Conferencia 4 (12/03).

Motivación laboral: teorías de contenido

Las teorías que abordan la motivación de manera distinta se pueden complementar unas con otras.  En
este caso, se van a tratar las teorías de contenido que pivotan entorno el concepto de necesidad
(motivaciones, intereses, motivos), tratadas como algo que los seres humanos tenemos que cubrir.

Las diferentes teorías que se proponen lo que hacen es diferenciarse en que necesidades y mecanismos
concretos están considerando; si se pueden agrupar o no…

INTRODUCCIÓN: LA NECESIDAD COMO CONCEPTO CLAVE

Antes de empezar ... ¿qué entendemos por motivación laboral?

Los procesos que inciden en la intensidad, la dirección y la persistencia del esfuerzo que realiza un
individuo para la consecución de los objetivos organizacionales. – Robbins y Judge, 2009  El esfuerzo
que hace la persona se puede acotar en tres aspectos: intensidad que pone la persona que realizar el
trabajo; la dirección, hacia que dirige el esfuerzo y la persistencia, cuanto persiste la persona.

“Un conjunto de fuerzas energéticas que se originan tanto dentro como más allá del ser de un individuo,
para iniciar el comportamiento relacionado con el trabajo y para determinar su forma, dirección, intensidad y
duración”. – Pinder, 1998, p. 11.

La motivación laboral:

 Es un determinante crítico del desempeño laboral.  Junto a las competencias, las habilidades, los
conocimientos que tiene el trabajador.
 No es un rasgo de personalidad, aunque a veces se ha entendido como un ‘cuasi- rasgo’  No es
que haya personas motivadas o desmotivadas por sí. Las teorías de contenido entienden que las
personas tenemos una serie de necesidades y se pueden diferenciar según la persona, es decir, existen
las diferencias individuales, igual que en los rasgos de personalidad.
 Es el resultado de la interacción de la persona con la situación  Cuando se dan situaciones de alta
o baja motivación, hay que prestar atención en las características de la persona y en la situación en la
que está.
 No es una actitud, es comportamiento  Las actitudes hacen referencia a devaluaciones cognitivas,
en términos de favorabilidad o desfavorabilidad. Las fuentes que generan la motivación, la satisfacción y
el compromiso son distintas.
 Está alineada con la consecución de las metas de la organización  Se puede ver un trabajador muy
motivado en la organización de los festejos de su organización, pero estos no forman parte de las metas
de la organización = Si aquellas tareas que motivan al trabajador, no forman parte de las metas de la
organización, no se puede hablar de que las personas están motivadas laboralmente (incluso se puede
pensar que se está escaqueando).
 Es dinámica, cambiante, varía a lo largo del tiempo
 Puede entenderse como un proceso satisfactor de las necesidades del/a trabajador/a  La
motivación es una forma o un comportamiento adaptativo por el cual la persona satisface necesidades
mediante la realización de tareas.

Las teorías de contenido: el concepto de necesidad

El ser humano tiene una serie de necesidades que ha de cubrir.  Son estas necesidades, como elemento
pulsional energético, las que llevan a la persona a tener una conducta motivada a fin de poderlas
satisfacer.

La idea que esta en todas ellas es que la motivación laboral un proceso satisfactor de necesidades:
La idea que hay en esta metáfora fisiológica del concepto de motivación, es que el ser humano puede tener
una necesidad insatisfecha, lo que genera tensión en el organismo  Esto va a hacer que actúe como
driver o impulsor para que tengamos comportamientos de búsqueda acerca de como satisfacer la
necesidad y así reducir la tensión.  Relacionado con necesidades de saciación.

JERARQUÍA DE NECESIDADES DE MASLOW

Maslow es uno de los precursores del movimiento de la psicología humanista  Es una teoría de los años
30-50. Proponía diferentes tipos de necesidades jerarquizadas o priorizadas, es decir, propone un
mecanismo de que primero se deben satisfacer las necesidades de más bajo nivel para poder prestar
atención a las de niveles más alto.

Es una teoría que tiene escaso respaldo científico.

Maslow no hablaba de la motivación humana en contextos laborales, sino que hablaba de necesidades en
general, lo que se traduce de la siguiente manera:

Una idea de Maslow es que el ser humano es un animal permanentemente insatisfecho  Da igual lo que
tengamos que siempre vamos a envidiar o vamos a querer lo que tienen otros.

Importancia de las necesidades en culturas distintas

Esto no siempre se cumple  La gente da importancia distinta en función de la cultura o de sus prioridades.
¿Qué queda del modelo de Maslow 70 años después?

 Idea de que los seres humanos tienen diferentes necesidades (en plural) y de que el trabajo puede ser
una fuente para satisfacerlas. = No todo el mundo le motivan las mismas cosas ni no todos los
trabajadores tienen las mismas necesidades.
 Ni jerarquía, ni priorización; pero sí existencia de dos grandes tipos de necesidades, relacionadas
con:
- Los tipos de motivación extrínsecos
- Los tipos de motivación intrínsecos

Maslow lo dividía en:

- Necesidades de orden inferior: los dos primeros escalones  Se satisfacen por lo extrínseco.
- Necesidades de orden superior: los tres niveles superiores  Se satisfacen por lo intrínseco.

 Las necesidades insatisfechas como motor del comportamiento.

TEORÍA BIFACTORIAL DE HERZBERG

Herzberg en los años 50-60 se hace muy popular porque escribe un libro titulado “The motivation to Work” y
un articulo titulado “One More Time: How do you motivate employees”.  En este último se expone un
estudio realizado con cientos de trabajadores.

El estudio proponía a un trabajador, mediante una técnica conocida por el nombre de “incidentes críticos”,
que tratase de recordar algún acontecimiento que le hubiera generado alguna insatisfacción y también se
le pedía que recordase algún acontecimiento que hubiese sido una fuente de satisfacción.  Lo que hizo
con los resultados de las entrevistas fue ir agrupando categorías y empezó a descubrir que había un
conjunto de eventos o sucesos que en general eran fuentes de insatisfacción y otros sucesos que se
asociaban a satisfacción.

A los sucesos de insatisfacción los llamó factores de higiene, mientras que a los sucesos de satisfacción
los llamó factores de motivación.

Curiosamente, los factores de higiene encajan con los escalones 1 y 2 de la jerarquía de Maslow;
mientras que los factores de motivación se corresponden a los escalones 4 y 5 de Maslow.  El tercer
escalón de Maslow se puede relacionar con varios factores.
La primera idea, por tanto, es que hay dos grandes fuentes de satisfacción de necesidades y por eso se
considera una teoría bifactorial:

 Factores de higiene: que sirven para que el trabajador no esté insatisfecho

 Factores de motivación: que sirven para que el trabajador esté satisfecho.

Se debe diferenciar correctamente entre los factores de higiene y los de motivación  A menudo, los jefes o
gerentes, es decir, los encargados de dirigir la organización prestan atención a los elementos de
insatisfacción, pero olvidan los elementos que generan satisfacción.

En el mejor de los casos tener buenos niveles de los factores de higiene produce una satisfacción mínima,
por lo que es conveniente, además de eliminar las fuentes de insatisfacción, tocar las fuentes de
satisfacción.

En consecuencia:

 La eliminación de las características insatisfactorias de un puesto no necesariamente lo convierte en

satisfactorio.
 Igualmente, cuando las características satisfactorias no se daban en un puesto, este no se convertía en
un puesto insatisfactorio.
 De otro modo, los factores que llevan a la satisfacción en el puesto son separados y distintos de
aquellos que conducen a la insatisfacción en el puesto.
 Por todo ello, Herzberg sugiere dar énfasis en aspectos como el logro, el reconocimiento, el trabajo en
sí mismo, la responsabilidad y el crecimiento, una vez cubiertos los factores de higiene.

Dos tipos básicos de motivación laboral (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1959)

 Motivación intrínseca (o factores de contenido del trabajo o factores motivadores): logro,

reconocimiento y avance.  La persona no espera obtener nada a cambio, sino que el mero
desempeño del trabajo ya es satisfactorio.
 Motivación extrínseca (o factores de contexto del trabajo o factores de higiene): paga, condiciones de
trabajo y seguridad en el trabajo.  La persona hace cierto esfuerzo porque espera obtener algo.

Herzberg y cols. creían también que mientras que los refuerzos extrínsecos eran necesario para que la
persona estuviera motivada, sólo los refuerzos intrínsecos motivaban realmente.

TEORÍA DE NECESIDADES DE MCCLELLAND

Según McClelland, las necesidades son las siguientes:

 Necesidad de afiliación: lleva a los trabajadores a agradar y a buscar la aceptación de los otros.  Se
necesita pertenecer, sentirnos queridos y considerados.
 Necesidad de logro: impulsa a los trabajadores hacia la consecución de objetivos marcados, hacia el
mejoramiento continuo, hacia la superación personal.  Se trabaja por ejemplo mucho en el ámbito del
deporte.
 Necesidad de poder: impulsa a los trabajadores a tener influencia sobre los demás, a ejercer control
sobre ellos.  Hay personas que tienen la necesidad de mandar.

Hay un test de McClelland que sirve para medir cual es la intensidad de la necesidad de afiliación, de logro
y de poder  Según esos perfiles, cada persona se puede ajustar mejor a determinados puestos de trabajo.
Sobretodo se centró en puestos de dirección y extrajo las siguientes ideas:

 Las personas con alta necesidad de logro prefieren situaciones de trabajo con responsabilidad
personal, alta retroalimentación y un grado intermedio de riesgo.
 Una alta necesidad de logro no necesariamente conduce a ser un buen gestor.  Se puede pensar
que los gestores están motivados al logro, pero no necesariamente es así.
 Personas con altas necesidades de poder y bajas de afiliación suelen tener éxito en puestos de
gestión de personas.

NECESIDADES UNIVERSALES EN LA TEORÍA DE LA AUTODETERMINACIÓN

El ser humano para convertirse en adulto pasa de ser un ser heterónomo (dependiente de los demás) a ser
un ser autónomo (capaz de autodeterminarse y de ejercer una influencia sobre su entorno).

Deci y Ryan proponen una teoría que está a caballo entre teoría motivacional, psicología del desarrollo
(desarrollo evolutivo sano; las personas sanas acaban evolucionando a ser cada vez más
autodeterminantes, dependiendo menos de los demás) y psicología de la personalidad.

La SDT es una macroteoria que engloba varias teorías  Se va a considerar la teoría de las necesidades
básicas y universales. Estos autores consideran que las siguientes necesidades son universales
independientemente de la cultura:

 Autonomía: hace referencia a que el ser humano necesita sentirse autónomo, es decir, que no
depende de otros.  Se puede aplicar al ámbito del trabajo; el trabajador no va a querer ser
heterónomo, sino ser autónomo, es decir, tomar sus propias decisiones. = Para el desarrollo psicológico
sano hay que ganar autonomía (igual que les pasa a los niños en la adolescencia).
 Competencia: se entiende como que la persona ha de sentirse competente y capaz de incidir en lo que
le sucede.  Relacionado el concepto de autoeficacia de Bandura, a pesar de que tienen un enfoque
diferente, dado que en este contexto se habla de necesidad: si no nos sentimos competentes, no
estamos sanos. En el mundo laboral, un trabajador debe sentir que es capaz de hacer bien las tareas
que tiene delante. = si no satisfacemos esta necesidad, vamos a estar desmotivados.
 Relación: parecida, con algún matiz, a la que propuso Maslow en el tercer escalón de su jerarquía. Las
personas necesitamos tener relaciones cercanas, relaciones con las que seamos capaces de sentirnos
seguros. En el mundo laboral, el trabajador necesita tener relaciones cómplices en sus contextos
laborales.

La satisfacción de las tres necesidades (autonomía, competencia y relación), las cuales tienen un
conjunto de causas (contextuales y personales), incidiría en la motivación y en un continuo de
motivación, el cual fundamentalmente se centra en la motivación intrínseca, dado que la SDT ha tenido
especial interés en entender cuando se produce la motivación intrínseca. Finalmente, la motivación influirá
en el comportamiento, que en este caso será el desempeño laboral.

CONCLUSIONES

 La actividad laboral puede satisfacer necesidades variadas.  La actividad laboral es una actividad
rica y diversa, y en ella mediante la actividad y el desarrollo en nuestro trabajo, se pueden satisfacer
necesidades.
 La posibilidad de satisfacer estas necesidades representa una fuente de motivación laboral.  La
persona va a estar motivada cuando vea que el trabajo puede ser una guía para satisfacer esas
 necesidades, es decir, cuando conecte que mediante su trabajo puede satisfacer su necesidad de
autonomía, competencia, logro…
 El valor atribuido a estas necesidades diversas:
- Es distinto según las personas  No todo el mundo tiene las mismas necesidades.
- Puede variar para una misma persona a lo largo del tiempo.
 Saber cuáles son las prioridades (necesidades) de las personas es una condición esencial para
una política de motivación eficaz.
 Hacer corresponder la cultura, condiciones de trabajo y política de RRHH con lo que buscan y
valoran las personas permite estimular la motivación.