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  • Copia de Muchinsky Cap. 16

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    La naturaleza cambiante del trabajo psiones individuales Dimensiones sociales finensones laborales Conclusiones Objetivos principales del capitulo + Comprender por qué las emociones en el lugar de trabajo, la adaptabilidad y Jas influencias genéticas en la conducta en el trabajo seran potentes factores a escala individual que afectardn a la psicologia 1/O del futuro Comprender por qué la tecnologia, los grupos en el trabajo y el aprendizaje continuo serdn potentes factores a nivel laboral que afectaran a la psicologia 1/0 del futuro Comprender por qué la competencia econémica mundial, los valores sociales y el tiempo influiran en los factores de nivel social que afectaran a la psicolo- Bia 1/0 del futuro Este capitulo final pretende proporcionar un vistazo al futuro, mas que un re- sumen del pasado. Examinaré cémo la naturaleza del trabajo esta cambiando y cé- mo estos cambios estén influyendo en la psicologia I/O. El cambio es inevitable. Sin embargo, el ritmo del cambio puede variar de rapido a lento y el cambio puede mostrar continuidad o discontinuidad. Parece b © TES-Paraninfo 437 4 438 PARTE 4 /EL AMBIENTE DE TRABAJO que como : altamente disconti mos atraves algo mas esta dose deteriorindose ¥ guible, estuviera surgien que el pasado ya no es una unos pocos cient cin crea un mun ts todavia incompleta. Una ¢ crecimiento de los conocimi Jas nuevas tecnologia mientos provoca que mediante un continuo inua. jedad estamos en el i sociedad eo Co dijo Havel (1994), "Muchas cosas indica len, iodo transicional, cuando parece que algo ost 1M esta, oloroso nacimiento. Es como si algo estina agotindose, mientras que algo mas, tod, oe Tos escombros”. Los cambios discontin, guia del futuro. De acuerdo con Drucker Pin os de afios en la civil s omy eiferente, Estamos en medio de una transforma Va causa principal del cambio discontinuo es ete ientos producidos pot los altos niveles de ef jas y el aumento de la investigaci6n. Esta explosign, fine 1 2. sistemas sociales se adapten a trompicones, nj or flujo de cambio continuo. Hae uninaran tes grandes dimensiones de cambio que afectan a 1 centro de un répido cambio de ng 4 salen Viera deco lavia in 1105 in tn. cin occidental, una intensa fans) (0 el tremen a ac ‘Ugar de 2 PSicolg. gia I/O: aquellas que pertenecen @ los individuos, al trabajo y a la sociedad re a vez, cada dimen: se considera cémo influyen es ; cologia 1/0, como se ha descrito en los capitulos ant ensiones individuales Si el mundo del trabajo est atravesando cam- bios tumultuosos, indudablemente influiré en el ti- po de individuos que prosperaran en este nuevo ambiente. También influird en los atributos de los individuos que las organizaciones encuentran de- seables y cémo seran asesorados los demandantes de empleo. Emociones en el lugar de trabajo. A través de la historia de los estudios cientificos del trabajo, los investigadores han tendido a utilizar un paradig- ma o enfoque que se guia por la "racionalida ‘Asi, la experiencia del trabajo a menudo se repre- senta a través de conceptos razonados y analiticos, como lo testifican las descripciones de las tareas, las especificaciones de los puestos de trabajo, los objetivos de las metas, etc. Sin embargo, como cualquiera que haya trabajado puede atestiguar, "las emociones son parte integral e inseparable de la vida organizativa diaria’\(Ashforth y Hum- phrey, 1995,). Los empleados son, por encima de todo, personas y es la sensaci6n y expresién de las emociones lo que nos hace humanos. El jibilo, la gratificaci6n y el orgullo estén entre los sentimien- tos positivos més significativos que obtenemos del trabajo. Sin embargo, el trabajo puede también producir sentimientos de miedo y de tristeza, asf como las “viles’ emociones de la ira, los celos y la © MTES-Paraninfo sign sera representada por tres ejemplos ilustrativos. & tas dimensiones de cambio en la marcha de i T COncreto, res de este libro. envidia. Recientemente, los psicélogos 1/9 Ilegado a reconocer que las emociones inf las conductas relacionadas con el trabajo y apn las emociones como un tema legitimo de ive tigacién. Arvey, Renz y Watson (1998) propusieren qu las emociones son comuunes en el lugar de tan y que es intitil ignorar las emociones o intentare ‘minarlas; que las emociones producen resultados laborales positivos y negativos, y que las pans tienen diferencias individuales estables en supe disposicién a experimentar ciertas emociones yen la intensidad y duracion de las emociones queex- presan y muestran. Una persona puede enfadane en lugar de entristecerse de forma coherente enks distintas situaciones que puedan provocar amas emociones. Los patrones estables de respuests emocionales (es decir, diferencias individuales ea Ia emocionabilidad) nos pueden permitir predecr las respuestas emocionales del individuo a ase gencias del trabajo y las conductas resultantes qu puedan afectar al rendimiento en el trabajo. Los autores también propusieron que el rendimien'o laboral se puede mejorar haciendo coincidit ls personas y los puestos de trabajo en funcion dest emocionabilidad. " George y Brief (1996) afirmaron que hy #2 asociacién entre las emociones y los ested0s 4nimo en el lugar de trabajo. Ambas se bass" Jas distingue es la in- ri pe as emociones normal- 0 a con sices0s especificos y i tensa Debido a su intensi- &amente IN errumpen los procesos de sion Nos y las conductas. Los esta- nalmente sentimientos del dia reionan un contexto, afectivo para pe de pensamiento y conducta, sin inte- 1 ecesariamente ° demandar su aten- 7 grief propusieron que las emocio- ject Je dnimo proporcionan una base a vender la motivaci6n en el trabajo, como. satyos ayudan a determinar las causas > rtpes que emprenden las personas. pee'jdos adaptables. La adaptabilidad es a dela personalidad que esta relaciona- . jicién a aceptar nuevas situaciones, He ons de personalidad de los "Cinco ws, la evaluacién de la personalidad esta ‘evimentando una renovada popularidad en la sola 1/0 porque puede predecir el compo- ‘ee Toharé" de la conducta; los tests de actitud saan el componente "lo puedo hacer’ (Katzell, Ef laqpacidad de adaptarse, y relacionarse, con ‘tspersonas esté asociada con la capacidad de ‘jane a nuevas situaciones. En un marco de *sante cambio hacia la utilizacion de equipos, 2tverse esté haciendo mas importante dotar a “tBmizaciones de empleados que tengan habi- ‘Bis efectivas de relaciones, Las habilidades re- seniSincluyen la comunicacién, las relaciones i inet la tesolucién de conflictos y la capaci- nag uc. En una idea bastante alejada del fines ‘io en equipos, las organizaciones fb05y ne 200s que sean responsables y cuida- 5 iepuedan levarse bien con sus compa- 1) Je. Dunn, Mount, Barrick y Ones ingarcaron que los directivos considera- "Oho atptt@d mental general y la rectitud 8 para AS MS importantes a tener en Mata, 2 Contratacion de los demandantes. Mi, ida €stabilidad emocional, la rectitud y la ein opuae los atributos mas importantes en os le sie Con la insubordinacién, las infrac- t ‘ nest ¥ el robo. Se recordara que los "Steonab ‘ad miden estos atributos. Por tan- “que una prueba de seleccién deba CAPITULO 16 / Us NATURALEZA CAMBiANTE DELTRABAJO. 439 incluir una valoracié hacer" (inteligencia) las pruebas de sel dos conceptos 0 si n de los conceptos “lo puedo y “lo haré" (personalidad). Si leccion debe valorar sélo estos los conceptos adicionales deben evaluarse también es un asunto a debate entre los Psic6logos 1/O. Todos estan de acuerdo en que la capacidad del empleado para adaptarse a unear bio y para relacionarse bien con los demas se esti Convirtiendo en algo tan fundamental para un ren- dimiento con éxito en el trabajo como la capacidad cognitiva necesaria. Influencia genética en la conducta en el trax bajo. La psicologia ha estado fascinada durante mucho tiempo por el debate naturaleza/educa- cién, el grado relativo de influencia en la conducta de la herencia y el ambiente. Durante al menos los Uiltimos 40 afios, la perspectiva de la educacién o del ambiente ha predominado en el pensamiento de la psicologia. Es decir, mediante la cuidadosa Preparacién de nuestro ambiente (como propor- Gionando ciertas experiencias educacionales a los nifios), podemos moldear una sociedad donde to- das las personas tengan una alta probabilidad de consecucién de los resultados seleccionados, como una buena salud 0 la satisfaccién de los emplea- dos. Sin embargo, recientemente el péndulo esta empezando a volver hacia la importancia de las in- fluencias genéticas 0 de la herencia sobre la con- ducta. Es decir, debido a nuestra composicién ge- nética, no todos podremos alcanzar los resultados seleccionados. Como afirmaron Arvey y Bouchard (1994), “la biologia ha vuelto’, como una explica- ci6n de la conducta. Recientemente, los investiga- dores han identificado las estructuras genéticas que explican una amplia gama de enfermedades, incluyendo la obesidad y el alcoholismo. Arvey y Bouchard describieron la influencia genética sobre la conducta en el trabajo y el alcan- ce del papel que desempefa la genética en la psi cologia I/O. Presentaron un modelo que describia c6mo influyen la genética y los factores ambienta- les en los conceptos importantes de la psicologia 1/0, como muestra la figura 16-1. Como se puede comprobar en el modelo, se plantea que las dife- rencias genéticas entre los individuos influyen en la eleccién del puesto de trabajo, en el rendimien- to en el trabajo, en qué pensamos de! trabajo, en «Smo percibimos nuestro ambiente de trabajo, en nuestra antigiiedad en el trabajo y en nuestro ni © MES-Paranin 440 PARTE 4 / EL AMBIENTE DE TRABAJO Diferencias ambientales: Histéricas y actuales | Quimicas Funcionamiento ies, Hormonas de trabajo Aaticar en la sangre: Rendimi ie el trabajo Personalidad Satisfacciény Actitud Dee Fisiol6gicas eae Altura/Peso — ——=> Benéticas > Sexo/Raza Clima Intereses/Valores Ejecucion del trabajo, Psicolégicas Aptitudes fisicas Ingresos Percepcién Atencién Valores Figura 16.1 Modelo de variables genéticas y ambientales y su influencia sobre los concepts tradicionales de la psicologia /O. Fuente: Arvey, R. D. y Bouchard, T. J., Jr. (1994). "Genetics, Twins, and Organizational Behavior’, en Staw, B. M. y Cummings, L. L. (eds.) Research in Organizational Behavior. Greenwich, JAI Press, vol. 16, p. 55. de ingresos. Las investigaciones han identificado las situaciones de trabajo en las que los individuos con cierta constitucién genética estén en situaci6n de riesgo cuando estén expuestos a las radiaciones 0a ciertos productos quimicos. Estan disponibles ala venta tests para detectar enfermedades genéti- cas, como la anemia de células falciformes, la fibro- sis quistica y la enfermedad del rifién poliquistica En el futuro, es posible que aparezcan tests para el, céncer y la hipertensin. Ademés, se han desarro- lado métodos para detectar la susceptibilidad de una persona a los riesgos laborales en el ambiente, asi como métodos para determinar si los cromoso- mas de un trabajador han sido alterados por las condiciones del lugar de trabajo. © ITES-Paraninfo Los estudios genéticos ofrecen nuevas ideasso- bre graves problemas laborales, como el estrés. Lis investigaciones indican que el estrés vital puede dividirse en dos tipos de factores causal lables e incontrolables. Los estudios genéticos han ‘mostrado que la capacidad para controlar el st tiene un alto cardcter hereditario. Sin embarg® una pregunta fundamental es si las organizaciones deben utilizar esa informacién para sus propios nes de seleccién, examen y colocacién. las cuestiones éticas en este area que todavint nen que resolverse desde un punto de vista Prt co, Entre ellas est la precision de la medic S los factores genéticos y la probabilidad de er la clasificacién de los individuos. Este es el™ ese aplica en la utilizacton de los tests eb en el proceso de toma de decisiones 8" “gon diferentes las consecuencias de {asin as decisiones posiivas 0 negativas pa a ortada 0 erronea cuando se utilizan los cos frente a 10s tests psicol6gicos? Una 887" Gon ética mas extrema concierne a la al- ee la estructura genética de una persona ea Cprocedimientos como la unién, la trans- sy la sustituci6n de genes. Estas interven- io tan analizando y Hevando a cabo en la read en ambientes médicos. parece que estamos entrando en una era en la piste un creciente reconocimiento de la im- een de los factores genéticos en la influencia Ae hconducta, incluso en el lugar de trabajo, ‘tpvn queda por comprobar cusll serd su grado impacto sobre todo el espectro de los conceptos ‘guiiados por los psicdlogos 1/O. Sin embargo, si faimente "vuelve Ta biologia" como una explica- finde la conducta en el trabajo, los psicdlogos 1/0 tendremos que adaptamos al cambio discon- tinuo provocado por esta perspectiva en nuestra pia forma de pensar. Dimensiones laborales Tal vez mas que cualquier otra dimensién, el cambio esta afectando a la propia naturaleza de la gxucién del trabajo. Estos cambios en el trabajo son profundos y se reflejan en todo el dominio de lapsicologfa 1/O. Tecnologia. Van der Spiegel (1995) afirmé que bs avances en las tecnologias de la informacién (ordenadores y sistemas de comunicacién) son las fuerzas impulsoras de los grandes cambios en ‘uestra forma de trabajar. Tan s6lo hace unas po- «asdécadas, los ordenadores eran accesibles s6lo a lunes pocos privilegiados, principalmente ingenie- ‘0s y cientificos, Ahora el microprocesador y el or- fnador personal proporcionan acceso a las nue- ‘s teenologias de la informacién a una gran parte ea poblacidn. El préximo siglo, la aparicién de ‘temas portatiles como los teléfonos méviles, fa- *S, ordenadores portatiles, asistentes digitales Fesonales y boligrafos ordenadores proporcion- “n capacidades multimedia al usuario, indepen- *ntemente del espacio o el tiempo. Van der Spie- CAPITULO 16 / LA NATURALEZA CAMBIANTE DEL TRABALO 44) 1 gel cree que en un fut . testigos de la aparicién de ince Seems dran comprendi mentos que po- iprender instruc S Sie icciones en lenguaje natu- de la informacion tendede eens Las tenoogias de ln informacion tendrin un impacto en el expe i ina y en la utilizacion de las instala- ciones. Tal vez. sea més eficiente trabajar en casa durante varios dias, donde uno puede trabajar sin interrupciones con un ordenador personal, que proporciona acceso a los mismos recursos que es- tan disponibles en la oficina. Estas nuevas tecnologias estén en situacién de cambiar no s6lo los conocimientos, habilidades y aptitudes de los trabajadores, sino también nuestra forma de pensar sobre los conocimientos, habili- dades y aptitudes. Davis (1995) sugirié que las or- ganizaciones desarrollan diferencias en sus capaci- dades, es decir, las organizaciones tienen sus pro- pios conocimientos, habilidades y aptitudes ti cos. Las capacidades de una organizacién incluyen la suma de los conocimientos poseidos colectiva- mente por todos los empleados de la organizacién. Estas capacidades, especialmente las capacidades basicas utilizadas para coordinar las diferentes ha- bilidades de produccién y para integrar las dife- rentes tecnologias, tienen una ventaja estratégica. A diferencia de los bienes fisicos, que se deterioran_ con el paso del tiempo, los conocimientos crecen con el uso. Hesketh y Bochner (1994) creen que los grandes cambios tecnol6gicos estan forzando a los individuos y a las organizaciones a convertirse en multihabilidades, aumentando su flexibilidad para adaptarse a sus dinamicos ambientes. Las nuevas tecnologias de la informacién son el mecanismo propulsor de los cambios en la ejecucién del tra- bajo y de las correspondientes capacidades de los individuos y organizaciones necesarias para adap- tarse a estos cambios. Grupos en el trabajo. Katzell (1994) considera que la utilizacion de, grupos 0 equipos como un ve~ Pieulo fundamental para llevar a cabo el trabajo es tuna de las principales *metatendencias" de la psi- cologia I/O contemporinea. El interés en los Bru ‘comenzé con los studios de Hawthorne y la acters interé: de traba- Explosion actual de interés en los grupos de tra jo continuard sin duda alguna. Los dos objetivos vie interés en los grupos de trabajo identiicados por Katzell son el efecto del grupo Peni bros individuales y el grupo de trabajo © eS Pereninto ‘ 442 PARTE 4 / EL AMBIENTE DE TRABAJO entidad productiva, El andlisis que sigue a conti- nuacidn incluye temas representativos de ambas reas de interés. ‘Aunque el rendimiento de los grupos es gene- ralmente superior al rendimiento medio de sus miembros, a menudo es inferior al rendimiento adr en las tareas que pueden de- del mejor traba a con sarrollar los individuos. Esto es, en part secuencia de la pérdida de motivacién entre los miembros individuales. La pérdida de motivaci6n de algunos miembros de grupo ha sido atribuida a la "vagancia social’, un fendmeno por el que algu- nos individuos dentro de un grupo de trabajo dis- minuyen su rendimiento en la creencia de que ‘otros miembros del grupo acelerarin su propio rendimiento. Sin embargo, la influencia del grupo sobre el individuo también puede ser positiva. Los ‘grupos pueden ayudar a sus miembros a aprender habilidades y conductas efectivas proporcionén- doles modelos de rol. Katzell cree que la psicologia 1/O esta en posicién de crear condiciones que ge- neren consecuencias positivas y que eviten las con- secuencias negativas de la perienencia a un grupo. El tema de la seleccién de la combinacién ideal de individuos para un grupo de trabajo ha sido tratado en funcién de la aptitud, personalidad y actitud. Sin embargo, una composicién adecuada de un grupo parece estar influida por el tipo de ta- reas que desarrolle el grupo. Por ejemplo, la hete- rogeneidad de las personalidades de los miembros normalmente facilita el rendimiento cuando la ta- rea acentiia la solucién de los problemas y la crea- tividad del grupo, pero no cuando la tarea implica el rendimiento utilizando los conocimientos y ha- bilidades disponibles. Del mismo modo, también ha atraido interés el grado de autonomia acordado por el equipo. Todavia no conocemos las fronteras de su efectividad y si hay diferencias intercultura- les en su aceptacién. El tema del desarrollo del equipo incluye la mejora de las habilidades colec- tivas del equipo como tal y no sélo las habilidades de cada uno de sus miembros. La mayor parte de nuestros conocimientos sobre la formacién y desa- rrollo se aplican a los individuos, no a los grupos. Este hecho corresponde a lo que los investigadores denominan "unidad de anélisis" y nos recuerda que los resultados obtenidos de una unidad (p. ¢., el individuo) no necesariamente se pueden gene- ralizar a la otra unidad (p. ¢j, el grupo). © ITES-Paraninfo Katzell cree que la psicologia 1/0 estarg influida por el movimiento hacia las operaa laborales basadas en los equipos. Tenemos ane que aprender sobre el grado de extensiéna loa pos de trabajo de la base de conocimientos qe frollados en los individuos sobre asuntos comet contratacién, seleccién, colocacién, formacién, «2 luacién del rendimiento, motivacién y liderargy Aprendizaje continuo. La visién convencionay es que el aprendizaje se adquiere mediante la eda, cacién formal durante los afios de la universidag seguidos por un perfodo relativamente breve de aprendizaje en el trabajo. Después de esta fase de aprendizaje y adquisicién de habilidades, se esis preparado para hacer el trabajo y, para la mayor, se acaban los dias de aprendizaje. Este modelo de aprendizaje (y de vida) esta siendo reemplazado por una ética que acenttia el aprendizaje durante toda la vida del individuo. La falta de seguimien. to de este modelo aumentaré las probabilidades de pérdida del trabajo y de enfrentarse a dificultades para conseguir otro empleo. La naturaleza cam. biante del contrato psicolégico entre el empresario y el empleado requiere que el individuo asuma una mayor responsabilidad sobre el desarrollo de su carrera profesional. Ahora es mucho menos probable que las organizaciones ofrezcan la pro- mesa implicita de proporcionar oportunidades de ascenso en la carrera profesional. Las organizacio- nes se estén convirtiendo cada vez més en "vende- dores de empleo”, en contraposicin con los incu- badores de crecimiento profesional individual. El siguiente mensaje que se encontro en el tablén de anuncios de una fabrica que estaba atravesando despidos masivos nos sirve de reflexién (incluido por Hall y Mirvis, 1995): No podemos prometerle cuanto tiempo seguiremos en funcionamiento. No podemos prometerle que no seremos comprados por otra empresa. No podemos prometer que habré oportunidades de ascenso. No podemos prometer que su trabajo existird hasta que alcance su edad de jubila Js prometer que habri dinero disponible emo wo as pos esperar su lealtad eterna y, ademas, no te Lee arn pension. mes ly Mirvs ereen que los trabajadores ten- a ceambiar de trabajo, de empresa.e incluso inque cat : a Tein durante st vida. Los trabajadores que ppjusdan adaptarse a este tipo de cambio, proba- mente se estanquen en sus vidas laborales o ‘pplemente sean invitados a abandonar la orga- jiacion. Este cambio da mayor importancia al qrendizaje de la adaptaci6n a las nuevas situacio- rss Cada vez sera mas importante para los trabae jsores estar inmersos en una amplia variedad de ayeriencias profesionales. Los autores afirman quees indtil intentar predecir exactamente qué ha- biidades requeriré cualquier organizacién en el fur. Mas bien, las organizaciones deben animar +es empleados para que aprendan a aprender, pata que sean capaces de obtener habilidades es. fracas para los trabajos, segiin surja la necesi- dad. Hall y Mirvis denominan a este proceso de continuo desarrollo como “aprender a vivir" Aunque el disefio general de este nuevo siste- 2a & manifiesto para los indivi iduos y las organi- cones, no esta claro si ambas partes tienen la ca- Feddad para alcanzar lo que se necesita. A escala ‘ndividual, no sabemos si las personas pueden ender a ser adaptables. {La adaptabilidad es oe atacteristica del individuo relativamente fija GepPuede desarrollar? Podemos medir la capaci- iid de ser adaptable Y predeciria cémo asimila- inks personas la reestructuracién de las organi- Y los rapidos movimientos laborales? A Scala organizativa, necesitamos identificar qué ictcas empresariales realmente ayudan a las Personas a adaptarse ya saber cémo aprender. Pa- dog prettitse en centros de aprendizaje adecua- Y las yoenPPESAS tienen que adaptar la formacion les persgn 2 P%Ales a los estilos de aprendizaje de en ¥ Benen que establecer sistemas de Mento, no" de habilidades avanzadas, segui- bs organisa 28 50M tareas impresionantes para fone 7aCiones que no estén acostumbrades a tos probit” Centt0s de aprendizaje. A pesar de ca aa lemas, es evidente que una consecuen- Sambio continuo es la necesidad de mejorar CAPITULO 16 / LA NATURALEZA CAMBIANTE Dex TRABAJO 443 mat Gapacidad de responder a él. Por esa ra- 26n, el aprendizaje continuo se plantea coma un mecanismo de adaptacion fundamental para los individuos y las organizaciones, Dimensiones sociales Las dimensiones sociales del cambio son fuer- 2as de amplia base que forman a los individuos y a las organizaciones. Aunque son abstractas en sy Raturaleza, su influencia puede ser directa y po- tente. Competencia econémica. Cascio (1995) afirmé que las guerras (Primera y Segunda Guerra Mun. dial, Corea, Vietnam y el Golfo Pérsi¢o) han sido las fuerzas propulsoras del desarrollo geopolitice del siglo XX. Pero las fuerzas econémicas goberna. ran el siglo XXI. La competencia, normal e inevita. ble entre las naciones, no se escenificaré en la gue- 7a, sino en el comercio. Las armas seran las tasas de crecimiento, las inversiones, los. bloqueos comerciales y las importaciones y exportaciones, Estos cambios reflejan el impacto de la globali- zacién de los productos y los mercados de servi. ios. En la década de los afios sesenta, s6lo el 7% de |a economia estadounidense estaba expuesta a la competencia intemacional. En la década de los ochenta, esta cifra superaba el 70%. Las exporta- clones de mercancfas han aumentado un 50% des- de 1986 y cada 100.000 millones de délares en cancias estadounidenses que se exportan, Tan aproximadamente 20, libre mercado en la sificaré atin mas | mer- se gene- 000 trabajos nuevos. El antigua Unién Soviética inten- la competencia econémica. La competencia por el mercado ha provocado una ne. cesidad a escala mundial de trabajadores con alto nivel de habilidades. Las encuestas econémicas juzgan a las naciones por la calidad de su educa. cién publica, la ensehanza secundaria, la forma- ci6n en el trabajo y el uso de ordenadores. Hay, Por tanto, una necesidad global de una masa de trabajadores amplia y técnicamente competente. Los cambios en la economia mundial han teni- do un impacto profundo en los puestos de trabajo de los Estados Unidos. Se ha perdido de forma permanente unos 7 millones de trabajos desde 1987. Como norma, las empresas no reducen su ta- mafio porque estén perdiendo dinero, sino para © ITES-Paraninfo 444 PARTE 4 / EL AMBIENTE DE TRABAJO mejorar su propia estrategia. Cascio afi gue nos estamos moviendo de una economia dot hay muchas personas muy trabajadoras a SS donde hay menos personas, pero que tabajan més inteligentemente, Los trabajos no se pierden te poralmente debido a una recesién econémica; es- tan siendo eliminados permanentemente como re- sultado de las nuevas tecnologias, la mejora de la maquinaria y las nuevas formas de organizacién del trabajo. Camevale (1995) resumié apropiadamente la transformaci6n del mundo del trabajo por parte de los temas econémicos: “Algo ocurri6 en el camino al segundo siglo de do- minio econémico de los Estados Unidos. La globali- zacién de la riqueza y de la tecnologia creé un nuevo esquema econdmico con nuevas reglas y un amplio conjunto de estindares competitivos... Ademas, la slobalizacién de la competencia asegura que si los estadounidenses no cumplen con los nuevos estén- dares competitivos, alguien mas Jo hard y ese al- Suien es probable que sea un trabajador extranjero en Europa o Asia. La nueva economia requiere pro- fundos cambios en las instituciones estadouniden- ses Aunque los temas econdmicos siempre han si- do una influencia capital en nuestra sociedad, nunca habian conseguido el dominio que ahora Posen. El aumento de la globalizacién de la socie- dad ha asegurado que ningtin pais sea inmune a sus efectos, Valores. El tema de los valores, especialmente los valores que guian nuestra sociedad, ha sido un tema muy debatido durante la pasada década, Los valores son la base de la legislacién y de las deci. siones judiciales, que tienen un profundo impacto sobre nuestras vidas. Los valores conflictivos de la sociedad sobre temas como el aborto y la separa- ciGn entre iglesia y estado generan reaccionee j tensas entre los partidarios de cada bando, Los va. lores también invaden los asuntos de empleo, es: Pecialmente lo que se considera como "justicia" Existen esténdares conflctivos de usticia en el em Pleo, estandares que aparentemente No se prestan a una solucién intermedia 0 de compromise que tenga un amplio respaldo. Se ha defendide que, como sociedad, no necesariamente necesitamos us, SOAcePIO tinico de justciay, por tanto, una rede, cién del conflicto. Es decir, el discurso abierto so- © TIES-Paraninfo bre diferentes puntos de vista firmeren, dos es una de las marcas dis Pdefeng: dad vibrante y sana. Sin embargo, una vigig, Oe i i no hay ni Sn alter. nativa es que si no hay ninguna fusign sO" ae cid de los diferentes valores sociales, fe. continuamente enredados en el conflicto eens ducen dichos valores divergentes. "pro Aunque hay muchas formas de « contflicto sobre los valores del empleo, co de trabajo es la distincién entre | de equidad y de igualdad en Ia jus estandar de equidad parte de la noci individuos difieren en una ampli atributos, como la inteligencia y la fortaess fica Cuando se juzga que estos atributos son mentales para el rendimiento en los oles seen se acepta basar la pertenencia a esos roles en atributos. Asi, un rol en la sociedad es mantener a seguridad y bienestar de sus miembros, como, atestiguan los trabajos de la policia y les bomie tos. Si se juzga que el atributo de la fortaleza es fundamental para el rendimiento en elroseacgy ta seleccionar a los miembros de los departames. tos de policia y de bomberos, en parte, sobre labs se de su fortaleza fisica. Como no todos los indi duos tienen la misma fuerza, algunos individuos serdn considerados mas apropiados para ls rab. jos de la policfa y de los bomberos que otros. El estandar de igualdad de la justicia se basa en reducir al minimo las diferencias entre los indivi- duos, asegurando asi que todos los individuos de Jasociedad son tratados por igual. Por ejemplo, to dos tenemos la misma oportunidad de votar en una eleccién y el voto de cada persona cuenta igual que el de cualquier otra persona. El votoe una institucién mediante la cual los individuos Pueden tener voz en asuntos que afectan a subier- estar. Otra institucién que afecta al bienestar indi- Vidual es el empleo. A través del empleo nos ne ‘mos la vida, as{ como tenemos la oportunidad a mejorarla. En consecuencia, la oportunidad : empleo debe extenderse por igual a todos miembros de la sociedad. E En este punto es donde chocan an los dos estandares de justicia social, a equi bor igualdad. La base de este choque es que 1s aie tos que diferencian a los individuos (como tod taleza) no estan distribuidos por igual week aie los grupos de la sociedad. Es decir, exis inte tintivas de Oncepharg UN tl may ©S estindars, ticia social. in de gue og ia Vatiedad were” Jos att ibuttoss qque se utilizan pas (is FF adscripetin clot inlivieluo al ems "bs le fa soctexa puedter agra asta, pero no ae los prinlpa- pe eaggrupaen es sexo, En eb caso dle ints fisica, existe una pronunciada diferen- yee mbes y las mujeres, siendo los 2 ano grupo) mus tertes fisieamente set ee (co gO). POF tao, seat ai pene que si tos hombres son mas fuer= some que fas mores y’ sia fortaleza fi ae atibuto necesatio para ser bomber, ene Aelashombeesestin mas capacitados para ser seams que las mujeres, Por tanto, debicloa una Srmvca entre Tos os sexos en relacién con un Stato, os Rombres y las mujeres tienen una gata desigual para asumir a pertenencia al Adebombero en Nuestra sociedad. Quienes proponen el estindar de equidad de la jaficia defienden que los departamentos de bom- reas daminados por hombres sencillamente refle- janlarealidad de que los hombres son mas fuertes, polis mujeres. Quienes proponen el estindar de igulklad de la justicia defienden que no es justo runa variedad de razones, Una es que, aunque lshombres sean mas fuertes que las mujeres, los hombres mis fuertes no son necesariamente k anjores bomberos. Puede necesitarse una cierta cantdad de fuerza, pero la mayor parte de la firer= Testi mis alld de ese umbral y no esté relaciona- ‘hoon el rendimiento en el trabajo. Por tanto, las ‘ujeres no son tan fuertes como los hombres, pero ueden ser lo bastante fuertes para rendir en el tra ‘jo de bombers, Otra razén es que aunque la ‘2a es importante para ser bombero, también Sn importantes otros muchos atributos, como el Nicio, que las mujeres poseen en el mismo grado ahs hombres, Por tanto, las mujeres no debe- inser excluidas desproporcionadamente del tra de bombero debido a un atributo, Tercero, s¢ ange tit que con el advenimiento de Tos ent’s ténicos en el equipamiento de los bom cL equipo el que ejerce la fuerza necesaria Tbaio, no el cuerpo humano, Asi, los aspec- anuales del trabajo de bombero que requie- wane fisica se pueden hacer gracias a los la men feeROlBgicos en el diserio del equipo, que ietes pueden operar tan eficientemente co~ hombres. Y cuarto, no todos los puestos de "el tray, CANTULO 16 /LA.NATURALEZA CAMBIANTE DEL TRARAIO 445 trabajo en el departamento de bombe cel mismo grado de fortaleza fisica, Trabajos como la centralita de radio, el conductor de ‘camion o los Paramddicos pertenecientes al departamento de bomberos son menos exigentes fisicamente que fttos trabajos, Las mujeres tienen la misma capaci- dad que los hombres para satisfacer las exigencias dle estos tipos de trabajos en el departamento de bomberos, ros reqieren, Aunque se puedan presentar angumentos con- trarios para cada uno de estos puntos, el choque entre los estindares de equidad y de igualdad de la justicia, en relacidn con el sexo y la fortaleza ca, son evidentes. Los mismos argumentos pueden extenderse a otras clasificaciones de los grupos so ciales, como la raza y la edad y la distribucién des- igual de los atributos entre esos grupos, El dilema es cémo ser justo con grupos que son desiguales en los atributos seleccionadas, aunque se merez~ can por igual los beneticios sociales del empleo. Durante los tiltimos 30 aiios, el péndulo ha os- cilado entre las perspectivas de la equidad y de la igualdad, A pesar de las estridentes reclamaci por parte de los defensores de cada pers presentando la “correccidn” de su postura, la reali dad es que ambas perspectivas son manifestacio~ nes de la justicia social, Cualquiera que sea la pré= xima reiteracidn en las proferencias sociales por ak guna de estas dos posturas, continuand teniendo un gran impacto sobre la psicologia 1/0. Como dis- ciplina cientitica, la psicologia se centra en nuestras diferencias como individuios, lo que tiene el efecto de orientar nuestros pasos hacia la perspectiva de equidad de la justicia. Sin embargo, el soporte filo séfico de la ley parece inclinarse hacia la perspecti> va de la iguaidad de la justicia, La psicologia 1/0 contintiard operano en el vértice de ta interaccisn entre estos dos estindares de justicia, Tambign nos -veremtos obligados a dar respuesta a las implica clones de sus dictados en el lugar de trabajo. ‘Tiempo. Un recurso que toclos poseemes es el tiempo. Cada uno de nosotras tiene 24 horas al dia, todos los dfas, para vivir nuestras vidas, Muchos: recursos (tanto financieras como naturales) han sie do objeto de atencidn, pero estames a punto de ene frat en tuna ena en fa que ef tiempo sees un Punto central de atencion. Existen muchas mani tends en el tiempo, tanto ci ifestaciones de nuestto | ine fentifiea como pricticae © HTES-Faranin Sa AAB PARTE 4 / EL AMBIENTE DE TRABAO 7 jempo es una sente. Katzell (1994) afirms que el Hempe SNe Ge las principales meta-tendencias en la psico 98 ee Per .dos de las investigacio- 1/0. El seftal6 a los resultado® °° 1 relaciones nes que indican que la precision ‘Algunos as- redictivas cambiaba con el tiempo. ies E iducta son mas predecibles en el pectos de la condu aie turo inmediato que a largo plazo. ae ser evidentes inmé de la conducta pueden no ser evidentes nmediee tamente, pero se marifestarén més adelante, pueden considerar estas relacones en funcigh dé ios conceptos especfices que se miden, o medi te el examen de los procesos de desarrollo basados en el tiempo. El tiempo también debe considerarse en los temas de desarrollo y motivacién profesio- nal. En concreto, los investigadores han examina- do las etapas de una carrera profesional a lo largo del tiempo y estan cuestionando cémo afectaré el nuevo orden econémico a estas etapas. Aunque la mayoria de las teorias sobre la motivacién han examinado normalmente “cusnta” motivacién mostrar una persona en la persecucién de una meta, las investigaciones més recientes estin exa- minando “cuanto tiempo” perseveraré una perso- na en la persecucidn de una meta. También es de interés cémo afecta el tiempo a la formacién de grupos. Los psicélogos I/O se estin aproximando mis al tiempo como un tema prominente que afec- ta a muchos otros conceptos. Como Katzell (1994) observ6, "Prestar més atencién a las uniformida- des y cambios ocurridos durante cierto tiempo contribuyen a una mejor comprensién de los di- Versos objetos de interés y, por tanto, a formas mas efectivas de tratar con ellos”. Otra manifestacion de un interés en el tiempo es la identificacién de un concepto de la personali- dad que reflea nuestra utilizacién preferida del tiempo. La monocronicidad en serie se rel tron por el que se prefiere comenzar ‘una tarea principal antes de continuar Imulticronicidad es el patrén por el que Varias tareas de forma simultinea. referidos de utilizacion Tados como predictivos d fiere al pa- y terminar con otra. La se prefieren Los patrones del tiempo son conside. el rendimiento en traba- OTTES-Paraninfo bles sobre la importancia del tiem vidas estan éstas: *zA cudntas personas en su lecho de biera gustado haber pasado mis tiem 'PO en Testa, Muerte leg Pen ofa “EI tiempo pasa para siempre, una vez congun, es el empresario definitive que practca yaa 9 de igualdad de oportunidades”, Pai Covey, Merrill y Merrill (1994) afiema los temas basados en el tiempo son lascausge cipales de estrés en la vida. Como forma def cir el ests, ellos defendieron la separacin do temas de acuerdo con su importancia y rg Recomendaron que no se confundieran ls dos que los temas importantes pero no urgentes ng i quieren el mismo tipo de velocidad de ree que los temas importantes y urgentes. Covey ag creen que la reduccién del estrés mediante |y tidn del tiempo no implica "ser mis trabajadery ‘ser un trabajador mis inteligente’, sino conocer los principios que guian nuestra conducta, Auy que no podemos controlar los acontecimientos de nuestras vidas, podemos controlar nuestra voc cin y respuesta de ellos. Wright (1997) propao que los investigadores pueden obtener una mu comprensin de los temas organizativos sins deran el tiempo como un concepto explicative. El anilisis anterior no quiere dar a entenderqie los psicdlogos I/O se hayan olvidado del tiempoc mo un tema de nuestras vidas. Mas bien refljnls expansin del propio centro de los concepios tantivos particulares de interés para incluir la este: tura temporal en la que son evidentes. Tambiéns Probable que un reconocimiento del tiempo ce UN precioso recurso continuard entre los invest dores, ya que buscamos formas de cultivar ste curso universal. El tiempo no es un recurso ung un recurso que pueda ser cambiado o intercanti= do fécilmente por otro. Aunque podamos cam dinero por bienes, no podemos cambiar dinero pt tiempo. Se espera que el tiempo sea wn fundamental en wire investigaciones d¢™ chas disciplinas cientificas en el siglo XX Conclusiones 5

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