EXAMEN FINAL GESTIÓN RECURSOS

HUMANOS

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 INDICE
Índice…………………………………………………………………………………………1

Introducción………………………………………………………………………………… 2

Instrucciones………………………………………………………………………………. 3

Desarrollo…………………………………………………………………………………. 4

importancia del alineamiento estratégico de la gestión de personas

Desarrollo…………………………………………………………………………………. 5

interacción que existe entre perfil de cargo, reclutamiento y selección

Desarrollo…………………………………………………………………………………. 7

relevancia de la gestión de los resultados de una evaluación del desempeño y

relacionarlo con la capacitación

Conclusión…………………………………………………………… …………………… 8

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 Introducción

En el trabajo realizado, veremos la importancia en la gestión de personas, la cual se

considera una función crítica en las organizaciones modernas, ya que el capital humano
es un recurso valioso y estratégico para el éxito empresarial, por lo tanto, es importante
que las empresas diseñen e implementen políticas y prácticas de gestión de personas
que sean consistentes con sus objetivos estratégicos, buscando asegurar que las
políticas y prácticas de gestión de personas estén alineadas con los objetivos y metas
estratégicas de la organización.

Veremos también el perfil de cargo, reclutamiento y selección, los cuales están

estrechamente relacionados y son procesos interdependientes en la gestión de
recursos humanos. El perfil de cargo es la base para identificar a los candidatos
adecuados, mientras que el reclutamiento y la selección son procesos que buscan
identificar y contratar al mejor candidato para el puesto de trabajo. Juntos, estos
procesos ayudan a garantizar que la organización tenga el talento adecuado en los
puestos correctos.

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 Instrucciones

Esta es una actividad grupal-individual de tipo teórico-práctica y tiene como fin aplicar al
análisis y la interpretación de los elementos vistos en la unidad.
Será conducente a un puntaje que corresponderá al 30% de la nota final de la
asignatura.
Instrucciones generales:
Lee atentamente lo solicitado para cumplir con los requisitos de esta evaluación.
Revisa la rúbrica de evaluación asociada a esta actividad antes de realizar tu tarea.
Ten presente el plazo con que cuentas para enviar el archivo con tu tarea desarrollada.
Si tienes dudas, puedes publicarlas en el foro de consultas.
Recursos: Unidades 1, 2, 3 y 4 de la asignatura.

Actividades

Chiavenato (2009) afirma que la gestión del talento humano se refiere al conjunto de
políticas y prácticas necesarias para dirigir cargos gerenciales relacionados con
personas o recursos, poniendo en práctica procesos de reclutamiento, selección,
capacitación, evaluación de desempeño y compensaciones.
De acuerdo con los contenidos vistos y estudiados a lo largo de las cuatro unidades, y
considerando un escenario en el que eres el coordinador de Recursos Humanos, dentro
de tus labores centrales debes supervisar cada una de las funciones, tendrás que
enseñarle a un alumno en práctica asignado, cada uno de los procesos asociados a su
área. Lo anterior debe darse, de manera que este adquiera los conocimientos centrales
para instaurar una Coordinación de Recursos Humanos en la empresa familiar que
dirige su padre.

Para ello deberás abordar los siguientes puntos:

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 DESARROLLO
Explica la importancia del alineamiento estratégico de la gestión de personas.
El alineamiento estratégico de la gestión de personas se refiere a la integración de la
gestión del talento humano con los objetivos y estrategias generales de una
organización. Es importante porque permite que la gestión de personas contribuya de
manera significativa al logro de los objetivos estratégicos de la organización.

Cuando la gestión de personas está alineada estratégicamente, se pueden lograr varios

beneficios para la organización. En primer lugar, los empleados están más motivados y
comprometidos porque comprenden cómo su trabajo contribuye a los objetivos
generales de la empresa. Además, los empleados pueden desarrollar habilidades y
competencias específicas que son críticas para el éxito de la organización.

Otro beneficio del alineamiento estratégico de la gestión de personas es que se pueden

identificar y abordar las brechas en las habilidades y competencias necesarias para
lograr los objetivos de la organización. Esto permite a la organización desarrollar planes
de capacitación y desarrollo que aseguren que los empleados tengan las habilidades
necesarias para cumplir con las necesidades estratégicas de la organización.

Además, la alineación estratégica de la gestión de personas ayuda a la organización a

mejorar su capacidad para atraer y retener talentos críticos. Los empleados de alto
rendimiento generalmente buscan organizaciones que tengan objetivos y valores
similares a los suyos. Al alinear la gestión de personas con la estrategia general de la
organización, la empresa puede atraer y retener a los empleados que son adecuados
para la cultura y los objetivos de la organización.

En resumen, la alineación estratégica de la gestión de personas es crucial para el éxito

de una organización. Permite a la empresa aprovechar al máximo su talento humano,
mejorar la motivación y el compromiso de los empleados, desarrollar habilidades y
competencias críticas, y atraer y retener talentos clave.

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Identificar la interacción que existe entre perfil de cargo, reclutamiento y
selección, y explicar el objetivo del proceso de inducción.

El perfil de cargo, el reclutamiento y la selección están estrechamente relacionados y

deben trabajar en conjunto para lograr un proceso de contratación exitoso. Es el primer
paso en el proceso de reclutamiento y selección, ya que proporciona la base para
identificar a los candidatos adecuados, define los requisitos y responsabilidades del
puesto de trabajo, así como las habilidades y competencias necesarias para
desempeñar el trabajo de manera efectiva. Este perfil es la base para el reclutamiento y
la selección de candidatos.

El reclutamiento es el proceso de atraer candidatos que cumplan con el perfil de cargo

definido. Esto implica la identificación de fuentes de reclutamiento efectivas, como la
publicación de ofertas de trabajo en sitios web de empleo, la participación en ferias de
empleo, el uso de redes sociales, entre otros. El objetivo del reclutamiento es atraer a
un grupo diverso y talentoso de candidatos que cumplan con los requisitos del perfil de
cargo.

La selección implica la evaluación de los candidatos que se ajustan al perfil de cargo y

cumplen con los requisitos de reclutamiento. Este proceso incluye la revisión de los
currículums y la realización de entrevistas y evaluaciones de habilidades para
determinar qué candidatos son los más adecuados para el puesto. La selección se basa
en el perfil de cargo y en los criterios de reclutamiento previamente definidos.

Es importante destacar que estos procesos deben estar alineados para evitar la
contratación de candidatos que no cumplan con los requisitos del perfil de cargo. Si el
perfil de cargo no está claramente definido, se corre el riesgo de atraer a candidatos no
adecuados para el trabajo. Si el proceso de reclutamiento no atrae a un grupo diverso y
talentoso de candidatos, la selección puede estar limitada a un grupo pequeño y no
representativo de candidatos. Por otro lado, si los criterios de selección no están

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alineados con el perfil de cargo y los requisitos de reclutamiento, se pueden tomar
decisiones de contratación erróneas.

En resumen, el perfil de cargo, el reclutamiento y la selección están interconectados y

deben trabajar juntos para lograr un proceso de contratación efectivo y exitoso. El perfil
de cargo define los requisitos y responsabilidades del trabajo, el reclutamiento atrae a
candidatos que cumplen con el perfil, y la selección evalúa a los candidatos en función
del perfil de cargo y los criterios de reclutamiento previamente definidos.

El objetivo principal del proceso de inducción es facilitar la transición de un nuevo

empleado a su puesto de trabajo y a la cultura de la organización. La inducción es un
proceso crucial que permite que los empleados nuevos se familiaricen con la
organización, sus políticas, procedimientos, valores y objetivos.

El proceso de inducción tiene varios objetivos específicos, entre ellos:

 Ayudar al nuevo empleado a comprender su rol y responsabilidades en la
organización, así como los objetivos y metas de la empresa.
 Introducir al nuevo empleado a los miembros del equipo, incluyendo a su
supervisor y compañeros de trabajo, para facilitar la integración social.
 Proporcionar información detallada sobre los productos o servicios de la
organización, así como su estructura y funcionamiento.
 Explicar las políticas y procedimientos de la organización, como el sistema de
remuneración, el horario de trabajo, los beneficios, entre otros.
 Asegurar que el nuevo empleado comprenda los valores y la cultura de la
organización, incluyendo las normas de comportamiento y los principios éticos.
 Proporcionar información sobre temas de seguridad y salud en el trabajo,
incluyendo los riesgos laborales y las precauciones de seguridad.
 Proporcionar una visión general de la historia, la misión y la visión de la
organización, así como su impacto en la comunidad y en el mercado.

En resumen, el proceso de inducción es un paso crucial en la integración de un nuevo

empleado a la organización. Su objetivo es proporcionar al empleado la información y
las herramientas necesarias para desempeñar su trabajo de manera efectiva y para

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adaptarse a la cultura y los valores de la organización. Una buena inducción puede
ayudar a mejorar la satisfacción laboral, la retención de empleados y el rendimiento a
largo plazo de los nuevos empleados.

Explicar la relevancia de la gestión de los resultados de una evaluación del

desempeño y relacionarlo con la capacitación.

La gestión de los resultados de una evaluación del desempeño es importante porque

proporciona información valiosa sobre el rendimiento de los empleados, lo que permite
a la organización tomar decisiones informadas en cuanto a la asignación de
responsabilidades, la identificación de áreas de mejora y la planificación del desarrollo y
la capacitación de los empleados.

En este sentido, la evaluación del desempeño proporciona información sobre las

fortalezas y debilidades de los empleados en relación con sus responsabilidades
laborales, lo que puede ser utilizado para desarrollar planes de capacitación y
desarrollo personalizados para mejorar el rendimiento de los empleados.

La capacitación es una herramienta importante para mejorar el desempeño de los

empleados, y los resultados de una evaluación del desempeño pueden identificar las
áreas de capacitación necesarias para mejorar el rendimiento de los empleados. La
evaluación del desempeño puede ayudar a identificar las habilidades y conocimientos
que un empleado necesita para cumplir con las expectativas de su puesto de trabajo, y
proporciona información valiosa para diseñar programas de capacitación
personalizados y efectivos.

Además, la gestión de los resultados de la evaluación del desempeño puede ayudar a

la organización a identificar las necesidades de capacitación a nivel de equipo o
departamento, lo que permite a la organización diseñar programas de capacitación
colectivos para mejorar el rendimiento de todo el equipo. Por ejemplo, si varios
empleados tienen dificultades para cumplir con ciertas tareas, la organización puede
diseñar un programa de capacitación específico para mejorar esas habilidades en todo
el equipo.

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La gestión de los resultados de una evaluación del desempeño es esencial para
identificar las áreas de mejora y necesidades de capacitación de los empleados, lo que
permite a la organización desarrollar programas de capacitación personalizados y
efectivos para mejorar el rendimiento de los empleados a nivel individual o de equipo.
Esto a su vez puede mejorar la calidad del trabajo, aumentar la productividad y la
satisfacción laboral de los empleados, lo que contribuye al éxito general de la
organización.

CONCLUSIÓN
Al finalizar este trabajo, podemos concluir que:
La alineación estratégica es esencial para que las empresas puedan alcanzar sus
objetivos y metas. Es importante que los líderes y gerentes de la organización
comprendan la importancia de la alineación estratégica y trabajen en conjunto para
establecer objetivos claros y definidos. De esta manera, se garantiza que los recursos
de la empresa se dirijan hacia los objetivos estratégicos de la organización.

El reclutamiento de personal es un proceso clave en la gestión de recursos humanos.

Es importante que las empresas identifiquen y atraigan a los candidatos adecuados
para las vacantes de trabajo disponibles. Esto se logra a través de un proceso de
reclutamiento bien estructurado, que incluya la definición clara de los requisitos del
puesto y la utilización de diversas fuentes de reclutamiento.

La selección de personal es el proceso mediante el cual se identifican y evalúan a los

candidatos que mejor se ajustan a los requisitos del puesto. Es importante que las
empresas utilicen una variedad de técnicas de evaluación para seleccionar a los
candidatos adecuados. Además, es fundamental que los evaluadores estén capacitados
para realizar una evaluación objetiva y justa de los candidatos.