TEMA 4. MODELOS TEÓRICOS DE LIDERAZGO.

2. LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL.

4.1. Introducción.
En los años ochenta se produce entre los científicos sociales un renovado interés por el
liderazgo, dando lugar a diferentes teorías que poseen aspectos centrales comunes. De
una forma genérica han sido identificadas como enfoques del nuevo liderazgo o teorías
neocarismáticas. Estas teorías revitalizan las investigaciones sobre rasgos, aportando
una nueva conceptualización y forma de investigar el liderazgo. Los términos más
usuales son el liderazgo carismático y transformacional.

4.2 Carisma.
El concepto de liderazgo carismático fue utilizado por Weber (1947) para describir
una forma de influencia basada, no en la autoridad moral o en la tradición, sino en las
percepciones que los seguidores tienen del líder (atribuyéndole normalmente
cualidades excepcionales), y que se produce en momentos de crisis social (el líder
aporta una visión radical para solucionar la crisis).
El carisma puede considerarse como un fenómeno atribucional, esto es, los seguidores
realizan atribuciones de carisma en función de las diferentes conductas y habilidades de
los líderes (el líder defiende, por ejemplo, una visión que defiende el status quo y actúa
de forma no convencional para realizarla), y de determinadas condiciones sociales
(situaciones de crisis).
Hay diversas teorías que explican el liderazgo carismático:
- Teoría de la atribución del carisma (Conger y Kanungo, 1987): El carisma es
simplemente una atribución que realiza la gente a una persona para explicar cualidades
o hechos extraordinarios. Aunque los líderes no tengan influencia, se les imputa
cualidades excepcionales basadas en las teorías de cómo deben ser los líderes. (Nota:
Romance del liderazgo, así se llama.)
- Teoría del autoconcepto (House, 1977; Shamir, House y Arthur, 1993): Esta teoría
explica el liderazgo carismático basándose en un conjunto de rasgos y conductas
identificables de los líderes, que influyen en las actitudes y conductas de sus seguidores.

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- Diversas teorías psicoanalíticas.
- Contagio social (Meindl, 1990).
El liderazgo carismático se da más fácilmente ante determinados procesos de
influencia que se den entre el líder y los seguidores y condiciones favorecedoras que
se den en la situación. Estos son:

Procesos de influencia. Condiciones favorecedoras.

Identificación personal. (Con el líder) Crisis o desencanto.
Tarea compleja, significativa. (esto es que
Internalización de valores. (Que transmita la tarea es importante o bien los
el líder) seguidores no saben realizarla
correctamente)
Identificación social. Seguidores débiles, dependientes.
Contagio social.
Autoeficacia potenciada.

El liderazgo carismático también se da más fácilmente ante determinadas

características personales, y conductas que realice el líder:
Características personales.
Asertividad prosocial.
Autoconfianza.
Necesidad de influencia social.
Interés por el ejercicio de poder.
Entusiasta.
Conductas carismáticas.
Articula objetivos ideológicos.
Comunica expectativas.
Énfasis en aspectos simbólicos y
expresivos de la tarea.
Referencia a la identidad colectiva.
Visión innovadora.
Conducta poco convencional.
Demostración de la confianza.
Autosacrificio y riesgo personal.
Estrategia innovadora.

Las consecuencias que tiene ejercer un liderazgo carismático son:

Consecuencias negativas. Consecuencias positivas.
Orientación de poder personalizado. Orientación al poder socializado.

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 Identificación personal. Internalización de valores.
Devoción hacia el líder. Devoción por la ideología.
Dominación. Delegación de autoridad.
Promoción de la participación en la toma
Centralización en la toma de decisiones.
de decisiones.
Limitación de la información. Compartir abiertamente información.
Castigos y sanciones. Utilización de recompensas.
Glorificación del líder. Beneficios para los seguidores.

4.3 Liderazgo transformacional.

Las investigaciones sobre liderazgo de los años 80, suponen un nuevo enfoque en la
forma de ver y entender el liderazgo. Los científicos que estudiaban el liderazgo en
aquella época, buscaron una mejor comprensión del efecto que tienen los líderes sobre
los seguidores, y las conductas que un líder debe realizar para influir a un
seguidor.
En los estudios que siguieron a este interés, se vio que el líder transformacional era un
líder del cambio. Estos líderes iniciaban cambios para posicionar a su organización en
el futuro, articulaban su visión y la promovían, ayudaban a hacer desaparecer la
resistencia al cambio de sus seguidores, favorecían la visión de un enfoque amplio y
preparaban a las personas para abordar retos desconocidos.
Los procesos que suscita el liderazgo transformacional son la internalización y la
identificación, y se considera que resulta efectivo en todas las situaciones y culturas,
aunque especialmente en ambientes inestables, culturas que favorecen las acciones de
directivos emprendedores, etc.
Sin embargo, Burns (1978), siguiendo con sus estudios sobre liderazgo político,
distinguió dos estilos diferentes de liderazgo transformacional, el liderazgo
transformador, y el liderazgo transaccional.
La medición del liderazgo transformacional (ambos estilos) se realiza con el MLQ
(Multiple Leadership Questionnarie). Evalúa las conductas transformacionales.
El MLQ centra su atención en las irregularidades y fallos respecto a lo que se espera
de nosotros: dice los fallos y los previene.

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(Nota: Para que lo entendáis bien, hay un liderazgo transformacional, pero dos estilos
de liderazgo transformacional, que son el transaccional y el transformacional/
transformador. A partir de ahora me referiré a las subdimensiones del liderazgo
transformacional como estilos de liderazgo. Aunque los autores y demás cosas teóricas
se refieran a ambos como liderazgo transformacional y liderazgo transaccional. No sé
qué hará ella luego si en el examen ponéis estilos transformacional y transaccional.
Ella dijo que personalmente los denominaba estilos, pero con esa nunca se sabe.)

El estilo transaccional implica un contrato implícito entre líderes y seguidores que

establece un intercambio (el líder otorga recompensas como dinero, prestigio, etc…y los
seguidores corresponden con la aceptación y el sometimiento)
El estilo transformacional, en cambio, eleva las aspiraciones de sus seguidores, las
funde con las suyas propias y las estimula y motiva.
(Nota: Diferencia básica entre estilos transaccional y transformacional.
IMPORTANTE)

Esta distinción iniciada por Burns (1978), fue retomada por otros autores, entre ellos
Bass (1985, 1998), que elaboró una teoría del liderazgo transformacional que presenta
ambas dimensiones (estilo transformador y transaccional).
Algunas de las diferencias y componentes básicos entre el estilo y los líderes
transaccionales y transformadores son:
Estilo transformacional. Estilo transaccional.

Promueven la confianza, la lealtad y la

Implican proceso de intercambio.
admiración.
Fomentan el cumplimiento de objetivos,
Motiva para hacer más de lo esperado.
metas y peticiones del líder.
Son conscientes de la importancia de la
No entusiasman.
tarea.
Fomentan el interés por el equipo, y la
organización por encima de intereses No fomentan el compromiso.
personales.

Activan necesidades de orden superior.

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Un resumen de las características más importantes de los estilos transformacional y
transaccional sería el siguiente.

4.4 Estilo transaccional:

Los líderes transaccionales guían o motivan a sus seguidores en dirección a las metas
establecidas a aclarar el rol y los requerimientos de la tarea.
El líder transaccional clarifica las demandas de rol y los requisitos de trabajo, define la
estructura y la tarea del equipo, y establece las recompensas de cada tarea.
El estilo de liderazgo transaccional tiene dos características principales:

- Recompensas contingentes: Refuerza a los subordinados por la consecución de los

objetivos previstos. También incluye el grado en el que se refuerza la conducta
apropiada del personal, que el líder clarifique qué debe hacerse para obtener
recompensas, y el castigo y corrección de acciones no deseadas.

- Dirección por excepción: Interviene principalmente cuando la actividad relacionada

con la tarea no sigue el plan previsto. Hay dos tipos:
- Dirección por excepción pasiva: espera que se produzcan desviaciones o
errores y entonces aplica la acción correctora.
- Dirección por excepción activa: vigila las desviaciones respecto a los
estándares y aplica las acciones correctivas si es necesario.

4.5 Estilo transformacional:

Los líderes del estilo transformacional inspiran a sus seguidores para que transciendan
sus propios intereses y son capaces de tener un efecto profundo y extraordinario en
ellos.
El líder del estilo transformacional, fomenta la participación, comparte el poder y la
información, realza el valor personal de los demás, fomenta el desarrollo grupal y
organizacional y motiva a los demás.
El estilo transformacional tiene cuatro características principales:

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- Inspiración o motivación inspiradora: consiste en la clarificación de objetivos y
expectativas, informan al equipo de lo que es necesario, motivan para la realización del
trabajo, establecer desafíos con altas expectativas, fomentar el espíritu de trabajo en
equipo, transmitir entusiasmo y optimismo.
- Carisma o influencia idealizada: incluye infundir orgullo, respeto y confianza en el
personal, actuar como modelo, proporcionar una visión de futuro, tener en cuenta las
necesidades del personal, transmitir confianza y respeto.

- Estimulación intelectual: cuestiona los modos tradicionales, promueve la inteligencia

y la innovación y creatividad, fomentan la aportación de nuevas perspectivas, y favorece
la aparición de nuevos enfoques hacia problemas.

- Consideración individualizada: incluye atención y apoyo a las necesidades

individuales de cada persona, reconocer las diferencias individuales de cada trabajador y
trabajadora, valorar y delegar tareas en el personal como medio de desarrollo.

The end…of tema 4.