VII. Flexibilidad y desregulacién laboral |, INTRODUCCION La flexibilidad en el mercado de trabajo se ha convertido en un tema con especial protagonismo en el andlisis econémico y en los debates sobre las op- ciones de la politica econémica contra el desempleo. Desde principios del dece- nio de 1980, la flexibilidad se ha considerado como una solucién valida, casi imprescindible, para enfrentarse a los problemas de alto y persistente desem- pleo e insuficiente competitividad que vienen arrastrando la mayoria de paises europeos. La condicién de flexibilidad en el mercado de trabajo puede definirse como la capacidad de poder realizar, con escasas o casi nulas restricciones normativas, cambios en la cantidad, estructura, funciones y/o coste del factor trabajo utilizado en el proceso productivo, Se trata de facilitar adaptaciones relativamente rapidas del empleo y los salarios frente a alteraciones coyunturales o estructurales de la economia. Aunque el concepto del flexibilidad constituye una caracteristica relacio- nada con miltiples facetas del mercado laboral, frecuentemente aparece vinculado 0 identificado, casi de forma exclusiva, con la desregulacién labo- ral. Se supone que un funcionamiento desregulado (flexible) del mercado de trabajo constituye una de las condiciones mas importantes (si no la més rele- vante), para garantizar un eficaz funcionamiento del conjunto del sistema econémico. La mayoria de los debates sobre c6mo y por qué flexibilizar el mercado de trabajo se centran en la necesidad de acabar con las excepcionales rigiceces que presenta el mercado de trabajo, buscando una aproximacién a las caracte- risticas del resto de mercados (supuestamente mas proximos a la competencia perfecta en la mayoria de los casos). Se argumenta que la eliminaci6n de los obstaculos, fundamentalmente de tipo institucional, que impiden adoptar r- pidas decisiones de ajuste del empleo y los salarios en funcién de las necesi- 219_ 2, dades de la demanda de trabajo en caca momento, puede facilitar recupera- ciones més rapidas del maximo nivel de Seupacien | posible y evitar ajustes posteriores mas drasticos Las reformas laborales de muchos paises aparecen actualmente inspira- das en este enfoque predominantemente desregulador, ditigido a flexibi- lizar las normativas sobre contratacion, despido y coste de la mano de obra No obstante, la flexibilidad que, por definicion tiene una connotacién positiva, aplicada de forma uniforme a cualquier contexto geogrifico o temporal y sin ef apoyo de otras medidas o reformas complementarias, puede derivar en efectos indeseados para el funcionamiento del mercado de trabajo y del conjunto de la economia En los siguientes epigrafes se profundiza en el concepto de flexibilidad, tratan- do de dar una vision més amplia y precisa de tal concepto, aunque insistienclo en mayor medica en el alcance y efectos que cabe considerar en el caso del enfoque desregulador predominante. 2. TIPOS DE FLEXIBILIDAD: CARACTERISTICAS Y EFECTOS Las estrategias de flexibilidad pueden clasificarse en cuatro grupos bésicos flexibilidad laboral externa, flexibilidad laboral interna o funcional, flexibilidad salarial y otras formas de flexibilidad extrema (cuadro 7.1), La flexibilidad laboral externa se ditige a reducir 0 eliminar las restricciones normativas que dificultan las modificaciones a corto plazo en el naimero de trabaja- dores en plantilla. Se trata de conseguir una adaptacion mis rapida ante las frecuen- tes alteraciones coyunturales en la demanda de bienes y servicios, La principal contrapartida es que se reduce la estabilidad y antigiiedad en un mismo puesto de trabajo y en una misma empresa Esta flexibilizacin externa puede establecerse a través de tres fas basicas: * Ia introduccién o ampliacién de la posibilidad de utilizar modalidades de contratacién temporal (por tiempo determinado); * Ia reduccion de normativas de proteccién del empleo (es decir, requisitos administrativos y juridicos para realizar despidos y cuantia de pagos legales por indemnizaci6n); * Ia utilizaci6n de formas de externalizaci6n o subcontratacion de empresas © la de trabajadores ajenos a la empresa para que leven a cabo una parte del proceso productivo o de los servicios requeridos para obtener y comer cializar el producto final. La flexibilidad interna o funcional busca ampliar él margen de posibilidades de utilizacin de cada wabajador para distintas tareas, periodos y puestos de tra- bajo. La flexibilidad funcional propiamente dicha aparece vinculada a cambios tecnolgicos y a estrategias de competencia y cle diferenciacion de producto que determinan la necesidad de introducir cambios en la organizacion interna de la 220empresa. Su aplicacion requiere estrategias de reorganizacién compleja, contar con trabajadores con un cierto grado de cualificacién y permanencia en la empre- sa y, también, el establecimiento de acuerdos entre empresario y trabajadores para disponer de un cierto margen de maniobra que permita llevar a cabo cam- bios de puesto de trabajo, e incluso de remuneraci6n salarial, en funci6n del tipo de tareas a realizar, La flexibilidad boraria, que puede encuadrarse también dentro de la flexi- bilidad interna, implica la posibilidad de modificar el ntimero de horas o dias trabajados por la plantilla habitual en funcién de los cambios en las necesida- des cuantitativas de producci6n. Se puede llevar a cabo a través de vias tales como: la utilizacién de horas extras, la redistribucién del tiempo de trabajo semanal, mensual o anual de toda la plantilla (o de una parte de ella) y la uti- lizacion de trabajadores con contratos a tiempo parcial de duracién inferior a Ja jornada habitual. La flexibilidad salarial permite establecer una mayor variabilidad y diferen- ciacion en las remuneraciones en funcién de las cambiantes condiciones del contexto macroeconémico y microeconémico de cada pais, sector o empresa. Desde el punto de vista macroeconémico, se trata de poder llevar a cabo ajustes relativamente rapidos de los costes salariales que eviten o disminuyan el riesgo de fuertes descensos en los margenes empresariales, Desde el punto de vista microeconémico, implica poder ajustar mejor la remuneracién salarial del con- junto de la plantilla, o de cada trabajador, a los resultados de la empresa en cada momento y al grado de productividad de cada trabajador, La introduccion de estos criterios de variabilidad en la remuneraci6n salarial puede suponer un in- cremento del riesgo de inestabilidad en las rentas salariales o incluso pérdidas de poder adquisitivo, pero, a cambio, supuestamente, pueden reducirse los ties- gos de pérdidas de empleo derivadas de despidos masivos de plantilla y cierres empresariales, Junto a estas tres formas basicas de flexibilidad laboral y salarial, resulta cada vez mas frecuente la presencia en los mercados laborales de otras formas de flexi- bilidad, que pueden calificarse como extremas, Entre estas formas de flexibilidad. extrema, las dos més destacables son: la utilizacion de trabajadores emigrantes procedentes de paises menos desarrollados (dispuestos a aceptar condiciones la- borales y salariales mas precarias) y la utilizacion no regulada de trabajadores en la economia sumergida (evitando el cumplimiento de la mayoria de obligaciones laborales y fiscales vigentes). Frecuentemente, es posible observar situaciones que combinan ambas formas extremas, es decir, actividades productivas con bajos costes laborales basadas en el empleo de trabajadores emigrantes de forma ilegal o sumergida. El mayor o menor grado de introduccién de formas de flexibilidad determina un dilema de dificil resoluci6n. Por un lado, el mantenimiento de una regulaci6n mas 0 menos estricta del funcionamiento del mercado laboral para garantizar los derechos de los trabajadores y limitar la posibilidad de practicas empresariales abusivas. Por otro lado, la necesidad de disponer cle un funcionamiento dinamico de las relacio- nes laborales que permita hacer frente a las presiones competitivas nacionales e internacionales, 221Cuadro 7.1 ‘Tipos de flexibilidad laboral y salarial a) Flexibilidad laboral externa | + Numérica: posibilidad cle cambios frecuentes en el tamaio de plantilla mediante contratos temporales y bajos costes de despido. + ExteralizaciGn/subcontratacién de tareas de producci6n: utilizacion de trabaja- dores externos a la plantilla vinculada directamente a la empresa. ~ Empresas auxiliares. = Empresas de wabajo temporal (ETT) — Subcontrataci6n de auténomos. + Movilidac geogrifica: biisqueda y aceptaci6n cle ofertas ce empleo en zonas dis- tintas a las de resiclencia habitual b) Flexibilidad laboral interna * Funcional: cambios en tipo de tareas realizadas por cada trabajador en la empresa asociados a modificaciones en la organizaci6n del proceso produe- tivo. * Horaria: variaciones mis 0 menos sustanciales en ntimero dle horas o dias traba- jados en funcion de las necesicadles cuantitativas de produccién. — Horas extras. = Flexibilidad jornada laboral. — Flexibilidad calendario anual. — Contratos a tiempo parcial, * Moviliiad geogréfica: entre filiales de la misma empresa. ©) Flexibilidad salarial * Macroeconémica: determinacién de salarios a corto plazo coherente con evolucién de indices macro de inflacién, dlesempleo y productividad (negoctacién colectiva nacional o sectorial) * Microeconémica: determinacién de salarios a corto plazo coherente con evolu- cin de beneficios y productiviclad en sector 0 empresa (negociacién colectiva sector/empresa) * Individual: negociacién individualizada segiin tipo de trabajo y productividad de cada trabajador. ) Otras formas de flexibilidad * Inmigraci6n: utiizacion cle tabajacdores extranjeros transitoria/pesmanente; legal/legal). * Economia sumergicla; contratacién dle trabajadores al margen de normas fiscales y kaborales. shorcion propia, Entre todas estas estrategias, la flexibilidad laboral externa constituye la via més frecuente para introducir reformas en los mercados de trabajo. Ello se debe a su re~ Jativamente mayor facilidad de aplicaci6n al conjunto de una economia (mediante desregulaciones o nuevas figuras contractuales) y la posibilidad de su utilizaci6n a escala empresatial, sin necesidad de llevar a cabo complejos cambios organizativos 0 dificiles acuerdos con los representantes sindicales ce los trabajacores. 222oo ae De los efectos positives que pueden derivarse de la flexibilidad externa para el conjunto de una economia, asi como para empresarios y trabajadores, cabe destacar al menos cuatro aspectos: a) Aescala macroeconémica, permite incrementar la tasa de rotaci6n de traba- jadores, lo que puede contribuir a reducir el ntimero existente de parados y/o la duraci6n del tiempo en busca de empleo. b) Desde el punto de vista de las empresas, mejora la capacidad de adaptar el tamafio de plantilla contratada a los cambios en la demanda de productos. ©) Desde el punto de vista de los costes laborales: — Reduce o elimina costes derivados de complementos por antigiiedad y «costes laborales implicitos» asociados al riesgo de futuros pagos de in- demnizaci6n por despido. — Compensa las rigideces que puedan existir en otros aspectos institucionales del mercado de trabajo (presién sindical, elevacos costes no salariales...) y permite que, cuanto mayor sea el porcentaje de trabajadores temporales en plantilla (con menos antigtiedad e incluso menor remuneraci6n), menor sea el coste medio por trabajador utilizado en la produccién @ Para el colectivo de poblacion parada: la asuncién de menores costes y riesgos para las empresas debe estimular las decisiones de contrataci6n, al menos durante cortos periodos de tiempo. Se reducen asi los riesgos de largas etapas de desconexi6n con el mercado de trabajo, especialmente en el caso de colectivos con mayores desventajas por su menor formacién y/o experiencia laboral (j6venes, mujeres, parados de larga duraci6n, etc.). Sin embargo, hay que considerar también potenciales efectos negativos de este tipo de medidas de flexibilizacion externa, sobre todo si se aplican de forma exclusiva o sin ciertos limites. Entre estos efectos negativos pueden citars a) En términos macroeconémicos, puede agudizar los efectos prociclicos de la evo- lucién del empleo, es decir, incrementar las fluctuaciones empleo-desempleo ante cambios del ciclo econdmico. El probable aumento de la elasticidad em- pleo-PIB (grado de variacion de la tasa de empleo ante variaciones positivas 0 negativas del PIB) puede originar a su vez otra serie de distorsiones tales como: — Reducci6n de las inercias de creacién y destrucci6n de empleo de la fase inmediatamente anterior, con efectos mas bruscos sobre el empleo y el crecimiento econdmico. — Alteraciones en el consumo (dependiente en gran medida de la pobla- cién con rentas salariales y determinante en la evolucin del PIB) y ma- yores presiones inflacionistas 0 deflacionistas en la economia. — Cambios mas intensos y rapidos del déficit pablico como consecuencia de los bruscos incrementos de la poblacién con derecho a prestaciones por desempleo en caso le desaceleracién econémica o recesion. 223b) En términos microeconémicos, un excesivo grado de rotacién de los traba- jadores en plantilla puede dificultar la disponibilidad de trabajadores con experiencia y conocimientos adecuados dentro de las empresas. Entre las posibles distorsiones vinculadas a este efecto pueden estar: — Un incremento de costes de formacién, con escaso impacto sobre la productividad, por reiteracion de cortos procesos de formaci6n de nue- vos trabajadores cada poco tiempo. — La existencia de dificultades para poder introducir estrategias de mejora de competitividad ligadas al aumento de la productividad y a la calidad de los productos, manteniendo en cambio una competencia basaca en bajos costes laborales o estrategias tecnolégicas obsoletas. — Dificultades para introducir formas de flexibilidad interna o funcional. ©) Entre los efectos socioecondmicos destaca la posibilidad de aumentar las situaciones dle «precariedach en el empleo, provocando el aumento de incer- tidumbres en la percepcién de rentas y en la consolidacion de carreras profe- sionales. Se generan asi colectivos con problemas laborales que incrementan el riesgo de mayores desigualdades en la distribuci6n de la renta e incluso de situaciones mas frecuentes de marginalidad, més dificiles de resolver poste- riormente a través dle las habituales politicas macroeconémicas y laboral