| 243 Evolucion histérica del concepto “contrato psicoldgico” Juan Javier Vesga Universidad de San Buenaventura, Universidad de! Valle La evolucisn de las sociedades y sus problemsticas, asf como el desarrollo de las ciencias, estén atravesados por la formulacién de concepts y teorias que permiten comprender, explicar e intervenir cada momento hist6rico de la vida humana. Enlas ciencias sociales, el desarrollo y uso de conceptos en la literatura especia- lizada tiene variaciones a través del tiempo debido tanto a las transformaciones de las problematicas sociales con las que los conceptos estn relacionados, como al surgimiento de nuevos referentes teéricos que permiten establecer otras perspectivas para su comprensién y definiciGn, por lo que a cada concepto es posible rastrearle una historia en su origen y evolucisn, la cual no esté aislada de situaciones del contexto en las que se enmarcan los diversos matices que conforman su explicitacién. El contrato psicol6gico es un concepto que tiene un origen relativamente recien- teenla literatura de la psicologfa organizacional y su uso en investigaciones, ast como en articulos cientificos, ha marcado en su corta historia, variaciones tanto en su conceptualizacién como en la importancia que los investigadores le han atribuido para comprender fenémenos de las relaciones humanas, Con base en El presente capitulo hace parte de la tesis doctoral Concrato pscoligico: sow propuesta de lectura en el marco de las relaciones de trabajo en la actuaidad, presentada en el Doctorado en. Psicologia de la Universidad del Vale244 | Pic ela ogee y de ay Apes de west la literatura publicada sobre el contrato psicol6gico, existen cuatro épocas en las que puede clasificarse, hasta el momento, su evolucién hist6rica, las cuales se describen a continuaci6n: Emergencia del concepto y primeros desarrollos tedricos Este contrato psicoldgico es usado por primera vez en la literatura de la psi- cologia organizacional en 1960 por Chris Argyris, en su libro Understanding Organizational Behavior, en el cual publica los resultados de una investigacién que, en palabras del autor, estaba “dirigida a comprender (y consecuentemen- te a predecir y controlar) la condueta en las organizaciones que inicialmente comienza con o incluye al menos dos conjuntos de variables; la organizaci6n formal y el individuo” (Argyris, 1960, p. 1) En el andlisis que Argyris hace de los resultados de su investigacién, especifi- camente de aspectos relacionados con el estilo de liderazgo de los supervisores, encuentra caracterfsticas de las relaciones jefe-empleado en la que predominan factores tales como la confianza de los jefes en los empleados al permitirles trabajar solos, asegurarles salarios adecuados y respetar sus propias normas de su cultura informal, razones por las cuales los empleados estarfan dispuestos a mantener una produceién alta y un bajo nivel de quejas (Argyris, 1960); a esta relacién de confianza y acuerdos mutuos en la que existe un intercambio de beneficios entre jefe y empleados, el autor la denominé “contrato psicol6gico de trabajo”. Esta propuesta se fundamenta en la idea de una relacién entre dos personas (jefe y empleado), en la que existe un acuerdo implicito de compor- tamiento entre las partes y cuyo elemento esencial es la reeiprocidad. En dicho acuerdo, cada uno esté dispuesto a comportarse de determinada manera, lo que beneficia al otro, obteniendo asf ambas partes ganancias reciprocas Dos aftos después de que Argytis propusiera el concepto, Levinson, Price, Mun- den, Mandl y Solley (1962) desarrollan una conceptualizacién mas amplia del mismo en su libro Men, management, and mental healt publicado en 1962, en el que presentan los resultados de una investigacién denominada Estudio Midland, la cual estaba destinada a comprender aspectos psicosociales que incidian en la salud mental de los trabajadores en las organizaciones. Para estos autores, las situaciones de trabajo demandan entre las partes (organizacién y trabajadores) unas condiciones y requerimientos minimos en el marco de procesos reciprocos jsadicionalmente a esta condicién de reciprocidad, se generan entre las partes245 tun conjunto de expeetativas que son aspectos intangibles de las relaciones contractuales y que envuelven el concepto de contrato psicoldgico (Levinson eval., 1962). La propuesta tedrica que hacen sobre el contrato psicol6gico es puesta en su libro como referente conceptual para la interpretaciGn de los resultados del estudio. Especificamente, definen el contrato psicol6gico como una serie de expectativas mutuas de las que las partes de una relacm pueden ro ser siquiera vagamente conscientes pero que sin embargo gobiemnan su rela- idm del uno con el otro, Dade esta estructura, fue evidente para nosotros que ka ‘reciprocidad podria ser entendida como el camino a través del cual el contrato 5 afirmado, alterado 0 negado en la experiencia diavia de trabajo dentro de la ‘onganizacion (p. 21) La constitucién de contratos psicol6gicos fue identificada por estos autores en su estudio tanto por las caracteristicas del trabajo mencionadas directamente por los trabajadores como importantes en términos de derechos ~pago ade- cuado, supervisi6n justa, empleo seguro y similares-, como por otros asuntos referidos de manera indirecta por ellos, caso en el cual las expectativas relacio- rnadas con el contrato psicol6gico se identificaban indirectamente por la forma como los trabajadores describfan la empresa 0 a sus compafieros de trabajo, por como se comportaban en el trabajo o por la manera como se referian a los cambios ocurridos en la empresa a través del tiempo (Levinson et al., 1962). Levinson et al. (1962), no se apoyan tedricamente en el concepto presentado por Argyris (1960) sino que parten de la propuesta hecha por Karl Menninger (1958), quien desde una perspectiva psicoanalitica presenta la relacién de psicoterapia como un contrato entre el terapetua y el paciente. Para este autor “codo tratamiento es transaccional y contractual y esto no es menos verdadero cen psicoterapia” (Menninger, 1958, p. 17) y asf, propone el término “contrato de psicoterapia” para ubicar la situaci6n de tratamiento psicoanalitico como una transaccién entre dos partes, que implica la formacién de compromisos entre paciente y terapeuta en el proceso psicoterapéutico. Levinson et al (1962) alirman que de la discusi6n de Menninger sobre “aspectos intangibles de las relaciones contractuales, fue que desartollamos el concepto de ‘eontrato psicoldgico” (pp. 20-21) Ties afios después de la publicacién de Levinson etal. Edgar Schein en 1965 da un aporte masala construccién tesrica sobre el contrato psicoligico definign- dolo en su obra Organizational Psychology. Para Schein (1994) “la nocién de unDAB, | Pky once lag Apes een contrato psicolégico implica un conjunto de expectativas no escritas operando en todo momento entre cada miembro de una organizacién y los gerentes y otros miembros de esa organizacién” (p. 22). El contrato psicoldgico es para este autos, la mejor manera de entender la relacisn de intercambio entre orga- nizacién y empleado en la que se crean las condiciones que permiten mantener por mucho tiempo altos niveles de eficiencia y satisfacer las necesidades més apremiantes del trabajador; Schein refiere que los empleados tienen expectati- vas relacionadas con el salario o escalas salariales, jornada laboral, prestaciones ybeneficios, asf como de que no van a ser despedidos inesperadamente. Por su parte la organizacién tiene expectativas relacionadas con la buena imagen dle la organizacién que proyecta el empleado, su lealtad, discrecién en el manejo de los secretos y Ia disposicién de sacrificio por la organizacién (Schein, 1994). Argyris, Levinson et al. y Schein son los pilares te6ricos del contrato psicol6gi- £0 y quienes producen los primeros desarrollos conceptuales del mismo, en su primera década de evolucién. {Por qué surge este concepto en el campo de la Psicologia organizacional justo en la década de los afios sesenta del siglo XX? La emergencia de este concepto en la literatura de la psicologta organizacional se da en una época en Ia que el mundo se encontraba en pleno proceso de recuperaciGn en el periodo de la posguerra, caracterizado principalmente por la estabilizacién y crecimiento econémico de los paises desarrollados incluido el bloque comunista con excepcién de Alemania oriental (Hobsbawm, 1999). De acuerdo con este autor, por aquella época a cconomia mundial crecia, pues, au ritmo explosivo. Al legar los afios sesen- ta, era evidente que rumnca habia exstido algo semejante. La produccién mundial de manufacturas se cuadruplicé entre principios de los cincuenta y principios de los sesenta, y, algo todavia mas impresionante, el comercio mundial de productos celaborados se multiplied por dies (p. 264). Estas condiciones de desarrollos tecnolégicos y auge de una economia que empezaba a tener caracteristicas de transnacionalidad, impuls6 también una serie de acuerdas de trabajo entre empresarios y trabajadores para trabajar sin mayores preocupaciones para las partes por los dlesgastes econdmicos derivados de los costos salariales: Los acuerdos resuleaban aceptables para todas las partes. Los empresavios, a quienes ‘apenas les importaba pager salarios altos en plena expamsién y con cuamtiosos be- neficios, vefan con buenos ojos esta posibilidad de prever que les permatta planificar por adelantado. Los trabajadores obtenian salarios y beneficios complementanios247 cin rica dl concep “cna ‘que iban subiendo con regulavidal y um estado del bienestar que iba ampliando su cobertura 9 eva cada vez més generoso (Hobsbawmn, 1999, p. 285) De esta manera, se configuraban por la época condiciones socioeconsmicas que demandaban acuerdos entre trabajadores y empleadores como mecanismo para dar respuesta a la creciente ola de desarrollo econémico y estabilizacién de las relaciones de trabajo, condiciones que estan en la hase de la formulacién del contrato psicolégico como concepto. Este auge econsmico y empresatial constituia en s{ mismo el estimulo para la formacién de expectativas en los trabajadores relacionadas con una estabilidad laboral, capacitacién y oportu- nidades de desarrollo a cambio de compromiso y altos niveles de desempefio, elementos que se encuentran presentes en las definiciones del concepto pro- puestas inicialmente. En esta época, “la literatura gerencial prescribfa una cultura de negociacién centre patronos y sindicatos, permaneciendo el conflicto social en un nivel latente” (Alonso y Fernandez, 2006, p. 129). Segin estos autores, una idea fundamental de la literatura del management de esta época es que la gestiGn debe orientarse a evitar el desarrollo de los contlictos patronos-trabajadores y de esta manera, “el contflicto social dentro de la empresa se puede resolver mediante una adecuada politica de gestién” (p. 130), para lo cual habfa que desarrollar la confianza entre empleadores y empleados mediante acuerdos tcitos entre las partes involucradas; “la retGrica dominante era la de la lealtad, la confianza entre empleadores y empleados, el reconocimiento de la existencia de un conflicto social y la bdsqueda de un acuerdo técito entre las clases involucradas en el proceso produetivo” (Alonso y Fernéindez, 2006, p. 130), todo lo cual consticuyé una idea-rafz fundacional del contrato psicoldgico como concepto, puesto que el surgimiento del mismo refleja el pensamiento y las caracteristicas de esta época. De la misma manera, de acuerdo con Salas et al. a mediados del siglo XX emergfan con fuerza ideales humanisticos, siendo el coraz6n de los mismos el supuesto de que las organizaciones existen para satisfacer las necesicades humanas. “Esta nueva linea de pensamiento cambi6 la naturaleza de la relaci6n centre empleadores y empleaclos desde la depenclencia ala codependencia” (Salas eral., 2007, p. 417). De esta manera, el ambiente tedrico de la época tanto en la literatura gerencial como en [a psicologia organizacional, constitu‘a un marco de referentes con- ceptuales que intentaba dar respuesta a las condiciones socio-econémicas del momento, aportando teorfas que guiaban el quehacer de los gerentes y a la vez buscahan dar explicaciones a los diversos aspectos implicados en las relaciones248 | Pic ea ogee y del way Apes de esti de teabajo, y el desarrollo del contrato psicoldgico como concepto no fue ajeno a esta influencia. Epoca del estancamiento Durante casi dos décadas, entre los afios setenta y finales de los ochenta del siglo pasado, “el concepto parece olvidarse, al menos estancarse, pues durante otros quince afios no lo encontramos sino apenas citado por ottos autores, ni tampoco se reelabora o se profundiza en los términos planteados en los traba- jos iniciales” (Alcover, 2002, p. 47). Este estancamiento al que alude Alcover (2002), no significa que el concepto no se use, sino que aparece muy pocas veces mencionado o quienes lo hacen se refieren al mismo en los términos de los primeros desarrollos tedricos hechos por Argyris, Levinson et al. y Schein. En este mismo sentido, Conway y Briner (2005) afirman: ‘Antes de finales dels ochentaes fel idensficar un cuerpo de trabajo acerca del conrato psicogico, aunque varios autores, a menudo nut) independientemente, ‘mencionan la idea. En otras palabras, aunque el concepto habia emergido clara~ ‘mente, fue ampliamente ignorado por vavas décadasy se mumuvo sin desanllo hasta arios mas recientes (p. 3) ZA qué se debe este desinterés en la literatura de la psicologta organizacional por un concepto como este? Comenta Hobsbawm (1999) que “la historia de los veinte afios que siguieron a 1973 es la historia de un mundo que perdi6 su rumbo y se desliz6 hacia la inestabilidad y la crisis” (p. 403), la que segdn ese autor, era peor que la de los afios treinta pero que la sociedad se negaba a admitit. La llamada edad de oro finalizaba en 1973-1975 (Hobsbawm, 1999) y, de acuerdo con Alonso y Fernandez (2006), “la productividad y la tasa de ganancia tendian a decrecer y los mercados sometidos a una competencia ag6nica se fragmentaban” (p. 133). Esta época, de acuerdo con Alonso y Fernandez (2006), comprende un mo- mento en la literatura managerial en el cual aparecen los shocks, las olas y las macrotendencias. Era un momento en el que las empresas y los gobiernos en el mundo entero enfrentaban momentos de recesisin y problemas de proxluctivi- dad y ganancias, dando origen con ello a que la sensacién de crisis del sistema se trasladara a la literatura gerencial. De esta manera los discursos gerenciales presentes en las publicaciones de la época, se orientaron a la brisqueda de so- uciones a la creciente incertidumbre y rigidez de las organizaciones, por lo que249 aparece fuertemente impregnado en la literatura gerencial el tema del cambio. El mundo estaba en una répida transicién desde condiciones de estabilidad, cequilibrio seguridad y permanencia hacia unas condiciones de flujos cambiantes y situaciones contingentes, dadas por el paso de una sociedad industrial a una sociedad de la informacisn (Alonso y Ferndndes, 2006). Esta época de transicién, de paso de una sociedad laboral impregnada por una estabilidad, acuerdos y desarrollo econémico, a una que se enfrentaba a la in- certidumbre marcada por crisis econémicas y acelerados cambios en la dinfimica de los mercados, produjo un consecuente desvio de los intereses tesricos en Ia literatura sobre las organizaciones, en un intento por buscar comprensisn y explicacién a las situaciones inmediatas que se estaban presentando, asi como hacia la biisqueda de soluciones efectivas para salir de tales condiciones, lo que hizo perder en buena parte el interés por conceptos como el contrato psicolégico. El interés generalizado en la literatura gerencial y de la psicologta organizacional estaba orientado a dar respuesta a la biisqueda de estrategias de cambio que riginaran transformaciones sustanciales en la estructura de las organizaciones yen las précticas de gestién para evitar caer en una depresién como la de los afios treinta," y porlo tanto, los acuerdos, pactos e interés por la consteuccién de relaciones armoniosas entre empresas y trabajadores habian perdido su posicin central en la gestisn de las personas al interior de las organizaciones, por lo que en este contexto de pensamiento y teorizacidn el contrato psicolégico como concepto no tenfa un lugar prominente. Resurgimiento del uso del concepto En 1989 con a publicaci6n del articulo Psychological and implied contracts in organizations, por parte de Denise Rousseau, el concepto ¢s retomado en la lite- ratura de la psicologia organizacional. Posterior a la publicacion de este articulo, esta autora lo desarrolla més en su libro Psychological contracts in organizations: Understaning written and unwritten agreements publicado en 1995. ‘Conway y Briner (2005) coinciden con otros autores (Rochling, 1996; Alcover, 2002) en sefialar a Rousseau como la investigadora que en mayor medida ha influido en los desarrollos te6ricos recientes sobre el contrato psicolégico. Segiin afirman estos autores, “la obra de Rousseau es ampliamente reconocida como la 1, Segin Hobshawm (1999), el temor de otra gran depresin fue constante durante os afios sesenta y noventa,250, |b aos dag Aes denen que mayor influencia ha tenido en la investigaci6n sobre el contrato psicolégico desde los escritos de Levinson y Schein” (Conway y Briner, 2005, p. 4). Rousseau (1989) define inicialmente el contrato psicoldgico de la siguiente manera: “El término contrato psicol6gico se refiere a las ereencias individuales respecto de los términos y condiciones de un acuerdo de intercambio reeiproco entre una persona especifica y otra parte” (p. 123). Algunos aftos después en su libro define el contrato psicol6gico como “las creencias individuales, formadas por la organizaci6n, respecto de los términos de un acuerdo de intercambio entre los individuos y su organizaci6n” (Rousseau, 1995, p. 9). Para esta autora, existen dos tipos de factores que principalmente operan en la formacién del contrato psicolégico: de una parte se encuentran los mensajes externos y sefiales sociales provenientes de la organizacién o del ambiente externo a los individuos, y de otra, se encuentran las interpretaciones, predispo- siciones y construcciones internas que los individuos hacen sobre los mensajes que provienen de su entorno (Rousseau, 1995), En el modelo de Rousseau (1995), “los mensajes que las organizaciones envian y las sefiales sociales que los compafieros y grupos de trabajo proveen, son los contribuyentes basicos externos de los contratos psicoldgicos” (p. 36). Estos mensajes son codificados por los individuos, entendiendo por codificacisn “los procesos que los individuos usan para interpretar las acciones organizacionales como promesas” (p. 40). Sin embargo, las predisposiciones individuales tales como los prejuicios eognitivos y los motivos de carrera que son especificos a la persona, afectan el proceso de codifieacién. A partir de alli, los individuos decodifican la informacién que reciben de su entorno laboral, decodificacién que refleja “los juicios que la gente hace respecto de los estndares de compor- tamiento que deben ser tenicos en cuenta para cumplir con los compromisos hechos por sf mismos y por la organizacién’” (p. 44). La reelaboracién del concepto por parte de Rousseau es diferente de trabajos previos en cuatro senticlos segiin lo afirman Conway y Briner (2005): primero, en contraste con las propuestas iniciales que enfatizaban las expectativas, ella se centra en la naturaleza promisoria de los contratos psicolgicos. Segundo, las posturas previas describen la naturaleza del contrato psical6gico involucrando dlos partes: el individuo y la organizacién, mientras que Rousseau lo ve como un fenémeno subjetivo a nivel individual. Un tercer aspecto que diferencia la propuesta de Rousseau es que mientras que las primeras teorizaciones explicaban que el desarrollo del contrato psicolégico estaba en las necesidades que actua-EEE eee eee eee mei Metre eel concen conte Peele 251 ban como fuerzas detris de la formacién de las expectativas, ella sugiere que el contrato psicol6gico esté formado por las percepciones de los individuos de su propio comportamiento yel de la organizaci6n en términos de promesas explicitas, verbales o escritas, o promesas implicitas derivadas de patrones consistentes y repetidos de la conducta de las partes involucradas en el contrato. Finalmente, cexisten diferencias en los mecanismos usados para explicar los efectos del contrato psicol6gico en el comportamiento, Las primeras explicaciones tendian a centrarse en el grado en que los empleados perciben un razonable intercambio entre los incentivos oftecidos por la organizaci6n y sus propios aportes, independiente- mente de lo que se habia prometido. En contraste, Rousseau propone la idea de violacin como el principal mecanismo que vincula el contrato psicolégico con los resultados del desempefio (Conway y Briner, 2005). ‘A partir de las primeras publicaciones de Rousseau y durante los siguientes quince afios, hubo un importante crecimiento ranto en el interés que despert6 el concepto para los investigadores como en el ntimeto de publicaciones que se han hecho sobre el mismo y segiin se afirma, “ha habido un crecimiento exponencial en las publicaciones sobre este tépico en los limos quince afios” (Coyle-Shapiro y Parzefall, 2008, p. 2). 7A qué se debe este inusitado interés por este concepto que permaneci6 en latencia durantes las casi dos décadas anteriores? A partir de los afios noventa del siglo pasado y los primeros del presente siglo se consolida un nuevo orden mundial, emerge con fuerza el concepto de glo- balizacién y el desarrollo de tecnologias como la internet y la telefonfa celular facilita los rapidos flujos de informacién entre los paises que van teniendo acceso a este tipo de desarrollos tecnolégicos. Enesta época, de acuerdo con Alonso y Fernandez (2006), desaparece el centro de las rigidas estructuras para dar paso al concepto de red, que no tiene cen- tro, y en la que todo fluye y se transforma permanentemente. A partir de este ‘momento la literatura del management “se basa en la fluides y lo liquido frente a lo sélido y pesado del capitalismo de postguerra” (Alonso y Fernéndes, 2006, p. 139). Segtin estos autores, la descentralizacién productiva, la subcontratacin y el outsourcing, la infor- ‘malizacion de los contomos de las onganizaciones, el trabajo débil, los acuerdos externos entre las empresas y la contractualizacn de diferentes fases praductivas > distributivas ~antes integradas en los nticlens corporativos~ toman el mando, ‘estando todo coordinado por la presencia de las tecnologtas de la informacion, que ‘operan en tiempo picticamente real (...). La gestén ahora significa navegar en252 | Phil ea ogee leigh, Apusas de ieee, la complejdacl; liderar significa gestionar el cambio en um entomo meéximamente {fluido (pp. 141-142). Si bien es cierto que debido al desarrollo de las tecnologias de informatica y comunicaciones se facilits la integraci6n entre las organizaciones impulsando el desarrollo de la redes y alianzas estratégicas, paradéjicamente las condiciones de flexibilizacién de la fuerza de trabajo también han conllevado una individua- lizacién en las relaciones de trabajo. Las transformaciones en las dinmicas del trabajo han orientado los intereses investigativos en el campo de la psicologia organizacional hacia la bisqueda de elementos comprensivos de las relaciones de trabajo en el marco de unas condiciones sociales, econsmicas y juridicas que llevaron a la emergencia de formas de contratacién diferentes a la modalidad tradicional del empleo, lo que originé la retoma del contrato psicol6gico como concepto que prometia dar respuesta a las transformaciones ocurridas en la gestién de personas en las organizaciones. En este sentido, Rousseau (1989), afirma que “cada vez més, la relevancia de los temas contractuales dentro y entre organizaciones sugiere una necesidad de explicar el rol de los contratos subjeti- vos en la investigacién y teoria organizacional” (p. 123), y ademas sugiere: “es tiempo de valorar de nuevo nuestros supuestos sobre los contratos. Los contratos tradicionales de empleo han ido cambiando debido a las resestructuraciones de las corporaciones y el declive en las organizaciones de trabajadores” (Rousseau, 1995, p. xi). Por su parte, Alcover (2002) manifiesta que ante los cambios en los escenarios laborales en los tiltimos aos, ha surgido con fuerza el uso del concepto de contrato psicolégico “para referirse, en general, a los intercambios que de manera implicita se encuentran implicados en toda relacién laboral que se establece” (p. 26). De esta manera, ha surgido un relevante interés por este concepto como respuesta a las transformaciones ocurridas por la época en materia de contratacién y su impacto en las relaciones de trabajo. Crisis tedrica del concepto Tal como ha sido establecido en el apartado anterior, la principal influencia conceptual que el contrato psicolégico ha tenido recientemente ha provenido de los trabajos de Rousseau. El propésito fundamental de su aporte ha sido expuesto enel libro Psychological contracts in organigations, en euya introduccién afiema: El propésito de este ltno es ofrecer unt teria conductual de contratos para ayudar <¢académicos.y gerentes en la direcciéin de los roles fuendamentales que los contratos juegan en las omamizaciones. Una perspectiva conductual sobre contratos es critica pura entender y gestionar el cambio en las onganizaciomes contempordneas (p. xi).253 nin tric dal concep “crac poe Esta perspectiva erica influencié gran parte de la investigaci6n sobre contrato psicoldgico en la década siguiente a su publicacién y atin contintia haciéndolo, Jo que ha originado una tendencia entre los investigadores a asumir el estudio de este concepto desde abordajes metodolagicos de corte cuantitativo con el uso de cuestionarios construidos a partir de categorfas previamente definidas Y muy poco énfasis se le ha dado a la realizaci6n de investigaciones de corte ccualicativo que permitan una mejor y mis profunda comprensién de los aspectos relacionados con la formacién de contratos psicolégicos, lo cual reviste una problemética en términos de método para su abordaje, tal como lo expresan Taylor y Tekleab (2004) cuando afirman, a partir de una revisi6n que hacen sobre teoria ¢ investigacién acerca del contrato psicol6gico, que “mucha de la investigacién sobre contrato psicolégico parece haber fallado en una ruta me- todol6gica” (p.279) y agregan: “los investigadores del contrato se han centrado mas en la prueba empirica de las proposiciones existentes que en un refinamiento de las propuestas conceptuales y el desarrollo de modelos conceptuales més comprensivos” (p. 280). Por su parte Cullinane y Dundon (2006) manifiestan que “existen importantes limitaciones conceptuales en la literatura acerca de la construccién de una estructura analitica para evaluar el contrato psicolégico” (pp. 116-117). Algunos abordajes optan por medirlo indirectamence a través de variables relacionadas con el mismo, tales como compromiso y lealtad, mientras que otros han construido escalas cle medida en las cuales el contrato psicoligico hha sido desestructurado en una variedad de variables objetivas y subjetivas que son medidas a través de cuestionarios (Cullinane y Dundon, 2006). Estas dficultades metodol6gicas estén enmarcadas en lo que Munduate (1997) hha denominado “crisis paradigmética’ (p. 52) de la psicologia organizacional. Para esta autora, “la psicologga de la organizacién esté asistiendo a un cambio enel modo dominante y hegeménico de aprehender la realidad organizacional (...) [puesto que se tiene] una concepcisn de caricter antipositivista de las or- ganizaciones, considerindolas como realidades socialmente construidas” (p. 52). Puede entenderse por consiguiente, que en las definiciones sobre contrato psico- logico hechas en la literatura de la psicologia organizacional, desde las primeras hrasta en las mas recientes, la concepcisn tradicional de contrato psicol6gico ha sufrido una ruptura en el contexto de las actuales condiciones de flexibilizacién de las formas de contratacién y relaciones de trabajo multi organizacionales, puesto que las empresas ya no pueden garantizar estabilidad en el empleo en al largo plazo como ocurrfa antes y las formas de vinculaciGn de trabajadores evolucionaron desde la forma del empleo pleno a formas més flexibles como el outsourcing o la prestacién de servicios profesi emergido en afios recientes tna serie de criticas que ponen en evidencia dificul- nales, De esta manera, han254, |Pabya aoc lag Aes de ein tades en la defineién de este concepto. Las mis importantes se han propuesto por parte de Arnold (1996), Guest (1998), Conway y Briner (2005), Cullinane y Dundon (2006) y se agrupan aqui en dos principales teméticas: mutualidad y constitucisn del contrato psicol6gico. Mutualidad La mutualidad, en el contexto te6rico del contrato psicolégico, comprende el involucramiento reciproco de las dos partes comprometidas en el acuerdo al que se refiere este concepto. Las primeras definiciones hechas sobre el concepto ubican su andlisis en un nivel relacional, lo que implica la existencia de dos par- tes: el trabajador y su jefe (Argyris) o el trabajador y la organizacién (Levinson etal. y Schein), mientras que en las definiciones més recientes (Rousseau) el nivel de anilisis se ubiea principalmente a nivel del individuo, particularmente el trabajador. De acuerdo con Conway y Briner (2005) existe un importante debate sobre siel acuerdo en los contratos psicologicos se debe definir totalmente en el nivel de la percepcién de un individuo o si se requiere algin grado de acuerdo real entre las partes, es decir, entre el trabajador y la organizacién para la cual trabaja, lo cual implica el concepto de mutualidad. Para estos autores, el rol de mutualidad es imporeante porque determina el nivel de avilisis més ‘agropiado, Si el contrato psicoligico es predominantemente un constructo subjetivo, entonces el andliss a nivel individual parece mus apropiado. Siinvolucra acuendos entre las partes, entonces el andlisis a nivel relacional (por ejemplo creencias con- tractuales que son formadas por ambas partes) puede ser mas aprepiado (p. 29). No obstante que Rousseau afirma que el contrato psicolégico surge de las pro- esas que se dan en Ia relacién de trabajo, su foco principal de anélisis es el individuo y no la relaci6n de intercambio pues sostiene que las promesas que establecen los contratos no tienen un significado objetivo sino que son percep- ciones y propone el contrato psicoligico como “un modelo mental que la gente usa para enmarcar los eventos tales como promesas, aceptacién y dependencia” (p. 27); de otra parte afirma que “los contratos psicolégicos existen en el ojo del observador y es en ese nivel (individual) que las ereencias en los contratos psicoldgicos son postuladas y afectan tanto actitudes como comportamiento. La mutualidad no es una condiciGn necesaria” (Rousseau, 1990, p. 391). Esta perspectiva individualista ha suscitado criticas como la de Cullinane y Dundon (2006) puesto que la nocién de contrato incluye necesariamente un acuerdo entre dos partes y un anilisis solo desde el individuo deja de lado “la otra parte” lo cual termina siendo paradsjico. Estos autores afirman que:255 en términos legaes, la nocién de contrato implica un acuerdo, o al menos la ‘apariencia externa de wn acuerdo, Sin embargo, dado que el contrato psicogico «std orientado hacia las percepciones subjetivas ~0 como Rousseau (1995, p. 6) hha affrmado ‘el acuerdo estd en el ojo del espectadlon’= el potencial para laine vestigacion de tal acuerdo o encontrar la ‘zona de aceptaciGn’ es inherentemente problemdtico (p. 118). De otra parte, en las propuestas teéricas de Argyris, Levinson et al. y Schein aparecen claramente manifiestas las dos partes presentes en el contrato psico- logico. Sin embargo, existe una diferencia fundamental entre la propuesta de Argyrisylas de Levinson etal y Schein. Mientras que para el primero el contrato psicol6gico se construye entre dos personas ~jefe y empleado- en los segundos el contrato psicol6gico ocurre entre el individuo-trabajador y la organizacion. A este respecto, Arnold (1996) ha presentado una eritica especialmente en cuanto a la definicién de Schein, quien habla de “expectativas mutuas” (Schein, 1982, p. 135), asunto que también esti presente en la definicién de Levinson et al Para Arnold (1996), “esto implica que los puntos de vista tanto del individuo como de la organizacién estan involucrados, y emerge la cuesti6n recurrente de exactamente quién constituye la organizacién como una parte del contrato psicol6gico” (p. 512). Este es quizé el aspecto mas problemético para la comprensién de lo que se define como contrato psicol6gico y tiene incluso implicaciones de orden on- tol6gico, puesto que al definir la organizacién como la otra parte, se evidencia que trabajador y onganizacién tienen una naturaleza ontol6gicamente diferente. Alrespecto, Conway y Briner (2005) sostienen que “mientras que el empleado ‘como una de las partes del contrato es relativamente facil de identifica iquién ‘qué, representa la organizaci6n o el empleador? (Es una linea gerencial espe- cifica? {El gerente general? (El departamento de recursos humanos?” (p. 32). Para Rousseau (1995), las organizaciones forman parte del contrato psicols- gico expresando sus propios términos a través de agentes que las representan. “Aunque propietarios/empleadores crean sus propios contratos con empleados individuales, la mayoria de quienes hacen contratos son individuos actuando como agentes de las organizaciones” (p. 60). Guest (1998) ha sido eritico de esta propuesta y plantea “el problema de la agencia” en la conformacisn de contratos psicoldgicos. Este problema segiin lo aclara Guest, se refiere a que si el contra- to de trabajo es firmado entre el empleado y un agente de la organizacin, el contrato psicol6gico enfrenta a menudo claras dificultades de definir qué se ha significado por organizacién, pues en la organizacion hay miltiples agentes de256, | Pick ela ogedacinesy de ay Apes de est a misma quienes pueden ofrecer diferentes contratos los cuales algunas veces pueden ser contradictorios entre sf (Guest, 1998). De otra parte, dadas las actuales condiciones de flexibilizacién del mercado de trabajo y que la conformaci6n de las organizaciones se hace cada vez més compleja debido a que los limites de lo que es la organizacién aparecen hoy en dia mas difusos por la configuracién permanente de nexos interorganizacionales, la clarficacin de esa otra parte se vuelve una tarea demasiado complicada, En este sentido, afirman Cullinane y Dundon (2006) que la idea de hacer un contrato psicolégico con una organizacién se hace cada vez mis dificil, dado el incremento en el uso de formas de empleo no estdndar como las agencias de intermediacién y las relaciones multiempleo. De esta manera, como lo mani- fiestan Conway y Briner (2005) “si bien existe acuerdo sobre quién representa el empleado, es menos claro qué constituye la organizacién, y el asunto de si las organizaciones pueden tener un contrato psicoldgico permanece en un area de permanente controversia” (p. 33). Constitucion La constitucién, entendida como la “esencia y calidades de una cosa que ha- cen que sea lo que es y la diferencian de las demas” (Real Academia Espanola, 2006) se refiere a la naturaleza de los atributos que conforman o constituyen el contrato psicolégico. En las principales definiciones que se han elaborado sobre este concepto se han incluido diversos términos para explicitar la constitucién del contrato psicolégico. Algunos lo definen como constituido por expectativas (Levinson et al., 1962; Schein, 1994), mientras que en otros casos se define como constituido por creencias (Rousseau, 1995) sobre promesas, compromisos 1 obligacione: Para Rousseau (1990) existen diferencias fundamentales entre lo que significa un contrato psicoldgico y las expectativas, por lo que deja completamente de lado el concepto de expectativa como constitutivo de los contratos psicolégicos. Para esta autora los contratos son promisorios y recfprocos mientras que las expectativas no. “Las expectativas mais generales respecto de las condiciones de empleo, incluyendo recompensas intrinsecas y extrinsecas. Todas las expectativas no son obligaciones” (Rousseau, 1990, p. 398), puesto que las expectativas no necesariamente se corresponden con acuerdos hechos en el marco de un acuerdo contractual. Por su parte Conway y Briner (2005) sostienen que las promesas han Ilegado a ser preferidas cuando se definen contratos psicoldigicos ya que son son creencii istic dl cet “ca pscoio" | 257 is claramente contractuales a diferencia de las expectativas, las cuales junto con las obligaciones, solo son consideradas como parte del contrato si derivan de promesas percibidas y afirman que “las promesas ofrecen una mayor claridad conceptual y precision que las obligaciones y expectativas ya que estén més claramente alineadas con la idea de un contrato” (p. 26) Este asunto de definirel contrato psicol6gico como constituido por expectativas © creencias sobre obligaciones, compromisos 0 promesas, es uno de los temas centrales de conflicto en su conceptualizacién, En un intento por poner en evie dencia esta dificultad, Guest (1998) analiza los términos usados para definirlo cen las principales conceptualizaciones que se han hecho y encuentra diferentes nociones que lo constituyen tales como percepciones, expectativas, creencias, promesas y obligaciones. Por su parte Conway y Briner (2005) afirman que un drea que merece atenciGn te6rica es el confuso conjunto de definiciones y constructos que relacionan a las reencias que constituyen el contrato psicoldgico. Este asunto, manifiestan los autores, reviste graves problemas porque los términos promesas, obligaciones y expectativas se usan indistintamente y ellos tienen importantes diferencias Al respecto, afirma Conway (1996, citado en Guest, 1998) que comparar ex- pectativas, promesas y obligaciones implica diferentes niveles de compromiso psicol6gico, ya que fallar en cumplir las expectativas es de un orden hastante diferente que fallar en cumpli las obligaciones. Por su parte para Alcover (2002), aunque el contrato psicolégico podria mtegrar una serie de conceptos organi- zacionales como la confianza, la justicia en las organizaciones, el compromiso, Ja implicacién, la identificacién y el propio intercambio, también la falta de desarrollo conceptual plantea inevitablemente un solapamiento o redundancia centre constructos, por lo que se requiere lograr una mayor precisién conceptual ue delimite claramente cada uno de ellos. A modo de conclusién Siguiendo a Alonso y Ferndnde> (2006), la interaccién entre teorias organiza- cionales-particularmente la bibliografia construida en relaci6n con la funcién gerencial- y las condiciones econémicas y politicas de las sociedades, muestran una relacién biunivoca entre condiciones sociohist6ricas de los pueblos y las teorfas que explican y orientan la soluci6n de las problemsticas existentes en un momento determinado, ya que de un lado, los problemas que se presentan promueven el desarrollo de teorfas para explicar e intervenir en sus soluciones, pero de otro, inducen el actuar de los dirigentes en la forma como afrontan las258, |Pabya aos lag Apes de nein condiciones del entorno, yen el caso de la gestisn empresarial, orientan el que- hacer de los gerentes en la manera como dirigen las organizaciones. (Alonso y Femaindez, 2006). En tal senticlo, la evolucién ce las problemsticas presentes en el desarrollo de las sociedades requiere a su vez de la evoluci6n en el desarrollo de teorias y conceptos que dan cuenta de estas transformaciones. La evolucién histérica de conceptos como el contrato psicolégico no ha sido ajena a la influencia de las condiciones sociales que, como lo afirman Alonso y Fernandez (2006), impulsan los desarrollos te6ricos que den cuenta de dichas condiciones. La historia més reciente del contrato psicolégico muestra un interés por este concepto por parte de teéricos ¢ investigadores, ya que como lo afirma ‘Topa (2005) el concepto de contrato psicolsgico “propone un acercamiento pro- metedora la relacién laboral desde una perspectiva psicosocial” (p. 102), puesto que el mismo es un recurso teérico clave para la comprensién de las relaciones de trabajo. Sin embargo, la emergencia de las criticas planteadas mis reciente- ‘mente, invitan a pensar que se hace necesario por parte de las ciencias sociales, revisar en qué medida las condiciones actuales de las relaciones de trabajo estan reconfigurando las categorfas constitutivas del contrato psicoldgico, con el propdsito de mantener una vigencia en la comprensidn de las implicaciones psicosociales que tienen las transformaciones del mundo del trabajo sobre los sujetos trabajadores vistas a través del lente del contrato psicol6gico. Para Guest (2004), las tradicionales relaciones colectivas de trabajo estén sien- do modificadas debido a cambios en los valores entre los trabajadores, por el crecimiento del individualismo y la flexibilidad y por una gerencia de recursos hhumanos asociada al uso de paradigmas de investigacién poco titles para s estudio (Guest, 2004), razén por la cual es necesario revisar y actualizar las categorfas analiticas que permitan comprender las relaciones de trabajo en la actualidad, pues como bien lo anota Renterfa (2009) “la psicologta orga- nizacional tradicional y la gesti6n de recursos humanos hasan muchos de sus principios y pautas en funcién de contextos de estabilidad y continuidad de las organizaciones y relaciones personas-trabajo-organizaciGn” (p. 29) Puede entenderse por tanto, que es necesario que se exploren nuevos caminos de reflexién, anilisis y conceptualizacién sobre los temas y teorfas asociadas al trabajo y a las relaciones de trabajo que se derivan de la vinculacién de traba- jadores a las organizaciones, asi como de las implicaciones psicosociales que tienen para las personas las caracteristicas actuales del mundo del trabajo. De esta manera, un asunto clave que requiere especial atenci6n en la investigacién sobre el contrato psicoldgico, es hacer una discusién a partir de fuentes teéricascola hrc del concen “cours 259 yde referentes empiticos sobre lo que se define como “contrato psicoldgico” para repensar los aspectos que lo constituyen y precisar su definicién como concepto. Bibliografia = ALCOVER, C. (2002). El conerato psicolégico: el componente implicito de las relaciones laborales. Malaga: Aljibe. = ALONSO, L. y FERNANDEZ, C. (2006). El imaginario managerial: el discurso de la fluides en la sociedad econémica. Politica y sociedad, 43(2), 127-151 = ARGYRIS, C. (1960). Understanding organizational behavior. Homewood: The Dorsey Press. = ARNOLD, J (1996). The psychological contract: aconceptiin need of closer scrutiny? European journal of work and organizational psychology, 5(4), 511-520, ~ CONWAY, N. y BRINER, R. (2005). 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