Según el artículo 4 de la LCT define al trabajo como “constituye trabajo, a los fines de

esta ley, toda actividad licita que se presente a favor de una persona de quien tiene la
facultad de dirigirla mediante una remuneración”.
Las formas de trabajo según las leyes nacionales son:
1. Independientes: estos no dependen de nadie, son cuenta propista. Estos deben
realizar la inscripción impositiva como monotribustista o responsable inscripto,
en esta ultima queda obligado aportar una suma determinada de dinero de
acuerdo con la categoría que pertenece.
2. Autónomos: esos trabajan bajo relación de dependencia, por ende, se aplican la
ley 20744(empleo) y 24013(contrato de trabajo), por otro lado, la ley
11544(jornada de trabajo). A su vez se aplicará el convenio que correspondiera
de acuerdo con la actividad económica que realizare. En caso de ser de
comercio será el Convenio Colectivo de Trabajo 130/75.
El derecho del trabajo es tuitivo, al no existir igualdad entre las partes, siempre protege
al trabajador, que es la parte más débil en la relación de trabajo. Así nace el principio
protectorio que se enuncia en el articulo 9 de la LCT.
Regularización de los trabajadores no registrados, fecha de registración defectuosa y/o
diferencia entre el monto declarado ante el percibido.
Artículos: (Ley 20744)

 Art 7: se entiende que la relación laboral o el contrato se registró cuando el

empleador inscribe al trabajador:
 En los libros especiales o en la documentación laboral correspondiente
según las leyes establecidas.
 Art 18.
 Art 8: el empleado que no registre al trabajador de la manera completa deberá
pagar al trabajador una indemnización equivalente a la cuarta parte de las
remuneraciones devengadas desde el comienzo de la relación laboral,
computadas a valores reajustados a las normativas vigentes. En ningún de los
casos esta indemnización debe ser menor a 3 veces el importe mensual del
salario.
 Art 9: cuando el empleado registre al trabajador en una fecha posterior a la
verdadera del comienzo de la relación laboral, deberá abonar una
indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones
devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha de registración falsamente,
ajustadas de acuerdos a las normativas vigentes.
 Art 10: el empleador que en la documentación laboral haga figurar una
remuneración menor a la realmente percibida por el trabajador, deberá abonar
una remuneración equivalente a la cuarta parte del importe no declarado,
debidamente reajustadas de acuerdo con las normas vigentes.
  Art 11: las indemnizaciones explicadas en los artículos anteriores tendrán
validez siempre y cuando el empleado intime al empleador a que proceda con
la inscripción, establezca la fecha verdadera de ingreso o declare monto de
remuneración procediendo de manera inmediata, esto se realizara mediante
una carta de documento enviada y presentada dentro de las 24hs posterior al
envío en la AFIP. En caso de que empleador contestare y realice el cumplimiento
dentro de 30 días posterior a la intimación, quedara eximido del pago de las
indemnizaciones.
 Art 18: el sistema único de registración laboral concentrara los siguientes
registros: la inscripción del empleador y la afiliación del trabajador al Instituto
Nación de Prevención Social, a las cajas de subsidio familiares y a la obra social
correspondiente.
Pasos para registrarse como empleado en AFIP:
1. Ingresar con CUIT y Clave Fiscal.
2. Ir a sistema registral.
3. Ir a registro tributario.
4. Ir a alta de impuesto.
5. Poner “empleador-Seguridad Social” (se convierte en empleador).
6. Agregamos.
7. Confirmamos datos.
8. Se da el alta y se emite la constancia de inscripción
Pasos para de dar de alta a un empleado:
1. Ingresar a AFIP.
2. Ir a “Simplificación Registral – Empleador”
3. Completar Datos del Empleador.
4. Ir a relaciones laborales y a registrar nuevas altas.
5. Ingresar CUIL.
6. Agregar.
7. Completar los datos que se requieren (obra social, convenció, categoría, puesto
que desempeña, modalidad del contrato, etc.).

Todo trabajador tiene el derecho de la estabilidad laboral, es decir que siempre tiene
que permanecer en el trabajo salvo que cierto hecho se lo impida. En caso de que este
no continue le corresponde una indemnización por el daño ocasionado de dejarlo sin
trabajo.
Principios:
1. Principio protectorio:
Este principio tiene como objetivo proteger la dignidad del trabajador en su
condición de persona humana. Este busca poder equilibrar todas aquellas
diferencias que pueden existir entre el empleador y el empleado.
 Este principio se manifiesta mediante:
 La regla del in dubio pro operario: va dirija al juez en aquellos casos que
existiese una duda sobre la interpretación o alcance de la ley,
apreciación de pruebas, estos deberán aplicarla en el sentido mas
favorable hacia el trabajador.
 La regla de la norma más favorable (art 9 – ley 20744): este principio
tiene como finalidad la solución en aquellas situaciones que se
presenten dos o mas normas aplicables, el juez o el encargado deberá
aplicar la norma más favorable para el trabajador, sin importar la
jerarquía.
 La regla de la condición más favorable (art 13 – ley 20744): cuando
existiese una condición pasada más beneficiosa que la actual se debe
respetar la pasada, ya que la modificación debe ser para a la ampliación
y no para la disminución de derechos. Ya que el articulo 13 de la LCT
establece que todas aquellas modificaciones que se produzcan en el
contrato y disminuyan los derechos que ya posee el trabajador se
considerara nula.
2. Principio de irrenunciabilidad de los derechos (art 12 – Ley 20744):
Este principio busca a cubrir al empleado frente a la renuncia de sus uno o más
derecho en una relación laboral, ya sea por la falta de incapacidad para
negociar o ignorancia. En este tipo de situaciones se considera que la relación
laboral o contrato de trabajo es nulo.
3. Principio de la continuidad de la relación laboral (art 10 – Ley 20744):
En caso de que existiese alguna duda entre la continuación o no del contrato de
trabajo, siempre se debe resolver a favor de la existencia de un contrato de
tiempo determinado. Este tiene como objetivo mantener la continuidad del
trabajo.
Artículos: Ley 20744
 Art 7 – “Condición menos favorable. Nulidad”: ningunas de las partes que
celebren un contrato de trabajo pueden pactar condiciones menos favorables
de las que se encuentran dispuesta por la ley sobre el trabador.
 Art 8 – “Condiciones más favorables provenientes de convenciones colectivas
de trabajo”: aquellas convenciones validas y contengan condiciones mas a
favorables al trabajador se consideran validas y aplicables.
 Art 9 – “El principio de la norma más favorable para el trabajador”: en caso de
duda de aplicación entre normas legales y convenciones se aplicará aquella que
fuera mas favorable al trabajador. Y en caso de caer en la interpretación de un
juez, este deberá decidir cual es la que será aplicada siendo mas favorable hacia
el trabajador.
 Art 10 – “Conservación del contrato”: en caso de existir una situación de duda,
se debe resolver a favor de la continuidad o subsistencia del contrato de
trabajo.
  Art 12 – “Irrenunciabilidad”: será nula y sin valor aquel contrato celebrado
entre las partes que reduzca o suprima los derechos previstos en la ley por los
trabajadores.
 Art 13 – “Sustitución de las cláusulas nulas”: las cláusulas del contrato de
trabajo fueran modificadas en perjuicio al trabajador, serán nulas y se
consideran substituidas de pleno derecho por estas.

Contratos de Trabajos
Principios Generales:
 Art 90 – “Indeterminación del plazo”: el contrato de trabajo si presume su
celebración es indeterminado salvo que: a) que se haya fijado por escrito y este
expreso en el contrato su duración; b) la tarea o actividad justificase
razonablemente.
 Art 91 – “Alcance”: el contrato de trabajo por tiempo indeterminado tiene
duración hasta que la persona se encuentre en condiciones de poder percibir la
jubilación o por aquellas causales que se encuentren previstas por la ley
(muerte).
 Art 92 – “Prueba”: la carga de la prueba de que el contrato es a tiempo
determinado se encuentra a cargo del empleador.
 Art 92 bis – “Periodo de Prueba”: El periodo de prueba son los primeros 90
días, siempre y cuando el trabajador se encuentre correctamente registrado. En
este periodo el empleador podrá despedir al trabajador quedando eximido del
pago de las indemnizaciones, siempre y cuando lo notificare 15 días antes sobre
la finalización de la relación laboral. En este periodo se aplicarán las siguientes
reglas:
 El empleador no puede contratar mas de una vez a la misma persona
para hacer uso del periodo de prueba.
 El uso abusivo del periodo de prueba.
 El empleador debe registrar al trabajador para dar comienzo al periodo
de prueba.
 Las partes tiene derechos y obligaciones que deben cumplir propias de
la relación laboral.
 Las partes están obligadas a pagar los aportes y las contribuciones a la
seguridad social.
 El trabajador en el periodo de prueba goza del derecho de las
prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo.
 En el periodo de prueba se computarán, como tiempo de servicios todos
aquellos aporten y contribuciones a la seguridad social.
 Art 92 ter – “Contrato de trabajo de tiempo parcial”: este tipo de contrato es
aquel que el empleador presta servicio durante un determinado de numero de
horas al día o a la semana, que deben ser inferiores a las 2/3 partes de la
 jornada habitual de la actividad. El trabajador deber percibir un salario
proporcional de acuerdo con las horas trabajadas, tomando el sueldo de
jornada completa de la actividad. Estos trabajadores no pueden realizar horas
extras.
Ejemplo art 92 ter: en el caso de los empleados de comercio, la jornada
habitual es de 8 horas, de acuerdo con lo establecido en el art 92 ter, la jornada
parcial para un trabajador de esta actividad tiene que ser menor a 5 horas y 20
minutos, no puede ser igual. En caso de las horas semanales, la jornada
completa es aquel trabajador que suma entre 32 y 48 horas semanales, en
cambio el de jornada parcial será aquel que acumule menos de 32 horas
semanales.
Tipos de Contrato:
1. Contrato a Plazo Fijo:
 Art 93 – “Duración”: este durara hasta el tiempo establecido en el contrato, no
pudiendo durar más de 5 años.
 Art 94 – “Deber de preavisar. Conversión del contrato”: las partes deberán
comunicar entre si la extensión del contrato con antelación a un mes, pero no
mayor a 2 meses, respecto al plazo convenido.
 Art 95 – “Despido antes del plazo convenido - Indemnización”: el despido
injustificado del trabajador antes del plazo convenido le concederá el derecho
de percibir una indemnización por daños y perjuicio sumada a las
correspondientes por el despido.
2. Contrato de trabajo de temporada:
 Art 96 – “Caracterización”: se determina que hay un contrato de trabajo por
temporada cuando entre las partes pactan, originadas por el giro normal de la
actividad, se cumplan en determinadas épocas del año y esté sujeta repetirse
en cada ciclo en razón a la naturaleza de la actividad.
 Art 97 – “Equiparación a los contratos a plazo fijo. Permanencia.”: en caso de
un despido sin causa del trabajador, pendientes del plazo de preaviso o
previsibles del ciclo o de la temporada de la prestación de servicios le
corresponderá las indemnizaciones por el despido y por daño y perjuicio.
 Art 98 – “Comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del
trabajo - Responsabilidad.”: el empleador deberá notificar al trabajador, en un
plazo no menor a 30 días del inicio de la temporada, para reiterar la relación o
contrato del ciclo anterior. El trabajador deberá responder dicha notificación, si
continua o no la relación laboral, en un plazo máximo de 5 días posterior a la
notificación, ya sea por escrito o presentándose ante el empleador. En caso de
que el empleador no realice dicha notificación, el contrato queda extinguido
unilateralmente.

3. Contrato de trabajo eventual:

  Art 99 – “Caracterización”: se considera contrato de trabajo eventual, en
aquellos casos en el trabajador ejerce una actividad a favor de un empleador
para la satisfacción de resultados concretos, en relación de servicios
extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y
transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, en aquellos casos que
no se pueda determinar el plazo de finalización del contrato.
 Art 100 – “Aplicación de la ley. Condiciones.”: los beneficios conferidos por
esta ley se aplicarán a los trabajadores eventuales, en tanto resulten
compatibles con la índole de la relación y reúnen los requisitos a que se
condiciona la adquisición del derecho de los mismo.

Remuneración: es aquella contraprestación que recibe el trabajador por prestar

servicio a favor de otra. Estas se encuentran sujetas aportes y contribuciones.
No Remunerativas: son aquellas prestaciones que tienen como finalidad:
mejoramiento de la vida, reparación dañosa a través del pago de indemnizaciones,
compensación de gastos incurridos por el trabajador ocasionados por el trabajo y
subsidios. Estas no se encuentran sujetas aportes y contribuciones.
Modalidad de pago:
 Art 124 – “Medios de pago. Control. Ineficacia de pago”: las remuneraciones
se deben pagarse en efectivo, cheque a la orden del trabajador para ser
cobrado en el banco establecido de manera personal acreditándose en su
cuenta abierta a su nombre en la entidad bancaria. Esta cuenta tendrá la
denominación “cuenta sueldo”, la cual no tendrá límite de extracciones, ni costo
alguno.
 Art 125 – “Constancias bancarias. Prueba de pago.”: la constancia emitida por
el banco o el documento expendido por el empleador constituirá medio de
prueba del hecho pago.
 Art 126 – “Periodo de pago”: el pago de las remuneraciones se deberá hacer:
 Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes.
 Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.
 Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena
respecto a los trabajos concluidos en referidos periodos.
 Art 126 – “Plazo”: el pago se efectuará en el periodo que correspondiera,
dentro de los plazos máximos, que son 4 días hábiles para la remuneración
mensual, o quincenal y 3 días hábiles para la semana.
Liquidación de sueldo con afiliación al sindicato y a FAECyS

Básico
Feriado no Trabajado Depende si los trabajo o no
Permiso de examen 2 días por examen con un máximo de 10 por año
Permiso de enfermedad Propia Se liquida como un día normal
Desc. Por ausencia En caso de ausentarse se descuenta el día
Desc. Enfermedad por familiar Se liquida como un día normal, pero se los descuenta
Subtotal 1
Se multiplica el subtotal 1 por el porcentaje de
Antigüedad
antigüedad
Subtotal 2
8,33% - este es igual 1/12 parte del sueldo, pierde el
Presentismo
presentismo cuando falta 2 o más días sin justificación
Suma Fija No Rem. Es aquella que se determina por acuerdos salariales
Jubilación 11%
Ley 19032 3%
Obra Social 3%
FAS 2%
FAECyS 0,5%
Obra Social 92ter LTC
Obra Social No/Rem. 3%
FAS No/Rem. 2%
FAECyS No/Rem. 0,5%
Obra Social 92ter LTC No/Rem
Obra Social Fijo
 Liquidación de sueldo sin afiliación al sindicato y a FAECyS

Básico
Feriado no Trabajado Depende si los trabajo o no
Permiso de examen 2 días por examen con un máximo de 10 por año
Permiso de enfermedad Propia Se liquida como un día normal
Desc. Por ausencia En caso de ausentarse se descuenta el día
Desc. Enfermedad por familiar Se liquida como un día normal, pero se los descuenta
Subtotal 1
Se multiplica el subtotal 1 por el porcentaje de
Antigüedad
antigüedad
Subtotal 2
8,33% - este es igual 1/12 parte del sueldo, pierde el
Presentismo
presentismo cuando falta 2 o más días sin justificación
Suma Fija No Rem. Es aquella que se determina por acuerdos salariales
Jubilación 11%
Ley 19032 3%
Obra Social 3%
FAS 2%
Obra Social 92ter LTC
Obra Social No/Rem. 3%
FAS No/Rem. 2%
Obra Social 92ter LTC No/Rem
Obra Social Fijo

Sueldo Anual Complementario

 Art 121 – “Concepto”: el sueldo anual complementario es la doceava parte del
total de remuneraciones definidas en el art 103 de esta ley, percibidas por el
trabajador.
 Art 122- “épocas de pago”: el sueldo anual se paga en dos cuotas, la primera se
abona con vencimiento el 30 de junio y la segunda con vencimiento el 18 de
diciembre. El importa a abonar es el 50% de la mayor remuneración devengada
por cada uno del semestre que corresponde al pago de cada una de las cuotas.
Con el fin de determinar la segunda cuota, para el mes de diciembre se debe
hacer una estimación del salario con vencimiento del 31 de diciembre que
percibirá el trabajador. En caso de que esta estimación no coincida con la
percibida por el trabajador al momento de cobrar, se deberá recalcular la
 segunda cuota, si surge una diferencia, esta deberá ser abonada con el salario
de mes de diciembre.

 Art 123 – “Extinción del contrato de trabajo- Pago proporcional”: cuando se

produzca la extinción del contrato de trabajo cualquiera fuera a causa y
momento, se deberá realizar el cálculo de la doceava parte del semestre en que
se encuentre, el cual este será proporcional hasta el momento que deja el
servicio.
Se trata de un salario remunerativo, complementario y de carácter diferido, que se
devenga diariamente junto con la remuneración del trabajador. Este se devenga
durante todo el tiempo trabajado durante el semestre respectivo, su devengamiento se
produce por todo el tiempo remunerado, haya existido contraprestación o no laboral
como por ejemplo los casos de licencia por enfermedad y accidentes inculpables,
vacaciones licencias especiales, etc.
Cada una de las cuotas del SAC se calculan sobre la mayor remuneración mensual por
todo el concepto devengada durante el semestre correspondiente. Al respecto, se
deben considerar todos los conceptos de naturaleza remunerativa que integran el
salario del trabajador y se devengan de forma mensual. Por ende, se deben excluir
todos aquellos cálculos sobre los conceptos no remunerativos. Donde se deberán
incluir en la base de cálculos las gratificantes habituales y regulares, las comisiones y
otra remuneración variables, plus vacacional y los adicionales de convenio u otros
adicionales pactados entre las partes. A su vez, al tratarse de la mayor remuneración
mensual, en caso de que sea una remuneración que no es normal y/o habitual no se la
considerara en el para el cálculo del SAC.
Para el caso en que el trabajador haya prestado servicios de forma parcial durante el
semestre, el SAC se le deberá abonar en forma proporcional al mismo. Se deben
considerar además incluidos todos los periodos considerados como tiempo de servicio,
periodo vacacional, licencias especiales, etc. Por otra parte, se deben excluir todos
aquellos periodos en los cuales no existió contrato de trabajo o se por la suspensión de
la ejecución del mismo

Embargo
El sueldo es inembargable hasta el monto que es igual al salario vital y móvil. El
embargo por crédito puede ser en dos montos:
1. El trabajador que cobre MENOS o IGUAL del doble del Salario Mínimo Vital y
Móvil, se le embargara el 10% sobre el excedente del SMVyM.
 2. El trabajado que cobre MAS del doble de Salario Mínimo Vital y Móvil, se le
embargara el 20% sobre el excedente del SMVyM.

Con el Sueldo Anual Complementario (SAC) se tiene el mismo mecanismo, solo que el
salario vital y móvil se ve reducido al 50%, ya que el SAC se abona en dos partes. Por
ende, si el SAC es mayor a 2 50% del salario vital y móvil le corresponde embargar el
20%, en cambio si es menor solo se le embargara el 10%.
Si el embargo fuera por cuota alimentaria, el juez determinará el porcentaje a
embargar del sueldo percibido, y a su vez se deberá leer el veredicto para determinar
cuál será la base que toma, si es el sueldo neto o el básico.

Jordana Legal
Se entiende jornada legal, aquella que tiene una duración diaria, como máximo de 8
horas, con un total de horas acumuladas a la semana de 48hs. Esta se puede distribuir
durante la semana como si quiera, pero sin superar las horas máximas semanales.
Se consideran horas extras, a todas aquellas horas que superen las 48hs semanales.
Donde el monto de estas se calcula, el sueldo básico divido en 30, multiplicado por el
50% en caso de ser de lunes a viernes y al 100% si son sábado o domingo.
El descanso semanal comprende a partir el sábado a las 13:30 y todo el domingo. Si
existiese el caso, en que el trabajador, trabajase el sábado por la tarde, el empleador
deberá devolverle el periodo de descanso (medio día), el lunes próximo. En caso de
que no le otorgue esto y el siguiente sábado trabajase de vuelta todo el día, el segundo
lunes después del primer sábado que trabajo todo el día, el empleado se encuentra en
su derecho de tomarse el día de manera completa y se le pagara doble.

Descanso Anual Remunerado

Es aquel periodo que le corresponde al trabajador por año como descanso, este
comienza el 1 de Octubre y termina el 30 de Abril.
El principio de goce efectivo es aquel que nos determina cuanto tiempo de descanso le
corresponderá al trabajador, y este se determinará teniendo en cuenta dos factores: la
antigüedad que tenga el trabajador hasta el 31 de Diciembre y los días trabajados
durante el año calendario correspondiente al periodo vacacional que se le otorga. Por
ende:

 Si la antigüedad del trabajador es menor a 5 años, le corresponderán 14 días.

 Si la antigüedad del trabajador es mayor a 5 años, pero menor a 10 años, le
corresponden 21 días.
  Si la antigüedad del trabajador es mayor a 10 años, pero menor a 20 años, le
corresponde 28 días.
 Si la antigüedad del trabajador es mayor a 20 años, le corresponden 35 días.

A su vez, para que el trabajador pueda gozar de este periodo, tiene que por lo menos
haber trabajado mas de la mitad de los días hábiles del año calendario. En estos se
tomará en cuenta los días feriados que se encontró en servicios, como así también los
días que no trabajo por gozar de una licencia legal o convencional por estar afectados a
una enfermedad o accidente. En caso de no cumplir con este requisito, se le otorgara
un día de vacaciones por cada 20 días trabajados.
El empleador tiene el derecho de poder determinar cuál será el periodo de vacaciones
que le corresponderá al trabajador. Este lo debe notificar con 45 días antes por ley y
para los empleados de comercio 60. En caso de que el empleador no lo hiciera, el
trabajador hará uso de su derecho, previa notificación, de modo que el goce se realice
antes del 31 de Mayo.
La liquidación de las vacaciones se realiza, los días trabajados por un lado y los días de
vacaciones por otro, en donde se dividirá el sueldo básico que le corresponde al
trabajador en primer lugar en divisor 30 para los días trabajados, y en segundo lugar en
divisor 25 para los días de vacaciones. Donde esta diferencia entre los divisores es lo
que nos otorga el plus vacacional. El monto de las vacaciones se le debe pagar al
trabajador el día que comienza sus vacaciones, entregándole un recibo llamado
“anticipo de vacaciones”, en este ya se le realizan los descuentos correspondientes que
después serán cargado al recibo de sueldo.
El computo del tiempo de trabajador, es decir los días que sumaran y se restaran para
determinar si a cumplido con los días mínimos trabajados, son:

 Se computan como días trabajados a todos los días que el trabajador preste
servicios por los siguientes motivos: enfermedad y accidente inculpable;
accidente de trabajo y enfermedad profesional; licencias especiales
determinadas por ley, estatuto especial o CCT; suspensión por causas
económicas; conservación del puesto de trabajo; licencia especial remunerada;
licencia especial deportiva.
 No se computan como días trabajados a los días que correspondan a las
siguientes ausencias: licencia sin goce de sueldo por motivos particulares; faltas
injustificadas; situación de excedencia; suspensión disciplinarias justificadas y
no impugnadas por el trabajador; conservación del puesto de trabajo por
cargos electivos y gremiales.
 El sábado se lo impugna como un día trabajado de manera completa.
El comienzo del periodo vacacional debe iniciar el lunes, en caso de caer feriado debe
ser el día más próximo.
En caso de que el trabajador saque las vacaciones y en el transcurso de estas se
enferma, debe presentar certificado medico para que estas se pongan en pausa hasta
que el empleado reciba el alta médica.
Por otro lado, al producirse la extinción del contrato de cualquier manera, al empleado
le corresponde el pago de las vacaciones proporcionales no gozadas.
Las que se pueden considerar como licencias especiales, las:

 Nacimiento de un hijo, 2 días de corrido.

 Matrimonio, 10 días de corrido.
 Muerte del cónyuge, 2 días de corrido.
 Muerte de un hermano, 1 día de corrido.
 Licencia por examen, 2 días por examen, con un máximo de 10 días al año.

Suspensión del Contrato de Trabajo

Es una sanción disciplinaria que se le aplica al trabajador por alguna causa razonable.
Este se tiene que notificar por escrito al trabajador, el cual este tendrá 30 días para
poder recurrir a esa sanción. En la notificación se debe expresar la fecha de inicio de la
sanción como así también cuando termina. El empleado tiene un máximo de 30 días de
suspensión en un año, que comienza a contar desde la primera suspensión.
Ante una suspensión por causas económicas, esta se debe probar económicamente
que realmente exista. Una vez probado, se comenzará con la suspensión de los
empleados, que primeros serán aquellos con menor antigüedad y menor carga de
familia.
Aquella suspensión por fuerza mayor, se le debe pagar al trabajador una prestación no
remunerativa siempre que la causa se por una disminución de trabajo o causas
mayores. Esta prestación será no contributiva, es decir que no pagara aporte, pero si
las contribuciones a la obra social que están a cargo del empleador.
Artículos:
 Art 218 – “Requisitos de su validez”: toda suspensión que disponga el
empleador para ser valida deberá fundarse en una justa causa, tener plazo fijo y
ser notificada por escrito.
 Art 219 – “Justa Causa”: se considera justa causa la suspensión ya sea por falta
o disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o
a fuerza mayor comprobada.
 Art 220 – “Plazo máximo. Remisión”: aquellas suspensiones fundadas en justa
causa no podrán exceder los 30 días en un año, contados a partir de la primera
suspensión.
 Art 221 – “Fuerza mayor”: las suspensiones por fuerza mayor comprobadas
podrán extenderse hasta un plazo máximo de 75 días en termino de un año,
contando a partir de la primera suspensión cualquiera sea el motivo de esta.
  Art 222 – “Situación de despido”: todas aquellas suspensiones establecidas en
los artículos anteriores que excedan los plazos máximos fijado o en su conjunto
y cualquiera fuese la causa, de 90 días en un año contando desde la primera
suspensión y no aceptada por el trabajador, dará a este al derecho de
considerarse despedido.

 Art 223 – “Salarios de suspensión”: cuando el empleador no observare

prescripciones de los artículos 218 a 221 sobre causa, plazos y notificación, en
el caso de sanciones disciplinarias, el empleado tendrá el derecho a percibir lo
remunerado en todo aquel tiempo que estuvo suspendido si hubiere
impugnado la suspensión, hubiere o no ejercido el derecho conferido en el
articulo 222 de esta ley.
 Art 223 – BIS: se considerará asignación no remunerativa aquel monto que se le
pagara al empleado en compensación por la suspensión de prestación laboral y
que se fundaren en causales por falta o disminución de trabajo, no imputables
al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada.
 Art 224 – “Suspensión preventiva. Denuncia del empleador y de terceros”:
cuando la suspensión se origina por una denuncia criminar efectuada por el
empleador y esta fuera desestimada o el trabajador imputado, sobreseído
provisoria o definitivamente, aquel que deberá reincorporarlo al trabajo y
satisfacer el pago de los salarios perdidos durante este tiempo.

Extinción del Contrato de Trabajo

La extinción del contrato de trabajo se puede de las dos partes:
I. Por parte del empleador:
I. Causa.
II. Sin causa.
III. Acuerdo mutuo.
II. Por parte del empleado:
I. Renuncia.
II. Muerte.
III. Jubilación.
La liquidación final se realiza en dos partes. En la primera se liquida lo salarial hasta el
momento del despido, y en la segunda parte, todo aquellos indemnizatorio, en donde
se deberá tener en cuenta el modo del despido para poder determinar que montos se
le debe pagar.
En lo salaria ingresa el sueldo proporcional hasta el momento de la extinción, SAC
proporcional hasta el momento de la extinción, antigüedad y presentismo, que esto
queda a criterio del empleador.
En lo indemnizatorio, se debe pagar:
I. Monto indemnizatorio, que es la mejor remuneración percibida en el
ultimo año multiplicada por la cantidad de años de antigüedad (en caso
de despido).
II. Omisión de preaviso, es un sueldo si la antigüedad del trabajador es
menor a 5 años y dos sueldos si la antigüedad es mayor a 5 años (en
caso de despido).
III. SAC por omisión de preaviso, que es el monto de preaviso dividido en 12
(en caso de despido).
IV. Indemnización por vacaciones no gozadas, se le paga los días de
vacaciones que le corresponden hasta el día de la indemnización, donde
los días de vacaciones son proporcional a los días trabajados hasta la
finalización del contrato (esto se paga ya sea por despido con o sin
causa y en renuncia también).
V. SAC por indemnización por vacaciones no gozadas, es el monto
indemnización por vacaciones no gozadas divido en 12(esto se paga ya
sea por despido con o sin causa y en renuncia también).

Artículos:
Preaviso:
Art 231 – “Plazos”: el contrato no podrá ser disuelto por una de las partes, sin
preaviso, o en su defecto, la indemnización correspondiente al trabajador por
su antigüedad, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El
preaviso de las partes es:
a. Por el trabajador, 15 días antes.
b. Por el empleador, 15 días antes si el empleado se encuentra en
periodo de prueba, 30 días antes si la antigüedad es menor a 5
años y 60 días antes si la antigüedad es mayor a 5 años.
Art 232 – “Indemnización sustitutiva”: la parte que omita el plazo de preaviso o
lo otorgue de modo insuficiente, deberá abonar a la otra parte una
indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que corresponda al
trabajador durante los plazos establecidos en el artículo 231.
Art 233 – “Comienzo del plazo. Integración de la indemnización con los
salarios del mes de despido”: cuando el despido del trabajador se produzca sin
preaviso y la fecha no coincida con el ultimo día del mes, la indemnización
sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios
faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el despido.
Art 234 – “Retracción”: el despido no podrá ser retractado, salvo acuerdo entre
las partes.
Art 234 – “Prueba”: la notificación del preaviso deberá ser probada por escrito.
Art 236 – “Extinción. Renuncia al plazo faltante. Eximición de la obligación de
prestar servicios”: cuando el preaviso se otorgo en tiempo y forma por parte
 del empleador, el trabajador se podrá considerar extinguido el contrato de
trabajo, antes del vencimiento del plazo, sin derecho a la remuneración por el
periodo faltante del preaviso, pero conserva los derechos a recibir la
indemnización que le corresponde por el despido.
De la extinción del contrato de trabajo por justa causa
Art 242 – “Justa causa”: una de las partes del contrato debe hacer la denuncia
ante el incumplimiento de la otra parte de las obligaciones que resultan del
mismo.
Art 243 – “Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido”: el despido
por justa causa dispuesta por el empleador como la denuncia del contrato de
trabajo fundada en justa causa, se deberá comunicar por escrito, con expresión
suficiente de los motivos de la ruptura del contrato.
Art 245 – “Indemnización por antigüedad”: en los despidos dispuestos por el
empleado sin justa cuada deber, habiendo preaviso o no, deberá pagarle al
trabajador la suma equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o
fracción mayor de 3 meses, tomando como base la mejor remuneración
mensual, normal y habitual devengada en el último año o durante el tiempo de
prestación de servicios si este fuera menor.
El importe de indemnización en ningún caso podrá ser menor a un mes de
sueldo sobre la base del sistema establecido.
De la extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por falta o
disminución de trabajo.
Art 247 – “Monto de la indemnización”: en los casos que los despidos sean por
causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo, justificada por el
empleador, el empleado tendrá el derecho a percibir una indemnización
equivalente a la prevista por el articulo 245 de esta ley. En este caso se
comenzará con el despido del trabajador menos antiguo y con menor carga de
familia.
De la extinción del contrato del trabajo por jubilación del trabajador
Art 252 – “Intimación. Plazo de mantenimiento de la relación”: a partir del que
el trabajador cumpla 70 años y reúna los requisitos para poder percibir la
jubilación, el empleador tiene el derecho a intimarlo para que empiece los
trámites pertinentes entregándole la documentación correspondiente. A partir
de ese momento, el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta
que el trabajador obtenga la jubilación correspondiente y por un plazo máximo
de un año. Concedido el beneficio o vencido el plazo, el contrato quedara
extinguido la relación laboral sin obligación del empleador del pago de la
indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos.

De la protección de la maternidad
La mujer que se encuentra embarazada deberá notificar mediante un certificado
medico al empleador, en el mismo debe estar expreso la fecha presunta de parto, para
que así este le otorgue la licencia por maternidad. En donde en este periodo el
encargado de pagar la remuneración bruta total, es decir que sin descuentos. Durante
este periodo sigue con la cobertura de la obra social.
El empleador será el que informará que la trabajadora se encuentra embarazada
mediante el formulario F931, haciendo la declaración en línea o el libro de sueldo.
Para poder gozar de esta licencia por maternidad, la mujer por lo menos debe tener
una antigüedad de 3 meses. En caso de que no cumpla con la cantidad mínima de
antigüedad, se le otorga igual la licencia, pero se hace cargo el empleador.
La mujer tendrá un periodo de protección, que será de 7 ½ antes del parto y 7 ½
después del parto, siempre y cuando haya notificado al empleador de manera correcta
el embarazo y la fecha presunta de parto. Si en este periodo la mujer es despedida y se
presume que es por casusa del embarazo, tiene el derecho a percibir una
indemnización equivalente a un año de sueldo (12 sueldos y 1 SAC), que será
acumulada a las demás indemnizaciones.
La mujer al finalizar el periodo de la licencia de maternidad tiene 3 posibilidades:
1. Volver.
2. Pedir el “periodo de excelencia” que son entre 3 y 6 meses sin goce de sueldo.
3. Renuncia:
I. Tacita, que es mediante un telegrama.
II. Implícita, sin el uso del telegrama.
III. La ley le otorga una compensación del 25% de la indemnización por
antigüedad que le corresponde.
Artículos:
Art 177 – “prohibición de trabajar. Conservación del empleo”: queda prohibido
que la trabajadora preste servicios 45 días antes del parto y 45 días después del
parto. Sin embargo, esta podrá optar por distribuirla 30 días antes del parto y
los restantes 60 días después del mismo. En caso de que el parto se realice
antes de termino, deberá hacer el uso de todos aquellos días restante hasta
completar los 90 días de la licencia.
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente el embarazo a su empleador,
con un certificado medico en que conste la fecha presunta de parto. La
trabajadora conservara su trabajo y gozara de las asignaciones
correspondientes, que serán igual a la retribución que le corresponda al
periodo de licencia legal.
Art 178 – “Despido por causa de embarazo. Presunción”: se presume, salvo
prueba de lo contrario, que el empleador despidió a la mujer por razones de
maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de 7 ½ meses
antes y 7 ½ después del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con la
obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo. En tales
condiciones le corresponderá una indemnización igual prevista en el articulo
 182 de esta ley. (art 182 – “En caso de incumplimiento de esta prohibición, el
empleador abonara una indemnización equivalente a un año remuneraciones,
que se acumulara a la establecida por el artículo 245.”).
Art 179 – “Descanso diario por lactancia”: toda madre de lactante podrá
disponer de dos descansos de media hora por jornada de trabajo para
amamantar a su hijo, por el periodo de un año posterior al nacimiento, salvo
que por ciertas causas medicas necesite un periodo más prolongado.

De la prohibición del despido por causa del matrimonio

Artículos:
Art 180 – “Nulidad”: será nulos y sin valor todos aquellos actos o contratos que
por cualquier naturaleza que se celebren entre las partes o las
reglamentaciones internas se dicten, que establezcan para su personal el
despido por causa de matrimonio.
Art 181 – “Presunción”: Se considera que el despido responde a la causa
mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el
empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere
dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al
matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a
su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o
posteridad a los plazos señalados.
Art 182 – “Indemnización especial”: en caso de incumplimiento de esta
prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de
remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245.