones:
• Métodos de mando: manera en que el liderazgo influye en los colaboradores.
• Características de las fuerzas motivacionales: procedimientos que se
establecen para motivar y dar respuesta a las necesidades de los
colaboradores.
• Características de los procesos de comunicación: las formas de
comunicación en la organización.
• Características de los procesos de influencia: la importancia de la relación e
interacción entre los jefes y sus reportes para establecer los objetivos de la
organización.
• Características de los procesos de toma de decisiones:
• Características de los procesos de planificación: la manera en que
• Características de los procesos de control:
• Objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento
Desde un enfoque teórico de autores como Litwin y Stringer (1968), el clima se
puede medir a través de 9 tipos de escalas o dimensiones como:
 Fuente: (Remedios, 2007, pp. 71-72)
Otras instituciones, como Great Place to Work, evalúan el clima organizacional
agrupando los factores en cinco dimensiones:
• Credibilidad: basada en la transparencia en las comunicaciones entre jefes y sus
reportes, la integridad que muestran tanto los jefes como la empresa al obtener los
resultados.
• Respeto: referido al apoyo profesional, la participación que se da a los
colaboradores en decisiones importantes y cuánto la organización se preocupa del
bienestar personal de los colaboradores.
• Imparcialidad: referido a la equidad que existe en la empresa en cuanto al trato,
recompensa, ausencia de favoritismos, ausencia de discriminación por cualquier
índole.
• Orgullo: referido al valor que tiene para cada colaborador su trabajo personal, su
equipo de trabajo junto con los logros y la empresa en su conjunto.
• Camaradería: referido a los espacios que la empresa permite a los colaboradores
para socializar, permitirles ser auténticos y el sentido de unidad que se tiene como
organización.
2.2.3. Rotación de personal

Existen diversos conceptos sobre lo que es rotación de personal, en la

presente investigación se empleará el desarrollo por (Robbins 2010) “la
definió como el retiro permanente de una organización, y puede ser
voluntario o involuntario. Una tasa de rotación elevada da como resultado
costos más alto de reclutamiento, selección y capacitación” (p.211).

Chiavenato (1999) dice que “la rotación de recursos humanos se utiliza

para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente;
esto significa que la fluctuación entre una organización y el ambiente se
define por el volumen de personas que ingresan en la organización u el de las
que salen de ella. La rotación de personal se expresa mediante la relación
porcentual entre las admisiones y los retiros, y el promedio de los
trabajadores que pertenecen a la organización en cierto periodo” (p.188).

Zimmermann (2010) afirma: “Es el indicador que mide anualmente qué

porcentaje de la fuerza laboral se retira de la compañía por motivos
voluntarios o involuntarios” (p.1).

Causas de la rotación de personal

Las causas de la rotación de personal pueden ser muchas, desde la

insatisfacción de laborar del trabajador hasta la falta de comunicación en la
empresa.

En su artículo Pérez (2016), mencionó que “las causas más frecuentes por
las cuales existe la rotación de personal, es por un inadecuado clima laboral,
remuneración baja en el mercado, crecimiento personal y motivación, es por
ello que el área de recursos humanos debe trabajar de cerca con los
colaboradores para evitar la fuga de talento”.

Por otro lado, tenemos a Moultry (s.f). Señala que “una alta rotación
laboral puede atribuirse a varios factores, desde problemas con las escalas
salariales hasta conflictos con la gerencia de la empresa. A pesar de estas
causas, es importante reducir la alta rotación porque se refleja pobremente en
 la imagen de la empresa, ya que una alta rotación puede dificultar el
reclutamiento de nuevos talentos, por los costos”.

Tipos de Rotación de Personal Los recursos humanos (2014) señala que

existen dos tipos de rotación de personal: voluntaria e involuntaria. Cada una
de ellas tiene diferentes causas.

a. Rotación de personal voluntaria es cuando los empleados renuncian.

Esto puede deberse a la búsqueda de otra posición en otra empresa, el
conflicto con un supervisor o jefe, o una razón personal como dejar de
trabajar y quedarse en casa con la familia.
b. Rotación de personal involuntaria es cuando un empleado es
despedido en general debido a una reducción de staff por un cambio o
reestructuración o debido a una medida disciplinario por bajo desempeño.
Fuente (los recursos humanos.com, 2014, s.n.)

2.3. Definición de términos básicos

2.3.1. Clima organizacional.

El clima organizacional es el ambiente en el que los empleados trabajan, ya sea

un departamento, una unidad de trabajo o una organización completa. El clima
organizacional no es plausible, pero está presente. Las organizaciones son únicas y
tienen su propia cultura, tradición y métodos de acción, y todos juntos constituyen el
clima organizacional.
Según Palma (1999) El clima laboral varía a lo largo de un continuo que va de
favorable a neutro y a desfavorable. Así, una valoración positiva del clima indica
sentido de pertenencia hacia la empresa, logro, afiliación, poder productividad, baja
fluctuación, satisfacción, adaptación e innovación.
Por el contrario, un clima negativo supone una falta de identificación que
culminará con la renuncia de los trabajadores de la empresa que así lo perciban o
generará una serie de objetivos personales diferentes a los deseados. En otro orden
de ideas, Williams (2013) menciona que “El clima laboral es el ambiente humano en
el que desarrollan su actividad el talento humano de la organización o las
 características del ambiente de trabajo que perciben los empleados y que influyen en
su conducta” (p. 6).
Méndez Álvarez (2006) presenta una definición sugerente y completa:
"Es el ambiente propio de la organización, producido y percibido por el
individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interacción
social y en la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos,
motivación, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales,
cooperación) que orientan su creencia, percepción, grado de participación y actitud
determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo”.

2.3.2. Dimensiones del clima organizacional.

2.3.2.1. Remuneración (retribución)

La retribución se asocia al dinero que recibe una persona por su trabajo,

dicho dinero es entregado por el empleador que puede ser estatal o de empresa
privada, a cambio de ciertas actividades que debe desarrollar el trabajador. Cabe
destacar que la relación empleador- empleado está regulada por un contrato de
trabajo y por leyes laborales.

2.3.2.2. Horarios de trabajo

La jornada de trabajo, entendida como el tiempo durante el cual la persona

está a disposición para realizar el trabajo, es decir, la duración del trabajo diario
que, generalmente, viene determinado en número de horas. Tradicionalmente se
definía como el tiempo de trabajo efectivo durante el cual el trabajador está a
disposición del empleador. La RAE la define como el tiempo de duración del
trabajo diario. Podemos encontrar otras concepciones, que, aunque similares,
tienen matices diferentes como por ejemplo la que relaciona el tiempo de
trabajo con la cantidad de tiempo dedicada a la prestación laboral.

El horario de trabajo, es decir la distribución del tiempo de trabajo a lo largo de

un periodo de tiempo (una semana, un día…). Indica las horas en las que se da
la actividad. La mencionada Directiva lo contempla, como La ubicación
temporoespacial de la jornada, así como la fijación de los momentos de inicio,
desarrollo, interrupción y finalización del tiempo de trabajo. Nogareda (2014)

2.3.2.3. Jefatura directa

El jefe directo es la persona que evaluará generalmente el trabajo.

Por lo tanto, su probación o desaprobación, sus maneras, sus modales,
su capacidad organizativa y su estilo de liderazgo pueden cambiar
notablemente el clima de un trabajador, para bien o para mal.

2.3.2.4. Relaciones interpersonales (Trabajo en equipo)

Es la capacidad de participar activamente en la prosecución de una

meta común subordinando los intereses personales a los objetivos del
equipo. Es la habilidad para orientar la acción de los grupos humanos en
una dirección determinada, inspirando valores de acción y anticipando
escenario de desarrollo de la acción de ese grupo. La habilidad para fijar
los objetivos y la capacidad de dar retroalimentación, integrando
opiniones de los otros. Motivar e inspirar confianza. Acosta, José María.
(2014).

Según Landívar, R. (2016) explica que el trabajo en equipo es como

un grupo de personas que colaboran e interactúan para lograr objetivos
en común, fundamentado en la unidad de un propósito por medio de
aportaciones de conocimientos, habilidades y acciones de sus
integrantes.

2.3.2.5. Condiciones de trabajo

Las condiciones de trabajo son un conjunto de elementos o

factores de la relación entre un empleado y su empresa. Este concepto
está vinculado, entre otros aspectos, al estado, la seguridad y la calidad
del lugar donde las personas trabajan; al bienestar y la salud del
empleado; a su jornada laboral y sus horarios; a su sueldo y salario
emocional y a sus vacaciones.
 2.3.2.6. Desarrollo laboral (línea de carrera)

Según Alexandra Carranza (2018), la línea de carrera es un

proceso que define las prácticas de desarrollo de los colaboradores al
interior de la organización. Al mismo tiempo, una de las cualidades
más valoradas por los trabajadores a la hora de tomar un puesto.

Según la Universidad de Tecmelio (2020), menciona que la línea

de carrera cuenta con 4 características importantes las cuales
mencionaremos a continuación:

1. Facultad de alto nivel.

2. Apoyo y seguimiento a los estudiantes.

3. Plan de estudios de alta calidad y aulas dinámicas.

4. Reconocimiento oficial de la carrera en línea.

2.3.3. Rotación de personal

La rotación de personal es muy delicada para la gestión de los recursos

humanos porque genera costos adicionales para la empresa, por ello antes de
contratar nuevos trabajadores se debe realizar una adecuada y rigurosa
selección de personal donde sea posible elegir al personal idóneo para el
puesto y de esta manera invertir en el nuevo trabajador sin el temor a que deje
la empresa en un par de semanas.

Hipótesis

La hipótesis general se define de la siguiente manera:

El clima organizacional influye directamente en la rotación del personal en la

planta de plásticos de la empresa Medifarma Ate-Lima, en el periodo 2021-
2022,
 Hipótesis especificas

 La remuneración influye directamente en la rotación de personal de la planta

de plásticos
 El horario de trabajo influye directamente en la rotación de personal de la
planta de plásticos
 La jefatura directa influye directamente en la rotación de personal de la
planta de plásticos
 El trabajo en equipo influye directamente en la rotación de personal de la
planta de plásticos
 Las condiciones de trabajo influyen directamente en la rotación de personal
de la planta de plásticos
 El desarrollo laboral influye directamente en la rotación de personal de la
planta de plásticos

Justificación de la investigación

La investigación se realiza para poder determinar si el clima laboral y sus

dimensiones influyen positivamente en la alta rotación del personal en el área de
plásticos de la empresa Medifarma S.A., con esto poder determinar que
dimensión o dimensiones influyen en mayor proporción en el problema y así
poder plantear una alternativa de mejora para el clima laboral y esto conlleve a
mantener al personal

Justificación teórica

La justificación teórica se enfoca en el análisis de las variables relevantes para el

clima laboral en el área de Plásticos de la empresa Medifarma S.A., la
información recolectada servirá para analizar que variable es la más influyente
para la alta rotación del personal.
Justificación metodológica

De acuerdo a los criterios que se manejaran se podrá evidenciar las razones que
causan la alta rotación de personal dentro del área de plásticos, el realizar
encuestas de satisfacción también permitirá conocer de primer mano las
inquietudes del personal en cuanto a su ambiente de trabajo.

Justificación practica

Permitirá que la empresa pueda tomar decisiones de que conlleven a la mejora

del clima organizacional dentro del área de plásticos que también se vera
reflejado en toda la compañía, mejorando así el clima organizacional general.
 III.METODOLOGÍA
3.1. Tipo de investigación:

Según Baena (2017), es una investigación que corresponde al tipo aplicada, Se

centra en las aplicaciones prácticas de la aplicación de teorías generales en la práctica y
dedica sus esfuerzos a atender las necesidades de la sociedad y de los hombres.

3.2. Método de investigación

Tomando en cuenta que el estudio diseñado vinculará las variables de clima

organizacional y la rotación laboral de los trabajadores/colaboradores de la empresa en
estudio, el diseño se muestra como descriptivo correlacional, ya que se desea evaluar la
relación que existe entre las dos variables, es no experimental porque se va analizar y
estudiar los hechos que han sucedido en la empresa en mención; y transeccional por
qué se va a estudiar los hechos en un momento determinado del tiempo. Esta
investigación es de tipo básica por tener propósitos prácticos inmediatos bien
definidos, es decir, que se va a investigar como el clima organizacional va a producir
cambios en los trabajadores y así disminuir la rotación laboral en el área de plásticos de
la empresa Medifarma S.A.

El nivel de investigación corresponde a las características de una investigación

explicativa causal, porque se analizará la forma como un buen clima organizacional
puede ocasionar alguna variación sobre el proceso de rotación laboral en la empresa en
estudio.

3.3. Diseño de investigación

El autor Gotuzzo (2018) sostiene que se desarrollará de diseño no experimental.

Debido a que no pueden administrar, manipular o alterar a los sujetos, el
investigador debe confiar en la interpretación o las observaciones para llegar a una
conclusión.
 Debido a su dependencia de la interpretación, análisis y almacenamiento de
datos, Hernández y Mendoza (2018) consideran que el enfoque cuantitativo es el
más práctico en este sentido.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

ALHUAY, N. (2019) CLIMA LABORAL Y ROTACIÓN DE PERSONAL EN LA

EMPRESA INTRADEVCO INDUSTRIAL S.A. LURÍN - 2018”. Universidad
Autónoma del Perú. Obtenido

Caldera González, D. D., Arredondo Hidalgo, M. G., & Zárate Negrete, L. E. (2019).
ROTACIÓN DE PERSONAL EN LA INDUSTRIA HOTELERA EN EL ESTADO
DE GUANAJUATO, MÉXICO. Revista Ibero Americana de Estratégica, 18(4),
615-629.

Cayetano, A. y Yapuchura, J. (2023). Clima laboral y la rotación de personal en la

empresa Gestión Vertical, Lima 2023. Universidad Cesar Vallejo. Obtenido
https://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12692/122866/
Cayetano_MAS-SD.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Diaz, D. (2019). Clima laboral según el modelo de Litwin y Stringer aplicado a la empresa
Moliperú en la ciudad de Chiclayo 2018. Obtenido de: TL_DiazGavidiaDante.pdf

Garrido, A. (2018). Influencia del clima laboral en el desempeño del personal

administrativo contratado de la facultad de ciencias administrativas y recursos
humanos de la Universidad De San Martín De Porres De La Sede De Lima. (Tesis
de pregrado). De la Universidad de San Martin de Porres.

Gestión Vertical, Lima 2023, [tesis para obtener el título profesional de: Licenciado en
Administración]. Universidad Cesar Vallejo. Repositorio
https://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12692/122866/
Cayetano_MAS-SD.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Jiménez-Bonilla, Dennis; Jiménez-Bonilla (2016), Edgar Clima laboral y su incidencia en

la satisfacción de los trabajadores de una empresa de consumo masivo Revista
Ciencia Unemi, vol. 9, núm. 18, junio-, 2016, pp. 26-34. Universidad Estatal de
Milagro.

Jiménez-Bonilla, D., & Jiménez-Bonilla, E. (2016). Clima laboral y su incidencia en la

satisfacción de los trabajadores de una empresa de consumo masivo. Revista Ciencia
Unemi, 9(18), 26-34.

López, M. P. G. (1993). Los grupos: núcleos mediadores en la formación y cambio de

actitudes. Psicothema, 5 (Suplemento), 213-223.

PERSONAL DEL ÁREA DE OPERACIONES EN UN CALL CENTER DEL DISTRITO

DE EL AGUSTINO, 2018. [Tesis para optar el título profesional de licenciada en
gestión de recursos humanos]. Universidad San Martin de Porres
Repositorios de la universidad San Martin de Porres
https://repositorio.usmp.edu.pe/handle/20.500.12727/6420
Rivera, M., & Hernández, M. (2018). Impacto de la motivación laboral en el clima
organizacional y las relaciones interpersonales en los funcionarios del sector salud.
Bogotá: Espacios.
Trelles, E. (2019). Clima laboral y su relación con la rotación de personal del área de
operaciones en un call center del distrito del agustino, 2018. (Tesis de pregrado).
De la universidad de san martín de porres. Obtenido trelles_tel.pdf (usmp.edu.pe)

Vásquez-Robles, Franchesca, Napán, Ana Cecilia, & Miranda-Tejedo, Nelly. (2022). Clima
laboral y su relación con la rotación del personal en la empresa de call center
teleatento del Perú, Lima 2021. Revista Científica de la UCSA, 9(2), 29-42. Epub 00
de agosto de 2022.https://doi.org/10.18004/ucsa/2409-8752/2022.009.02.029
Zaballa Gomaríz, P. E., El Assafiri Ojeda, Y., Medina Nogueira, Y. E., Nogueira Rivera, D.,
& Medina León, A. (2021). Procedimiento para el análisis de la rotación del
personal. ACADEMO, 8(1), 29-41. https://doi.org/10.30545/academo.2021.ene-
jun.3
ANEXOS

TITULO: El clima laboral y la rotación de personal del área de plásticos en la

empresa Medifarma S.A. durante el periodo 2021-2022.

IDENTIFICACION DEL PROBLEMA

PROBLEMA
Describir el Alta rotación de personal en la planta de plásticos de la empresa
problema con Medifarma S.A.
sus elementos
conocidos y
desconocidos
SINTOMAS Salida de trabajadores
¿Cómo se Costos de capacitación aumentan se incrementan
manifiesta el Aumento de costos
problema? Rentabilidad disminuye

CAUSAS
¿Por qué se Clima laboral.
origina el Clima organizacional
problema?
PRONOSTICO Incremento de costos
¿Cuáles son las Tercerización de proceso
consecuencias si Disminuir
el problema Cerrar el área de plásticos
persiste?
CONTROL Determinar que dimensiones del clima laboral, clima institucional son
DEL los que influyen en la rotación de personal para aplicar la metodología
PRONOSTICO de LITWIN Y STRINGER para mejorarlo.
Formulación del Problema

¿De qué manera influye el clima organizacional en la rotación de personal en la planta de

plásticos de la empresa Medifarma Ate-Lima, en el periodo 2021-2022?

Operacionalización de variables

VARIABLE DIMENSIONES INDICADOR INSTRUM ESCALA DE

ES ENTO MEDICION
V.I.  Remuneración Escala salarial CUESTIO ORDINAL
ORGANIZACION  Horarios Turnos NARIO Escala de
AL  Jefatura directa Gestión de ENCUEST Likert nunca,

 Trabajo en equipo personal A casi nunca, a

Puesto de veces, casi
 Condiciones de
trabajo siempre,
trabajo
Capacitación y siempre
 Desarrollo laboral
entrenamiento

V.D. ROTACION  Trabajadores que Cantidad de

DE PERSONAL renuncian trabajadores
 Satisfacción laboral renuncian
 Trabajadores que Cantidad de
ingresan trabajadores
que
permanecen
Cantidad de
trabajadores
que ingresan
VARIABLE DIMENSIONES PREGUNTA
V.I. CLIMA  Remuneración  La remuneración influye en la rotación
LABORAL  Horario de trabajo de personal de la planta de plásticos
 Jefatura directa  El horario de trabajo influye en la
 Trabajo en equipo rotación de personal de la planta de

 Condiciones de trabajo plásticos

 Desarrollo laboral  La jefatura directa influye en la

rotación de personal de la planta de
plásticos
 El trabajo en equipo influye en la
rotación de personal de la planta de
plásticos
 Las condiciones de trabajo influyen en
la rotación de personal de la planta de
plásticos
 El desarrollo laboral influye en la
rotación de personal de la planta de
plásticos

V.D.  Trabajadores que

ROTACION DE renuncian
PERSONAL  Satisfacción laboral
 Trabajadores que
ingresan