CASO NÚMERO 4

INTEGRANGRANTES:

Maderlin Lijeron Solar

Celina Docell Jesús Cossío Machicado
María Paola Peña Camachano
María Rene Chávez Justiniano

Nestlé es una de las compañías agroalimentarias más grandes del mundo. Fue fundada en 1866 por
Henri Nestlé en Vevey, Suiza. En el año 1905, inauguró su primera fábrica en España. En 1944, Nestlé
puso a la venta la primera leche infantil, en 1954 empezó la producción del café soluble más clásico,
Nescafé, y, en 1992, entró en el mercado español de las aguas embotelladas. Tres años después, cambió
su denominación a Nestlé España, S.A. Desde sus orígenes, Nestlé se ha esforzado por construir una
empresa que sea reconocida como líder mundial en nutrición, salud y bienestar por parte de sus
consumidores, empleados, clientes, proveedores y demás grupos de interés relacionados con la
actividad de la compañía. Sus productos incluyen desde agua mineral hasta comida para animales,
pasando por productos de chocolate, lácteos y café. En el año 2014, la plantilla de Nestlé España está
formada por 5.900 trabajadores, de los cuales un 93% cuenta con un puesto fijo y un 36% son mujeres.
La media de edad de la plantilla es de 45 años, cifra que está bajando debido al cambio generacional y la
antigüedad media de los empleados cuando se jubilan es de 37 años. Además, el índice de rotación en
Nestlé España es de un 0,5%. Según Luis Miguel García, Director de Recursos Humanos (RR. HH.) de
Nestlé España, “la preocupación por las personas forma parte de nuestra naturaleza” lo que tiene
mucha relación con que el 93% de la plantilla de Nestlé tenga un contrato indefinido con la empresa y el
2,56% este compuesto por personas discapacitadas

El objetivo de la dirección de Recursos humanos de Nestlé es la atracción y la retención del talento,

potenciando los valores de la compañía tratando de definir una organización más flexible, simple y
eficiente. Para abordar con éxito los retos actuales en la gestión de las personas han creado los Business
Partners y los centros de Expertise que se ocupan de: - Selección, formación y desarrollo - Remuneración
y beneficios extra-salariales - Relaciones laborales En concordancia con las declaraciones de su director
de RR. HH., Nestlé se preocupa por las personas que forman su plantilla y además lo demuestra con sus
políticas de recursos humanos, algunas de las cuales se detallan a continuación.

Conciliación de la vida laboral y familiar Nestlé, en un intento de mejorar la vida, la satisfacción de sus
trabajadores y la fidelidad de los mismos hacia la empresa ha impulsado una serie de políticas
encaminadas a mejorar las necesidades de sus trabajadores en el ámbito personal y laboral basadas en
torno al concepto de flexibilidad: - Flexibilidad de horario, para empleados cuya actividad empresarial
este dentro de unos parámetros y no ponga en peligro la actividad económica y los resultados de la
empresa en su conjunto. - Flexibilidad en cuanto al tiempo, que permitirá una mayor personalización en
la política vacacional de la empresa pudiéndolas fraccionar para ajustarlas al calendario familiar o
también, la posibilidad de tomar días de permiso a cuenta de horas. - Flexibilidad en cuanto al espacio,
en 2013, comenzaron a realizarse unas pruebas piloto de teletrabajo que permitirán al trabajador
conectarse a la red de Nestlé desde cualquier punto con un ordenador de conexión con el fin de
compaginar la vida laboral y personal ofreciéndole al empleado trabajar desde casa cuando sus
condiciones se lo permitan y lo necesite.

Formación Nestlé cuenta con un centro de formación situado en su sede central, donde se realizan
alrededor de 70 cursos por año, y además cada fábrica posee un espacio reservado donde se realiza
formación específica para su sector y la actividad que se esté realizando. Además, Nestlé tiene una
formación alternativa, ofreciendo la posibilidad de complementarla con escuelas de negocio y centros
externos, asumiendo su coste siempre que sea de utilidad para las actividades que el trabajador
desempeña en su puesto de trabajo, así como plataforma e-learning (para complementar la formación
presencial) y cursos internacionales con Suiza. Todos los años, Nestlé elabora un plan de formación
inspirado en la mejora continua de la empresa y lo distribuye en función del grado de responsabilidad
del empleado (cursos estratégicos, de desarrollo de equipos de trabajo y de competencias individuales)
y según el área de trabajo (comercial o general), con el fin de potenciar al máximo el rendimiento y el
desarrollo de cada empleado de forma personalizada. Con esta política lo que se pretende es fomentar
la creación de valor mediante el desarrollo a nivel personal y profesional del trabajador para que la
empresa alcance de manera más eficaz sus objetivos. Otro instrumento de formación y desarrollo
profesional empleado por esto en España es el coaching, un método que consiste en el que el coach o
entrenador y la persona o grupo implicados en dicho proceso busquen el camino más eficaz para
alcanzar los objetivos fijados usando sus propios recursos y habilidades. esto aplica dos tipos de
coaching en función de las responsabilidades de la persona y su forma de trabajo: para directivos o para
personas que trabajan en equipos. El coach ejecutivo, aplicado a altos directivos, que centra en el
desarrollo de las habilidades personales y que facilita la obtención de resultados en base a liderazgo,
habilidades de comunicación, gestión del tiempo y gestión de personas. El tema coaching, dirigido a
grupos que deben trabajar juntos de manera coordinada y colaborando para conseguir un mismo
objetivo, con el fin de que se produzca una mayor eficacia en la su consecución y la gestión de posibles
conflictos.

Evaluación del desempeño Nestlé En concordancia con la búsqueda de creación de valor haciendo
especial hincapié en las personas, Nestlé utiliza un sistema de evaluación del desempeño que busca
incrementar la aportación de cada individuo a los objetivos de la empresa. Se busca que no sea una
mera evaluación del rendimiento, sino una oportunidad que se le presenta al trabajador y a la compañía
para detectar posibles carencias y potenciarlas para mejora el talento e incrementar el compromiso. En
definitiva, busca dirigirse hacia una cultura de alto rendimiento en la cual se beneficien trabajador y
empresa. Nestlé considera como pilar básico la formulación correcta y explícita de los objetivos
(individuales, y alineados con los objetivos de la empresa) que sean alcanzables y medibles en un
determinado espacio de tiempo. La empresa utiliza una herramienta de evaluación denominada
“evaluación 360”, que consiste en una autoevaluación por parte del empleado y en una invitación de
evaluación también a su entorno, es decir, a los subordinados, directivos, compañeros de trabajo o de
otras áreas funcionales de la empresa y colaboradores externos a la Compañía. Esta evaluación permite
ver las diferencias entre cómo se ve cada trabajador y cómo le ven los demás.

1. ¿Cómo maneja Nestlé atracción y la retención del talento?

Potenciando los valores de la compañía tratando de definir una organización más flexible, simple y
eficiente. Para abordar con éxito los retos actuales en la gestión de las personas han creado los Business
Partners y los centros de Expertise que se ocupan de: - Selección, formación y desarrollo - Remuneración
y beneficios extra-salariales - Relaciones laborales En concordancia con las declaraciones de su director
de RR. HH., Nestlé se preocupa por las personas que forman su plantilla y además lo demuestra con sus
políticas de recursos humanos.

2. ¿Qué función cumpliría un coaching para los trabajadores de la empresa?

La aplicación de las políticas de recursos humanos de Nestlé en una organización en Bolivia dependerá
de diversos factores, como la cultura empresarial local, las leyes laborales del país, las necesidades
específicas de la empresa y su industria, entre otros. Sin embargo, algunas de las prácticas mencionadas
podrían ser adaptadas según las circunstancias. Aquí hay algunos puntos a considerar:

Conciliación de la vida laboral y familiar:

La flexibilidad en horarios y tiempo puede ser aplicable, pero debe tenerse en cuenta la legislación
laboral boliviana y las prácticas culturales locales.

La posibilidad de implementar políticas de teletrabajo podría depender de la naturaleza del trabajo y las
condiciones tecnológicas disponibles.

Formación:

La inversión en formación y desarrollo profesional es una práctica positiva en cualquier contexto. Sin
embargo, la adaptación de programas específicos deberá considerar las necesidades del personal y las
oportunidades educativas disponibles en Bolivia.

La utilización de plataformas e-learning y cursos internacionales puede ser implementada según la

disponibilidad y relevancia para el entorno local.

Evaluación del desempeño:

La implementación de sistemas de evaluación del desempeño, como la "evaluación 360", puede ser
valiosa para identificar áreas de mejora y potenciar el talento. Se deben tener en cuenta las normativas
locales y la cultura empresarial.

Cultura organizacional:

La creación de una cultura centrada en los valores de la empresa y el bienestar de los empleados puede
ser universal, pero la forma en que se manifiesta y se comunica puede variar según el entorno cultural y
las expectativas laborales en Bolivia.

Adaptación a la legislación boliviana:

Es crucial asegurarse de que todas las prácticas de recursos humanos estén en conformidad con la
legislación laboral boliviana, que puede tener requisitos específicos en términos de horarios laborales,
beneficios, y derechos de los empleados.

En resumen, mientras que muchas de las prácticas de Nestlé pueden proporcionar un marco sólido, es
esencial adaptarlas considerando el contexto específico de Bolivia, incluyendo las leyes laborales locales,
las expectativas culturales y las condiciones del mercado laboral. También es recomendable obtener la
asesoría legal y la retroalimentación del personal para asegurar una implementación exitosa y ética
 3. ¿Se puede aplicar en una organización en Bolivia?

Si se puede aplicar, similares estrategias en una organización ya que la atracción y la retención de

talento de Nestlé es una manera básica para fidelizar a los trabajadores de la empresa de igual manera
se puede implementar en una organización boliviana al igual que la formación constante de dichos
trabajadores.

La aplicabilidad de las prácticas de recursos humanos de Nestlé en una organización en Bolivia

dependerá de varios factores, y es importante considerar el contexto específico del país. Aquí hay
algunos aspectos clave a tener en cuenta:

Cultural y Legal:

Bolivia tiene su propia cultura empresarial y normativas laborales. Es esencial adaptar las prácticas a la
cultura local y asegurarse de que estén en conformidad con las leyes laborales bolivianas.

Flexibilidad Laboral:

La flexibilidad en horarios y la posibilidad de trabajar desde casa pueden ser bien recibidas, pero es
crucial tener en cuenta las expectativas laborales y la infraestructura tecnológica disponible en Bolivia.

Formación y Desarrollo:

La inversión en la formación y el desarrollo del personal es positiva en cualquier contexto. Sin embargo,
la adaptación de programas de formación debe considerar las necesidades específicas del personal y las
oportunidades educativas locales.

Evaluación del Desempeño:

Las prácticas de evaluación del desempeño, como la "evaluación 360", pueden ser útiles, pero es
importante adaptarlas a la cultura y las expectativas laborales bolivianas. La retroalimentación
constructiva debe ser culturalmente apropiada.

Cuidado del Talento y Cultura Organizacional:

El enfoque en la atracción y retención del talento puede ser universal, pero la forma en que se
implementa y se promueve la cultura organizacional debe ser coherente con las expectativas y valores
locales.

Aspectos Socioeconómicos:

Considerar las condiciones socioeconómicas de Bolivia es clave. Las políticas de remuneración y

beneficios deben ser competitivas y ajustadas al costo de vida local.

Coaching:

La aplicación de programas de coaching puede ser beneficiosa, pero debe adaptarse a las necesidades y
preferencias de los empleados bolivianos.

Adaptación Continua:
Es fundamental estar abierto a la adaptación continua y a recibir retroalimentación de los empleados. La
flexibilidad y la capacidad de ajustar las prácticas según las necesidades locales son esenciales.

Las prácticas de recursos humanos de Nestlé pueden proporcionar un marco general, pero la clave
radica en la adaptación a la realidad específica de Bolivia. La participación activa de los empleados, el
diálogo abierto y la comprensión profunda del entorno local son fundamentales para el éxito de la
implementación en una organización boliviana.

4. ¿Cómo se procede con la evaluación de 360grados?

La empresa utiliza una herramienta de evaluación denominada “evaluación 360”, que consiste en una
autoevaluación por parte del empleado y en una invitación de evaluación también a su entorno, es
decir, a los subordinados, directivos, compañeros de trabajo o de otras áreas funcionales de la empresa
y colaboradores externos a la Compañía. Esta evaluación permite ver las diferencias entre cómo se ve
cada trabajador y cómo le ven los demás.

En Nestlé, la evaluación de 360 grados se lleva a cabo siguiendo los siguientes pasos:

Definición de objetivos y competencias: Se establecen los objetivos y competencias que servirán de

base para la evaluación de 360 grados. Estos objetivos y competencias deben estar alineados con los
valores y la cultura de la empresa.

Selección de evaluadores: Se eligen a los evaluadores, que pueden ser superiores, compañeros de
trabajo, subordinados y otros colaboradores con los que se haya tenido contacto directo en el
desempeño laboral.

Recopilación de opinión: Se lleva a cabo la recopilación de opiniones sobre el desempeño del empleado
evaluado. Los evaluadores cumplimentan un cuestionario donde valoran las competencias y objetivos
establecidos previamente. Esta recopilación de opiniones puede realizarse de manera anónima para
favorecer la sinceridad y objetividad.

Análisis de resultados: Se analizan los resultados de la evaluación de 360 grados para identificar
fortalezas y áreas de mejora del empleado. Se busca establecer un diagnóstico completo del desempeño
del colaborador evaluado.

Retroalimentación y plan de desarrollo: Se realiza una sesión de retroalimentación con el empleado

evaluado, donde se le presenta el análisis de los resultados y se le brinda una devolución de cómo es
percibido en relación a las competencias y objetivos establecidos. Además, se establece un plan de
desarrollo personalizado para mejorar las áreas de oportunidad identificadas.

Seguimiento: Se realiza un seguimiento periódico para evaluar el avance y la implementación del plan
de desarrollo. Además, se pueden llevar a cabo nuevas evaluaciones de 360 grados en el futuro para
evaluar el progreso del empleado.

Es importante destacar que la evaluación de 360 grados debe ser un proceso continuo y no un evento
aislado.

Debe formar parte de una cultura de retroalimentación y desarrollo dentro de la empresa.