>> Prevención de Violencias Basadas en el Género y

Convivencia con Perspectiva de Género para el

mundo del trabajo.
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Nueva guía de Prevención

de violencias basadas en
el género
Programa Ba Multiplica
Módulo Prevención de violencias y abordaje con
perspectiva de género en el mundo del trabajo.

> Dirección General

Lic. María Cristina Geninazzi

> Coordinación
Abg. Juliana Santarosa

> Equipo de redacción

M. Lucila Casabella
Sabrina A. Pappaterra
M. Florencia Ayala
Sheila Suarez
Micaela Gallegos

Mayo 2023.
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¿Por qué agregamos este módulo

en el Programa BA Multiplica?
El programa BA Multiplica tiene el sentido
de multiplicar herramientas para la empleabilidad
para los y las jóvenes de la ciudad. Entre esas
herramientas se encuentra, desde nuestra visión, la
perspectiva de género.
La perspectiva de género es una categoría
de análisis que permite visibilizar cómo las
dinámicas entre los géneros impactan en la forma
de desarrollar nuestras vidas.
Se trata de un elemento primordial en las
relaciones laborales ya que nos habilita a
distinguir, identificar, y eliminar los estereotipos y
roles de género que sostienen las desigualdades
estructurales de poder, la subordinación, y la
obstaculización del desempeño y crecimiento
laboral de mujeres y disidencias.
una vulneración del derecho al trabajo y al
desarrollo pleno de las mujeres y niñas. Por
tanto, la reducción de las brechas de género
contribuye directamente a la igualdad de género,
la erradicación de la pobreza y el crecimiento
económico inclusivo.
Es por eso que junto a la Asociación Civil
Orgulloses de Construir Comunidad armamos
un módulo de formación específico sobre la
prevención de las violencias, las herramientas para
combatirla y también un espacio de formación
sobre empoderamiento económico.
Las transformaciones sociales y culturales
van a ser realmente profundas cuando logremos
avanzar en equidad en el mundo económico.

La perspectiva de género resulta necesaria

para fomentar espacios libres de discriminación Tomas Olmedo Mestre
y violencia, favoreciendo el clima laboral de las Director de Políticas para la Juventud
mismas y por consecuencia generando un mejor
desempeño de las personas involucradas. María Cristina Geninazzi
Asoc. Civil Orgulloses de Construir Comunidad
Con su implementación, se logra propiciar
acciones que promuevan en el ámbito laboral
la eliminación de barreras discriminatorias y la
erradicación de todas las formas de violencia
de que son objeto las mujeres y disidencias, a
fin de garantizar la realización de sus derechos
humanos, de acuerdo al marco normativo
internacional y nacional (Convención Sobre la
Eliminación de Todas las Formas de Discriminación
Contra la Mujer -CEDAW-, 1979; Convención de
Belém do Pará, 1994; Ley 26.485, 2009). De esta
forma, se fomenta el conocimiento de los distintos
recursos de prevención y abordaje de violencia de
género en el ámbito laboral.

Desde la Dirección General de Políticas

para la Juventud creemos fundamental fomentar
la equidad en el ámbito laboral para sumar al
empoderamiento económico de las mujeres y
las niñas. El empoderamiento económico de
las mujeres es una condición necesaria para
el desarrollo económico e implica reducir las
brechas de género. Estas últimas representan
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Índice de Contenido
04 Introducción

05 Sexo y género no son lo mismo

10 Empoderamiento económico de niñas y mujeres

Mitos y creencias en torno de los estereotipos y roles de género
¿Qué estudian las personas en Argentina? Su relación con los roles
de género
División sexual del trabajo
¿De qué trabajan las personas en Argentina?
¿Qué repercusión tienen estas desigualdades en el futuro de
las mujeres?
A modo de síntesis

23 Violencia por razones de género

Sexismo, machismo y micromachismos
Tipos y modalidades de violencias por razones de género
Ley de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia
contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones
interpersonales. Ley 26485 (2009)

Datos locales sobre estas violencias

30 Violencia laboral
Formas de violencia laboral
Manifestaciones de la violencia laboral
Estadísticas locales sobre violencia laboral
Consecuencias de la violencia en el ámbito laboral

39 Prevención y abordaje de la violencia laboral

Buenas prácticas en el ámbito laboral

44 Recursos

46 Material consultado y de interés

| INTRODUCCIÓN | | Página 04 |

Introducción
Las violencias por razones de género se erigen sobre la base de creencias y
actitudes discriminatorias que sostienen la desigualdad y la inequidad en el ejercicio
de los derechos humanos fundamentales de mujeres, niñas e identidades de género
disidentes en todo el mundo, en diversos entornos y bajo distintas modalidades.
Cuando este tipo de violencia tiene lugar en entornos laborales es frecuentemente
invisibilizada y ocasiona en quienes la padecen un deterioro significativo de su calidad
de vida, una gran variedad de trastornos físicos y emocionales y un menoscabo en su
desarrollo, toda vez que profundiza la desigualdad estructural existente en nuestra
sociedad en función del género.

Esta guía incluye un material introductorio para comprender las bases de estas
violencias, así como las especificidades de la violencia por razones de género en
el ámbito laboral, herramientas y recursos tanto para su prevención como para su
abordaje.
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Sexo y género
no son lo
mismo
| SEXO Y GÉNERO NO SON LO MISMO |
Sexo y género
no son lo mismo
La identidad de las personas se relaciona
con aquellas características o rasgos que las
identifican o definen. Desarrollamos a lo largo de
nuestra vida repertorios de conductas, habilidades
y actitudes que identificamos como “propias” y
delimitan aquello que consideramos apropiado
sentir, hacer, pensar e incluso imaginar. Todo este
proceso está moldeado por la cultura y la sociedad
a la que se pertenece, incluyendo la clase o grupo
social, que determina las condiciones materiales
de vida, así como lo hacen la edad, la religión, la
etnia, etcétera.
Una parte muy importante del proceso
que contribuye a la conformación de la identidad
de las personas se relaciona con la socialización
en función del género. Así, la identidad femenina
y la identidad masculina están definidas
por el conjunto de características, prácticas,
comportamientos y creencias que se le atribuyen
a cada género. Ahora bien, ¿cómo se establecen
esas diferencias entre lo que “corresponde” a lo
femenino y a lo masculino? Para responder a esta
pregunta es necesario, en primer lugar, diferenciar
sexo biológico de género.
El sexo biológico se relaciona con diversos
aspectos físicos, es decir, las características
Fuente: Imágen descargada de Freepik/Depositphotos
fisiológicas, hormonales y genitales que presentan
las personas al momento del nacimiento. Es así
que según la genitalidad se define si una persona
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es mujer u hombre. Sin embargo, también se
pueden mencionar los casos de personas intersex,
cuyos cuerpos no coinciden anatómicamente con
los patrones sexuales esperados por la cultura
y por las ciencias médicas para la definición de
sexo femenino o masculino. Estos parámetros y
criterios médicos definen en términos medibles,
cuantificables y binarios un conjunto heterogéneo
de rasgos que pueden ser variables según cada
persona.
Es a partir de esas diferencias anatómicas que
cada sociedad y cultura a lo largo de la historia
le ha otorgado una valoración y un significado
distinto a cada sexo, definiendo de manera binaria
una serie de características y reglas acerca de
“lo propio” de las mujeres y “lo propio” de los
hombres. Esta diferenciación opera limitando el
repertorio de conductas, actitudes y habilidades
“válidas” en función del sexo biológico, dejando
por fuera otras posibilidades para el desarrollo de
cada persona.
De esta manera se establecen ciertos
valores, responsabilidades, oportunidades y
formas de ser, esperables o deseables por la
sociedad en función de su sexo biológico. A ese
conjunto de características y normas sociales,
culturales, económicas, políticas y psicológicas
asignadas a cada sexo se lo conoce como género.
A través de los años, las personas construyen su
identidad, incorporando estas características
y, por lo tanto, identificándose con un género.
Esta identidad puede o no coincidir con el sexo
biológico de nacimiento y es lo que se llama
identidad de género. Posteriormente se abordará
con mayor profundidad este concepto.
A través del tiempo, y en las distintas
sociedades, esta clasificación binaria en función
del género se ha traducido en múltiples formas
de inequidad y se ha ido manifestando de
manera diferente. Por ejemplo, las limitaciones y
opresiones que sufrieron las mujeres a principios
del siglo XX no son las mismas que en la
actualidad. Asimismo, no es la misma condición
| SEXO Y GÉNERO NO SON LO MISMO |
de opresión la que sufre una mujer en situación de
vulnerabilidad socio-económica, en comparación
con la de una mujer de clase alta.
Esto se debe a que, al ser una construcción
social, las características de género se aprenden
durante toda nuestra vida y se perpetúan a lo
largo de las distintas generaciones a través de
diversas instituciones sociales como la familia,
la iglesia, la escuela, el Estado, los medios
de comunicación, etcétera. A este proceso
se lo conoce como socialización de género.
Afortunadamente, el sistema sexo-género
es dinámico. Es decir que como se trata de
características aprendidas socialmente, pueden
desaprenderse y modificarse.
Las diferencias anatómicas en sí mismas
no son las que producen desigualdades. La
valoración social de las mismas es lo que impide
que los diferentes géneros tengan el mismo acceso
a oportunidades para su desarrollo personal
y colectivo, dado que la sociedad construyó
una organización jerárquica de los géneros,
otorgándole a lo largo de la historia un poder
y un valor preponderante al género masculino,
asimilado con ciertos atributos y rasgos.
Podemos comprender esta organización
jerárquica de los géneros introduciendo el
concepto de patriarcado. El patriarcado consiste
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en un sistema familiar, social, ideológico y político
a través del cual los hombres han determinado en
distintos momentos históricos qué roles estaban
permitidos y/o prohibidos para las mujeres, en
función de las características atribuidas a su
naturaleza, considerada inferior. Desde esta
concepción, aún hoy en día se mantiene esta
jerarquización de los géneros, muchas veces
mediante la fuerza, pero fundamentalmente
por medio de la tradición, las costumbres, la
educación, la ley y la división social del trabajo.
Este estado de cosas ocasiona toda una serie de
desventajas, desigualdades y subordinaciones
para quienes no se identifican con el ideal
masculino dominante, considerado “naturalmente”
apto para el ejercicio del poder. La identidad
de género es la vivencia interna e individual de
pertenencia a un género, tal como cada persona la
experimenta, incluyendo la
vivencia personal del cuerpo. Puede o no
corresponderse con el sexo biológico asignado al
nacer, por lo que esta puede involucrar la
modificación de la apariencia o la función corporal
a través de medios farmacológicos, quirúrgicos
Fuente: Ambas Imagenes descargadas de Freepik/Depositphotos
o de otra índole, siempre que ello sea libremente
escogido.
Es “autopercibida” y no “elegida”. Lo
que puede elegirse es la expresión o no, de esa
autopercepción, es decir, el nombre, la vestimenta,
| SEXO Y GÉNERO NO SON LO MISMO |
el comportamiento, los modos de hablar, los
modales, etcétera. A esto se lo denomina expresión
de género. Esto quiere decir que la identidad de
género se corresponde con el género que cada
persona siente como propio, independientemente
de que haya nacido con genitales externos
masculinos o femeninos.
A los fines de esta guía se mencionan
las siguientes identidades de género, pero es
importante aclarar que no es posible reducir la
autopercepción y vivencia de género individual a
las identidades aquí nombradas.
> Cisgénero: Son aquellas personas que se
identifican con el género que se les asignó al
momento de nacer.
> Transgénero: Personas que no se identifican
con el género asignado al nacer. Dentro de estas
identidades, cabe mencionar a transgéneros,
transexuales y travestis. Cada una responde a
distintas experiencias identitarias y vivenciales, que
pueden incluir o no modificaciones corporales.
> Géneros no binarios: Personas que no se
identifican con el género masculino ni con el
femenino. Pueden identificarse con ambos géneros
o con una identidad que cambia con el tiempo, o
con ningún género en absoluto.
Vale aclarar que la cisnormatividad o
cisnorma es la expectativa de que todas las
personas sean cisgénero, es decir, que todas las
personas se identifican con el género que les
fue asignado al nacer. Da forma a la actividad
social, como la crianza de lxs hijxs, las políticas y
prácticas de los individuos y las instituciones, y la
organización del mundo social en general a través
de las formas en que se considera a las personas y
se organiza la atención de la salud. Los supuestos
cisnormativos son tan frecuentes que son difíciles
de reconocer
muchas veces.
La cisnorma no admite la posibilidad
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de existencia trans o visibilidad trans. Como tal,
la persona trans dentro del sistema de salud,
del sistema educativo o del ámbito laboral es
a menudo expulsada y estigmatizada. Por este
motivo, cabe destacar la sanción de la Ley de
Identidad de Género en Argentina en el año 2012
(Ley 26743), que había sido impulsada desde 2007
por diferentes organizaciones de la diversidad
sexual LGBTIQ 1, derechos humanos y de género. Es
una de las primeras leyes de identidad de género
del mundo que no patologiza las identidades
trans, es decir, no las trata como una enfermedad
ni las estigmatiza, sino que busca garantizar y
promover la igualdad, el respeto y la dignidad de
las personas trans.
La ley establece que cada persona puede
elegir y decidir cuál es su género, reconoce la
identidad de género autopercibida de adultxs,
niñxs y adolescentes, pudiendo desarrollarse
libremente conforme a su identidad de género
autopercibida y ser identificadx de ese modo
en los instrumentos que acreditan su identidad
respecto de su nombre, sexo e imagen. Se
establece como obligatorio el trato digno sin
discriminación, respetando el nombre de pila
y género autopercibido en cualquier ámbito,
público o privado, al que asista o en el que
intervenga la persona. Esto debe respetarse
independientemente de que el cambio registral
-DNI- se haya realizado o no.
Por otro lado, es importante diferenciar
la identidad de género de la sexualidad. La
sexualidad incluye aspectos físicos, psicológicos
y sociales, puede ser variable y está presente de
diversas formas durante toda la vida. Excede a
la reproducción, y se vincula con el placer, los
deseos y las vivencias de cada persona. Es decir,
que la sexualidad es muy amplia y no se reduce
solo al acto sexual o a la identidad de género, sino
que también incluye la búsqueda de placer, la
orientación sexual y la construcción de los géneros.
1 Sigla para referirse a diversas identidades, expresiones de género
y orientaciones sexuales: lesbiana, gay, bisexual, transgénero,
transexual, travesti, intersexual, queer y otros colectivos.
| SEXO Y GÉNERO NO SON LO MISMO | | Página 09 |

La orientación sexo-afectiva se refiere a la diferentes organizaciones de la diversidad sexual

atracción sexual, erótica, emocional que pueden
sentir las personas. No existe una orientación
“normal”, y esta puede incluso cambiar a lo largo
LGBTIQ+, se logró sancionar la Ley de Matrimonio
Igualitario (Ley 26.618, sancionada en el año 2010).
Fue un gran avance a partir del cual se pudieron
ampliar los derechos ciudadanos. Se le dio lugar,
entidad y validez institucional al casamiento de
personas del mismo género, como así también la
posibilidad de ejercer los mismos derechos que las
parejas heterosexuales.

Fuente: Imágen descargada de Freepik/Depositphotos

de la vida. Comúnmente se distingue la orientación

sexual en relación al género y no al sexo biológico,
por ejemplo: las personas homosexuales sienten
atracción por personas de su mismo género, las
personas heterosexuales sienten atracción por
personas del otro género y las personas bisexuales
por personas de su mismo género y por otro u
otros géneros. También existen personas que se
definen como asexuales (es decir, que no sienten
atracción sexual por otra persona) o pansexuales,
quienes definen su atracción más allá del género.

Es necesario aclarar que estas categorías

suelen ser útiles a los fines de aprendizaje, para
nombrar y visibilizar, pero no son estáticas. En la
sociedad se ha creado un sesgo cultural conocido
como heteronormatividad a partir del cual se
toma una posición a favor de las relaciones
heterosexuales, las cuales son consideradas
“normales”, “naturales” o “ideales”, respecto de
las relaciones entre personas del mismo sexo o
del mismo género. Dicho sesgo se compone de
reglas jurídicas, sociales y culturales que asumen
que las personas deben actuar conforme a
patrones heterosexuales dominantes e imperantes,
condicionando sus posibilidades de desarrollo, su
salud y su calidad de vida.

En Argentina, fruto de la lucha de

| PROGRAMA
BA MULTIPLICA
BA |MULTIPLICA | | Página 10 |

Empoderamiento
económico de
niñas y mujeres
| EMPODERAMIENTO ECONÓMICO DE NIÑAS Y MUJERES |
Empoderamiento económico
de niñas y mujeres
El empoderamiento económico de las
mujeres es una condición necesaria para el
desarrollo económico e implica reducir lo que se
conoce como “brechas de género”. Se entiende al
término nombrado previamente como una forma
de representar la disparidad que existe entre
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hombres y mujeres en cuanto a derechos, recursos
u oportunidades. La existencia de brechas de
género representa una vulneración del derecho al
trabajo y al desarrollo pleno de las mujeres y niñas.
Siguiendo la visión de la Organización
| EMPODERAMIENTO ECONÓMICO DE NIÑAS Y MUJERES |
de las Naciones Unidas (ONU) las mujeres han
de poder transformar sus propias vidas así como
sus comunidades y sociedades y los mercados o
actividades económicas en las que participan.
Cabe destacar que los países con mayores niveles
de igualdad de género suelen tener niveles de
ingreso superiores a la media (ONU, 2016) y los
datos demuestran que el crecimiento económico
aumenta cuando los índices de participación
en la economía de hombres y mujeres son más
igualitarios (ONU, 2015)
Sin embargo, como se puede observar en
la Tabla 1, hoy en día en Argentina las mujeres, en
comparación a los varones, trabajan menos horas,
tienen un salario menor, se encuentran en mayor
situación de desocupación y realizan trabajos en
mayor situación de informalidad. Esto genera que
dispongan de menos recursos económicos y por lo
tanto menos poder de toma de decisiones, menos
tiempo para el esparcimiento y en consecuencia
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vivan en una situación de dependencia económica
que se refleja de manera muy marcada dentro de
los hogares.
Lograr el empoderamiento económico de
mujeres y niñas contribuye de forma significativa
a lograr una efectiva igualdad de género.
No obstante, hoy en día se hallan barreras
estructurales, es decir obstáculos que exceden a
las acciones o medidas que puedan llevar a cabo
las personas por sí solas de forma individual,
que impiden el empoderamiento económico y la
inclusión de las mujeres y niñas en las actividades
económicas.
| EMPODERAMIENTO ECONÓMICO DE NIÑAS Y MUJERES |
Mitos y creencias en torno de los
estereotipos y roles de género
El modo en el que se percibe a las
otras personas puede verse determinado por
suposiciones simplificadas que se suelen hacer,
basadas en caracteres particulares como el
género, la edad, la orientación sexual, el lugar
de origen, el color de la piel, etcétera. Estas
suposiciones se construyen socioculturalmente
y se asocian con categorías o “etiquetas” que
generalizan las características atribuidas a todas
las personas pertenecientes o identificadas
con esos grupos sociales. A esto se alude con
el concepto de estereotipo. Los estereotipos
existen en todas las sociedades y comunidades,
y se basan en normas, prácticas y creencias
sociales. En síntesis, los estereotipos ayudan a
comprender el mundo de manera simplificada,
ordenada, coherente, e incluso facilitan datos para
una determinada posibilidad de predicción de
acontecimientos futuros.
Un subtipo de estereotipos, son los
estereotipos de género. Se pueden entender como
aquellas creencias construidas en una sociedad y
cultura determinada sobre ciertas características
que corresponderían a los hombres y a las
mujeres, delimitando así lo femenino y masculino.
Esto responde a la necesidad del ser humano de
pertenecer a un grupo y de poder identificarse y
reconocerse en otras personas en el proceso de
socialización.
Resultado de los estereotipos de género, a
las mujeres se las asociará con la belleza, la
emocionalidad, la debilidad, la delicadeza, la
pasividad, el cuidado, la dependencia; mientras
que a los hombres se los definirá por las
características contrarias, como la fuerza,
la rudeza, la inteligencia, la racionalidad, la
actividad, la autonomía, etcétera. Como se puede
observar, estereotipos aparentemente positivos
sobre una categoría social, como el género en
este caso, puede conllevar un reconocimiento
prejuicioso y dañino. A partir de dichos
estereotipos de género es que a las mujeres se
les han negado derechos y oportunidades. Esto
encierra un trato discriminatorio y un intento de
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mantener y dar justificación a los sentimientos
de superioridad y autoafirmación de un grupo
(varones) frente a otro (mujeres).
A partir de los estereotipos de género
se definen los roles de género. Éstos se vinculan
con conductas, funciones y actividades, algunas
permitidas o esperables y otras prohibidas, que
establecen qué debe hacerse y qué no, para
cumplir con las expectativas asociadas con el
Fuente: Imágen descargada de Freepik/Depositphotos
estereotipo de lo femenino o lo masculino.
El aprendizaje de estos roles se hace
posible gracias a la socialización de género,
mediante la transmisión oral y simbólica de
las distintas instituciones sociales, los ejemplos
que nos inculcan, las experiencias propias y los
modelos con que contamos como referentes, de
acuerdo a nuestro género. Un ejemplo de esto
muy claro se localiza en los juegos de la infancia
los que son una gran fuente de aprendizaje
porque a partir de ellos se conoce la realidad
creando situaciones ficticias en las que se actúa
un determinado rol. A las mujeres desde muy
pequeñas se le regalarán juguetes asociados a
las tareas de cuidado y a estereotipos de belleza,
a los varones por su parte se les obsequiará
aquellos vinculados al deporte, violencia o autos
y accesorios. Es decir, desde que las personas son
pequeñas aprenderán a llevar a cabo diversos
roles según su género: las mujeres a cuidar y a
seguir los parámetros de belleza normativos y los
varones a ser violentos y deportistas.
| EMPODERAMIENTO ECONÓMICO DE NIÑAS Y MUJERES | | Página 14 |
| EMPODERAMIENTO ECONÓMICO DE NIÑAS Y MUJERES |
De esta forma, como se observa, la
socialización acentúa los mandatos de género. Por
ejemplo, en el caso del género femenino, en
nuestra sociedad el ser mujer se asocia con el
“ser para lxs otrxs”: trabajar para, pensar en,
cuidar a otrxs. El acento está puesto más en los
demás que en ella misma. Por lo tanto, algunas
características asociadas a la condición femenina
suelen ser la condescendencia, el autosacrificio,
la subordinación, la timidez, el temor. Desde este
estereotipo se establece que su gran imaginación
y sentimentalidad ponen en duda sus capacidades
teóricas, tecnológicas, de representación social y
de liderazgo.
Para el caso del género masculino, ser
hombre significa “ser para sí”. Su propio ser es
el centro de su vida. Algunas características
asociadas con la condición masculina son la
autoafirmación y la disposición a la competencia
para mostrar que se tiene el poder; el
reconocimiento social; su capacidad para la
aventura y la asunción de riesgos; su trabajo es
visible y genera remuneración económica, tienen la
propiedad de los objetos y de los recursos y deben
tomar las decisiones, ya que se asume que están
naturalmente dotados para ejercer el poder.
Los roles y estereotipos de género reflejan
reglas y normas sociales que estipulan jerarquías
de poder entre hombres y mujeres, debido a que
las características que se asignan a ellos tienen
Fuente: Imágen descargada de Freepik/Depositphotos
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mayor valor social que las que se asignan a las
mujeres. Estos prejuicios acerca de la femineidad y
la masculinidad impregnan las relaciones de poder
en donde las mujeres y diversidades quedan en
situación de desventaja. Se producen dificultades
para que las mujeres y diversidades puedan
alcanzar su potencial y desarrollo personal, ya
que se crean desigualdades económicas, políticas,
sociales y culturales entre los géneros. Es así como
se limita el ejercicio de los derechos humanos
fundamentales y produce el acceso desigual a los
recursos.
Roles de Género - Mujeres: Trabajos Sensibles y de Cuidado
En el caso del género masculino,
esto implica renunciar a la sensibilidad y a la
afectividad para mantener un carácter fuerte y
competir siempre con agresividad para defender
lo propio, por lo que la misma realización de su
identidad implica opresión sobre otras personas y,
por lo tanto, desigualdad. Estas expectativas que
se le atribuyen a las personas según su género,
influye en la organización de los comportamientos,
creencias, deseos, prohibiciones y “reglas” que las
personas deben atender.
A continuación, se detallan algunos
ejemplos:
| EMPODERAMIENTO ECONÓMICO DE NIÑAS Y MUJERES | | Página 16 |

Ser Mujer Ser Hombre

Coqueta Cuidar su imagen, maquillarse, Estable Demostrar seguridad,

Vanidosa depilarse, peinarse, corregir sus Firme firmeza.
"imperfecciones".

Servicial Cuidar a otrxs, encargarse de las Seguro No tener miedo, experimentar

Amable tareas del hogar, estar atenta a Aventurero nuevas cosas, no sentirse
Educada las necesidades de lxs demás, vulnerable.
no decir malas palabras.

Emocional Ser cariñosa, Ambicioso Alcanzar un puesto social,

soñadora, romántica. no renunciar.

Habladora Ser sociable Independiente Ser autosuficiente.

Sensible Demostrar su amor Racional Ser maduro, sensato, equilibrado,

Afectiva reflexivo. Las emociones no se
interponen en sus decisiones.

Delicada Volver pronto a casa y Proveedor Ser el que más gana

Cuidadosa acompañada, no salir sola por en la pareja, ser el sostén
la noche, buscar protección de de la familia, dar seguridad
un hombre. a otros.

Discreta Tener cuidado con la sexualidad, Realista Ser resolutivo, saber arreglar
Reservada no salir con muchas personas. Hábil las cosas de la casa.

Dependiente Pedir opinión, buscar Agresivo Despreciar la sensibilidad, salir

aprobación de otrxs. con muchas mujeres, presumir
sus conquistas.
| EMPODERAMIENTO ECONÓMICO DE NIÑAS Y MUJERES |
¿Qué estudian las personas en
Argentina? Su relación con los
roles de género
Pese a que el campo de ciencia,
tecnología, ingeniería y matemática (STEM, por sus
siglas en inglés) es de los más imprescindibles
dentro de lo conocido como Cuarta Revolución
Industrial (Lotitto y Szenkman, 2020) es uno de
los sectores con menos participación femenina.
La decisión de estudiar una carrera o cierta
disciplina será influenciada por los roles de género
reproducidos en la sociedad que se desprenden de
los estereotipos de género. No es casualidad que
las mujeres estén sobrerrepresentadas en las
carreras y/o disciplinas asociadas a la asistencia
y cuidado, mientras que los varones lo están en
aquellas vinculadas a las ciencias aplicadas y
básicas.
En 2020 en Argentina el porcentaje de
mujeres en escuelas técnicas secundarias era tan
solo del 34.2% (Laguzzi et al., 2022). Asimismo,
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CABA, Buenos Aires y La Pampa han sido los
distritos de Argentina con menor proporción
de mujeres en escuelas secundarias técnicas
con una proporción de 29.7%, 29.4% y 29.5%
respectivamente.
En lo referente a las carreras universitarias
las mujeres representan solamente el 35% en
carreras STEM de grado (Ministerio de Educación,
2021). Específicamente en ciencias básicas y
aplicadas componen el 37% en agronomía, 31%
en física, 25% en ingeniería y 17% en informática.
Asimismo, los datos de la Secretaría de Políticas
Universitarias (2020) demuestran en consonancia
como las carreras STEM tienen un bajo nivel de
participación de mujeres, a diferencia de las
Ciencias Sociales, Ciencias de la Salud y Ciencias
Humanas que cuenta con un gran porcentaje de
ellas.
| EMPODERAMIENTO ECONÓMICO DE NIÑAS Y MUJERES | | Página 18 |

Los hallazgos de un estudio realizado por
Chicas en Tecnología y J.P Morgan (2020) con una
muestra de 1.069 adolescentes y jóvenes de toda
Argentina pone en evidencia uno de los muchos
impactos que tiene la subrepresentación de
mujeres en el área STEM: 43% de jóvenes mujeres
menores de 17 años no conoce roles modelos
cercanos de mujeres que trabajen en tecnología y
el 71% expresó que no puede admirar mujeres en
tecnología principalmente por desconocimiento.
Otro estudio realizado por UNESCO,
FLACSO Argentina junto con la Asociación Civil
Chicos.net y con el apoyo de Disney Latinoamérica
(2017) también ha hallado resultados impactantes.
Las niñeces valoran sus capacidades para
la matemática, pero a medida que crecen la
confianza en las niñas para desempeñarse en
esta área disminuye en mucha mayor proporción
que en los varones. Esto no es natural ni mucho
menos. Los roles de género marcan que hay
algunas actividades más apropiadas que otras
para las personas y mediante la socialización
de género, como ya se ha desarrollado en el
apartado anterior, se logra que estos mandatos se
internalicen y reproduzcan.

División sexual del trabajo

A partir de cómo se piensa que las
personas deben ser según su género (estereotipos
de género), se establece cómo deben actuar y qué
lugar deben ocupar en la sociedad (roles de
género). Es así, cómo se origina la división sexual
del trabajo en la cual la asignación de tareas y
responsabilidades se realiza de forma diferencial
de acuerdo al género.
Como todo lo relacionado con el género,
esta división sexual del trabajo también es una
construcción socio-histórica y, como tal, suele
naturalizarse. Esto provoca una invisibilización y
cristalización de la división de las actividades que
puede ejercer cada persona en la sociedad.

La responsabilidad de las tareas asociadas

a la reproducción de la vida y la organización
familiar que se realizan en el ámbito de lo privado
serán atribuidas por la sociedad y la cultura a las
mujeres. En contraposición, aquellas llevadas a
cabo en la esfera de lo público serán asignadas
a los varones y estarán relacionadas con las
actividades productivas y proveedoras de bienes
y servicios. Lo diferente no solo serán las tareas
que se le atribuyen a las personas sino también la
valoración de las mismas. Las actividades del
ámbito privado que son reproductivas, es decir, las
tareas de cuidado de lxs hijxs, de la casa y de lxs
adultxs mayores, no reciben la misma valoración
social ni económica que las tareas desempeñadas
en el ámbito público. Roles de Género - Hombres: Trabajos Lógicos y Pesados
| EMPODERAMIENTO ECONÓMICO DE NIÑAS Y MUJERES |
¿De qué trabajan las
personas en argentina?
Trabajo Doméstico y de Cuidado No
Remunerado (TDCNR)
Se entiende por trabajo doméstico y de cuidados
no remunerado (TDCNR) a aquel trabajo no pago
y que permite que las personas se alimenten, vean
sus necesidades de cuidados satisfechas, cuenten
con un espacio en condiciones de habitabilidad,
reproduzcan en general sus actividades cotidianas
y puedan participar en el mercado laboral,
estudiar o disfrutar del ocio, entre otras cosas. Las
mujeres tienden a ser las principales encargadas
de este trabajo al interior de los hogares y, por
ello, aun cuando cuentan con mayores niveles
educativos, al conllevarles tanto tiempo no logran
un nivel de participación en el mercado laboral
similar al de los varones (INDEC, 2023)
En Argentina, en 2021 se realizó la Encuesta
Nacional del Uso del Tiempo (ENUT) y el objetivo
fue medir el tiempo que las personas residentes
de Argentina le dedican a realizar diversas
actividades a lo largo de su día. En lo referente al
trabajo de cuidado no remunerado son las mujeres
las que lo llevan adelante en mayor medida que
los varones (31,4% frente a 20.3%) dedicando casi el
doble de tiempo (6:07 Hs.) que ellos (3.30 Hs.).
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A su vez, las mujeres se ven en la situación de tener
que disminuir su trabajo en la ocupación cuando
tienen una persona demandante de cuidado a
cargo, mientras que en los varones sucede a la
inversa.
En el trabajo doméstico, es decir en los
quehaceres diarios del hogar, la brecha de
género también se hace presente. Son las mujeres
las que se encargan de él en mayor proporción
(90.0%) que los varones (69.1%), y asimismo, las que
le dedican más horas (4:06 Hs.) frente a ellos (2:38
Hs.). Cabe destacar que dentro de los hogares
el tipo de actividades que realizan también está
sesgado por roles de género. Como se ve en el
gráfico acontinuación, los varones participan más
en las tareas de reparación y mantenimiento de la
vivienda y bienes del hogar.
La responsabilidad del TDCNR depositada
de forma excesiva sólo en las mujeres genera
que ellas tengan más dificultades para acceder
y permanecer en el mercado laboral asalariado,
lo que se conoce como suelo pegajoso. Son las
mujeres las que tienen una doble jornada laboral,
ya que al volver a su hogar del trabajo son ellas las
encargadas de las actividades propias del TDCNR.
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Trabajo Remunerado
En la actualidad si bien las mujeres pueden
acceder a trabajos en el ámbito de lo público, aquellos
donde se producen bienes y servicios, la mayoría de
las veces las actividades en las que se desempeñan
guardan características más cercanas al estereotipo
del cuidado y la asistencia (Barrancos, 2011). En
cambio, los varones se hallan insertos mayormente en
trabajos pesados y vinculados a la lógica.
A partir del gráfico 3 (abajo) se ve
materializado lo que se conoce como “segregación
horizontal”, es decir el aglutinamiento de las mujeres en
actividades vinculadas con las tareas habitualmente
femeninas según la división sexual del trabajo. En
Argentina las mujeres están sobrerrepresentadas
en los ámbitos de salud, educación y en los hogares
empleadores de personal doméstico, los varones en
cambio lo están en el área de industria manufacturera
y construcción.
En lo que respecta al sector transporte,
también se halla una brecha en la actividad
según el género. Al tercer trimestre de 2022 tan
solo el 2.2% de mujeres se encontraban trabajando
dentro de dicho sector frente a al 11.4% de los varones
(Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social,
2023). Al 2020 las mujeres representaban el 21,6% de
choferes del personal ferroviario subterráneo, y el
1% del personal del sector del Autotransporte Público
de Pasajeros (APP) en la Región Metropolitana de
Buenos Aires (Perez y Hernandez, 2020). En el APP la
principal ocupación de las mujeres era la de auxiliar
administrativa (47%) y tan sólo se desempeñaban
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como conductoras el 13%.
No es un dato menor agregar que, por lo
general, son mejor remunerados aquellos trabajos
donde se desempeñan en mayor proporción los
varones. Según datos del Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social (2023) se puede ver
como la remuneración media del empleo registrado
del sector privado en Argentina varía ampliamente
según el área. Hacia octubre de 2022 en la
industria manufacturera el salario promedio de los
varones fue de $223.164, en el área de transporte y
almacenamiento $243.800 y en construcción $140.244.
Por su parte en las áreas donde las mujeres están
sobrerrepresentadas, como enseñanza y servicios
sociales y de salud, el salario promedio de ellas fue de
$108.324 y $175.982 respectivamente.
Además de la segregación horizontal que
fue desarrollada en párrafos previos, se halla lo que
se conoce como segregación vertical y alude a las
dificultades que las mujeres padecen al momento de
querer ascender en su carrera profesional y/o acceder
a cargos directivos. Estas dificultades constituyen
una barrera invisible llamada techo de cristal y es
la que obstaculiza la movilidad de las mujeres a
cargos de mayor jerarquía. Actualmente solo el 4.7%
de mujeres ocupan puestos directivos y de jefatura,
frente al 8.0% ocupado por varones (INDEC, 2023).
Varios factores que se interrelacionan mutuamente
son los que sostienen este techo de cristal. Entre ellos
se encuentran por un lado los estereotipos de género
y roles de género que sostienen la división sexual del
trabajo, y por el otro, la conciliación entre el mundo
laboral asalariado con el TDCNR.
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¿Qué repercusión tienen

estas desigualdades en
el futuro de las mujeres?
• Los hogares más pobres son aquellos donde la jefa de hogar es una mujer
(INDEC, 2022)

• El rechazo en las solicitudes de crédito de mujeres es mucho mayor al de los varones

(Banco Interamericano de Desarrollo, 2020).

• Las mujeres argentinas que se jubilan perciben haberes más bajos que los hombres
y son quienes se jubilan mediante un plan de facilidades
(Centro de Economía Política Argentina, 2020).

• Más del 17% de las mujeres en Argentina no tienen ingresos propios, por lo que ellas
tienen menos autonomía económica al no tener poder de decisión sobre la
administración del dinero (CEPAL, 2021).

A modo de síntesis...
Tanto mujeres como varones a lo largo
de su vida realizan trabajos productivos y les
destinan grandes cantidades de horas. Incluso el
grupo de jóvenes de entre 15 a 25 años conocidos
como “ni ni” haciendo alusión a que “ni trabajan
ni estudian” es una proporción muy pequeña de la
población. Los datos de la Encuesta Permanente
de Hogares (EPH) realizada en 2018 indicó que
aproximadamente un 23% de jóvenes se hallaban
dentro del grupo nombrado previamente.
No obstante, un estudio hecho en 2019 por la
Universidad Torcuato Di Tella evidencia que este
grupo poblacional en verdad se reduce al 6.5%
si se tiene en cuenta que en verdad una gran
proporción busca activamente empleo pero no lo
encuentra y otra gran parte realiza tareas
domésticas.
Pese a que todas las personas participan
en el mercado laboral desde muy temprana edad,
son las mujeres las que a comparación de los
varones tienen menos ingresos propios, cuando
son jefas de hogar encabezan aquellos que son
más pobres y al cumplir la edad para jubilarse
perciben haberes jubilatorios más bajos. El
disponer de menos recursos económicos conlleva a
menos poder de toma de decisiones, menos tiempo
para el esparcimiento y en consecuencia vivir en
una situación de dependencia económica que se
refleja de manera muy marcada dentro de los
hogares.
En la base de esta desigualdad se hallan
los estereotipos de género que son la materia
prima de los roles de género. A las personas según
el género asignado le depositarán expectativas de
cómo deben ser y de forma simultánea mediante
la socialización diferenciada según el género y
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basándose en aquellas expectativas, se esperará
que las personas ocupen determinado rol en la
sociedad. El ejemplo más tangible de esto se
encuentra en los juguetes. Aquellos asociados a
las tareas de cuidado y a estereotipos de belleza
serán destinados a niñas, y los vinculados al
deporte, violencia o autos y accesorios a varones.
Es decir, desde que las personas son pequeñas
aprenderán a llevar a cabo diversos roles según
su género: las mujeres a cuidar y a seguir los
parámetros de belleza normativos y los varones a
ser violentos y deportistas.
Se debe remarcar que los estereotipos
de género y roles de género se materializan en
todas las instituciones de la sociedad ya que
son el resultado de una desigualdad estructural
entre los géneros. Estos mismos roles de género
que marcan qué conductas tener y qué rol
ocupar en la sociedad también se materializan
dentro de la educación. Las mujeres a medida
que crecen confían menos en sus habilidades
lógicas como lo es la matemática, a diferencia
de sus pares varones. Asimismo, son ellas las
que están subrepresentadas en las áreas STEM y
sobrerrepresentadas en aquellas áreas vinculadas
a la asistencia y cuidados como Ciencias Sociales,
Ciencias de la Salud y Ciencias Humanas.
no solo los trabajos serán diferentes, sino que
también la permanencia y acceso a ellos lo será.
Las mujeres serán quienes dedican el doble de
tiempo que los varones al TDCNR y esto producirá
que tengan menos tiempo y mayores dificultades
para insertarse y acceder al mercado laboral
asalariado. Es así cómo serán ellas quienes tengan
mayores niveles de desocupación, subocupación y
menores niveles de actividad y empleo.
La interrelación de cada una de las
problemáticas desarrolladas obstaculizan el
empoderamiento económico de las mujeres.
Ellas son quienes disponen de menos recursos
económicos. La estructuralidad de la problemática
implica resoluciones también estructurales que
deconstruyan los estereotipos de género y roles de
género que dejan a las mujeres en una posición
de subordinación y dependencia, sobre todo
económica.

Por su parte, a la hora de salir al mercado

laboral la distribución de las tareas y
responsabilidades se realizará de forma
diferencial de acuerdo al género, lo que se conoce
como división sexual del trabajo. Es así, cómo
serán las mujeres quienes están hoy en día en
Argentina insertas en trabajos que se relacionan
con la asistencia y cuidado de otras personas. En
cambio, los varones se desempeñan mayormente
en trabajos lógicos y pesados y son quienes
acceden en mayor proporción a puestos de
dirección. Asimismo, las áreas laborales donde las
mujeres se hallan en mayor proporción, tendrán
una remuneración menor a comparación de
aquellas otras en donde los varones se aglutinan.

Fruto de la división sexual del trabajo

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Violencia
por razones
de género
| VIOLENCIA POR RAZONES DE GÉNERO | | Página 24 |

Violencia por
razones de género
que se expresa mediante actitudes, creencias y
conductas, popularmente llamadas “machistas”.

Esto resulta contrario al concepto de

La violencia por razones de género
comprende aquellas conductas que por acción u
omisión son ejercidas en contextos caracterizados
por un desequilibrio de poder basado en
estereotipos y atribuciones vinculadas con el
género. Estas conductas afectan la vida, la
dignidad, la integridad psicofísica, económica o
patrimonial y la seguridad personal; ocasionando
un daño o perjuicio en la salud y calidad de vida
de aquellas mujeres y personas LGTBIQ+ que las
padecen. La misma se puede producir en todos los
espacios y esferas de la interacción humana, sean
públicos o privados: contexto familiar, comunidad,
espacios públicos, esparcimiento, política,
deporte, servicios de salud, entornos educativos,
tecnológicos.
igualdad y no discriminación, en el cual según la
normativa nacional e internacional todas las
personas sin importar sus diferencias son iguales
ante la ley. Sin embargo, este modelo desvaloriza
lo no-masculino a partir de sistemas de creencias,
valores y sentidos que, en la sociedad, a través
de las instituciones, la cultura y la historia,
prioriza un género sobre otros. Esta lógica, que se
denomina androcéntrica, crea estándares de lo
que se espera de las personas. Se puede discernir
un disvalor de las condiciones no masculinas
vinculadas a las relaciones de poder y a los roles
sociales asignados, observados en los estereotipos
de género.
En consecuencia, se reproducen relaciones
desiguales en las diferentes instituciones públicas
y privadas reforzadas por el patriarcado y la
cisheteronormatividad, sentando las bases
para generar conductas discriminatorias que no
respetan los derechos humanos de las mujeres y
personas LGTBIQ+ y provocando que sean más
proclives a ser víctimas de violencia de género.

Las Naciones Unidas (2003) definen la

violencia de género como cualquier acto de
violencia sexista que resulta en un daño físico,
sexual o psíquico. Dentro de estos actos se
incluyen amenazas, coerción o la privación ilegal
de la libertad tanto en la esfera pública como
en la privada. De esta manera, las violencias
basadas en el género se diferencian de otros
tipos de violencias en dos aspectos: su origen (un
sistema de dominio basado en las relaciones de
poder de un género sobre otros); y la posición de
quien las ejerce: personas que han construido su
identidad desde la masculinidad hegemónica y
que se consideran en posición de superioridad
respecto de las mujeres y personas LGTBIQ+. Esta
violencia surge como consecuencia de la idea
de superioridad del hombre por sobre la mujer,
| VIOLENCIA POR RAZONES DE GÉNERO |
Sexismo, machismo
y micromachismos
Si bien no todas las personas se vinculan
del mismo modo con su posición de género y
pueden no responder necesariamente a los
estereotipos, el poder del modelo tradicional de la
"superioridad" masculina como organizador de
hábitos y comportamientos impera en el proceso
de socialización. El sexismo incluye los métodos
aplicados para mantener la subordinación e
inferioridad del género femenino y sostener
el desequilibrio sexual del poder. Una de las
manifestaciones principales del sexismo es la
división sexual del trabajo.
Existe todo un conjunto de leyes, normas,
actitudes y rasgos socioculturales que sostienen
esos modelos tradicionales de superioridad de
la figura masculina, produciendo, manteniendo
y perpetuando así la opresión y la sumisión de
las mujeres y disidencias en múltiples niveles y
aspectos sociales: sexual, reproductivo, afectivo
y laboral. A esto se lo conoce como machismo. Es
una construcción social y un sistema que estructura
de manera rígida y estereotipada las relaciones
entre los géneros, condicionando y perpetuando
relaciones asimétricas de poder entre ellos,
generando situaciones de desigualdad, inequidad
e injusticia.
El machismo está constituido por los actos
físicos y/o verbales por medio de los cuales se
manifiesta el sexismo subyacente a la sociedad,
entendiéndose como práctica discriminatoria
basada en un sexismo hostil. Estos actos suelen
sucederse sin que la persona que los realiza pueda
Fuente: Imágen descargada de Freepik/Depositphotos
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dar cuenta de sus razones o ni siquiera percatarse
o preguntarse por ellos.
En este sentido, existen los llamados
micromachismos que dan cuenta de
comportamientos cotidianos y naturalizados
mediante los cuales las personas reproducen
la idea de superioridad del varón hegemónico,
a través de prácticas que resultan en formas
explícitas o implícitas de dominación y violencia
hacia las mujeres y otras identidades no
hegemónicas. El prefijo “micro” hace alusión a
esta invisibilización y referencia a microabusos y
microviolencias en las que el varón intenta imponer
y mantener el dominio y su supuesta superioridad
sobre la mujer.
Este concepto, desarrollado por Bonino
Méndez (2004), alude a los pequeños y cotidianos
controles, imposiciones y abusos de poder, que
ocurren en la vida cotidiana de manera casi
inobservable, sutil o imperceptible, e implican
conductas que incluyen: imponer y mantener el
dominio sobre la mujer, reafirmar ese dominio
ante la mujer que atenta contra él, resistir al
aumento de poder personal de la mujer y/o
aprovecharse del “trabajo cuidador” de la mujer.
Los micromachismos también pueden darse bajo
la forma de una sobreprotección, por ejemplo,
ejerciendo un trato paternalista, una forma de
sexismo benevolente. Éste constituye otra forma de
sostener la misma jerarquización de género:
reproducir el rol de la mujer como débil, frágil,
alguien a quien se debe proteger.
Esta forma cristalizada de violencia se
diferencia de la violencia más claramente visible
u observable, pero posee, sin embargo, los mismos
objetivos y efectos: atentan contra la autonomía
personal de las mujeres y otras identidades no
hegemónicas, y reproducen una distribución
desigual e injusta de los derechos y oportunidades,
conformando la base para las demás formas de
violencia de género. Podemos encontrar diversos
ejemplos de micromachismos en nuestra vida
cotidiana como, por ejemplo, cuando una pareja
| VIOLENCIA POR RAZONES DE GÉNERO |
heterosexual pide la cuenta en un restaurante
y el ticket suele ser entregado al hombre; o
cuando se sostiene que los varones “ayudan” en
las tareas domésticas. Se han realizado algunas
clasificaciones informales de micromachismos,
como:
> Mansplaining -término compuesto por las
palabras en inglés “man” (hombre) y “explaining”
(explicar)-: se produce cuando un hombre
interrumpe a una mujer para explicarle algo de
manera condescendiente, por el simple hecho de
asumir que él tiene un mejor manejo del tema,
sin ningún tipo de prueba, desacreditando a su
interlocutora exclusivamente por su género, e
incluso en circunstancias en las que hay evidencia
de que la mujer conoce mejor el tema que se está
tratando.
> Gaslighting -término tomado de una película
Tipos y modalidades de
violencias por razones de género
Fuente: Imágen descargada de Freepik/Depositphotos
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homónima, en la que un hombre intenta convencer
a su mujer de que perdió la cordura-: es un tipo
de violencia de género en la que el maltratador
altera la percepción de la realidad de la víctima,
haciéndole creer que ha perdido el juicio mediante
la negación de la realidad.
> Manterrupting -basado en la composición de las
palabras en inglés “man” (hombre) e “interrupting”
(interrumpir)-: tendencia a la interrupción de
las mujeres por parte del hombre, cuando están
hablando o explicando algo, desestimando lo que
expresan, restándole importancia, invisibilizando
sus voces, asumiendo que no son las personas
apropiadas para hablar del tema.
> Bropiating -término que reúne las palabras en
inglés “bro” (hombre/hermano) y “appropriating”
(apropiarse)-: llevarse el crédito por una idea que
fue originalmente generada por una mujer.
Entender que el concepto de violencia por
razones de género comprende una amplia gama
de manifestaciones, nos permite ampliar la mirada
acerca de la lectura que se les da a las diversas
situaciones cotidianas que se viven y por lo tanto
permite tomar posición y actuar proactivamente
para erradicar este tipo de violencia. Debemos
tener en cuenta que existen diferentes leyes
orientadas a regular derechos y obligaciones en la
interacción entre las personas.
A continuación, se expone la legislación
vigente destinada a regular las situaciones de
violencia por razones de género, que tendrán
aplicación según las circunstancias y/o contextos
en los cuales dicha forma de violencia tenga lugar.
| VIOLENCIA POR RAZONES DE GÉNERO |
Ley de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar
la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen
sus relacionesinterpersonales. Ley 26485 (2009)
Esta ley tiene como objeto promover y
garantizar la eliminación de la discriminación entre
mujeres y varones en todos los órdenes de la vida,
incluyendo el derecho de las mujeres a vivir una
vida sin violencia generando condiciones aptas en
las que puedan desarrollarse. Define la violencia
contra la mujer y ofrece una mirada integral sobre
la problemática proponiendo un trabajo conjunto
e interdisciplinario para abordar las diferentes
situaciones en las que emerge. También implica
un cambio de paradigma en el abordaje de las
violencias, por tratarse de la primera normativa a
nivel nacional que se dedica de forma exclusiva a
la multiplicidad de formas en que se manifiesta, y
porque indica caminos de abordaje y lineamientos
para las políticas públicas con perspectiva de
género.
Conforme al marco normativo reseñado
con anterioridad, las violencias por motivos de
género constituyen una práctica estructural
violatoria de los derechos humanos y las libertades
fundamentales que afecta a mujeres y a las
personas LGBTI+. En este sentido, la presente ley
conceptualiza distintos tipos (art. 5) y modalidades
de violencia (art. 6):
De acuerdo con el artículo 5², quedan
específicamente comprendidos los siguientes
tipos de violencia contra las mujeres:
> Física: Incluye aquellas acciones que se ejercen
contra el cuerpo de la persona produciendo dolor,
daño o riesgo de producirlo y cualquier otra forma
de maltrato o agresión que afecte su integridad
física. Entre ellas encontramos: lesiones, heridas,
quemaduras, ahorcamiento, pellizcos, mordidas,
empujones, tirones de pelo, escupidas, zamarreos,
entre otras.
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> Psicológica: Comprende las acciones que causan
daño emocional y disminución de la autoestima,
o perjudican y perturban el pleno desarrollo
personal, o que buscan degradar o controlar sus
acciones, comportamientos, creencias y decisiones,
mediante la amenaza, el acoso, el hostigamiento,
la restricción, la humillación, la deshonra, el
descrédito, la manipulación, el aislamiento. Incluye
también la culpabilización, la vigilancia constante,
la exigencia de obediencia y sumisión, la coerción
verbal, la persecución, el insulto, la indiferencia,
el abandono, los celos excesivos, el chantaje, la
ridiculización, la explotación y la limitación del
derecho de circulación o cualquier otro medio
que cause perjuicio a su salud psicológica y a la
autodeterminación.
> Sexual: Cualquier acción que implique la
vulneración en todas sus formas, con o sin
acceso genital, del derecho de la mujer a decidir
voluntariamente acerca de su vida sexual o
reproductiva, a través de amenazas, coerción,
uso de la fuerza o intimidación, incluyendo la
violación dentro del matrimonio o de otras
relaciones vinculares o de parentesco, exista o no
convivencia, así como la prostitución no forzada,
explotación, esclavitud, acoso, abuso sexual y
trata.
> Económica y Patrimonial: La que se dirige
a ocasionar un menoscabo en los recursos
económicos o patrimoniales de la mujer, a
través de la perturbación de la posesión,
tenencia o propiedad de sus bienes; la pérdida,
sustracción, destrucción, retención o distracción
indebida de objetos, instrumentos de trabajo,
documentos personales, bienes, valores y derechos
patrimoniales; la limitación o control de sus
ingresos; la percepción de un salario menor por
2 Se cita textual el artículo 5 de la Ley 26485.
| VIOLENCIA POR RAZONES DE GÉNERO |
igual tarea, dentro de un mismo lugar de trabajo;
en el ámbito doméstico, hacerle perder trabajos
y/o impedir trabajar y en los casos de violencia
familiar, se observa en la negativa o reticencia a
cumplir con obligaciones parentales o alimentos.
> Simbólica: La que, a través de patrones
estereotipados, mensajes, valores, íconos o signos
transmita y reproduzca dominación, desigualdad
y discriminación en las relaciones sociales,
naturalizando la subordinación de la mujer en la
sociedad.
> Polìtica (incorporada por Ley N° 27.533, 2019): La
que, dirigida individual o grupalmente por medio
de partidos políticos, medios de comunicación,
organizaciones, servidoras/es públicos, tenga
como objeto menoscabar, anular, impedir,
obstaculizar o restringir la participación política
de la mujer (razón de género), incluyendo el
ejercicio del cargo, vulnerando el derecho a una
vida política libre de violencia y/o el derecho a
participar en los asuntos públicos y políticos en
condiciones de igualdad con los varones.
Conforme con el artículo 6° de la
mencionada Ley³, se entiende por modalidades
las formas en que se manifiestan los distintos tipos
de violencia contra las mujeres en los diferentes
ámbitos, quedando especialmente comprendidas
las siguientes:
> Doméstica: Aquella ejercida contra las
mujeres por un integrante del grupo familiar,
independientemente del espacio físico donde
ésta ocurra, que dañe la dignidad, el bienestar, la
integridad física, psicológica, sexual, económica o
patrimonial, la libertad, comprendiendo la libertad
reproductiva y el derecho al pleno desarrollo de
las mujeres. Se entiende por grupo familiar el
originado en el parentesco sea por consanguinidad
o por afinidad, el matrimonio, las uniones de hecho
y las parejas o noviazgos. Incluye las relaciones
vigentes o finalizadas, no siendo requisito la
convivencia.
3 Se cita textual el artículo 6 de la ley Nº 26.485.
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> Laboral: Aquella que discrimina a las mujeres en
los ámbitos de trabajo públicos o privados y que
obstaculiza su acceso al empleo, contratación,
ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo,
exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad,
edad, apariencia física o la realización de test de
embarazo. Constituye también violencia contra
las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el
derecho de igual remuneración por igual tarea
o función. Asimismo, incluye el hostigamiento
psicológico en forma sistemática sobre una
determinada trabajadora con el fin de lograr
su exclusión laboral. (Este tipo de violencia
se desarrollará de forma más específica más
adelante.)
> Contra la libertad reproductiva: Aquella que
vulnere el derecho de las mujeres a decidir libre y
responsablemente el número de embarazos o el
intervalo entre los nacimientos, de conformidad
con la Ley 25.673 de Creación del Programa
Nacional de Salud Sexual y Procreación
Responsable.
> Obstétrica: Aquella que ejerce el personal
de salud sobre el cuerpo y los procesos
reproductivos de las mujeres, expresada en un
trato deshumanizado, un abuso de medicalización
y patologización de los procesos naturales, de
conformidad con la Ley N° 25.929.
> Pública - Política (incorporada por Ley N° 27.533,
2019): Es aquella que, fundada en razones de
género, mediando intimidación, hostigamiento,
deshonra, descrédito, persecución, acoso y/o
amenazas, impida o limite el desarrollo propio de
la vida política o el acceso a derechos y deberes
políticos, atentando contra la normativa vigente
en materia de representación política de las
mujeres, y/o desalentando o menoscabando el
ejercicio político o la actividad política de las
mujeres, pudiendo ocurrir en cualquier espacio de
la vida pública y política, tales como instituciones
estatales, recintos de votación, partidos políticos,
organizaciones sociales, asociaciones sindicales,
medios de comunicación, entre otros.
| VIOLENCIA POR RAZONES DE GÉNERO |
> En el espacio público (incorporada por Ley
N° 27.501, 2019): Es aquella ejercida contra las
mujeres por una o más personas, en lugares
públicos o de acceso público, como medios de
transporte o centros comerciales, a través de
conductas o expresiones verbales o no verbales,
con connotación sexual, que afecten o dañen su
dignidad, integridad, libertad, libre circulación o
permanencia y/o generen un ambiente hostil u
ofensivo.
> Mediática: Aquella publicación o difusión de
mensajes e imágenes estereotipados a través
de cualquier medio masivo de comunicación,
que de manera directa o indirecta promueva la
explotación de mujeres o sus imágenes, injurie,
difame, discrimine, deshonre, humille o atente
contra la dignidad de las mujeres, como así
también la utilización de mujeres, adolescentes
y niñas en mensajes e imágenes pornográficas,
legitimando la desigualdad de trato o construya
patrones socioculturales reproductores de la
desigualdad o generadores de violencia contra las
mujeres.
Datos locales sobre estas violencias
En cuanto a estadísticas nacionales,
podemos mencionar los datos arrojados por
laLínea 144 del Ministerio de las Mujeres, Géneros
y Diversidad. La Línea de atención telefónica
nacional 144 ofrece orientación, contención y
articulación de casos y consultas ante situaciones
de violencias por motivos de género, en
cumplimiento con lo establecido en la Ley 26485.
Entre enero y diciembre de 2022 se registraron
125.235 comunicaciones vinculadas a situaciones
de violencia por motivos de género en todo el país.
Según el informe anual de 2022 de la
Línea 144 se registró que el 91% corresponde a
la modalidad violencia doméstica. En relación
con los tipos de violencias registrados, el 94% de
las personas refirieron al ejercicio de violencia
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psicológica por parte de su agresor. En segundo
lugar, un 64% refirió haber atravesado una
situación de violencia física y, en tercer lugar, más
de un 40% afirmó haber estado en situación de
violencia económica y patrimonial. El 34% indicó
violencia simbólica. El 14% manifestó hechos de
violencia sexual. En el 13% de los casos se utilizó un
arma de fuego o punzocortante.
Respecto a las personas en situación de
violencia, se evidenció que el 96% de las que
se comunicaron son mujeres. El 64% tenía entre
15 y 44 años. El 1% se encontraban embarazadas
y el 2% tenían algún tipo de discapacidad. Por
otro lado, el 86% de las personas agresoras eran
hombres. En el 48% de los casos involucró a una
expareja y en el 34% quien agredió era la pareja
actual.
Si nos referimos a las violencias en su cara
más extrema más como son los femicidios, según
el Observatorio de Femicidios de la Defensoría del
Pueblo de la Nación se registraron
242 víctimas de muertes violentas de mujeres,
travestis y trans: se produjo un femicidio cada
36 horas en Argentina. Respecto al vínculo con
el femicida se pudo determinar en un 83% la
existencia de una relación preexistente entre la
víctima y el victimario. En la mayoría de los casos
se trataba de una relación de pareja, expareja
o sexo afectiva. Solo 11% de los femicidios fueron
cometidos por desconocidos y en un 6% de los
casos no se pudo determinar el vínculo entre las
partes involucradas. Otro dato que se sostiene
a través de los años es la locación donde se
cometieron los femicidios: el hogar de la víctima,
o la vivienda que comparte con el femicida.
| PROGRAMA BA MULTIPLICA | | Página 30 |

Violencia
laboral
| VIOLENCIA LABORAL |
Violencia
laboral
La Oficina de Asesoramiento sobre
Violencia Laboral (OAVL) (2016) define la violencia
laboral como una forma de abuso de poder que
tiene como finalidad la exclusión o sometimiento
del otro. Puede manifestarse como agresión física,
acoso sexual o violencia psicológica, presentándose
tanto en sentido vertical (ascendente o descendente
en la jerarquía) como horizontal, entre pares.
Este tipo de violencia se desarrolla en múltiples
direcciones, ya que puede provenir tanto de
niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o
inferiores.
La violencia en el ámbito laboral está
atravesada por las mismas relaciones de poder
que operan en la sociedad en general. Entre ellas,
ubicamos las dinámicas de género. Las violencias
por motivos de género en el ámbito laboral
persiguen el objetivo de perjudicar el acceso, las
condiciones de trabajo, la permanencia y/o el
ascenso de las mujeres e integrantes del colectivo
LGBT en el mundo del trabajo.
La violencia laboral contra las mujeres
y diversidades es una de las principales fuentes
de inequidad, discriminación, estigmatización
y conflicto en el ambiente de trabajo. Las
consecuencias de este fenómeno son amplias
y abarcan el plano personal, el organizacional
y el social. Esto se relaciona con el concepto de
discriminación, que de acuerdo con el decreto
reglamentario 1011/2010 de la Ley 26485, incorpora
“cualquier omisión, acción consumada o
amenaza que tenga por fin o por resultado
provocar distinción, exclusión o preferencia que
tenga por efecto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato, empleo u ocupación
de las mujeres. En el mismo sentido, se entiende
discriminatoria la exigencia, tanto sea para
acceder como para mantener un contrato de
trabajo, de cualquier requisito inherente a la
pertenencia de género”.
Existen prejuicios sexistas que se observan
al evaluar o analizar el trabajo solicitado y realizado
por personas no-masculinas, intensificado por los
estereotipos de género. Por ejemplo, creer que
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las mujeres no están interesadas en cargos de
dirección o que, a pesar de tener antecedentes
suficientes, no son realmente “aptas” para ese tipo
de puestos. Otro ejemplo se refiere a los estilos de
liderazgo. Entender el estilo femenino de liderazgo
como atípico lleva a que las mujeres deban probar
que pueden con el cargo, incluso antes de que se
lo otorguen.
El Convenio 190 de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) del año 2019,
incorporado en nuestra Constitución Nacional,
reconoce el derecho de toda persona a un
ambiente de trabajo digno, libre de violencia y
acoso, incluyendo la violencia y el acoso por
razón de género. Asimismo, determina que tales
comportamientos pueden constituir una violación
o un abuso de los derechos humanos. En este
sentido, en todo ámbito laboral debe respetarse
la igualdad de oportunidades y el ejercicio pleno
de los derechos de las personas, brindándoles
un trato respetuoso e igualitario. Las diversas
manifestaciones de la violencia laboral constituyen
actos discriminatorios que atentan contra el
cumplimiento de este principio.
En el ámbito laboral tanto las mujeres
como las disidencias o diversidades de género se
enfrentan a una doble opresión, producto de las
relaciones de poder instauradas en nuestra
sociedad. Por un lado, aquella resultante de la
socialización de género, en la que lo femenino
se construye como disvalor frente a lo masculino.
Por otro lado, la que da cuenta de las relaciones
de poder asimétricas que de por sí subyacen en
el mundo del trabajo. Por lo tanto, las asimetrías
generadas a partir de la cultura machista y el
modelo patriarcal refuerzan el desequilibrio en
las relaciones de poder, generando consecuencias
que impactan negativamente en el desarrollo
profesional y laboral en las mujeres y diversidades,
viéndose reflejadas en el mercado de trabajo, las
relaciones laborales y la cultura organizacional.
| VIOLENCIA LABORAL | | Página 32 |

Formas de
violencia laboral
Violencia laboral vertical descendente Violencia laboral horizontal
Conocida como bossing (del inglés “boss”: Desplegada entre lxs integrantes de un mismo
jefe/a). Consiste en la persecución o acoso ejercido equipo de trabajo, por ejemplo, lxs pares ven a
por la persona con cargo superior, autoridad o jefe/a la víctima unx probable y futuro rival laboral, con
sobre el o la trabajadora quien posee menor nivel mejores condiciones de ascenso y progreso que las
jerárquico. Suele ser la situación más habitual, a propias.
raíz de que se da en una relación de poder de por
sí asimétrica. El o la superior a través de desprecios,
falsas acusaciones, insultos pretende dañar
psicológicamente al trabajador/a para sobresalir
frente a lxs otrxs trabajadorxs. Se manifiesta de
diferentes maneras que pueden abarcar aspectos
físicos y psicológicos, y en diferentes grados de
agresión que van desde la discriminación hasta el
acoso sexual y el abuso. La persona con mayor nivel
jerárquico puede tener la intención, como estrategia
empresarial, de deshacerse del trabajador/a
forzando el abandono “voluntario” sin proceder a
su despido legal, ya que de esta forma se evitará el
Fuente: Imágen descargada de Freepik/Depositphotos
costo económico para la empresa. Es necesario poner
énfasis en que esta violencia constituye un abuso de
poder que tiene como fin la exclusión o sometimiento.

Violencia laboral vertical ascendente

En este caso una persona en cargo superior
jerárquico se ve agredidx por sus empleadxs, dado
que se resisten a acatar sus órdenes y métodos
de acción con el propósito de desestabilizarlx y
conseguir su renuncia o alejamiento del mando, o
bien persiguiendo el fin de que cambie su actitud o
manera de trabajar y deje de conducirse conforme
a un estado de cosas ya consolidado. Suele suceder
cuando:

• Se integra a la empresa una persona externa con un

rango superior y sus métodos no son aceptados por
lxs trabajadorxs que se encuentran bajo su dirección,
o porque ese puesto es ansiado por algunx de ellxs.

• Un trabajador o trabajadora que es ascendido a un

puesto donde se le otorga la capacidad de mando
para dirigir a sus antiguos compañerxs, y éstxs están
en desacuerdo con dicho ascenso.
| VIOLENCIA LABORAL |
Manifestaciones de
la violencia laboral
Los diversos tipos de violencia laboral
pueden manifestarse en el acceso al empleo,
durante el desarrollo de la relación laboral o
al momento de la finalización de la misma, se
considera que el mundo del trabajo no sólo abarca
el lugar de trabajo físico (la sede física en donde
se desarrollan), sino también el trayecto hacia y
desde el trabajo, los eventos sociales y situaciones
relacionadas con el trabajo y el teletrabajo.
Se manifiestan mediante:
> Acoso/Hostigamiento psicológico: situación
o proceso en el que una persona o grupo de
personas ejercen un maltrato verbal, alterno
o continuo, de forma recurrente y sostenido
en el tiempo sobre una trabajadora buscando
desestabilizarla, aislarla, destruir su reputación,
deteriorar su autoestima y/o disminuir su
capacidad laboral, con el objetivo de someterlx y/o
eliminarlx progresivamente del lugar que ocupa.
Fuente: Imágen descargada de Freepik/Depositphotos
El Decreto reglamentario 1011/2010 de
la Ley 26485 en el artículo 6 inciso C define
hostigamiento psicológico como cualquier acción,
omisión o comportamiento que tiene por finalidad
provocar daño físico, psicológico o moral a una
trabajadora incluso si fuera como amenaza.
Puede provenir de niveles jerárquicos superiores,
inferiores o iguales. La situación de acoso se puede
ver reflejada cuando la persona no ha aceptado
concretar tener un vínculo sentimental o relación
sexual con el par o superior jerárquico y éste
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comienza a acosarla, hostigarla, amedrentarla e
intimidarla.
Este hostigamiento psicológico es también
denominado mobbing. Esto hace referencia
a la comunicación hostil dirigida de manera
sistemática por una o varias personas contra otra,
que por consiguiente es llevada a una posición
de indefensión y activamente mantenida en ella,
durante un tiempo prolongado frecuente.
Este tipo de maltrato se lleva a cabo por
medio de conductas como:
• Marginación a través de trato hostil, falta de
comunicación y no asignación de tareas.
• Asignación de tareas de difícil realización,
humillantes o no acordes al perfil laboral o
profesional de la persona. Sobrecarga intencional
de tareas.
• Tratamiento de inferioridad y hostil por medio de
insultos sexistas y maltrato.
• Estigmatización y juzgamiento. Evaluación
arbitraria del desempeño. Cuestionamiento de
sus competencias y conocimientos.
• Tácticas de “ninguneo”: trato descortés y falta de
respeto.
• Daño a la imagen profesional: menoscabo o
descalificación de la persona frente a terceros.
Difusión de conceptos peyorativos, descalificaciones
e injurias.
• Aislamiento físico en el lugar de trabajo.
Segregación o exclusión.
• Intimidación: control excesivo de sus actividades
laborales o personales.
• Modificación arbitraria de las condiciones
laborales: horario (extensión sin fundamentos),
sector, tareas, sueldo.
| VIOLENCIA LABORAL |
• Negativa ante la solicitud de descansos o
licencias que corresponden.
• Amenazas de despido sin fundamento.
• Ciberacoso: hostigamiento virtual, y continuo
contra un individuo o grupo, que se lleva a cabo a
través de medios tales como el correo electrónico,
las redes sociales, los blogs, la mensajería
instantánea, los mensajes de texto, los teléfonos
móviles y los websites.
• Negativa a reconocer jerarquía y autoridad de
mujeres o personas del colectivo de la diversidad.
> Agresión física: toda conducta que directa o
indirectamente esté dirigida a ocasionar un daño
sobre el cuerpo del trabajador o la trabajadora.
> Acoso sexual: toda conducta o comentario
reiterado con connotación sexual basado en un
abuso de poder, es decir, no consentido por quien
los recibe. Genera la creación de un ambiente
laboral hostil, intimidatorio, denigrante y humillante.
La Organización Internacional del Trabajo
(2018) señala que el acoso sexual incorpora tres
elementos: comportamiento de carácter sexual, no
deseado y percibido como hostil para su trabajo.
Cuando el proceso de acoso se instaura, se
produce una estigmatización de la víctima, se la
culpa por lo ocurrido y se la responsabiliza por
su forma de ser, atribuyéndose la situación a su
carácter “difícil”, “malo” o “problemático”.
El acoso sexual incluye contactos
innecesarios, comentarios acerca de la apariencia
u orientación sexual, chistes, exhibiciones,
sarcasmos y observaciones no bienvenidas por su
contenido sexual, silbidos, miradas o gestos
humillantes o intimidatorios, exhibición de imágenes
o textos pornográficos y/o con connotaciones
sexuales. El acoso sexual físico incorpora los besos,
abrazos y cualquier tipo de contacto forzado
que se da de forma diferencial entre lxs distintxs
compañerxs laborales. El acoso sexual suele
clasificarse como “quid pro quo” cuando a una
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trabajadora se le exige un acto sexual, a cambio
de una decisión favorable o perjudicial para su
situación laboral.
También encontramos el ciberacoso sexual,
una forma de violencia en entornos digitales, que
se encuentra relacionada con contenidos explícitos
de índole sexual que incluyen el envío reiterado
de mensajes de contenido sexual a través de
distintos medios tecnológicos: redes sociales, correo
electrónico, WhatsApp, entre otras. Se encuentra
en esta categoría el envío o la solicitud de envío de
fotos, videos o fotografías de índole sexual.
> Agresión sexual: cualquier forma de contacto
físico con o sin acceso carnal, con violencia y sin
consentimiento. Este tipo de actos configura un
delito contra la integridad sexual ya que ataca
la libertad y la voluntad sexual de una persona.
Se trata de agresiones que atentan contra la
integridad, la privacidad y la identidad de las
personas. Por ejemplo, tocar una parte del cuerpo
de la persona.
> Conductas discriminatorias: se gestan a partir
del concepto de división sexual del trabajo,
que parte del modelo patriarcal y machista.
Éste diferencia la esfera pública de la privada:
se asocia arbitrariamente a la mujer con esta
última y se asume que es ella quien debe llevar
a cabo las tareas de cuidado, reproducción y
responsabilidades domésticas. Esta concepción
no fomenta las responsabilidades compartidas,
sino que contribuye a la reproducción de los
estereotipos de género en la sociedad. Estos
últimos se manifiestan específicamente en el
ámbito laboral encasillando a las personas según
su género en diferentes profesiones, actividades,
tareas y en el trato cotidiano, generando
desigualdad entre hombres, mujeres y disidencias.
En particular, las personas LGTBIQ+
sufren conductas discriminatorias a razón de su
orientación sexual y/o identidad de género, por no
“encajar” en ese modelo sexista naturalizado.
Estas concepciones son las que gestan la
| VIOLENCIA LABORAL |
inequidad social configurando obstáculos en el
acceso real al empleo y al desarrollo de la vida
profesional. Se presentan algunos ejemplos a
continuación:
• Las mujeres que tienen la intención de ocupar
cargos de liderazgo, de dirección o de ascender
en su carrera profesional o laboral suelen ser
vistas como fuertes contrincantes con un liderazgo
del tipo estereotipado: “ajeno a la racionalidad
y cercano a los emociones o sentimientos”. Por
ejemplo, se juzga negativamente a una mujer
directiva que es estricta al dar órdenes, mientras
que esas mismas conductas no son juzgadas de la
misma manera ante jefes hombres.
• La asignación de puestos de asistencia o
serviciales a las mujeres, como por ejemplo los
puestos de secretaria, enfermera o de limpieza.
• Por ser mujer es seleccionada por su superior
para servir café o algún refrigerio a pesar de que
su puesto no sea de asistencia.
• A las mujeres se les solicita, para llegar al
desarrollo profesional planificado, mayores
requisitos que a sus homólogos masculinos.
• Se les asignan a las mujeres tareas menos
calificadas y/o para las cuales las estarían
sobrecalificadas.
• Referirse a los hombres por apellido y a las
mujeres por nombre de pila o diminutivos: “nena”,
“chiquita”, “linda”, etcétera
• El hecho de que el cambiador de bebés solo se
encuentre disponible en el baño de mujeres.
• Opinar sobre la maternidad de las compañeras
de trabajo, pero no sobre la paternidad de los
compañeros.
• Diferencias en los uniformes, sin posibilidad de
elegir (falda/calza).
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• Al momento de una entrevista laboral se
interroga a las mujeres en relación con la
maternidad y la presunción de su rol de cuidado
doméstico y familiar. Esto se entrevé cuando por
ejemplo, se realizan preguntas distintas a mujeres
y a hombres en las entrevistas laborales. Desde el
lugar de las personas empleadoras la maternidad
es vista como un problema, ya que consideran
que debido a ella contratar mujeres genera
mayores costos laborales, mayor ausentismo y
baja productividad, ya que son las que asumen las
responsabilidades familiares. No así sucede esto
con los hombres.
• Al momento de una entrevista laboral se
interroga a las personas acerca de su orientación
sexual.
• Se cuestiona a las mujeres acerca de la
competencia que tienen para lidiar con determinada
situación por motivos psicológicos, como a su vez, se
les presentan dudas acerca de su capacidad física o
intelectual. Estas conductas discriminatorias aparecen
en su mayoría como formas de trato cotidianas y
naturalizadas que padecen las mujeres y disidencias,
independientemente de sus deseos, habilidades y/o
capacidades.
> Violencia económica: en el ámbito laboral,
podemos observar la discriminación salarial
(menor remuneración por igual trabajo), sanciones
económicas (mediante rotaciones u horarios de
trabajo con retribución inferior o reclasificaciones),
castigos monetarios. Además, cabe destacar
las dificultades para acceder a puestos de
conducción, lo que mencionamos anteriormente
como techo de cristal. D’Alessandro (2016) explica
que en América Latina se suele utilizar el concepto
techo de hierro al referirse a las dificultades que
tienen las mujeres para crecer en el mercado
laboral, teniendo en cuenta las problemáticas
económicas de los países de la región.
En este sentido, las mujeres acceden
en menor medida a los puestos de dirección y
jefatura (lo que se ha denominado segregación
| VIOLENCIA LABORAL | | Página 36 |

vertical) y tienen ingresos inferiores a los de sus
pares varones. Solo el 5% de mujeres que trabajan
ocupan cargos de dirección o jefatura, mientras
que entre los varones el porcentaje es casi el doble.
Asimismo, se denomina “paredes de cristal” a
los mecanismos invisibles que impiden que haya
movimientos horizontales de trabajadoras hacia
ocupaciones que están asociadas a “lo masculino”
(segregación horizontal), como, por ejemplo, ser
albañil, periodista deportiva, jugadora de fútbol,
gobernadora, que se sitúan como “cosas de hombres”.
Cabe agregar que, entre las 500
empresas más importantes y ricas de la región,
solo 9 tienen a una mujer en los cargos directivos
(1,8%) (D’Alessandro, 2016). Este techo de hierro
se constituye a partir de los estereotipos y
preconceptos acerca de las mujeres que generan
exclusión y menos oportunidades de crecimiento
para ellas. Entre estas dificultades se incluyen:
mayor precariedad laboral, brecha salarial, mayor
carga en las tareas de cuidado que hacen que
las mujeres realicen una doble o triple jornada
entre lo laboral, la limpieza y el cuidado (como
la educación y salud de lxs chicxs) y trabajos no
remunerados. Casi 8 de cada 10 mujeres realizan
tareas domésticas en el hogar, el doble que en
el caso de los varones (INDEC, 2021). Dada la
desigual distribución de responsabilidades en el
trabajo doméstico y de cuidados, lo que sucede
en los hogares condiciona la inserción de las
mujeres en el mercado de trabajo. En síntesis, las
mujeres se integran, en menor medida y con más
dificultades, a un mundo laboral preparado para
los hombres.
necesario estimular el pago igualitario, combatir
los estereotipos, roles tradicionales, y contribuir
a un sistema de cuidado que permita una mejor
distribución de las tareas de cuidados mediante
políticas públicas reales.
Respecto de la mayor precariedad laboral,
se puede observar que, entre la población
asalariada sin descuento jubilatorio, el ingreso de
las mujeres representa dos tercios del de los
varones (INDEC, 2021). Siguiendo esta línea, la
pobreza tiene género, revelando lo que se ha
denominado la “feminización de la pobreza”:
las mujeres y niñas son mayoría dentro de la
población en situación de vulnerabilidad. En este
sentido, la pobreza está relacionada con la
desigualdad de género, ya que aquellas cuentan
con menos herramientas para superarla. Según
Naciones Unidas (2018), el 70% de las personas
pobres en el mundo son mujeres. A esta estadística
se le agrega que el Observatorio de la Maternidad
de Argentina (2013) reveló que las mujeres tienen
cuatro veces más probabilidades de vivir en
hogares vulnerables cuando tienen hijxs.

La brecha salarial de género en todos los

espacios laborales resulta notoria a la luz de los
informes estadísticos disponibles, mostrándose la
discriminación salarial mediante las modalidades
precarias de inserción, contratación, y valorización
diferencial de tareas. Tal como lo muestra el último
informe del Instituto Nacional de Estadística y
Censos (INDEC, 2021), entre lxs ocupadxs, por cada
100 pesos que gana en promedio un varón, una
mujer gana 79. Estos datos ponen de relieve que es
| VIOLENCIA LABORAL | | Página 37 |

Estadísticas locales
sobre violencia laboral
El acoso y la violencia laboral afectan
de manera desproporcionada a las mujeres y
disidencias sexuales. A partir de los datos del 1er
trimestre de 2019 de la Oficina de Asesoramiento
sobre Violencia Laboral (OAVL) dependiente del
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social
de la Nación, se desprende que:
• El 62% de las consultantes son mujeres, mientras
que el 38% restante de las consultas fueron
realizadas por varones.
• El 86% de las mujeres padeció violencia
psicológica en el ámbito laboral, mientras que el
8% refirió haber sufrido violencia sexual y el 6%
violencia física.
• En el 57% de los casos se trata de un varón
agrediendo a una mujer, siendo en el 81% un
superior jerárquico y en 18% un par.
sobre el cuerpo y/o la vestimenta que fueron
inadecuados y les generaron incomodidad.
• El 88% (casi nueve de cada diez personas) dijo
haber recibido algún chiste, comentarios sexistas,
machistas y/o discriminatorios.
• El 25% recibió hostigamiento laboral por negarse
a un intercambio sexual.
• El 15% de las encuestadas afirmó que le
solicitaron favores sexuales a cambio de un
beneficio laboral, duplicando estas experiencias
entre las encuestadas con discapacidad (33%) y
personas LGBTI+ (34,7%).
• El 41% de las mujeres y 38% de las personas
LGBTI+ reportaron situaciones de ciberacoso.

• Hay una fuerte presencia del sector servicios,

entre ellos: el comercio (17,6%), la gastronomía y
hotelería (14,4%), y la limpieza (13%), salud (12%) y
seguridad (12%).

De acuerdo a la “Encuesta sobre

experiencias de acoso laboral por género en
Argentina – 2019” del Equipo Latinoamericano de
Justicia y Género (ELA) y Nodos (Consultora), los
datos en Argentina son escasos y parcializados.
Se puede entender esto por las dificultades u
obstáculos que tienen muchas mujeres para
denunciar o buscar ayuda para poner un corte a
las situaciones de violencia. Asimismo, por miedo a
las represalias o a perder el empleo y porque suele
ser una problemática invisibilizada, se encuentran
pocos espacios donde plantear una denuncia o
pedir asesoramiento.

Esta encuesta de carácter exploratorio se

realizó por vía electrónica y fue respondida por
1443 mujeres y personas LGBTI+ distribuidas en
todo el territorio nacional. La encuesta reflejó que:

• El 77% se vieron expuestas a comentarios

| VIOLENCIA LABORAL | | Página 38 |

Consecuencias de la violencia
en el ámbito laboral
Cuando se da la violencia laboral se
pueden observar efectos a nivel organizacional en
la institución, pero sobre todo, en la persona
víctima de la violencia. El impacto a nivel individual
aparece en la salud psicofísica y en el bienestar
de la persona implicada, afectándose de forma
integral su moral, su confianza y su rendimiento.
El malestar que genera este tipo de situaciones
conlleva la presencia de angustia, sufrimiento,
estrés, vergüenza o humillación que ocasiona una
disminución de la autoestima, desmotivación y
enojo. Este padecimiento también se traslada
a los otros ámbitos donde se desenvuelve la
trabajadora. Además, pueden desencadenarse
otros síntomas, siendo los más frecuentes los
trastornos de ansiedad, la depresión, y los
trastornos funcionales (como los cuadros
gastrointestinales). Otra de las consecuencias
es que la persona víctima de violencia laboral
suele solicitar licencias “por estrés”, con el fin de
hacer cesar las acciones violentas sufridas. Esto
produce un desplazamiento de la responsabilidad
de lxs directivxs/superiores. En este sentido, no
se comprende la situación de la trabajadora
como resultado de patrones de conducta de
quienes ejercen violencia, ya que estas acciones se
encuentran naturalizadas y legitimadas dentro de
una cultura laboral machista/androcéntrica.
no va a tener la confianza de denunciar y poner
en palabras esta situación. Por lo tanto, sufrirá
las consecuencias a nivel individual, lo que
refuerza los sentimientos de humillación, confusión
y vergüenza, y los síntomas sin un adecuado
abordaje se mantendrán o agravarán con el
tiempo.
Este tipo de violencia impacta asimismo a
nivel organizacional imposibilitando que se fomente
una organización saludable, ya que perjudica el
clima laboral, genera un mal precedente para
la organización, disminuye la productividad, se
generan costos innecesarios por los altos índices de
enfermedades y licencias de los y las trabajadoras,
como así también la posible implicancia
administrativa, legal y judicial de situaciones que
podrían prevenirse. En este sentido, no se trata de
un problema interpersonal, sino de uno en el que
toda la organización debe ocuparse y con el que
debe comprometerse.

Cabe agregar que este tipo de violencia

vulnera los derechos humanos y laborales de las
personas sufrientes, poniendo en riesgo su
situación laboral y encontrándose ante momentos
de desamparo e indeterminación frente al
empleador, por temor a perder su fuente de
ingresos económicos. Esta consideración es
importante para comprender de forma integral la
complejidad de la situación que atraviesa la
persona que sufre violencia laboral, ya que ésta
se origina en un espacio que a su vez garantiza los
ingresos económicos de la persona. Si la
organización donde se desempeña no cuenta con
un compromiso abierto en contra de las
violencias de género en todas las instancias
jerárquicas y con medidas que así lo refuercen, la
persona que sufre violencia en el ámbito laboral
| PROGRAMA BA MULTIPLICA | | Página 39 |

Prevención y
abordaje de la
violencia laboral
| PREVENCIÓN Y ABORDAJE DE LA VIOLENCIA LABORAL |
Prevención y abordaje de
la violencia laboral
En el ámbito laboral es fundamental que ante cualquier situación de violencia se realiceuna
intervención específica que tenga como primer objetivo el cese de la misma, brindando contención, e
impulsando medidas de resguardo y cuidado para la persona.
Ante una situación de violencia laboral se
recomienda:
• Si el episodio de violencia se da en presencia de
otras personas, a nivel organizacional, realizar una
intervención inmediata, ya que actuar de modo
indiferente constituye una acción por omisión que
refuerza el accionar del agresor.
• Ante casos de acoso psicológico o sexual, realizar
una intervención cuidadosa y empática que apunte
a evitar el contacto entre la persona damnificada
y el agresor, optando siempre por una solución
que evite la estigmatización y revictimización de la
persona afectada. En este sentido, es importante
que las decisiones a tomar a nivel organizacional
cuenten con su aceptación y aval. Por ejemplo, si
ambxs compartían el mismo espacio de trabajo,
consultarle a la persona damnificada si tiene
deseos de cambiar de espacio de trabajo/horarios
o si prefiere que sea el agresor quien lo haga.
• Averiguar si la violencia se extiende a otrxs
trabajadorxs.
• Crear un espacio de diálogo, escucha, sin
prejuicios y garantizando la privacidad. En estos
procedimientos se debe preservar la reserva y
confidencialidad del caso a efectos de proteger
a la involucradx en el mismo. La escucha activa
implica brindar atención, disponibilidad e interés
por aquello que la persona relata, sin prejuzgar.
La escucha empática tiene que ver con pensar
estrategias posibles de acuerdo a la situación,
atendiendo a la perspectiva de la víctima y
priorizando sus necesidades.
• Abordar la problemática de forma global,
cooperativa y conjunta, a fin de hacer cesar la
violencia laboral.
| Página 40 |
• Articular y facilitar el acceso de la persona a los
lugares de atención.
• Garantizar el acompañamiento por parte del
área correspondiente del sindicato o la persona
asignada dentro del área de recursos humanos
(RR.HH.) - en caso de que la hubiese -.
Respecto del empleador/a:
Es importante abordar las situaciones de
violencia laboral, con el objetivo de disuadir a los
agresores y no fomentar la cultura de impunidad
que avala la violencia.
La condición de empleador lo
responsabiliza de manera solidaria en el caso de
estar consintiendo comportamientos abusivos y/o
violentos respecto de la violencia laboral, ya que
queda en evidencia el incumplimiento del principio
de buena fe. Aquel, más allá del sueldo a brindar
a su empleadx, debe ofrecer seguridad, sanidad y
comodidad acorde a todo trabajo digno, en pos de
evitar daños a su integridad psicofísica. Asimismo,
tiene la obligación de prevenir y erradicar la
violencia laboral. Debe establecer códigos de
conducta y pautas para la implementación de
buenas prácticas laborales ya que, ante posibles
situaciones de violencia laboral, será quien deba
responder por los daños que como consecuencia
pudieran sufrir lxs trabajadorxs.
Respecto de la persona que atraviesa
esta situación:
Se recomienda:
• Hacer un registro diario y exhaustivo de las
situaciones de maltrato sufridas, intentando
| PREVENCIÓN Y ABORDAJE DE LA VIOLENCIA LABORAL |
recolectar y guardar pruebas del acoso (por
ejemplo, notas escritas por el agresor, mensajes de
telefónicos, intercambios de correos electrónicos,
constancias de que se le han asignado tareas
imposibles de cumplimentar, por sobre sus
competencias o por debajo de ellas, documentos
que atestiguan tratos discriminatorios en relación
con la carrera laboral y las oportunidades de
desarrollo, etcétera).
• Permanecer atentx a eventuales maltratos pero
intentar conservar la calma.
• Asesorarse y buscar orientación en canales de
denuncia.
• Romper el silencio que sostiene el maltrato,
buscar apoyo en el entorno (personas de confianza
dentro del ámbito laboral y personal).
Buenas prácticas en
el ámbito laboral
Las buenas prácticas en el ámbito laboral
sirven no solo a los fines de generar un clima
laboral ameno y confortable, sino y principalmente
para prevenir la violencia laboral. Esto implica
fomentar organizaciones saludables en pos del
bienestar de lxs empleadxs mediante buenas
prácticas relacionadas, por ejemplo, con evaluar
la necesidad de mejora de las tareas, y con el
ambiente social, como promover canales claros
y abiertos de comunicación. También con la
organización, como el desarrollo de estrategias
para la conciliación entre el trabajo y la vida
privada. Las organizaciones saludables cultivan
la comodidad de quienes se desempeñan en
las mismas, y por lo tanto obtienen mejores
rendimientos para el cumplimiento de sus objetivos.
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• Averiguar respecto de otras personas que hayan
sufrido situaciones de similares características
dentro del entorno laboral (preguntar a otros
compañerxs, por ejemplo).
• Solicitar ayuda y/o asesoramiento sindical.
• No acceder a conversaciones y/o mantener trato
con el agresor sin testigos.
• Retirarse del lugar de trabajo dejando
constancia y explicitando, por escrito y en forma
detallada, los motivos y características de la
violencia sufrida, en los casos que implican un
riesgo alto.
• Requerir asesoría jurídica e informarse de
la legislación y medidas existentes para la
autoprotección.
Algunas medidas a tener en cuenta a
nivel nacional, organizacional e individual para
promover la igualdad y garantizar espacios libres
de violencia y discriminación son:
 Inclusión de las mujeres en el empleo mediante
el aumento de la participación femenina y
del colectivo LGBTIQ+ en el ámbito laboral
formal, el incremento de estxs en los puestos
de responsabilidad y la reducción de la brecha
salarial de género.
 Disponibilidad y asequibilidad de servicios
con alta calidad para el cuidado infantil y de las
personas mayores es importante para aumentar la
participación de las mujeres en el espacio laboral
como también promover su liderazgo. Actualmente
| PREVENCIÓN Y ABORDAJE DE LA VIOLENCIA LABORAL |
no hay alternativas de cuidado suficientes,
perjudicando esto la labor y crecimiento
profesional de las mujeres.
 Licencia por paternidad - ampliación de la
misma: cuando los hombres dediquen más tiempo
a las tareas de cuidado, domésticas y de crianza,
esto permitirá que las mujeres puedan participar
plenamente en el mercado laboral, desarrollando
su potencial.
 Participación de varones como aliados en los
procesos que incentiven la inclusión y la diversidad,
acompañando programas de fortalecimiento
femenino y del colectivo LGBTBIQ+.
 Políticas sobre el uso del tiempo: permiten
compatibilizar la vida familiar y laboral
(flexibilidad horaria, trabajo a distancia, licencias
en general).
 Políticas sobre prestaciones: bonos monetarios
que se brindan para cubrir los gastos de cuidados
en jardines maternales o espacios de cuidado
cerca del domicilio laboral).
 Políticas culturales de redistribución: planear
cambios en la distribución del trabajo entre
hombres y mujeres derribando los estereotipos y
erradicando la división sexual del trabajo.
 Comunicación con igualdad de género en las
organizaciones: revisar la comunicación interna
y externa del organismo, ya que el lenguaje
transmite, refuerza y transforma significados y
sentidos sobre lo masculino, lo femenino y otras
identidades de género.
La organización debe enfocarse en:
• Eliminar el enfoque androcéntrico incorporado
en los textos y comunicaciones. Al referirse a las
actividades familiares y domésticas debe dirigirse
a todas las personas y no solamente a las mujeres.
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• Respecto de la comunicación iconográfica,
mostrar representaciones gráficas diversas y
plurales que tengan en cuenta los géneros,
rompiendo con los estereotipos con el fin de
construir referencias equilibradas entre ellxs para
mostrar igualdad. Evitar representaciones en las
que se muestre a los hombres como sujetos de
acción y las mujeres como agentes pasivos.
• Evitar la mirada heteronormativa y la
comunicación excluyente, promoviendo enfoques
integradores y abiertos a todas las posibilidades y
preferencias de elección de las personas.
A fin de evitar discursos estigmatizantes
y discriminatorios que promuevan
estereotipos de género se recomienda:
• Promover diversos modelos de mujeres - no
existe una única manera de serlo -.
• Evitar la cosificación y representación de las
mujeres a través de sus características físicas.
• Utilizar lenguaje no sexista. Por ejemplo, no
hablar solo en masculino al dirigirse a un auditorio
heterogéneo: “Buenos días a todos y todas” en
lugar de “buenos días a todos”.
• No recurrir al uso de estereotipos, mitos o
creencias que impliquen la subordinación,
inferioridad o dominación de parte de los varones.
• Difundir mensajes que colaboren y refuercen
la equidad y el tratamiento igualitario. Por
ejemplo: representaciones de hombres realizando
tareas del hogar u oficios o profesiones que
tradicionalmente se presentan como exclusivos de
mujeres, y viceversa.
• Agregar en las encuestas de clima laboral o
relevamiento que se le realice a lxs trabajadores,
la temática de violencia de género, a fines de
realizar un diagnóstico situacional.
| PREVENCIÓN Y ABORDAJE DE LA VIOLENCIA LABORAL |
• Fomentar acciones preventivas. Estas tienen el
objetivo de facilitar la reflexión acerca del tema,
promoviendo la desnaturalización de la violencia
y generando conciencia sobre la problemática:
elaborar políticas y planes para combatir la
violencia, fomentar conciencia sobre riesgos
y consecuencias de la violencia, desarrollar
campañas de sensibilización (puede ser en fechas
emblemáticas) y capacitación, actividades de
difusión, de educación, campañas informativas.
• En caso de ocurrencia de violencia laboral,
desarrollar campañas informativas, articular
procedimientos y planes de acción para recibir
denuncias mediante una escucha activa y
resolutiva, investigar la situación, sancionar a
los agresores/denunciados y establecer pasos
concretos para poner fin a la problemática.
Importancia de las medidas de acción
positiva:
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Son acciones, bajo la perspectiva de
género, definidas como aquellas medidas,
programas o mecanismos que se diseñan y
adoptan para acelerar el proceso de igualdad
de todxs lxs ciudadanxs. Éstos se elaboran
para lograr la igualdad real sin discriminación
de los grupos que han sido históricamente
desaventajados, no solamente hombre-mujer,
sino algunas etnias, personas con discapacidad,
personas pertenecientes al colectivo LGTBIQ+. Son
mecanismos transitorios utilizados para reducir o
corregir aquellas discriminaciones resultado de las
prácticas culturales, sociales, o sistemas sociales.
Pueden consistir en capacitaciones, jornadas de
concientización y sensibilización, etcétera. Es decir,
se trata de generar instancias que promuevan
la reflexión colectiva, y el acceso a información
adecuada para la promoción de buenas prácticas
en la sociedad favoreciendo así la prevención de
violencias por razones de género.
| PROGRAMA BA MULTIPLICA | | Página 44 |

Recursos
| RECURSOS | | Página 45 |

Recursos

> Línea 144 (línea telefónica gratuita)

Brinda asesoramiento, contención y orientación las 24 h del día, todos los días.
Por mensaje de WhatsApp: (+54) 11-2711-6463
Por correo electrónico: linea144@mingeneros.gob.ar
Aplicación gratuita para teléfonos móviles disponible en:
https://www.argentina.gob.ar/aplicaciones/linea-144-atencion-mujeres

> Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (OVAL)

Atención de consultas y/o recepción de denuncias sobre violencia laboral. Asesoramiento en aspectos
legales y en lo referente a la salud psicofísica.
En las provincias, a través de las oficinas de Empleo del Ministerio de Trabajo:
Tel: 0800-666-4100 (op. 1 > op. 5)
E-mail: violencialaboral@trabajo.gob.ar

> Oficina de Asesoramiento sobre Violencia en el Trabajo (GCABA)

Brinda asesoramiento legal a personas que padezcan situaciones de acoso físico, sexual y psicológico.
Tel: 2822-7200/1282 (int. 1242/1214)
E-mail: relaciones.laborales@buenosaires.gob.ar

> Ministerio Público Fiscal (CABA)

Para realizar denuncias las 24 h del día.
Tel: 0800-333-47225

> Línea 168 Asistencia a Víctimas de Discriminación, Racismo y Xenofobia (INADI).

Línea de Asistencia a Víctimas de Discriminación, Racismo y Xenofobia.
Todos los días de 9 a 19 h.
Denuncias a través de la página web: www.argentina.gob.ar/inadi/asistencia

> Comisión Tripartita de Igualdad de Trato y Oportunidades entre varones y mujeres

en el ámbito laboral (CTIO)
Asesoramiento para empleadxs estatales comprendidxs en el Convenio Colectivo de Trabajo General
para la Administración Pública Nacional.
• Tel: 4310-5678/3536
• E-mail: equidadeigualdad@trabajo.gob.ar
| PROGRAMA
BA MULTIPLICA
BA |MULTIPLICA | | Página 46 |

Material
consultado
y de interés
| MATERIAL CONSULTADO Y DE INTERÉS | | Página 47 |

Material consultado
y de interés
Alfaro, M. C. (1999). Develando el género: Elementos conceptuales básicos para entender la equidad. San José,
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PROGRAMA BA MULTIPLICA
Prevención de Violencias Basadas en el Género y Convivencia
con Perspectiva de Género para el mundo del trabajo.