~ AONINRTRICN \ODER\A AGUSTIN REYES PONCE Cotundador y Ex Director de las carreras ‘de Administracion de Empresas y Relaciones Industriales y Directo- Honorario Vitalicio de la Universidad !beroamericana, Fundador y Primer Director de la Escuela de Administracién de Empresas de la Universidad Auténorna de Puebla Consultor de Empresas y Miembro de Numero de la Academia Internacional de Administracién. A LIMUSA, NORIEGA EDTTORES MEXICO + Espafia * Venezuela + ColombiaReyes Ponce, Agustin ‘Administracién modema / Agustin Reyes Ponce. -- México : Limusa, 2005. 492 p. zi; 15.5 om. ISBN:968-18-4214-6 Rustica 1.Administracién general Lc: HD37 Dewey: 658 — de2t LAPRESENTACION Y DIEPOSICIGN EN CONLUNTO DE ADMINISTRACION MODERNA SON PROPIEDAD DEL EDITOR. NINGUNA PARTE DE ESTA OBRA PUEDE SER REPRODUCIOA 0 TRANEAETIDA, MEDIANTE NINGUN SISTEMA © METODO, ELECTRONIO 0 MECANICO (INCLUYENDO EL FOTOCOPIADO, LA GRABAGION © CUALQUIER SISTEMA DE RECUPERACION Y ALMACENAMIENTO DE INFORMACION), SIN ‘CONSENTIMIENTO POR ESCAITO DEL EDITOR. Derechos RESERVADOS: ©2005, EDITORIAL LIMUSA, S.A. De C.V. GRUPO NORIEGA EDITORES Bavoenas 95, Mexico, D.F. C.P. 06040 '@ 8503 8050 01(800) 706 9100 & §512 2903 gi, limusa @noriega com.mx ‘wwew.noriega.com.mx CANIEM Nom. 121 HecHo en Mexico ISBN 968-18-4214-6 : 16.1 g [LA ED1GOn, COMPOSICION, DISENO E MPRESCN De ESTA OBRA FUERON REALZADOS ‘Biso La suPemnision DE GHUPO NORIEGA EDITORES: BaLbenas 95, Cot. CexrRo, Mecco, D-F. C.P. 06040 ‘3231080000205692DP02121CAPITULO 1 1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA DIRECCION SUMARIO CONCEPTO DE DIRECCION © PRINCIPIOS DELADIRECCION 2 LA COMUNICACION: SISTEMA NERVIOSO DE LA ADMINISTRACION [ ESPECIES DE LA COMUNICACION ‘CO PRINCIPIOS DE LA CO- MUNICACION Cl BARRERAS DELACOMUNICACION CLA AU: TORIDAD Y EL MANDO EN LA EMPRESA [) COMPLEMENTOS Y AUXILIARES DE LA AUTORIDAD C] AUTORIDADY LIDERAZGO © DECISIONES [ AUXILIARES TECNICOS DEL MANDO Ci RE GLAS DE LA DELEGACION 0 .LA SUPERVISION 383384 CONCEPTO E IMPORTANGIA DE LA DIRECCION CONCEPTO DE DIRECCION Etimologia La palabra direccion proviene del verbo dirigere: éste se forma a su vez del prefijo di, intensivo, y regere: regir, gobernar. Este ultimo de- tiva del sanscrito raj, que indica preeminencia Es curioso observar la similitud que tiene esta etimologia con la de la palabra administracion, una posicion preeminente (ver capitulo 1), lo cual no es extrario, ya que la direccion es el corazon o esencia de la administracién. Definici6n real La direccion es aquel elemento de la administracion en el que se lo- gra la realizacién efectiva de todo lo planeado por medio de la auto- tidad del administrador, ejercida a base de decisiones, ya sea tomadas directamente 0 delegando dicha autoridad, y Se vigila de manera si- multanea que se cumplan en la forma adecuada todas las ordenes emitidas Este es el punto central y mas importante de la administracion, Pero quiza en el que existe mayor numero de discrepancias, aunque | éstas sean accidentales. Asi, por ejemplo, unos llaman a este elemento ' actuacion, otros ejecucion. Terry define la actuacién como “hacer que todos los miembros del grupo se propongan lograr el objetivo, de acuerdo con los planes y la organizacién, hechos por el jefe adminis- trativo”’ Por su parte, Koontz y O'Donnell adoptan el término direccion, definiendo ésta como “la funcién ejecutiva de guiar y vigilar alos su- bordinados” ‘Fayol define la direccion indirectamente al sefialar; “Una vez cons- tituido el grupo social, se trata de hacerlo funcionar: tal es la mision de (a direccion, la que consiste para cada jefe en obtener los maximos resultados posibles de los elementos quecormponen su unidad, en interés de la empresa”. Chester Barnard, de quien ya sé ha hecho mencion a propésito del comentario de la escuela del sistema social, considera la direc- cion como “el coordinar los esfuerzos esenciales de aquellos que in- tegran el sistema cooperativo". Al respecto, se trata de obtener los resultados que se habian previsto y planeado, y pata los que se habiaCONCEPTO DE DIRECCION 385 organizado e integrado, pero existen dos estratos sustancialmente dis; tintos para obtener estos resultados: . @) En el nivel de ejecucion (obreros, empleados y aun técnicos) se trata de “hacer”, “ejecutar’’, “‘llevar a cabo’’ aquellas ac- ciones que serdn productivas b) En el nivel administrativo, 0 sea el de todo aquel que es jefe, y precisamente en cuanto lo es, se trata de “dirigir”, no de “ejecutar”’. El jefe, en cuanto tal, no ejecuta, sino hace que otros ejecuten. No-obstante, tiene su “hacer propio’, que consiste precisamente en dirigir Podria argiiirse quiza, con fundamento en un hecho real indiscu- tible, que a quienes dirigen se les llama-comtinmente “‘ejecutivos”; esto se refiere mas bien a dos aspectos diversos que se dan en el mando, como se analizaré mas adelante. No esta por demas aclarar que algunas traducciones de libros han tomado la palabra “management’’ —equivocadamente a nuestro juicio— por direccién. Este equivale a tomar el todo por una de sus partes: El “management” es la actividad total, la actividad administrativa; asi lo entendieron Fayol y Taylor, y asi lo sigue entendiendo la casi totali- dad de los autores. La esencia de la administracién es coordinar, lo que busca todo administrador, como se demostro en el primer capitulo. La direccion es necesaria dentro de esa coordinacién, pero no es la coordina- cién misma, sino una de sus causas, aunque sea la mas importante, por aplicarse en el momento y al nivel en que se realizan aquellas acciones que van a producir directamente los resultados que se pre- tende obtener No se coordina para dirigir, sino que se dirige para coordinar; solo en un concepto totalitario podria pensarse que el fin del administra- dor sea dirigir, aunque no coordine. En cambio, seria un magnifico administrador quien lograra el maximo de coordinacién con el mini- mo de direccién 0 mando. Su importancia en relacién con los demas elementos Nétese que la direccién es la parte esencial y central de la administra- cion, a la cual se deben subordinar y, ordenar todos los demas ele- mentos.386 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA DIRECCION En efecto, si se prevé, planea, organiza, integra y controla, es solo para bien realizar. De nada sirven técnicas complicadas en cualquiera de los otros cinco elementos si no se logra una buena ejecucion, la cual depende de manera inmediata, y coincide temporalmente, con una buena direccion, en tanto seran todas las demas técnicas ttiles e interesantes en cuanto permitan dirigir y realizar mejor. Y es que todas las etapas de la mecanica administrativa se ordenan a preparar las de la dinamica, y de éstas la central es la direccién; por-ello puede afirmarse que es la esencia y el corazon de lo adminis- trativo. Su importancia en razén de su cardcter Otra raz6n de'su importancia radica en que este elemento de la ad- tracion es el mas real y humano. Aqui se tiene que ver en todos los casos ‘‘con hombres concretos"’, a diferencia de los aspectos de la parte mecanica, en que se trataba mas bien con relaciones, con “el como debian ser las cosas"’. Aqui se lucha con las cosas y problemas “como son realmente”’. Por lo mismo, esta es la etapa de mayor im- previsibilidad, rapidez y —si cabe la expresién— explosividad, donde un pequeno error, facilisimo por la dificultad de prever las reacciones humanas, puede ser a veces dificilmente reparable. Sus fases o etapas La direccién de una empresa supone: @) Que se delegue autoridad, ya que administrar es “hacer a tra- ves de otros”. . b) Que se ejerza esa autoridad, para lo cual deben precisarse sus tipos, elementos, clases, auxiliares, etc. ©) Que se establezcan canales de comunicacién a través de los cua- les se ejerza y se controlen sus resultados @) Que se supervise ¢l ejercicio de la autoridad en forma simulta- nea a la ejecucién de las ordenes. Por lo anterior, este estudio se divide en cuatro partes: delegacién, autoridad, comunicacién y supervision. No obstante, considerando que el ejercicio de la autoridad es en si mismo una forma de comunica- cion, y que la forma de delegar dicha autoridad sypone conocer susPRINCIPIOS DE LA DIRECCION 4 387 tipos, sistemas, elementos, etc., se seguird el siguiente orden en lo relativo a exposicion, comunicacién, autoridad, delegacion y super- vision PRINCIPIOS DE LA DIRECCION El principio de la.coordinacién de intereses “BI logro del fin comtin se hara mas facil cuanto mejor se logren coor- dinar los intereses de grupo y aun los individuales de quienes participan en la busqueda de aquél” La subordinacién de las actividades de cada departamento, sec- cién y personal al fin general no puede significar en forma alguna la supresion 0 pérdida de los legitimos intereses de cada persona, ya que precisamente es para lograr mejor éstos para lo que consintié en entrar a formar parte de la empresa y subordinar su actividad a ella. Por ello, comete grave error quien ejerce el mando con la idea de que la maxima eficiencia se obtiene sacrificando los intereses par- ticulares o individuales en aras del fin general, con lo cual sélo se con- seguir disminuir la colaboracion y la coordinacién. El gran reto del administrador radica en lograr que todos persigan el interés comun, haciendo que vean que de esa manera obtienen mejor sus fines par- ticulares. El principio de la impersonalidad ‘del mando “La autoridad en una empresa debe ejercerse mas como producto de una necesidad de todo el organismo social que como resultado ex clusivo de la voluntad del que manda” Asi, como es natural la tendencia a mandar e imponer la volun- tad propia sobre la de los demas, es también igualmente natural el rechazo a recibir la imposicién de otros. Por ello, cuanto mas “‘se im- personalice” la ordén, presentandola mas. bien como una exigencia que la situacién concreta impone por igual a quien manda para exi- gir, y a quien obedece para cumplir, dicha orden sera mejor obedecida En realidad la fuente inmediata de una orden en la empresa surge de la situacion que la exige o reclama, y de la autoridad del jefe, sdlo en el sentido de que, obligado por su responsabilidad frente a esa si- tuacién, ““escoge” el medio de resolverla. El buen jefe destaca el pri-388 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA DIRECCION mer elemento que, como'se ha sefialado, se impone al superior y al subordinado. La influencia de esa situacion se expresa en el “por- qué” de esa orden, involucrado dentro de ella misma no como solici- tud de autorizacién para que sea aceptada, sino como muestra de su importancia. Muchas veces la orden sin el porqué no es ni siquiera clara. Principio de la via jerarquica Al transmitirse una orden deben seguirse los conductos previamente establecidos, y jamas omitirlos sin razon ni en forma constante. Cuando ocurre esto ultimo se produce una lesion en el prestigio y la moral de los jefes intermedios, pérdida 0 debilitarniento de su autoridad, des- concierto en los subordinados y, sobre todo, se da lugar a la duplicidad del mando. Si un jefe superior establece niveles de jerarquia inter- medios es porque puede o no necesitarlos: si es lo primero, debe res- petarlos; y si lo segundo, debe hacerlos desapare¢er. Cuando circunstancias especiales y extraordinarias exijan que un jefe superior dé ordenes directamente sin pasarlas a través de los jefes intermedios (v.gr.: en caso de ausencia de éstos y problemas indife- ribles, 0 bien por la importancia especial de una orden), debe expli- carse la razon de haber tomado esta medida excepcional y notificarla inmediatamente a los jefes intermedios para que la tomen en cuenta y se evite la duplicidad del mando Otro caso en qlie debe romperse la via jerarquica, “‘saltando” a los jefes intermedios, es en el supuesto de que se trate de una orden de tal importancia, que justifique que el jefe superior la dé directa- mente en forma excepcional. Por lo antes senalado, deben reunirse las siguientes circunstancias: a) Que realmente la orden sea tan importante que amerite rom- per los canales establecidos b) Que esto ocurra en forma excepcional y extraordinaria; de lo contrario, si el salto de los jefes intermedios estuviera dando- se constantemente, en realidad ello significaria que los jefes inferiores son innecesarios 0 que se les considera no prepara- dos para su puesto. ©) Que de preferencia la orden se dé en presencia de éstos y ex- plicando lo excepcional y trascendental de la orden, lo que jus- tificara el rompimiento de la via jerarquicaPRINCIPIOS DE LA DIRECCION 389 Uno de los errores en la organizacion que conduce a romper este principio es el nombramiento de “‘ayudantes", “‘asistentes”’, “coor dinadores” y “‘subjefes”’, en los cuales se piensa tener personas sin autoridad, pero a quienes en la grafica de organizacion se les coloca como un nivel intermedio; de hecho, se crea personas sin autoridad y en quienes se pretende descargar toda la responsabilidad. Indepén- dienternente de lo injusto y Molesto de la situacién de estos funciona- ios, la eficiencia de la organizacion sufre graves quebrantos, pues se crea una de las figuras que mejor propician el surgimiento de problemas. Principio de fa resolucion de los conflictos Debe procurarse que los conflictos que aparezcan se resuelvan lo mds pronto que sea posible y de modo que. sin lesionar la disciplina, pro- duzcan el menor disgusto a las partes. El conflicto es un obstaculo para la coordinacion. Diferir su solu- cién es dejar un elemento que estorba a ésta. Por ello, es mejor resol- ver los conflictos lo mas pronto posible, aun cuando la solucién no siempre satisfaga a todos; es mejor este dano que el de la incertidum- bre y permanencia del conflicto. Asi pues, es contrario a la eficacia administrativa dejar que los problemas “se resuelvan por si solos con el transcurso del tiempo". Principio del aprovechamiento del conflictd Debe procurarse aprovechar el conflicto para forzar el encuentro de soluciones. Mary Parker Follet afirma que todo conflicto, como todo rozamiento en el mundo fisico, es de suyo un obstaculo a la coordi- nacion, pero que asi como la friccién puede ser aprovechada, v.gr.: en el movimiento de las ruedas de vehiculos, también el conflicto puede ser constructivo, porque tiene la virtud de forzar a la mente a buscar so- luciones que Sean ventajosas a ambas partes. Para ese efecto, divide la forma de resolver los conflictos en tres: @) Por dominacién, Cuando una de las partes en conflicto obtiene todo lo que deseaba, con base en la pérdida correspondiente de la otra de sus pretensiones, v.gr.: en un juicio, una parte es condenada y la otra absuelta. b) Por compromiso 0 conciliacién. Cuando ambas partes solucionan su conflicto cediendo cada una parte de sus pretensiones: v.gr.:390 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA DIRECCION el arreglo en que dos partes en un pleito ceden parcialmente aquello a lo que crefan tener derecho. ©) Por integracién 0 coordinacién. Cuando ambas partes logran rea- lizar de manera integra sus pretensiones, aparentemente an- tagonicas 0 irreductibles, a base de un replanteamiento del problema que permite ver que la aparente disyuntiva no es completa (no se trata de “esto o aquello”, sino de que hay mas posibilidades, insospechadas al principio), lo cual permite en- contrar una solucion satisfactoria para todos, v.gr.: en el pago de mayores salarios, porque es posible que éstos no disminuyan las utilidades del empresario, sino que se concedan con base en el logro de una mayor productividad LA COMUNICACION: SISTEMA NERVIOSO DE LA ADMINISTRACION Etimologia Deriva del latin cum, con, y munus, don; significa, pues, algo que se participa a otros a la manera de un don o un regalo, algo que antes de comunicarse era exclusivo, y que después de la comunicacién es del dominio de todos. Definicié6n — “Comunicacién es un proceso mediante el cual los conocimientos, tendencias y sentimientos son conocidos y aceptados por otros” @) Es un proceso. La mayoria de las fallas en la comunicacion de- penden de que se cree que con emitir.una orden, pasar un in- forme, etc., la comunicacion de éstos es perfecta, olvidando que previamente se debio haber preparado todo el proceso en forma proporcional a la importanciay a las dificultades de esa comunicacién; éstd no es un simple fiat que se redliza por si solo. b) Nosotros. En la comunicacién necesariamente se transmite en Ultimo término un acto psiquico. Como se sabe, éstos son conocidos sélo por el que los tiene; para que los demas los co- nozcan se requiere que hayan sido comunicados por él a tra- vés de palabras, escritura, simbolos, etc. ©) Ideas, sentimientos, deseos. En la comunicacion estas tres cla- ses de actos psiquicos son transmitidos; asi, v.gr.: en el adiestra- miento, er la informaci6n, etc., sé transmiten conocimientos; enLA COMUNICACION 391 ° las érdenes, en las instrucciones, etc., se transmiten deseos; ert el convencimiento, la motivacién, el interés que se desea comu- nicar se transmiten sentimientos de admiracion, novedad, etc ‘Son conocidos y aceptados. La comnunicacién busca que los de- mas sepan bien lo que queremos transmitirles, por lo que es esencial que sea clara. Sin embargo, seria incompleta si no lo- gramos que los demas acepten lo que deseamos de ellos; por @so, a cada plano de mayor profundidad en este aspecto es mas efectiva la comunicaci6n Por otros. Esto implica que la comunicaci6n es esencialmente bipolar; nunca nos comunicamos nada a nosotros mismos, si- no que necesariamente tenemos que comunicar a otros. ~ Elementos Fuente de la corunicacién. Aquella persona o aquel grupo emisor en el que se origina la comunicacién y quien dirige todo su pro- ceso; por ello tiene la responsabilidad de preparar todos los elementos de dicho proceso y de controlarlos de modo que se realice eficazmente el propésito de la misma comunicacion. Receptor de la comuniéacion. Persona 0 grupo a quien va diri- gida dicha comunicacién. Reviste gran importancia, pues todo el proceso de la comunicacién debe adaptarse al nivel del re- ceptor y no al dé la fuente. Asi, v.gr.: si el receptor no com- prende un idioma, aunque la comunicacién se hiciera en él con gran perfeccién, seria nula; en forma semejante, si se da en términos demasiado elevados, o enfocando motivos que no interesen,al receptor, la comunicacion sera también deficiente. Canal de la comunicacién. Toda comunicacién necesita de un medio 0 canal por el cual pasar: la palabra hablada, la palabra escrita, determinados gestos, conductas © actitudes, ciertos signos y, aun algunas inacciones u omisiones. De ordinario se combinan varios de estos elementos, como canal de la comu- nicacion. Este elemento debe tomarse muy en cuenta, recor- dando que tiende a disminuir la claridad, la precision, la ener} y la fidelidad de la comunicacion. Por eso, cuanto més largos sean los canales, suele debilitarse o distorsionarse dicha co- municaci6n. Contenido de la comunicacion. Es aquello que queremos comuni- car, el mensaje que queremos transmitir, todo el proceso debe392 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA DIRECCION realizarse en forma tal que ese contenido vaya integra y fielmente de la fuente al receptor, ya que ese es el fin de la comunicacién. El propésito u objetivo de la comunicacién es un elemento in- timamente asociado :pero no equivalente, a su contenido. . Respuesta. Es la retroalimentacién o “feedback” del proceso. Toda comunicacién implica forzosamente una reaccién o res- puesta; por ello se dice que la comunicacion es esencialmente bilateral: quien era fuente se convierte:en receptor, y vicever- sa; en esta alteracin no siempre puede predecirse exactamente el ritmo con que va a cambiar de sentido Ambiente de la comunicacion. En gran parte, la claridad, la fidelidad y la reaccign dependen del estado en que se en- cuentren las relaciones entre la fuente y el receptor. Asi, v.gr.: no conviene que determinadas comunicaciones se hagan en los momentos de la revisién de un contrato colectivo, porque existe un ambiente. de tensién; no conviene hacer determi- nadas llamadas de atencién en: momentos de acercamiento obrero-patronal, etc. Todos los elementos que influyen en el proceso de la comunicacién constituyen su ambiente. ESPECIES DE LA COMUNICACION Por raz6n de los canales que sigue y de su contenido, la comuni- cacion se divide en formal o informal. La primera lleva un con- tenido deseado uordenado por la empresa. a través de los canales sefialados por ésta; asi, v.gr.: es comunicacion formal la de un reporte de trabajo, la de las Grdenes o la de una queja presentada dentro de un sistema La informal, por el contrario, no se refiere a las cosas que la empresa desea se comuniquen ni sigue los canales fijados. Son ejemplos de comunicacién’informal los comentarios, los chismes, etc. La comunicacién informal es de suyo mas rapi- da, mas enérgica y mas difusiva que la formal, precisamente porque suele ir cargada de aspéctos sentimentales 0 emocio- nales (buena o mala voluntad hacia los jefes, empleados, etc.). Por razon del receptor puede ser individual o genérica, segun vaya dirigida a una persona concreta, 0 a un grupo en gene- ral, sin precisar nombres de personas. De suyo la primera es mucho mas enérgicaVESPECIES DE LA COMUNICACION 393 3. Por raz6n de la obligatoriedad que se espera en la respuesta, puede ser imperativa, exhortativa o informativa. La primera exige una respuesta precisa: una accién, una omision, un cambio de actividad. La segunda sugiere y espera alguna accién, sin im- ponerla obligatoriamente. La tercera simplemente comunica algo, sin sefalar en concreto nada que se espere, al menos en un plazo inmediato. Por raz6n de su forma puede ser oral, escrita, 0 grdfica. La pri- mera puede ser personal, telefonica, por “‘interphone”, etc. Es importante escoger el tipo de comunicacion mas adecuado en cada caso. Por su sentido puede ser vertical-u horizontal, segin que se rea- lice dentro de una linea de mando 0 entre varias lineas. La pri- mera se subdivide en descendente y ascendente. La comunicacién vertical descendente esta formada por: © Politicas. * Reglas. * Instrucciones. * Ordenes © Informaciones. sin entrar en detalles pueden citarse como formas concretas de las categorias anteriores los manuales de organizacién. las graficas, los avisos en tableros, los folletos, las cartas de la gerencia, los periddicos o revistas internas, las peliculas, etc. La comunicacion vertical ascendente puede comprender aspectos tales como: Reportes Informes. Sugerencias. Quejas. Entrevistas (de ingreso, de ajuste, de salida). Respuestas a encuestas’ de actitud, etc. La comunicacién horizontal comprende: *:Juntas. * Comités394 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA DIRECCION © Consejos. * Mesas. redondas. * Asambleas, paneles, seminarios, etcétera. PRINCIPIOS DE LA COMUNICACION Estos principios estan intimamente ligados con los elementos de la comunicacién ya sefalados. : Principio de la responsabilidad “Es responsable del éxito de la comunicacién aquel en quien se ori- gina la misma.” Con frecuencia se suele culpar de una deficiencia en la comuni- caci6n a otros elementos de la misma, siendo que si la comunicacion falla siempre sera responsabilidad de la fuente o emisor, porque es quien administra todos los demas elementos de la misma comunica- cién. Asi, no puede detirse: ‘no me supo comprender”, “‘no se dio la comunicacién en un momento adecuado”, etc., pues todos estos elementos los debe escoger, organizar y'controlar la persona que da origen a la comunicacion Debe distinguirse entre el origen remoto de la comunicacion y el origen inmediato 0 final de la misma. Asi, una comunicacion que parte de la Direccién General de una empresa pasa por muchos niveles pa- ra llegar al ultimo supervisor 0 jefe que la transmitira a los miembros. Obviamente, debe cuidarse que la comunicacién no se distorsione en todo este trayecto. Surge aqui también el problema de que la comunicacion que tiene origen en un nivel superior no sea la adecuada a juicio del jefe que va a comunicarla directamente a quien ha de ejecutar lo que se ordena por ella. Es evidente que este ultimo no debe comunicar esa orden o ins- truccion sin antes hacer notar que, a su juicio, tiene algun defecto o problema; de lo contrario, se hace responsable de los defectos que pueda tener esa comunicacién. . Principio de la adaptacion “La comunicacién debe adaptarse no a la persona que la da —la fuente—, sino al que la recibe.”PRINCIPIOS DE LA COMUNICACION 395 Este es quiza uno.de los principios mas importantes de la comu- nicacién. Resulta obvio que cuando el que la recibe es de nivel cultural inferior, la comunicacién tiene que realizarse a ese nivel, pues de lo contrario no se comprendera. Este principio también es aplicable en el caso contrario o diverso de que el receptor tenga un nivel distinto © intereses distintds a.los de la persona que comunica, pues por lo menos careceria de interés para recibirla. Esto resulta obvio si se piensa en una comunicacion muy bien preparada y realizada, pero en un idioma o estilo distintos a los que usa el receptor. Ese principio tiene especial aplicacién cuanido se trata de una comunicacion global, o sea aun grupo de personas, porque en éstas hay distintos niveles cultu- rales, de intereses, de sentimientos, etc. Principio de la efectividad “La comunicacién debe usar aquel canal que sea mas efectivo para realizarla.”” Esto significa que debe escogerse entre los medios de comunica- cién aque! que en cada caso concreto resulte mas eficaz. V.gr.: para comunicar una orden sencilla es mejor el medio oral, porque per- mite preguntas, no exige mucho tiempo para realizar la comunica- cion, etc. En cambio, cuando se trata de instrucciones que habran de repetirse en muy distintos casos, el mejor medio es la comunica- cion escrita, porque en ésta se puede detallar el “‘como” debe llevar- se a cabo lo ordenado, porque puede consultarse varias veces lo que se va a realizar, etcétera. Principio de la bilateralidad “La comunicacion es tanto mas perfecta cuanto mas sea posible te- ner una respuesta completa por parte del receptor"’ La bilateralidad sirve: a) Para saber que el receptor la capté adecuadamente. b) Para que el receptor Ia reciba con mucha mayor aceptacion Una orden 0 una instruccién cuanto mas espontaneas, son mas agradables de cumplir, y cuanto mas impuestas son mas pesadas.396 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA DIRECCION Es evidente que es mas facil dar la comunicacién y no permitir una respuesta, que dejar abierto el lugar al comentario, a la critica © ala sugerencia del receptor. Pero la comunicacién es inmensamente mas efectiva cuando hay esas posibilidades que cuando se da escue- tamente, sin permitir respuesta. Principio de la integridad “El mensaje debe llegar integro y sin distorsiones de la fuente al re- ceptor”’ Este es otro de los principios fundamentales de la comunicacién, ya que la razén de éste es que el mensaje.o contenido de la misma llegue al receptor exactamente como se encuentra en la mente de la fuente. Puede decirse que toda la comunicacién se da y se subordi- na a la fidelidad del mensaje Por lo que hace a este principio, existen tres riesgos: @) Que la fuente comunique un mensaje sin tenerlo completo. An- tes de comunicar algo, sobre todo de importancia, debe existir plena seguridad de que puede contestarse cualquier pregunta sobre el qué, el quién, el cuando, el como, el por qué, el cuan- to, etcétera. ») Existe también el riesgo de que, aunque transmitido el men- saje, éste se distorsione; tal ocurre principalmente cuando se usan canales demasiado largos para comunicar alguna cosa; en todo ese trayecto facilmente se afiaden o quitan elementos al mensaje, lo que hacé que no llegue al receptor en la forma como fue emitido por la fuente. ©) Que el mensaje pierda fuerza o precision. Esto ocurre también cuando se usa un canal demasiado largo para transmitirlo, . © cuando no se enfatiza la'importancia del mensaje. Principio de la circunstancialidad “Es evidente que el ambiente en el que se transmite el mensaje con- diciona que éste llegue adecuadamente al receptor”. Indiscutiblemente, una queja presentada en un ambiente de huel- ga, sera mucho més grave que comunicada en una platica amableBARRERAS DE LA COMUNICACION 307 en tiempo ordinario, por lo que deden cuidarse las actitudes, relacio- nes, etc., antes de realizar una comunicacion. La comunicaci6n debe revisarse constantemente Lo anterior significa que la comunicacién tiende, por su propia natu- raleza, a hacerse més dificil si no se tiene un Quidado permanente en mejorarla. Asi, v.gr.: los canales de comunicacién tienden a obs- truirse, y no todos sirven para la transmisién del mensaje que se de- sea transmitir; los ambientes suelen presentar dificultades para la comunicacién adecuada, etc. La comu: acién siempre es un medio Por grande que sea su importancia nunca debe olvidarse que depen- derd del fin buscado usar medios mas o menos costosos, dificiles, etc. BARRERAS DE LA COMUNICACION Es todo lo que impide o reduce la posibilidad, la precisién o la fideli- dad de la comunicacion. En la informacién suele conocérseles mas bien con el nombre de “ruidos”. Hay quienes clasifican esas barre- ras en relacién con.cada uno de los elementos de la comunicacion Por lo-que hace a la fuente: no tener el mensaje completo. Por cuanto hace al receptor: no poner atencién 0 no aclarar dudas.. © Respecto del canal: n6 escoger el mas eficaz para la comunica- cién de que se trate, o bien usar un canal innecesariamente largo, * En relacién con la respuesta: impedir que ésta se d © por lo menos dificultarla * Por lo que hace al mensaje: ahadirle elementos innecesarios que lo hacen confuso o carecer de alguno de los elementos que se deben dominar para efectuar la comunicacion En relacién con el ambiente: no ‘escoger el mas adecuado . ignorarla No obstante lo anterior, la clasificacién de las barreras de la co- municacién se hace mas ordinariamente de la siguiente maner398 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA DIRECCION @) Barreras semanticas. Estan formadas por todo uso inadecuado del lenguaje, v.gr.: palabras vagas,o con doble sentido, uso de posesivos que’ pueden referirse a dos personas, etcetera ») Psicolégicas. Turbacién o irritacion en quien da el mensaje o en quien lo recibe. ©) Sociologicas. Choque, antipatias o resentimientos entre quie- nes se da la’comunicacion: Aqui pueden ubicarse las suspica- cias de los sindicatos hacia la empresa o viceversa. @) Culturales. Distinto nivel de preparacion intelectual entre quie- nes dan y quienes reciben el mensaje. e) Administrativas. Sistemas inadecuados de organizacion; canales innecesariamente largds, papeleo, etcétera. J) Fisiologicas. Dificultad en la audicién del receptor 0 en la ex- presion del comunicador. @) Fisicas. Ambiente de ruidos, ecos, etc., en el local en que se realiza la comunicacién; mal funcionamiento de los aparatos de reproduccién, etcétera LA AUTORIDAD Y EL MANDO EN LA EMPRESA Algunos definen la autoridad como “‘la facultad o derecho de mandar y la obligacion correlativa de ser obedecido por otros". Sin embargo. desde un punto de vista eminentemente administrativo esta’ defini- cién es estrecha, pues no comprende o explica muchos fenémenos que se dan en la empresa. Podria quiza definirse mas bien como “la facultad para tomar decisiones que produzcan efectos’ De hecho, quien decide es el que tiene la autoridad; el criterio prac- tico para saber en quién radica la autoridad es conocer quién toma las decisiones que son obedecidas, aunque quien las tomé no ejerza autoridad El mando és el ejercicio de la autoridad respecto de cada funcién determinada; puede decirse que es “la autoridad puesta en acto”. Asi, surge el problema de cual es el origen (factual, concreto, inmediato, no filos6ficamente considerado) de la autoridad en la empresa. Suelen mencionarse tres * El convenio * La propiedad de los bienes productivos * El régimen econémico-social imperante.AUTORIDAD Y MANDO EN LA EMPRESA 13599 Parece.evidente que el origen inmediato de la autoridad tiene que buscarse en el convenio, ya que si no existe un contrato de trabajo © de sociedad (en la administracién privada) no se explica que una persona adquiera autoridad sobre las demas. Sin embargo, prevalece el problema de determinar por qué en la empresa actual es el empresario-capitalista quien ejerce la autoridad, y esto,tiene que fun- darse en el hecho de ser él quien tiene el derecho de propiedad de la misma, evidentemente con base en el sistema econdémico-social que reglamenta los contratos de trabajo y sociedad. Tipos de autoridad Suelen distinguirse cuatro tipos diversos: los dos primeros, de indole juridica, forman el poder o la autoridad propiamente dicha; los dos Ultimos forman més bien la‘autoridad moral que dan el prestigio, los conocimientos, etc., y son complementos que deben darse en cual- quiera de los dos basicos. 4 Lineal JURIDICA Formal (Se impone por Funcional obligacién) Operativa AUTORIDAD MORAL Técnica (Se impone por convericimiento). -(_ Personal Autoridad formal Aquella que se recibe de un jefe superior para ser ejercida sobre otras personas 0 subordinados. : La autoridad formal debe constituir necesariamente una cadena que, en ultimo término, descanse en la persona (fisica 0 moral) de quien se deriva toda la autoridad de la empresa; cualquier rompimiento de esa cadena haria nulo el ejercicio de dicha autoridad. La autoridad formal puede ser a la vez de dos tipos: autoridad li- neal o autoridad funcional, ya sea que se ejerza sobre una persona © grupo de trabajo exclusivamente por un jefe. 0 por varios que man- den en el mismo grupo, cada uno para funciones distintas400 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA DIRECCION Autoridad operativa La que no se ejerce directamente sobre las personas, sino que da fa- cultad para decidir sobre determinadas acciones, v.gr.: autoridad para comprar, para cerrar una venta, para: lanzar un producto, etc. Obviamente, estas decisiones deben ser respetadas y de algin modo obedecidas por otras personas, pero directamente este tipo de autoridad se ejerce sobre actos y no sobre personas, al contrario de lo que pasa en la autoridad formal, la que recae de manera directa so- bre personas, aunque el resultado de su éjercicio sea la realizacion de ciertos actos. Autoridad técnica Aquella que se tiene en raz6n del prestigio la experiencia y la capacidad que dan ciertos conocimientos, tedricos o practicos, que una persona posee en determinada materia. Es la autoridad del profesionista, del técnico o del experto, cuyas opiniones se admiten por reconocerles capacidad y pericia Esta autoridad (como ocurre en la vida ordinaria con la del médico, del abogado, del contador, etc., cuyas prescripciones se siguen y obede- cen) descansa, mas que en la comunicacién que se haya hecho de esa autoridad, en la aceptacion y convencimiento de lo recomendado. Por lo tanto, es la que fundamentalmente sostiene a los jefes staff. Autoridad personal La que poseen ciertos hombres en razén de sus cualidades morales, sociales, psicoldgicas, etc., que los hace adquirir un ascendiente in- discutible sobre los demas, aun sin haber recibido autoridad formal alguna. Practicamente se identifica con el liderato (leadership), pro- blema que tanto apasiona actualmente para Su estudio a la mayoria de las universidades y centros de estudios sociales. La autoridad formal y la operativa necesitan robustecerse y com- plementarse con la autoridad técnica y personal. Cuando’se comuni- can las primeras, pero se carece'de conocimientos 6 personalidad por parte del jefe, se va perdiendo gradualmente la autoridad formal u operativa. Y como los grupos humanos necesitan jefes, suele ocurrir que, correlativamente, se va formando un jefe no designado (v.gr. alguno de los jefes inferiores, un lider obrero,.etc.), con'todos losAUTORIDAD Y MANDO EN LA EMPRESA 401 dafios que implica la duplicidad de mando. Muchas veces esa falta de conocimientos o de personalidad en el jefe designado da lugar tam- bien, a una lucha entre sus inferiores por alcanzar predominio Los elementos del mando El poder de mandar necesariamente incluye tres elementos diversos: 1. Determinar Jo'que debe hacerse. 2. Establecer cémo debe hacerse 3. Vigilar que lo que debe hacerse se haga. Algunos autores Jlaman a estas tres funciones: directiva, a la pri- mera; propiamente administrativa 0 ejecutiva a la segunda; y super- visora a la tercera. Asi, en una empresa, la primera esta vinculada al Consejo Directivo, la segunda a la Direccion General y a su cuerpo de auxiliares inmediatos, y la tercera a Jos supervisores inmediatos. Urwick hace notar que esta division corresponde a la que existe en- tre los poderes que integran la autoridad politica: el Legislativo deter- mina lo que debe hacerse; el Ejecutivo reglamenta esas normas para su aplicacion practica, diciendo el como, y urge su aplicacion; el Judi- cial vigila que esa aplicacién haya sido hecha conforme a las normas establecidas. : Como sucede también en el poder publico, en la empresa esta division teérica no corresponde exactamente a la realidad, en la que casi siempre se dan funciones de caracter.mixto, aunque predomine al- guna de las tres. En cierta medida, sobre todo en la administraci6n industrial, todo jefe posee necesariamente los tres elementos mencionados; no obs- tante, la manera en que predomina cada elemento en los diversos niveles se muestra en el siguiente diagrama: Altos directivos Ejecutivos y técnicos ADMINISTRACION Supervisores SUPERVISION inmediatos402 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA DIRECCION Formas del mando Al respecto, se distinguen dos formas basicas en que puede ejercerse el nando: @) Ordenes. Consisten en el ejercicio de la autoridad por el que un superior transmite a un inferior, subordinado a él, la in- dicacion de que una situacién particular y concreta debe ser modificada, de que debe realizarse o dejar de realizarse una accion. Lo que caracteriza a la orden és la referencia al cam- bio de una situacién particular y conereta Los elementos bdsicos de la orden son, segun Pigors: 1) Emision, 2) Ejecucion, y-3) Verificacién. A éstos deben anadirse, como corriente derivada que refuerza a la orden, otros tres: 1) Recomendacién del subordinado, 2) Reporte, y 3). Reaccion hu- mana. Los seis elementos que unen al jefe, al subordinado y ala situacién que se modifica se esquematizan en el siguiente diagrama J. Jefe s S. Subordinado : 8. , Situacién que se modifica JS = Emisién de la orden Ss = Ejecucién de la orden 8J = Informe o reporte de su cumpli- miento Revisién del jefe a Recomendacién del empleado Bee = Reaccién humana b) Instrucciones. La instrucci6n difiere de la orden en que no se refiere a.una situacion particular y concreta, sino a la norma © procedimiento que ha de aplicarse en una serie de casos idén- ticos 0 similares, que se presentaran en forma repetida. Asi, v.gr.: * se da la orden de desarmar una maquina, y la instruccion acerca de la periodicidad con que debe hacerse y la forma de realizarlo. Desde luego, se comprende que por tratarse de situaciones repe- tidas y de indole mas general, la instruccion suele tener mas importan- cia que la orden, de ahi que si bien Ja orden en muchas ocasiones tendra que transmitirse verbalmente, conviene que las instruccio- nes, por regla general, se den por escrito. Asimismo, rio deberanAUTORIDAD Y MANDO EN LA EMPRESA 403 cambiarse antes de tener la seguridad de que todos han recibido y entendido las nuevas instrucciones. Entre los medios mas usuales para transmitirlas se encuentran las circulares, los instructivos de trabajo, los manuales de procedimientos, etcétera. * El analisis sefalado para los elementos de la orden —aplicable también a las instrucciones— sirve de’ base a las siguientes reglas. 1. Deben planearse las ordenes e instrucciones, y para ello revisar antes de darlas: © Sila persona a quien se le daran es la mas adecuada. * Si'e$ el momento mas. oportuno para darlas. * Cual sera la forma mas apropiada para transmitirlas. Evidentemente, la planeacion debera ser mayor cuanto lo sea la importancia de la orden. 2. Deben transmitirse las ordenes e instrucciones adecuadamente. Para ello se requiere: : Darlas con toda claridad Darlas con precision y objetividad Darlas con palabras gue expresen una invitacion a la accion Hacerlas importantes. Darlas con seguridad, no con indecision. Darlas con explicacién proporcionada a quien la recibe. eoveee 3, Deben revisarse su cumplimiento y las reacciones que produjeron: * Sirviéndose de sistemas de reportes ordinarios. © Verificando personalmente su cumplimiento en los casos mas importantes. * Analizando si las 6rdenes e instrucciones fueron bien reci- bidas, 0 si produjeron descontento en si por la forma de dar- las, etcetera. Si se retinen las formas del mando senaladas con otras tratadas con motivo de la prevision y la planeacion, se les combina, colocan- dolas en orden de generalidad decreciente, sefalandose los instru- mentos administrativos en que suelen contenerse y obteniendo el siguiente cuadro: i404 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA DIRECCION * Politicas. Suelen contenerse en los manuales * Reglas. Su conjunto constituye los reglamentos * Instrucciones. Su combinacién forma los instructivos. * Ordenes. Pueden ser verbales o hallarse en documentos escritos. COMPLEMENTOS Y AUXILIARES DE LA AUTORIDAD Como se ha visto, la mera autoridad juridica no es suficiente, sino que existen otras formas de verdadera autoridad que son complemen- tos y auxiliares de la misma. Aunque han sido estudiados formalmente al hacer referencia a la autoridad moral, se les analiza aqui bajo otro Angulo de caracter mds psicolégico y social, considerados como una influencia. i En todo lo social, y, por consiguiente en toda organizacion, es im- prescindible la influencia mutua. La influencia es cualquier cambio en la conducta de una persona o grupo que alguien logra por la ex- presion de ciertas ideas, por la toma de una decision o por cualquier otro factor humano. Los sistemas de influencia se refieren a situacio- nes que ocurren como resultado de los cambios que se dan en las relaciones entre las personas. Segun Robert Dahl, existe influencia cuando una persona logra que otra persona haga algo, lo que esta ul- tima no realizaria si |a primera no influyera en ello Hay tres clases de influencia principales: el poder. la motivacion y el liderazgo. El poder Existen diversas formas de poder: 1. Juridico. Este se da cuando la influencia proviene de que si no se realiza el acto que una persona manda, habra una sancién © castigo. " 2. Fisico. Es el que se da cuando una persona tiene una fuerza ' material que puede emplear para influir en que se realice la accion. De alguna manera se equipara al poder fisico con la intimidacién, que es la amenaza de usar ese poder fisico 3. Poder econdmico. Este se da cuando el que recibe la orden espera alguna recompensa econémica, directa o indirecta, in- mediata 0 remota, si la realiza como se le indico.COMPLEMENTOS Y AUXILIARES DE LA AUTORIDAD 405 4. Social. El que se tiene Sobre un grupo en raz6n de que se co- nocen y comparten por el jefe los conceptos e intereses del mismo grupo, lo que le da un gran prestigio y fuerza moral ante el mismo. ’ 5, Cultural. Aquel que resulta del convencimiento y/o prestigio de la persona que influye en la accion. 6. Carismatico. El que por su simpatia, valor, caracter, cualida- des excepcionales demostradas, etc., ejercen algunas perso- nas sobre un grupo de otras. : Los tres ultimos poderes sefalados se dan especialmente en el lider. 7. Poder moral. Aquel que en conciencia requiere algo de una per- sona para que su accién pueda ser:considerada como buena, por ejemplo, el que deriva de un compromiso valido hecho anteriormente (una contraprestacion recibida 0 pactada, etc.). La autoridad en toda empresa detiva del poder moral que el subordinado ha aceptado previamente para cooperar con ciertas acciones que son necesarias, a fin de que se logre el bien de la misma: esto lo ha hecho ordinariamente a cambio de una recom- pensa prometida o recibida. Ese poder moral, esencia de la au- toridad, tiene que apoyarse —y de hecho se apoya— en alguno de los otros podéres mencionados, principalmente en el juridico. sin embargo, para que la autoridad sea efectiva, como lo senala Chester Barnard, se requiere legitimidad, congruencia, conveniencia y capacidad: 4 * Que el subordinado vea que lo gue se le mando es parte de lo que acepto o se. comprometié a hacer: * Que vea que la accion es congruente con lo que se busca © Que no impida gravemente el logro de sus intereses particulares. * Que el acto no sea superior a sus fuerzas. La motivacién Es indiscutible que un jefe logra ser obedecido mucho mejor cuando consigue motivar a la persona a quien le manda algo, que cuando ésta no tiene otro motivo que obedecer la orden misma. La palabra motivaci6n deriva del latin motus. que significa movi- do, 0 de motio: movimiento. La motivacién puede definirse como el406 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA DIRECCION ' sefalamiento 0 énfasis que se descubre en una persona hacia un de- terminado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio 0 esa accion, o bien para que deje de hacerlo La motivacién exige necesariamente que haya alguna necesidad de cualquier grado; ésta puede ser absoluta, relativa, de placer o de lujo. Siempre que se esté motivado a algo, se considera que ese “al- go" es necesario o conveniente. La motivacién es el lazo que une o lleva esa accién a satisfacer esa necesidad o conveniencia, o bien a dejar de hacerlo Los motivos pueden agruparse en diversas categorias: 1. En primer lugar figuran los motivos racionales-y los emocio- nales. Los primeros se basan en una razon; son la conclusion de un raciocinio que afirma que debe ser realizada una accion, por ejemplo, si se concluye que para trabajar bien se necesita estudiar adecuadamente un problema. Los motivos emocio- nales son aquellos que se fundan en un sentimiento. por ejem- plo: ayudar a nuestros semejantes o a respetar a nuestros padres. 2. Los motivos pueden ser egocéntricos 0 altruistas; los prime- ros son aquellos por los que hacemos algo en favor nuestro —del latin ego (yo)—; Los altruistas son quienes motivan a ha- cer algo en favor de otras personas —del latin alter (el otro) por ejemplo: ayudar a los dernds en caso de una desgracia colectiva. 3. Los motivos pueden ser también dé atraccién o de rechazo, segtin muevan a hacer algo en favor de Ios demas 0 a dejar de hacer algo que se esta realizando o que podria hacerse Debe tenerse en cuenta que en cada acto influyen muchos motivos, sobre todo en el ultimo.de los sentidos 0 clasificacio- nes que se han sefialado. De esa manera, la acciéh que ha de realizarse dependera de una combinacién y compensacion de todos los motivos que influyen sobre ella: asi. por ejemplo. para ejecutar una accién podra haber motivos racionales que indiquen ‘que se debe llevar a.cabo; motivos sentimentales que nieguen su realizacién por la dificultad o molestia que pro- duce, motivos egocéntricos porque se busca el bienestar per- sonal y motivos altruistas porque se piensa en el bien de los demasCOMPLEMENTOS Y AUXILIARES DE LA AUTORIDAD. 407 Clasificaci6n de Maslow Entre las diversas clasificaciones que se han hecho de los motivos se sefiala solamente la de Maslow, por ser la mas conocida y la que se acer- ca mas —a nuestro juicio— a la explicacién de los motivos. Maslow, basandose en la relacién antes sefalada entre motivo y necesidad, clasifica los motivos en cinco categorias, que forman una piramide, y cuya enumeracién va de la base al vértice de dicho triangulo. . Autorrealizacién Estimacién ° aprecio Pertenencia; afecto ‘Seguridad Fisidlogicos 1. Motivos por necesidades fisiolégicas. De comer, de dormir, de respirar, de. tener un hogar, etc. 2. Motivos de seguridad. Cuando se han satisfecho las necesida- des fisiolégicas inminentes, se piensa inmediatamente que es necesario terler garantizadas también las del futuro. 3. Motivos de pertenencia o de afecto. Todo ser humano busca aso- ciarse o formar parte de otros grupos con los que pueda com- partir sentimientos y acciones. 4, Motivos de estimacién o aprecio. Una de las cosas que se busca cuando se han satisfecho los tres primeros motivos es el afecto o el aprecio de las demas personas y que sean reconocidas las cualidades 0 éxitos personales 5. Motivos de qutorreatizacién. Independientemente de lo que en realidad se lleva a cabo, cada uno tiene la necesidad-de satis- facer un algo que considera como lo mas importante de su vi- da y a lo cual trata de subordinar o dirigir todas sus demas actividades, porque considera ese “‘algo”” como lo mas impor- tante en su vida. Maslow sefiala que mientras no se tengan —al menos sustancial- mente— satisfechos los motivos de una necesidad inferior, no puede408 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA DIRECCION pensarse en los motivos de la categoria superior; v.gr.: quien no tiene la comida de hoy no se plantea el problema para mariana, pero el que la tiene para el dia actual ya se plantea la necesidad de estar se- guro de tenerla en los dias subsecuentes. | Por supuesto, no se necesita que estén totalmente satisfechos los motivos de una categoria inferior para aspirar a las siguientes, sino que estén razonablemente cubiertas las inferiores. Maslow senala un principio fundamental: toda necesidad satisfecha deja de ser motivante. Asi, por ejemplo, si yo trabajo para poder ad- quirir un coche, cuando lo he adquirido deja de ser para mi un moti- vo, aunque podre tener necesidad de uno mejor, pero esto ya es una motivacion distinta. . La motivacién’es un gran apoyo para la autoridad, pero no puede usarse de manera estandarizada debido a la variedad de los motivos que se presentan, y aun por el cambio de esos mismos motivos, es decir, lo que para una persona puede ser un motivo no lo sera para otra, y aun la misma persona puede tener un motivo en determinado momento y después cambiarlo por otros distintos. El motivo econémico es muy general y basico porque tiene una gran convertibilidad, pero iio es el decisivo. Esto significa que con di- nero pueden conseguirse cosas muy distintas (alimentacién, nivel de vida, paseos, diversion, servicios médicos, etc.); sin embargo, mu- chas veces se sacrifica uria ganancia mayor por otras razones, como trabajar en otro lugar bajo el mando de otra persona, etcétera. La autoridad puede servirse de la motivacion para lograr gue los actos que requiere el bien comun de la organizacion sean llevados a cabo y que lo sean en la mejor forma, pero no puede usarse en forma indiscriminada el mismo motivo para todos los subordinados. La mo- tivacion es solo una ayuda —aunque poderosisima— de la autoridad, pero no suprime ni sustituye a ésta: . : Se ha dicho que la motivacién es enajenante, y por ello inmoral. Ca- be hacer notar que la motivacion es sélo un medio, no un fin, y consi- guientemente su bondad dependera del objetivo de aquello hacia lo gue motive. Por otra parte, la motivacion, sobre todo la racional, en vez de ser algo con que se enajena a.la persona, es algo que la hace actuar dentro del mas alto'ambiente de su interés humano y. por lo que no puede ser inmoral. Esto no omite que la motivacién, como medio o instrumento que es, no pueda ser usada indebida e injustamente,.caso que ciertamen-AUTORIDAD ¥ LIDERAZGO 409 te seria condenable, pero de suyo puede decirse que la motivacién hace mucho mas humano, a la vez que mas efectivo, el ejercicio de la autoridad. AUTORIDAD Y LIDERAZGO La palabra lider proviene del inglés to lead, que significa guiar, ir por delante. El liderazgo no se confunde con el mando del jefe, pero tiene fuerza y consistencia psicolégica tan fuertes que quien no es jefe pero es lider, ejerce mucha mayor influencia en un grupo humano; por otra parte, cuando un jefe es lider tiene garantizada mucho mejor la obe- diencia a las érdenes que emite Lider es la persona que poseyendo ciertas cualidades personales las aprovecha para ejercer sobre el grupo de sus seguidores una in- fluencia excepcional, que los inspira a seguirlo constantemente. En consecuencia, liderazgo es la capacidad que tiene una persona para lograr que otras lo sigan con entusiasmo en el logro de determinados objetivos, asi como que se coordinen eficazmente para ello, todo con base en la confianza que les infunda y en su habilidad para persuadirlos Existen dos teorias fundamentales sobre el liderazgo 1. La de las'cualidades o, caracteristicas propias del lider, que se refiere a “lo que el lider es” 2. La situacional, que alude al estilo que el lider ejercita en su ac- tuaci6n en relacién con el grupo que lo sigue, es decir, “lo que el lider hace’, y “como, dénde y cuando lo hace" 1 Las caracteristicas que debe poseer un lider varian de un autor a otro, siguiendo muy distintos modelos. Practicamente, puede de- cirse que acumula sobre el lider todas las cualidades del hombre y del jefe. y con ello pretende caracterizar al lider. Por ser mas breves, a continuacién se citan las caracteristicas que sefiala Kast, quien las reduce a cuatto: * a) Inteligencia practica, Se trata de la capacidad de captar las si- tuaciones y encontrar los medios para resolverlas. Debe ser superior a la de los miembros del grupo que lo rodea b) Madurez social. La posee aquella persona a'la que ni la derrota lo anula ni el triunfo lo excita para complacerse en él.410 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA DIRECCION + ¢) Motivacién interna. El lider actua no por influencia de los fené- menos exteriores en forma principal, sino por su propia ten- sién interna, Al lograr algo, su nivel de desear el triunfo se hace todavia mayor; no es complaciente con: lo que logra. @ Actitud de relaciones humanas. El'lider sabe tratar a cada quien como lo necesita; no da un trato igual a todos en lo accidental. En las caracteristicas anteriores se ha hecho notar que la capaci- dad del lider depende de la relacion entre estas cualidades y las que posea el grupo, debiendo ser las cel lider superiores a las de aquél: esto explica por qué los que son lideres de ::n grupo pueden no serlo en otro. Asi, por ejempio, hay quienes son magnificos lideres estudianti- les, pero no lo son después en una empresa; y viceversa Estilos del liderazgo + White y Lippitt seialan tres estilos principales: a) Estilo autoritario. Toda la determinacién de politicas es realizada por el lider. 2. Las reglas y actividades son dictadas por la autoridad, de forma que los pasos posteriores queden ciertos en cuanto sea posible. 3. El lider seniala usualmente a cada miembro la tarea con- creta que debe realizar y los comparieros con quienes de- be llevarla a cabo. 4. El lider tiende a ser personal en sus juicios y ¢riticas sobre el trabajo de cada miembro, al que procura mantener apar- tado de la participacién activa b) Estilo democratico. 1. Ellider procura qué todas las politicas sean resultado de las discusiones y decisiones de grupos, ambas estimuladas y auxiliadas por el lider 2. Ellider procura obtener una perspectiva de la actividad que se va a realizar durante el-periodo de discusién. Realizado esto, establece las bases fundameritales que deben darse para alcanzar el objetivo, y cuando es necesario un aseso-AUTORIDAD Y LIDERAZGO att ramiento técnito, sugieré dos.o mas procedimientos alter- nativos entre los que el grupo puede escoger. 3. Los miembros del grupo son libres para trabajar con aquellos _ compaiieros que escojan. La division de tarea se deja tam- bién al grupo, aunque sea parcialmente. 4. El lider busca ser completamente objetivo en sus alabanzas y criticas, y se esfuerza por ser solamente otro miembro Gel grupo como los demas, sin realizar él la mayor parte del trabajo. ©) Estilo “Laissez Faire’. (Dejar hacer) Se considera que ese estilo no puede aplicarse concretamen- te al lider, sino mas bien al jefe, que procura hacer lo menos posible, pero que —a nuestro juicio— no tiene ya caracte- ristica alguna de liderazgo. Las caracteristicas que los auto- res mencionados citan confirman esta apreciacion: 1. Existe completa libertad para las decisiones individuales de grupo, con un minimo de intervencion del lider 2, El presunto lider procura que todos sientan que cuando se le solicite proporcionara la informacién necesaria, pero NO toma parte en la discusion del grupo 3. -Con poca frecuencia comenta espontaneamente acerca de las actividades de los miembros, a menos que se le pregunte, y no hace intento para dirigir’o valorar el curso de los acon- tecimientos. 4. No existe una plena participacion del lider. Como se aprecia, dificilmente puede llamarse lider a una persona con estas caracteristicas. El verdadero liderazgo que se da principalmente en el estilo democra- tico admite una gran flexibilidad que va desde un minimo de participa: cion del grupo hasta un maximo en que, no obstante, se conserva Cierta autoridad: por el lider, Lo anterior queda ilustrado en la pagina siguiente 1. Ellider toma la decisién y la comunica al subordinado, pero la discute con él >. Ellider trata.de convencer al subordinado de la bondad de su decision412 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA DIRECCION Flexibilidad en el liderazgo Uso de Ia alitoridad por el lider Area de libertad de , los subordinados 3. El lider presenta una decisién “‘tentativa’’, e invita a discutirla antes de imponer la definitiva. 4. El lider presenta solo “el problema”; obtiene sugerencias y, con base en ellas, toma la decision 5. El lider sefiala al grupo sélo el objetivo y los “limites” en la accion, y pide al grupo que tome la decision 6. El lider permite al grupo toda la actuacién que considere mas conveniente, sefialando sdlo los objetivos y los limites de la accién. DECISIONES La toma de decisiones es la llave final de todo el proceso administra- tivo: ningun plan, ningun control, ningtin sistema de organizacion tiene efecto mientras no se da una decision; es tan importante que ha sur- gido una escuela que quiere reducir exageradamente el estudio de la administracion al aprendizaje de una técnica para tomar decisio- nes. Sin embargo, la dificultad de tomar decisiones radica en que en cada una hay que combinar elementos tangibles con intagibles, cono- cidos con desconocidos, emociones lo mismo que razones, realiza- das con meras posibilidades. . . ;Y cada decision es irrepetible! Ademias, la técnica para llegar a una decisi6n varia con el tipo del problema, con la persona que la toma y con las circunstancias que pre- .valezcan. Probablemente no existe una técnica universalmente valida para, lograr decisiones buenas y eficientes. De suyo, puede decirse que la toma de decisiones esta vinculada a la determinacién del obje-DECISIONES ps 413 tivo, a la investigacién de los camninos gue conducen a él y a la fija- cion de alternativas. Nada tiene de extrafio que se haya ensayado una serie de entoques distintos para tomar decisiones: el enfoque psicologico, el enfoque economico: el enfoque légico, el enfoque matematico, etc. En reali- dad, se considera que los:dos primeros son los decisivos, porque el primero analiza Jos motivos que conducen a la decision, y el segundo busca la maximizacién de resultados. Remitimos al lector a acudir a las obras especializadas que se citen al fin de este capitulo, nos limi- taremos aqui a senalar algunas pistas que, acomodadas a las condi- ciones particulares de cada caso, serviran de orientacion general y de método 6 sistema fundamental que ayuden a tomar decisiones acertadas. 1. Debe identificarse con toda claridad el problema sobre el que de~ bemos decidir. Toda decisién implica la eleccion entre dos o mas alternativas; asi donde éstas no existen, no hay decision. No obstante, como ya se advirtié en la prevision, casi siempre existen mas de dos alternativas. El planteamiento adecuado de un problema es indispensable no sdlo porque, de lo con- trario, nuestra decision sera desplazada de un verdadero centro, sino porque aclara su contenido, y cuando éste se halle mejor precisado la decisién sera. mas efectiva y mas facil. “Proble- ma bien planteado’¢s problema ya resuelto parcialmente”’. dice un aforismo. 2. Debemos asegurarnos que tenemos'la informacion necesaria para poder decidir. Como esto ya ha sido tratado en la prevision, no se entraré en mayores explicaciones. Sin embargo, cabe recordar al respecto que existen dos tipos basicos de decisio- nes: las fundamentales o estratégicas y las rutinarias 0 tac- ticas; éstas presentan mayor variabilidad para acomodarse a las circunstancias concretas de‘un momento, de una persona, etc. 3. Debemos plantear con claridad las diversas posibilidades de ac- cion y ponderarlas. Si decidir es escoger entre diversas alter- nativas, necesitamos conocerlas todas, compararlas y ponderar sus ventajas y desventajas. Pata ello, deben escribirse las ven- tajas y desventajas de cada una, a fin de poder compararlas mejor. 4. Deben ir eliminandose las diversas alternativas de acuerdo con su valor prdctico decreciente. Como se senala en la siguiente figura, si se tienen 7 posibilidades, después de elirminar las re-414 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA DIRECCION presentadas por los htimeros 1, 3, 4 y 7 nos quedaremos con las marcadas con los numeros 2, 5 y 6. Eliminada esta ultima, quedaran unicamente las posibilidades 2 y 5. La decisién final sera hacer predominar una de estas dos Alternatives 71[2]2]41s|6]|7 Primera eliminacién . 2 5 6 Segunda eliminacién ° 2 5 Decisién 5 5. Deben tomarse todas las decisiones complementarias. Una deci- sién nunca es neta o exclusiva, sino que con la decision prin- cipal van —como los arménicos de un sonido— otras que la concretan (gquién la llevara a cabo, cuando, con qué me- dios, etc.?) ' 6. Hay que establecer un sistema de control de resultados de nues- tras principales decisiones, por lo menos para ver sus efectos y corregir 0 mejorar lo no ‘previsto. : AUXILIARES TECNICOS DEL MANDO El mando es algo esencialmente humano: si se funda en autoridad Juridica, su fuerza descansa en la obligacién de obedecer y el correlativo derecho de mandar; si se basa en la autoridad moral, su eficacia de- pende de la capacidad que para convencer tengan los jefes. En ambos casos se aprecia lo afirmado anteriorménte: mas que en instrumen- tos se basa en elementos esencialmente humanos, y supone mas bien criterios que instrumentos (ver apéndice I, “El arte de mandar", pag. 469). Sin embargo, existen, como han existido siempre, determinados medios que ayudan a mandar con mas eficacia. Aplicando a dichos medios los avances que a este respecto existen hoy, a continuacion se mencionan los principales. que son la disciplina positiva, las recompensas, la disciplina negativa, la calificacién de los trabajadores, los sistemas de sugerencias y de quejas y la entrevista, usada para preparar, apoyar o complementar el mando 0 las ordenes.AUXILIARES TECNICOS DEL MANDO 415 Disciplina La disciplina consiste en el mantenimiento del orden osu restitucion por diversos medios (convencimiento y anuncio de una sancién). Asi, surgen dos tipos de disciplinas: positiva y negativa. La disciplina positiva Mary Parker Follet la define como “‘autocontrol organizado"’. Noso- tros podemos decir que es “‘el orden que se obtiene por'la obediencia espontanea a las reglas, debido a los sistemas que facilitan y favore- cen el autocontrol’ Antiguamente se confiaba mucho mas en la disciplina negativa, en los castigos y sanciones, que en la positiva; pero ésta, al eliminar todo lo que pueda estorbar el cumplimiento espontaneo de las ordenes y favorecer todo Io que’pueda ayudarlo, produce resultados superio- res, porque deja intacta —y aun estimula— la cooperacion Son medios de disciplina positiva: 1. La promulgacion clara y permanente de las normas que deben observarse, v.gr.: difusién de politicas} manuales de departa- mento, etc. 2. Los medios que impiden fisicamente la violacién de una norma, mas bien que la-prohibicién, gue muchas veces solo incita a omitirla: v.gr.: en vez de poner letreros de prohibicion de paso, cerrar ese paso fisicamente. 3, La participacion de quienes han de obedecer la orden en la formulacion de las normas que han de obedecer. 4) Involticrar en la.orden.el porqué de la misma, no como solici- tud de aprobacion sino como factor que muestre su impor- tancia 5. La fijeza en las érdenes y normas, ya establecidas en las reglas sobre estabilidad del mando, ya gue asi como favorece una actuacion en determinado sentido el habito, el cambio, ayu- da a romperlo Las recompensas Es evidente que si un hombre consiente en subordinar sus intereses y su actividad a otros distintos (v.gr.: los jefes de la empresa) es por-416 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA DIRECCION que del bien comtin de ésta espera participar de algun modo. Obra, pues, por una recompensa. Las recompensas ordinarias deben estructurarse en tal forma que constituyan un estimulo permanente para obtener la colaboracion de- bida. De esta manera, los diferentes sistemas de salarios (incentivos, gratificaciones, etc.) actuan como un medio de buscar cooperacion; por ello ha tomado tal importancia la Administracién de Sueldos y Sala- rios. Existen también las recompensas de:caracter extraordinario. Como cualquier estimulante, debe cuidarse de no abusar de ellas, porque en tal caso pierden su eficacia. En principio, parece mejor establecer sistemas que automéaticamente concedan esas tecompensas al mayor es- fuerzo, cuidado, ahorro, etc., que otorgarlas por mera apreciacién, porque en este tiltimo supuesto puede darse lugar a suspicacias de favoritismo. Disciplina negativa. Sanciones y castigos Son los medios auxiliares del mando menos recomendable, pues im- plican forzosamente una confesién tacita de que la disciplina positiva ha fallado, al tener que acudirse a la negativa; con todo, siempre se- ran necesarios en ultimo término. Desafortunadamente, son los mas usados y, a veces, los Unicos medios empleados. Para que sus defectos se eviten en lo posible, debe procurarse que: ,1. Los castigos no lesionen la dignidad personal 2. Que en su aplicacion.se procure, mas que en, ningtin otro ca- so, la impersonalidad. 3. Que se busque el efecto medicinal y preventivo mas que el vin- dicativo o justiciero 4. Que exista una graduacién a] aplicarlos, comenzando por los mas leves, y dejando los mas severos para casos extremos. 5. Que las medidas extremas, sean usadas sdlo cuando las de- mas no hayan dado resultado, o que la falta sea de tal grave- dad que, de no sancionarse de inmediato, producira dafios muy severos. , 6. Que se medite mucho antes de aplicar una sancién, pues una vez notificada no debe retractarse. Calificacién de méritos * Es la apreciacién sistematica y analitica de la calidad de Ja realiza- cién personal del trabajo por cada empleado. El andlisis de puestosAUXILIARES TECNICOS DEL MANDO 417 fija el contenido de un puesto (impersonal); la calificacion de méri- tos trata de medir la realizacion personal de cada trabajador, compa- randola con lo que debia hacer. Para que sea técnica exige, como minimo, que no sea una apreciacién global (trabajador malo o bue- no), sino que, por lo menos, distinga caracteristicas tales como cali- dad, rapidez, puntualidad, etcétera. Los sistemas de calificacién se reducen a tres grupos: 1. Comparacién, en la que se trata de senalar para cada caracte- ristica el trabajador optimo 'y el minimo, y entre ellos, por su orden, la graduacién de los demas, valiéndose de ciertas técni- cas que se estudian en la Administracion de Sueldos y Salarios. 2. Escalas, que, consisten en hojas en que cada caracteristica y sus grados estan definidos con el fin de’colocar a cada traba- jador en el grado correspondiente 5. Listas verificables, procedimientos muy complejos que buscan principalmente evitar que las amistades 0 enemistades del ca- lificador puédan: influir en la calificacion Sistemas de sugerencias Las sugerencias de los obreros, “empleados, jefes medios, etc., tienen importancia no sélo porque, estando ellos en contacto directo ¢ in mediato con la realidad del trabajo, pueden tener ideas de gran valor si se aplican, sino ademas por el estado o ambiente que crean En efecto, cuando un trabajador, cualquiera que sea su nivel en la empresa, sabe que sus puntos de vista sobre su propio trabajo él de los demas podra ser tomado en cuenta, ocurren dos cosas fun- damentales: a) La primera es que ‘ese trabajo lo realizaré con mayor interés y entusiasmo, ya que es indiscutible que uno de los elementos que hacen mas penoso el trabajo es el de ser impuesto, y. por el contrario, la espontaneidad siempre lo hace mas agradable y ameno; piénsese en que actividades que una persona reall~ 2a espontaéneamente, como diversiones 0 “hobbies”, tan pronto como se convierten en algo mandado u obligado pierden mu- cho de esa alegria y satisfaccion. El trabajador que sabe que, al menos en principio, él podra influir en la manera como su trabajo se desarrolla, y con mayor razén si ve que de hecho418 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA DIRECCION algunos 0 varios elementos de ese trabajo han sido sugeridos Por él o sus comparieros, tenderé naturalmente a encontrarlo mas espontdneo y, por lo mismo, mas agradable y atractivo. 4) Por otra parte, cuando un trabajador no se contenta con repetir en forma rutinaria las actividades que se le sefalan, sino que tiene posibilidad de influir en ellas y modificarlas, adopta la actitud analitica de investigacion, de concentracién, que im- plica el hecho de actuar en forma dé: buscar algo que pueda mejorarse o cambiarse, ya que existe algtin interés econémico, © aun meramente moral, de prestigio, etc., en hacerlo asi. Se ha observado que los sistemas de’sugerencias hacen al traba- jador mas atento, analitico y cuidadoso en sus labores. Estimulos para las sugerencias Ante todo, debe recordarse que aun el mero estimulo morai o de pres- tigio, el solo hecho de saber que su nombre sera citado en una revista, Publicado en un tablero, etc., suele ser ya por si mismo un elemento no despreciable. Sin embargo, es obvio que el estimulo economico, sobre todo si se agrega_ a éste ef moral, es decisivo. Existen diversas formas para premiar las sugerencias. Funuamen- talmente pueden reducirse a tres basicas: @ Premios que se otorgan como una cantidad fija para cualquier sugerencia que se presente dentro de un periodo determinado 5) Premios cuyo monto se gradua segtin la importancia y benefi- cios de las sugerencias en cada periodo. Evidentemente, aque- llas sugerencias cuyo monto no sea cuantificable, sino que tan solo redunden en mayor prestigio de la empresa, mayores co- modidades para el personal, etc., tendran que premiarse den- tro de este sistema. ©) Premios consistentes en un porcentaje de lo que se habra de ahorrar, o bien de lo que habra de aumentar la produccién du- rante un periodo determinado, con motivo de la aplicacion de las sugerencias. . Debe ponerse especial cuidado en la fijacién de los Criterios con base en los cuales se habran de premiar las sugerencias presentadas durante cada periodo, asi como en la conformacién del comité que habré de juzgar las mismasAUXILIARES TECNICOS DEL MANDO 419 Un punto débil en los sistemas de sugerencias suele ser la actitud de los supervisores inmediatos, tanto porque éstos pueden conside- rar facilmente cualquier sugerencia como critica a los sistemas que ellos estan aplicando, como también porque puede darse el caso de que se apropien o utilicen las ideas de sus subordinados para pre- sentarlas como suyas, 0 al menos los inferiores puedan creerlo asi. Seria conveniente estimular mas bien la accién conjunta del jefe inmediato con sus subordinados en la presentacién de sugerencias, otorgandoles a ambos una parte proporcional del premio, porque de esta manera se facilita el estudio de los nuevos métodos o sistemas, y al mismo tiempo se favorece la unién entre jefes y subordinados Sistemas de quejas Las quejas tienen importancia para el mando no solo porque crean un clima adecuado para éste, al tratar de eliminar los conflictos, de acuerdo con los conceptos de Mary Parker Follet, sino —sobre todo— porque resuelven objeciones: que los subordinados presentan para obedecer, corrigen defectos que inicialmente no se habian previsto, presentan campos de decisiones complementarias que deben tomarse, etcétera. Tres momentos en la queja Deben distinguirse como etapas distintas en la queja las siguientes: 1. Insatigfaccin. Consiste en el estado de descontento que elem- pleado, trabajador o jefe tienen respecto de una situacion con- creta: v.gr.: el sueldo que perciben, la forma en que se dan las érdenes, etc. Las insatisfacciones siempre tendran que existir 2. Queja. Consiste en la manifestacién expresa, oral o escrita, que el empleado hace a sus superiores sobre aquello que le ha pro- ducido insatisfaccién. Suporie una étapa psicologica de mayor grado de descontento que la mera insatisfaccién, ya que se ha decidido a usar medios para corregirla o evitarla, que son mo- lestos de suyo. Ese mayor nivel de descontento es muy variable, depen- diendo de la psicologia del quejoso; asi, hay personas que presen- tan su queja tan pronto como tienen cualquier insatisfaccion, y420 . CONCEPTO & IMPORTANCIA DE LA DIRECCION hay otras que se reservan hasta que dicha insatisfaccién ha al- canzado un grado muy superior. Suele sefialarse que estos ultimos son mucho mis peligrosos en la vida de una empresa, aun cuando los primeros pueden resultar mas molestos. 3. Agravio. Este existe cuando un ernpleado considera que su queja ; no ha sido resuelta justamente, lo mismo que cuando esti- ma que esa queja no ha de ser oida, por ejemplo, cuando una empresa adopta una politica de rechazar. o al menos dificul- tar, la presentacion de quejas. Tres tipos de queja Las quejas pueden ser: 1. Objetivas. Las que fueron motivadas por hechos concretos que pueden comprobarse aun cuantitativamente, v.gr.: un tiempo extra mal cémputado, fallas en el aprovechamiento de materia prima o de equipo, errores en el caléndario de vacaciones. etc 2. Subjetivas. Las que estan basadas en la apreciacion del quejoso, o la interpretagién que da a determinados hechos, v.gr.: forma de ser tratado por sus jefes, reconocimiento de sus méritos, servicios, etc. Como alguien ha dicho, ‘‘envuelven las esperan- zas 0 los temores del empleado”; desafortunadamente, son las mas numerosas y dificiles de tratar. Aun siendo meramente imaginarias, debe tenerse en cuenta-que estas quejas son tan reales como las verdaderas para el quejoso. 3. Mixtas. Son aquellas que se basan en hechos comprobables, pero cuya interpretacién se funda en reacciones subjetivas, v.gr.: “‘los salarios son inadecuados”, “el trabajo es muy com- plicado™. Caracteristicas generales de un procedimiento de quejas Ante todo, debe aclararse que no existe un modelo universal para re- cibir y tratar las quejas: éste debe formularse a la luz de las necesida- des de la empresa, las relaciones con los trabajadores 0, en su caso, el sindicato |. Se considera conveniente que existan diversas etapas en el tratamiento de las quejas. En todas ellas debe existirAUXILIARES TECNICOS DEL MANDO 421 autoridad efectiva para resolver, salvo que el problema sea de jurisdiccion superior, de lo contrario, cada jefe se convierte en una miera ‘banda que solo transmite el problema hacia arriba. Nunca resolver la queja por la primera impresion, pero resol- verla en un plazo breve. Con el tiempo las quejas se convier- ten en conflictos, 0 al menos despiertan suspicacias de mala fe por la dilacion. Por supuesto, un sistema de quejas no puede impedir ni obstaculizar los derechos de los trabajadores para demandar ante los tribunales laborales. Evidentemente debe existir buena fe. Un procedimiento de que- jas manejado con mala fe sélo sera fuente de serios conflictos para la empresa. La actitud del que estudia la queja sera tanto © mas importante que el sisterna mismo, cuya funcion sera ayudar a esa actitud Por mal fundadas que estén las quejas, requieren contestacio- nes de la mayor objetividad posible: Toda queja debe tomarse como sintoma de una situacion que necesita ser corregida. . En todo caso, hay que procurar acercarse lo mas posible a la fuente de origen de la queja, a menos de que se impliquen cues- tiones de alta politica. Por consiguiente, la mejor resolucion es la que se da en el primer paso El procedimiento debe ser simple, de manera que todos loen- tiendan ‘ del supervisor inmediato en las quejas Debe recordarse que este supervisor es la representacion mas tangible de la empresa para los trabajadores. Debe tener calma y paciencia. Recordar que normalmente toda queja es fundada para el obrero, y la importancia que tiene para el quejoso. Nunca maneje una queja si esta irritado. To- me tiempo para calmarse. Ambiente de total receptividad. Animar a los operarios en este sentido. Escucharlos siempre con atencion e interés real. No externar opinion, a menos que se posean todos los datos. Escuchar a los trabajadores involucrados Tener siempre una idea clara de lo que puede resolverse y lo que no. En el primer caso. deben evitarse los titubeos, y en el422 CONCEPTO & IMPORTANCIA DE LA DIRECCION segundo pasarla a los canales autorizados con la mayor rapi- dez posible 6. Para dar una solucién deben tenerse siempre a la vista los efec- tos que producird: a) en la disciplina general; b) en la eficiencia del trabajo, y ¢) en el animo del trabajador. Cémo comunicar el resultado al quejoso Debe mostrarsele la informacion, hacerle conocer la solucién y tratar de convencerlo de-que es la mas satisfactoria de todas En la queja imaginaria se debe hacer ver la necesidad de tomar decisiones sobre bases generales. Procurar usar comparaciones. No emitir nunca juicios infundados Prevencién de quejas Siempre existirdn las quejas, pero lo importante es evitar que rompan !a armonia del trabajo. Para ello se recomienda a los supervisores: 1. Inspeccionar periédicamente las condiciones de trabajo. Mu- chas quejas provienen de incomodidades del trabajador en sus labores. 2. Platicar con los obreros' para auscultar su Actitud. Las quejas que han llegado al segundo grado son mas dificiles cuando no han sido atendidas con presteza. Hay que evitar que se conoz- can sélo cuando estan en estado de crisis. 5. Todo anhelo de progreso econémico o de posicién debe favo- recerse en lo posible. En vez de queja, el émpleado tendra en- tonces motivos de agradecimiento. 4. Observar el trabajo de los obreros. El trabajo defectuoso, los accidentes frecuentes, la lenta produccion, etc., son a menudo indices de preocupacién. Hay que'acercarse al obrero para re- mediar su situacién, sabiendo por él mismo lo que le aqueia. La entrevista como auxiliar del mando En el capitulo 7 relativo a la Prevision, se hizo referencia a la entre- vista como instrumento de investigacion, adelantando algunas reglas mas utiles para comunicar érdenes, motivar al personal para su cum- plimiento, etc. Aqui se afiaden algunas reglas mas siguiendo el mismo esquema.AUXILIARES TECNICOS DEL MANDO 423 Casos concretos en los que puede usarse La entrevista puede servir para: 1. Buscar comprensién para determinada politica 2. Explicar un nuevo sistema. 3. Informarse acerca de los problemas del trabajador y prestarle ayuda. 4. Tratar de convencerlo de las razones y beneficios de una orden 5. Darle una respuesta negativa a alguna solicitud suya, logrando su convencimiento 0 su aceptacion. 6. Recibir y tramitar las quejas de los trabajadores 7. Motivarios y entusiasmarlos *g. Comentar una calificacién de méritos. 9. Ayudarlo a localizar y aclarar sus problemas, etcétera Preparacion de la entrevista 1. Ante todo, sé necesita actualizar los conocimientos: @) Acerca de la persona a quien se entrevistara, para lo cual servira revisar su expediente b) Sobre el puesto que ocupa, para lo cual se requérira mu- chas veces releer su Analisis de Puesto. ©) Respects del problema de‘que se trata, lo que exige tomar informaciones de todos sus detalles 2. Deben prepararse respuestas para los principales problemas u objeciones que se sabé habran de presentarse. Siempre po- dran aparecer en la entrevista misma otras cuestiones no pre- vistas, pero es indiscutible que cuanto mas preparadas de ante- mano sean las respuestas, la entrevista sera de mejores re- sultados. Desarrollo y conduccion - A continuacién se dan las siguientes reglas para este tipo de entrevista: 1, La entrevista debe ser del tipo de la dirigida pero, al mismo tiernpo, no sélo procurar que aparezca lo mas espontanea-424 CONCEPTO E,IMPORTANCIA DE LA DIRECCION mente posible, sino que se tenga flexibilidad para pasar de un tipo de entrevista a otro. 2. Deben evitarse en lo posible las interrupciones; éstas suelen romper, o al menos debiliar, el rapport. Por tal motivo, seria deseable hacer la entrevista en algun lugar donde no exista te- léfono o. por lo menos, conseguir que solo pasen las llamadas de absoluta urgencia. 3. Como en este tipo de entrevistas se presentan con frecuencia actitudes violentas por parte del entrevistado, el autocontrol del entrevistador, seiiaiado en las reglas generales, debe ser mucho més cuidadosamente ejercido. Ordinariamente, cuando una persona adopta una actitud violenta en la entrevista, conviene dejarla hablar, indicandole tan sdlo que deseamos primero oir todos sus puntos de vista: si logramos tener control sobre nosotros mismos, no comen- tar ni contestar durante su exposicién, su actitud ira bajando necesarjamente de tono al no encontrar qué se le oponga. Por supuesto, esto no.implica nuestra aceptacién de sus opinio- nes, sino una simple actitud de oir todos sus puntos de vista. Cabe aclarar que si comenzamos a comentar, corregir 0, lo que es peor, refutar sus expresiones, no habra de suavizarse su ac- titud, antes puede hacerse cada vez mas negativa 4. Durante la entrevista es sumamente util que real o mentalmente hagamos una grafica semejante a la que se ejemplifica a con- tinuaci6n. En ella la linea gruesa representa la actitud neutral. del entrevistador; la linea punteada superior el’ maximo de ac- titud positiva, y la linea punteadda inferior la maxima actitud negativa. Los niimeros indican la duracion de la entrevista en minutos De todos modos, al terminar la entrevista debemos llenar esta gra- fica, para analizar los resultados. Evidenteriente, ésta debe conside- rarse valiosa, siempre que la actitud del entrevistado al terminar seaREGLAS DE LA DELEGACION 425 mejor que su actitud al comenzar, aun cuando no se hubiese logrado una actitud plenamente positiva. Cierre En seguida se citan algunas reglas generales con respecto a este punto: 1. Conviene hacer notar al entrevistado que, en todo caso, para nosotros la entrevista fue importante y util 2. Debemos cuidar que no por cierta euforia, que suele resultar precisamente cuando el rapport se establecié adecuadamen- te, vayamos a ofrecer cosas que nosotros mismos, 0 nues- tros jefes, consideremos después dificiles de cumplir o inade- cuadas Método de adiestramiento para la entrevista Dado que el empleo de medios tales como una grabadora quitaria la espontaneidad de la entrevista, el tinico método que parece util y prac- tico consiste en la redaccién o reconstruccién de aquellas entrevistas que se consideren de mayor importancia, para analizarlas con calma sobre la base del cumplimiento de las reglas de la entrevista y los re- sultados obtenidos REGLAS DE LA DELEGACION Concepto de delegacién Siendo la administracion un “‘hacer a través de otros”, necesariamente, requiere de la delegacién: ningun jefe lo hace todo por si solo, sing que delega en otros su autoridad y su responsabilidad Se ha hecho comun la frase segun la cual ‘‘la autoridad se delega y la responsabilidad se comparte’; como toda “frase hecha’”’ es ver- dadera, aunque imprecisa: tanto la autoridad como la responsabilidad se delegan, sin dejar por ello de compartirse. Asi, mientras la autori- dad delegada no debe reasumirse, sino excepcionalmente (sobre todo en ausencia temporal 0 definitiva del delegado, en cuyo caso vuelve ai delegante por via de devolucién), la responsabilidad sigue siendo solidaria entre delegante y delegado, de ahi que el delegante deba426 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA DIRECCION gozar de la facultad inclusive de. remover al delegado si éste es inca- paz de asumir su responsabilidad adecuadamente. Aunque cuando ya se ha sefialado que la autoridad debe furdarse en la responsabilidad y no a la inversa, siendo mas clara la delega- cion de autoridad, nos ocuparemos fundamentalmente de ésta. Delegar es comunicar a otra persona parte de nuestra autoridad —compartiendo con ella nuestra responsabilidad—, para que ejercite la primera a nuestro’ nombre. Beneficios de la delegacion @ Permite desatender detalles para dcuparse mejor de las cosas de mayor importancia; aqui cabe citar el ejemplo de Moisés, a quien su suegro Jetr6, viéndolo abrumado por la atencién de todos cuantos acudian a él, le aconsejé que nombrara 70 an- cianos que resolvieran los problemas menores, pudiendo asi dedicarse él a los de mayor importancia (apéndice Il, “Uno de los ejemplos mas antiguos de delegacién”, pag. 473). b) Aumenta, por consiguiente, ta eficiencia administrativa en propor- cién geométrica, ya que el jefe, descargado de detalles, puede dedicarse a lo que propiamente le corresponde: hacer planes, estudiar alternativas, tomar decisiones, analizar controles, etcé- tera. ©) Favorece la especializacién, ya que se suele delegar por funciones especificas; de hecho, la division basica en ventas, produccién, finanzas, personal, etc., implica delegacion en cada uno de estos . campos @ Permite que las decisiones sean tomadas con mayor base sobre la realidad: un jefe de alto nivel generalmente no conoce to- dos los detalles del problema; en cambio, si suele conocerlos el jefe inferior. Desventajas de la delegacion a) Aumenta los riesgos, ya que cuando no se delega puede cono- cerse todo lo que pasa, en tanto que cuando se hace una dele- gacién, cuanto mayor sea’ésta existe mayor peligro de que se tomen decisiones inadecuadas. %) Debilita el control, ya que cuando no se delega existe conocimien- to y control de todo lo que sucede como resultado de las decisio-REGLAS DE LA DELEGACION 427 °) nes; en cambio, cuando se delega puede perderse conocimiento y control de lo que se esta haciendo. Esta es, quiza, la mayor limitacién 0 desventaja que presenta la delegacion. . Divide el mando, ya que cuando hay descentralizacion, una sola persona, o al menos muy pocas, son las que toman decisio- nes, mientras que cuanto mayor sea la delegacion es mayor el ntimero de personas que van a decidir ya influir en la forma como habra de actuar una organizacién Reduce la uniformidad. Eso es evidente si se considera el hecho de que, para que haya verdadera delegacién, debe dejarse un campo de décisién a cada jefe,’y éstos pueden tomar decisio- nes diversas para el mismo asunto,’con lo cual ocurrird que en unos sectores de la organizacién se decidird en un deter- minado sentido, y en asuntos idénticos se tomaran decisiones distintas en otros sectores de la .organizacion Especies de delegacién 1. Puede ser, ante todo, general y concreta, segtin se dé para todas las actividades de una division, departamento 0 seccion para la que se nombre el jefe, o sélo para determinadas actividaties 0 funciones que existen en esas unidades de organizacién, v.gr.: nombrar un jefe en el departamento de ventas, o bien dele- gar autoridad a un subjefe sdlo ‘para investigacion de mer- cados, Puede ser temporal o limitada, ya sea que se comunique solo por un periodo determinado v.gr.: para suplir la ausencia de un jefe, o que se delegue sin limites de tiempo. Puede ser lineal, funcional o staff, segun se dé autoridad como jefe unico sobre un grupo, como autoridad que se comparte con otros jefes (cada uno para funcién distinta) sobre el mismo grupo, o bien como nombramiento que se da sin autoridad for- mal, sino sdlo la que se obtenga con base en la capacidad que se demuestre, el prestigio que se adquiera y el convencimien- to que se logre. Puede ser individual y‘colectiva, segtin que se comunique a una sola persona 0 a un comité Puede ser delegaole o indelegable, ya’ sea que la persona que recibe la delegacion de autoridad pueda a su vez delegarla a otros jefes inferiares, o carezca de esta:facultad428 CONCEPTO E IMPORTANCIA, DE LA DIRECCION Reglas de la delegacion Las fundamentales son las siguientes: i Deben fijarse controles apropiados por cada grado de delega- cién que se realiza; obviamente, esto resulta del “principio del equilibrio de delegacion-control”” Para mejorar los controles, a fin de equilibrar la delega- cién con el riesgo que presenta la pérdida de control, pueden usarse diversos métédos y aun combinarse varios de ellos: @) Pueden establecerse nuevos controles especiales para la actividad que se ha delegado, b) Pueden afadirse preguntas en los ‘controles que ordina- riamente existen, para que comprendan y abarquen las nuevas actividades delegadas. c) Puede hacerse que los controles ordinarios, que se supone son suficientes para comprender las nuevas actuaciones que resultan de la delegacion, simplemente se hagan mas frecuentes, v.gr.! convertir los controles mensuales en quin- cenales 0 semanales. @ Pueden.combinarse varios de los sistemas antes sefialados. Debe delegarse con base en politicas y reglas. Delegar sin dejar ninguna capacidad de decisién al jefe delegado no es real- mente delegar nada; delegar sin bases y criterio dentro de los cuales deba ejercer su autoridad conduce a la anarquia en la administraci6n. Los instrumentos técnicos para delegar son las politicas, que permiten a los jefes tener un campo sobre el que pue- den decidir, pero dentro de ciertos limites y con arreglo a los criterios que se les sefialen. Las reglas complementan estas bases de delegacion Debe evitarse la delegacién por ensayo y error. Cuando la de- legacion se hace en forma técnica, se definen las responsa- bilidades y la autoridad de cada jefe, sefalando el sistema de delegacion. el tipo de autoridad y los-elementos de la mis- ma delegacion. ij Cuanto mayor delegacion exista, mds.se requiere mejorar la co- . municacién