Indicaciones para el desarrollo de informes Psicolgicos Ignacio Hurtado A.

1. Anlisis Motivacional Los psiclogos evaluadores estarn de acuerdo en que si bien este aspecto es central en el ajuste de la persona al cargo, es sobre el que menos se extienden los profesionales en su descripcin. Por qu tienden a hacerse descripciones escuetas sobre esta parte tan fundamental en la evaluacin? Una hiptesis que vamos a considerar en este artculo es la falta de distinciones en la indagacin motivacional y por ello, vamos a profundizar en este punto. La motivacin como concepto puede segregarse en cuatro dimensiones. Un aspecto relevante es la cualidad intrnseca o extrnseca de la misma. Esta, se obtiene indagando si es el cargo o la ocupacin en s misma que moviliza la intencin de cambio del postulante o bien, existen factores no relacionados con la actividad que impulsan a la postulacin. Ejemplos de motivacin extrnseca hay muchos y son muy valorados por los clientes finales o los responsables de RYS en las empresas. Ambas cualidades tambin pueden combinarse. Por otra parte, la motivacin puede tener un carcter reactivo, cuando muestra elementos de huida o disconformidad de las condiciones de la organizacin en que se desempe/a el postulante. En trminos generales, una motivacin reactiva puede valorarse menos que una impulsada naturalmente por las proyecciones o la bsqueda genuina de mejores condiciones. A este ltimo tipo la denominaremos motivacin de logro, porque es un impulso orientado hacia el desarrollo, la superacin u obtencin de metas y crecimiento en trminos profesionales. Una tercera distincin en el anlisis motivacional es la propia evaluacin y comprensin que el postulante tiene de los elementos que lo impulsan a participar de un proceso de seleccin. As, encontraremos perspectivas realistas, ajustadas a las posibilidades y limitaciones propias de las personas o, por el contrario, motivaciones poco contrastadas con la realidad y, por tanto, endebles, sin aterrizar o poco razonables, que muestran bases relativas e inciertas.

Finalmente, se podr realizar la distincin de claridad en los motivos, aludiendo a la nitidez con que son presentados en el dilogo los elementos, que se dan con ocasin de una evaluacin. De esta manera, se podr establecer que la motivacin es difusa, ambigua o poco clara, cuando no queda la idea exacta de cules son los elementos que comprende, cul es el central y los concomitantes, o por el contrario, se hablar de una motivacin clara, enfocada y precisa, cuando los elementos se desprenden y ordenan fcil y coherentemente en la exposicin del postulante. En la redaccin del anlisis motivacional es importante distinguir la atribucin externa o estilo periodstico de la atribucin interna. En el primer caso, el psiclogo redacta los motivos cual descripcin literal de los planteamientos del postulante, en tanto, en la atribucin interna el evaluador se compromete con una descripcin evaluativa de las razones que impulsan al postulante a presentarse al proceso de seleccin. Veamos dos ejemplos: Atribucin externa: el postulante seala que tiene un marcado inters por ser parte de la empresa, pues tiene una imagen de prestigio e indica que se sentir respaldado por este aspecto. Atribucin interna: el postulante tiene un marcado inters por ser parte de la empresa, pues valora el prestigio de su imagen y se siente respaldado por este aspecto. Las diferencias en la redaccin son menores, pero encierran diferencias muy sustanciales desde el punto de vista semntico. 2. Habilidades cognitivas y rendimiento intelectual En la literatura se pueden encontrar diversas clasificaciones para encabezar y describir todos aquellos elementos del desarrollo cognitivo y el rendimiento intelectual de las personas. En este artculo haremos referencia y distinguiremos simplemente a los aspectos funcionales de base subcortical, vinculados ms estrechamente con los procesos sensoriales y perceptivos, de las habilidades o competencias, mediadas por el pensamiento y la voluntad. Dentro del funcionamiento intelectual consideraremos la alerta o atencin, la concentracin, la orientacin temporal y espacial y la memoria en sus distintas modalidades. Muchos de estos aspectos se asocian a la salud, en trminos generales, a un comportamiento seguro, a la resistencia al trabajo bajo presin, a tareas fsicas y al manejo de herramientas.

Dentro de las habilidades o competencias consideraremos la inteligencia, el tipo de pensamiento, el estilo o enfoque utilizado para resolver problemas y las capacidades de anlisis, abstraccin y sntesis. Todas estas, si bien requieren de la indemnidad de las anteriores, muestran interacciones ms complejas con el entorno social y organizacional. La clasificacin Wechsler es ampliamente aceptada la distincin del nivel intelectual obtenido del clculo de su coeficiente. De esta manera, es comn encontrar en los informes y reportes evaluativos el pronunciamiento del psiclogo sobre este aspecto, bajo el clis presenta un rendimiento intelectual normal en el lmite inferior.. Posteriormente se describirn las habilidades, indicndose la existencia de equilibrio o predominio de las habilidades de tipo prctico-concreto y de las habilidades de tipo terico-abstracto. Sin embargo cules son estas habilidades y qu involucra cada una? Las habilidades de tipo prctico-concreto contemplan la capacidad de organizacin, la coordinacin y ejecucin de acciones y, en general, destrezas para relacionarse con el entorno inmediato. Las habilidades de tipo terico-abstracto incluyen la capacidad para conceptualizar, teorizar y analizar variables intangibles. Se agregan en este apartado la capacidad de separar lo esencial de lo accesorio, esencial para planificar; la capacidad para establecer relaciones lgicas entre elementos o causales, es decir de causa y efecto entre diversos fenmenos o situaciones. No obstante, habilidades como la capacidad de planificacin integra elemento de ambos tipos, pues implica presuponer recursos y eventos con un horizonte, pero al mismo tiempo, conciliar acuerdos con personas en tiempo real. Finalmente, dentro del mbito cognitivo, cabe destacar los diversos matices que puede adoptar el estilo de pensamiento, refirindonos as a pensamiento de tipo convergente, cuando el curso de las ideas tiende a ser coincidente con el vulgar o comn del entorno o de tipo divergente, cuando se diferencian y tienden ms bien a ser opuestas a las del grupo de referencia. Cercanas al pensamiento divergente, encontraremos otras cualidades a fines, que integran a lo cognitivo la intuicin, como es el caso de la capacidad imaginativa o imaginacin y la creatividad.

3. Desempeo emocional y social Uno de los aspectos centrales en la evaluacin psicolgica se refiere a la madurez o equilibrio emocional. Esta dimensin considera la presencia conjunta de estabilidad y expresin fluida de los afectos, control efectivo de los impulsos y capacidad para posponer las necesidades de gratificacin inmediata, tolerancia a la frustracin y capacidad para sobreponerse al fracaso. Veamos un modelo que grafica la mutua interaccin entre dichos elementos:
Afectividad

Equilibrio Emocional

Control de Impulsos

Tolerancia a la frustracin

La situacin afectiva se obtiene indagando la presencia de vnculos significativos, es decir, relaciones genuinas y estables, en el contexto de al menos una interaccin recproca. La tolerancia a la frustracin se identifica con los cambios emocionales frente a experiencias puntuales de error, prdida o fracaso. La capacidad para construir un relato sobre la situacin y no vivirla como presente, con concomitantes visibles, es un importante indicador de una vida emocional libre y armnica. Al control de impulsos se accede revisando las metas vitales y el papel que juega la ansiedad en la lucha por alcanzarlas. En este punto es central comprender cmo el individuo construye expectativas frente a los resultados, como tambin hasta qu punto cree que los resultados dependen de l. Personas confiadas y equilibradas tendern a pensar positivamente y sabrn esperar (recompensa diferida). En este mbito podr estimarse adems, una medida de la autoestima, al menos si aparece en forma positiva o negativa y de qu manera esta afectar en el desenvolvimiento del postulante en su futuro trabajo.

Finalmente, dentro de la dimensin emocional y social se encuentra la comprensin y adaptacin a las normas sociales y de la organizacin. Esta dimensin implica la adopcin de roles, en el caso de un proceso de RYS, de el cargo, como tambin, de las funciones y las responsabilidades contempladas en ste y la valoracin positiva de la convivencia, como una de las dimensiones o planos propios del mundo del trabajo. Las normas se encuentran presentes en la persona a distinto nivel de internalizacin, esto es: Nivel 1. La norma es conocida. Es decir, la persona entiende que existe una regla, que opera en determinadas circunstancias y que transgredirla repercute en determinados efectos. Nivel II. La norma es comprendida. Es decir, la persona entiende el sentido por el que la sociedad o la organizacin o el equipo, ha establecido determinados patrones de comportamiento. Esto conlleva comprender asimismo las sanciones. Nivel III. La norma es aceptada. O sea, la persona se somete voluntaria y libremente a las reglas de un juego que determina las interacciones en el grupo al que pertenece. No se observa rebelda hacia los patrones conductuales, pero tampoco su preferencia. Nivel IV. La norma es compartida y promovida. En es caso se observa afinidad de la persona hacia esta, adoptando una actitud defensiva frente a su eventual quebrantamiento. La persona hace suya la norma, mostrando abiertamente su identificacin o simpata hacia ella. La adhesin e identificacin con determinados valores y principios superiores, ser un aspecto sustancial en la indagacin, en la medida que orientar decisiones de implicancia tica y de alta sensibilidad para el funcionamiento interno y el desenvolvimiento externo de la organizacin.

4. Valores y coherencia Los principios corresponden a un conjunto de directrices que guan nuestro pensar, orientando nuestras decisiones y cursos de accin. En la evaluacin psicolgica ser de alta relevancia identificar a) inicialmente cules son los valores predominantes en la vida de la persona, para despus b) ordenarlos y, como tercer paso, evaluar si ellos c) son compatibles con la organizacin o alguno de ellos entra en conflicto. Una pregunta esclarecedora frente a la cuestin de los valores es sobre la presencia de modelos de relevancia en la historia de la personas. Una vez identificado el modelo, se precisan las orientaciones recibidas y su contexto y, de qu manera, estas se han traducido en pautas cotidianas de interaccin.