PROCESO DE GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

FORMATO GUÍA DE APRENDIZAJE

IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

• Denominación del Programa de Formación: Tecnología en Gestión de Talento

Humano
• Código del Programa de Formación: 112005

• Nombre del Proyecto (IMPLEMENTACION DE ACCIONES DE MEJORA DE UN

MODELO DE GESTION DEL TALENTO HUMANO PARA MIPYMES EN LA
REGION INSULAR (COD. PROYECTO 1888124)
• Fase del Proyecto (Análisis)
• Actividad de Proyect:(Reconocer Conceptos Básicos de la función administrativa
• Competencia: DISEÑAR ESTRUCTURAS DE SALARIOS, APLICANDO LAS
METODOLOGÍAS Y ESTRATEGIAS ESTABLECIDAS POR LA ORGANIZACIÓN
• Resultados de Aprendizaje Alcanzar:
• IDENTIFICAR LA ESTRUCTURA DE CARGOS Y SALARIAL DE LA
ORGANIZACIÓN OBJETO DE INVESTIGACIÓN EN
• FUNDAMENTAR LA INVESTIGACIÓN DE SALARIOS, MEDIANTE UN ESTUDIO
DEL MERCADO LABORAL COLOMBIANO.
• APLICAR METODOLOGÍAS PARA CONSTRUIR ESCALAS Y CURVAS DE
SALARIOS.
• REALIZAR EL ESTUDIO DE VALORACIÓN DE LOS CARGOS POR SISTEMAS
CUALITATIVOS Y CUANTITATIVOS, APLICANDO TÉCNICAS DE VALORACIÓN
MATEMÁTICA, TENIENDO EN CUENTA LA TECNOLOGÍA DISPONIBLE.

• Duración de la Guía 66 horas

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2. PRESENTACIÓN

• Motivar hacia la actividad de aprendizaje en consideración a las fortalezas que

aportará en el desarrollo de habilidades y destrezas:

Apreciado aprendiz,

En una organización, cada puesto tiene un valor individual. Sólo se puede remunerar
con justicia y equidad al ocupante de un puesto si se conoce el valor de ese puesto
en relación con los demás puestos de la organización y la situación del mercado.
Como la organización es un conjunto integrado de puestos con distintos niveles
jerárquicos y de distintos campos de especialidad, la administración de sueldos y
salarios es un asunto que abarca a la organización como un todo y que repercute en
todos sus niveles y sectores.

Así pues, cabe definir la administración de sueldos y salarios como un conjunto de

normas y procedimientos que buscan establecer y/o mantener estructuras de
salarios justas y equitativas en la organización. Esas estructuras de salarios deben
ser equitativas y justas de acuerdo con:

1. Los salarios en relación con los demás puestos de la propia organización, con la
intención de encontrar así el equilibrio interno de esos salarios.

2. Los salarios en relación con los mismos puestos de otras empresas que actúan
en el mercado de trabajo, y encontrar así el equilibrio externo de los salarios.

• Guiar y organizar el aprendizaje de manera que se oriente al desarrollo

integral del aprendiz:

En esta Actividad de Aprendizaje, se presentan los elementos para crear un

diseño de una estructura salarial y un plan de compensación, los factores que
influyen en su elaboración y la normatividad relacionada. Para esta Actividad
de Aprendizaje usted desarrollará las siguientes evidencias. La primera
consiste en interiorizar la Reflexión inicial, según el taller; la segunda es
desarrollar un mapa mental que exprese la apropiación de los documentos de
apoyo, que le ayudaran a usted a terner claridad de la actividad a tratar; la
tercera es la elaboración de la estructura salarial y plan de compensación para
la empresa estudio de caso, la cuarta evidencia es la realización de un trabajo
escrito sobre el diseño de la estructura salarial y el plan de compensación
utilizando como insumo la DISTRIBUIDORA LAP; esta debe ser socializada
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en el encuentro con el instructor.
Antes de realizar la lectura de los textos presentados para el desarrollo de esta Acti
vidad Aprendizaje, reflexione sobre las siguientes preguntas:

1. ¿Por qué es importante elaborar una equitativa estructura salarial para la

organización?

2.¿Qué impacto tiene un plan de compensación en la organización?

3. ¿Considera Importante la Evaluación de Puestos o de Cargos?

Nota: este ejercicio tiene como finalidad orientarle y motivarle en el desarrollo de los temas
de esta actividad de aprendizaje, por tal razón no es calificable pero es primordial realizarla.

• Motivar a la acción, al trabajo autónomo sistemático y organizado

Este momento es fundamental para alcanzar los resultados de aprendizaje de la
competencia: DISEÑAR ESTRUCTURAS DE SALARIOS, APLICANDO LAS
METODOLOGÍAS Y ESTRATEGIAS ESTABLECIDAS POR LA ORGANIZACIÓN.

Para ello usted como aprendiz, deberá desarrollar las actividades de aprendizaje que
conllevan al logro de los Resultados propuestos.

Para este punto en particular, usted deberá participar activamente con un

aprendizaje autónomo buscando reconocer las características de una estructura
salarial y valoración de cargos; el cual pretende evaluar en usted la apropiación de
los conocimientos

Este espacio de interacción académica le convocará a participar en el encuentro

académico y realizar sus aportes sobre una estrectura salarial y la aplicación de la
normativa vigente desde la comprensión que usted tenga hasta este momento del
tema.

Es muy importante que usted pueda identificar con claridad la temática central que
se presenta, con el fin que sus participaciones, comentarios, ideas y argumentos
sean coherentes con el tema de discusión propuesto. Seguramente usted encontrará
argumentos que unos y otros compartirán en este espacio de encuentro académico
y le ayudarán a fortalecer sus puntos de vista y en especial su aprendizaje.
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 Así mismo, para lograr una mejor comprensión de los contenidos de la actividad de
aprendizaje, y poder participar de manera más sólida, usted deberá indagar y
profundizar sobre el tema en mención.

La Actividades de apropiación del conocimiento:

USTED DEBERA QUERIDO APRENDIZ DISEÑAR ESTRUCTURAS DE SALARIOS,

APLICANDO LAS METODOLOGÍAS Y ESTRATEGIAS ESTABLECIDAS POR LA
ORGANIZACIÓN; UTILIZANDO COMO INSUMMO LA DISTRIBUIDORA LAP DEL SEÑOR
LUIS ALBERTO PRECIADO, Y SEGÚN LA NORMATIVA DE LA MISMA.

Esta evidencia debe ser entregada a su instructor por este mismo medio
electrónico; tener en cuenta el material de apoyo y en la fecha máxima 12 de
Agosto 2022; para su retroalimentación.

De esta manera, usted no solo aplicará los conceptos aprendidos a situaciones

reales sino también mejorará su desempeño dentro de su práctica cotidiana.

• Se pueden apoyar mutuamente entre compañeros de trabajo; pero la evidencia bede

presentarse individualmente.

• Cualquier duda o inquietes, se estará resolviendo por medio del grupo de watsap y
correo electrónico.
• Tenga en cuantas los materiales de apoyo para poder realizar su evidencia.

• Relacionar conocimientos previos con los nuevos para la construcción

significativa de los mismos
En este espacio usted tendrá que reflexionar sobre todos los conocimientos
adquiridos y conocidos en el mundo del trabajo, sobre como diseñar una
estructura salarial según la normativa vidente de la organización vs con los
conocimientos que obtendrá al momento del desarrollo de esta competencia, y
realizar un análisis y retroaliemtación buscando siempre tener información
confiable, veraz y oportuna de la forma lógico secuencial de como realizar una
estrura salarial, según necesidades de la organización y normativa vigente.

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 • Promover el aprendizaje colaborativo y el crecimiento integral del grupo

Para desarrollar las actividades correspondientes a los resultados de

aprendizaje, es preciso que usted realice la lectura de esta guía de
aprendizaje y consulte los materiales de apoyo; con el fin de que se realice
una retroalimentación y desarrollo integral del grupo o programa de formación
en el cual usted esta matriculado.

3. FORMULACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

Descripción de la(s) Actividad(es): diagnosticar necesidades e implementar dentro de

una organización, una ESTRUCTURA SALARIAL, teniendo necesidades de la
organización.

• Ambiente Requerido (VIRTUAL)

• Materiales: COMPUTADOR, MANEJO DE LAS NUEVAS TIC

Tomando como referencia la planeación pedagógica y las orientaciones para elaborar guías
de aprendizaje citado en la guía de desarrollo curricular

4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN

• Aplica formatos para la recolección y administración de información, según, la

necesidad de la organización
• Realiza informes argumentados con estructuras lógicas según, hallazgos
encontrados en proceso de investigación

Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos

de Evaluación

Evidencias de Identifica con objetividad Técnica: Prueba de

Conocimiento : los factores que inciden en conocimiento (Enlace
la asignación de los dispuesto en LMS) , uso del
Identificar los diferentes salarios en WatsApp, correo
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conceptos de las diferentes colombia, y. la estructura electrónico.
organizacional y la relación
estructuras salariales y con los centros de costo y
valoración de cargos los
salarios que se asignan en
Identificar los requerimientos la empresa
de ajuste a los sistemas de
información de una
estructura salarial y
valoración de cargos.

Apropiar conceptos para ser

aplicables en la
identificación de los
requerimientos de los
sistemas de información de Técnica: Observación.
una estructura salarial Instrumento: Lista de
chequeo
Aplica las técnicas y la
Evidencias de normas de calidad para la
Desempeño: preparación y elaboración
de valoración de cargos
Diseña los formatos para los con responsabilidad y
sistemas de información de asertividad.
la organización de una
estructura salarial y Aplica las políticas y
valoración de cargos. normas en el manejo y
administración de la
información en gestión del
talento humano, con
responsabilidad.

Técnica: Valoración de
producto.
Instrumento: Lista de
chequeo
Aplica procedimientos de
validación a los ajustes de
los sistemas de registro y
Evidencias de Producto: producción de información
con de la valoración de
Procesar la información cargosd con objetividad y
entregando un informe final responsabilidad.
teniendo en cuenta las GFPI-F-135 V01
políticas de la organización. Procesa los datos e
información para elaborar
 el informe de gestión del
talento humano teniendo
en cuenta normas y
haciendo uso del software
aplicativo, con objetividad y
responsabilidad.
Aplica las políticas y
normas en el manejo y
administración de la
información en gestión del
talento humano, con
responsabilidad.

5. GLOSARIO DE TÉRMINOS

Vinculación laboral. En el ámbito de la Administración de Empresas o de los

Recursos Humanos, se conoce como vinculación laboral al proceso que tiene
como objetivo el reclutamiento, selección e ingreso de nuevo personal a una
empresa determinada.

Contrato de trabajo: de acuerdo al código sustantivo del trabajo en su artículo 22,

el “Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar
un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada
dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.

La Selección de Personal surge en primer lugar por la necesidad de la empresa de

contar con un personal idóneo y acorde para realizar las funciones necesarias para
llevar a cabo satisfactoriamente su objeto social o el cumplimiento de sus objetivos
económicos y metas económicas. La Selección de Personal bajo esa premisa se
convierte en el proceso más importante dentro de la organización puesto que
dependiendo de una buena gestión de selección de personal la empresa cumple
su proyección de crecimiento. De sus trabajadores depende la permanencia en el
mercado, así de simple.

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Áreas de la Selección de Personal:

Proceso de Selección de Personal:

Análisis de las necesidades: Consiste en verificar las razones por las cuales se requiere
iniciar un proceso, las cuales pueden ser varias, el comienzo de una actividad productiva,
reemplazar un puesto que ha quedado vacante, sustituir un trabajador que se jubila o que
ha enfermado, cubrir un nuevo puesto de trabajo por mencionar algunas.

Reclutamiento de hojas de vida: Mediante diferentes medios y plataformas se publican

las vacantes para obtener hojas de vida de los diferentes aspirantes y que mediante
diferentes filtros se acerque al perfil del cargo. Se realiza pre entrevista telefónica para
validar disponibilidad del candidato así como aceptación de condiciones de la oferta.

Entrevista Inicial: En este primer acercamiento con el aspirante a manera de conocerlo un

poco y tener una primera impresión. Es importante hacer esta entrevista en un ambiente
tranquilo y dedicar toda atención en sus respuestas, las preguntas deben tenerse
anticipadamente así como se debe conocer muchos factores como competencias,
habilidades, experiencias requeridas para el cargo.

Pruebas Psicotécnicas: De acuerdo al cargo contamos con un abanico de posibilidades

de pruebas a realizar según el perfil y responsabilidades del cargo, y se da un tiempo
estimado para su realización, explicando previamente al aspirante como debe llenarla y el
tiempo estimado para terminar.

Investigación de antecedentes y verificación de referencias: Es importante comprobar

la autenticidad de los documentos entregados por el aspirante así como verificar en los
entes de control que no exista ningún antecedente judicial o disciplinario que impida la
contratación. Dentro de la empresa existen una o varias personas encargadas de realizar
este procedimiento.

Entrevista con área administrativa: en algunos casos se realizan por varios jefes de
diferentes áreas, pues es definitiva a la hora de tomar la decisión final una vez conocidos
los resultados de las pruebas. Puede ser en conjunto o en privado con cada uno de los
jefes.

Una vez verificados todos los resultados el profesional a cargo emite un informe de aptitud
para el cargo y se procede a informar al candidato la decisión de la empresa de contratarle.

Fuentes de Reclutamiento: Es fundamental en la Selección de Personal, contar con

buenas fuentes de reclutamiento, y de esta manera atraer gente para ocupar
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determinado cargo.
Archivo integral de hojas de vida: La empresa debe crear desde su inicio una base de
datos con los aspirantes organizada en archivo digital o físico de manera que se pueda
tener acceso inmediato al perfil buscado.

Anuncios Publicitarios: Es necesario según sea el caso, realizar anuncios bien sea de
radio prensa o incluso televisión, el volanteo o perifoneo son bien recibidos en los casos en
que el perfil es operativo.

Redes Sociales: En la actualidad las empresas cuentan con estas herramientas de gran
importancia podríamos mencionar, Facebook, Twitter, Linkedin, Instagram, Bebee, entre
otras son utilizadas para anunciar las ofertas laborales y son fundamentales para el objetivo
de la selección de personal.

Instituciones Educativas: Los convenios con universidades son de gran ayuda y permiten
encontrar personal de acuerdo al perfil requerido. Otra forma es publicar en el periódico
universitario las ofertas laborales ofrecidas.

SUELDOS Y SALARIOS: La administración de sueldos y salarios, se refiere al conjunto

de normas y procedimientos que pueden llegar a establecer y mantener las estructuras de
los salarios equitativamente con la empresa.

Salario: es la retribución en dinero o su equivalente, pagado por el empleador al empleado

en función del cargo que éste ejerce y de los servicios que presta.

Salario Directo: es aquel recibido exclusivamente como contraprestación del servicio en el

cargo ocupado. En el caso de los empleados que trabajan por horas, corresponde
al número de horas efectivas trabajadas al mes.

Salario indirecto: “es resultante de cláusulas de la convención de trabajo y del plan de

servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organización. Incluye gratificaciones,
premios, comisiones, propinas, adicionales (de inseguridad, de insalubridad, de trabajo
nocturno, entre otras), participación en las utilidades, horas extras, así como el
correspondiente monetario de los servicios y beneficios sociales ofrecidos por la
organización (alimentación subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida colectivo,
etc.)” Chiavenato I. (2000).

Salario real: Es la capacidad de compra que proporciona el pago recibido en un tiempo

dado.
Salario nominal: Es el pactado entre las partes mediante un proceso contractual.
Salario base: “Es la cantidad mensual acordada entre empleado y empleador y que sirve
para calcular el subsidio familiar.”(González, 2007, p. 16). GFPI-F-135 V01
La valoración del puesto es una comparación formal y sistemática de puestos de trabajo
para determinar el valor de un puesto en relación con otro. El procedimiento básico de
evaluación del puesto consiste en comparar el contenido de los puesto en relación con
otros, por ejemplo, en términos de su esfuerzo, responsabilidad y habilidades” (Desler &
Varela, 2011, pág. 274)

6. REFERENTES BILBIOGRÁFICOS:

Chiavenato I. (2000). Administración de Recursos Humanos. (Quinta Edición). Buenos

Aires, Argentina: McGraw Hill.

Dolan, L, Valle, R, Jeckson S. y Schuler R. (2007). La Gestión de los Recursos Humanos,

(Tercera Edición). Buenos Aires, Argentina: McGraw Hill.

Fernández, J. (2005). Gestión por Competencias, un modelo estratégico para la dirección

de recursos humanos. Madrid, España: Prentice Hall.

Gómez, S. (2007). Legislación Laboral Teoría y Práctica, (Sexta Edición). MRID, España:
McGraw Hill.

González, Á. (2007). Métodos de Compensación Basados en Competencias. Barranquilla,

Colombia: Ediciones Uninorte.

Longenecker J, Moore C, Petty W y Palich L. (2006). Administración de Pequeñas

Empresas, (13° ed.), México D.F., México: Cengage Learning.

Peña R. (2006). Código Sustantivo del Trabajo, Código Procesal del Trabajo. Bogotá,
Colombia: Eco Ediciones

Construya o cite documentos de apoyo para el desarrollo de la guía, según lo establecido

en la guía de desarrollo curricular

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7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor
(es)

8. CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del

Cambio

Autor
(es)

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