mea UNCUYO Fa NACIONAL oe cuyo Eienaas IS ECONOMICAS RECLUTAMIENTO Maria C. Chiavacci Profesora Titular de Administracién de Personal ! | i Serie Cuadernos N° 142 Mendoza — Argentina 2008 Reimpresion 2012 Seccion AdministracionINDIC| m \-Concepto 1 Proceso de Reclutamisntc 2.1 Requerimiento de empleados 2.2 Especificacion de la vacante 2.3 Eleccién de las fuentes 2.1.3. Reclutamiento interno 2.3.2. Reclutamiento extemo 2.3.3 Reclutamiento mixto 2.4 Divulgacion 2.5 Recepcién antecedentes Ul. Medicion IV- Conclusion V- Bibliografia 2 tewounss 38RECLUTAMIENTO CONCEPTO La Administracion de Personal es ef area funcional medio, encargada de analizar el trabajo y obtener, mantener, desarrollar fos recursos humanos para foorar los objetivos de organizacién y del personal. En la obtencién de personal podemos distinguir dos aspecios furidamentales el-tectutamiento y seleccion de personal La funcién de reclutamiento es la matetia prima de la seleccion, provee los postulantes entre los cuales se elegiran los mas compatibles para la tograr jos Sbjetives de la organizacion. El reclulamiento comienza con jos datos Fefsrentes a las necesidades presentes y futuras de personas en la organizacin Conceptos Reclutamiento: es el conjunto de actividades disefiadas para atraer hacia une organizacion un conjunto de candidatos calificados’ Reclutamiento es conjunto de técnicas y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organizacion. Basicamente, es un sistema de informacion mediante el cual ja organizacién divulga. y olreve, en ef mercado de recursos humanos, oportunidades de empleo que pretende ilenar? Reclutamiento es el proceso de generar un conjunto de candidates para un cargo especifico. Debe anunciar la disponibilidad del cargo en el mercado y Gtiser candidatos calificados para disputarlo. El mercado en que la organizacién-trata de buscar los candidatos puede ser interno, extemo o Ue Combinacién de ambos. En. otros términos, la organizacion debe buscar candidatos dentro de la organizacién o en ambos sitios’ El reclutamiento es un conjunto de pasos para acercar a la organizacion candidatos potencialmente competentes de ocupar la vacante, la empresa anuncia y ofrece al mercado de recursos humanos las disponibilidades de empleos.* En sintesis podemos decir que reclutamiento es: * John Schimenhon, Magnagement, Nueva York, John Wiley&Sons, 1996, pag 290 2 |galberto Chiavenato, Recursos Humanos, Sao Pavio, atias 1997, pag.205-206 > Luis Gomez Mejias, D. Balkin y R. Candy Managing Human Resources, Englewood Cliffs, NJ, Printece- Hall, 1985, pas. 23 * Guia 13El reclutamiento ¢s un procedimients por el cual se da a conocer al mercado ia vacante en la organizacién, para atraer postulantes con las competencias requeridas para cubrirla H- PROCESO DE RECLUTAMIENTO Seguin Dale Yoder’ él reclutamiento tiene seis fases-. Wek 1. Elaboracién de ‘(politiéas)'de reclutamiento, que describen Jos propésitas.y objetivos del jofe'en el réclutamiento; 2. Organizacién del réclutamiento y delegacién de autoridad y responsabilidad apropiadas a esa funcién; 3. Lista de los requisitos necesarios para la fuerza de trabajo; 4. Descubrimiento de nuevas fuentes de reclutamiento de recursos humanos;. 5. Utilizacién de medios y téchicas para atraer aquellas fuentes de recursos humanos; . 6. Evaluacién de programas de reclutamiento de acuerdo con los objetivos y los resultados alcanzados. EI proceso de reclutamiento incluye las siguientes etapas: requerimiento de empleados descripcién y especificacién de la vacante eleccién de las fuentes divulgacion recepcién antecedente 2.4- REQUERIMIJENTO DE EMPLEADOS El reclutamiento es: una funci6n staff,. con respecto a las otras unidades organizativas, sus actos dependen de una decisién de la linea, no tiene autoridad para decidir la incorporacién de personas, sin la autorizaci6n previa escrita de la unidad que posee el puesto vacante, generalmente denominada “vacante de eripleado”. La.iniciacién del proceso de reclutamiento depende de la vacante y la decisién.de la finea. La ‘vacante. de empleado" debe contener la siguiente informacién, departarnento ‘solicitante, cargo, motivo reemplazo o incremento del personal, cantidad de vacantes, indicacién de que tareas y caracteristicas del candidato que son criticas, firma del jefe inmediato y superior, fecha de emision y recepcién. 2.2 - DESCRIPCION Y ESPECIFICACION DE LA VACANTE Una vez recibida la solicitud de vacante, se debe reunir la mayor cantidad de informacién precisa, en cuanto al objetivo del cargo, lo que debe hacer y las competencias que se requieren para hacerlo-bien, razén por la cual se hace indispensable la utilizacién del analisis de cargos que nos permite obtener esta informacién. Elandlisis de cargos comprende la descripcién y'especificaciones 6 Yoder, Handbook of Industral Relations (Nueva York, raw-Hil, 1968),Le descripcion de cargos es el detalie de las tareas que comprende el cargo e} interés esta centrado exclusivamente cargo y no en el ocupante se centra enel contenide del cargo (io qu do hace, como fo hace y por qué lo hace) La especificdcio# de cargos son las caractetisticas personales, expresadas en términos de educacién, experiencia, habilidades, iniciativa, requisitos exigidos al empleado para desemperiar las tareas enunciadas en la descripcion de! cargo * La desciipcign de! éargé*propéroiona informacién en cuanto a las tareas de} cargo y las especificaciones 6 perfil del cargo en cuanto a las condiciones que debe tener la persona. Informacién indispensable para ef reclutamiento ye que esto permitira determinar las fuentes y técnicas aplicar y medios utlizados para dar a conocer la vacante 2.3 - ELECCION DE LAS FUENTES Las fuentes de reclutamiento, son los sectores del mercado donde damos @ conocer la necesidad de mano de obra, que puede ser la propia empresa, otras empresas, escuelas, universidad, agencias de reclutamiento, asociaciones, sindicatos. En la eleccidn de la fuente se deben considerar las_politicas de reclutamiento, que son criterios generales que otientan la toma de “decision, por ejemplo, en cuanto a la prioridad del reclutamiento interno 0 externo. Se deben identificar las fuentes y, emplear fos medios mas efectivos para atraer candidatos, con las competencias especificas requeridas por la vacante. para hacer una adecuada seleccion Cuanto mayor sea la limitacion de tiempo, para reclutar un candidate, mayor sera el costo del proceso de reciutamiento El mercado de recursos humanos esta formado por postulantes que pueden estar desocupados, empleados o disponibles que pueden ser reales (que Setan buscando empleos o pretendiendo cambiar de empleo), trabajando en. fuestra empresa o la competencia, o potenciales (que no estén interesados en cambiar de empleo) Reclutamiento externo: Aborda candidatos reales o potenciales, disponibles v ocupados en otras empresas, por lo tanto se lo considera input de recursos humanos. Reclutamiento, interno: Aborda candidatos reales o potenciales ocupados Gnicamente en la propia empresa.2.3.1.RECLUTAMIENTO INTERNO La politica de reclutamiento interno, motiva-al personal al ver en la empresa posibilidades de carrera, aprovechs las inversiones efectuadas por la empresa en entrenamiento y cre2 entre ei personal un espiritu de competencia; teniendo presente Qué las oportunidades se ofreceran a quienes realmente demuestren condicisnes pa'a merecerlas. Las alternativas para ocupar la vacante con empleados de la empresa, pueden ser promocién (movimiento vertical) o transferencia (movimiento horizontal) o aun transferidos cori prorocién (movimiento diagonal). Esto genera economia de tiempo, dinero y 7éduce al minimo el margen de error al conocer previamente al candidato. En el reclutamiento interno se deben evaluar jos resultados de los tests de seleccién cuando ingreso, de los programas de entrenamiento, evaluaciones de desempefio, plan de carreras y solo debe efectuarse cuando el candidate tenga las condiciones 0 potencial para igualar ‘a corto plazo al ocupante anterior del cargo. Ventajas ydesventaja del reclutamiento interno - Ventajas Desventajas Econémico pera la empresa Los empleados deben tener potencial ara que puedan ser promovidos. Es mas rapido Puede generar conflicto de infereses | = = Desarrolia un éepirtu de [No puede hacerse en lérminos globales | competencia entre el personal dentro de la organizacién | Presenta mayor indice de validez my 2.3.2 RECLUTAMIENTO EXTERNO El reclutamiento es externo cuando se buscan postulantes fuera de la organizacion para la vacante, que pueden ser candidatos reales o potenciales, disponibles o colocados en otras organizaciones. . Las fuentes pueden ser los archivos de candidatos que se presentaron en otros réclutamientos o espontaneamente, presentacién de candidatos .por parte de los empleados, sindicatos o asociaciones, universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles, agencias de reclutamiento, internet Archivos de postulantes: Es comun tener una buena y amplia base de daios con potenciales candidatos, que se han presentado espontaneamente o para algtin cargo especifico que ha estado vacante en el pasado. Es una fuente muy 6‘sonal actual’ Es cuando un empleado de la empresa, quien conoce y sabe cuales son las condiciones, exigencias presenta a un posible candidate (amigos 0 ccnocidos). Esto genera sensacion de ser co-responsable per esa persona y ante el presentado. La presentacion de candidatos refuerza la organizacion informal y genera colaboracién con fa organizacién formal 7 Recomen: Sindicatos y asd¢faciories. Tiene la ventaja de incluir otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin elevar los costos. Sirve mas como estrategia! de apoyo o esquema residual, que como estrategia principal. Universidades y escuelas, agremiaciones estudiantiles, En la actualidad este medio es muy utilizado por las empresas. La desventaja mas importante 88 que se puede evaluar s6lo potencial de los’ aspirantes, ya que la mayoria de los estudiantes o recién graduados tienen poca experiencia laboral. Pero por otro lado'se presenta la ventaja de contar con futuros profesionales que no tienen jncorporada [a cultura de otra empresa y son més flexibles_ para aprender. Agencias: pueden proporcionar personal de niveles gerenciales, supervisores y opérativos. La agencia recurre al mercado laboral en busqueda de éstos candidatos, ia empresa contratante define cual es el perfil ‘deseado y debe pagar por este servicio, es una técnica costosa. ‘Agencias de personal temporario: Estas proven personal para empresas ‘con ciclos produotivos estaciénales, para puestos operatives. Internet: Pensar tan sélo diez afios atras en la posibilidad de reclutar personal cémodamente sentado frente a una PC era una utopia. Hoy en dia con los nuevos avances de la computacién la mencionada utopia se ha convertido en una realidad. Es uno de los canales mas modemos. Cualquier empresa interesada en realizar un reclutamiento de personal puede conectarse a través de la misma red con una de las tantas empresas que brindad este servicio Estas ayudan a la compahia a agregar y distribuir autométicamente listas cor posibilidades de trabajo en los altamente transitados sitios de Internet En Argentina, el desarrollo de este sisterna de reclutamiento esta en sus origenes. Existen paginas como bumerang.com; laborum.com; web-laboral.com donde pueden ingresarse Curriculum Vitae en las bases de datos existentes para futuras busquedas de empresas asociadas a dichas paginas. De la misma manera las organizaciones que mantienen una pagina web en la red permiten ‘en muchos casos la recepcién de postulaciones espontaneas. a iVentajas y desventajas del reciutamiento externo Ventajas _ Trae “sangre nueva” y experiencias nuava: ala organizacién Desventajas Generalmente 65 sclutamiento in Tento que ai] | Renueva y enniquece.a los empelados de ia | Es mas caro y exige inversiones Aprovecha las inversiones de desarrollo de | Los candidatos externos son desconocidos Personal hechas por otras empresas © por ; los propios.candidatos | 2.3.3 RECLUTAMIENTO MIXTO Una organizacién nunca hace solo reclutamiento interno o extemo, ambos deben complementarse, ya que, al utilizar reclutamiento interno se debe encontrar reemplazo para cubrir e! cargo que deja el individuo ascendido, esto produce una nueva vacante. Cuando se utiliza reclutamiento, en algun punto de la ofganizacién existe una posicién que debe Ilenarse mediante reclutamiento externo, a menos que esta se suprima. En razén de las ventajas y desventajas de los feclutamientos extemos e internos, la mayoria de las empresas prefieren una solucién ecliptica: el reclutamiento mixto. Este abarca tanto fuentes internas como externas de recursos humanos. lreclutamiento mixto puede ser adoptado en tres alternativas: >. Inicialmente, utiliza reclutamiento externo, seguido de reciutamiento interno. > Utiliza el reclutamiento extemo y el interno > Utiliza inicialmente el reclutarniento interno, seguido del exiero. Una buena politica de reciutamiento de personal da preferencia a los recursos internos sobre fos externos, en casos de poseer igualdad de condiciones entre ellos..Con-esto la empresa se asegura de no descapilalizar sus recursos humanos, a la vez que crea condiciones de sana competencia profesional. 2.4 - DIVULGACION Recibida la solicitud de empleo, determinado el perfil del cargo y las tareas que debe deséimperiar, -seleccionada la fuente, el paso siguiente es decidir como comunicar la vacante. Algunas de las alternativas son anuncios en periédicos y en revistas, en la empresa, conferencias y. charlas en las universidades,” escuelas, contactos con otras empresas que actéan en el medio, viajes de reclutamiento.Folletos explicatives: son emitidos por er el gran numero de candidaios requetidos pare un cargo y fa frecuencia con que éstos se necesitan, ju de la impresién de los mismos. Dichos folletos generaimente co% ios muy complejos sobre la institucién y las caracteristicas arg0, sus alfactivou, cosibilidades, ete. Boletines: son usades con frecuencia para comunicar a los empleados actuales la exisiencia de una vacante. Deben hacerse llegar a todos los canales intenos de comunicacién establecidos por la empresa. Anuncios: Pueden publicarse en distintos medios impresos de comunicacibn periédicds locales 0 de circulacién nacional, revistas especializadas. dependiendo del mercado al cual se pretende llegar. Requieren un planeamiento cuidadoso, teniendo en cuenta tiempo oportuno, localidad y sobre todo ef contenido en el que se indique las competencias buscadas y las tareas y responsabilidades del puesto. El anuncio en periddidos es considerado como una de las técnicas de feclutamiento més eficiente para atraer candidatos, se dirige @ un ptiblico general por eso es. més cuantitativo que cualitativo. Principios para la elaboracién de un anuncio “LLAMAR LA ATENCION DEL POTENCIAL CANDIDATO" Cabe destacar que los anuncios con letras muy cerradas se pierden, mientras que se’ destacan aquellos que utilizan amplios espacios vacios y separaciones. Por la misma razén, a menudo los avisos clave se publican en anuncios grandes, ya que no se pierden en las columnas de los avisos clasificados. “GENERAR INTERES EN EL EMPLEO” El interés se puede crear por la naturaleza del empleo mismo. como "se desarrollara en un trabajo leno de retos”. En ocasiones, pueden utilizarse-otros aspectos del empleo, como su, ubicacién, para crear interés, rubro de la emipresa “GENERAR UN DESEO" El deseo debe estar apoyado en Ios factores de interés mas los extras del trabajo en términos de satisfaccién en el empleo. En este punto es importante escribir el anuncio teniendo en mente el publica a quien va dirigido el anuncio El pago de capacitacién en universidades son elementos atractivos para graduados y profesionales. En definitiva, el anuncio debe mover a la accion “iaré hoy”, “esctiba para obtenér mayor informacién”, “comuniquese con ta sucursal mas cercana’, etc. “INICIAR LA ACCION" No solo presentarse.como candidato sino también, asistir al procedimiento de seleccion Los anuncios reflejan la imagen de la organizacién, es conveniente para elaborarlo, tener en cuenta los siguientes aspectos en cuanto:a- Disenio : Medio @0 donde se va ha publicar el anuncio Definir el tamafic del anuncio Tipografia Contenido Repeticion del anuncio vyvvy b- Tipo de anuncio.g > Abierto > Cerado no Contenido un anuncio debe ser redactado torisiderando los siguientes datos: Razén social, de la empresa Naturaleza de las operaciones de la empresa Ubicacién de la empresa Beneficios que ofrece Direccién de la empresa Objetivos del departamento al que pertenece el cargo Titulo del cargo Funciones a desempefiar Competencias requeridas Experiencia Nivel de instruccién Edad, sexo Horatio de trabajo * Fecha, lugar y horario de presentacion YVVVVVYVYVVVVYVY Avisos en la empresa. Generalmente es utilizado para cargos de nivel operative, su costo es bajo. Sus resultados dependen de la ubicacién de la empresa, en lugares donde haya transito de personas, facil visualizacion de los anuncios,facilidad de acceso. Conferencias y charlas en las universidades, escuelas, esta técnica se aplica para promover la empresa por medio de recursos audiovisuales (como diapositivas, peliculas, etc.), para dar a conocer sus objetivos, estructura, oportunidades de trabajo que ofrece y crear una actitud favorable; hacia la organizacion. Viajes‘ de reclutamiento a otras localidades. Muchas veces, cuando el mercado local de recursos humanos se encuentra agotado, la empresa puede dirigir su reclutamiento a otras ciudades 0 localidades; para ello, el personal de responsable del reciutamiento efectila viajes, instalandose en algun hotel, haciendo promociones por Internet y la prensa local ee Los candidatos reclutados deben ser transferidos a la ciudad donde se encuentra la empresa, mediante una serie de beneficios y de garantias, obviamente después de un periodo de experimentacion 4Dmm 2.5 - RECEPCION ANTECEDEN es la recepcién de curriculo o postulantes jicitado en el mismo, en esta etapa concluye samiento y comienza el proceso de Publicado ei aviso, la etapa sigui ala vacante, de acuerdo a fo 5 parie operativa det proceso de re selection tli- MEDICIGN DEL RECLUTAMIENTO El reclutamiento, como toda actividad de una empresa sus resultados deben ser evaluados, en cuanto a calidad y costo. método empleado y el costo del Los aspectos a considerar reclutamiento. Método: Se deben considerar > Numero de candidatos que se presentaron >. Numero de candidatos que reunian los requisitos solicitados > Costos por candidaio Costos mensuales 0 anuales de reclutamiento Para calcular el costo del reclutamiento se puede hacer en forma mensual 0 anual, considerando las siguientes variables, por ejemplo: } Gastos del personal staff y de linea dedicado al reclutamiento: Salarios y cargas sociales, porcentaje de acuerdo el tiempo dedicado al reclutamiento Gastos administrativos (lamadas telefénicas, correo, fotocopias de curriculo, antecedentes etc.) Viajes, alojamiento y gastos personales > Gastos directos de reclutamiento Costo de los avisos, disefio Pago a agencias de reclutamiento > Gastos totales de reclutamiento Total de gastos en‘e! periodo Costo dé reclutamiénto por postulante WIv- CONCLUSION : RECLUTAMIENTO P R_ | -REQUERIWIENTO DE EMPLEADOS |, 5 —————--— "Vacante de empleado™ ° E | 2DESCRIPCION YESPECIFICACION [oc Analisis de cargos = DE LA VACANTE 3 2 INTERNA Recomendaciones del persona! D | s-ELecciON DE LAFUENTE po Sincicatos ; indicatos y abociscxes 2 exvenna } Sree yseocnmes Agremiaciones estudiantes | ‘Agencia R : = Inlemet E c 4 “Anuncios Disefio Tipo Contenido | remnacen | ~ Avisos en la porteria de la empresa T 4 DIVULGAGION oo _| - Conierencias y charlas en las universidades - = Folletos explicativos: Boletines A - Viajes de reclutamiento a otras jocalidades M 5 | | ERECEPCION DE ANTECEDENTES E N —_ Numero de candidatos -que se preseniaron a eee -que reunian los requisitos E Costos por candidato D ae 1 Pox c -Gastos del personal staff y de linea. ' Sy Gastos administrativos “Viajes, alojamiento y gastos personales | oO -Gastos directos de reciutamiento N = Gastos totales de reclutamiento is eeeV- BIBLIOGRAFIA IDALBERTO CHIAVENATO “Administrasizn de Recursos Huranos Mc Graw Hill 2003 SIMON DOLAN — RANDALL S. SCHULER ~ RAMON VALLE ‘La G jos Recursos Humanos”. 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