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El Cambio Organizacional. Premisas importantes para el cambio.  Estamos totalmente convencidos de la necesidad

El Cambio Organizacional.

Premisas importantes para el cambio.

Estamos totalmente convencidos de la necesidad del cambio.

o Si no estamos absolutamente convencidos entonces NO cambiemos. Peores resultados traerá un cambio sin convicción. A excepción de cuando estemos tan mal que cualquier cosa que hagamos logrará algo.

Tenemos recursos para poder efectuar el cambio.

o Muchas empresas saben que necesitan y cómo lograrlos, pero no cuentan con los recursos para hacerlos. Quienes están en esta condición experimentan una gran frustración e impotencia.

4 reglas para el cambio.

Las personas:

1. Las personas se comportan de acuerdo a sus intereses, mostrando los hechos según los conocen.

2. Actúan para alcanzar las necesidades que consideran convenientes.

3. Buscan satisfacer sus necesidades obteniendo recompensas y evitando castigos.

4. No se comportan lógicamente sino psicológicamente.

Visión.

No nos interesa la definición de la visión. La visión es importante por lo que ocasiona en los sujetos: saber hacia donde ir, y dirigir su comportamiento, qué metas alcanzar.

La visión como una clave de cambio.

La visión impulsa el proceso de cambio. Hay que:

Crearla y establecerla.

Comunicarla.

Construir su compromiso.

Organizar a las personas y lo que hacen según ésta.

Liderazgo para el cambio.

Todo cambio necesita de facilitadores. El líder cumple la función de:

Transmitir la visión.

Motivar a las personas.

Retroalimentar sobre el rendimiento.

Dar cohesión y sentido de grupo.

El cambio organizacional son los resideños totales o parciales de una estructura organizacional. Sencillamente se trata de eso. El hecho de que esté correctamente planeado o no, es otro concepto. Pero el cambio organizacional son las alteraciones que se efectúan dentro de una organización, ya sea por partes o en su todo.

Para efectuar un correcto o mejor planeado posible- cambio organizacional, es necesario:

La retro información (retroalimentación):

“Excelente, estamos avanzando bien”, entonces continuamos motivados y seguros de lo que hacemos.

“Hey! Esto está como mal. Hay que corregirlo”. Entonces replanteamos el cómo estamos cambiando, inclusive podemos replantear algunas metas.

El control de esta información es primordial para controlar el cambio.

Capacitación:

Generalmente, cuando cambiamos vamos a necesitar competencias que probablemente no hemos desarrollado o que simplemente no tenemos.

Los nuevos papeles y roles que se tienen que cumplir necesitan personas que estén en condiciones de ejecutarlos correctamente.

¿Qué cambio necesitamos?

Es una pregunta clave, de la respuesta depende:

La conformación del equipo humano encargado de generar las estrategias y de implementar el cambio.

Conocimiento para el cambio.

El diagnóstico organizacional es fundamental para poder elegir la estrategia de cambio.

Diagnóstico.

Un administrador de una empresa fusionada al ver que sus empleados seguían divididos y cada “empresa” tenía su baño asignado para no mezclarse con los otros empleados. Tuvo la idea de clausuruar un baño de modo que el grupo se veía obligado a integrarse.

¿Cuáles crees que fueron los resultados?

De grupos que no se mezclaban se pasó a grupos que se mezclaban pero para pelearse. La clausura del baño ocasionó conflictos graves que llegaron al extremo de causar peleas, generalmente verbales pero, al menos dos, también físicas.

¿Qué cambio necesitamos?

REINGENIERÍA •Estado ideal 1 •Estado ideal 2 •Mejoramiento •Estado actual contionuo Realidad Visión
REINGENIERÍA
•Estado ideal 1
•Estado ideal 2
•Mejoramiento
•Estado actual
contionuo
Realidad
Visión

Cambio progresivo.

Se busca mejorar algo específico, por ejemplo:

Un mejoramiento drástico y sistemático.

Unas mejoras leves y aisladas.

Mejorar la atención al cliente.

Reducir el número de errores.

Mejorar determinada toma de decisiones.

Desarrollar determinados valores de la cultura organizacional.

En este tipo de cambio es necesario trabajar con el personal involucrado. El modelo más conocido es del de los círculos de calidad. Es muy útil acompañar este tipo de cambio con programas de capacitación.

Cambio sistémico.

Se busca un cambio fundamental en la organización, por ejemplo:

Desear tener una cultura organizacional muy diferente a la actual.

Buscar horizontalizar la organización.

Instaurar una toma de decisiones descentralizada cuando antes era muy centralizada.

Este tipo de cambio se suele planificar en la alta gerencia con poca o nula participación del personal operativo , ya que por lo general ellos estarán en contra del cambio. Es usual que este

tipo de cambios traigan como consecuencias reducción y reemplazo de parte importante del personal.

Etapas del cambio:

Kurt Lewin planteó y recomendó las siguientes tres etapas:

1. Descongelamiento.

2. Cambio.

3. Recongelamiento.

Resistencia al cambio.
Resistencia al cambio.

El crecimiento es la fuente de problemas, no la solución ni la eliminación de los problemas.

Por lo general, los cambios sistémicos deben ser introducidos desde afuera y aparentarán ser ilógicos e impredecibles para aquellos que se vean afectados.

Barreras para el cambio.

1.

Pobre motivación.

2.

Interferencia en las tareas.

3.

Baja retroalimentación.l

4.

Castigo.

7 razones para resistirse al cambio.

1. Miedo desconocido.

2. Pobre información.l

3. Miedo a perder seguridad.

4. Falta de razones para cambiar.

5. Miedo a perder poder.

6. Pocos recursos.

7. Falta de tiempo.

¿Cómo actuamos ante cada factor?

¿Qué debemos hacer ante la resistencia?

Antes que nada, la resistencia se ha debido minimizar si es que nuestro plan de cambio ha sido correctamente diseñado. Sin embargo, siempre surgirán imprevistos o subestimaremos algunos

puntos. En tales circunstancias hay que hacer un rápido diagnóstico, diseñar un nuevo segmento del plan y ejecutarlo. La rapidez de reacción es importante.

Método

Usar cuando

 

Ventajas

 

Desventajas

Educación

y

Personas con pobre información

Reduce ambigüedad

 

Puede

consumir

comunicación

 

demasiado tiempo

Participación

e

Las personas tienen información importante o poder para resistirse

Ayuda

a

construir

Puede

consumir

involucramiento

compromiso

 

demasiado tiempo

   

Facilitación

y

Hay

deseo

de

Se

ajusta

Puede

consumir

soporte

cambiar

pero

las

directamente

a

las

tiempo y puede ser costoso

 

dificultades

necesidades

 

intervienen

   

Negociación

y

Una persona o grupo debe perder algo para lograr el cambio

Ayuda a sobrellevar una fuerte resistencia

Puede ser costosa; otros pueden querer tratos similares.

acuerdos

   

Manipulación

Otros métodos no funcionan o son muy caros

Puede ser rápido barato

y

Puede crear futuros problemas a causa de la manipulación

 

Coerción implícita y explícita

Cuando la velocidad es importante y hay un agente de poder

Rápido y quita fuerza a la resistencia

Es peligroso porque la gente se puede poner furiosa