ESCUELA DE DERECHO

PROGRAMA DE INVESTIGACIÓN FORMATIVA

EL ESTRÉS LABORAL Y LA INSASTIFACCIÓN LABORAL DE LOS

TRABAJADORES EN EL ESTABLECIMIENTO PENITENCIARIO
DEL DISTRITO DE ANCÓN 2023

AUTORES:

CHILLCCE CAHUANA SERGIO ENRIQUE - ORCID 0009-0002-9857-5875

DEL ROSARIO TINEO CRISTHIAN JOEL - ORCID 0009-0002-6959-8808
JANAMPA BENAVENTE FAUSTO HERNAN - ORCID 0009-0004-0244-4489
LA MADRID BRICEÑO JULIO ENRIQUE - ORCID 0009-0006-3541-3376 NO
TRABAJO
TORRES CAMAC ANGELA JAKELINE - ORCID 0009-0008-5349-5787

ASESOR:
PEDRO RAMON CAJIVILCA -ORCID- 0000-0002-5415-6620

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
MODELO DE INTERVENCIÓN PSICOLÓGICA

LÍNEA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL UNIVERSITARIA:

SALUD INTEGRAL HUMANA

LIMA – PERÚ 2023

INDICE

l. INTRODUCCIÓN

II. MÉTODO

2.1 Variables

2.2 Operacionalización de variables

2.3 Población, muestra y muestreo

2.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos

2.5 Procesamiento estadístico

2.5 Aspectos éticos

III. RESULTADOS Y DISCUSIÓN

IV. CONCLUSIONES

REFERENCIAS

ANEXOS

1
1.-INTRODUCCIÓN

La labor en el centro penitenciario de Ancón, es una labor intensa, en las prisiones y ciudades
de todo el mundo, al mismo tiempo está sujeto está expuesta a la opinión pública, quienes
tienen toda la atención y su juicio en los presos, no en los prisioneros. Todos estos empleados
tienen que lidiar el día a día con todos los problemas que se susciten en el transcurso de la
semana, meses y años. Es decir, despidos, refugiados y disturbios. cada país tiene la variedad
mayor de su población carcelaria en el mundo como en América Latina. Si ponemos como
ejemplo a Perú , la seguridad pública es una de las principales preocupaciones de todos los
ciudadanos peruanos, ya que casi 11 millones de peruanos (un tercio de la población)
han sido y son víctimas de la delincuencia. Según el INEI en el año (2017), el 29.7% de la
población de 15 y más años dijo haber sido víctima de algún delito, pero solo el 15% reportó
algún incidente.
Una sugerencia para frenar esta violencia es aumentar las penas de prisión. Estas condiciones
son muy peligrosas porque se suele afectar sistemáticamente la vida de todos los empleados
contratados que trabajan en los centros penitenciarios, expuestos a todas las circunstancias que
se suscitan en consecuencia de las conductas de los internos, a medida que avanza la
condición, dañan su salud física y mental, se niegan a trabajar y son incapaces de cumplir con
sus deberes. Y responsabilidades como empleados de una institución. La Prisión de Ancón,
tiene un nivel máximo de seguridad, y el personal penitenciario debe hacer lo mejor que puede
cada día para mantener el orden general, evitar disturbios, fugas, visitas con
artículos y artículos prohibidos, etc., y estar alerta en todo momento durante el horario
laboral. Justificación Social: La situación para los que laboran bajo el régimen de
Administración de Contratación de Servicios - CAS, brindan funciones de forma no autónoma
y solo muestran dependencia del cliente, es decir, también tienen elementos "hijos". Por otro
lado, afecta negativamente el nivel socioeconómico; Además, resalta el grave incumplimiento
del Estado y el de su propia institución, el Instituto Nacional Penitenciario (INPE), en el
cumplimiento de sus obligaciones constitucionales de proteger los empleos, respetar y hacer
respetar la Constitución y los derechos de los trabajadores.

Justificación académica:
Por lo tanto, el este trabajo de investigación académica es importante. Servirá para mostrar la
realidad en la Contratación Administrativa de Servicios (CAS), mostrando la modalidad y
forma de contrato laboral que afecta derechos del trabajador y forma un abuso del estado.

Justificación teórica:
Esta investigación tiene el objetivo de aportar conocimientos sobre la relación que existe entre
el estrés y la insatisfacción laboral del empleado trabajador, y así evitar la continuidad de este
régimen y inducir a las autoridades el abuso respecto a los derechos laborales. Surge la
importancia y la necesidad de investigar adecuadamente la verdadera naturaleza del CAS y

2
determinar, frente a los derechos laborales que afectan, su infracción a las normas y derechos
laborales, de aquellas personas que prestan servicios temporales en el sector público.

ANTECEDENTES NACIONALES: Sánchez, Loli y Sandoval (2015) desarrollaron una

investigación titulada Prevalencia de estrés laboral en el personal asistencial pre hospitalario
del programa de Sistema de Atención Móvil de Urgencias (SAMU) el Instituto de Gestión de
Servicios de Salud, donde su investigación fue determinar referente el nivel de prevalencia de
estrés laboral en el personal asistencial pre hospitalario. Esta investigación fue descriptiva por
el diseño transversal; la muestra empleada está conformada por 158 profesionales del
programa SAMU; el instrumento fue el Inventario de Maslach Burnout Inventory (MBI). Los
resultados obtenidos muestran que la prevalencia de estrés laboral en los trabajadores del
centro pre hospitalario es del 67,7%; asimismo el nivel de estrés no hace diferencias de edad
ni estado civil. Según esta investigación, los empleados del centro penitenciario, no se basa en
la edad o estado civil, ambos tienen fuertes probabilidades de estrés laboral. Esto se basa a
considerar la necesidad y identificar aquellos factores protectores que favorecen su aparición.
Esto indica la responsabilidad de identificar factores protectores que eliminen su aparición
o producto. La flexibilidad es uno de los factores de ayuda más relevante sobre el estrés
laboral. Según Montaña (2020), realizo un estudio titulado “Precariedad laboral y su
impacto en la salud física y mental de prestadores de servicios de RRHH” en el
país de Bogotá. ALCANCE:El objetivo es conocer las apreciaciones de salud física
y mental de los trabajadores con deficiencia laboral, de tal forma que se puedan mejorar en
cuanto a las intervenciones para el bienestar físico, mental y profesional utilizando
herramientas de evaluación psicológica. En tanto, las preocupaciones por la salud
y el futuro están relacionadas con las situaciones más importantes derivadas
de la regularización laboral.Mora (2019) realizo un estudio titulado: Estrés laboral y
jornada laboral del personal de seguridad de una empresa provincial. Según López,
García y Pando (2014), realizaron un estudio titulado Factores de riesgo
psicosocial y agotamiento entre los residentes económicamente activos de Lima,
Perú, para examinar si la presencia de factores de riesgo psicosocial está asociada con
el agotamiento. Esta investigación utilizó un diseño basal y correlacional con una muestra de
339 empleados a quienes se les aplicó la Encuesta de Inventario General (MBI-GS) y una
escala que mide factores psicosociales en el trabajo. Los resultados señalan que
la prevalencia del agotamiento emocional es muy alta y se
relaciona principalmente con factores de riesgo psicosocial como las exigencias laborales, la
carga de trabajo y las condiciones laborales. El estrés laboral severo (burnout) que
experimenta el personal penitenciario puede ser causado por altas exigencias laborales
en relación con el tiempo que tienen para completar. Por otro lado, la libertad de movimiento
no es mucha debido a las limitaciones de las condiciones de trabajo, teniendo en cuenta las
características del equipo. ANTECEDENTES INTERNACIONALES: Según Arguello y
Telleria (2015) en su estudio “Estrés laboral y su impacto en el desempeño de

3
los trabajadores en una firma contable ubicada en el País de Valencia, estado
Carabobo” probaron analizar la intensidad del estrés laboral en los empleados. Este
estudio fue descriptivo y no experimental. La Muestra se realizó a 40 Trabajadores y el
instrumento fue un cuestionario. Es así que el estudio corrobora la proximidad del estrés
laboral, especialmente el desempeño laboral, y por lo cual se debe aumentar las
variables ligadas a su incidencia. Hay factores externos e internos, pero nos interesa conocer el
factor interno. La Satisfacción por el desempeño: "Son reacciones negativas hacia uno mismo
y hacia su entorno, de modo que las evaluaciones negativas influyen en las capacidades y el
desempeño laboral por ende las relaciones con las personas". (P. 28) la combinación de estas 3
dimensiones refleja la zozobra del síndrome de Burnout. Asimismo, el índice psicosomático se
compone de trastornos del sueño, psicosexuales, gastrointestinales, psiconeurológico, dolor,
frustración y depresión. Por lo tanto, es necesario tener conocimiento del
estado psicológico de los trabajadores, como la causa de la insatisfacción en el entorno
organizacional. INSATISFACCIÓN LABORAL Y EL CONTEXTO
ORGANIZACIONAL. Insatisfacción laboral al interior de una organización. es comprender
el concepto de insatisfacción laboral, Carazas (2006) citó a Cardozo & Zabaleta
(2017) refiere como el malestar que sienten los trabajadores en el trabajo. El trabajo realizado
en la organización se ve forzado por factores como, salarios inconsistentes, alta coacción
laboral, falta de incentivos monetarios y/o del empleador e incapacidad para saciar las
necesidades de los profesionales; Estos factores psicosociales que incitan malas relaciones
interpersonales, como la falta de responsabilidad y estabilidad en el centro de trabajo (p. 13),
no cooperan la plena satisfacción laboral, que por lo contrario es la insatisfacción en las
organizaciones, según Castañeda et al. (2017) “En un ambiente sano y seguro puede
incentivar la salud mental y la seguridad laboral, garantizando así la calidad de vida de los
trabajadores” P.2). En Colombia, los empleados de una empresa también muestran
satisfacción laboral cuando se encuentran motivados a través de las actividades
diarias (entretenimiento y recreación), lo que refleja una evaluación positiva
del desempeño de la organización (Portafolio, 2012, citado en Torres, 2017, p. 4). Como se
mencionó anteriormente, se tiene que erradicar las dificultades físicas, y evitar que causen un
desgaste significativo en el rendimiento del empleado, así como las dificultades sociales,
afectarían negativamente las condiciones de productividad en la organización, impidiendo la
creación oportuna de relaciones y comunicación entre los empleados, ó los mismos empleados
con su empleador, lo que puede provocar graves malestares como ansiedad, depresión y estrés
general, provocando graves molestias. Según Bueno (2007), gracias a su rol como
organización, es producir bienes y servicios, y por tanto utiliza los recursos
humanos y materiales de una institución (citado por Morón, 2014 P.6). El campo mental
Posada (2013) menciona: “La salud mental es definida por la Organización Mundial de la
Salud como un estado de bienestar en el que las personas afrontan las tensiones normales de la
vida en la familia y la sociedad o el desarrollo del potencial humano” es un parte integral.
Salud pública (...) La salud mental es la base de la salud pública por muchas razones: los

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trastornos mentales son comunes y afectan a dos de cada cinco adultos en nuestro país, sin
importar el nivel socioeconómico o la geografía. Ninguna región es inmune a ellos, y el costo
económico y emocional para las personas, las
Según el Manual Diagnóstico y Estadístico de los Trastornos Mentales V (DSM-5), algunos de
los criterios diagnósticos para la depresión son: Trastorno depresivo mayor: el trastorno
depresivo mayor cumple con una ciertas características central de percibir síntomas del estado
de ánimo deprimido. Pérdida o disminución del placer o interés en casi todas las actividades.
Estos síntomas duran la mayor parte del día durante dos semanas y causan a los pacientes un
malestar clínico significativo, que afecta su capacidad física para desenvolverse en el trabajo,
socialmente o en otras áreas y afecta a la persona en diversas áreas funcionales (trabajo,
interacción social, etc.), El trastorno de ansiedad generalizada es: El trastorno de ansiedad
generalizada es una preocupación exorbitante por una serie de sucesos. Estas preocupaciones
son desiguales con respecto a la realidad, lo que dificulta el control y afecta las operaciones
futuras. Los adultos con este trastorno a menudo se preocupan por situaciones normales de sus
vidas, incluido el trabajo, las obligaciones financieras y más. El Estrés es una reacción a una
situación estresante o amenazante que resulta en reacciones psicosomáticas o daño psicológico
significativo. Estos factores pueden hacer que los síntomas leves se conviertan en
síntomas graves que pueden y afectar su vida profesional, social y personal. (Coduti
et al., 2013, P.8-9). Según el Manual Diagnóstico y Estadístico de los Trastornos Mentales
V (DSM-5), algunos de los criterios diagnósticos del estrés son: Trastorno de estrés
postraumático (TEPT) “El trastorno de estrés postraumático (TEPT) se caracteriza por la
exposición a uno o más. Para algunos, se basa en volver a experimentar el miedo y pueden
predominar los síntomas emocionales y conductuales. En otros casos, la anhedonia o los
estados de ánimo negativas son más dolorosos. En otros, la agitación, mientras que en otros
predominan los síntomas disociativos. En consecuencia, algunas personas experimentan una
combinación de estos patrones de síntomas.
Pregunta de investigación: ¿Cuál es la relación entre el Estrés del Personal y
la satisfacción laboral en el Establecimiento Penal del Distrito de Ancón 2023?PROBLEMA
ESPECIFICO: ¿Cuál será el nivel de estrés entre el personal de la prisión del distrito de
Ancón en 2023?, ¿Cuál es el grado de Inestabilidad en el personal del Centro Penitenciario de
Ancón 2023? OBJETIVO GENERAL: Determinar la relación entre la satisfacción laboral
y el estrés laboral entre el personal del Centro Penitenciario de Ancón en 2023.OBJETIVO
ESPECIFICO 1: Determinar la relación entre la insatisfacción laboral y el desgaste
emocional entre el personal del Centro penitenciario de Ancón en 2023.Determinar la relación
entre la satisfacción laboral y la despersonalización del personal penitenciario de Ancón en
2023. Determinación de la relación entre insatisfacción laboral y y falta de realización
personal en el Penal de Ancón 2023. HIPOTESIS GENERAL: En general, existe una fuerte
correlación negativa entre la satisfacción laboral y el agotamiento emocional entre el personal
del centro penitenciario de Ancón en 2023.HIPOTESIS ESPECIFICO 2: Habrá una fuerte
correlación negativa entre la satisfacción laboral y la despersonalización entre el personal

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penitenciario de Ancón en el 2023.HIPOTESIS ESPECIFICO 3: Habrá una fuerte
correlación negativa entre la satisfacción laboral y la falta de realización personal entre los
trabajadores del centro penitenciario de Ancón.
II.- METODO

2.1 VARIABLE
2.2 ESTRÉS LABORAL (DEPENDIENTE)
2.3. INSATISFACCION LABORAL (INDEPENDIENTE)

DEFINICION CONCEPTUAL: Estrés laboral: Según Maslach, Schaufeli y

Leiter (2001), el estrés laboral se define como la interacción entre un individuo y su entorno
social, donde la respuesta al estrés determina al organismo a enfrentar demandas que: provoca
cambios en su rutina de bienestar y esto afecta negativamente al individuo. El estrés
también se podría definir como "un proceso temporal continuo en el que una persona suele
percibir un desequilibrio entre las demandas de una realidad determinada y los recursos
personales con los que debe hacer frente" (OMS, 1997, P. 147). Según esta definición, el
estrés estará determinado por la complejidad del entorno en el que se desenvuelve el
individuo. El estrés laboral es un patrón de respuesta que ocurre cuando los trabajadores se
enfrentan a exigencias laborales que entran en conflicto con sus conocimientos, habilidades o
capacidades y desafían su capacidad para afrontar dichas situaciones, suelen presentarse
respuestas fisiológicas como aumento de la frecuencia cardíaca, hiperventilación, adrenalina y
cortisol; reacciones emocionales como nerviosismo e irritabilidad; o respuestas cognitivas
como problemas de concentración, percepción y memoria; y consecuencia de conducta como
Agresión, Control Deficiente de los impulsos, etc. (Posada, 2011). Desde esta perspectiva, el
estrés vendrá manifestando ciertas fisiológicas del organismo, que sin duda afectarán a su
percepción y sensación de seguridad, destacando su capacidad de afrontamiento. Se quejan
constantemente, culpando a los demás de sus propios errores y su trato es irritable en base a lo
mencionado. el estrés laboral es la reacción que muestra un empleado cuando se da cuenta
de que las exigencias propias de la naturaleza de su trabajo no se corresponden con los
conocimientos y habilidades que posee y pone a prueba su capacidad para afrontarlas la
Situación. De esta forma, el estrés laboral puede percibirse como exigencias excesivas que una
persona no puede cumplir porque no tiene los recursos para hacerlo, ó tiene los recursos pero
no sabe cómo manejar la situación que afecta negativamente su salud física y mental de
cualquier persona a corto y largo plazo. el estrés laboral no es un rasgo, sino un
estado, ya que es una respuesta innata del cuerpo ante un estímulo que percibe como
desfavorable. (Catell y Sheier,1961) Michels (1968) cuestionó el alcance de la teoría estado-
rasgo para explicar la ansiedad, un componente importante del estrés laboral. Sostiene que,
aunque existen algunos parámetros que influyen en el comportamiento ansioso, las personas
parecen ser indiferentes a ellos. Según esta teoría, los trabajos con pocas oportunidades de
control y altas exigencias, provoca altos niveles de estrés laboral, porque los empleados

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no podrán responder a estas demandas debido a la falta de un control adecuado. Por otro
lado, los trabajos con mucho control pero exigencias mínimas, son menos estresante.
Dimensiones del estrés laboral: Según Maslach, Schaufeli y Leiter (2001), las dimensiones
del estrés laboral son las siguientes: Dimensión 1: Desgaste Emocional:
El Desgaste emocional se caracteriza por una sensación de agotamiento o falta de
energía y agotamiento de los recursos emocionales, al no existir ya un nivel suficiente de
motivación para continuar procesando la tarea (Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001). Según
Maslach y Leiter (1997), las personas se sienten agotadas y cuando se despiertan por la
mañana no tienen la suficiente energía para afrontar nuevos retos y sienten que no han
dormido debido al cansancio. El agotamiento emocional se refiere a síntomas de dificultad
física y mental para afrontar situaciones o actividades laborales que se presentan debido
al cansancio o fatiga (Bello, 2011). Se caracteriza por una disminución del esfuerzo laboral
provocado por sentimientos repetidos de impotencia y frustración y
la incapacidad de alcanzar las metas laborales Es un sentimiento negativo, capaz de generar
agresividad, ira, miedo y dolor. Apatía: Es un síntoma caracterizado por una pérdida de
motivación. La pérdida de motivación no se asocia con deterioro intelectual, emocional o
cognitivo. Cabrera, Peral y Barajas (2012) sostuvieron que la apatía es un
síndrome conductual en los procesos que producen la conducta causada por estímulos externos
o por los propios. Dimensión 2: Despersonalización: Esta dimensión describe mantener
una distancia entre uno mismo y aquellos a quienes se va a servir, ignorando las cualidades y
necesidades de contacto que hacen de las personas un individuo social. De esta forme, puede
crear actitudes negativas hacia los usuarios y colegas, provocar conflictos interpersonales y
aislamiento (Maslach, Schaufeli y Leiter, 2001).Refiere que las
barreras emocionales favorecen el distanciamiento psicológico, que imposibilitan una escucha
activa y acostumbra ir con desconfianza y sospecha, por lo que las personas tienen miedo de
expresar sus sentimientos y pensamientos a los demás sintiéndose temerosos.
Insensibilidad: Incluye rasgos personales y afectivos caracterizadas por egocentrismo, falta
de culpa, hipocresía, crueldad, baja empatía, e incapacidad para aceptar responsabilidad
por conductas impulsivas (López, Romero, & Luengo, 2011). Tanto es así que el sujeto
insensible es incapaz de comprender los sentimientos de los demás.
SUSPICACIA: La suspicacia representa la forma más intensa de desconfianza. Si bien la
desconfianza es la perdida de fe en los demás. DIMENSIÓN 3: Realización Personal: Es
básicamente una autoevaluación negativa de sus sentimientos, disipando competencia en el
desempeño del trabajo. Es decir los individuos sienten que su desempeño no es tan bueno
como era inicialmente (Maslach, Schaufeli y Leiter, 2001Por lo cual, las personas se sienten
frustradas por cada nuevo proyecto, ya que continúan experimentando falta de progreso
e ineficiencia, lo que aumenta su sensación de ineficiente y sentimientos de insuficiencia y
baja autoestima. (Bakker, Demfrouti, & Schaufeli, 2002) Falta de empatía: la incapacidad de
comprender los sentimientos y emociones de los demás . (López, Arán, & Richaud, 2014). La
empatía es una habilidad humana, capacidad de ponerse en el lugar del otro y comprender a

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los demás, para responder eficazmente en diversas situaciones sociales. AUTOEFICACIA
REDUCIDAD: Se refiere a aprender o desempeñarse eficazmente en determinadas
situaciones, actividades o tareas (Zimmerman, Kitsantas y Campilla, 2005). Según Tejada
(2005), las creencias de autoeficacia influyen en la toma de decisiones; esfuerzo realizado y
trabajo por realizar en términos de consumo de energía física o mental, patrones de
pensamiento y reacciones emocionales. Según Sanjuán Pérez y Bermúdez (2000), la
autoeficacia es un concepto integral que se refiere a la capacidad para afrontar adecuadamente
diferentes factores estresantes en la vida diaria. AUTOEVALUACION DISMINUIDA O
BAJA AUTOESTIMA: se refiere a la reducción de procesos que conducen a afrontar la vida
diaria y tomar acciones que contribuyan a la mejora de situaciones y condiciones de vida. La
autoevaluación es uno de los mayores desafíos que enfrentan las personas (Arias, 2014).
Permite aceptarse así mismo, con defectos y cualidades, fomentar el respeto, tener confianza
en sus decisiones e auto responsabilizarse por sus acciones y sus consecuencias.

VARIABLE 2

INSATISFACCIÓN LABORAL: Definición de Insatisfacción: Podemos definir la

satisfacción laboral como el nivel de felicidad que experimenta un empleado como
resultado de su trabajo. Por el contrario, si las situaciones son desagradables o nuestro nivel de
felicidad es bajo, se llama insatisfacción laboral. (Díaz, 2018) Dimensiones de las variables de
satisfacción laboral. Según Wagnerd y Young (1993), refiere a las dimensiones de la variable
insatisfacción laboral son:
Dimensión 1: Ecuanimidades, la expresión ecuánime, tranquila y honesta de satisfacción
laboral. incluyen la capacidad de absorber gran cantidad de experiencias esperando con calma,
y aceptando circunstancias desfavorables, reduciendo así las reacciones extremas ante
situaciones adversas (wagnild y Young, 1993, citado por Novella, 2002, p. 8). Esta
capacidad hace que los juicios sean justos, eviten cualquier carga emocional y sean
equilibrados y proporcionados.
Dimensión 2: Perseverancia: Se refiere a persistir ante la adversidad o situaciones
frustrantes.
el seguir trabajando duro para dar forma a su vida, mantener la perseverancia y ejercer la
autodisciplina. Las personas de carácter son diferenciadas porque sus
palabras coinciden con sus acciones, las cuales están alejadas de sus habilidades. Siempre
demuestran perseverancia, maestría, participación y autodisciplina.
Dimensión 3: Confianza en sí mismo: Se refiere a tener Fe en uno mismo y en sus propias
capacidades. Es la capacidad de mostrar independencia, pero de reconocer sus propias
fortalezas y debilidades. La confianza muestra su autoestima y seguridad.
Motivación, actitudes que inciden positivamente en el desarrollo de la personalidad y las
relaciones. Las personas seguras de sí mismas ven las dificultades como retos y desafios,
soportan los obstáculos y actúan siempre de forma independiente.

8
 Dimensión 4: Satisfacción personal: se refiere a la comprensión del significado de la
vida mediante la evaluación de la propia contribución a la realización de la vida.
Está relacionado con la evaluación de la calidad de vida de un individuo . Lo que es y lo
que logra, es decir, la satisfacción personal, está relacionado con el sentido que se da a la vida
y la contribución humana para hacerla plena y productiva.
Dimensión 5: Sentirse bien: Se refiere al reconocimiento que el camino de
vida de cada uno es único. Si bien hay experiencias compartidas, hay otras que deben
permanecer aisladas. Estar solo se siente bien y puede brindar una sensación de libertad y un
significado único. Sin sentir la necesidad de aprobación por los demás, Por otro lado, piensa
en pasar un buen rato. Es resultado del éxito, porque la victoria que la sociedad espera se ha
logrado asumiendo otro desafío.

2.2. Operaciones con variables

Definición del concepto: El estrés del cambio y la insatisfacción laboral son los principales
factores que afectan la productividad de los trabajadores del Centro Penitenciario de Ancón.

Definición Operacional:
El estrés y la satisfacción laboral tienen dimensiones e indicadores, y los empleados del centro
Penitenciario de Ancón fueron evaluados en dos dimensiones: Pena máxima de seguridad y el
desempeño laboral.

2.3. METODOLOGIA DE INVESTIGACIÓN: Se trata de una investigación de tipo

aplicativo correlacional de naturaleza cualitativa y luego cuantitativo, más adecuado para
lograr los objetivos de un estudio correlacional y tiene como objetivo demostrar y probar las
relaciones entre variables o datos derivados de ellas. Esta investigación es cuantitativa y se
caracteriza por profundizar datos, proporcionar interpretaciones amplias que incluyan el
contexto y detalles y experiencias únicas. La investigación cuantitativa debe abordar la
correlación y el análisis de datos; utilizando estadísticas para obtener información
confiable sobre el comportamiento de un determinado grupo de personas.
Los estudios experimentales se dividen en estimulación o tratamiento, casi
experimento y experimento puro.
La investigación no experimental refiere en la investigación explicativa, investigación
descriptiva e investigación correlacional. El diseño de este estudio no es experimental ya que
no se probará ni se intentará introducir algo nuevo.En este estudio, dichos
estudios se utilizarán para explicar la presentación y los niveles de las dos variables
psicológicas en estudio (nivel de estrés e inseguridad laboral).
Metodología para lograr los objetivos indicados se utilizarán métodos cuantitativos no
experimentales, basados en el tipo de planificación de transacciones correlación-causalidad,

9
que "describe la relación entre dos o más categorías, conceptos o variables de tal manera
que en un momento dado en el tiempo” (Hernández et al., 2018, p. 158).
Este tipo de Metodología se aplicó a lugares de trabajo y residentes en diferentes sedes de la
empresa Inversiones Dama Salud, conocida socialmente como Sonría, para relacionar
diferentes factores de satisfacción laboral y su impacto en la salud mental. El estudio
se realizará con una muestra específica de la población.

Población, Muestra y Muestreo

Población

Criterios de Inclusión
Solo empleados del área de Seguridad del INPE de ANCON

Criterios de exclusión:
Trabajadores de Seguridad del INPE de ANCON

Muestra
Una muestra es una parte o fragmento representativo de los habitantes, y su característica
básica de representar a la población de manera objetiva y veraz.

Muestreo
Es determinar que parte de la realidad se está estudiando y cuál se debe estudiar para sacar
conclusiones. En este estudio se utilizó el muestreo probabilístico porque cualquier objeto de
muestra, tiene la misma probabilidad de selección.

Unidad de Análisis
Está conformado por los empleados de seguridad del INPE DE ANCON

Técnicas e Instrumentos de recolección de datos.

La técnica utilizada es la encuesta, ya que los datos se obtienen realizando preguntas a los
sujetos identificados en la muestra. El instrumento para la recolección de información se basa
en un cuestionario con preguntas basadas en variables fácilmente medibles numéricamente
(Behar, 2008).

Instrumentos de recolección de datos

Se basan en preguntas abiertas y/o cerradas sobre una o más variables y son probablemente la
herramienta de recopilación de datos más usados. El cuestionario contenía 42 ítems para
representar estas dos variables.

10
Procesamiento estadístico

Aspectos Éticos

El estudio respetará todas las consideraciones planteadas en la investigación. Todos los

participantes serán informados sobre el propósito del estudio y solo se contará con aquellos
que voluntariamente acceden a participar. Se guardara absoluta reserva, las pruebas aplicadas
a los encuestados son codificados y luego del registro en base de datos, lo formatos en las que
los participantes consignaron sus respuestas, serán eliminadas.

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 MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN

ables de Definición conceptuales Definición

Dimensión Indicadores Esca
tudios operacional
Según Maslach, El estrés es una desgaste emocional -agotamiento emocional
Schaufeli y Leiter (2001) reacción física, despersonalización - frustración
el estrés laboral se define emocional, realización personal -apatía
Estrés como la interacción de conductual -barrera emocional Nomi
un individuo y su frente a -insensibilidad
entorno, la respuesta del situaciónes -suspicacia
estrés exige al organismo estresantes que -falta de empatía
a afrontar recursos, generan cambios -autoeficacia reducida
causando cambios del de tensión en -autoevaluación
estado usual de bienestar nuestro cuerpo y disminuida
y afectando en forma mente.
negativa al individuo. El
estrés también es
definido como “un
proceso temporal
continuo de modo usual .
una persona percibe
desequilibrio entre
exigencias y los recursos
personal con las que
cuenta para hacerle
frente” (OMS, 1997, p.
147).
isfacción Satisfacción Laboral es el se evaluará -balance
Nomi
aboral. grado de bienestar que mediante la -moderación
experimenta el trabajador escala de -persistencia
con satisfacción por Evaluación -afronte
Nomi
motivo de su trabajo. Por Psicológica por -involucramiento
el contrario, cuando la Inestabilidad -autodisciplina
situación es de malestar, Laboral ecuanimidad Nomi
recibe el nombre de (IMPIL), misma perseverancia
-creencia en uno mismo Nomi
insatisfacción laboral. que valora al Confianza en sí mismo.
estrés en rangos satisfacción personal -independencia
que van desde Sentirse bien solo. -comprensión de la vida
Nomi
bajo y alto. -contribución a la vida
-libertad perspectiva

12
lll.- RESULTADOS

Resumen de procesamiento de
casos
N %
Casos Válido 47 100,0
a
Excluido 0 ,0
Total 47 100,0
a. La eliminación por lista se basa en todas las
variables del procedimiento.

Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
,825 47
INTERPRETACION EL ALFA DE CRONBACH VALE 0.825 LO QUE INDICA QUE
ES UNA CONFIABILIDAD BUENA.

Pruebas de normalidad
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Estadístico gl Sig. Estadístico gl Sig.
VAR00031 ,164 47 ,003 ,938 47 ,015
VAR00056 ,138 47 ,025 ,957 47 ,081
a. Corrección de significación de Lilliefors
INTERPRETACION : SE ESTA UTILIZANDO LA PRUEBA DEL SHAPIRO –
WILK PORQUE EL TAMAÑO DE LA MUESTRA ES MENOR DE 50 Y UNO
DE LOS RESULTADOS ES MENOR DE ALFA IGUAL 0.05 POR LO TANTO
LOS DATOS NO SIGUEN UNA DISTRIBUCION NORMAL. ENTONCES SE
USARA UNA PRUEBA NO PARAMETRICA.

Correlaciones no paramétricas
Correlaciones
VAR00031 VAR00056
Rho de Spearman VAR00031 Coeficiente de correlación 1,000 ,296*
Sig. (bilateral) . ,044
N 47 47
*
VAR00056 Coeficiente de correlación ,296 1,000
Sig. (bilateral) ,044 .
N 47 47
*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).
INTERPRETACION : EL COEFICIENTE DE CORRELACION DE RHO SPEARMAN ES IGUAL A 0.296 LO QUE
INDICA UNA CORRELACION MUY DEBIL PERO POSITIVA Y ADEMAS EL VALOR DE P ES = A 0.044 ES

1
MENOR QUE ALFA ES= A 0.05 ENTONCES ACEPTAMOS LA HIPOTESIS ALTERNANTE QUE INDICA QUE
SI HAY RELACION ENTRE EL VAR31 Y EL VAR56
FALTA3 PRUEBAS DE
Y CONCLUSIONES

Resumen de procesamiento de
casos
N %
Casos Válido 47 100,0
a
Excluido 0 0,0
Total 47 100,0
a. La eliminación por lista se basa en todas las
variables del procedimiento.

Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
0,825 47

Prueba de normalidad de insatisfacción laboral

H0: La distribución de las puntuaciones o niveles de insatisfacción laboral es normal
H1: La distribución de las puntuaciones o niveles de insatisfacción laboral no es normal
α=0,05
SW=0,938
P valor (sig) =0,015
Como p valor < α; es decir 0,015 es menor a 0,05 rechazo la H0
Por lo tanto, La distribución de las puntuaciones o niveles de insatisfacción laboral no es
normal

Prueba de normalidad de falta de realización personal

H0: La distribución de las puntuaciones o niveles de falta de realización personal es normal
H1: La distribución de las puntuaciones o niveles de falta de realización personal no es normal
α=0,05
gl=47
SW=0,957
P valor (sig) =0,081

2
Como p valor (sig) > α; es decir 0,081es mayor a 0,05 no rechazo la H0
Por lo tanto, La distribución de las puntuaciones o niveles de insatisfacción laboral es normal

Pruebas de normalidad
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Estadístic
Estadístico gl Sig. o gl Sig.
Insatisfacción laboral 0,164 47 0,003 0,938 47 0,015
Falta de realización 0,138 47 0,025 0,957 47 0,081
personal
a. Corrección de la significación de Lilliefors

Correlaciones entre insatisfacción personal y falta de realización personal

H0: No existe correlación lineal entre la insatisfacción personal y la falta de
realización personal …..
H1: Existe correlación lineal entre la insatisfacción personal y la falta de realización
personal …..
α=0,05
gl=47
r de Spearman = 0,296
P valor (sig) = 0,044
Como p valor (sig) < α; es decir 0,044 es menor a 0,05 rechazo la H0
Por lo tanto, existe correlación lineal entre la insatisfacción personal y la falta de
realización personal

3
 Correlaciones
Falta de
Insatisfacció realización
n laboral personal
Rho de Insatisfacción laboral Coeficiente de 1,000 0,296*
Spearman correlación
Sig. (bilateral) . 0,044
N 47 47
Falta de realización Coeficiente de 0,296* 1,000
personal correlación
Sig. (bilateral) 0,044
N 47 47
*. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).

Interpretación
Existe evidencias estadística que permiten afirma la existencia de una relación directa o
positiva muy débil entre la insatisfacción laboral y la falta de realización personal ….., tal
como lo expresa el valor de la r de Spearman igual a 0,296 con un nivel de significancia de
0,044; es decir rs=0,296>0,00 y con un α=0,044<0,05. En tal sentido, cuando se incrementa la
falta de realización personal, también se incrementa la insatisfacción laboral.

Pruebas de normalidad
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Estadístico gl Sig. Estadístico gl Sig.
VAR00030 ,287 47 ,000 ,780 47 ,000
*
VAR00057 ,101 47 ,200 ,974 47 ,376
*. Esto es un límite inferior de la significación verdadera.
a. Corrección de significación de Lilliefors

Correlaciones
VAR00030 VAR00057
Rho de Spearman INSATISFAC Coeficiente de correlación 1,000 ,303*
CION Sig. (bilateral) . ,039
LABORAL N 47 47
FALTA DE Coeficiente de correlación ,303* 1,000
REALIZACI Sig. (bilateral) ,039 .
ON N 47 47
PERSONAL

4
*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).

CONCLUSION :
Existe evidencias estadística que permiten afirma la existencia de una relación
directa o positiva muy débil entre la insatisfacción laboral y la falta de
realización personal ….., tal como lo expresa el valor de la r de Spearman igual a
0,303 con un nivel de significancia de 0,039; es decir rs=0,303>0,00 y con un
α=0,039<0,05. En tal sentido, cuando se incrementa la falta de realización
personal, también se incrementa la insatisfacción laboral.

Análisis inferencial Para comprobar las hipótesis se utilizó el coeficiente RHO de

Spearman, dado que se contó con datos de tipo ordinal. La regla de decisión para
contrastar las hipótesis fue: Si, p < 0.05, entonces se rechaza la Hipótesis Nula (Ho).
Estos análisis fueron realizados con apoyo del programa estadístico SPSS

Cuestionario de estrés laboral PARA DETERMINAR EL NIVEL DE VALOR

COMPARTIDO

Marque la respuesta que crea oportuna sobre la frecuencia con que siente los enunciados:

1 2 3 4 5
Nunca a veces Regularmente Casi siempre siempre

DIMENSIÓN 1. DESGASTO EMOCIONAL 1 2 3 4 5

1 Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo X X X X
2 Me siento como si estuviera al límite de mis posibilidades X X X X
3 Siento que trabajar todo el día con la gente me cansa X X X
4 Siento que mi trabajo me está desgastando X X X
5 Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra X X X X
jornada de trabajo me siento fatigado
6 Siento que trabajar en contacto directo con la gente me X X X X
cansa
7 Me siento frustrado en mi trabajo X X X X
8 Cuando termino mi jornada de trabajo me siento vacío X X X
9 Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo X X X X
DIMENSIÓN 2. DESPERSONALIZACIÓN
10 Siento que me he hecho más duro con la gente X X X X X
11 Me preocupa que este trabajo me está endureciendo X X X X
emocionalmente
12 Siento que estoy tratando a algunas personas que atiendo X X X X
como si fueran objetos impersonales
13 Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a la X X X X

5
 gente que atiendo
14 Me parece que las personas que atiendo me culpan de X X X
algunos de sus problemas
DIMENSIÓN 3. FALTA DE REALIZACIÓN PERSONAL
15 Siento que puedo entender fácilmente a las personas que X X X X X
atiendo
16 Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable X X X X X
con las personas que atiendo
17 Me siento estimado después de haber trabajado X X X X X
íntimamente con las personas que atiendo
18 Siento que trato con mucha eficacia los problemas de las X X X X X
personas que atiendo
19 Siento que estoy influyendo positivamente en la vida de X X X X X
otras personas a través de mi trabajo
20 Me siento con mucha energía en mi trabajo X X X
21 Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo X X X X X
22 Siento que puedo entender fácilmente a las personas que X X X X X
atiendo

Escala de insatisfacción laboral

A continuación, se presenta una serie de opiniones vinculadas a la forma de afrontar la vida.
Le agradeceremos nos responda su opinión marcando con un aspa en la que considere expresa
mejor su punto de vista. No hay respuesta buena ni mala ya que todas son opiniones.

1 2 3 4 5 6 7
Muy en En Medianame Ni de Medianamente de Muy de
desacuerdo desacuerdo nte en acuerdo ni de acuerdo acuerdo acuerdo
desacuerdo en
desacuerdo

1 2 3 4 5 6 7
DIMENSION 1: ECUANIMIDAD
1 Soy amigo de mi mismo X X X X X X
2 Usualmente veo las cosas a largo plazo X X X X X X X
3 Rara vez me pregunto cuál es la finalidad de todo X X X X X X X
4 Tomo las cosas una por una X X X X X X
DIMENSION 2: PERSEVERANCIA
5 Cuando planeo algo lo realizo X X X X X X X
6 Generalmente me las arreglo de una manera u otra X X X X X X X
7 Cuando estoy en una situación difícil generalmente X X X X X

6
 encuentro una salida
8 Es importante para mi mantenerme interesado en las X X X X X X
cosas
9 Me mantengo interesado en las cosas X X X X
10 Tengo autodisciplina X X X X X X
11 Algunas veces me obligo a hacer cosas aunque no X X X X X X X
quiera
DIMENSION 3: CONFIANZA EN SI MISMO
12 En creer en mí mismo me permite atravesar tiempos X X X X X X X
difíciles
13 Tengo la energía suficiente para hacer lo que debo X X X X X
hacer
14 Siento que puedo manejar varias cosas al mismo X X X X X X X
tiempo
15 Me siento orgulloso de haber logrado cosas en mi vida X X X X X
16 Puedo enfrentar las cosas dificultades porque las he X X X X
experimentado anteriormente
17 En una emergencia soy una persona en quien se puede X X X X
confiar
18 Soy decidido X X X
DIMENSION 4: SATISFACCION PERSONAL
19 Mi vida tiene significado X X X X X
20 Aceptó que hay personas a las que yo no le agrado X X X X X X
21 No me lamento las cosas por la que no puedo hacer X X X X X
nada
22 Por lo general encuentro algo de que reírme X X X X X
DIMENSION 5: SENTIRSE BIEN SOLO
23 Dependo más de mí mismo que de otras personas X X X
24 Puedo estar solo si tengo que hacerlo X X X X X
25 Generalmente puedo ver una situación de varias X X X X
maneras

BASE DE DATOS EXEL

7
1.1. Instrumentos de recolección de datos
Consisten en una serie de preguntas abiertas y/o cerradas respecto de una o más
variables a medir y son probablemente el instrumento más utilizado para recolectar
datos.
El cuestionario presentó 42 ítems señalando las dos variables.

1.2. Procesamiento estadístico

8
1.3. Aspectos éticos

El estudio respetará todas las consideraciones planteadas para la investigación. En principio

todos los participantes son informados sobre los propósitos del estudio y solo se contará con
aquellos que voluntariamente acceden a participar. Por otro lado, se asegurará conservar el
anonimato de las pruebas aplicadas, para ello los sujetos son codificados y luego del registro
en la base de datos, lo formatos en las que los participantes consignaron sus respuestas serán
destruidas.

I. REFERENCIAS

Arguello, E. y Telleria, S. (2015). Estrés laboral y su incidencia en el desempeño de los

trabajadores en una empresa contable ubicada en Valencia Estado Carabobo (Tesis de
maestría). Universidad de Carabobo. Venezuela.

Instituto Nacional de Estadística (2017). Estadísticas de seguridad ciudadana. Informe técnico

No 04. Lima: INEI

Novella, A. (2002). Incremento de la resiliencia luego de la aplicación de un programa de

psicoterapia breve en madres adolescentes (Tesis de maestría). Universidad Nacional Mayor
de San Marcos. Lima, Perú

instituto Nacional Penitenciario (2015). Informe Estadístico Penitenciario diciembre 2015.

Disponible en: http://www.inpe.gob.pe/pdf/diciembre_15.pd

Maslach, C., Schaufeli, W. y Leiter, M. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology

Kalinsky, B. (2007). El agente penitenciario: la cárcel como ámbito laboral. Runa

Hernández, R.; Fernández, C. y Baptista, P. (2014). Metodología de la investigación (6ª

Edición). México: Mc Graw-Hill Educación.

Gallegos, P. (2004). El trabajo penitenciario. Santiago: Universidad de Chile. García, R.

(2015). Abordaje del cambio organizacional desde una perspectiva resiliente. Tesis de
maestría. Universidad de León España.

Yrigoyen, G. (2012). Nuestra realidad penitenciaria. https://www.minjus.gob.pe/blog/opinion-

y-analisis/nuestra-realidad penitenciaria

ANEXOS
Preguntas de recolección de datos

9
Cuestionario de estrés laboral

Ficha técnica
Nombre: Cuestionario de estrés laboral
Autores: Maslach, shaufeli y Leiter (2001)
Adaptación: Guimarey (2017)
Admistración : individual y grupal
Duración: 10 minutos
Aplicación: Adultos
Significación: Evalúa nivel de estrés laboral percibido por trabajadores

Descripción

1= Nunca
2= A veces
3= Regularmente
4= Casi Siempre
5= Siempre

Consta de 3 dimensiones:
Desgaste emocional (9 ítems)
Despersonalización (5 ítems)
Falta de realización personal (8 ítems)

Estos instrumentos fueron:

Escala de insatisfacción laboral
Ficha Técnica
Nombre: Escala de resiliencia
Autores: Wagnild y Young (1993)
Adaptación: Guimarey (2017)
Administración: Individual y grupal
Duración: 10 minutos
Aplicación: Adultos
Significación: Evalúa capacidad de resiliencia.

Consta de 5 dimensiones

Ecuanimidad: (4 ítems)
Perseverancia: (7items)
Confianza en sí mismo: (7 ítems)
Satisfacción personal: (4 ítems)
Sentirse bien solo: (3 ítems)

10
DESCRIPCION:

El instrumento consto de 25 ítems al cual el sujeto en una escala de 7 niveles:

1. Muy en desacuerdo
2. En desacuerdo
3. Medianamente de acuerdo
4. Ni de acuerdo ni en desacuerdo
5. Medianamente de acuerdo
6. De acuerdo
7. Muy de acuerdo

11