MANUAL DE ORGANIZACIÓN El manual de organización es un instrumento metodológico de la ciencia y técnica de la administración; es un medio de acción práctica por excelencia, que

ayuda grandemente al proceso de organización. Constituye un complemento ideal de los organigramas, o mejor dicho, se complementan recíprocamente para dar informaciones claras y detalladas de la estructura y de las unidades que la integran. Estas unidades se señalan en los organigramas solamente con su titulo, pero el manual de organización las describe con detalle, en todo lo relativo a responsabilidades, tareas, atribuciones, deberes y funciones. Aspectos Positivos Del Uso De Manual De Organización • • Contribuye a formular y crear la organización, así como al análisis de esta, con la finalidad de hacer evaluaciones parciales o totales. La descripción de los puestos y unidades de la organización contribuye a facilitar el conocimiento parcial de los fines y objetivos de la empresa o institución. • • Los manuales de organización suministran información sobre las relaciones de las distintas unidades y especifican la autoridad. Constituye un medio eficaz de la dirección de personal para la preparación de cuadros directivos y empleados. Aspectos Negativos Del Uso De Manual De Organización • • La elaboración de un manual de organización es costosa y requiere tiempo, en consecuencia, no todas las empresas pueden tener ese instrumento. En virtud de que la organización es dinámica y cambiante la mayor dificultad la constituye su actualización; ya que el manual debe mantener

ese mismo ritmo, lo cual resulta poco menos que imposible porque es muy arduo el proceso burocrático requerido para cambiar un puesto, ponerlo al día, oficializarlo y hacer efectivos esos cambios. Esto contribuye a aumentar la estructura de costos de la empresa y a suscitar dificultades en el seno de la organización. • Cuando son excesivamente descriptivos y circunstanciales tienen efecto negativo sobre el personal, que no llega a entender de manera clara sus funciones y además se encuentra atado en perjuicio de su iniciativa; contrariamente, pueden resultar muy esquemáticos y en consecuencia, no explicar debidamente las funciones y las actividades; de igual manera es posible que omita un conjunto de relaciones que dada su naturaleza resulte imposible describirlas. Contenidos Y Formas De Los Manuales De Organización Los manuales de organización contienen, fundamentalmente, una descripción de los puestos, lo cual es lo más importante. Además, señalan los fines de una empresa de cada una de las unidades principales de la estructura organizativa. Los manuales contienen también la base legal de la organización, su estructura, fecha de creación de la empresa o de la unidad administrativa, un organigrama de esta y hasta de sus unidades principales, las funciones de las unidades y de los cargos las responsabilidades y la autoridad de los mismos. Asimismo, describen las actividades específicas que se enumeran y que son un conjunto de tareas y labores. En los manuales de organización no se acostumbra describir todos los cargos de la organización, es recomendable incluir los cargos correspondientes hasta el nivel técnico auxiliar, que incluye unidades como divisiones y departamentos, para el sector público; departamentos, secciones y divisiones para el sector privado.

El manual de organización se presenta en varias formas, una de ellas incluye un organigrama para cada una de las unidades principales, donde se van destacando sus funciones principales de cada una de ellas. Esta manera de describir un puesto es poco frecuente además presenta el inconveniente de ser esquemático y escueto, aunque bastante gráfico. Para preparar un manual de este tipo se requiere un trabajo abundante y laborioso. Otra forma muy corriente y de mucho uso es la de aquellos manuales que describen los cargos y las unidades mediante una nomenclatura orgánica que utiliza números correlativos, lo cual permite conocer las relaciones estructurales de dependencia, así se sabe cual unidad es subalterna a otra. Otros manuales describen por escrito la situación de dependencia jerárquica de cada unidad, detallan quien es responsable ante quien. Por ejemplo, para describir el cargo de jefe de personal explican que este es responsable ante el gerente general. Vamos a utilizar la estructura organizativa de la figura 1 como ejemplo esquemático La estructura organizativa de esa compañía es la siguiente: 1.4.2.0 1.2.2.1 Junta Directiva. Presidencia.

1.4.2.1.1 Gerencia de Administración. 1.4.2.1.2 Gerencia de Operaciones. 1.4.2.1.3 Gerencia de Construcción. Estos números de referencia constituyen un código y expresan las siguientes relaciones:

1 1.4

Presidencia de la República. Corporación de Guayana. 1.4.2 C.V.G. Electrificación del Caroní. El número 4 indica que depende de la C.V.G., y el número 2, a la unidad dependiente, o sea, a la Electrificación del Caroní.

1.4.2.0Junta Directiva. Esta se indica con el cero. En cuanto a los otros tres números, conocemos su relación orgánica. Si seguimos el análisis, establecemos perfectamente las relaciones de dependencia entre las unidades.

Junta Junta Directiva Directiva Presidencia Presidencia

1.4.2.0

1.2.2.1

Gerencia de Gerencia de Recursos Recursos Humanos Humanos

1.4.2.1.1

1.4.2.1.2

Gerencia de Gerencia de Operaciones Operaciones

Gerencia de Gerencia de Construcciones Construcciones
1.4.2.1.3

Gerencia de Administración Gerencia de Administración

FIGURA 1.

Ejemplo: Descripción de Funciones del organigrama de un manual de organización de un plantel educativo.

DIRECCIÓN

APOYO TÉCNICO ACADÉMICO

SECRETARIA

DEPARTAMENTO MERCADOTECNIA

DEPARTAMENTO ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS

DEPARTAMENTO ACADÉMICO DIRECTOR

MANTENIMIENTO

• Ubicación Organizacional:

Ocupa el primer nivel dentro del organigrama, es el puesto de mayor jerarquía dentro de la organización. DESPACHO CONTABLE

• Coordinación:

Vigila la asistencia y el comportamiento del personal. coordina y supervisa todos los recursos de la organización (materiales.– Este puesto tiene coordinación con todos los demás puestos del organigrama. Colabora en la realización de las campañas publicitarias de la institución. Participa en la elaboración y modificación de los planes de estudio en unión con el departamento Académico. Aprueba la elaboración de documentos mediante su firma tales como: Certificados. para alcanzar los objetivos propuestos por la empresa. • Descripción Específica: – – – – – – – – Lleva a cabo una junta periódica para la elaboración del “Plan General de Desarrollo Anual” de la empresa. Recluta y selecciona el personal necesario para la organización. así como de los alumnos de la institución. Participa en la elaboración del presupuesto de ingresos y egresos. junto con el departamento de Mercadotecnia. Autoriza permisos y prestamos respectivos al personal académico. así como permisos a los alumnos. • Descripción Genérica del Puesto: – Administra. boletas y constancias de estudio. ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS . humanos y financieros). junto con el encargado del departamento de Administración y Finanzas.

renta y demás gastos relacionados con la actividad de la empresa. • Coordinación: – Su principal coordinación hacia dentro de la organización es con la Dirección y con el departamento de Mercadotecnia. en coordinación con la dirección. Lleva la contabilidad financiera y se encarga de emitir la información correspondiente. mediante la emisión. • Descripción Genérica del Puesto: – Se encarga de tomar las decisiones administrativas y financieras necesarias para el buen desarrollo de las actividades de la empresa. mantenimiento. junto con la dirección. Se encarga de la sistematización de los procesos administrativos de la institución. análisis e interpretación oportuna de la información financiera que arroga la organización.• Ubicación Organizacional: – Se encuentra en el segundo nivel jerárquico de la organización. subordinado a la dirección de la misma. Realiza y aprueba el pago de honorarios. impuestos. • Descripción Específica: – – – – – Participa en la creación del “Plan General de Desarrollo Anual”. con el Despacho Contable y proveedores hacia fuera de la misma. . Participa en la elaboración del presupuesto de ingresos y egresos.

subordinado a la dirección de la misma. . así como ver que sus deseos de aprender el idioma inglés sean satisfechos. – Selecciona los mejores medios publicitarios para atraer a los clientes. • Coordinación: – Su principal coordinación hacia dentro de la organización es con la Dirección y con el departamento de Administración y Finanzas. • Descripción Genérica del Puesto: – Se encarga de proporcionar al público una buena imagen corporativa del Instituto de Inglés “William Shakespeare”. • Ubicación Organizacional: – Se encuentra en el segundo nivel jerárquico de la organización. MERCADOTECNIA. • Descripción Específica: – Se encarga de diseñar distintas campañas publicitarias de acuerdo a las temporadas de inscripción señaladas en el “Plan General de Desarrollo Anual” que es elaborado con su participación. y con distintos medios publicitarios hacia fuera.– Mensualmente proporciona al despacho contable información necesaria para la elaboración de la contabilidad fiscal.

Periódicamente debe aplicar cuestionarios de retroalimentación a los alumnos del plantel para escuchar su opinión acerca del servicio ofrecido. – – Constantemente debe vigilar el desarrollo de otras organizaciones que representen competencia para el Instituto. DEPARTAMENTO ACADÉMICO (MAESTRO). de manera que se satisfagan las necesidades de aprendizaje del alumno. • Ubicación Organizacional: – Se encuentra ubicado en el tercer nivel jerárquico de la organización. Se encarga de mejorar continuamente el servicio que se ofrece. • Descripción Genérica del Puesto: – Instruir a los alumnos de manera que dominen el idioma inglés. • Coordinación: – Su principal coordinación se lleva a cabo con la Dirección y con el departamento de Apoyo Técnico Académico. así como con los alumnos de la institución de manera externa. Debe realizar anualmente una investigación de mercados en la cual se analice los más actuales requerimientos del mercado. . subordinado al Director de la misma. en cuanto al idioma inglés se refiere. a través de técnicas avanzadas de aprendizaje.– – – Sugiere ideas de atención al cliente. y evaluando su desarrollo de forma periódica.

– Periódicamente deben obtener la capacitación necesaria en coordinación con el departamento de Apoyo Técnico Académico. – Deben sugerir a la dirección los cambios que crean necesarios a los planes de estudio correspondientes. a través de las juntas académicas. • Descripción Genérica del Puesto: . • Ubicación Organizacional: – Se encuentra ubicado como departamento de asesoría. – Desarrollar actividades prácticas. Su puesto inmediato superior es el Director. APOYO TÉCNICO ACADÉMICO. de acuerdo con el nivel de los mismos. así como llevar un control de su asistencia a clases. basados en la constante modernización y tecnificación del lenguaje. Elaborar y aplicar evaluaciones periódicas al alumno y realizar un reporte del aprovechamiento del mismo. • Coordinación: – Su principal coordinación dentro de la organización es con el Director y con el departamento Académico.• Descripción Específica: – – Transmitir los conocimientos del idioma inglés a un grupo de alumnos. con las cuales los alumnos participen de manera directa con el ámbito real de desenvolvimiento del individuo bilingüe.

También es responsable de darles a conocer su estructura final.– Proponer soluciones a los distintos problemas que se presentan en la empresa relacionadas con el desarrollo académico. junto con el Director de la empresa. • Descripción Específica: – – – – Colabora en la elaboración del “Plan General de Desarrollo Anual”. • Coordinación: . Colabora en la elaboración y celebración de exámenes para su estandarización. Convoca periódicamente a reunión de Maestros y Director para la actualización de los planes de estudios existentes. SECRETARIA. desde la capacitación a maestros hasta las herramientas de enseñanzaaprendizaje necesarias. los – Esta encargado de capacitar anualmente a los maestros dándoles a conocer las más recientes técnicas de enseñanza de un idioma extranjero. Participa de forma directa en la elaboración y actualización de planes de estudio de la institución. trabaja bajo las órdenes de la Dirección. • Ubicación Organizacional: – Se encuentra ubicado en primer nivel bis de la estructura organizacional.

MANTENIMIENTO. expedientes y demás documentos necesarios. . Llevar el control de asistencia de los maestros. Hace y recibe llamadas telefónicas. Es la encargada de atender al cliente brindándole la información que requiera. • Ubicación Organizacional: – Ocupa el tercer nivel jerárquico de la organización. Lleva a cabo funciones de caja. Recibe el pago de inscripciones y colegiaturas emitiendo el correspondiente recibo. De manera externa se relaciona con los alumnos. También realiza actividades de apoyo a la Dirección y de atención al cliente. subordinado a la Dirección. Realiza compras y efectúa pagos de cantidades no significativas. cartas. • Descripción Específica: – – – – – – – Elabora documentos tales como: boletas. certificados.– Su principal relación con la organización se establece con la Dirección y con el Departamento Académico. • Descripción Genérica del Puesto: – Es la encargada de elaborar las formas y documentos correspondientes al giro del Instituto.

Anualmente debe pintar las partes más deterioradas de la institución. son indispensables durante el proceso de organización y aplicables de acuerdo con las necesidades de cada grupo social. Las principales son las siguientes: . TECINICAS DE ORGANIZACIÓN Son las herramientas necesarias para llevar a cabo una organización racional. mesa y bancos de cada salón. Mantener en buenas condiciones los pizarrones.• Coordinación: – Se coordina únicamente con la Dirección. • Descripción Genérica del Puesto: – Se encarga de conservar en condiciones óptimas de limpieza las instalaciones del plantel. • Descripción Específica: – – – Aseo de salones y de las oficinas de la Dirección.

.

Las comunicaciones y sus vías. Según varios autores. los organigramas son y muestran lo siguiente: • • • • • • • • • • Un elemento (cuadro. Los puestos de mayor y aun los de menos importancia. La estructura de la organización. los niveles jerárquicos. las obligaciones y la autoridad. . pero los organigramas no pueden utilizar esos medios. se fundamenta en la condición de reflejar. Los niveles y estratos jerárquicos. Los organigramas son representaciones gráficas de la estructura formal de una organización. Las funciones. Los niveles de autoridad y su realidad dentro de la organización. que muestran las interrelaciones. la organización con sus verdaderas implicaciones y relaciones. porque el organigrama es una figura plástica que tiene dificultades para expresar con claridad la verdadera organización. no está exento de interpretaciones erróneas. sus estratos jerárquicos. etc). Los aspectos más importantes de la organización. las funciones. Los colores se usan en la pintura para dar movimiento. La efectividad de un organigrama. figura. gráfico. por las limitaciones que les imponen las normas y condiciones que rigen su funcionamiento y elaboración. hasta donde sea posible.ORGANIGRAMAS Y SIMBOLOS Organigrama: conocidos también como gráficas de organización o cartas de organización. expresión. Las vías de supervisión. carta. Pero tal propósito no resulta fácil. para una organización. En consecuencia. además. vida y sentido a las cosas y a los hechos. Las relaciones entre las unidades estructurales.

Relaciones particulares y especiales. plural. El organigrama. Podrían también mostrar: • • • • • • • • • El nombre de la persona que ocupa el cargo. etc).• Las unidades de categoría especial. para relaciones publicas. por ejemplo. evaluación de cargos. tiene alcances mayores y otros propósitos. para relaciones públicas. etc). Previsiones para el desarrollo de la estructura (unidades futuras). Hasta detallar las funciones de una unidad. evaluación de la estructura. evaluación de cargos. Condición de la unidad en cuanto a la estabilidad (si es definitiva. para formación de personal. Participación de la unidad en trabajos y relaciones especiales. aparte de los diferentes fines para los cuales se utiliza. reorganización. El número de trabajadores y posición geográfica de la unidad. fiscalización e inspección de la organización. Características de la unidad (pluripersonal. provisional. según se ha señalado. fiscalización e inspección de la organización. evaluación de la estructura. . reorganización. por ejemplo. entre otros. El organigrama tiene alcances mayores y otros propósitos. etc. Formas de pago. para formación de personal.

seguimiento y actualización de todos los sistemas de personal. (MARCANO. El organigrama y la organización. 1. c) Como la autoridad se le asigna a los mismos. Comunicar la estructura organizativa. Ángel. Refleja los diversos tipos de trabajo. los planes de administración de sueldos y salarios y en general como elemento de apoyo para la implementación. Y en forma general sirve para: Descubrir y eliminar defectos o fallas de organización.) Funciones Del Organigrama • Para la ciencia de la administración: Sirve de asistencia y orientación de todas las unidades administrativas de la empresa al reflejar la estructura organizativa y sus características gráficas y actualizaciones. Reflejar los cambios organizativos. indicando: a) Los cargos existentes en la compañía. generalmente la unidad de personal asume esta función).Finalidad Del Organigrama Un organigrama posee diversas funciones y finalidades. Muestra una representación de la división de trabajo. la cual se da a conocer a toda la compañía a través de los manuales de organización. 2. que se realizan en la empresa debidamente asignados por área de responsabilidad o función. . Un autor expone lo siguiente: Representa las diferentes unidades que constituyen la compañía con sus respectivos niveles jerárquicos. especializados o no. • Para el área de administración de personal: El analista de personal requiere de este instrumento para los estudios de descripción y análisis de cargos. b) Como estos cargos se agrupan en unidades administrativas. • Para el área de organización y sistema: Sirve para reflejar la estructura así como velar por su permanente revisión y actualización (en las empresas pequeñas y medianas.

op. instrumentos de enseñanza y medio de información al público acerca de las relaciones de trabajo de la compañía (Leener G. ésta en realidad no se puede someter a esta forma de medición.Ventajas Del Organigrama El uso de los organigramas ofrece varias ventajas precisas entre las que sobresalen las siguientes:   Obliga a sus autores aclarar sus ideas (Leener G. op. op. el organigrama se haría tan complejo que perdería su utilidad. al usarlos no se deben pasar por alto sus principales defectos que son:  Ellos muestran solamente las relaciones formales de autoridad dejando por fuera muchas relaciones informales significativas y las relaciones de información. mejor de lo que podría hacerse por medio de una larga descripción (Leener G. cit)  Sirve como historia de los cambios. Cit)   Muestra quién depende de quién (Leener G. 1959) Puede apreciarse a simple vista la estructura general y las relaciones de trabajo en la compañía. . cit) Desventajas Del Organigrama No obstante las múltiples ventajas que ofrece el uso de los organigramas. 1990)  Indica a los administradores y al personal nuevo la forma como se integran a la organización (Melinkoff op. aunque sería posible construirlo con líneas de diferentes intensidades para indicar diferentes grados de autoridad. Además si se dibujaran las distintas líneas indicativas de relaciones informales y de canales de información. cit) Indica alguna de las peculiaridades importantes de la estructura de una compañía. sus puntos fuertes y débiles (Leener G. op. cit)  Son apropiados para lograr que los principios de la organización operen (Melinkoff.  No señalan el grado de autoridad disponible a distintos niveles.

un departamento. Generales: facilita una visión muy concisa de la organización. los cuales suministran una información detallada. Con frecuencia indican la organización tal como debería ser o como era. Se destinan al uso de los directores. 1. expertos y personal del estado mayor. Tales unidades pueden ser una dirección. Se le denominan generales por ser los más comunes.  Clasificación De Los Organigramas Esta clasificación se hace tomando en cuenta una serie de criterios y factores. son: Analíticos: son los específicos. más bien como es en realidad. olvidando que la organización es dinámica y permiten que los organigramas se vuelvan obsoletos. incluso. etc. se limita a las unidades de mayor importancia. Son complementos de los analíticos. símbolos convencionales de referencia con datos circunstanciados. Algunos administradores descuidan actualizarlos. se complementan con informaciones anexas y por escrito. Suplementarios: se utiliza para mostrar una unidad de la estructura en forma analítica o más detallada. Según la forma como muestran la estructura. una división. una gerencia. Puede ocasionar que el personal confunda las relaciones de autoridad con el status. Según la forma y disposición geométrica de los organigramas. estos pueden ser: . 2.

Horizontales: son una modalidad del organigrama vertical. sin recuadros o figuras geométricas (rectángulos o cuadrados). ya que las unidades se desplazan. También es usual describir las funciones principales de las unidades más importantes en forma escrita y en el mismo dibujo que muestra la estructura.Verticales (tipo clásico): es el de uso más frecuente. porque representa a la estructura sin mayor alteraciones. de arriba abajo en una gradación jerárquica descendente. Presenta con toda fidelidad una pirámide jerárquica. en el dibujo. según su jerarquía. Este organigrama consiste en que los nombres de las figuras tienden a ser colocados. pero con una disposición en el espacio. . de izquierda a derecha y no de arriba hacia abajo.

en un mismo plano se pueden colocar organigramas suplementarios de cada una de las unidades principales. Escalar: este organigrama no utiliza los recuadros para los nombres de las unidades de la estructura. si se desea.Horizontal con variante: es igual que el anterior pero con el nombre de las unidades colocado en recuadros. Este tipo de organigrama tiene el inconveniente de que no puede mostrar las relaciones funcionales. Además. sino líneas encima de las cuales se colocan los nombres. .

Se colocan en círculos concéntricos las unidades de igual jerarquía.Circulares o concéntricos: en este tipo de organigrama los niveles jerárquicos se muestran mediante círculos concéntricos en una disposición de dentro a afuera y en orden de importancia. para disipar la imagen de subordinación que traducen los . Este tipo de organigrama es recomendado por la práctica de las relaciones humanas.

la mayoría de ellas utilizadas por propietarios que desempeñan las formas clásicas y más conocidas. En este caso. evitar solapamiento entre las misiones de las áreas definidas. • Organigrama de misiones: es un modelo que expresa gráficamente cada una de las áreas de línea y staff que conformarán la unidad objeto de estudio con sus respectivas misiones. El diagrama de misiones constituye una herramienta útil para: 1. las relaciones de estas con el contexto interno y externo a la empresa. Existen diversos criterios para clasificar los organigramas. las cuales están colocadas una arriba y otra abajo. para la elaboración de los manuales de organización debemos utilizar: • Diagrama funcional: establece la dirección del área estudiada. y en consecuencia. • Organigrama funcional: permite diferenciar las funciones básicas de dirección y de cada una de las macro funciones que han sido determinadas. pero se entiende que son formas caprichosas y particulares. y su objetivo general o razón de ser. .organigramas verticales y tradicionales con esa forma de disposición de las unidades. Son muchas las formas utilizadas y que se pueden utilizar para representar una estructura de la organización. 2. asegurar que todas las misiones establecidas correspondan y contribuyan al logro de la misión de la unidad. al logro de la misión de la empresa. sus macro funciones.

este cargo posee intrínsicamente determinadas y complejas funciones. incluyendo el número de personas para cada cargo. considerando las diferentes nomenclaturas para las distintas áreas de la empresa. 2. así el individuo que desempeña como gerente goza indudablemente de un respetable status dentro de la misma. La Jerarquía La jerarquía cuando se individualiza podría definirse como el status o rango que posee un trabajador dentro de una empresa. . La jerarquía dada por el cargo. Según el criterio de dos autores. Este tipo de jerarquía no solamente depende de las funciones que debido a ella existen sino también del grado de responsabilidad y autoridad asignadas a la posición. se pueden definir cuatro tipos de jerarquías en las organizaciones: 1. • Organigrama de posición dimensionado: se representa en forma completa la estructura organizativa del área correspondiente en todos los niveles. La jerarquía cuando se usa como instrumento para ejecutar la autoridad posee una mayor formalidad y es conocida como jerarquía estructural de la organización. 3. pero la diferencia de este individuo en su cargo también condicionará su mayor o Menor jerarquía dentro de una empresa. por ejemplo. responsabilidades y un alto grado de autoridad. La jerarquía dada por la capacidad. La jerarquía del rango.• Organigrama en posición macro: contempla los cargos con sus respectivos niveles jerárquicos. independientemente de la eficiencia que pueda tener un presidente en su desempeño.

4. Se basa en las condiciones personales no en las obligaciones que se tengan. independientemente de su condición de clase en la sociedad. La jerarquía dada por el cargo: Este tipo de jerarquía es la que constituye los diferentes niveles estructurales de la organización. La jerarquía dada por la remuneración. atribuciones y responsabilidades de los cargos. . según sea la naturaleza. series y clases. La jerarquía dada por la capacidad: Este tipo de jerarquía es limitativa y acorde con cada individuo. La jerarquía del rango: Este tipo de jerarquía no se establece sobre el fundamento de las actividades ni se liga a labores determinadas. Es utilizada en las organizaciones militares para establecer los distintos grados por los que se van a regir. es decir. Se encarga de la clasificación de las distintas posiciones de la estructura de la organización. el individuo asciende en la organización de acuerdo a su capacidad. se expone por medio de organigramas y se describe en los manuales de organización. pero con la condición de que guarden entre ellas ciertas similitudes. obligaciones. sino en algunos requisitos que hay que llenar. Las personas están previamente clasificadas de acuerdo con sus capacidades. Esta modalidad jerárquica favorece la clasificación de personas en grupos. características. tomando como base las actividades laborales y deberes inherentes a un cargo o posición determinada.

por ejemplo. la explotación petrolera en nuestro país un campo donde generalmente existen dinámicos y poderosos sindicatos. Su status llega a ser mayor que un gerente de finanzas. la antigüedad en la empresa o porque se es empleado de confianza y. el responsable por la función de personal es un ejecutivo de alta valía e influencia llegando a tener el cargo de vicepresidente. La jerarquía de un empleado en una empresa se basa en el grado de especialización que posea pero su alta ubicación dentro de la organización también depende de la naturaleza del negocio. comunicación y la vía jerárquica. por el rendimiento del individuo. por ejemplo. relación de línea o mando. Sobre las líneas llenas: a) Línea llenas sin interrupciones. en muchas empresas Venezolanas el gerente de planta es un ejecutivo muy importante. . En cualquier compañía fundamentalmente operativa. Símbolos y referencias convencionales de mayor uso para elaborar organigramas Los signos y símbolos de mayor uso son los siguientes: 1. indican la autoridad formal.La jerarquía dada por la remuneración: Este tipo de jerarquía está determinada por la complejidad del trabajo (a mayor complejidad mayor salario). en gran sumo.

Unidad de apoyo es aquella a la cual se le coloca una línea al lado y la que ha salido de las unidades de línea de la estructura principal. Cuando la línea llena se coloca a los lados de la figura geométrica indica relación de apoyo. . Cuando la línea llena cae sobre la parte media y encima del recuadro indica mando. 2.Las líneas llenas verticales indican autoridad sobre. Líneas de puntos o discontinuas: son aquellas que indican relación de coordinación y relaciones funcionales. Las horizontales señalan especialización y correlación.

y trazos finos para las unidades de menor jerarquía. . Las líneas con zigzagueos al final y una flecha indican continuación de la estructura. El grosor de la línea debe ir en disminución a medida que descendemos en la jerarquía. bastante coloreado. para cada unidad que se vaya a resaltar. Para ello se utiliza medio recuadro. 4. Se recomienda línea gruesa y llena para los niveles superiores.3. Se puede destacar una unidad para llamar la atención. Figura Geométrica con un recuadro indica condición especial o autónoma. indica un comité en el que participan todas las unidades señaladas con el mismo número. Los círculos colocados en espacios especiales del organigrama y que poseen un número en su interior. 5.

. o cuando ya está existente pero no tiene organigrama. Si se trata del primer caso. el de la creación de una empresa. advertimos que ningún organigrama debe tener el carácter final. El tipo de organigrama que va a regir para la organización se selecciona de mutuo acuerdo con la dirección. Normalmente no se hace un organigrama final. puesto que su valor verdadero depende de que se le tenga al día y en consonancia con los cambios que va experimentando la estructura.NORMAS Y RECOMENDACIONES El organigrama es el resultado de la creación de la estructura de una organización. tomando como guía fundamental la adopción del que resulte de mayor utilidad y provecho para la empresa. el organigrama y su creación constituyen el último paso. este es. y si lo tiene hay que reorganizar o reajustar. El organigrama que priva es aquel que de una información que expresa los mayores y mejores detalles de la estructura de la organización. No obstante. Son dos las posibilidades que dan base para la elaboración de un organigrama: cuando se crea una nueva organización. la cual hay que representar. sino que se van realizando varios bocetos. para irlos ajustando en el proceso de estructuración hasta lograr uno “final”. y no aquel destinado a satisfacer los caprichos de alguien.

Las recomendaciones son las siguientes: 1) Respetar los niveles jerárquicos: significa esto que hay que establecer un conjunto de niveles jerárquicos con base en la función que realizan las respectivas unidades. el personal técnico y operacional de la organización. en cada estrato o nivel particular se van colocando las unidades correspondientes. sus funciones. sugerimos que las estructuras se vayan bosquejando en una libreta de notas o bien en un papel destinado para tal efecto. tareas. Hay otras que desean el organigrama y además hacer ajustes en su organización. también la naturaleza de sus relaciones instraestructurales e interunidas en la estructura de la organización. actividades. habría que realizar un conjunto de entrevistas con los directivos. A manera de recomendación. Como proceder para cumplir lo anterior: • • • Se toma un papel y se traza en su margen izquierdo una línea vertical a lo largo de este. responsabilidades y la autoridad de ellas. Se coloca en toda la extensión vertical del margen trazado en el lado izquierdo. . es el de las empresas ya existentes pero que no tienen ese elemento. La finalidad de tales entrevistas es conocer de las unidades y los cargos. la frase “Niveles jerárquicos”.El caso más frecuente en materia de elaboración de organigramas. en todo caso. se harían algunos ajustes. deberes. ¿Cómo proceder cuando se trata de una reorganización? Se puede dar la situación de empresas que deseen un organigrama simplemente pero no hay reorganización. Así. Esa línea se separa unos cinco centímetros y medio del borde izquierdo del papel. labores. En cualquiera de las dos situaciones descritas.

dirección de licores. que es una función.• Se comienza a colocar las diferentes unidades en sus respectivos niveles. ya destinado al dibujante. Así de acuerdo con esas bases establecidas. crédito agrario que es una actividad referida a un sector. Además. Aquí hay que proceder tomando en cuenta ciertas recomendación. A este fin se conectan unas a otras con líneas correspondientes según sea la autoridad y la relación específica que mantienen. departamento de tierras. se les da el respectivo nombre. dirección del impuesto sobre la renta. gerencia administrativa. revisión y modificación y muy importante el nombre de la persona que lo aprobó. departamento de crédito. gerencia de crédito agrario. departamento de personal. el nombre del técnico o la persona que elaboró el organigrama. fecha de elaboración. etc. 2) El nombre específico o particular de la unidad se le asigna de acuerdo con las funciones y las actividades que realiza: por ejemplo. al organigrama final. el nombre del dibujante. personal que es una actividad. . dirección de administración. Tal como se observa de dirección sigue la denominación de administración. 4) Se coloca en el extremo derecho posterior o inferior un recuadro que contenga las referencias y los signos convencionales usados. debe explicarse en una hoja anexa las relaciones funcionales y especiales que por ser de esta condición ameritan una información especial. 3) Procedemos a relacionar las diferentes unidades: después de definir las distintas unidades y tener catalogadas sus posiciones relativas en los distintos niveles. Si se trata de un organigrama analítico.

el jefe superior asigna y distribuye el trabajo a los subordinados. quienes a su vez reportarán a un sólo jefe. Entre los tipos de organización tenemos los siguientes: Organización Lineal o Militar.     Desventajas:  . Es rígida e inflexible. quien toma todas las decisiones y tiene la responsabilidad básica del mando.TIPOLOGÍA DE LA ORGANIZACIÓN Son los diferentes tipos. sistemas o modelos de estructuras organizacionales que se pueden implantar en un organismo social dependiendo del giro o magnitud de la empresa. Ventajas:  Mayor facilidad en la toma de decisiones y en la ejecución de las No hay conflictos de autoridad ni fugas de responsabilidad. Se caracteriza porque la actividad decisional se concentra en una sola persona. Es claro y sencillo. recursos. Para que una estructura organizacional tenga significado debe incluir: • • • Objetivos verificables Una idea clara de los principales deberes o actividades Un área sobreentendida de discrecionalidad o autoridad para que la persona que cumpla una función sepa lo que puede hacer para lograr las metas. objetivos. mismas. Útil en pequeñas empresas. etc. producción. Se puede establecer que la organización implica una estructura intencional y formalizada de papeles o puestos. La disciplina es fácil de mantener.

desde el gerente hasta el obrero.  El trabajo manual se separa del trabajo intelectual.   no se dediquen a sus labores directivas.  La división del trabajo es planeada y no incidental. simplemente de operación. Desventajas:  Dificultad de localizar y fijar la responsabilidad. sino. lo que origina No fomenta la especialización. . La organización depende de hombres clave.  Disminuye la presión sobre un sólo jefe por el número de con que cuenta la organización.  Se obtiene la más alta eficiencia de la persona. lo que afecta la disciplina y moral de los trabajadores por seriamente especialistas contradicción aparente o real de las órdenes. Los ejecutivos están saturados de trabajo. lo que ocasiona que trastornos. Ventajas:  Mayor especialización. Organización Funcional o de Taylor Consiste en dividir el trabajo y establecer la especialización de manera que cada hombre. ejecute el menor número posible de funciones.

lo que origina La no clara definición de la autoridad da lugar a rozamientos confusión y conflictos. Organización staff . Organización Líneo – Funcional En ésta se combinan los tipos de organización lineal y funcional. conservándose de la funcional la especialización de cada actividad en una función. y de la lineal la autoridad y responsabilidad que se transmite a través de un sólo jefe por cada función en especial.  entre jefes. aprovechando las ventajas y evitando las desventajas inherentes a cada una. Se viola el principio de la unida de mando.

y al mismo tiempo permite la especialización del staff.  Puede ser ineficaz por falta de autoridad para realizar sus funciones o por falta de un respaldo inteligente en la aplicación de sus recomendaciones. proporciona información experta y de asesoría. surge como consecuencia de las grandes empresas y del avance de la tecnología. Ventajas:  Logra que los conocimientos expertos influya sobre la manera Hace posible el principio de la responsabilidad y de la autoridad de resolver los problemas de dirección. Organización por Comités Consiste en asignar los diversos asuntos administrativos a un cuerpo de personas que se reúnen para discutirlos y tomar una decisión en conjunto.  indivisible. puede delimitan producir una confusión considerable en toda organización. Desventajas:  Si los deberes y responsabilidades de la asesoría no se claramente por medio de cuadros y manuales. .Este tipo de organización no disfruta de autoridad de línea o poder de imponer decisiones.  Pueden existir rozamientos con los departamentos de la organización lineal.

 comité. Las decisiones son lentas. Personal de confianza que se encarga de inspeccionar las labores de los empleados de la empresa.   Desventajas:    valen del comité para que se haga responsable de sus propias actuaciones. . es difícil disolverlo. d) Consultivo. c) Vigilancia. Se aprovecha al máximo los conocimientos especializados.Clasificación: a) Directivo. Ventajas:  Las soluciones son más objetivas. Es nombrado por el comité directivo para que se ejecuten los acuerdos que ellos toman. no recayendo aquella sobre una sola persona. ya que las deliberaciones son tardías. En ocasiones los gerentes se desligan de su responsabilidad y se de varios criterios. Representa a los accionistas de una empresa. Una vez constituido el comité. ya que representan la conjunción Se comparte la responsabilidad entre todos los que integran el Permite que las ideas se fundamenten y se critiquen. Integrado por especialistas que por sus conocimientos emiten dictámenes sobre asuntos que les son consultados. b) Ejecutivo.

 directamente su experiencia y capacidad.  Propicia una comunicación interdepartamental sobre las funciones y Permite que las personas puedan cambiar de una tarea a otra Favorece un intercambio de experiencia entre especialistas para los productos.  lograr una mejor calidad técnica.  . originar fuga de responsabilidades y falta de delimitación de autoridad.  tiempo.  cuando sea necesario. se distingue de otros tipos de organización porque se abandona el principio de la unidad de mando o de dos jefes. Ventajas:  Coordina la satisfacción de actividades. lo cual puede Da lugar a una lucha por el poder.  del gerente de producto. lo que supone pérdidas de El personal puede sentir que su jefe inmediato no aprecia Se puede presentar resistencia al cambio por parte del personal. Desventajas:  Existe confusión acerca de quien depende de quien.Organización Matricial Consiste en combinar la departamentalización por productos con la de funciones. tanto para mejorar el producto como para satisfacer el programa y el presupuesto requeridos por el gerente del departamento. tanto del gerente funcional como Funciona a través de muchas reuniones.

obligaciones. Evita la lentitud e ineficiencia en las actividades reduciendo los costos e incrementando la productividad. Variables culturales: aceptación de la ambigüedad. controles externos bajos.Importancia De La Organización • Señala las atribuciones. abundancia de recursos y gran comunicación entre las unidades. Es un medio a través del cual se establece la mejor de manera de lograr los objetivos del grupo social de tal forma que permite que los individuos conozcan claramente el papel que les toca desempeñar y la forma en que sus funciones se relacionan. . tolerancia de lo impractico. Variables que estimulan la organización Variables estructurales: estructuras orgánicas. • • Suministra los métodos para que se pueda ejecutar las actividades eficientemente con un mínimo de esfuerzo. grado de autoridad y responsabilidad de cada una de las personas que conforman la empresa. tolerancia al conflicto enfocado a resultados y enfoque de sistemas abiertos. tolerancia al riesgo.

). DESCRIPCIÓN DE UNIDADES La unidad es la parte de una totalidad orgánica. está integrada a su vez por un grupo de unidades (personas.  Las entidades que forman su contexto o con las cuales la unidad debe efectuar sus transacciones. cosas.  Los compromisos o resultados.  El proceso mediante el cual debe realizar su trabajo (COMO LO HACE). funcional y fluyente. Los pasos que deben seguirse para la elaboración de las descripciones de unidad son: 1) Recolección de información: debe obtenerse información que permita analizar:  La esencia o razón de ser y existir de la unidad (PARA QUE). 2) Redacción de la descripción de la unidad: la redacción de la descripción de la unidad debe efectuarse escribiendo en forma organizada la información obtenida en los formatos que tenga aprobados la empresa. . gran seguridad de empleo y personas creativas. Cada organización.  Las funciones primarias de la unidad (LO QUE HACE). etc.  Los clientes o usuarios de los productos o servicios que la unidad transforma y entrega.Variables de recursos humanos: gran compromiso de entrenamiento y desarrollo. estructuras. estas estructuras reciben el nombre particular de unidades estructurales de la organización.

requisitos. Partes de la descripción de unidad  Identificación: nombre de la unidad. . Es necesario especificar para que exista la unidad. nombre de la Misión: es la razón de ser de la unidad.  Alcance funcional o finalidad: las funciones deben escribirse en forma genérica (que contenga varias actividades) y en orden de importancia.  Relaciones internas y externas: incluir las entidades con la cual la unidad estudiada interactúa para el logro de sus objetivos. Es específico e impersonal. Las funciones constituyen la acción una innata de la organización en general. coordinar. La misión de la unidad debe plantearse de tal forma que avanzando de abajo hacia arriba todas las misiones que se establezcan sean imprescindiblemente necesarias para alcanzar la misión de la empresa. responsabilidades y condiciones que forman una unidad de trabajo.3) Validación y aprobación: en esta etapa debe presentarse la descripción a los niveles de autoridad establecidos por la empresa para que sean validadas y se les coloque la firma de aprobación.  expresarse en forma sencilla. Debe unidad a quien reporta y la que supervisa. precisa y concreta. Es a través de las funciones como la organización puede alcanzar sus fines y los objetivos y satisfacer sus propósitos. Está formado por un conjunto de operaciones.  Validación: colocar las firmas y fechas del proceso de aprobación según los mecanismos establecidos en la empresa. Debe establecerse con QUIEN y PARA QUE. DESCRIPCIÓN DE CARGOS El cargo es una figura a través del cual las organizaciones logran sus objetivos. Evitar el señalamiento de actividad concreta a desarrollar tales como planificar.

El análisis de cargo es una técnica que permite conocer con mayor profundidad las acciones que debe realizar el trabajo. Esas informaciones son registradas inicialmente en las descripciones de cargo. Fue considerado inicialmente como una integración del estudio de tiempos y métodos. la demarcación de mercado de mano como base para el reclutamiento del personal.El análisis de cargo es el proceso de obtener. como base para la selección del personal. como base para el personal.  Guía para el supervisor en el trabajo con sus subordinados u guías para el empleado en el desempeño de sus funciones. . de acuerdo con la posición relativa de los cargos dentro de la organización y del nivel de salarios en el mercado. analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. a través del cual se aplicará la escogencia adecuada del test. tomando impulso en la teoría de Taylor.  Determinación ideal de perfil del ocupante del cargo.  Determinación mediante la evaluación y clasificación de cargos de los rangos saláriales. El análisis de cargos puede ser definido como la investigación sistemática. desarrollada mediante procedimientos e instrucciones idóneas de los elementos que constituyen un cargo.  Suministro necesario al propio contenido de los programas de entrenamiento. Cono base para la administración de salarios. Tienen gran importancia para la organización y es una herramienta fundamental en la administración de personal con el objeto de:  Promover información para la elaboración de los anuncios. nació y se desarrollo en el ámbito de la teoría de la organización científica del trabajo.

Dentro de la información necesaria para efectuar las descripciones de cargo se tienen: propósito y naturaleza del cargo. los propósitos y las actividades que se desarrollan. el resultado de un análisis de cargos es la redacción de la descripción del cargo en cuestión. o bien describe los trabajos efectuados. Definición de líneas de autoridad y responsabilidad en la organización. La descripción de cargo es un documento conciso de información objetiva y continua que identifica y determina las exigencias de la mano de obra para cumplir la carga de trabajo esperada mediante el uso de las normas publicadas en materia de mano de obra. La descripción del cargo es la forma escrita en la cual se consignan las funciones que deberá realizarse en un cargo. Su propósito fundamental es el de proporcionar información confiable y vigente del contenido de los cargos de una empresa determinada. . es decir. relaciones con los otros puestos y requisitos para el cargo. condiciones bajo las cuales se efectúa el trabajo. motivos que facilitan o rechazan el logro. establece: ¿qué se hace? ¿Cómo se hace? ¿Para que se hace? ¿Con qué? La validez de una descripción de cargos ha de ser permanente. Planea. objetivos del cargo. responsabilidades o entrenamiento requerido. coordina y regula la formación de personal para la realización más personal y económica de todas las etapas del trabajo dentro de los diferentes departamentos que conforman la empresa. actividades a desarrollar en el puesto de trabajo. El objetivo primordial del análisis de cargos es el estudio tanto de los cargos como las tareas y elementos que los constituyen. de forma que las variaciones en las actividades no modifiquen su esencia y que los cambios sustantivos no impliquen la redacción de una nueva descripción.

los conocimientos. del cargo a describir apoyándose para ello en el organigrama y el manual de organización de la unidad de adscripción del cargo. con el fin de orientar las preguntas. La descripción de cargo es una herramienta que permite conocer con precisión lo que cada trabajador debe realizar en su cargo. el mismo debe ser aplicado como una entrevista estructurada. se elaborará una descripción de cargo única. Nombre del informante. También se debe conocer lo siguiente: .  Redactar la descripción.A fin de elaborar y/o actualizar las descripciones de cargos se debe realizar los siguientes pasos:  Realizar análisis organizacional / funcional. aptitudes. que se harán al informante de acuerdo a las funciones que ejecutan y el grado de responsabilidad que tiene sobre ella.  Proceder a completar el aparato referido a identificación del cargo en el instrumento de recolección de información: • • • • • • Titulo del cargo. Cargos que le reportan. que permita obtener la información de forma ordenada a fin de facilitar la redacción final de la descripción. Completar el organigrama. Otros cargos del mismo nivel. deberá tomarse que en los de cargos de carrera. Niveles de adscripción. donde se indiquen las categorías que lo conforman. realizando los dos pasos anteriores se procede a redactar.  Proceder a la recolección de información a través del instrumento diseñado para tal fin. destrezas y habilidades que se requieren para desempeñarlo.

Ubicación del cargo. Nombre del ocupante. Deben expresarse las funciones correspondientes al cargo.1) Identificación del cargo: la identificación del cargo la constituye una serie de datos que en su conjunto permite se ubicación dentro de la estructura organizacional. Es la determinación del titulo del cargo y su dependencia en el jerárquica en la organización siguientes elementos: • • • • • 2) Titulo del cargo. etc. las funciones constituyen el volumen de actividades que realiza el trabajador para convertir los recursos en resultados del cargo. eventual o a intervalos. momento de la descripción. Cargo de reporte directivo. A través de él se debe dar respuesta a las preguntas: ¿para que existe el cargo? ¿cuál es la razón por la cual fue creado? ¿qué aporta el cargo al logro del objetivo funcional de la unidad a la cual está adscrito? 3) Obligaciones y responsabilidades: están referidas a las exigencias del trabajo diario. unidad a la que pertenece. Contiene los Propósito general del cargo: refiere en forma breve y sucinta la naturaleza del cargo y lo distingue en forma rápida del rol de otros cargos. 4) Especificaciones requeridas: . catalogándolo y diferenciándolo de los demás cargos. En cuanto a las responsabilidades: por la seguridad de otros. manejo de información confidencial. custodia de fondos o equipos. Nombre del supervisor.

• • Educación: refleja el grado de instrucción que debe poseer el ocupante del cargo para alcanzar los objetivos.• Conocimientos requeridos: es este aspecto se incluyen los conocimientos que se deben poseer para poder desempeñar el cargo de una manera idónea. etc. dinero. • Dimensiones: presentar un resumen de los datos cuantitativos sobre los que claramente repercute directa o indirectamente las actividades del cargo. • • Esfuerzo físico: especifica las diferentes posiciones que toma el ocupante. Habilidades y destrezas: se refiere a las habilidades que debe tener el ocupante para desempeñar el cargo de forma óptima. Se refieren a los tipos de situaciones y/o problemas que el titular del cargo debe identificar. evaluar para aplicar las soluciones adecuadas. regularmente para realizar sus tareas. . analizar. Las habilidades pueden ser catalogadas en tres tipos: habilidades prácticas o técnicas. Supervisión: se refiere al tipo de supervisión que ejerce el titular del cargo sobre el personal que le ha sido asignado y que puede ser directa o indirecta. • Responsabilidad: determina la actitud del ocupante para responder por varios aspectos del cargo. (este aparato es exigido para evaluar cargos por le método Hay). equipos. habilidades gerenciales y habilidades en relaciones interpersonales. • Situaciones y problemas. como personal. • Autoridad delegada: en este elemento se considera el derecho otorgado al titular del cargo. información. materiales. para la toma de decisiones en su área de competencia. enmarcándole su atención dentro de los límites que le han sido fijados.

en términos de su esfuerzo. • Relaciones externas e internas: las relaciones constituyen los vínculos o conexiones que tiene el cargo descrito con otro cargo o unidades internas de la empresa y/o con proveedores o instituciones externas. • Condiciones del trabajo: indica las condiciones ambientales que caracterizan el puesto de trabajo y las características del espacio físico donde el ocupante pasa la mayor parte del tiempo. • Peligros y riesgos: indica el conjunto de condiciones inseguras en que se realizan las tareas. grado de posibilidad de que ocurran accidentes y posibles causantes de riesgo. del gerente del área y del responsable de recursos humanos. Si se sabe como asignar valor económico a puestos clave de referencia y se puede utilizar la valuación del puesto para determinar el valor relativo de todas las demás posiciones de la empresa en relación con estos cargos claves. para la ejecución de las funciones asignadas. entonces se . Consiste en una comparación formal y sistemática de los cargos a fin de determinar el valor de uno en relación con otros. EVALUACIÓN DE CARGOS La evaluación de cargos se utiliza para determinar el valor relativo de una posición. en el deben colocarse las firmas de validación: del ocupante del cargo. del supervisor inmediato. buscar soluciones a las situaciones que se le presentan en trabajo.• Fuentes de apoyo: se refieren a las fuentes de consulta con que cuenta el titular del cargo para resolver problemas. 5) Aprobaciones: concluidas las descripciones del cargo. responsabilidad y habilidades.

tomados como base de referencia. Los principales pasos son identificar la necesidad del programa. sea cualitativa o cuantitativamente. Métodos cuantitativos: 3. los especialistas de personal. obtener cooperación y posteriormente elegir a un comité de evaluación. Comparación por factores. Categorías predeterminadas. Los métodos de evaluación de cargos pueden dividirse en dos grandes grupos: Métodos no cuantitativos: 1. La evaluación de cargos es un proceso de juicio. para que realice la evaluación real del cargo. Escalonamiento de cargos.ha avanzado mucho para asignar niveles de sueldo equitativos a todos los puestos de la organización. Evaluación por puntos. Los métodos de evaluación de cargos son eminentemente comparativos: comparan los cargos entre sí o comparan los cargos con algunos criterios. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE CARGOS La evaluación de cargos está relacionada con la obtención de datos que permitan una conclusión acerca del precio para cada cargo. 2. en el que se exige estrecha cooperación entre los supervisores. 4. categorías o factores de evaluación. los empleados y sus representantes sindicales. BASE DE COMPARACION ESQUEMA DE COMPARACION CARGO COMO UN TODO PARTES DEL CARGO O . indicando las diferencias esenciales entre los cargos.

en consecuencia. sin efectuar ningún análisis ni descomposición. La Evaluación de Cargos hace énfasis en la naturaleza y el contenido de los cargos y no en las características de las personas que lo ocupan Método De Escalonamiento O Jerarquización El método de evaluación de cargos por escalonamiento consiste en disponer los cargos en orden creciente o decreciente con relación a algún criterio de comparación. Escalonamiento 4.FACTORES Cargo versus Cargo Cargo versus Criterio 1. en otras palabras consiste en jerarquizar cada puesto en relación con los demás. Comparación por de cargos factores 2. conforme a algún factor general como "la dificultad del puesto". Comparación por puntos El punto de partida para el esquema de Evaluación de Cargos consiste en obtener información respecto de los cargos concernientes. Es el método más rudimentario de la evaluación de cargos. para tomar las decisiones comparativas sobre ellos. mediante el Análisis de Cargos. Categorías predeterminadas 3. pues la comparación entre los cargos es global y sintética. la comparación tiende a ser superficial. El procedimiento se realiza mediante la definición previa de los límites superior e inferior del escalonamiento y presupone las siguientes etapas: . Procedimiento a seguir.

los demás cargos se situaran en el rango de variación constituido por ellos. escalonándonos en un orden creciente o decreciente con relación al criterio. Es muy común que algunas organizaciones predeterminen las siguientes categorías de cargos: . Las categorías son conjuntos de cargos con características comunes y que pueden disponerse en una jerarquía con escala predeterminada. En seguida se hace la aplicación del escalonamiento simple en cada uno de estos conjuntos o categorías de cargos.1. Este método podría denominarse método de escalonamientos simultáneos. Una vez definida la estructura de la organización y efectuado el análisis de cargos. 2. es decir. este método comienza con la definición previa de las categorías de cargos. por ejemplo. cargo a cargo. la importancia con respecto a los objetivos de la empresa. Se comparan los demás cargos entre sí. Para aplicar este método es necesario dividir los cargos que van a compararse en conjuntos de cargos. el cargo que posee la mayor cantidad posible del criterio escogido. Se define inicialmente el criterio de comparación entre los cargos. el cargo menos complejo o el menos importante. que posean ciertas características comunes. • El límite inferior. el cargo que posee la menor cantidad posible del criterio escogido. el cargo más complejo o el más importante. se definen los dos puntos extremos en el escalonamiento: • El límite superior. Métodos De Categorías Predeterminadas. en función del criterio. categorías predeterminadas. 3. es decir. por ejemplo. la complejidad. Con relación al criterio escogido. por ejemplo. etc. Una vez determinados los dos límites.

que requiere poca general especifica en el desempeño de tareas de cierta variedad y dificultad. CATEGORIA CARGOS 3 Exigen espíritu analítico y para y solucionar técnicos desarrollar problemas complejos métodos. ESPECIALIZADOS creador . cada categoría debe definirse con claridad en términos de nivel de responsabilidad y de otros requisitos y demandas comunes de cada grado. CATEGORIA CARGOS 2 CALIFICADOS Exigen intelectual experiencia cierto y potencial alguna y y esencialmente experiencia rutinario.CARGOS DE TRABAJO POR MES • • De supervisión De ejecución ( No de supervisión) CARGOS DE TRABAJO POR HORAS • • • Especializados Calificados No calificados o de brazos En algunas organizaciones los cargos se dividen en tres categorías principales: CATEGORIA CARGOS 1 CALIFICADOS NO Trabajo precisión limitada. Una vez se ha determinado el número de categorías más apropiadas para la organización.

La creación del método de comparación de factores se atribuye a eugene benge. y los resultados se obtienen mediante el consenso de sus participantes. que se incorporen nuevos cargos a la estructura. Aunque ofrece ventajas. con el fin de facilitar el proceso de comparación. de acuerdo con las definiciones de las categorías. MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES Es una técnica analítica. Su finalidad es constituir un medio práctico de clasificación de todos los cargos en una organización. Los criterios para la selección de los cargos de referencia son los mismos analizados en el método de escalonamiento.Las definiciones de las categorías deben escribirse y pasan a constituir un patrón o marco con respecto al cual los demás cargos se evalúan y se clasifican en el grado apropiado. El método de categorías predeterminadas proporciona oportunidades para una organización planeada. Algunas veces resulta interesante establecer un cargo de referencia para cada categoría. a saber: • • • • Requisitos intelectuales Habilidades exigidas Requisitos físicos Responsabilidad . por cuanto los cargos se comparan detalladamente con factores de evaluación. 3. con extrema facilidad. como la rapidez y simplicidad administrativa. los métodos cualitativos no siempre resultan exitosos. quién en principio propone cinco factores genéricos. Esta tarea generalmente se encarga a una comisión de evaluación de cargos. Es más elaborado que el método de escalonamiento y permite.

Cuanto mejor sea la definición de los factores. ESCALONAMIENTO REFERENCIA ORDEN DE FACTORES 1 2 Requisitos físicos Condiciones Habilidades exigidas de Responsabilidad DE ASEADOR RECEPCIONISTA DE FACTORES EN DOS CARGOS DE ESCALONAMIENTO . Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación.• Condiciones de trabajo. 3. La elección de los factores de evaluación dependerá de los tipos y las características de los cargos que van a evaluarse. Supongamos que los cargos de referencia escogidos sean el del recepcionista y el de aseador. La idea básica de este método es identificar pocos y más amplios factores. para proporcionar sencillez y rapidez en las comparaciones. 2. es decir. Elección de los cargos de referencia para facilitar las comparaciones de los demás cargos. tanto mayor será la precisión del método. cada cargo se evalúa mediante el escalonamiento de los factores de evaluación. Los factores constituyen criterios de comparación. El método de comparación de factores exige las siguientes etapas. Los cargos de referencia se escogen para facilitar el manejo de los factores de evaluación. que deben desarrollarse después del análisis de cargos: 1. Elección de factores de evaluación. 4. verdaderos instrumentos de comparación que permitirán escalonar los cargos que se evalúen. Escalonamiento de los factores de evaluación.

Montaje de la matriz de escalonamiento y d evaluación de factores. METODO DE EVALUACIÓN POR PUNTOS . Los escalonamientos son independientes para cada factor evaluación de factores en los cargos de referencia. El medio más simple consiste en montar una matriz de escalonamiento de factores en la cual cada factor de evaluación se desdobla y se escalona de acuerdo con su importancia en los cargos de referencia. 4. Al tomar como base los cargos de referencia. 7. Ahora la tarea consiste en comparar los resultados obtenidos en la evaluación de factores con los obtenidos en el escalonamiento original de los factores. y luego se suman los valores en pesos o en porcentaje para tener la evaluación global del cargo. de modo que la suma total de salario obtenida para un cargo de referencia pueda dividirse y considerarse en términos absolutos para cada factor. cada cargo se escalona en cada uno de los factores o por medio de la comparación de los factores. los factores deben posicionarse y ponderarse en cuanto a su contribución individual para el total. Escala comparativa de cargos. 6. El siguiente paso consiste en transformar la matriz de escalonamiento y de evaluación de factores en una escala comparativa de cargos. 8. En la práctica esta tarea no es fácil. A través de esta escala.3 4 5 trabajo Habilidades exigidas Responsabilidad Requisitos Individuales Requisitos intelectuales Requisitos fisicota Condiciones trabajo de 5.

Es una técnica cuantitativa en donde se asignan valores numéricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total por la suma de valores numéricos. REQUISITOS INTELECTUALES 1.Este método fue creado por el norteamericano Merril R. REQUISITOS FISICOS 1. Condiciones de trabajo Estos cuatro grupos habitualmente involucran los siguientes factores: FACTORES DE EVALUACION A. se habla de cuatro grupos de factores: a. El método de evaluación por puntos se basa en un trabajo previo de análisis de cargos y exige las siguientes etapas: 1. Más que de factores individuales. esfuerzo físico necesario . Requisitos intelectuales b. Responsabilidades implicadas d. Instrucción básica 2. Lott y es el más perfeccionado y utilizado de los métodos para la evaluación de cargos. Requisitos físicos c. La identificación de los factores está directamente relacionada con los tipos de cargos que van a evaluarse. elección de factores de evaluación. Experiencia previa 3. Iniciativa e ingenio B.

los valores ponderados sirven como base para la evaluación de escalas de puntos para cada factor y constituirán el valor en puntos para el grado A de cada factor. Por lo general. Se trata del montaje del manual de evaluación de cargos. montaje de la escala de puntos. ponderación de los factores de evaluación La ponderación de los factores de evaluación se hace de acuerdo con su importancia relativa. 2. C. Establecidos los valores numéricos (puntos) para el grado A de cada factor. Cada factor ocupa una página del manual. CONDICIONES DE TRABAJO 1. Ambiente de trabajo 2. una especie de guía o patrón de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos. Material o equipo 3. Riesgos. se procede a definir el significado de cada uno de los factores de evaluación. D y así sucesivamente.2. una vez que éstos no sean idénticos en su contribución al desempeño de los cargos. Supervisón de personal 2. Montaje del manual de evaluación de cargos. 1. Métodos o procesos 4. Es la atribución de valores numéricos (puntos) a los diversos grados de cada factor. Es decir. RESPONSABILIDAD POR 1. el grado más bajo de cada factor (grado A) corresponde al valor del porcentaje de ponderación. el siguiente paso es la asignación de puntos a los grados B. Informaciones confidenciales D. 2. concentración mental o visual C. . requiriendo ajustes compensatorios. Una vez efectuado el montaje de la escala de puntos.

señales de estatus. Con esto se garantiza el equilibrio y la uniformidad de las evaluaciones en todas las áreas de la organización. para los cuales se atribuyen franjas de clases de . garantizándose así la plena aceptación y ejecución del programa. En esta comisión generalmente se llega a una solución armónica e integrada. regalías y ventajas. sino también permite que cada clase de cargo tenga un tratamiento genérico en términos de beneficios sociales. Objetivo técnico: la comisión esta organizada con los elementos de las diversas áreas de la organización más familiarizados con los cargos que serán evaluados. las evaluaciones se aceptaran sin restricciones. etc. Objetivo político: al tener la participación de elementos venidos de todas las áreas de la organización. b. Por lo general. los cargos pueden clasificarse buscando reunir aquellos que tengan valor relativo en clases de cargos. suelen dividirse las series en grados o grupos de cargos (Clases de cargos).PASO 3: AGRUPAR LOS PUESTOS SIMILARES EN GRADOS DE REMUNERACION COMISION DE EVALUACION DE CARGOS La comisión de evaluación esta compuesta por el responsable de la administración de salarios y los analistas. pudiendo ser oficializadas con tranquilidad. La comisión de evaluación de cargos tiene dos objetivos: a. El agrupamiento de lo cargos en clases busca facilitar no solo a la administración salarial. CLASIFICACION DE CARGOS De acuerdo con los resultados de la evaluación. representándolas debidamente. directores cuyas áreas estén implicadas en el trabajo. Con el propósito de establecer salarios. la clasificación de cargos se asigna de manera arbitraria. gerentes y jefes a quienes corresponda.

cada clase tiene un grado de importancia relativo.salarios con límites máximos y mínimos. y todos los cargos contenidos en ella tienen igual tratamiento. . Al final.

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